Poder Judicial de la Nación

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ISSN 1850-4159
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
BOLETÍN TEMÁTICO DE JURISPRUDENCIA
VIOLENCIA LABORAL
Sumarios de sentencias de la CSJN y de la CNAT
OFICINA DE JURISPRUDENCIA
Dr. Claudio M. Riancho
Prosecretario General
USO OFICIAL
Dra. Claudia A. Priore
Prosecretaria Administrativa
JULIO 2013
Domicilio Editorial: Lavalle 1554. 4°piso.
(1048) Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Tel 4124 – 5705 / 4124 - 5703
EMail:[email protected]
INDICE
1.- Violencia laboral: Generalidades (pág. 1)
2.- Ambiente de trabajo nocivo – hostil (pág. 3)
3.- Mobbing: configuración (pág. 5)
4.- Ley 26.485 (pág. 10)
5.- Prueba (pág. 14)
6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones (pág. 18)
7.- Deberes del empleador (pág. 30)
8.- Artículos de doctrina (pág. 32)
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1.- Violencia laboral: Generalidades.
Violencia laboral. Discriminación hostil.
Un claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación como forma
de lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar, violencia
que se viene enseñoreando casi solapadamente y genera en las personas un estado
de crisis, entendiéndose ésta como la latencia entre el peligro y la oportunidad. En
rigor de verdad se trata de distintas formas de discriminación hostil que van desde
el acorralamiento paulatino constituido por pequeños actos hasta
hechos
únicos instantáneos y definitivamente descalificantes. Procesalmente deberá tenerse
en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho
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que hay que acreditar y tener presente que los indicios son indicadores o conductores
que en el marco de pequeñas acciones guían a los hechos sometidos a prueba.
CNAT Sala VII Expte Nº 2.512/05 Sent. Def. Nº 40.175 del 8/6/2007 “R., H. c/Banco de la
Nación Argentina s/despido” (Ferreirós – Ruiz Díaz).
Violencia laboral. Manifestaciones diversas.
La violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y
consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando
no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo
sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso
moral en el trabajo. En efecto, aun cuando no se configure un supuesto de “mobbing”,
entendido éste como “el fenómeno en el que se ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente –estadísticamente, al menos una vez por
semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el
lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente
que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”, lo cierto es que la
violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a
través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal
trato organizacional, etc.
CNAT Sala II Expte Nº 31.246/07 Sent. Def. Nº 99.504 del 17/8/2011 “A.,M.E
c/Establecimiento Geriátrico Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/despido” (González –
Maza). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº 31.939/09 Sent. Def. Nº 100.146 del
16/2/2012 “R.F., P c/Citytech SA s/mobbing” (González – Maza), Sala II Expte Nº
28.710/05 Sent. Def. Nº 100.689 del 29/6/2012 “S., G. S c/International Health Services
Argentina SA IHSA s/despido” y Sala II Expte Nº 17.745/2010 Sent. Def. Nº 101.399 del
6/2/2013 “F., S.S. c/Dolores Gas SA s/despido” (González – Maza).
Violencia laboral. Gesticulación de empleada de jerarquía superior.
No constituye un supuesto de violencia laboral, la circunstancia de que una empleada de
jerarquía superior “gesticule” o “diga mal las cosas”.
CNAT Sala I Expte Nº 38.251/08 Sent. Def. Nº 87.006 del 19/9/2011 “V.M., V.A c/Kowzef
SA s/despido” (Vázquez – Vilela).
Violencia laboral. Trabajadora solicita traslado de sucursal. Denegación. Violencia
contra la persona de la trabajadora.
Constituye un acto de violencia contra la trabajadora, dejarle como única opción la
renuncia a su puesto de trabajo, para concretar su proyecto de vida de comenzar una
familia y ser madre a una edad en las que sus posibilidades son cada vez menores;
puesto que ante la negativa formulada por la empleadora esta parecería la única salida
factible para concretar su proyecto. Y esta elección, de llevarse a cabo, importaría sin
lugar a dudas, un atentado contra su derecho a la permanencia en el trabajo y violencia
contra su persona, en tanto la decisión que podría adoptar no sería tomada con libertad.
No es ocioso destacar que el artículo 9 del CCT 967/08 “E” (aplicable en el ámbito de la
demandada) determina que es obligación de la Obra Social la de garantizar a sus
trabajadores ocupación efectiva, salvo por razones fundadas que impidan cumplir con
esta obligación. En este sentido, no se advierte que la presunta inexistencia de vacantes
constituya una razón fundada para denegar el pedido de la actora, pero sí implica
incumplimiento de garantizar ocupación efectiva, en tanto la única alternativa es su
renuncia. (Del voto del Dr. Pesino, en mayoría).
CNAT Sala VIII Expte Nº 25.402/2010 Sent. Def. Nº 38.560 del 11/11/2011 “P., M. E. c/
OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/ Acción de amparo”. (Catardo – Pesino
– Ferreirós)
Violencia laboral. Formas de maltrato.
La violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas
de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado
concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito
laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la
esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o
sexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo ha
definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento
que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada ,
humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como
consecuencia directa de la misma (v. pto. 1.3.1. del "Repertorio de recomendaciones
prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas
para combatirlas", elaborado en la Reunión de expertos en 10/2003 - Ginebra www.ilo.org./global/langen/index.htm-OIT).
CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A c/
Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela). En el mismo sentido,
Sala I Expte Nº 38.789/09 Sent. Def. Nº 87.631 del 25/4/2012 “A., A.K c/ Ekekens SA y otro
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s/despido” (Pasten de Ishirara – Vilela) y Sala I Expte Nº 2.833/07 Sent. Def. Nº 88.038 del
31/8/2012 “Q.,V.B. c/Helcint SRL y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vilela).
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Violencia laboral: modos de manifestación.
Aun cuando no se configure un supuesto de “mobbing”, la violencia en el ámbito laboral
puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios,
agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc,. (conf.
Conceptualizaciones teóricas elaboradas por Toselli, C.A. - Grassis, P. M.- Ferrer, J. I., en
Violencia en las relaciones laborales, Alveroni Ediciones, Córdoba, 2007) y todos ellos
generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación,
no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance, a fin de revertirla para evitar
daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.
CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N° 100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/
Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
Violencia laboral. Violencia moral. Formas de manifestación.
Muchas veces las manifestaciones de violencia moral incluyen componentes
discriminatorios. La discriminación puede actuar como generadora de un proceso de acoso
y también puede aparecer en algunos actos aislados durante el proceso desencadenado
por móviles no típicamente discriminatorios (lograr el desánimo, la renuncia de un
empleado, su traslado o simplemente satisfacer necesidades perversas o narcisistas del
mover). También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajo
agresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de
dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la
competitividad y con fallas en los aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u
otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa.
CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N° 100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/
Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
Violencia laboral. Stress.
El stress solo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado por
presiones e invasiones múltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e incluso
conducirla hasta un burnout, es decir una “depresión por agotamiento”. Si a ello se
adicionan situaciones de maltrato y hostilidad por parte de otra persona dentro del mismo
ambiente que se trate de un superior jerárquico, las consecuencias para la salud devendrán
mucho más graves, generando un serio deterioro en la salud.
CNAT Sala I Expte Nº 2.586/2011 Sent. Def. Nº 88.266 del 21/11/2012 “C., A.F. c/ Casa
Hutton SA s/ Mobbing”. (Vázquez - Vilela)
2.- Ambiente de trabajo nocivo – hostil.
Violencia laboral. Acoso sexual y moral. Supuesto en que no se configura el
denominado “mobbing”. Ambiente de trabajo nocivo.
Si bien el “mobbing” supone una violencia psicológica que tiene una dirección específica
hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar
psicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento y/o su egreso de la
organización empresarial o del grupo, los motes despectivos empleados para con la
actora tales como: “la loca”, “la chapi”, “la multiuso”, “la 22”, no permiten advertir una
finalidad intencional de destruirla psicológicamente, es decir, no se encuentra probado el
componente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia,
medicina y sociología del trabajo han conceptualizado bajo la denominación de
“mobbing”. Sin embargo, la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad
del empleador en los términos del art. 1109 CC. El empleador tiene el deber
constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr
la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los arts. 14bis CN, art. 75 LCT y
4 ap.1 de la ley 24.557. El principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas
en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una
exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable
de éste (arts. 62/63 y concs LCT). En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prestó
servicios la reclamante como el maltrato personal que padeció de sus compañeros y
superiores jerárquicos, han generado dolor moral,sufrimiento emocional y padecimientos
que deben ser reparados.
CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F. c/Cablevisión
SA s/ despido” (Maza – Pirolo).
Violencia laboral. Ámbito de trabajo nocivo y hostil.
Habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por una
conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora
en los últimos años de la relación laboral, y por haber permitido y tolerado la empresa
accionada semejante clima de trabajo sin haber tomado ninguna medida preventiva o
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sancionatoria, corresponde concluir que se encuentra comprometida su responsabilidad
por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 64 y 65
LCT); por ello, debe responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la
primera parte del art. 1113 CC.
CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto de
Investigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten de Ishihara –
Vilela).
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Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.
Configuración de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del empleador.
Si bien en el caso no quedó probado el componente subjetivo perverso e intencional que
permitiría establecer que existió un supuesto de mobbing contra el trabajador, si quedó
acreditada la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos
la responsabilidad del empleador en los términos del art. 1109 del Código Civil. Ello así,
toda vez que el empleador no cumplió con su deber constitucional de garantizar
condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo,
conforme lo exigen los arts. 14 bis de la C.N., 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557, es
decir que no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir
condiciones y ambiente laboral nocivos, actuó culposamente.
CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Configuración de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del
empleador.
Si se ha comprobado en la causa la responsabilidad personal del gerente de planta que
implementó un clima general y personal hostil en el ambiente de trabajo, corresponde que
el principal responda por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la
empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es así puesto que el empleador debe velar
irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentran
dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber
genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 ap. 1 LRT), de la
misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es
otro que el dispositivo constitucional que le garantiza “condiciones dignas y equitativas de
labor” (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no solo se encuentra legitimado para tomar
medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una
exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de
éste (arts. 62/63 y concs. LCT).
CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Caso en que media trato hostil que no llega a configurar
“mobbing”.
Comprobada la incapacidad psicológica de la actora debido a los malos tratos proferidos
por su superior jerárquico ello no implica que resulte probada la existencia de un fin
intencional de destruirla psicológicamente, someterla, degradarla, y/o lograr su egreso de la
empresa. No está probado el componente subjetivo perverso e intencional que permita
sostener la existencia de “mobbing”. En cambio, se activa la responsabilidad del empleador
en los términos del art. 1109 del Código Civil por no cumplir con su deber de garantizar
condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo,
conforme lo exigen los arts. 14 bis CN, art. 75 LCT y 4 apartado 1 de la, ley 24.557, es decir
que no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, debiendo responder por la
conducta del superior jerárquico de la actora que implementó un clima personal hostil, por
ser responsable por los hechos de sus dependientes (arts. 43 y 1113 Código Civil).
CNAT Sala II Expte. Nº 35.178/08 Sent. Def. Nº 101.266 del 30/11/2012 “Q. V. V.
c/Consolidar ART SA y otro s/accidente - acción civil”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Persecución.
Debe considerarse que el ambiente en el que se desempeñaban los trabajadores era
hostil, si en la empresa existía una grave y permanente persecución hacia ellos y otros
trabajadores, quienes fueron discriminados por su activismo sindical, conductas que
consistieron en traslados que no obedecieron a necesidades funcionales, a ambientes
de trabajo carentes de seguridad y salubridad, cambios de horario injustificados y
presiones psicológicas en procura de renuncia, con presencia de tropas de Gendarmería
en los locales de trabajo durante un año recorriendo los ambientes, junto con la
“seguridad” de la empresa que patrullaba también. A lo que además, se sumaba el
aislamiento de los trabajadores díscolos mediante un paredón levantado a tal efecto, la
presión para que aceptaran el traslado a otro edificio, la negativa de tareas, la confección
de listas con los nombres de los que asistían a asambleas, amenazas de pérdida de
empleo, etc.
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CNAT Sala VII Expte Nº 33.798/08 Sent. Def. Nº 45.495 del 28/6/2013 “B., F.J. M.
c/Atento Argentina SA y otro s/despido” (Rodríguez Brunengo – Fontana).
3.- Mobbing: Concepto. Configuración
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Violencia laboral. Mobbing. Acoso moral. Conceptos.
El acoso moral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una
situación creada por una persona o grupo de personas, que ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una
persona en particular. Así, el vocablo "mobbing" se utiliza precisamente para identificar
las situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempo
prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de
su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Entonces, la agresión
psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad
subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y
consecuente sometimiento y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo.
CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F.
c/Cablevisión SA s/ despido” (Maza – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº
8141/05 Sent. Def. Nº 95.437 del 4/12/2007 “V., M. Á. c/Craveri SA s/despido” (Pirolo –
Maza), Sala II Expte Nº 295/09 Sent. Def. Nº 99.674 del 16/9/2011 “D., J.B. c/ Coto
CICSA s/despido” (Pirolo – González) y Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº
88.280 del 28/11/2012 “C., S.M. c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez –
Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing.
Debe considerarse la existencia de mobbing ante el caso del trabajador que recibió un trato
descomedido consistente en privarlo de su lugar y nivel de trabajo, con bloqueo de los
elementos informáticos que de acuerdo a su labor tenía asignado, e imponiéndosele una
posición de disminución y desvalimiento mantenida hasta el distracto. La situación se
traduce en hechos como haber sido obligado a permanecer en el bar de la empresa
durante un lapso e impidiéndosele la realización de lo que eran sus tareas habituales. (En
el caso, el actor fue despedido mediante comunicación en la que se le informaba su
responsabilidad en la deshabilitación de los registros de auditoría de un servidor, lo que
permitió ocultar el envío del mail o correo electrónico masivo al personal de correo oficial de
todo el país con un fuerte contenido injurioso hacia los directivos del área a la que el actor
pertenecía y que se encontraba bajo su custodia o control. La imputación no logró
probarse).
CNAT Sala II Expte. N° 19.730/07 Sent. Def. N° 97.059 del 31/08 /2009 “B., P. M. c/Correo
Oficial de la República Argentina S.A. s/despido”. (González - Pirolo)
Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing. Supuesto en que no se configura.
En el caso la actora, mucama en un hotel, alegó maltrato psicológico por parte de la
gobernanta que calificó como una típica situación de mobbing. Dicho maltrato, según surge
de los testimonios, consistía en que “le gritaba”, “la trataba muy mal”, “la retaba”, “la
mandaba dos veces a hacer la habitación”, “no la saludaba”, “le pedía las cosas de muy
mala manera”. Dichas declaraciones, si bien dejan traslucir que la gobernanta tenía un trato
hacia la actora que pudiera calificarse como peyorativo, dicha actitud y proceder –que a lo
sumo podría merecer algún reproche- no permite inferir válidamente la configuración de un
supuesto de “acoso laboral”. Por otro lado, la gobernanta profería similar trato también a
otros empleados del hotel, lo cual descarta que su actitud tuviera como particular
destinatario a la persona de la actora, pues es posible advertir que esa era la forma o modo
en que aquélla se relacionaba con los empleados en general, lo que impide sostener que
existió acoso psicológico contra la actora.
CNAT Sala IX Expte. N° 13.059/07 Sent. Def. N° 15.922 del 27/10 /2009 “V.A., R. c/Pinares
de carrasco SA s/daños y perjuicios”. (Fera - Balestrini).
Violencia laboral. Mobbing o acoso moral. Requisitos. Improcedencia.
A los efectos de encuadrar el despido como resultante de maniobras de acoso moral
resulta necesario que se aleguen circunstanciadamente -dejando de lado percepciones
individuales y subjetivas- hechos inobjetables que denoten la actitud persecutoria que se
denuncia. No revisten entidad suficiente los hechos aislados que no son repetidos y
sistemáticos. En el caso, la circunstancia de que la accionada no hubiera logrado probar los
motivos sobre los que sustentó la aplicación de la sanción impuesta a la actora no obra, por
sí sola, como demostración lisa y llana del acoso laboral, pues la accionante tenía la
posibilidad de cuestionar esa decisión y ver satisfecho su derecho a dejársela sin efecto.
CNAT Sala IX Expte N° 8773/08 Sent. Def. N° 16050 del 30/12/2009 « D., A. c/ San
Timoteo SA s/ salarios por suspensión” (Balestrini - Fera).
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Violencia laboral. “Mobbing”. Configuración.
Resulta legítimo el despido indirecto en que se colocara la trabajadora al probarse el
“mobbing” al que fuera sometida, a través de actitudes por parte de la empleadora tales
como: rotación constante de sucursal, comunicación hostil de manera sistemática por parte
de la supervisora, trabajo bajo presión y desestimación peyorativa de su labor, teniendo en
cuenta la experiencia con que contara para desempeñar sus tareas.
CNAT Sala VII Expte. N° 21.552/07 Sent. Def. N° 42.452 del 19/02 /2010 “B., M. I. c/Medife
Asoc. Civil y otro s/despido”. (Rodríguez Brunengo - Ferreirós).
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Violencia laboral. “Mobbing” o acoso moral.
No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característica
principal se asienta “en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por
separado pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en
destructivas” (Irigoyen, Marie-France, “El acoso moral en el trabajo”, traducción de Nuria
Pujol I. Valls, Barcelona-Buenos Aires-México, Paidós Ibérica SA, año 2001, pág. 30). Así
el ejercicio del “ius variandi”, aún cuando resulte altamente discutible su legitimidad, no
constituye “mobbing”.
CNAT Sala IX Expte. N° 29.358/06 Sent. Def. N° 16.125 del 26/02 /2010 “C.,O. c/Danone
Argentina SA s/despido”. (Balestrini - Fera).
Violencia laboral. Acoso. Motivo de disolución del contrato de trabajo.
El acoso supone una violencia sobre la mujer que esta intenta rechazar y da motivo a la
disolución del contrato. Así lo entiende el art. 4 de la ley 26.485, cuando precisa que se
entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión que de
manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una
relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, integridad física, psicológica, sexual,
económica o patrimonial, como así también su seguridad personal (Del voto del Dr.
Fernández Madrid).
CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo
Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).
Violencia laboral. Acoso moral. Concepto.
Según el “Diccionario esencial de la lengua española”, el término acosar significa
“perseguir sin darle tregua ni reposo a un animal o a una persona” como así también
“perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos” (cfr.
Diccionario Esencial de la lengua Española. Real Academia Española. Espasa. 2006).
Asimismo, el acoso moral en el trabajo, se puede definir, siguiendo a la Dra. Marie
France Hirigoyen como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
ambiente de trabajo”.
CNAT Sala IV Expte Nº33.087/09 Sent. Def. Nº 95.089 del 30/12/2010 “O., U.P.
c/Swiss Medical SA s/despido” (Guisado – Ferreirós).
Violencia laboral. Acoso moral. Conductas incluidas.
Las conductas mediante las cuales se materializa el acoso moral en el empleo, pueden ser,
entre otras: a) Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando
maquinaciones contra ella. b) Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo
tipo de estrategias buscando que ésta explote. c) Atacar sistemáticamente a una persona
criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. d) Maltratar verbalmente a una
persona mediante amenazas, gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su
dignidad. e) Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. f) Hostigar
sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo. g)
Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. h) Destruir la reputación
personal o profesional de una persona mediante calumnias. i) Forzar a una persona a un
abandono prematuro o ilícito de un puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. j)
Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de
una persona. k) Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de
comunicarse con jefes o compañeros de trabajo; l) Sobrecargar de trabajo a una persona
sistemáticamente o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en
los objetivos; ll) Dejar a una persona sin nada que hacer, para desestabilizarla y acusarla
después de falta de rendimiento; y m) Alterar el entorno laboral de la persona,
envenenando a sus compañeros de trabajo en contra de ella
CNAT Sala IV Expte Nº33.087/09 Sent. Def. Nº 95.089 del 30/12/2010 “O., U. P.
c/Swiss Medical SA s/despido” (Guisado – Ferreirós).
Violencia laboral. Burlas al trabajador por parte del personal jerárquico. Inexistencia
de acoso moral.
En el caso, el actor denunció haber sido objeto de “burlas” por parte de personal jerárquico
de la accionada. En este sentido la “jefa” del accionante le manifestaba que se encontraba
realizando gestiones para su reincorporación, y cuando éste se retiraba, se burlaba delante
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de otros trabajadores asegurando que jamás volvería a trabajar. Estos hechos en modo
alguno tipifican una figura de “acoso laboral”, ni implican la comisión de un acto ilícito, de
allí que deba desestimarse el reclamo.
CNAT Sala II Expte. N° 24.623/08 Sent. Def. Nº 98.955 del 28/12 /2011 “L., A.A. c/Adecco
Recursos Humanos Argentina SA s/despido”. (Pirolo - Maza).
Violencia laboral. Acoso moral o mobbing.
El acoso moral o mobbing se configura cuando el trabajador es objeto repetido de abuso
por parte de sus superiores y/o, en particular, víctima de prácticas destinadas a aislarlo del
ambiente de trabajo y, en los casos más graves, de repelerlo.
CNAT Sala V Expte Nº 16.127/08 Sent. Def. Nº 72.995 del 18/3/2011 “P., R.R c/Grupo
Enaxion SRL y otro s/despido” (García Margalejo – Zas).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Configuración.
Para que se configure el mobbing resulta necesario que se presenten situaciones en las
que una persona o grupo de personas ejerzan violencia psicológica extrema, de forma
sistemática, con intencionalidad durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la
finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y sufra el abandono del
sector, el grupo o la empresa. Su fin es generar un daño o malestar psicológico, lo que
implicaría, por parte de la empleadora, un apartamiento de las obligaciones que la ley de
contrato de trabajo pone a su cargo.
CNAT Sala II Expte Nº 19.759/07 Sent. Def. Nº 99.086 del 31/3/2011 “T., D.F. c/Correo
Oficial de la República Argentina s/despido” (González – Pirolo).
Violencia laboral. Acoso laboral o mobbing.
El acoso laboral, conocido por el uso del vocablo inglés mobbing se configura cuando una
persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o
arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa
con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en las
condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa. Es decir que la presencia de
una situación de mobbing con consecuencias jurídicas requiere la verificación de un
reiterado y regular proceder perverso y además que tenga la finalidad de segregar o
eliminar al acosado de la comunidad de trabajo.
CNAT Sala X Expte Nº 45.311/09 Sent. Def. Nº 18.432 del 29/4/2011 “S., J.D. c/Fooprint
SA s/despido”“ (Stortini - Corach). En el mismo sentido, Sala X Expte Nº 5.250/08 Sent.
Def. Nº 18.608 del 21/6/2011 “C., B.M c/Mapfre Argentina Seguros SA s/daños y
perjuicios” (Brandolino – Stortini) y Sala X Expte Nº 34.739/09 Sent. Def. Nº 19.012 del
30/9/2011 “D., L.I. c/Mapfre Argentina ART SA s/accidente – acción civil” (Stortini –
Corach).
Violencia laboral. Acoso sexual o “mobbing”. Configuración.
El acoso sexual no es mobbing en sentido estricto ya que las causas que pueden
motivarlo y el objetivo u objetivos finales son diferentes a los que se presentan en el acoso
psicológico. No obstante, con relativa frecuencia, incidentes de acoso sexual se
transforman con posterioridad en supuestos de mobbing. Así, es bastante probable que un
episodio de acoso sexual en el que el acosador ha visto frustrado su objetivo, se
transforme – sobre todo en aquellos casos en que la víctima no se atreve a denunciarlo o
no tiene pruebas suficientes – en un proceso posterior de hostigamiento y acoso laboral
con todas las características del mobbing, de tal manera que, el episodio de acoso sexual
se convierte en el conflicto o disparador del ataque.
CNAT Sala III Expte Nº 2.778/08 Sent. Def. Nº 92.694 del 24/8/2011 “G., L.M. c/Limpiolux
SA s/accidente – acción civil” (Cañal – Catardo).
Violencia laboral. Maltrato. Acoso sexual.
El despido discriminatorio se inscribe en el fenómeno de violencia laboral y diversas
formas de maltrato, y dentro de ellas se ubica el acoso sexual, respecto del cual para ser
configurado se requiere que la conducta sea abusiva y se exprese, ya sea en un acto
aislado que por su relevancia cumpla el fin perseguido, o mediante la repetición de
comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización que en definitiva atenten contra
la dignidad y/o la integridad física o psíquica de la persona trabajadora, privándola poco a
poco de su identidad, función y categoría.
CNAT Sala I Expte. N° 47.748/09 Sent. Def. N° 87.016 del 21/09 /2011 “P., S. L c/La
Pompeya SA s/despido”. (Pasten de Ishihara - Vilela).
Violencia laboral. Acoso o mobbing.
El acoso en el lugar de trabajo debe entenderse como cualquier manifestación de una
conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y
escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o
psíquica de cualquier individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el
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clima de trabajo (Hirigoyen, Marie France; El acoso moral. El maltrato psicológico en la
vida cotidiana, Paidós, Barcelona, 1999, pág. 19).
CNAT Sala III Expte Nº1.098/09 Sent. Def. Nº 92.823 del 21/10/2011 “C., J.A. c/Bosan
SA s/despido” (Cañal – Rodríguez Brunengo – Catardo). En el mismo sentido, Sala III
Expte Nº 48.062/09 Sent. Def. Nº 93.097 del 23/5/2012 “P., L. c/Bayton SA y otro
s/accidente – ley especial” (Cañal – Pesino) y Sala III Expte Nº 29.386/09 Sent. Def. Nº
93.305 del 20/11/2012 “A., A.L. c/Fuerza Aérea Argentina y otro s/ accidente – Ley
especial” (Cañal – Rodríguez Brunengo).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing.
En el caso, el actor denunció en la demanda hostigamiento de la demandada por
intermedio de su gerente, quien cambiaba los destinos hacia otros más alejados en forma
intempestiva, además de maltrato psicológico. Y, ante las protestas del trabajador lo
trataba con calificativos agraviantes a su dignidad personal tales como “qué te pasa
borracho”, “sos un mediocre” y “te voy a cansar hasta que renuncies”, todo lo cual fuera
debidamente probado. Así, se está ante un supuesto de violencia laboral configurado por
una conducta persecutoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometido el actor en la
relación laboral, menoscabándolo en su ámbito laboral lesionando sus legítimos derechos
en violación a derechos fundamentales como la dignidad, el honor y el deber de no dañar
(arts. 63,68 y conc LCT, 1 de la ley 23.592 y 14, 14bis, 16, 19 y 75 inc. 22 CN), derechos
que le corresponden por su condición de ser humano y de persona trabajadora (art. 4
LCT).
CNAT Sala I Expte Nº 39.630/08 Sent. Def. Nº 87.350 del 29/12/2011 “D.M., M.L.D.
c/Mapemfi SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).
Violencia laboral. Mobbing. Concepto.
La OIT reconoce al mobbing como concepto: es la persecución psicológica laboral y
constituye una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde
una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales con respecto a los cuales
éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y
persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos,
pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato
vejatorio.
CNAT Sala VIII Expte Nº 45.207/09 Sent. Def. Nº 38.810 del 23/4/2012 “R., E.I. c/Medicus
SA de Asistencia Médica y Científica y otro s/accidente - acción civil” (Catardo – Pesino).
Violencia laboral. Mobbing. Distinción respecto de la “violencia psicológica general”.
En las hipótesis de “mobbing”, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia
la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar
psicológico; su destrucción psicológica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de la
organización empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de “la violencia psicológica
general” media un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser
consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o
climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de
comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran
mayoría de los trabajadores de la empresa. La agresión en esta hipótesis tiene como base
la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace con la
declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus niveles de
productividad.
CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/08 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Mobbing. Asignación de funciones diferentes después de la
licencia por maternidad. Maltrato psicológico.
En el caso, se acreditó que las funciones ejercidas por la actora difirieron brutalmente
entre los períodos anterior y posterior al goce de su licencia por maternidad, en tanto
durante el primero de ellos el personal del área de recursos humanos recurría a ella para
aquellas situaciones en las cuales se recurre a un superior jerárquico (tales como
permisos), respondía directamente al socio gerente de G&G y, al retornar a él, se le
otorgaron tareas de índole administrativa. Y, si bien excepcionalmente podría admitirse el
cambio a un puesto inferior al reingreso de la trabajadora que ha sido madre, tal
hipotética circunstancia requeriría necesariamente la aquiescencia de esta última (inc.
“b”, art. 184 de la LCT). Sin embargo, la empleadora no alegó la existencia de este último
supuesto al contestar la demanda, ni menos aún acreditó la conformidad de la
trabajadora sino que negó que en momento alguno la actora se hubiera desempeñado
más allá de una simple empleada administrativa. Por ende, la conducta asumida por
G&G Argentina –a través de su socio gerente y de una empleada- en relación con la
accionante a partir de que ésta reingresó a prestar servicios tras concluir su licencia,
debe ser calificada como persecutoria y acosadora, dado que tuvo un único y
malintencionado objetivo: generar un desgaste emocional tal en la trabajadora, que ésta
acabara renunciando a su empleo.
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CNAT Sala IV Expte Nº15.359/2011 Sent. Def. Nº 96.362 del 12/6/2012 “A.,S.L. c/G & G
Argentina SA s/despido” (Guisado – Marino).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Diferencia con violencia psicológica.
La situación de "mobbing", terror sicológico, persecución psicológica, o acoso laboral
debe distinguirse de "la violencia psicológica general" en un ambiente de trabajo. En las
hipótesis de la primera, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la
víctima con la intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar
psicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento, y/o su egreso de la
organización empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de violencia psicológica
general, se alude a un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser
consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o
climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de
comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una
gran mayoría de los trabajadores de la empresa. La agresión en esta hipótesis tiene
como base la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se
hace con la declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus
niveles de productividad.
CNAT Sala I Expte Nº28.552/08 Sent. Def. Nº 87.847 del 29/6/2012 “B.,C.T. c/Ondabel
SA s/despido” (Vilela – Vázquez).
Violencia laboral. “Mobbing descendente”.
Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado
a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea
como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores. En el caso, la trabajadora padeció el denominado
“mobbing descendente”, es decir el que sufre un subalterno proveniente de un superior
jerárquico.
CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G.M. c/ Tam
Linhas Aereas SA y otro s/despido”. (Catardo - Pesino)
Violencia laboral. Mobbing.
El mobbing, constituye un modo particular de agresión al trabajador por parte de la
autoridad que utiliza a esos fines compañeros o subordinados de la víctima tratando
insidiosamente de borrar su autoría. El origen de esta denominación se retrotrae a los
tiempos de la revolución francesa en que los jacobinos ingleses fueron objeto de
algaradas y agitaciones por parte de la plebe (mobs and riots) destinadas a
estigmatizarlos en defensa de “the cross and the crown”, manteniéndose los lords
instigadores aparte de las movilizaciones de la chusma pretendiendo su inocencia y
satisfaciendo así el mito del freeborn englishman. Sin embargo, no se puede ignorar que
ciertos autores utilizan este término como sinónimo del más castizo y genérico acoso o
agresión laboral. (Del voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –
García Margalejo).
Violencia laboral. Trato salarial desigual no es una actitud hostil o de violencia moral.
No mobbing.
Si bien el accionante expresó haber sido víctima de una constante persecución dirigida
contra su persona en forma personal y sistemática manteniéndolo sumido en una franja
salarial y escalafonaria inferior a la de los profesionales que habían entrado a realizar
tareas en el mismo momento que él, sin diferenciación de tareas, en violación a la
disposición constitucional del art. 14 bis que establece similar retribución por similar
tarea, con la innegable intención de lograr su renuncia, lo cierto es que la legitimidad del
reclamo por trato salarial desigual no alcanza per se para concluir que la empleadora
incurriera en una actitud hostil o de violencia moral contra el trabajador susceptible de
encuadrarse en la conceptualización doctrinaria de “mobbing”. Por ende, el hecho de que
se le haya asignado una remuneración inferior a sus pares cuya justificación razonable
no se probó en la causa no conduce en el caso a pensar que se haya concretado
violencia psicológica extrema y sistemática por parte de la empresa.
CNAT Sala I Expte Nº28.894/09 Sent. Def. Nº 88.255 del 31/10/2012 “M.L., G.N
c/Estudio O.F SC y otros s/despido” (Vázquez – Vilela).
Violencia laboral. Mobbing. Concepto.
Se define al vocablo “mobbing” como el continuado y deliberado maltrato verbal y moral
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con
el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la
organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o
ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atenta contra la dignidad del trabajador
Su objetivo es intimidar, opacar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la
víctima.
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CNAT Sala IV Expte Nº16.744/09 Sent. Def. Nº 96.820 del 28/12/2012 “P., C.A. c/Cassini
Collecting SA y otros s/despido” (Pinto Varela – Marino).
Violencia laboral. Mobbing. Concepto.
El mobbing puede ser definido como el fenómeno en el que una persona o grupo de
personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad
de destruir redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo.
CNAT Sala IX Expte Nº 32.874/08 Sent. Def. Nº 18.360 del 28/12/2012 “C., K. A
c/Toyota Argentina SA s/indemnización art. 212 LCT“(Pompa – Balestrini).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. No configuración.
Se utiliza el vocablo “mobbing” para identificar las situaciones en las que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática, con
intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr
que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa.
Tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa
de generar daño o malestar psicológico y el consecuente sometimiento o su egreso de la
organización empresarial o del grupo.
CNAT Sala IV Expte Nº 29.068/08 Sent. Def. Nº 96.907 del 26/2/2013 “G.de M., L.P
c/Banco de Galicia y Buenos Aires SA s/despido” (Pinto Varela – Guisado). En el mismo
sentido, Sala IV Expte Nº 23.447/2010 Sent. Def. Nº 96.914 del 27/2/2013 “G.W., J. A.
c/Linser SA s/despido” (Pinto Varela – Marino), Sala IV Expte Nº 14.774/2010 Sent. Def. Nº
96.928 del 28/2/2013 “L., C.E. c/ Santa Fe 2601 SRL s/despido” (Pinto Varela – Marino).
Violencia laboral. Mobbing. Ambiente de trabajo agresivo.
Debe distinguirse el “mobbing” de aquellas situaciones en las que existe un ambiente de
trabajo “agresivo” como consecuencia de estilos de dirección basados en un liderazgo
autocrático, o climas organizacionales orientados hacia la competitividad y con sistemas
de recompensas u otros factores que afecten a todos o a una gran mayoría de los
trabajadores de la empresa, con la marcada intención de asegurar su buen
funcionamiento y sus niveles de productividad. Desde esta perspectiva, las conductas
descriptas por el accionante – las que se veían reflejadas en exigencias para obtener
mejores rendimientos, imposición de objetivos más elevados y llamados de atención por
baja performance- no resultan suficientes para tener por configurado un supuesto de
“mobbing”.
CNAT Sala IV Expte Nº 29.068/08 Sent. Def. Nº 96.907 del 26/2/2013 “G.de M., L.P
c/Banco de Galicia y Buenos Aires SA s/despido” (Pinto Varela – Guisado).
Violencia laboral. Mobbing.
El calificativo de “mobbing” se reserva generalmente para distinguir los supuestos de terror
psicológico aplicado a la víctima, de persecución psicológica y de acoso laboral dirigido
consciente y voluntariamente a destruir las defensas del sujeto pasivo de esta práctica. No
se aplica tal expresión cuando lo que se advierte en el seno de la empresa es una violencia
general en el ambiente de trabajo, aunque no obstante, pueda resultar un ambiente laboral
agresivo, hostil e irrespetuoso, más allá de que también pueda resultar violatorio de la
dignidad de los trabajadores.
CNAT Sala II Expte Nº 27.849/09 Sent. Def. Nº 101.703 del 30/4/2013 “F.A., F.O. c/Atento
Argentina SA y otro s/despido” (González – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº
22.025/09 Sent. Def. Nº 101.813 del 22/5/2013 “D., M.I. c/Nuestros locales SA s/despido”
(González – Maza).
4.- Ley 26.485
Violencia laboral. Ley 26.485.
Habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por una
conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora
en los últimos años de la relación laboral, el caso encuadra en las disposiciones de la
Ley 26485 y su dec. Reglam. 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres que
contempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relación
desigual de poder, afectan “…la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica,
sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal…” y
situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerción
verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la auto
determinación (arts.4° y 5°) norma que encuentra su stento en lo normado por los arts.1°
de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (CEDAW) y 2° de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará”.
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CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto de
Investigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten de Ishihara –
Vilela).
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Violencia laboral. Ley 26.485. Discriminación en razón del embarazo de la
trabajadora.
La ley 26485 regula, en su art. 6º, de qué forma se manifiestan los distintos tipos de
violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos. El inciso c), determina como una
modalidad la violencia laboral contra las mujeres “aquella que discrimina a las mujeres
en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo,
contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos
sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de
embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral
quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye
el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora
con el fin de lograr su exclusión laboral.” Conforme dicha normativa, la pérdida de la
estabilidad laboral por causa de embarazo, constituye un caso de violencia laboral y de
discriminación contra la mujer. Por ende, resulta plenamente aplicable a la especie el
decreto de conducta discriminatoria, en el marco de la ley 23592, pues la demandada no
demostró que el despido de la actora haya tenido causas reales extrañas a la
discriminación por embarazo. En este contexto, cabe concluir que el despido de la actora
constituyó un acto discriminatorio motivado en su estado de embarazo.
CNAT Sala III Expte Nº 30.300/08 Sent. Def. Nº 92.702 del 24/8/2011 “G.,L.A. c/
Universidad de Buenos Aires s/despido“ (Cañal – Rodríguez Brunengo – Catardo).
Violencia laboral. Ley 26.485. Obstaculización de la permanencia en el empleo.
En el orden local, se encuentra vigente la ley 26485, de protección integral para prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen
sus relaciones interpersonales, cuyo artículo 6 establece “…c) Violencia laboral contra
las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o
privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o
permanencia en el mismo…” Artículo 11…El Estado nacional implementará el desarrollo
de las siguientes acciones prioritarias….Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nación: a) Desarrollar programas de sensibilización, capacitación e
incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y
promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo
respetar el principio de no discriminación en:…3. La permanencia en el puesto de
trabajo”. Por ende, es evidente que, tanto en los tratados internacionales incorporados a
nuestro derecho constitucional (art. 75 inc. 22 CN) como en las disposiciones legales que
rigen en nuestro país, incluso de rango constitucional, se propone no sólo la plena
igualdad entre hombres y mujeres sino también el reconocimiento a la mujer de su
derecho a planificar su familia, de modo tal de realizar plenamente sus posibilidades, a
punto tal que la ley 26.485 considera como violencia laboral aquélla que obstaculiza su
permanencia en el empleo (Del voto del Dr. Pesino, en mayoría).
CNAT Sala VIII Expte Nº 25.402/2010 Sent. Def. Nº 38.560 del 11/11/2011 “P., M. E. c/
OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/ Acción de amparo”. (Catardo – Pesino
– Ferreirós).
Violencia laboral. Violencia física o moral contra la mujer. Ley 26.485.
La ley 26.485 (de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales –BO
14/4/2009) define la violencia contra las mujeres. Allí se considera el mobbing o “violencia
psicológica” como la “que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica
y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones,
comportamientos, creencias o decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento,
restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye también
la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal,
persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización,
explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que causa
perjuicio a la salud psicológica y a la autodeterminación”. A su vez se incluye como una
forma de violencia laboral al “hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una
determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión social”(art. 6 pto. c ley 26.485).
CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N° 100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/
Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
Violencia laboral. Discriminación salarial. Ley 26.485
La prueba rendida en la causa exterioriza que la demandante fue afectada en su derecho
a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad y fue, en contraposición,
víctima de violencia laboral, tal como lo define el art. 6 de la ley 26.485: “aquella que
discrimina a las mujeres en ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su
acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
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exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización
de test de embarazo”). Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito
laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función y, asimismo,
incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. De este modo, en el caso se
demostró que el codemando (persona física), realizaba una distribución desigual de las
causas judiciales, dándole a la actora (abogada de profesión) las incobrables, puso a la
accionante a cargo del sector Concursos y quiebras sin brindarle los recursos humanos
necesarios, suprimió el convenio de honorarios que existía antes del ascenso de aquél
(antes los honorarios se repartían equitativamente y todos percibían honorarios similares
y luego, su distribución fue inequitativa y arbitraria), y que además las exigencias se
incrementaron al solicitarle informes en forma constante sobre las tareas que realizaba,
otorgándole para ello plazos exiguos de imposible cumplimiento, lo que torna procedente
el reclamo indemnizatorio reclamado en este sentido.
CNAT Sala I Expte N° 35.094/08 Sent. Def. N° 87.395 del 23/2/2 012 “V., G. A c/Comisión
Nacional de Regulación del Transporte y otros s/ despido” (Vázquez - Vilela).
Violencia laboral. Ley 26.485.
La ley Nº 26.485 de “violencia contra la mujer” la define como “…toda conducta, acción u
omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el
privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad,
integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su
seguridad personal…” (art.4). Asimismo, dicha norma establece tres tipos de violencia:
física, psicológica y sexual. Por ende, encuadrándose la conducta del codemandado en
las dos últimas, su responsabilidad se fundamenta como autor del daño en el art. 1109
CC, ya que la misma, implicó un factor subjetivo de atribución atento la intencionalidad
comprobada.
CNAT Sala VI Expte Nº 7.992/07 Sent. Def. Nº 63.918 del 27/4/2012 “R., M.A c/Sprayette
y otros s/despido” (Raffaghelli – Craig).
Violencia laboral. Ley 26.485. Tratamiento de fertilización asistida.
La ley 26.485 sobre Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra las Mujeres, en lo que hace al caso en análisis, califica como violencia contra la
mujer a aquellas conductas que discriminan a las mujeres en los ámbitos de trabajo
públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso,
estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil,
maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. En el caso,
cabe tener en cuenta que la demandada conocía en forma fehaciente la fecha de
iniciación del tratamiento de fertilización asistida y en definitiva de la fecha en que se
produciría la gestación, y el despido tuvo lugar luego de llevado a cabo la fertilización del
óvulo y de su implantación en el vientre materno, mientras la trabajadora se encontraba
de licencia por tal motivo. Por ende, dado que la actora se había desempeñado para la
empleadora durante 11 años sin haber recibido sanción alguna, lleva a concluir que en el
caso se verifican serios indicios de que su despido sin invocación de causa, durante la
licencia para la realización de un tratamiento de fertilización asistida, resultó
discriminatorio.
CNAT Sala VI Expte Nº 230/2010 Sent. Def. Nº 64.036 del 31/5/2012 “V., G. M..I c/Grupo
Concesionario del Oeste SA s/despido” (Fernández Madrid – Raffaghelli).
Violencia laboral. Ley 26.485. Segregación laboral con motivo del embarazo.
Dado que al momento del despido, la actora se encontraba al resguardo de la garantía
que prevé el art. 178 LCT y ante la prueba obrante en la causa, cabe concluir que la
trabajadora fue segregada laboralmente, entre otras circunstancias, con motivo de su
embarazo y del nacimiento del hijo, circunstancias que evidentemente no se condicen
con los derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional en sus arts.14
bis y 16, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra la Mujer (CEDAW), el Convenio 111 de la OIT sobre “Discriminación: empleo y
desocupación” , la Ley de Contrato de Trabajo en sus arts.17 y 81 y en especial, el
art.6° inc.c) de la ley 26.485 de Protección Integr al a las Mujeres y su decreto
reglamentario 1011/2010, que reprime toda conducta que obstaculiza la permanencia en
el empleo en razón de la maternidad.
CNAT Sala I Expte Nº 1.847/2010 Sent. Def. Nº 87.492 del 20/8/2012 “P., D.J c/Ciarem
SRL s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).
Violencia laboral. Ley 26.485.
La persecución laboral a la que aludió la actora en su comunicación telegráfica, no se
limitó únicamente al acoso sexual, sino que de conformidad a los lineamientos de la Ley
26485, encuentra recepción en el concepto de violencia que la norma define, entendida
como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el
ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta su
vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su
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seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripta como un
supuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores.(arts.4° y 6° inc.c) Ley 26485). En este caso
concreto se configuró el ejercicio abusivo de poder por parte del socio gerente de la
demandada y se materializó mediante conductas agresivas y maltrato verbal, por lo que el
caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Decreto Reglamentario
1011/2010 de Protección integral a las Mujeres, norma que encuentra sustento en el art.
1º de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la
Mujer y en el art. 2º de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la violencia contra la Mujer, dirigida a garantizar fundamentalmente el derecho de la mujer
a vivir una vida sin violencia y cuya protección se activa ante situaciones como la aquí
analizada y que se expresan en hostigamiento, coerción verbal, insultos, (arts. 3º, 4º y 5º)
y especialmente en el art.6° inc.c), que contempla los supuestos de violencia.
CNAT Sala I Expte Nº 2.833/07 Sent. Def. Nº 88.038 del 31/8/2012 “Q.,V.B. c/Helcint SRL y
otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vilela).
Violencia laboral. Ley 26.485.
La ley 26.485 es una ley de orden público y de aplicación en todo el territorio de la
República, que tiene por objeto promover y garantizar: la eliminación de la discriminación
entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida y el derecho de las mujeres a
vivir una vida sin violencia, las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y
erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus
manifestaciones y ámbitos, el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;
entre otros objetivos. En su art. 4 se define a la violencia contra las mujeres y, en el art.
6, específicamente, a la violencia laboral contra las mujeres. Por su parte, a tenor de lo
previsto por el art. 35 de la ley 26.485 ante un supuesto de violencia contra la mujer –
incluida la laboral - corresponde la reparación integral de las consecuencias dañosas.
CNAT Sala IX Expte Nº 13.160/08 Sent. Def. Nº 18.121 del 14/9/2012 “M., C.A. c/
Citytech SA s/despido” (Pompa – Balestrini).
Violencia laboral. Despido trabajadora embarazada. Ley 26.485.
En base a las previsiones de la ley 26.485 de Defensa Integral para Prevenir, Sancionar
y Erradicar la Violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en que desarrollen sus
actividades interpersonales, corresponde hacer lugar a la indemnización dispuesta en el
art. 182 LCT, por cuanto no surge de la causa la existencia de justificación o motivo que
respalde la desvinculación de la trabajadora de Máxima SA AFJP. Es que en el caso, la
sanción de la ley 26.425 que eliminó el régimen de capitalización y la consecuente
actividad de dicha codemandada, en modo alguno permitía avalar la ruptura dispuesta
por la restante empresa (HSBC New York Life Seguro de Retiro Argentina SA), para
quien no resultaba imposible la continuidad de su actividad.
CNAT Sala I Expte Nº 44.753/2010 Sent. Def. Nº 88.067 del 10/9/2012 “G., P.M. c/HSBC
New York Life Seguros de Retiro Argentina SA y otro s/despido” (Vázquez – Vilela).
Violencia laboral. Ley 26.485.
Si bien el acoso laboral o mobbing fue tipificado inicialmente mediante creación
jurisprudencial, existiendo desde el punto de vista legislativo solo alguna normativa
aislada como la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires, acotada exclusivamente al
sector público de la misma, dicha situación sufrió una modificación sustantiva con la
sanción de la Ley 26.485 y de su decreto reglamentario 1011/2010.Dicho texto
normativo, autodenominado como “Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales”, expresa en su art. 6, inciso c) “Modalidades. A los efectos de
esta ley se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos
de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos e incluye el hostigamiento
psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr
su exclusión laboral” Por su parte el decreto al reglamentar dicho inciso, es aún mucho
más claro y específico al señalar que: “Se considera hostigamiento psicológico a toda
acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño
físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y
que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o
inferiores”.
CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G.M. c/ Tam
Linhas Aereas SA y otro s/despido”. (Catardo - Pesino)
Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Encuadre en la
ley 26.485.
Dado que en el caso se acreditó la violencia laboral configurada por una conducta
persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en los
últimos años de la relación laboral, menoscabándola en su ámbito laboral y lesionando
sus legítimos derechos en violación a derechos humanos fundamentales como el
principio de igualdad, el de no discriminación y el deber de no dañar (arts. 4, 17 y 81 de
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la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la Ley 23551,1º de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16, 19
y 75 inc.22 de la Constitución Nacional), derechos que le corresponden en su condición
de ser humano y de persona trabajadora (art.4 de la LCT), no existen dudas de que tal
situación encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Dec. Reg. 1011/2010 de
Protección Integral a las Mujeres que contempla y reprime específicamente las
conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "…la vida, la
libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica y patrimonial, como
así también su seguridad personal …" y situaciones donde la violencia se expresa como
hostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como cosecuencia un
perjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación (arts. 4º y 5º) norma que
encuentra sustento en lo establecido por los arts. 1º de la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2º de la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer "Convención de Belem do Pará".
CNAT Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 “C., S.M.
c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez – Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Hostigamiento efectuado por un superior jerárquico. Ambiente de
trabajo hostil y nocivo. Ley 26.485.
El hostigamiento al que fue sometida la trabajadora, generada por la conducta violenta
de un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultó
apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud – la accionante
padece de depresión mayor crónico grave –, consecuencias éstas que abarcan su
integridad física y psíquica y se trasladan a su esfera familiar, económica, social y laboral
e inclusive se extienden en el tiempo. Por ello, no causa asombro que, después de casi
cuatro años de haber renunciado a su puesto de trabajo y pese a encontrarse bajo
tratamiento médico, aún no logre mejorar su sintomatología, por lo que el stress
padecido en un ambiente laboral hostil, generó no sólo la depresión mayor sino que
contribuyó al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen
consecuencias remotas por las que la demandada no deba responder (arts. 903,904,
905 y 906 del Código Civil). Por ende, esta situación, encuadra en un supuesto de
violencia laboral que encuentra recepción en el art.6º inc.c) de la Ley Protección
Integral a la Mujeres 26485 y su D.R. 1011/2010 y en los arts.1° de la Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y
2° de la Convención Interamericana para Prevenir, S ancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer “Convención de Belem do Pará.”
CNAT Sala I Expte Nº 14.485/09 Sent. Def. Nº 88.283 del 28/11/2012 “L., L.I. c/Eliovac
SA y otro s/accidente – acción civil” (Pasten de Ishihara – Vázquez).
Violencia laboral. Ley 26.485.
La ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres
tiende a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en
los cuales desarrollen sus relaciones interpersonales -entre los que, claramente, se
encuentra el ámbito laboral-, pero para ello es requisito “sine qua non” que estas
conductas sean demostradas.
CNAT Sala IV Expte Nº 14.774/2010 Sent. Def. Nº 96.928 del 28/2/2013 “L., C.E. c/
Santa Fe 2601 SRL s/despido” (Pinto Varela – Marino).
5.- Prueba.
Violencia laboral. Despido discriminatorio. Ley 23.592. Carga dinámica de la
prueba. Las cuestiones de hecho y prueba son ajenas a la instancia del art. 14 ley
48.
Más allá de la teoría de la carga dinámica de la prueba, conforme a las reglas comunes
incumbía a la demandante acreditar los hechos “constitutivos” de su pretensión, es decir
la existencia de una conducta discriminatoria. Y la demandada debió acreditar los
“hechos impeditivos”, en el caso de demostrar que existieron hechos que imposibilitan la
continuidad del vínculo laboral, extremo que no debe confundirse con acreditar una
causal de despido con justa causa, sino la existencia de una conducta despojada de
ánimo discriminatorio. Indica puntualmente elementos probatorios que conducen a un
material indiciario, concordante, que posibilita la configuración del trato discriminatorio
denunciado, y que sin embargo fue soslayado. Todo ello determina, para la recurrente,
que el pronunciamiento agravia el principio constitucional de afianzar la justicia y el
debido proceso adjetivo. Así planteada la cuestión, es reiterada la jurisprudencia de la
Corte según la cual las cuestiones de hecho y prueba son ajenas, como regla y por su
naturaleza, a la instancia del art. 14 de la ley 48 (Fallos: 314:1336, entre otros), así como
aquella otra que indica que la doctrina de la arbitrariedad es de aplicación restringida, no
apta para cubrir las meras discrepancias de las partes respecto de los fundamentos de
dicha índole, sobre los cuales los jueces de la causa apoyaron sus decisiones en el
ámbito de su jurisdicción excluyente. Desde ese punto de vista, los agravios dirigidos a
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cuestionar la sentencia por haber prescindido la cámara de la prueba incorporada al
proceso no es apto para suscitar la apertura de la instancia del art. 14 de la ley 48, toda
vez que el tribunal, apoyó su decisión en las declaraciones de testigos que citó y su grado
de convicción podría enmarcarse en la regla de la sana critica (art. 386 CPCCN).
CSJN P. Nº 489, L.XLIV “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la
Capital Federal s/ amparo” – 15/11/2011.
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Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.
En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la existencia
de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que
afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten
idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien
se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un
motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro
extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad
con las reglas de la sana crítica. (Mayoria: Fayt, Petracchi, Maqueda, Zaffaroni)
CSJN P. Nº 489, L.XLIV “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la
Capital Federal s/ amparo” – 15/11/2011.
Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.
La doctrina del Tribunal respecto a las reglas o pautas que en materia probatoria han de
regir en los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la
existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, no supone la eximición de
prueba
a
la
parte
que
tilda
de
discriminatorio a un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga de
acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo
debatido, ni tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga
probatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar
el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado (Mayoría: Fayt, Petracchi,
Maqueda y Zaffaroni).
CSJN P. Nº 489, L.XLIV “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la
Capital Federal s/ amparo” – 15/11/2011.
Violencia laboral. Discriminación hostil. Prueba.
La discriminación es una forma de violencia laboral, a través de la cual se busca que
el otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar. Procesalmente debe
tenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir al hecho a acreditar.
Ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatorio
desencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la carga de la
prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró causa distinta,
quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación.
CNAT Sala VII Expte Nº 2.512/05 Sent. Def. Nº 40.175 del 8/6/2007 “R., H. c/Banco de la
Nación Argentina s/despido” (Ferreirós – Ruiz Díaz).
Violencia laboral. Mobbing. Prueba. Comunicación de la situación.
No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característica
principal se asienta “en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por
separado, pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en
destructivas (Hirigoyen, Marie-France “El acoso moral en el trabajo” Trad. De Nuria Pujol i
Valls. Paidós Ibérica SA 2001). Para que el concepto de “mobbing” tenga favorable
recepción será necesario que la accionante alegue en forma circunstanciada -más allá de
su percepción individual y subjetiva- hechos inobjetables que denoten que había sido
pasible de violencia psicológica por parte de su superior y eventualmente, acreditase haber
comunicado tal situación a los responsables de la demandada a fin de que intermediaran
en la reparación del conflicto (art. 63 LCT).
CNAT Sala IX Expte N° 2487/08 Sent. Def. N° 15.884 del 30/9/2009 « L. D., L. c/ Colegio
de Escribanos de la Ciudad de Buenos Aires s/ despido” (Fera - Balestrini).
Violencia laboral. Acoso sexual y laboral. Prueba.
Es evidente la dificultad probatoria que presenta para la víctima la acreditación de
conductas de acoso laboral y sexual, extremo que adquiere mayor trascendencia en el
caso, producto del tiempo transcurrido entre la ocurrencia de los hechos relatados y la
fecha en que se recibieron las declaraciones testimoniales. A ello se suma la
multiplicidad de jefes y gerentes que en forma indistinta ejercían el poder jerárquico en la
empresa accionada, con un denominador común signado por el acoso y el maltrato. El
generalizado abuso de poder en el ejercicio de los poderes de dirección y organización
por parte del personal jerárquico citado por los testigos, no puede traducirse en la
necesidad de un mayor grado de certeza en la acreditación de las conductas ilícitas
denunciadas. Por el contrario, la conducta observada por más de un jerárquico
constituye un serio indicio a favor de la veracidad de los hechos denunciados. (Del voto
de la Dra. Fontana).
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CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo
Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).
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Violencia laboral. Acoso sexual y daño moral. Prueba.
En lo relativo al acoso sexual y consecuente daño moral, la única prueba posible de
valorar es la indiciaria, ya que resulta improbable que puedan existir constancias
testimoniales directas del acoso (Del voto del Dr. Fernández Madrid).
CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo
Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).
Violencia laboral. Persecución y acoso laboral. Prueba. Insuficiencia del informe
psicológico.
Ante la inexistencia de elementos de prueba que demuestren la persecución laboral,
acoso de sus superiores, mal trato, recriminaciones permanentes y despectivas del
desempeño del actor delante de otros empleados y al no haber demostrado el
accionante los hechos en base a los cuales formuló su requerimiento en concepto de
indemnización por daño moral, la mera circunstancia de que la perito psicóloga haya
dictaminado que “Según lo referido y examinado en el presente proceso psicodiagnóstico
lo que padeció el actor como crisis y trastorno de angustia es reactivo a los
acontecimientos denunciados en marras”, de ningún modo implica la acreditación de –
valga la reiteración- “los acontecimientos denunciados en marras”, ya que es evidente
que dicha apreciación de la psicóloga está basada en un razonamiento lógico-científico
que necesariamente debe ser confrontado con los restantes elementos de juicio reunidos
en la causa. Establecer la existencia o no de relación de causalidad (o concausalidad)
entre dos o más hechos exige una valoración de índole jurídica en cuya formulación la
prueba pericial psicológica tiene importancia sólo a los fines de determinar la existencia
de una afectación psíquica del trabajador, y –en su caso- si las causas invocadas por el
demandante pudieron ser aptas para generar dicho daño, pero ello, claro está , siempre
y cuando el actor demuestre tales hechos, pues precisamente de su ocurrencia es de
donde nace la responsabilidad del empleador sobre la base del derecho común (art. 499
Cód. civil).
CNAT Sala II Expte Nº 4.911/08 Sent. Def. Nº 99.038 del 16/3/2011 “M., D.D. c/ Unilever de
Argentina SA y otro s/despido” (Maza – Pirolo).
Violencia laboral. Despido discriminatorio por condición sexual y enfermedad.
Prueba. Indicios.
Si la acción del trabajador se basa en la ley 23.592, la reparación deberá ser efectuada por
el juez sobre la base de los elementos que se aporten al proceso. Por ello, procesalmente
se deberá tener en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al
hecho que hay que acreditar; también se deberá tener presente que los indicios son
indicadores o conductores que en el marco de pequeñas acciones guían a los hechos
sometidos a prueba. Pero esto, no significa que se vaya a tener por acreditado el hecho
discriminatorio desencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la carga
de la prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró una causa distinta,
quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere. En
consecuencia, toda vez que en la causa se acreditó que la causal de despido fue
injustificada y, ante la existencia de indicios en cuanto a que el acto extintivo se debió a la
condición sexual y de la salud del trabajador, a lo que se suma que la empleadora no
demostró que el distracto no obedeció a estas razones, corresponde revocar lo decidido en
grado y hacer lugar a la demanda impetrada.
CNAT Sala VII Expte Nº 901/09 Sent. Def .Nº 43.441 del 31/3/2011 “R.R.,M.A. c/Banco
Hipotecario S.A. s/despido” (Ferreirós – Rodríguez Brunengo).
Violencia laboral. Prueba.
No basta para admitir un reclamo basado en la denuncia de un supuesto hostigamiento
laboral, que se demuestre que las partes no se trataban con la cordialidad y el respeto
de las formas que toda relación requiere, porque ese trato descomedido, irrespetuoso o
impropio no encierra por sí solo la potencialidad dañina que se le atribuye y, por lo
demás, en este caso particular, no ha sido dispensado de manera unidireccional y
únicamente por los directivos de la empresa hacia la trabajadora, sino que parece haber
respondido a una modalidad general adoptada en el establecimiento que también habría
incidido en el modo en que la accionante trató a sus compañeros y a algunos residentes.
Por ende, al no evidenciarse a través de la prueba colectada en la causa que la actora
haya visto afectada su integridad, dignidad o libertad o que, de algún otro modo se
hubiere creado un ambiente laboral hostil susceptible de generar en la trabajadora una
lesión en sus aflicciones íntimas, corresponde confirmar la sentencia apelada en cuanto
desestimó la reparación dineraria a causa de la violencia laboral invocada.
CNAT Sala II Expte Nº 31.246/07 Sent. Def. Nº 99.504 del 17/8/2011 “A.,M.E
c/Establecimiento Geriátrico Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/despido” (González –
Maza)
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Violencia laboral. Acoso sexual. Carga de la prueba.
En lo que hace al tema de la carga probatoria en supuestos de despido discriminatorio, la
jurisprudencia ha receptado la teoría conocida como carga dinámica de las pruebas
desarrollada por Peyrano. Ella implica que las cargas probatorias pueden ir variando
según quién esté en mejores condiciones de probar y se intenta, por sobre la
interpretación de las normas procesales, dar primacía a la verdad jurídica objetiva a los
efectos que la dilucidación de la cuestión no se vea perturbada por un excesivo rigor
formal (conf. Peirano Jorge W., “Doctrina de las cargas probatorias dinámicas”
(1991:1034) La Ley, Buenos Aires). Uno de los problemas que presentan los actos
discriminatorios emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria, y dado
que la no discriminación cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se
siente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador
debido a la dificultad que existe para el trabajador de probar tal discriminación, mientras
que no es así para el empleador que debe probar la justa causa.
CNAT Sala I Expte. N° 47.748/09 Sent. Def. N° 87.016 del 21/09 /2011 “P., S. L c/La
Pompeya SA s/despido”. (Pasten de Ishihara - Vilela).
Violencia laboral. Mobbing. Stress laboral. Prueba.
Corresponde rechazar el reclamo incoado por la actora a fin de obtener un resarcimiento
en virtud del supuesto mobbing y el stress laboral de los que habría sido víctima ya que,
no resultaron debidamente acreditadas la ocurrencia de las actitudes persecutorias ni los
maltratos invocados y cómo ellos podrían ser calificados como causa adecuada de los
desarreglos psicológicos que padeció. Ello por cuanto las exigencias efectuadas a fin de
que se vendieran los planes de salud de la demandada no demuestra una actitud
persecutoria direccionada exclusivamente hacia la actora, sino que era una práctica
habitual de la empresa dirigida a todos los vendedores.
CNAT Sala VIII Expte Nº 45.207/09 Sent. Def. Nº 38.810 del 23/4/2012 “R., E.I. c/Medicus
SA de Asistencia Médica y Científica y otro s/accidente - acción civil” (Catardo – Pesino).
Violencia laboral. Hostilidad o malos tratos. Conclusiones pericia psicológica no
bastan para probarlo.
Las conclusiones aportadas por la perito psicóloga no bastan por si solas para tener por
acreditado que la actora haya sufrido hostilidad o malos tratos de parte de algún superior
jerárquico durante el desarrollo de la relación laboral, sino se aportaron pruebas más
concretas o idóneas en tal sentido.
CNAT Sala VIII Expte Nº 13.495/2010 Sent. Def. Nº 38.976 del 3/8/2012 “G., E.B c/ Inc
SA s/despido” (Catardo – Pesino).
Violencia laboral. Prueba médica y psiquiatra no es idónea para demostrar
persecución o discriminación si no se encuentra avalada por otros medios.
La prueba pericial médica y psicológica no resulta idónea para demostrar la situación de
persecución o discriminación denunciada por el actor. Es que si bien entre el conjunto de
pruebas que el juez debe evaluar para decidir el conflicto, se encuentra, sin duda, la
pericial médica, ello no constituye el único fundamento de la decisión jurisdiccional,
toda vez que ésta se integra con los demás elementos de prueba idóneos producidos
en la causa. El dictamen médico es uno de ellos, pero no se le puede asignar pleno valor
probatorio, si no se encuentra avalado por otros medios, que analizados en su conjunto,
permitan al juzgador llegar a una solución que armonice las aspiraciones de las partes
expuestas en los escritos constitutivos del proceso - arts. 90 LO y 386 del CPCCN (CNAT, Sala II, 30/4/96, S.D. 78.639, “Salto, Julio c/ Fresca SA s/ accidente”; en sentido
similar: CNAT, Sala VI, 11/8/97, “Molina, Antonio c/ Surrey SA s/ accidente ley 9688”).
Por iguales razones carece de eficacia probatoria el testimonio de la médica psiquiatra
del actor, cuyo conocimiento de los hechos sobre los que relata se basa exclusivamente
en los dichos del propio actor.
CNAT Sala IV Expte Nº 8897/08 Sent. Def. Nº 96.592 del 27/9/2012 “T., d. c/Buhler SA
s/despido” (Guisado – Marino).
Violencia laboral. Daño. Prueba.
La carga de la prueba por parte de la víctima consiste en demostrar no la causalidad del
daño sino, simplemente, la posibilidad de la causa del daño por el efecto del riesgo y
que esta posibilidad tiene una superior probabilidad respecto de causas externas. Queda
así fuera de discusión la antigua y poco sistemática controversia acerca de las
“concausas”. No hay concausa porque lo que interesa, en la reparación jurídica del daño
no es la causalidad médica ni física, es simplemente la causalidad jurídica que implica,
en palabras de Goldenberg una prognosis póstuma tanto para la determinación del daño
como para la investigación de la causa eficiente que se identifica con la indagación
respecto del agente capaz de romper un equilibrio, aun así este equilibrio fuera lábil. (Del
voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –
García Margalejo).
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Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Prueba.
Principio de las cargas dinámicas.
Con ajuste al principio de las cargas dinámicas de la prueba que impone el art. 6º inc. c)
último párrafo del decreto 1011/2010, reglamentario de la ley 26.485 de Protección
Integral para prevenir erradicar y sancionar la violencia contra las Mujeres ratificado en
su contenido conceptual por la Corte Federal en el precedente “Pellicori” (Fallos
334:1387), corresponde tener debidamente acreditada la existencia de violencia laboral
configurada por una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que
fue sometida la actora en los últimos años de la relación laboral, menoscabándola en su
ámbito laboral y lesionando sus legítimos derechos en violación a derechos humanos
fundamentales como el principio de igualdad, el de no discriminación y el deber de no
dañar (arts. 4, 17 y 81 de la LCT, 7 de la Ley 23551,1º de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16,
19 y 75 inc.22 CN), derechos que le corresponden en su condición de ser humano y de
persona trabajadora (art.4 de la LCT).
CNAT Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 “C., S.M.
c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez – Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Violencia de género. Discriminación por ser mujer. Prueba.
Ante hechos que configuran una dinámica de desigualdad entre varones y mujeres, es
decir, una segregación ocupacional vertical, rige con amplitud el principio de la prueba
dinámica, en el sentido que basta que la actora proporcione algunos indicios serios de
haber sufrido discriminación, para que se invierta el onus probandi y se desplace hacia la
empleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar. Así está establecido en la
reglamentación del art. 6° inciso c de la ley 26.48 5 sobre Protección integral para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, por el decreto 1011/2010.
Por otra parte, esta regla es coincidente con la doctrina sentada por la Corte Federal en
el caso “Pellicori” (Fallos 334: 1387), precedente en el que el Máximo Tribunal predicó
que: “En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la
existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la
parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados,
resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado
a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como
causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno
y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de
conformidad con las reglas de la sana crítica”.
CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.
N. s/despido”. (Vázquez - Pasten).
Violencia laboral. Acoso laboral. Prueba.
En los supuestos de acoso laboral – presiones y maltrato - no siempre es determinante
para una eventual reparación el resultado de la pericia psicológica. En este caso en
particular, ni siquiera se acreditó la autenticidad de los certificados médicos, razón por la
cual, la prueba pericial sobre la cual insiste el recurrente no resulta admisible, ya que no
se aprecia ni siquiera por vía indiciaria que el actor presente una afección psicológica
que pueda considerarse derivada del trato que le dispensaron sus superiores o del
ambiente o condiciones laborales.
CNAT Sala I Expte Nº 10.415/2011 Sent. Def. Nº 88.753 del 23/5/2013 “S., F.M. c/ Visión
Express Argentina SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).
Violencia laboral. Ambiente hostil de trabajo. Prueba.
Corresponde desestimar la denuncia relativa al ambiente hostil de trabajo que denunció
la actora, ya que ésta no logró probar los múltiples incumplimientos y agravios que imputó
a los demandados, mientras que éstos pudieron desvirtuar cada uno de los hechos
afirmados por ella, y acreditaron que el ambiente de trabajo lejos estaba de ser como lo
había descripto la demandante. Además, la trabajadora no sólo no practicó ninguna
intimación previa para revertir la situación que denunció, a fin de preservar la continuidad
de la relación (art. 10 LCT), sino que tampoco puso en conocimiento de la empresa
demandada, durante el transcurso del vínculo, alguna de las múltiples situaciones
relatadas. A ello se suma que ni siquiera denunció ante el INADI la supuesta situación
agraviante que explicó en el escrito de inicio.
CNAT Sala III Expte Nº 34.787/09 Sent. Def. Nº 93.547 del 24/5/2013 “C., R.M c/Telecom
Personal SA y otros s/despido” (Cañal – Rodríguez Brunengo).
6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones.
Violencia laboral. Acoso moral genérico. Daños resarcibles.
El hecho de que haya existido acoso sexual hacia la actora “portadora de HIV”, por el
presidente de la empresa demandada, devenido en especie de “acoso moral genérico”, y a
partir del cual los directivos procedieron a esparcir el carácter de seropositiva utilizándolo
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como factor descalificador, generándose así un verdadero acoso moral materializado en
conductas (probadas en la causa) como rechazo de comunicación directa, desacreditación
y aislamiento, corresponde concluir que la trabajadora fue discriminada a raíz del mal que
padecía en los términos del art. 1 de la ley 23.592, el que ordena la reparación de todos los
daños ocasionados por las conductas discriminatorias.
CNAT Sala VI Expte Nº 11.789/00 Sent. Def. Nº 58.507 del 22/12/2005 “L., M. C. c/
Mario. A. Salles y otro s/accidente – acción civil” (Fernández Madrid – Capón Filas).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Acoso sexual. Daño moral. Procedencia de su reparación.
Al haberse acreditado que la actora fue víctima de acoso sexual resulta procedente la
reparación por daño moral, pues se configuró una situación ilícita por parte de
empleados superiores de la empresa que afectó la dignidad de la trabajadora y que le
causó un perjuicio moral que debe ser resarcido, aún en ausencia de la relación de
trabajo.
CNAT Sala III Expte Nº 6.443/04 Sent. Def. Nº 88.311 del 22/11/2006 “P., E. c/Bandeira
SA s/despido” (Porta – Guibourg).
Violencia laboral. Daño moral. Procedencia. Acoso. Extensión condena a los
acosadores.
Si se han acreditado las conductas ilícitas de las cuales fue víctima la actora durante el
desarrollo del vínculo laboral, protagonizadas por quienes por sus funciones jerárquicas
representaban al empleador en el lugar de trabajo, los daños ocasionados en la persona
de la trabajadora resultan resarcibles por aquél por los hechos del dependiente, aún en
ausencia de un vínculo contractual (art. 1113, primer párrafo CC). El Código Civil
establece que el deber de respetar los derechos y libertades de los demás no se agota
en la mera ostentación de ejecutar una voluntad dañina (art. 1072), sino que se extiende
al deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la
expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las demás
personas (art. 1109). Por ello, también corresponde que la condena sea extensiva en
forma solidaria a los codemandados quienes fueron los causantes con su conducta del
daño ocasionado.
CNAT Sala III Expte Nº 22.012/05 Sent. Def. Nº 88.908 del 12/7/2007 “V., M. c/Editorial
Perfil SA s/despido” (Guibourg – Eiras).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daño moral. Procedencia.
Dado que tanto el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante
como el maltrato personal que padeció de sus compañeros y superiores jerárquicos,
razonable y presumiblemente generaron dolor moral, sufrimiento emocional y
padecimiento, los cuales deben ser reparados. Sin llegar a calificar la situación como
"mobbing" se desprende que es necesario fijar una reparación de ese daño padecido
por la trabajadora. No puede soslayarse que el art 75 LCT, en su párrafo 2° reenvía a
tal fin a las normas de la ley 24557 que no contempla ningún supuesto de daño moral
resarcible así como el listado del decreto 658/96 no reconoce entre las enfermedades
profesionales las derivadas del ambiente hostil de trabajo. Es decir que, la regla del art.
75 párrafo 2º LCT no tiene virtualidad al remitir al sistema de prestaciones tarifadas de la
ley 24.557 en tanto la contingencia y el daño sufrido por la demandante no se
encuentran en esta norma de cobertura ni prestaciones. Como corolario de ello,
corresponde fijar una reparación conforme con las reglas generales que emanan del
derecho común según los arts.1068, 1069 y 1078 CC. Para ello será necesario
considerar que ese consuelo o bálsamo para el alma puede lograrse obteniendo
descansos reparadores, un viaje compensador, unas vacaciones, acceso
a
distracciones, lecturas, espectáculos etc., por lo que teniendo en consideración la
magnitud y duración del hecho ofensor, las circunstancias del ámbito injuriante, la
situación personal de la víctima, su salario y antigüedad, resulta adecuado fijar esa
partida en la suma de $ 20.000.
CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F. c/Cablevisión
SA s/ despido” (Maza – Pirolo).
Violencia laboral. Trato hostil y desconsiderado. Daño moral. Procedencia.
Al haberse acreditado que durante la relación de trabajo y en las comunicaciones
telegráficas el actor fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por parte de sus
superiores jerárquicos en razón de sus condiciones personales y teniendo en cuenta que
dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligaciones
que la LCT pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual
destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan en forma directa -y
también refleja ( en este último caso, por el obrar del personal jerárquico dependiente de
ella)- la responsabilidad de la empleadora (arts. 1109 y 1113 del Código Civil) por el daño
moral provocado y justifican el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del
sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
CNAT Sala II Expte Nº 8141/05 Sent. Def. Nº 95.437 del 4/12/2007 “V., M. Á. c/Craveri SA
s/despido” (Pirolo – Maza).
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Violencia laboral. Daño moral. Conducta agresiva e insultante de un compañero de
trabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.
Si bien la ley positiva, no obliga a un empleador a segregar de su staff a un trabajador que
perturba la tranquilidad de espíritu de una compañera de trabajo con desmanes y gestos
que afectan su dignidad, si opta desde la libertad por conservar la relación laboral con quien
se sindica como agresor, también opta por asumir los riesgos que desde el plano de la
organización empresaria le significará contar con un dependiente que, fuere por la razón
que fuere, será apto para conspirar contra la existencia de un ambiente laboral decente y
sano, para cuya concreción es básico que comience por ser digno desde el plano humano.
Por dicha razón, la demandada no puede ser eximida de responsabilidad frente a la
situación que tuvo que soportar la trabajadora (Del voto de la Dra. Vázquez, en mayoría).
CNAT Sala VIII Expte Nº 8.431/07 Sent. Def. Nº 35.045 del 14/5/2008 “D., A. c/El
Parlamento SA s/despido” (Morando – Vázquez – Catardo).
Violencia laboral. Daño moral. Conducta agresiva e insultante de un compañero de
trabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.
Procedencia condena por daño moral.
La actora tiene derecho a ser resarcida de los agravios morales que padeció durante la
vigencia de la relación laboral como consecuencia del obrar antijurídico de su compañero
de tareas por los que la patronal debe responder (art. 1113 CC). Fue víctima de malos
tratos reiterados que afectaron su dignidad y su honor, provenientes de un dependiente de
la empleadora, los que se concretaban con ocasión de las funciones ejercitadas a favor de
la demandada. No resulta óbice la tarifa del art. 245 LCT para el caso de despido
injustificado que no contiene, en su estimación contenido alguno que tenga relación con los
padecimientos sufridos por la reclamante (Del voto de la Dra. Vázquez, en mayoría).
CNAT Sala VIII Expte Nº 8.431/07 Sent. Def. Nº 35.045 del 14/5/2008 “D., A. c/El
Parlamento SA s/despido” (Morando – Vázquez – Catardo).
Violencia laboral. Daño moral. Conducta agresiva e insultante de un compañero de
trabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.
Improcedencia condena por daño moral.
Anoticiada la empleadora por parte de la trabajadora que sufría las impertinencias y
conductas agresivas e insultantes por parte de un compañero de trabajo, procedió a
cambiar de turno a la accionada a fin de minimizar la interacción entre ambos empleados
en conflicto. Si bien dicha medida no fue suficiente para impedir la desatinada conducta del
agresor, ello no justificaba el autodespido por esa causa, porque la actora debió dar otra
oportunidad a su empleadora para implementar medidas más eficaces. Ello así, por cuanto
las inconductas de un compañero de trabajo denunciadas por la accionante no son
imputables al empleador y, al momento de emitir la denuncia de la relación de trabajo no
existía injuria en el sentido del art. 242 LCT. Por lo tanto, dado que la empleadora no
incurrió en ningún incumplimiento a sus deberes, no resulta responsable del pago de las
indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo. (Del voto del Dr.
Morando, en minoría).
CNAT Sala VIII Expte Nº 8.431/07 Sent. Def. Nº 35.045 del 14/5/2008 “D., A. c/El
Parlamento SA s/despido” (Morando – Vázquez – Catardo).
Violencia laboral. Mobbing. Actitudes persecutorias. Daño moral.
Las consecuencias de la situación procesal en que se encuentra la demandada –
rebeldía en los términos del art. 71 LO - alcanzan a los hechos invocados en torno a las
actitudes persecutorias que la demandada adoptó con la actora a la hora del despido y
aún con posterioridad al mismo. Tales conductas por parte de Quickfood S.A. condujeron
a la actora a renunciar presionada en el otro empleo que había conseguido a través de
Adecco, pues sus anteriores empleadores tomaron contacto con ésta empresa –que
también era su proveedora de personal- para hacerle saber que si no despedían a la
actora, le quitarían a Adecco el plantel de merchandising con el que trabajaba Paty. Por
estas nuevas actitudes persecutorias de su ex empleadora es que la accionante se vio
moralmente inducida a renunciar con el fin de no perjudicar a otros trabajadores y a su
propia trayectoria. Por otra parte, las presiones que debió soportar la llevaron a padecer
problemas de salud y dificultades para conseguir un nuevo empleo. Por ende, todas las
situaciones por las que atravesó la actora constituyen presupuestos fácticos que
razonablemente le han ocasionado un perjuicio que va más allá de lo que se resarce con
las tarifas indemnizatorias derivadas del despido, por lo que debe admitirse el daño
moral reclamado.
CNAT Sala V Expte Nº 8345/08 Sent. Def. Nº 71.269 del 15/12/2008 “D., P.A. c/Quickfood
SA s/despido” (Zas – García Margalejo).
Violencia laboral. Mobbing. Daño moral.
Si bien el “acoso moral en el trabajo” aún no se halla legislado como figura autónoma
justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir injuria en los
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términos del art. 242 LCT y justa causa de despido, conforme la ponderación que realice el
juez y en virtud del carácter tuitivo de la legislación laboral en atención a la naturaleza del
vínculo que se suscita en una relación laboral dependiente además de las modalidades y
circunstancias personales en cada caso. Por ende, el contexto de “mobbing” o “psicoterror”
al que se vio expuesta la trabajadora permiten inferir el daño moral ocasionado, el cual
debe ser reparado. (En el caso, la dependiente se desempeñaba en un cargo jerárquico, se
reintegró de su licencia por maternidad y debió soportar el retiro de su asistente, desaires
por parte de su jefe, no ser invitada a participar de las reuniones ni decisiones de trabajo
haciendo caso omiso de su jerarquía, retiro de su computadora personal –laptop- y
asignación de otra PC pero vacía de toda documentación e informes que la actora
necesitaba como herramienta de trabajo, correos electrónicos; revelando una intención
empresarial tendiente a que la trabajadora se viera obligada a abandonar el trabajo).
CNAT Sala VII Expte. N° 12.669/07 Sent. Def. Nº 41.746 del 29/04 /2009 “G., J. B. c/Aguas
Danone Argentina S.A. s/despido”. (Rodríguez Brunengo - Ferreirós).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daños.
Al resultar evidente que el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamante
como consecuencia del maltrato personal que le infligió el administrador de la sociedad
empleadora, razonablemente, ha debido generarle angustia y aflicciones íntimas
constitutivas de un daño de índole “moral” que involucra la afectación psicológica invocada,
debe ser reparado. Desde esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078
CC debe admitirse la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho
daño y condenar a la demandada al pago de una reparación extratarifaria adicional.
CNAT Sala II Expte Nº 4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 “P., C. A c/Unión
Obrera Metalúrgica de la República Argentina y otro s/despido” (Pirolo – González).
Violencia laboral. Acoso y maltrato laboral. Daño moral.
Si se acreditó que la actora padece de trastorno bipolar y que el mismo guarda relación
con la internación sufrida, que fue desencadenada concausalmente por el maltrato y el
acoso laboral y sexual sufrido por la trabajadora en el establecimiento de la demandada,
debe repararse el daño ocasionado. Por ende, ante la gravead del daño sufrido por la
actora, las erogaciones que tuvo que afrontar para mitigar los efectos del daño así como las
consecuencias que aún subsisten, resulta procedente la indemnización por daño moral.
CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo
Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).
Violencia laboral. Acoso moral. Resarcimiento civil.
Habiéndose acreditado que quien cumplía tareas de encargado en la demandada,
acosaba verbalmente a la actora, insinuando propuestas deshonestas y que le
modificaba los horarios de trabajo obligándola a prestar tareas en exceso de su jornada
legal y, dado que la pasividad que quedó demostrada por parte de la accionada frente a
esos graves acontecimientos, constituyen algunas de las conductas que se pretenden
combatir a través de la Ley 26.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales, como también a través del Decreto N° 1011/10, reglamentario de la
misma, corresponde hacer lugar a la reparación requerida, por cuanto el empleador debe
responder por los hechos de sus dependientes de conformidad con lo dispuesto en el art.
1113 CC (Del voto de la Dra. Fontana, en mayoría). [El Dr. Fernández Madrid propició
confirmar el rechazo del resarcimiento, al entender que el escrito de inicio no cumplía
con lo dispuesto en el art. 65 LO]
CNAT Sala VI Expte Nº 36.688/07 Sent. Def. Nº 62.562 del 16/12/2010 “O., E.M. c/La
Esquina SA s/despido” (Fernández Madrid – Fontana – González).
Violencia laboral. Hostigamiento y violencia moral. Resarcimiento civil.
Dado que en la especie la empleadora incurrió en una actitud de hostigamiento y de
violencia moral contra el actor que provocó un trastorno por Stress Post traumático que
trascendió a su vida familiar y de relación, debe ser resarcirlo en los términos del art.
1078 CC., por cuanto las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo
serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el
derecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del
contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como
simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de
una injuria autónoma en el derecho civil.
CNAT Sala X Expte Nº 14.576/08 Sent. Def. Nº 18.059 del 20/12/2010 “V., J.J. c/Correo
Argentino de la República Argentina” (Corach – Stortini).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daño moral.
Toda vez que la demandada ha actuado con total desinterés en el manejo de un valor
tan importante como la dignidad humana y el respecto que se le debe dispensar, resulta
evidente que el ambiente de trabajo hostil en el que prestó servicios el reclamante como
consecuencia del maltrato personal que le infligió el gerente y sus compañeros de
21
Poder Judicial de la Nación
trabajo al utilizar calificativos humillantes y descalificadores, razonablemente, ha debido
generarle angustia y aflicciones íntimas constitutivas de una daño de índole “moral” que
involucra la afectación psicológica temporaria invocada y que debe ser reparado. Desde
esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078 CC, corresponde admitir
la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho daño y condenar a la
demandada al pago de una reparación extratarifaria adicional.
CNAT Sala II Expte Nº 33.688/07 Sent. Def. Nº 98.839 del 29/12/2010 “M., J. c/ Coto
CICSA s/despido” (Pirolo – González).
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Violencia laboral. Ámbito de trabajo nocivo y hostil. Responsabilidad del empleador.
Habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por una
conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora
en los últimos años de la relación laboral, y por haber permitido y tolerado la empresa
accionada semejante clima de trabajo sin haber tomado ninguna medida preventiva o
sancionatoria, corresponde concluir que se encuentra comprometida su responsabilidad
por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 64 y 65
LCT); por ello, debe responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la
primera parte del art. 1113 CC.
CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto de
Investigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten de Ishihara –
Vilela).
Violencia laboral. Hostigamiento y presión. Daño moral.
Habiéndose acreditado que la accionante era sometida en forma habitual a chistes,
bromas y burlas descalificantes referidas a su persona y pareja por parte de sus
superiores jerárquicos, así como también fue sometida a una excesiva presión y
hostigamiento respecto a temas laborales, tales conductas injuriantes autónomas (que
implicaron un trato agraviante e irrespetuoso) deben ser resarcidas como lo serían de no
haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del
trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive a
sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples
ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuria
autónoma en el derecho civil. Por ende, al haberse demostrado que la empleadora
incurrió en responsabilidad extracontractual pues cometió actos reprobables (por acción
u omisión) en perjuicio de la trabajadora, quien resulta civilmente resarcible aún en
ausencia de vínculo laboral (conf. arts 1068,1078 y 1.109 CC).
CNAT Sala X Expte Nº 5.250/08 Sent. Def. Nº 18.608 del 21/6/2011 “C., B.M c/Mapfre
Argentina Seguros SA s/daños y perjuicios” (Brandolino – Stortini).
Violencia laboral. Acoso laboral o mobbing no acreditado. Responsabilidad ART.
Desestimación.
Al no haberse demostrado las condiciones de acoso moral laboral o “mobbing” a las que
el perito médico psiquiatra de oficio supeditó las conclusiones de la experticia, no hay
elementos que autoricen a atribuir a la aseguradora demandada la responsabilidad
pretendida por la afección psíquica que padece la reclamante (responsabilidad por
omisión – art 1074 CC).
CNAT Sala X Expte Nº 34.739/09 Sent. Def. Nº 19.012 del 30/9/2011 “D., L.I. c/Mapfre
Argentina ART SA s/accidente – acción civil” (Stortini – Corach).
Violencia laboral. Acoso psicológico. Procedencia del daño moral y material.
Si la demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad en
detrimento del actor, pues lo sometió a condiciones laborales denigrantes, nocivas y a la
postre idóneas para provocar daños en su salud psicofísica, generando un supuesto de
violencia laboral psicológica proveniente del maltrato incurrido por la empleadora,
corresponde tener por configurados los presupuestos de la responsabilidad civil, lo que
determina, sin más, que nazca la responsabilidad de la empleadora, y con ello la
obligación de reparar el daño injustamente causado al trabajador generado por la
conducta irregular y deficiente ejercida por aquellos a quienes les delegó las funciones de
organización y dirección, por ello, resulta procedente el reclamo en concepto de daño
material y reparar el daño moral por los padecimientos y mortificaciones ocasionadas.
CNAT Sala I Expte Nº 5.782/09 Sent. Def. Nº 87.089 del 17/10/2011 “R., M. F. c/
Administración Federal de Ingresos Públicos AFIP s/ Despido”. (Pasten de Ishihara –
Vilela).
Violencia laboral. Acoso laboral y malos tratos. Procedencia del daño moral.
El actor fue objeto de malos tratos y de acoso, extremos que se manifestaron mediante
una modificación in pejus de las tareas que tenía asignadas, sin que la demandada
demostrara haber obrado con la debida diligencia para establecer la existencia o no de
esas conductas, y adoptar las medidas necesarias para su modificación, preservando los
derechos de quien fuera su dependiente. Esas conductas constitutivas de acoso laboral y
malos tratos exceden los daños que se consideran reparados mediante la indemnización
22
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tarifada, vinculados sobre todo con la pérdida de la antigüedad en el empleo. Por ello,
corresponde hacer lugar, también, a la indemnización autónoma por daño moral.
CNAT Sala VII Expte Nº 40876/09 Sent. Def. Nº 43.877 del 24/10/2011 “F., O. A. c/
Compañía Sudamericana de Impresión S.A. s/ Despido”. (Fontana – Ferreirós).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Daño moral.
Toda persona debe ejercer sus actos respetando a su vez el principio alterum non laedare
consagrado en el art. 19 de la CN y 1109 del CC que prohíbe ocasionar daños a otras
personas, de lo contrario, debe reparar ese daño y en tal sentido, la indemnización
constituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionado
ante la imposibilidad de reponer las cosas al estado anterior. Mediante dicha reparación se
resarce el daño material que, en lo esencial, es el menoscabo económico que sufre una
persona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de la víctima que se encuentran
incorporados a su patrimonio y el daño moral (daño extrapatrimonial), que comprende los
padecimientos y mortificaciones en la seguridad personal, tranquilidad o en el goce de
bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia.
CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A. c/
Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela).
Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Daño moral.
La demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad en
detrimento del actor, pues permitió que su jefe de proyecto se dirigiera habitual e
indebidamente al personal que tenía a cargo y, si bien dicho maltrato era generalizado,
cada persona reacciona de modo diferente ante idénticos estímulos, y en el caso la
situación vivida hacía sentir mal al actor y dicha circunstancia era conocida por el agresor.
En consecuencia, resulta procedente el reclamo en concepto de daño moral (arts. 1071,
1072 y 1078 CC).
CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A c/
Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela).
Violencia laboral. Resarcimiento del daño sufrido. Reparación que comprenda
daño psicológico, daño emergente, lucro cesante y daño moral.
Si la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente al permitir
condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta de que
se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jerárquico que implementó
un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo por
pesar sobre él dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de
organización y dirección de la empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es así puesto
que el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus
dependientes que se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo tareas
(deber genérico de seguridad y principio de indemnidad – arts. 75 LCT y 4 apart. 1 LRT),
de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador, garantizando
condiciones dignas y equitativas de labor (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no sólo
se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus
dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe
exigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT – ver voto
del Dr. Maza en: “R., F. c/ Cablevisión SA. del 12/10/07, del registro de esta Sala). Y, si
bien el presente caso puede ser abordado desde distintas perspectivas (como un
supuesto de discriminación – ley 23.592 –, de violencia laboral, o desde el punto de vista
del régimen resarcitorio de los daños en general), lo cierto es que todas ellas remiten a
las normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados del
maltrato, por lo que no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitos
normativos en que puede ser encuadrado sino establecer de manera uniforme una
reparación suficiente, que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico, sino
también el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral.
CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N° 100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/
Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad extracontractual del empleador. Rubros
que deben integrar la reparación en los supuestos de mobbing.
En los supuestos en que la empleadora convalida el hostigamiento llevado a cabo contra el
trabajador, se aparta de las obligaciones que la LCT pone a su cargo, por lo que se
configura también un ilícito de carácter extracontractual que genera su responsabilidad
en los términos del art. 1109 y 1113 primera parte del Cód. Civil, justificándose la
reparación del daño provocado al margen del sistema tarifario previsto en la LCT. En los
casos de mobbing una reparación suficiente debe comprender no sólo el daño padecido a
nivel psicológico, sino también el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral.
CNAT Sala II Expte N° 31.939/09 Sent. Def. N° 100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/
Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).
23
Poder Judicial de la Nación
Violencia laboral. Trato laboral violento y discriminatorio. Art. 1113 CC y daño
moral.
Habiéndose acreditado la existencia de un trato laboral violento, discriminatorio, lesivo e
injurioso, al que fue sometida la trabajadora en los últimos años de la relación laboral, es
evidente que esta situación menoscabó y lesionó los derechos humanos fundamentales
de la accionante, tales como la garantía de igualdad y no discriminación y el derecho a
condiciones dignas y equitativas de labor; en síntesis, su derecho a un trabajo decente,
en el sentido amplio del concepto acuñado en el orden internacional. La antijuridicidad
que surge de la prueba rendida, fue concretada por el codemandado (persona física)
quien debe responder personalmente, así como por su principal, según lo establece el
art. 1113 primer párrafo del Código Civil, sin que esta partida afecte a las universidades
demandadas. Por ello, se impone receptar el reclamo de daño moral (art. 1078 CC) y
cuantificarlo, al amparo del artículo 165 del CPCCN.
CNAT Sala I Expte N° 35.094/08 Sent. Def. N° 87.395 del 23/2/2 012 “V., G. A c/Comisión
Nacional de Regulación del Transporte y otros s/ despido” (Vázquez - - Vilela).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Supuesto en que no se configuró “mobbing”. Configuración de un
ambiente laboral hostil. Reparación del daño moral.
Tanto el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios el reclamante como el maltrato
personal que padeció de su superior jerárquico, permiten presumir la provocación de dolor
moral, sufrimiento emocional y padecimientos que deben ser reparados.
CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.
Configuración de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del empleador.
Si bien en el caso no quedó probado el componente subjetivo perverso e intencional que
permitiría establecer que existió un supuesto de mobbing contra el trabajador, sí se acreditó
la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos la
responsabilidad del empleador en los términos del art. 1109 CC. Ello es así por cuanto el
empleador no cumplió con su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo
dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los
arts. 14 bis de la CN, 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557, es decir que no garantizó la
indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones y ambiente
laboral nocivos, actuó culposamente.
CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad solidaria del dependiente jerárquico por
maltratos.
El Código Civil establece que el deber de respetar los derechos y libertades de los
demás, no se agota en la mera abstención de ejecutar una voluntad dañina (artículo
1072 CC), sino que se extiende al deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los
comportamientos, para evitar la expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros
actos, exponemos a las demás personas (artículo 1109 CC). En tal entendimiento, todos
tenemos derecho a un cierto cuidado por parte de los demás, y a demandar una
indemnización por la omisión de ese deber (artículos 1077, 1078 y 1109 CC). A su vez,
la CSJN ha decidido, que “quizás no resulte evidente la conexión entre la libertad
individual negativa, consagrada en nuestra Constitución histórica y el derecho a obtener
un resarcimiento de los daños sufridos por la acción ilícita de otro. Sin embargo, esta
vinculación es poderosa; si el daño ha sido una interferencia ilícita en la libertad (o
integridad física) de la víctima y la ausencia de derecho a la reparación obliga a que esa
víctima soporte las consecuencias económicas del acto que la daña, el ordenamiento
jurídico que aquí lo consagra no está en realidad prohibiendo la interferencia legal, sino
subsidiándola.” (CSJN, en autos “Díaz, Timoteo F. c/ Vaspia S.A.” del 7/3/2006) Por lo
tanto, corresponde responsabilizar solidariamente a quien resultó ser el autor de los
malos tratos (hechos dañinos) hacia la actora.
CNAT Sala III Expte Nº 48.062/09 Sent. Def. Nº 93.097 del 23/5/2012 “P., L. c/Bayton SA
y otro s/accidente – ley especial” (Cañal – Pesino).
Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad del empleador.
Es procedente la condena a la empleadora cuando se está en presencia de conductas
ilícitas, de las cuales fue víctima la actora durante el desarrollo del vínculo laboral,
protagonizadas por quien, por su función jerárquica, representaba a la patronal en el lugar
de trabajo. Por ello, los daños ocasionados resultan resarcibles por aquél por los hechos
del dependiente, aún en ausencia de un vínculo contractual por las conductas del mismo
(art. 1113, 1º párrafo, del Código Civil).
CNAT Sala III Expte Nº 48.062/09 Sent. Def. Nº 93.097 del 23/5/2012 “P., L. c/Bayton SA
y otro s/accidente – ley especial” (Cañal – Pesino).
24
Poder Judicial de la Nación
USO OFICIAL
Violencia laboral. Tratamiento de fertilización asistida. Despido. Daño moral.
Corresponde hacer lugar al reclamo por despido discriminatorio, incluyendo en la
condena la reparación por daño moral, efectuado por la trabajadora cuyo despido tuvo
lugar luego de llevada a cabo la fertilización del óvulo y de su implantación en el
vientre materno, mientras se encontraba de licencia por tal motivo, por estar en
juego una cuestión de género. Si bien es cierto que los trabajadores de ambos sexos
pueden realizarse tratamientos médicos que requieren de licencia, lo cierto es que las
intervenciones producto de los tratamientos de reproducción asistida solo afectan
directamente a las mujeres. Se encuentra en juego una garantía de rango
constitucional, como lo es la tutela de la mujer frente a conductas discriminatorias
por cuestiones de género, de conformidad con lo previsto en los arts. 16 y 75 inc.
22 de la CN y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la Mujer y las leyes 26.485 y 23.592. (En el caso,
la accionada rescindió el vínculo invocando cuestiones de reestructuración que no logró
probar).
CNAT Sala VI Expte Nº 230/2010 Sent. Def. Nº 64.036 del 31/5/2012 “V., G. M..I c/Grupo
Concesionario del Oeste SA s/despido” (Fernández Madrid – Raffaghelli).
Violencia laboral. Mobbing. Daño moral. Daño psicológico. Afección psíquica por
maltrato laboral por un superior jerárquico. Responsabilidad objetiva de la
empleadora.
La responsabilidad de la empleadora no es controvertible, sin perjuicio de las acciones de
regreso que le puedan asistir al amparo del artículo 1123 CC. La falta de importancia que la
empleadora asignara a los episodios ocurridos no la eximen de la responsabilidad objetiva
y refleja, pues el hecho aconteció en el ámbito laboral, de su custodia, y ella tiene para con
las personas que allí prestan servicios una obligación de seguridad (art. 75 LCT) que
garantice indemnidad psicofísica, respondiendo a su vez, por imperativo legal, por los
hechos ilícitos de quien se vale para funcionar (art. 1113 CC).
CNAT Sala I Expte Nº 23.661/2010 Sent. Def. Nº 87.786 del 31/05/2012 “B,.H.J. c/ Alavera
SA y otro s/ Mobbing”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Mobbing. Asignación de funciones diferentes después de la
licencia por maternidad. Maltrato psicológico. Indemnización por daños ocasionados.
Ante la abismal modificación de las funciones de la actora al retorno de su licencia por
maternidad, resulta obvio que tales cambios en sus funciones y condiciones de trabajo le
significaron a la accionante un descenso de nivel jerárquico en la compañía dado que
pasó de ser una referente para los empleados del área de recursos humanos y a quien le
reportaban, a prestar servicios de índole administrativa e incluso a colaborar con las
diversas tareas de estos últimos que antes de su licencia debían a ella responderle, por
lo que resulta relevante el agravio moral que ésta sufrió. Y, si bien el art. 245 de la LCT
establece una indemnización tarifada a fin de resarcir todos los daños y perjuicios que
pudo ocasionar la ruptura del contrato de trabajo, en el caso se encuentran configuradas
circunstancias excepcionales que justifican la reparación del daño más allá del
resarcimiento previsto en el citado artículo 245 (en igual sentido, esta Sala “in re”
“Sobrino, Jorge Oscar c/ Molfino Hermanos S.A. s/Despido”, S.D. Nº 13.841, del
15/12/06, entre otros). En efecto, las inquietudes y molestias que, es de suponer, sufrió
la accionante en virtud de los sucesos y circunstancias de trabajo descriptas y
evidentemente nocivas han producido un sufrimiento dado por una desconsideración
total hacia su persona, que incidió en su autoestima y personalidad y que hacen,
procedente la reparación de tales perjuicios en forma separada de la indemnización
tarifada del art. 245 de la LCT, ello, en atención a la importancia de los perjuicios que
evidentemente tales comportamientos han generado en el plano espiritual de la
trabajadora. (arts. 1109, 1083, 1078, 902, 903 y cc. del Código Civil y último párrafo, art.
165 CPCCN).
CNAT Sala IV Expte Nº15.359/2011 Sent. Def. Nº96.362 del 12/6/2012 “A.,S.L. c/G & G
Argentina SA s/despido” (Guisado – Marino).
Violencia laboral. Acoso sexual. Responsabilidad del empleador. Daños
resarcibles.
El daño moral, y más aún el daño psíquico, no son resarcibles por obedecer a un
mobbing. Para ello es suficiente con que exista una inejecución de una obligación con
perjuicio para el acreedor. En el caso, el empleador –a través de su dependiente – ha
incumplido con las obligaciones que emergen de los artículos 62 y 63 RCT que surgen
del contrato de trabajo y, por tal motivo, debe responder por los daños materiales (a esta
categoría pertenece el daño psíquico) en los términos de los artículos 519 y 520 del
Código Civil y por el daño moral en los términos del artículo 522 de la misma norma. (Del
voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte Nº 14.285/09 Sent. Def. Nº 74.283 del 7/8/2012 “A.,G.P.S. c/Hospital
Italiano de Beneficiencia de Buenos Aires s/despido” (Arias Gibert – Zas – García
Margalejo).
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Poder Judicial de la Nación
Violencia laboral. Acoso sexual. Responsabilidad del empleador. Daños
resarcibles.
La conducta adoptada por el superior directo de la actora – acoso sexual - generó la
afección psíquica de la trabajadora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadora
por haber incumplido, las obligaciones emergentes de los arts. 62, 63,68 LCT y,
especialmente, 75 de dicha norma al no haber adoptado los medios necesarios para cuidar
la integridad psicofísica de la trabajadora. (Del voto del Dr. Zas).
CNAT Sala V Expte Nº 14.285/09 Sent. Def. Nº 74.283 del 7/8/2012 “A.,G.P.S. c/Hospital
Italiano de Beneficiencia de Buenos Aires s/despido” (Arias Gibert – Zas – García
Margalejo).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Acoso del superior jerárquico. Arts. 62, 63 68 y 75 LCT.
Responsabilidad objetiva de la empleadora (art. 1113 cc). Daño moral.
La conducta adoptada por el superior directo de la actora generó la afección psíquica de
la actora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadora por haber incumplido las
obligaciones emergentes de los arts. 62, 63,68 LCT y, especialmente, 75 de dicha norma al
no haber adoptado los medios necesarios para cuidar la integridad psicofísica de la
trabajadora a pesar de que está acreditado que la accionante denunció el hecho ante su
superior jerárquico. Sumado a ello, también resulta responsable la empleadora en los
términos del art. 1113 primer párrafo del Código Civil ya que responde en forma objetiva por
el hecho del dependiente, en este caso el ataque efectuado por el superior jerárquico. (Del
voto del Dr. Zas, en mayoría).
CNAT Sala V Expte Nº 27.316/06 Sent. Def. Nº 74.334 del 17/8/2012 “O.,N.V
c/Hipódromo Argentino de Palermo SA s/daños y perjuicios” (Arias Gibert – Zas – García
Margalejo).
Violencia laboral. Procedencia de las indemnizaciones por despido y daño moral.
Al configurarse la persecución laboral a la que aludió la actora en su comunicación
telegráfica y, toda vez que las conductas agresivas y maltrato verbal encuadran en las
disposiciones de la ley 26.485 y su dec. Reg. 1011/2010, resultan admisibles los
reclamos de los rubros indemnizatorios derivados del despido; a su vez, ante la
existencia de un acto ilícito corresponde acceder a la indemnización por daño moral
(arts. 1071, 1072, 1078 CC y art. 35 de la ley 26.485)
CNAT Sala I Expte Nº 2.833/07 Sent. Def. Nº 88.038 del 31/8/2012 “Q.,V.B. c/Helcint SRL y
otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vilela).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Responsabilidad empleadora. Daño
moral.
Habiéndose acreditado la existencia de un ambiente de trabajo hostil, configurado por el
maltrato que sobre la actora ejerció personal superior, y consecuentemente el sufrimiento
y padecimiento denunciado en la demanda, como así también la nocividad del ambiente
de trabajo, estas circunstancias le resultan imputables al empleador, quien se encuentra
obligado por los arts. 14 bis CN, 75 LCT y apartado 1º del art. 4º de la Ley 24.557, a
garantizar condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas. Por ende, debe
responder por el daño moral ocasionado.
CNAT Sala VIII Expte Nº 17.008/09 Sent. Def. Nº 39.106 del 19/9/2012 “G., S.R. c/Action
Line de Argentina y otro s/despido” (Pesino – Catardo – Ferreirós).
Violencia laboral. Mobbing. ART anoticiada del acoso sufrido por la trabajadora. Falta
de asesoramiento a la empresa afiliada.
Claramente la ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar y
sugerir a la empresa coaccionada que modificara aquellos aspectos que pudieran contribuir
a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgos
psico-social, para lo cual en la actualidad existen modernos métodos de diagnóstico,
mediación y resolución de conflictos, que la Aseguradora debió poner a disposición de su
empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, el directivo por sobre
todo, acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el
ámbito del trabajo. Nada de todo esto fue realizado, por lo que resulta responsable en los
términos del art. 1074 CC.
CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G. M. c/ Tam
Linhas Aereas SA y otro s/ Despido”. (Catardo - Pesino)
Violencia laboral. Mobbing descendente. Reparación del daño material y del daño
moral.
En base a los fundamentos dados por nuestro Alto Tribunal en la causa “Arostegui” y
teniendo presente la juventud de la trabajadora a la época de los hechos que originaron
la incapacidad y el distracto, la situación familiar que surge de autos, su elevado nivel de
especialización para las tareas que venía desarrollando y la dificultad fáctica para
reinsertarse en el mercado laboral en funciones similares, resulta procedente la
reparación material del daño. También debe tener reparación el daño moral por los
padecimientos y mortificaciones sufridos por la trabajadora (arts. 1071, 1072 y 1078 del
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Poder Judicial de la Nación
Código Civil) ya que, por la índole de los mismos, por los hechos agraviantes que debió
soportar, incluso frente a terceros, denigrándola en su condición de profesional y de
mujer, debe cuantificarse en una suma elevada.
CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G.M. c/ Tam
Linhas Aereas SA y otro s/despido”. (Catardo - Pesino)
USO OFICIAL
Violencia laboral. Hostigamiento y mobbing. Daño moral.
El daño moral declarado como consecuencia de una situación de hostigamiento y
mobbing no puede ser tratado como un hecho que pueda ser comprendido por la
reparación del art. 245 de la LCT, pues se refiere a conductas cumplidas durante el
desarrollo del contrato de trabajo.
CNAT Sala VI Expte Nº 30.856/09 Sent. Def. Nº 64.432 del 17/10/2012 “Z., M.V.
c/Wassington SA y otro s/despido” (Fernández Madrid – Raffaghelli).
Violencia laboral. Stress generado por mayor responsabilidad.
Si bien la actora adujo que presentaba incapacidad psíquica con motivo del stress laboral
resultante del modo en el que se prestaron tareas, el exceso de horas de trabajo y la
responsabilidad asignada, que sufrió presiones y maltrato como así también denunció que
un dependiente de la accionada desarrollaba conductas persecutorias y, la perito médica
sostuvo que el estrés laboral resultó ser la causa de la afección psíquica que presenta la
accionante, lo cierto es que no es el galeno el llamado a decidir si entre las incapacidades
que pueda evidenciar la reclamante y las tareas cumplidas para la demandada existe
relación causal, pues los médicos no asumen - ni podrían hacerlo - el rol de jueces en la
apreciación de la prueba con relación a los hechos debatidos en la causa. Por ende, al no
haberse probado el ambiente laborativo denunciado en el escrito inicial y, siendo el juez
quien determina la existencia o no de relación de causalidad entre las afecciones y las
condiciones de ámbito laborativas, corresponde concluir que, en el marco de atribución de
responsabilidad imputado en la demanda (arts. 1109 y 1113 CC), no está probado el nexo
causal adecuado entre la dolencia que padece la accionante y las condiciones y medio
ambiente de trabajo existente en la demandada. (Del voto del Dr. Zas, en mayoría).
CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –
García Margalejo).
Violencia laboral. Stress generado por mayor responsabilidad. Daño psíquico y
moral.
Corresponde hacer lugar a la reparación integral por la afección psíquica y el daño moral
sufrido, si en el caso, se demostró la asignación de tareas superiores a las que
efectivamente desempeñaba la actora que importaban una permanente tensión sin obtener
el reconocimiento que a ello correspondía, lo que sin lugar a dudas constituye una causa
importante de stress laboral. Además, este stress, conforme lo dictaminado por el perito
psiquiatra es causa fuente de daño pues no existió otro acontecimiento material al que
pueda atribuirse la función de causa de la depresión reactiva que la trabajadora padece. Es
decir, al no demostrarse la existencia de causas exteriores y existir factores causales del
trabajo, corresponde responsabilizar al empleador por la inejecución de la obligación
contractual implícita en todo contrato de organización del que no está exento el contrato de
trabajo. (Del voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –
García Margalejo).
Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Daño moral
psíquico.
Habiéndose acreditado la existencia de violencia laboral configurada por una conducta
persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en los
últimos años de la relación laboral, menoscabándola en su ámbito laboral y lesionando
sus legítimos derechos en violación a derechos humanos fundamentales como el
principio de igualdad, el de no discriminación y el deber de no dañar (arts. 4, 17 y 81 de
la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la Ley 23551,1º de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16, 19
y 75 inc.22 de la Constitución Nacional), derechos que le corresponden en su condición
de ser humano y de persona trabajadora (art.4 de la LCT), corresponde receptar el
reclamo en concepto de daño moral ( arts.1071,1072 y 1078 del Código Civil) y también
el resarcimiento por daño psíquico pues, según surge de la pericia médica la trabajadora
reconoce un 5% atribuible al acoso moral que padeció.
CNAT Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 “C., S.M.
c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez – Pasten de Ishihara).
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USO OFICIAL
Violencia laboral. Hostigamiento efectuado por un superior jerárquico. Ambiente de
trabajo hostil y nocivo. Indemnización y daño moral.
El hostigamiento al que fue sometida la trabajadora, generada por la conducta violenta
de un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultó
apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud, por lo que padece
de depresión mayor crónico grave, razón por la cual, el stress padecido en un ambiente
laboral hostil, generó no sólo una depresión mayor sino que contribuyó al desarrollo y
agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las que
la demandada no deba responder (arts. 903,904,905 y 906 del Código Civil). Esta
situación encuadra en un supuesto de violencia laboral que encuentra recepción en el
art.6º inc.c) de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y su D.R. 1011/2010, en
el art. 1 de la CEDAW y 2° de la “Convención de Bel em do Pará”, motivo por el cual
corresponde que el daño causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).
Asimismo, también corresponde la condena por el daño moral ocasionado, atento las
vicisitudes por las que atravesó la trabajadora, los estudios a los que fue sometida, el
tratamiento médico en curso, la evolución de sus dolencias y la angustia provocada por
las secuelas incapacitantes.
CNAT Sala I Expte Nº 14.485/09 Sent. Def. Nº 88.283 del 28/11/2012 “L.,L.I. c/Eliovac
SA y otro s/accidente – acción civil” (Pasten de Ishihara - Vázquez).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil y nocivo. Responsabilidad civil de la
ART.
Si bien la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, cuestionó el carácter profesional de la
enfermedad padecida por la actora –depresión mayor- causada por mobbing, en tanto la
misma no se encontraría alcanzada por la ley 24.557 y decreto reglamentario 658/96 y
sostuvo que no podía atribuírsele responsabilidad alguna, lo cierto es que, en virtud del
adagio iura novit curia, resulta ser responsable por aplicación de las normas de derecho
común. Ello, por cuanto incurrió en responsabilidad por omisión, pues en el caso, se
acreditó que dicha entidad incumplió las obligaciones que la ley 24.557 le impone a
través del art. 4 encuadrando tales incumplimientos en las prescripciones del art.1074 del
Código Civil.
CNAT Sala I Expte Nº 14.485/09 Sent. Def. Nº 88.283 del 28/11/2012 “L.,L.I. c/Eliovac
SA y otro s/accidente – acción civil” (Pasten de Ishihara - Vázquez).
Violencia laboral. Maltrato laboral. Responsabilidad de la empleadora y del personal
jerárquico. Daños patrimoniales y morales.
El maltrato laboral al que fue sometida la actora por el codemandado – superior
jerárquico de aquélla - constituyó la violación del principio “alterum non laedere”
consagrado en el art.19 CN que prohíbe perjudicar los derechos de terceras personas,
constatándose de acuerdo a las pruebas aportadas a la causa ya analizadas, los
presupuestos generadores de la responsabilidad civil de aquél en los términos del
art.1109 CC, razón por la cual, deberá responder frente a la actora por los daños
patrimoniales y morales padecidos como consecuencia del maltrato al que la sometió. A
ello debe sumarse que, habiéndose configurado un claro supuesto de violencia contra la
mujer comprendida en los arts. 5° inc.2, 6° inc.c de la Ley 26485 de Protección Integral
a la Mujer y su Decreto Reglamentario, se activan las garantías allí previstas que
determinan la obligación de reparar el daño causado (art.35 Ley 26485). Sobre esta
base, corresponde condenar al codemandado conjuntamente con la accionada en tanto
concurren los factores de atribución de responsabilidad, objetivos y subjetivos, pues
como titular del poder de organización y dirección de la empresa delegó funciones en un
dependiente que maltrató a la actora.(arts.1109 y 1113 1er. párrafo del Código Civil).
CNAT Sala I Expte Nº 33.782/08 Sent. Def. Nº 88.387 del 20/12/2012 “C., R.A c/Raymos
SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).
Violencia laboral. Trato agresivo. Daño moral.
Aun cuando los malos tratos proferidos a la trabajadora no hubieren perdurado mucho
tiempo ni se hubieren presentado con las características propias de lo que en doctrina se
ha calificado como “mobbing” u hostigamiento moral en el trabajo, lo cierto es que se
demostró el trato agresivo y desdoroso que públicamente le daba el supervisor a cargo a la
accionante, por lo que corresponde hacer lugar al reclamo por daño moral.
CNAT Sala II Expte Nº 17.745/2010 Sent. Def. Nº 101.399 del 6/2/2013 “F., S.S. c/Dolores
Gas SA s/despido” (González – Maza).
Violencia laboral. Violencia de género. Reclamo por acoso moral en el ambiente de
trabajo debido a la condición de mujer de la trabajadora. Reparación del daño
material y moral.
Corresponde tener por configurada violencia de género respecto de la trabajadora de un
diario en forma de segregación vertical, y acoso moral por parte de sus compañeros, a
través de hechos como el de haberle hecho cambiar la empleadora su nombre de pila por
haber ya en ese momento otra persona con el mismo nombre; o por el hecho de ser mujer
no permitírsele participar de viajes a los eventos de Expoagro organizados en diferentes
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ciudades del país; o habiéndose producido una vacante en el puesto de Senior en el sector
que trabajaba, y pese a estar calificada para tal cargo, la empresa nombró a un trabajador
varón encargándose a la propia actora de su capacitación; y que los trabajadores varones
del sector donde la actora prestaba servicios, la dejaban de lado y apartaban de las
reuniones de trabajo, refiriéndose a ella peyorativamente, y a pesar de que hacía las
mismas tareas que ellos, no se le asignaba una categoría laboral y salario equivalente. En
suma, todo ello violentó lo dispuesto en el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, en el art. 11 de la CEDAW y en el art. 6 de la
Convención de Belem do Pará cabe resarcir a la actora el daño material y el moral.
CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.
N. s/despido”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Violencia de género. Responsabilidad de la empleadora.
Habiéndose acreditado que la actora sufrió violencia laboral de parte de dependientes de
la empleadora; que la perito médica expuso que la accionante presenta un cuadro
psicopatológico con correlato de daño psíquico producido por una reacción a un mobbing
y puntualizó, en concreto, que existía relación causal entre la perturbación psíquica y el
acoso laboral, resulta claro que concurren todos los elementos de la responsabilidad
civil: antijuridicidad, daño, relación causal y factor de atribución objetivo; por lo tanto, es
la empleadora quien responde por los efectos nocivos de los actos ilícitos, de
conformidad con lo establecido en el art. 1113 primer párrafo del Código Civil, el que
establece: “La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que
causaren los que están bajo su dependencia”.
CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.
N. s/despido”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Daño moral por ámbito de trabajo hostil.
Habiéndose acreditado que la accionante se vio sometida a un ámbito de trabajo hostil
en virtud del destrato que le imponían sus superiores, evidenciado en las siguientes
circunstancias: a) malos tratos e insultos (descriptos claramente por los testigos y
referidos en el decisorio de grado); b) descuentos ilegítimos de sumas de dinero; c)
imposición de tareas de difícil cumplimiento con relación a otros dependientes en
idénticas condiciones; d) aplicación de sanciones disciplinarias sin sustento fáctico que
las justificara; e) utilización de términos peyorativos y desfavorables en el intercambio
telegráfico al describir la conducta de la trabajadora y, f) el destrato que implementó su
personal jerárquico con aquélla o actitudes amenazantes como impedirle el paso al
pretender salir de una oficina, entre otras cosas, corresponde condenar a la demandada
al pago de una indemnización por el daño moral sufrido por la dependiente.
CNAT Sala IV Expte Nº 32.015/2010 Sent. Def. Nº 96.934 del 28/2/2013 “G., M.C.
c/Apartmentsba SRL s/despido” (Marino – Guisado).
Violencia laboral. Mobbing. Maltrato por condición sexual. Daño psicológico.
En el caso, se comprobó que, a raíz de su condición de homosexual el actor recibió un
trato agresivo, discriminatorio y una asignación de tareas que excedían su verdadera
función (supervisor de caja). Por ende, dado que el trabajador accionó por el daño que el
ejercicio de sus funciones en ese ambiente laboral le aparejó desde el punto de vista
psicológico y la pericia médica fijó en un 40% la incapacidad laboral del actor debido al
cuadro de stress que presentaba a raíz de la situación de mobbing experimentada en el
trabajo, cabe concluir que la empleadora deberá resarcir el daño psicológico, en tanto las
condiciones en las que el actor desarrolló las tareas pueden considerarse la cosa
riesgosa que ocasionó su incapacidad.
CNAT Sala VII Expte. Nº 5.613/2011 Sent. Def. Nº 45.147 del 27/03/2013 “Á., L.D.
c/SMG ART SA y otros s/accidente acción civil”. (Ferreirós - Fontana).
Violencia laboral. Prueba insuficiente. Indemnización por daño psíquico o moral.
Desestimación.
Al no haberse acreditado la autenticidad de los certificados médicos acompañados y,
ante el resultado de la pericia médica, a lo que se suma la insuficiencia de la prueba
testimonial, no puede tenerse por acreditado el daño psicológico o moral aludido por el
recurrente y, por ende, la pretensión de una reparación autónoma del daño moral que el
actor dice haber sufrido no puede tener favorable acogida (art. 499 Código Civil)
CNAT Sala I Expte Nº 10.415/2011 Sent. Def. Nº 88.753 del 23/5/2013 “S., F.M. c/ Visión
Express Argentina SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).
Violencia laboral. Maltrato resarcible aunque no configure mobbing. Procedencia del
daño moral.
El hecho de que el retiro del saludo, la impropia manera de impartirle órdenes al actor y el
cambio a una línea de producción destinada a aprendices a alguien que se desempeñaba
en la empresa desde el año 2001 pudiera extenderse a parte del personal no es argumento
que pueda ser utilizado para cohonestar el maltrato impartido por la empleadora a través de
su personal jerárquico. Si bien no puede predicarse en la especie la configuración de
29
Poder Judicial de la Nación
conductas propias del mobbing, la actitud de la demandada valorada a la luz de las normas
y principios rectores en la materia, en especial el de buena fe, resulta reprochable.
Teniendo en cuenta que el daño o agravio moral es el menoscabo o lesión a intereses no
patrimoniales de la persona, y que este agravio afecta bienes jurídicos que el derecho
protege, tutela o reconoce, no cabe duda de que el maltrato propiciado hacia el actor
constituyó un supuesto de daño moral resarcible.
CNAT Sala V Expte. Nº 29.976/2010 Sent. Def. Nº 75.226 del 30/05/2013 “K.,G.E. c/Exal
Argentina SA s/despido”. (Zas - Arias Gibert).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Trato desconsiderado y hostil. Daño moral. Procedencia.
Si bien no puede afirmarse que el actor hubiere sido víctima de “mobbing” o de lo que
comúnmente se denomina “acoso laboral”, lo cierto es que se acreditó que fue pasible de
un “trato desconsiderado u hostil” y que la patronal no ha preservado la integridad
psicofísica ni la dignidad del trabajador al no haber tomado medidas en resguardo de
aquellas, exigencia que dimanan del principio de buena fe exigible al buen empleador y
que es lo esperable de aquél como titular de las facultades de organización y dirección
de su empresa. Por ende, la presencia de ese trato hostil hizo imposible la prosecución
del vínculo laboral habido, circunstancia que motivó el distracto que se reputó justificado,
razón por la cual, el daño moral por el que acciona el demandante debe ser admitido,
más allá de no haber generado un daño a nivel de incapacitar su total obrera.
CNAT Sala IX Expte Nº 23.143/09 Sent. Def. Nº 18.669 del 27/6/2013 “R.,G.J. c/Sola
Naciente Seguros de Personas SA s/despido” (Balestrini – Pompa).
Violencia laboral. Stress ocasionado por ambiente de trabajo hostil. Art. 1113 CC.
Condena solidaria ART (art. 1074 CC)
Habiéndose demostrado la presencia de un ambiente laboral que actuó como causa
eficiente en el daño psíquico detectado en el actor – expuesto a un ambiente laboral
nocivo y donde las condiciones de labor eran muy precarias, lo que fue constatado por el
GCBA que, a su vez, labró un sumario por infracción a la normativa laboral vigente - y
derivado además, entre otras cosas, de la sutil modalidad implementada en la
demandada en destinar a tareas de mera vigilancia y/o sereno al trabajador que dejaba
de ser “operativo” (sic), todo ello encuadra el reclamo en lo previsto por el art. 1113 CC,
por cuanto la perturbación emocional que sufrió el trabajador obedeció al ambiente
laboral nocivo en el que se encontró inserto. La condena con fundamento en la ley civil,
alcanza de modo solidario a la ART, en tanto quedó comprobada la falta de contralor e
incumplimiento de su deber de prevención en el ámbito laborativo de su asegurada (art.
1074 CC).
CNAT Sala VII Expte Nº 6.457/08 Sent. Def. Nº 45.458 del 28/6/2013 “L.,E.R. c/Coto
CICSA s/accidente – acción civil” (Rodríguez Brunengo – Fontana).
Violencia laboral. Daño moral por ambiente de trabajo hostil.
La gravedad del hostigamiento comprobado, discriminatorio y de persecución a los
activistas sindicales – entre ellos el actor – resulta una conducta empresarial intolerable,
que – de haberse pedido – podría haber generado una reposición en el cargo, conforme
a la ley 23.592. Pero como el accionante se consideró en situación de despido, sólo se lo
puede resarcir con una indemnización por daño moral.
CNAT Sala VII Expte Nº 33.798/08 Sent. Def. Nº 45.495 del 28/6/2013 “B., F.J. M.
c/Atento Argentina SA y otro s/despido” (Rodríguez Brunengo – Fontana).
7.- Deberes del empleador.
Violencia laboral. Integridad psicofísica de los dependientes. Deberes del
empleador.
El empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus
dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus
tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de
indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT), de la misma forma que debe preservar
también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo
constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis
CN). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en
resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia
derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste
(arts. 62/63 y concs. LCT).
CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F.
c/Cablevisión SA s/ despido” (Maza – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº
4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 “P., C. A c/Unión Obrera Metalúrgica de la
República Argentina y otro s/despido” (Pirolo – González), Sala II Expte Nº 33.688/07
Sent. Def. 98.839 del 29/12/2010 “M., J. c/Coto SA s/despido” (Pirolo - González) y Sala
II Expte Nº 31.939/09 Sent. Def. Nº 100.146 del 16/2/2012 “R.F., P c/Citytech SA
s/mobbing” (González – Maza).
30
Poder Judicial de la Nación
Violencia laboral. Mobbing. Deber de la empleadora.
El empleador está obligado en virtud del art. 78 de la LCT a garantizar al trabajador
ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. En
el caso, de las probanzas producidas surge que la accionada no dio cumplimiento a tal
obligación, imponiéndose al accionante una conducta reñida con tal principio, en tanto
se lo separó de su cargo habitual y se lo obligó a permanecer sin la adecuada prestación
de servicios que configuraba el objeto de la contratación laboral.
CNAT Sala II Expte. N° 19.730/07 Sent. Def. N° 97.059 del 31/08 /2009 “B., P. M. c/Correo
Oficial de la República Argentina S.A. s/despido”. (González - Pirolo)
USO OFICIAL
Violencia laboral. Deberes del empleador en caso de denuncia de acoso por una
trabajadora.
En atención a la intimación de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexual
ejercido por el personal jerárquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de
salud, es evidente que se requería de la empleadora una actuación más diligente,
respetuosa de la integridad psicofísica y de su dignidad como dependiente y como
persona humana.
CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/Hipódromo
Argentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).
Violencia laboral. Deberes de la empleadora.
En el caso, la empleadora no cumplió siquiera básicamente su deber constitucional de
garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en
el empleo, conforme lo exigen los arts. 14 bis de la Constitución Nacional, 75 LCT y 4
apartado 1 de la ley 24.557, es decir que no garantizó la indemnidad psicológica de su
dependiente, con lo que, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó
culposamente habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal del
superior jerárquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el
principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino
también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa
(arts. 1113 Código Civil y 64/65 LCT). Esto es así puesto que el empleador debe velar
irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren
dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del
deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1
LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo
fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones
dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.).Por ende, el principal no sólo se
encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus
dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe
exigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT).
CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/08 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Violencia de género. Deber de cumplir la actividad con apego al
cumplimiento de Tratados Internacionales.
En el caso, la demandada no suministró ni invocó ningún elemento que persuada acerca
de la razonabilidad de su decisión de excluir a la accionante de la promoción a la
categoría Senior en el sector campo. Tampoco acreditó que desarrolla su actividad con
apego al cumplimiento de los estándares internacionales de derechos humanos referidos
a la igualdad entre varones y mujeres en materia de empleo (PIDESC y CEDAW, ambos
de rango constitucional; la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer -Convención de Belém do Pará-, ratificada por ley
24.632 de 1996). Ante la Convención de Belém do Pará, instrumento que, conjuntamente
con la Declaración de las Naciones Unidas sobre Violencia contra las Mujeres, redefine
los alcances de la violencia, establece en su artículo 6º que el derecho de las mujeres a
una vida libre de violencia incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma de
discriminación y, el derecho a ser valorada y educada al margen de patrones
estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en
conceptos de inferioridad o subordinación, por lo que resulta claro que el marco
normativo internacional y nacional es amplio y suficiente en lo que respecta a los
derechos humanos de las mujeres, de modo que la eliminación de los roles
estereotipados de varones y mujeres -y de la discriminación que esto implica- constituye
una obligación del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, también pesa sobre las
organizaciones empresariales que tienen el deber de hacer más equitativas e incluyentes
sus propias estructuras funcionales, objetivo que no podrá alcanzarse si se deja de lado
el problema de la inequidad de género.
CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.
N. s/despido”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).
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Artículos de doctrina
Abajo Olivares, Francisco Javier
Daños derivados del mobbing.
En: LA LEY. REVISTA JURIDICA ARGENTINA, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2013-B
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Un acto de violencia: la discriminación del despido.
En: Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social. Buenos Aires: Abeledo
Perrot Volumen 2011-A p. 481-489
USO OFICIAL
Arese, César.
Privacidad en el contrato de trabajo.
En: Colección temas de derecho laboral: violencia laboral.- Buenos
Aires: Errepar, 2013. Vol II nº 18 p. 35-51
Babugia, Marinés
"Mobbing": la pesada carga de probar
En: REVISTA DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL, Buenos Aires,
AbeledoPerrot, Volumen: 2011-B
Págs: 1418 a 1431
Calvimonte, Beatriz
La retención de tareas en el derecho del trabajo: su procedencia en caso de
"Mobbing"
En: REVISTA DE DERECHO LABORAL, Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni,
Volumen: 2012-1
Págs: 257 a 306
Cerrutti, Gabriela R.
Mobbing, discriminación y carga de la prueba.
En: LA LEY. REVISTA JURIDICA ARGENTINA, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2011-A
Págs: 202 a 207
Chiti, Stella Maris.
La violencia laboral y la obligación de asegurar un ambiente de trabajo seguro.
En: Revista de Derecho del Trabajo.- Buenos Aires: La Ley.- Año LXXIII nº 7
(2013, jul.) p.1611-1617
Díaz Aloy, Viridiana.
Acerca del mobbing organizacional.
En: Colección temas de derecho laboral: violencia laboral.- Buenos Aires:
Errepar, 2013. Vol II nº 18 p.93-101
Dobarro, Viviana.
La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad
humana. Primera Parte.
En: Doctrina Laboral y Previsional.- Buenos Aires: Errepar. Tomo XXII. (2008,
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Dobarro, Viviana.
La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad
humana. Segunda Parte.
En: Doctrina Laboral y Previsional.- Buenos Aires: Errepar. Tomo XXII. (2008,
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Poder Judicial de la Nación
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En: Colección temas de derecho laboral: violencia laboral.- Buenos Aires:
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González Pondal, Tomás Ignacio
Apreciación errada del mobbing
En: REVISTA DERECHO DEL TRABAJO, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2013-2
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González Pondal, Tomás Ignacio
Del bullying al mobbing.
En: EL DERECHO, Buenos Aires, Universitas, Volumen: 248
Págs: 812 a 816
USO OFICIAL
González Pondal, Tomás Ignacio
El acoso psicológico laboral (mobbing): una creciente práctica. El rol de la justicia
En: REVISTA DERECHO DEL TRABAJO, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2011-8)
Págs: 2017 a 2020
Guzmán, Fernando
Acoso psicológico en el trabajo (mobbing) su caracterización jurisprudencial y
consecuencias legales
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Hierrezuelo, Ricardo D.; Grisolia, Julio A.
Los alcances del mobbing, o acoso psicológico, en el ámbito laboral
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El acoso sexual laboral: comentario
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Págs: 107 a 110
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El acoso moral como espacio controvertido en la empresa.
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Scotti, Héctor Jorge/ Lirusso, Mariana L.
La inexistencia de "mobbing" no exime de responsabilidad por el daño moral
En: REVISTA DERECHO DEL TRABAJO, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2013-5
Págs: 961 a 965
Scotti, Héctor Jorge/ Dubra, Diana
La responsabilidad del empleador ante un caso de mobbing
En: REVISTA DERECHO DEL TRABAJO, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2011-3
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Sirounian, Mónica.
Mobbing. Importancia de su diagnóstico diferencial. Distinción con la figura del
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Perrot.- Fasc. 10 (2013, may.) p.980-985
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¿Cuándo hay mobbing?
En: REVISTA DERECHO DEL TRABAJO, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
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