PRINCIPALES ASPECTOS DE LA LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES, LEY N° 28518. ¿FOMENTO O DESALIENTO A LA CAPACITACIÓN? Javier Ricardo Dolorier Torres Cecilia Vargas Llaury La reciente modificación legislativa introducida al esquema normativo de formación laboral, ha generado una comprensible sorpresa por parte de los actores labores, pues su contenido tiene innegables repercusiones que podrían ser consideradas como acciones orientadas a “laboralizar” la formación laboral, haciendo más oneroso para las empresas incorporar a jóvenes a sus organizaciones para recibir capacitación y, por ende, afectar el cumplimiento de los objetivos de la formación profesional. En el presente artículo abordaremos este tema, partiendo de las bases y principios de la formación profesional, de sus objetivos y alcances, para luego abordar el tratamiento de la reciente modificación a la luz de los conceptos previamente configurados. I. INTRODUCCIÓN La formación profesional es una materia que reviste suma importancia, debido a que resulta ser el mecanismo esencial que permite a la persona (generalmente, un joven que no tiene un empleo) obtener los conocimientos necesarios para ingresar y desarrollarse en el mercado laboral o lograr su reinserción en él. Así, la formación profesional es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, tanto en instrumentos internacionales como en nuestra Constitución, en este último a través del reconocimiento del derecho a la educación y al trabajo. Como lo señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el sistema de formación profesional no debe importar la generación masiva de puestos de trabajo, sino que se generen oportunidades laborales que permitan la obtención de un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, lo que se logra solo mediante la conjunción de los elementos educación, trabajo y diálogo social. En el presente informe se expone una visión macro relativa a los elementos que deben confluir en la determinación del tratamiento de la formación profesional y, al amparo de este, se realiza un análisis de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley N° 28518, la cual introduce una serie de innovaciones al sistema de capacitación para el trabajo y fomento del empleo, siendo dentro las revelaciones más importantes, la determinación de nuevas obligaciones a cargo de las empresas que cuenten o contraten personal en formación, como el otorgamiento de descansos anuales remunerados y, además, la incorporación de nuevas modalidades contractuales que facultan al empleador a contratar personal capacitado a cambio de asumir el pago de beneficios mínimos, sin que ello implique la existencia de una relación laboral II. DERECHO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL La Constitución Política del Perú de 1993 reconoce el derecho a la educación y el derecho al trabajo, siendo estos la base del derecho a acceder a una formación profesional. Respecto a la educación, la Carta Magna establece que esta tiene por finalidad el desarrollo integral de la persona humana, preparándola para la vida y el trabajo.1 Por ello, el Estado tiene la obligación de coordinar la política educativa y formular los lineamientos generales de los planes de estudio, así como determinar los requisitos mínimos de la organización de los centros de estudios, supervisando su cumplimiento y la calidad de la educación. 2 Con relación al derecho al trabajo, el artículo 22º de la Constitución determina que éste es tanto un derecho como un deber, siendo el pilar del bienestar social y del desarrollo integral de la persona. En esta línea, el artículo 23º de la Constitución establece que el trabajo merece atención prioritaria del Estado, por lo que este debe promover las condiciones necesarias para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo3. 1 Constitución Política del Perú de 1993: Artículo 13.- “La educación tiene por finalidad el desarrollo integral de la persona humana. (...)”. Artículo 14.- “La educación promueve el conocimiento, el aprendizaje y la práctica de las humanidades, la ciencia, la técnica, las artes, la educación física y el deporte. Prepara para la vida y el trabajo y fomenta la solidaridad. (...)” 2 Constitución Política del Perú de 1993: Artículo 16.- “(..) El Estado coordina la política educativa. Formula los lineamientos generales de los planes de estudios, así como los requisitos mínimos de la organización de los centros educativos. Supervisa su cumplimiento y la calidad de la educación. Es deber del Estado asegurar que nadie se vea impedido de recibir educación adecuada por razón de su situación económica o de limitaciones metales o físicas.” 3 Constitución Política de 1993: Artículo 22.- “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Artículo 23.- “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, (...). El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.” 2 De este modo, el ordenamiento jurídico peruano consagra la obligación del Estado de regular la formación profesional y, a su vez, establece que este debe adoptar los mecanismos necesarios para la promoción de las políticas de fomento del empleo y formación profesional. Por ello, el Estado, conjuntamente con los agentes socioeconómicos, debe desempeñar una función dinámica en el fomento del derecho a la formación profesional y no limitarse meramente al aspecto normativo, es decir, a la aplicación de las normas. Ahora bien, el marco normativo del sistema de formación profesional no solo se ampara en la regulación nacional, sino también en la normativa supranacional. Como lo señala NEVES MUJICA4, en aplicación de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, “si un precepto de la Constitución reconoce un derecho, que es objeto de regulación también por un tratado de derechos humanos, aprobado y ratificado por el Perú, aquel precepto se interpreta de conformidad con dicho tratado”. En ese sentido, el derecho a la formación profesional reconocido en la Constitución debe ser interpretado en concordancia con los tratados ratificados por el Perú que traten este tema, siendo los Convenios de OIT relativos a la formación profesional, ratificados por el Perú, los siguientes: El artículo 1, inciso 3, del Convenio OIT N° 1115, sobre discriminación en el empleo y la ocupación, dispone que: “A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.” El artículo 1, inciso 1) del Convenio OIT N° 1226, relativo a la política de empleo, reconoce que: “(...) todo Miembro deberá formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido.” El artículo 9 del Convenio OIT N° 1597, respecto a la readaptación profesional y empleo de personas inválidas señala que “Todo Miembro deberá esforzarse en asegurar la formación y la disponibilidad de asesores en materia de readaptación y de otro personal cualificado que se ocupe de la orientación profesional, la formación profesional, la colocación y el empleo de personas inválidas.” Es de notar que el Convenio de la OIT N° 142, sobre desarrollo de los recursos humanos, y su Recomendación N° 150 desarrollan especialmente el tema de la orientación y formación profesionales, sin embargo, a la fecha el Perú no ha NEVES MUJICA, Javier. “La Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y los derechos laborales.” Revista Ius et Veritas ano IX N° 19. Pág. 196. 5 El 10 de agosto de 1970 el Perú ratificó el Convenio OIT N° 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación), mediante Resolución Legislativa N° 17687. 6 El 27 de julio de 1967 el Perú ratificó el Convenio OIT N° 122, sobre política del empleo, mediante Resolución Legislativa 16388. 7 El 16 de junio de 1986 el Perú ratificó el Convenio OIT N° 159, sobre readaptación profesional y empleo de personas inválidas, mediante Ley N° 24509. 4 3 ratificado este convenio. A pesar de ello, si bien el Perú no está obligado a seguir las disposiciones de este convenio ni su recomendación, tampoco está impedido de emplear los principios que de estos se desprenden, con el objeto de determinar las políticas que implementen el sistema de formación profesional del país. Como lo señala GARMENDIA ARIGÓN8, el Convenio OIT N° 142 y su Recomendación N° 150 presentan siete (7) principios esenciales reconocidos por la OIT como las bases del desarrollo de los recursos humanos9, siendo estos los siguientes: a) Principio de adecuación a la realidad El artículo 1, inciso 2 del Convenio OIT N° 142 recoge el principio de adecuación a la realidad, el cual presenta dos perspectivas, por un lado, una visión general, por la cual las medidas adoptadas para la orientación y fomento profesional debe ser determinadas en función a las necesidades, posibilidades y problemas en materia de empleo, considerando el nivel de desarrollo económico, social y cultural; así como las relaciones existentes entre el desarrollo de los recursos humanos y otros objetivos económicos, sociales y culturales, y, por otro, este principio debe abordarse desde una visión particular, que considere el desarrollo del individuo relacionado con la interacción práctica realizada en la empresa, teniendo en cuenta tanto las aptitudes y preferencias de los interesados como las exigencias del trabajo. b) Principio de integralidad GARMENDIA ARIGÓN entiende por este principio que: “el desarrollo de los recursos humanos debe partir de políticas y programas “completos y coordinados” que conciban al sistema de enseñanza como un todo integrado y abarcativo tanto de la formación escolar, como de la desarrollada en el ámbito de la empresa”10. Se aprecia que este principio implica que el sistema de formación profesional debe guardar una coherencia integral, es decir, la regulación debe ser el producto de la integración del aspecto académico y campo del empleo, ya que solo considerando ambos se logrará adoptar una adecuada normativa del sistema de formación profesional. c) Principio de antropocentrismo La Recomendación OIT N° 150 señala que “ (...) la calificación profesional de los términos orientación y formación significa que la orientación y la formación tienen por objeto descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria y, en unión con las diferentes formas de educación, mejorar las aptitudes individuales para GARMENDIA ARIGÓN, Mario. “Derecho del Trabajo y Formación”. Editorial CINTERFOR, Montevideo, 2003. Pág. 20. 9 Entiéndase por recursos humanos a la orientación y formación profesionales. 10 Ibíd. Pág. 21 8 4 comprender individual o colectivamente cuanto concierne condiciones de trabajo y al medio social, e influir sobre ellos. a las El principio de antropocentrismo conlleva a que la formación profesional debe tener como uno de sus objetivos principales brindar al individuo un desarrollo integral, tanto en la esfera particular como colectiva, que lo prepare para desenvolverse en el medio social y en la actividad laboral. d) Principio de instrumentalidad Mediante este principio el sistema de formación profesional debe considerar los requerimientos, dificultades y ventajas presentes en el marco del empleo, a fin de que exista una adecuada interconexión entre las formalidades profesionales y el mercado de trabajo. De lo contrario, el sistema de formación profesional no cumplirá con sus objetivos, es decir, no podrá ser el instrumento que permita a la persona capacitarse, acceder y mantener un empleo o insertarse nuevamente en el mercado laboral. e) Principio de igualdad y no discriminación El artículo 2 del Convenio OIT N° 111 establece que “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.” En esta línea el artículo 3, inciso e) de este convenio dispone que todos los Estados partes de este convenio están obligados a asegurar la no discriminación en las actividades de orientación profesional, de formación profesional y colocación. De este modo, este principio conlleva a que toda persona tenga derecho a acceder a la formación profesional en igualdad y sin discriminación alguna, no admitiéndose tratamientos diferenciados sustentados en criterios subjetivos. Ahora bien, este principio de igualdad en la formación profesional admite la realización de tratamientos especiales, siempre que se sustenten en criterios objetivos, como incluir a determinadas personas o sectores de la actividad económica. f) Principio de participación Este principio establece que el sistema de formación profesional debe ser el resultado de la interacción de los sujetos del medio social y no el producto de la decisión unilateral del legislador. Por ello, todo sistema de formación profesional debe ser el consenso de los centros de estudio, empresas y personas en formación, ya que solo así se determinará un adecuado sistema de formación para la futura fuerza laboral. Por los principios expuestos, el diálogo social juega un rol esencial en la determinación del sistema de formación profesional, debido a que solo con la participación de los agentes socioeconómicos, determinando los requerimientos en la capacitación, presentando propuestas de sistemas formativos y recomendaciones sobre los programas de capacitación, evaluando 5 el impacto de las acciones de capacitación, entre otros, se logrará implementar políticas formativas realmente eficaces. III. ASPECTOS GENERALES DE LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES El 24 mayo de 2005 se publicó en el diario oficial El Peruano la Ley N° 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (en lo sucesivo LMFL). Esta norma refleja que nuestra legislación, en materia de capacitación laboral y fomento del empleo, ha optado por seguir el criterio del Derecho Laboral uruguayo en la determinación del sistema de formación profesional, incorporando obligaciones de naturaleza laboral a cargo de los empleadores que cuenten o contraten personal en formación, por ejemplo el pago de vacaciones anuales remuneradas. Asimismo, la LMFL incorpora nuevos convenios de formación como prácticas profesionales, pasantía y actualización para la reinserción laboral. La LMFL deroga de manera expresa el Título I del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-97-TR (LFPL), reemplazando la regulación contemplada para los convenios de formación laboral juvenil, prácticas preprofesionales y aprendizaje. Es de notar que de acuerdo a las normas anteriormente vigentes las empresas contrataban a practicantes o jóvenes capacitándolos por un determinado periodo, sin que la relación contractual generase la asunción de significativos costos laborales ni beneficios sociales. Este escenario ha sido modificado, debido a que el legislador ha optado por otorgar nuevos beneficios a las personas que presten servicios en empresas bajo estos convenios, determinando que esta debe asumir mayores sobrecostos laborales al emplear estas modalidades de contratación. En relación al principio de “adecuación a la realidad” de la formación profesional reseñado líneas arriba, conviene discutir si el otorgamiento de beneficios económicos (pago de ESSALUD, media subvención en los meses de julio y diciembre, jornada máxima de 30 horas semanales) resultan adecuadas a la realidad del mercado laboral, y si tienen el impacto adverso de encarecer el sistema de formación profesional y de desalentar su utilización por parte de las unidades capacitadoras. IV. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA DE LA NORMA En principio, resulta relevante determinar a qué entidades empleadoras se aplica la norma, es decir, delimitar su ámbito de aplicación. Al respecto, el artículo III del Título Preliminar de la LMFL señala que esta ley se aplica a “todas las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada”. De este modo, la LMFL excluye a todos aquellos organismos, instituciones, administraciones, entidades y organizaciones privadas no lucrativas que han celebrado y desean celebrar convenios de formación profesional. 6 Esta insuficiencia de la norma se agudiza si es que consideramos que la LMFL, como hemos señalado, derogó de manera expresa el Título I del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-97-TR (LFPL), razón por la cual las entidades antes señaladas no contarían con un marco normativo adecuado para celebrar los convenios formativos. Al respecto, consideramos que este vacío no podría ser completado válidamente por el futuro Reglamento, pues este no podría comprender dentro del concepto de “empresas” a entidades que no tienen tal carácter, como por ejemplo la administración pública. Desde nuestro punto de vista, sólo una modificación legislativa podría incluir dentro del ámbito de aplicación de esta ley a las entidades empleadoras que, sin ser “empresas”, cumplen una importante labor celebrando convenios de formación laboral. Respecto a la aplicación temporal, la LMFL entró en vigencia el día 25 de mayo pasado, por lo que los convenios formativos celebrados a partir de esa fecha se sujetan íntegramente a sus disposiciones. Sin embargo, esto ha generado no pocas dudas en las empresas, pues por ejemplo, para celebrar un convenio de “Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional-Prácticas preprofesionales” se requiere la participación en la celebración del convenio de la empresa, el aprendiz y el centro de formación profesional (una universidad, por ejemplo), sin que estos centros cuenten actualmente con procedimientos idóneos para ello o con funcionarios autorizados para celebrarlos. Asimismo, la LMFL al derogar el Título I de la LFPL dejó sin efecto los formatos, modelos y registros que regulaban la contratación de los convenios formativos, por lo que las empresas no cuentan con la información ni medios necesarios para llevar a cabo la correcta celebración de los convenios regulados por la nueva normativa, debido a que existe un desconocimiento general de las formalidades que rodean a estas modalidades de contratación. De este modo, las empresas que quieran celebrar estos convenios de formación se enfrentan a un problema de orden práctico que imposibilita la celebración de tales convenios. En ese sentido, consideramos que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debe apresurar la reglamentación de esta norma, de lo contrario, las empresas, ante el temor de ser sancionadas, podrían suspender la celebración de convenios formativos, lo cual no se condice con los objetivos de todo sistema de formación profesional. Con relación a los convenios celebrados con anterioridad a la vigencia de esta norma, la Tercera Disposición Complementaria de la LMFL dispone lo siguiente: 7 “La presente ley es de aplicación en lo que corresponda a los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre profesionales y contratos de aprendizaje celebrados y presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción al Empleo, los que deben adecuarse según disponga el Reglamento de la presente Ley”. Aunque el texto de la norma citada no es claro, a nuestro entender la LMFL resulta aplicable también a los convenios suscritos al amparo de la antigua legislación (LFPL). Pero, su adecuación formal está supeditada a lo que disponga el Reglamento de esta ley. Resulta importante precisar que la LMFL será reglamentada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo de noventa (90) días calendario computados a partir del día siguiente de su publicación, plazo que vencerá el 22 de agosto de 2005. V. PRINCIPIOS RECONOCIDOS POR LA LMFL La LMFL reconoce como principios reguladores de nuestro sistema de formación profesional los siguientes: a) Toda persona es el fundamento central del sistema formativo, este tiene por objeto lograr que la persona alcance a comprender su medio social en general y su medio de trabajo particular, a fin de poder incidir en ellos de manera individual y colectiva. b) El personal en formación tiene derecho a acceder en igualdad y sin discriminación alguna a la formación profesional. c) La participación de los beneficiarios en las diversas modalidades formativas debe permitir mejorar su empleabilidad en el mercado laboral. d) La formación académica recibida debe ser complementada con una adecuada y real formación práctica en la empresa, debidamente programada por las partes intervinientes. Este principio es denominado por la LMFL: principio de adecuación a la realidad del proceso formativo. Por lo expuesto, nuestra normativa reconoce gran parte de los principios establecidos por la OIT, sin embargo, consideramos que el principio de adecuación a la realidad solo se ha adoptado desde una perspectiva particular, mas no general, es decir, no se consideran en la determinación del sistema de formación profesional las necesidades y problemas en materia de empleo, ya que esta norma establece una serie de beneficios que generan sobrecostos a las empresas que opten por contratar personal en formación, por lo cual resulta evidente que los convenios de jóvenes en capacitación laboral, prácticas preprofesionales y aprendices serán notablemente reducidos por las empresas. VI. MODALIDADES FORMATIVAS RECONOCIDAS POR LA LMFL 8 La LMFL regula cinco (5) convenios de carácter formativo, manteniendo los convenios que regulaba la LFPL, con ciertas modificaciones en su denominación, e incorporando tres nuevos convenios: prácticas profesionales, pasantía y actualización para la reinserción laboral.. a) Prácticas profesionales. Mediante el convenio de prácticas profesionales, las personas egresadas de un centro de estudios pueden ser contratadas por una empresa para desempeñar labores relacionadas a su formación profesional, desempeñándose en una situación real de trabajo. Este convenio tendrá una duración máxima de 12 meses, siendo admisible una duración mayor solo cuando el centro de formación profesional contemple, a través de una norma o reglamento, una extensión mayor. b) Convenio de actualización para la reinserción laboral A través de este convenio se busca realizar un proceso de actualización para la reinserción laboral en empresas. Este convenio faculta a las empresas a utilizar este convenio para contratar a personas entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, por un periodo mayor a 12 meses continuos. Esta modalidad puede tener una duración de 12 meses, prorrogables por otro periodo no mayor a 12 meses solo si este supuesto estaba contemplado en el Plan de Entrenamiento y Reinserción previamente elaborado por la empresa y el beneficiario. c) Pasantía Con relación al convenio de pasantía, la LMFL establece que este convenio busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida en el centro de formación, relacionándose con el ámbito de trabajo y la empresa. En este caso la LMFL no define quién es considerado beneficiario, lo cual consideramos será determinado en la norma reglamentaria. Sin embargo, la LMFL adelanta que el personal contratado bajo esta modalidad contractual puede comprender a estudiantes de los últimos niveles de la educación secundaria, así como docentes y catedráticos. Es de notar que la definición general de este convenio genera confusión con otras modalidades formativas, como el convenio de aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales, pero consideramos que esta duda será salvada por la norma reglamentaria de la LMFL. Por otro lado, a nuestro entender, la incorporación de estos convenios tiene por objeto combatir el índice de desempleo que detenta nuestro país, a admitiendo el ingreso de jóvenes egresados y personas cesadas en situación de desempleo a una situación real de trabajo. d) Modalidades formativas que aún se conservan por la LMFL La LFPL conserva los convenios de práctica preprofesional, aprendizaje y formación laboral juvenil, presentando algunas variaciones en su denominación. Estos convenios, al igual que las modalidades formativas 9 mencionadas, otorgan al personal contratado en formación una serie de beneficios de naturaleza laboral que implican para la empresa la asunción de sobrecostos laborales, lo que a nuestro parecer se conllevará a una reducción del personal -jóvenes y practicantes- contratado bajo esta modalidad. Esto se debe a que si bien en las modalidades formativas de prácticas profesionales y reinserción laboral existen el pago de estas obligaciones, estos convenios presentan una ventaja significativa para la empresa, que es la contratación de personal con un mayor grado de capacitación, el cual puede asumir mayores funciones y responsabilidades en el centro de trabajo. 1. 2. 3. 4. 5. MODALIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL Aprendizaje: a) Con predominio en la empresa. b) Con predominio en el centro de formación profesional: Prácticas preprofesionales. Práctica profesional. Capacitación laboral juvenil. Pasantía: a) En la empresa. b) De docentes y catedráticos. Actualización para la reinserción laboral. Respecto a la restricción en la celebración de estas modalidades formativas, la LMFL dispone que no resulta ser admisible la celebración de convenios formativos con personal que tenga relación laboral con la empresa. De igual manera, esta norma precisa que no está permitido que las empresas de intermediación laboral destaquen personal empleando estas modalidades formativas. Es de notar que la LMFL conserva en su integridad las causales de desnaturalización de los convenios formativos regulados por la LFPL. VII DISPOSICIONES FORMATIVAS APLICABLES A TODAS LAS MODALIDADES 5.1. Nuevos obligaciones a cargo de las empresas que contraten personal en formación El artículo 3 de la LMFL dispone que los convenios formativos son considerados contratos de trabajo ni se les aplica las normas laborales vigentes, por lo que las personas contratadas en formación no tienen la condición de trabajadores. El personal en formación percibe por sus servicios una subvención económica y no una remuneración, debido a la inexistencia de vínculo laboral alguno entre el beneficiario y la empresa. 10 De este modo, y en principio, este personal no tiene derecho a percibir beneficio laboral alguno, por lo que, hasta antes de vigencia de la LMFL, los costos que asumía el empleador eran el pago de la subvención económica y la contratación de un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto cubrir directamente el costo de estas contingencias. Pero, la LMFL desaparece esta regulación, introduciendo beneficios de naturaleza laboral a favor de las personas contratadas bajo modalidades formativas, cuyo pago esta a cargo de las empresas que opten por emplear personal en formación, siendo las innovaciones gravosas para la empresa las siguientes: a) Otorgar el descanso semanal y feriados no laborales debidamente subvencionados. b) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. c) Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa. Esto significa que debe cumplirse el pago de un beneficio adicional equivalente a las gratificaciones legalmente establecidas para los trabajadores subordinados de la actividad privada, lo cual contradice lo señalado por el artículo 3º de la LMFL. d) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente. De este modo, la LMLF reconoce a los aprendices y practicantes contratados bajo los convenios de formación, derechos propios de una relación laboral, gozando de descanso semanal y feriados no laborables remunerados, vacaciones anuales pagadas y media gratificación por cada seis meses de prestación de servicios. Estos beneficios conllevan a que las empresas asuman nuevos costos laborales por la contratación que fuese anteriormente considerada un medio de fomento del empleo, ya que no implicaba mayores costos para la empresa. Por ello, cabe preguntarse si el sistema de formación profesional guarda coherencia con las dificultades que presenta el sector empresarial en el cumplimiento de la normativa laboral, si la respuesta es negativa, esta norma solo incrementará la elevada tasa de informalidad existente en este sector, relativa a la evasión en el pago de los derechos laborales y sociales. 5.2 Subvención económica mensual mínima Antes de la derogación de la LFPL la subvención económica que percibía la persona en formación era uno de los dos costos que asumía la empresa 11 por contratar a personal en formación, la cual no podía ser inferior a la Remuneración Mínima Vital, cuando los servicios se realizaran dentro del horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior la jornada se abonaba la subvención de manera proporcional. Con la reforma introducida por la LMFL, se establece que los servicios del personal en formación se realizan dentro de una jornada formativa, la cual se determina de acuerdo a las necesidades de la persona contratada, por lo que dependerá del tipo de convenio suscrito. Pero, la LMLF establece la duración máxima de la jornada formativa para el personal contratado en formación, determinado que la autonomía de la voluntad de las partes solo pueda jugar debajo del techo o limite contemplado en la ley, regulado para cada clase de convenio. Por lo expuesto, a partir de la LMFL no considera más que la subvención mínima que debe percibir la persona en formación este supeditada al horario habitual aplicable al personal de la empresa con relación laboral, como si lo hacia la LFPL. Por otro lado, la subvención económica de la persona en formación está regulada en función a la jornada máxima de formación, no pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (S/. 460.00) cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Si la jornada de formación es inferior, el pago de la subvención debe ser proporcional al tiempo laborado. Sin embargo, la LMFL establece dos excepciones a esta regla, aplicables a los convenios de pasantía y reinserción laboral, las cuales establecen que sin importar que los beneficiarios desempeñen una jornada inferior a la dispuesta por Ley, deben percibir como subvención económica mínima la que se detalla en el cuadro adjunto. DURACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA FORMATIVA Convenio formativo Convenio de aprendizaje: Jornada máxima No excederá las ocho (8) horas diarias o las cuarenta y ocho (48) Con predominio en la semanales. empresa. Subvención económica mínima Cuando se realice la jornada formativa máxima, la subvención No será menor a la RMV. En caso la jornada sea inferior la subvención será proporcional. Convenio de Aprendizaje: No puede superar las seis Cuando se realice la jornada (6) horas diarias o las formativa máxima, la subvención treinta (30) semanales. No será menor a la RMV. Con predominio en el En caso la jornada sea inferior la centro de formación subvención será proporcional. profesional: Prácticas 12 Preprofesionales Convenio Prácticas Profesionales Convenios de Capacitación Laboral Juvenil Convenios de Pasantía No excederá las ocho (8) horas diarias o las cuarenta y ocho (48) semanales. Cuando se realice la jornada formativa máxima, la subvención No será menor a la RMV. En caso la jornada sea inferior la subvención será proporcional. No puede superar las ocho (8) horas diarias o las cuarenta y ocho (48) semanales. Cuando se realice la jornada formativa máxima, la subvención No será menor a la RMV. En caso la jornada sea inferior la subvención será proporcional. No excederá las ocho (8) Sin importar si el beneficiario horas diarias o las cumple la jornada máxima o un cuarenta y ocho (48) periodo inferior debe percibir: semanales. Estudiantes de educación secundaria: no menos al 5% de la RMV. En los demás casos de pasantías: no puede ser inferior al 30% de la RMV. Convenios de No excederá las ocho (8) Sin importar si el personal cumple actualización para la horas diarias o las o no la jornada máxima se le debe reinserción laboral cuarenta y ocho (48) abonar mínimo dos (2) RMV. semanales. Resulta pertinente precisar que la LMFL derogó la norma que facultaba a los consultorios profesionales asociados o individuales a pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al 50% de la remuneración mínima vital. VIII. EL PAGO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA Con la LMFL se establece que la subvención económica mensual del personal en formación deja de estar sujeta al pago del Impuesto a la Renta. Al respecto, la LMFL establece que la subvención no tiene carácter remunerativo y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta u otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de ESSALUD a favor del beneficiario, caso en el cual abona la respectiva contribución. Asimismo, la LMFL señala que la subvención económica no está afecta a ninguna clase de retención a cargo del beneficiario, salvo que este se afilie facultativamente a un sistema previsional. 13 Es de notar que la subvención económica constituye para la empresa gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta. Finalmente, como se ha mencionado a lo largo del artículo, resulta cuestionable que esta norma no sea producto del consenso de los agentes económicos, debido a que genera sobrecostos laborales que muy difícilmente serán asumidos por las empresas, quienes optarán por la suspensión en la celebración de estos convenios o la evasión en el pago de estos beneficios, dificultando la generación de un sistema de formación profesional integral y con proyección. Como el lector apreciará, nuevamente se ha legislado dependiente del corto plazo. 14