Marco jurídico de la mujer trabajadora en Argentina

TRABAJO PRÔCTICO
De
Marco jurÃ−dico.
Curso: 6° A
Año: 2012
Alumnos:
• Cipriani, Micaela.
• Gallardo, Jesica.
• Quintero, LucÃ−a.
• Manassero, Franco.
• Antecedentes históricos de la mujer a lo largo del tiempo:
La mujer desde el principio de la humanidad ha debido recorrer un camino lleno de obstáculos para lograr
trascender su condición de madre y tener la posibilidad de participar en la sociedad.
Su constitución fÃ−sica, más pequeña que la del hombre, la mantuvo alejada de las actividades que
demandaban esfuerzo fÃ−sico, tareas reservadas a los hombres, que cuentan naturalmente con una
estructura más robusta.
Para comenzar, los grupos humanos primitivos se organizaron de una manera natural, manteniendo este
estado de cosas sin la posibilidad de alternativas, respetando el poder del más fuerte.
Con el comienzo de la agricultura, la raza humana abandona su vida nómada y comienza los primeros
asentamientos cerca de los principales rÃ−os. En ese momento, la necesidad de brazos para trabajar la
tierra lleva a la mujer a los campos de cultivo y terminan siendo las encargadas de estas actividades en la
mayorÃ−a de las comunidades; mientras los hombres se dedican a la caza de animales salvajes, la pesca y
al cuidado de su territorio, quedando el cuidado de la prole a cargo de los hijos mayores y los familiares no
aptos para el trabajo de la tierra.
Mientras tanto, con el aumento de la población y la necesidad del intercambio comercial, fueron naciendo
las ciudades y surgiendo de ellas una nueva clase social, la burguesÃ−a, compuesta de comerciantes y
artesanos. En esa época, la vida de la mujer se limitó durante mucho tiempo al cuidado de los hijos, las
tareas domésticas y los trabajos manuales artesanales.
Este estado de cosas fue creando a su vez una cultura de roles rÃ−gidos difÃ−ciles de trascender,
sostenidos además por la religión, manteniéndose la educación y la participación en el poder civil
reservada a los hombres durante siglos. La mujer en ese entonces tenÃ−a los mismos derechos de un
niño, por lo tanto era considerada polÃ−ticamente incapaz.
La revolución industrial en Europa, a partir de 1789, con el descubrimiento de la máquina a vapor, da
origen a una nueva tecnologÃ−a que exige brazos para trabajar en las fábricas.
La mujer se vuelve a convertir en un instrumento útil para participar en la vida laboral, percibiendo
salarios más bajos que los hombres y sometidas a un régimen de trabajo infrahumano.
A fines del siglo XIX y a partir de la primera guerra mundial, la mujer comienza a incorporarse a la
educación universitaria y a participar con su trabajo en ciertas áreas especÃ−ficas.
Antes de esa época, no era bien visto por la sociedad que una mujer trabajara, viéndose relegada a
hacer tareas de servicio o ejercer la docencia, si no tenÃ−a fortuna o no se casaba; ya que la expectativa de
rol en esos tiempos era que fuera casada, que tuviera hijos y que se dedicara a cuidar su hogar, y por lo
tanto esos eran generalmente también sus objetivos.
La segunda guerra mundial produce una nueva revolución industrial con la aparición de la lÃ−nea de
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montaje y la producción en serie y el surgimiento de grandes fábricas de armamentos, aviones y material
de guerra, que después de la guerra da origen a la fabricación masiva de electrodomésticos.
El lugar de los hombres, asimilados a las fuerzas armadas, fue ocupado por las mujeres, y debido a las
circunstancias su nuevo rol en las fábricas fue aceptado socialmente.
La fabricación de electrodomésticos aliviaron a las mujeres de las tareas hogareñas, que en esos
momentos no eran compartidas por los hombres.
Después de la segunda guerra mundial se produce un gran cambio de cosmovisión. El
relativismo cultural cambia los valores y comienza una nueva era de rebeldÃ−a hacia la tradición, la
familia y la religión.
En el siglo XX, en todos los paÃ−ses civilizados se reconocen los derechos de la mujer como persona
adulta en iguales condiciones que los hombres.
En la actualidad, las mujeres tienen pleno protagonismo, invaden las universidades y compiten con los
hombres en todas las áreas de la sociedad; tanto en los puestos de trabajo de jerarquÃ−a, como en las
investigaciones cientÃ−ficas y la medicina; los puestos polÃ−ticos de más alto nivel y en todos los
campos de la cultura.
• Contratos de trabajo que puede celebrar una mujer:
• Disposiciones generales
ArtÃ−culo 172- La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se
elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de
igual valor.
Trabajo nocturno - Espectáculos públicos.
ArtÃ−culo 173- Derogado por: Ley 24.013 Art.26.
Descanso al mediodÃ−a
ArtÃ−culo 174- Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un
descanso de dos 2 horas al mediodÃ−a, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las caracterÃ−sticas de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho perÃ−odo de
descanso.
Trabajo a domicilio - Prohibición
ArtÃ−culo 175- Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas
en algún local u otra dependencia en la empresa.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres - Prohibición
ArtÃ−culo 176- Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
prohibición.
• De la protección de la maternidad
Prohibición de trabajar-Conservación del Empleo
ArtÃ−culo 177- Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco dÃ−as
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco dÃ−as después del mismo. Sin embargo, la interesada
podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior
a treinta dÃ−as; el resto del perÃ−odo total de licencia se acumulará al perÃ−odo de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa dÃ−as.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
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certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los perÃ−odos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al perÃ−odo de licencia legal, todo
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo
durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su
origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será
acreedora a los beneficios previstos en el artÃ−culo 208 de esta ley.
Despido por causa del embarazo - Presunción
ArtÃ−culo 178-Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece
a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo asÃ−, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artÃ−culo 182 de esta ley.
Descansos diarios por lactancia.
ArtÃ−culo 179-Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perÃ−odo no superior a
un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios
el número mÃ−nimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderÃ−as para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
• De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Presunción.
ArtÃ−culo 181-Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el
despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Indemnización especial.
ArtÃ−culo 182-En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulara.
• Del estado de excedencia
(Respondido en preguntas anteriores).
• Protección a la maternidad:
Licencia: Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) dÃ−as anteriores al
parto y hasta cuarenta y cinco (45) dÃ−as después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar
por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
dÃ−as; el resto del perÃ−odo total de licencia se acumulará al perÃ−odo de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no
se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) dÃ−as.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
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empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los perÃ−odos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al perÃ−odo de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores
o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar
y acreditar en forma el hecho del embarazo asÃ−, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará
lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artÃ−culo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a
su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perÃ−odo no superior a un (1) año posterior a
la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo
por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mÃ−nimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderÃ−as para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
• Estado de excedencia:
Se denomina estado de excedencia a la situación en la que puede colocarse voluntariamente la trabajadora
que ha tenido un hijo 48 horas antes de que finalice su licencia por maternidad. Se trata de una licencia
especial y cuando la misma finaliza la trabajadora debe reincorporarse a su trabajo. Es un derecho que la
trabajadora tiene y que el empleador se encuentra obligado a conceder.
Durante el perÃ−odo de excedencia la trabajadora no percibe remuneraciones ni debe presentarse a trabajar
y su duración no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. La trabajadora debe comunicar por
escrito que decidió gozar del estado de excedencia dentro de las 48 horas previas a la finalización de la
licencia por maternidad. Durante el perÃ−odo de excedencia el empleador no debe realizar los aportes
correspondientes a la seguridad social y la trabajadora no tiene el derecho a la prestación por obra social.
Requisitos: Los requisitos para gozar de este derecho son a) que esté vigente la relación laboral, b) que
tenga una antigüedad en el empleo de por lo menos un año, c) que la madre continúe residiendo en el
paÃ−s, d) que comunique su voluntad de gozar de la excedencia 48 horas antes de que se venza su licencia
por maternidad, y e) que no hubiera formalizado un nuevo contrato laboral con otro empleador.
Opciones: Finalizada la licencia por maternidad la trabajadora cuenta con las opciones de:
• Continuar su trabajo en las mismas condiciones.
• Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración
calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a
tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la
licencia).
• Quedar en situación de excedencia por un perÃ−odo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
• En el caso que la trabajadora no notifique al empleador de su determinación de gozar de la excedencia y
no se presente a trabajar al dÃ−a siguiente que culmine su licencia, se presume que eligió unilateralmente
terminar el contrato de trabajo.
• Contrato de trabajo de un menor:
Según el Art. 189 de la ``Ley de Contrato de Trabajo”. Queda prohibido a los empleadores ocupar
menores de catorce (14) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibición
no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las
empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones
nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar,
no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio
pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de
sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mÃ−nimo de instrucción escolar
exigida.
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Art. 32. —Capacidad.
Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden
celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o
tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
• Trabajo Nocturno:
Art. 190. —Jornada de trabajo.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas
laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose
como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del dÃ−a siguiente. En los
casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro
(24) horas del dÃ−a, el perÃ−odo de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores,
estará regido por este tÃ−tulo, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del dÃ−a siguiente, pero sólo para las personas menores de más de
dieciséis (16) años.
• Pago del empleador a un menor de edad:
ArtÃ−culo 192 - Ahorro. — El empleador, dentro de los treinta (30) dÃ−as de la ocupación de un menor
comprendido entre los catorce (14) y dieciséis (16) años, deberá gestionar la apertura de una cuenta
de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento
propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia
del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o
tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciséis (16) años de edad.
ArtÃ−culo 193- Importe a depositar - Comprobación. El empleador deberá depositar en la cuenta del
menor el diez (10) por ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) dÃ−as
subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla.
El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el
cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente artÃ−culo.
• Discriminación a la mujer:
• Discriminación a la mujer embaraza:
El despido laboral. Una mujer que se encuentra embarazada, tiene que realizar una primera elección:
ser madre o continuar trabajando. Y no es que a ella personalmente el embarazo le afecte, sino que
“laboralmente” ya no es suficientemente productiva para decir continuar con su empleo.
Dentro de una empresa el hecho de no contratar a una mujer por su estado o despedirla por el mismo,
es causa suficiente de ilegalidad y por lo tanto de discriminación. El principal derecho de la mujer
embaraza es que ella debe ser tratada con respeto y no ser objeto de abusos.
• El salario de la mujer es inferior al del hombre:
En algunos casos, la discriminación se da porque en igualdad de condiciones y responsabilidades el
salario de la mujer es inferior al obtenido por el hombre; en otros casos porque en la competencia por
la jerarquización dentro del trabajo, resulta discriminada la mujer.
• Discriminación ocupacional:
Significa que los ascensos o los puestos mejor calificados son reservados a los hombres de la
empresa, por consiguiente, una mujer escasamente podrá alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las
empresas, aunque esté calificada para ello y lógicamente su escala salarial será baja.
• Acoso o abuso:
Puede ser en forma de intimidación (bullying) o agresión fÃ−sica, ya sea por parte de su empleador
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o en circunstancias en las que su empleador no atiende apropiadamente su reclamación. Es un caso
de discriminación encubierta.
Explotación al menor:
• Trabajos peligrosos:
Los "trabajos peligrosos" se refieren a actividades que ponen en peligro la vida y la salud mental o
fÃ−sica del trabajador. En cada nación del mundo deben existir legislaciones que garanticen la
protección del obrero que realiza trabajos peligrosos y en cuanto a menores de edad, estos no pueden
ser permitidos bajo ninguna circunstancia. Algunos de estos trabajos peligrosos son:
• Explotación minera.
• Trabajos que manipulan productos quÃ−micos, por ejemplo los pesticidas en la actividad agraria.
• Manipulación de maquinaria pesada y peligrosa como materiales corta punzantes o eléctricos.
• Trabajo en las diferentes construcciones de edificios.
• Trabajos relacionados con acciones bélicas de todo tipo.
• Trabajos que tienen que ver con manipulación de armas.
Es importante considerar el peligro no sólo por la actividad que se desarrolla, sino, por el entorno y el
horario. Muchas veces la delincuencia, micro-comercialización de drogas, prostitución y otros conforman
el panorama diario para estos niños y niñas.
• Trabajos sospechosos:
Trabajos que constituyen un abuso a los derechos del niño son aquellos que le exigen trabajar
ocultos a la luz pública, en situaciones infrahumanas, en largas horas de trabajo y poca
remuneración y que obstaculizan el normal desarrollo de su crecimiento. Entre ellos se pueden
contar los siguientes:
• Trabajos en el servicio doméstico.
• Trabajos en plantaciones y otras actividades pesadas del medio agropecuario.
• Trabajos de camareros y otros tipos de servicios impropios para personas de corta edad.
• Venta ambulante de cosas en las calles.
• Mendicidad infantil.
• Trabajos contra la dignidad humana:
Son situaciones de explotación, mal denominados "trabajos", que atentan contra el normal
crecimiento de los niños y van en contra de su dignidad y respeto personal convirtiéndose
además en abuso infantil:
• Prostitución.
• PornografÃ−a infantil.
• Exhibicionismo.
• Uso militar de niños.
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