Recursos humanos en los hospitales públicos y centros

Documento de proyecto
Recursos humanos en los hospitales
públicos y centros de atención primaria
de la provincia de Mendoza. Diagnóstico
y recomendaciones de política
Oscar Cetrángolo (Coord.)
Laura Lima Quintana
Mariano San Martín
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL)
Este documento fue preparada por Oscar Cetrángolo, funcionario de la Oficina de la CEPAL en Buenos Aires y Laura Lima
Quintana y Mariano San Martín, consultores, en el marco del convenio de asistencia técnica suscripto entre la Oficina en
Buenos Aires de la CEPAL y los Ministerios de Hacienda y Salud de la Provincia de Mendoza, Proyecto GPM/06001.
Las opiniones expresadas en este documento, que no ha sido sometido a revisión editorial, son de exclusiva
responsabilidad de los autores y pueden no coincidir con las de la Organización.
Publicación de las Naciones Unidas
LC/W.208
LC/BUE/W.30
Copyright © Naciones Unidas, agosto de 2008. Todos los derechos reservados
Impreso en Naciones Unidas, Santiago de Chile
La autorización para reproducir total o parcialmente esta obra debe solicitarse al Secretario de la Junta de Publicaciones,
Sede de las Naciones Unidas, Nueva York, N. Y. 10017, Estados Unidos. Los Estados miembros y sus instituciones
gubernamentales pueden reproducir esta obra sin autorización previa. Sólo se les solicita que mencionen la fuente e
informen a las Naciones Unidas de tal reproducción.
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Índice
Resumen
.................................................................................................................................. 5
I.
Introducción ............................................................................................................................. 7
II.
Datos básicos del contexto y del sistema de salud ............................................................... 11
1.
2.
3.
4.
III.
Aspectos relevantes de la situación provincial .............................................................. 11
El sector salud provincial en relación con el resto del país ........................................... 14
Evolución del gasto en salud pública de la provincia de Mendoza................................ 20
El gasto en salud y las regiones de la provincia ............................................................ 22
4.1 Distribución del presupuesto entre regiones.......................................................... 22
4.2 Cobertura de seguros por región ........................................................................... 24
Nivel y estructura de los recursos humanos en los servicios públicos de
Salud pública de Mendoza .................................................................................................... 31
1.
2.
3.
Disponibilidad de recursos humanos (del sector salud provincial)
en la provincia de Mendoza ........................................................................................... 31
1.1 Introducción al relevamiento realizado................................................................... 31
1.2 Disponibilidad de recursos humanos totales, por modalidad de
contratación más frecuente y perfil de tarea en vínculos laborales
y horas teóricas anualizadas.................................................................................. 35
Distribución de recursos humanos por región sanitaria................................................. 40
Participación de los diferentes perfiles de personal disponible ..................................... 42
IV. Análisis de los recursos humanos en el sistema provincial de salud.................................... 47
1.
2.
Análisis de la situación de los recursos humanos en los hospitales y
Centros de Atención Primarios (CAPS) provinciales ..................................................... 47
1.1 ¿Existe un indicador de recursos humanos necesarios?....................................... 47
1.2 Recursos humanos en los hospitales provinciales ................................................ 49
1.3 Disponibilidad de recursos humanos, en vínculos laborales
y horas teóricas ...................................................................................................... 50
1.4 Indicadores, recursos humanos disponibles en vínculos laborales
y horas por cama, egreso y consulta hospitalaria.................................................. 51
1.5 Recaudación y asignación de recursos propios..................................................... 56
Recursos humanos en los CAPS provinciales............................................................... 58
2.1 Aspectos generales sobre la gestión ..................................................................... 58
3
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
2.2 CAPS por región..................................................................................................... 59
2.3 Los recursos humanos de los CAPS...................................................................... 62
V.
Reflexiones finales y recomendaciones ................................................................................ 69
1.
2.
Reflexiones finales ......................................................................................................... 69
Principales recomendaciones ........................................................................................ 72
Bibliografía..................................................................................................................................... 75
Anexos
....................................................................................................................................... 77
4
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Resumen
La política de recursos humanos en el sector de la salud pública es un área que no ha tenido en el
pasado el interés que merece. No sólo es importante para la mejor provisión de salud pública;
desde el punto de vista fiscal, el pago de salarios es el componente más importante del gasto en
salud del estado provincial. También debe considerarse que, desde el punto de vista social, las
negociaciones laborales pueden derivar en situaciones de difícil resolución.
Teniendo en cuenta estos aspectos, el presente estudio se propone contribuir al mejor
conocimiento de la situación de recursos humanos en el sector público de salud de la provincia de
Mendoza y especular sobre líneas futuras de trabajo para mejorar, así, la asignación de recursos y
la calidad de los servicios.
De manera específica, se ha trabajado en la elaboración y actualización de datos relacionados
con la disponibilidad de recursos humanos, producción de servicios, capacidad de recaudar fondos,
modalidad de distribución de los recursos recaudados y características de los pacientes atendidos en
los hospitales y Centros de Atención Primaria (CAPS) financiados principalmente con recursos
provinciales.
5
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
I. Introducción
La política de recursos humanos en el sector de los servicios públicos de salud es un área que no
ha tenido en el pasado el interés que merece. Desde el punto de vista sanitario, difícilmente se
logren instrumentar reformas que mejoren la satisfacción de los ciudadanos y aumenten la
eficiencia sectorial, si no se toma debida nota de las restricciones originadas en la oferta de
recursos humanos; aún con el riesgo de llevar adelante políticas muy poco ambiciosas, con la
excusa de que faltan los recursos necesarios. Desde el punto de vista fiscal, el pago de salarios es
el componente más importante del gasto en salud del estado provincial (68%). Desde el punto de
vista social, las negociaciones laborales pueden derivar en situaciones de difícil resolución. Esta
línea de trabajo persigue la intención de comenzar a recorrer un camino destinado a cubrir parte
de las necesidades de análisis en el área, sin pretender agotarlas.
El presente informe tiene como antecedente un estudio preliminar realizado en forma
conjunta entre los Ministerios de Hacienda y Salud de la provincia con asistencia técnica de
CEPAL (2006). En el mencionado estudio se recomendaba profundizar el diagnóstico para contar
con información más completa de los recursos humanos, desagregadas por tipo de tarea y
modalidad contractual, en los hospitales y CAPS, y establecer algunas relaciones entre los
diferentes perfiles y la proporción de horas destinadas a la atención ambulatoria y de internación.
Se acordó con las autoridades iniciar una segunda etapa reconociendo que resulta prioritario
actualizar y completar los datos relacionados con la disponibilidad de recursos humanos,
producción de servicios, capacidad de recaudar fondos, modalidad de distribución de los recursos
recaudados y características de los pacientes atendidos en los hospitales y CAPS financiados
principalmente con recursos provinciales.
A partir de un diagnóstico inicial sobre el estado de la información disponible, se trabajó
conjuntamente con los equipos técnicos del estado provincial en el diseño y puesta en marcha de
un relevamiento ad hoc. Para ello, se confeccionaron dos tipos de cuestionarios, uno para los
hospitales y otro para los CAPS. Los datos solicitados fueron, mayoritariamente de registro
habitual con la intención de generar la menor carga adicional de trabajo. Tanto en la distribución
de los cuestionarios a los distintos efectores, como en la difusión del instructivo para su llenado,
la recepción de los datos y su correspondiente validación, se contó con el apoyo del área de
7
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
planificación del Ministerio de Salud de la Provincia. Estas actividades fueron llevadas a cabo
entre noviembre del 2006 y marzo del 2007.1
El presente documento está organizado en cuatro partes, además de esta introducción. En
la primera, se presentan los datos básicos del contexto necesarios para encarar un análisis
específico de los recursos humanos en el sector público provincial de salud. Esos datos, en lo
esencial, se refieren a la situación social y económica de la provincia y, en particular al sector
salud en relación con el resto del país. Allí se incorpora, asimismo, una primera introducción al
presupuesto público provincial en salud.
En la segunda parte, central en el desarrollo del documento, se presenta la información
sustantiva referida al nivel y estructura de los recursos humanos en el sector público proveedor de
salud. Se describe la oferta de servicios de la provincia, en forma agregada, y se elaboran los
primeros indicadores relacionados con la distribución de los recursos humanos según modalidad
contractual y tipos de tarea, en forma general, por región sanitaria, por hospital y área. Las
modalidades contractuales dan lugar a los vínculos laborales a fin de poder identificar a las
personas que tienen más de una relación contractual con los efectores públicos provinciales.
La tercera parte encara un análisis de la situación a partir de la información relevada. Ese
análisis se organiza alrededor de la situación en los hospitales y centros de atención primaria,
agrupando la información por área y región sanitaria. Por último, la cuarta parte introduce una
serie de comentarios generales sobre la disponibilidad de recursos humanos y reflexiones acerca
de líneas futuras de trabajo en el área.
Se analizan de manera especial las probables ventajas de mejoras en la utilización de los
recursos humanos a partir de un adecuado funcionamiento de redes de servicios. Para ello, será
necesario encarar una problemática compleja ya que se presentan problemas de distinta naturaleza;
algunos relacionados con las características geográficas y demográficas, otros relacionados con la
organización del sistema asistencial, y otros relativos a la política de recursos humanos.
Se ha constatado que las regiones con menor densidad poblacional coinciden con una
menor disponibilidad de recursos médicos especializados (entre otros recursos asistenciales). Esta
situación genera dificultades en el acceso a los servicios, que pueden limitarse a partir de una
articulación en redes asistenciales de complejidad creciente. Por otro lado, entre los problemas
asociados a la organización del sistema se encuentra la capacidad de generar recursos propios y
los actuales criterios de asignación de los mismos, que no favorecen la articulación entre los
niveles ambulatorio y de internación. Por lo tanto, será necesario contar con nuevos mecanismos
de reasignación de los fondos recaudados por facturación, de las prestaciones brindadas a
pacientes con cobertura de seguros, y los ingresos provenientes de convenios realizados con
entidades de la seguridad social con el objetivo de alcanzar una mayor equidad. Es decir, que la
asignación de los recursos se extienda hasta quienes trabajan en áreas con población sin cobertura
de seguros. De este modo, se facilita la relación entre los efectores, condición necesaria para el
adecuado desempeño de una red asistencial de complejidad creciente.
Por otro lado, dentro de los comentarios y recomendaciones, se desarrolla un breve
análisis de la incorporación de incentivos que favorezcan el cumplimiento de las metas
propuestas en el programa asistencial. Dado que una parte de estos incentivos son monetarios, se
incluyen algunas recomendaciones para mejorar la capacidad de recaudación a partir de posibles
variaciones en la modalidad de pago y distribución de los ingresos provenientes, particularmente,
de los convenios con la Obra Social Provincial. Muchos de estos aspectos acompañan a las tareas
ya iniciadas en la Provincia, tendientes a mejorar el acceso desde el primer nivel de atención en la
que se ha incorporado la gestión de turnos y horarios de atención.
1
Algunas verificaciones y correcciones se extendieron hasta la fecha de elaboración del presente documento.
8
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Debe aclararse que los comentarios y recomendaciones introducidos en el texto deben ser
considerados como una primera aproximación a un área que debe ser objeto de un análisis
persistente, que permita una mejora paulatina en las recomendaciones de reforma que se adopten
en el futuro. Es en este sentido que muchos de los elementos aquí volcados son claramente
perfectibles y, de hecho, se espera que ésa sea una tarea incorporada en las futuras rutinas de
trabajo en las áreas de gobierno provincial pertinentes. Antes de comenzar el desarrollo de los
temas centrales del estudio, se cree conveniente señalar los límites más obvios de este trabajo, de
los que son conscientes quienes han colaborado en su redacción.
En primer lugar, el objeto del estudio ha estado concentrado en los recursos humanos
destinados a la provisión de servicios de atención de la salud. En consecuencia, no se ha
incorporado el gasto del nivel central, que completa el total de erogaciones de esta finalidad.2
En segundo término, al estar centrado el trabajo en el estudio de los recursos humanos no
se ha indagado sobre el perfil epidemiológico de la provincia y, por ello, no se ha solicitado, en
los relevamientos realizados, datos epidemiológicos por región que hubieran podido utilizarse
para calificar la información de recursos humanos. Tampoco se ha indagado acerca de la
tecnología disponible en los diferentes hospitales.
En tercer lugar, el desarrollo del argumento presentado en las diferentes secciones del
informe ha obligado a utilizar información proveniente de diferentes fuentes que pueden no
coincidir en el período de referencia o en la metodología. Ello ocurre, por ejemplo, con datos de
gastos, producción y personal disponible. Esta aclaración es particularmente relevante en relación
con los datos de cobertura de seguros de salud, ya que la necesidad de hacer comparaciones
interprovinciales obliga a la utilización de fuentes nacionales que no resulta coincidente con la de
origen provincial requerida para el análisis intraprovincial.
Por último, la novedad que ha implicado el relevamiento realizado y la complejidad de la
tarea ha obligado a una continua tarea de corrección de errores en los datos provenientes de los
cuestionarios, que ha requerido una interacción con los diferentes efectores. Esa tarea debe ser
profundizada en el futuro y, en consecuencia, los datos aquí presentados pueden ser objeto de revisión.
Estas son las limitaciones más obvias del trabajo, que se introducen no sólo para indicar
las restricciones al análisis sino, más bien, para señalar algunas de las líneas futuras de trabajo
requeridas para mejorar el conocimiento del sector, tema sobre el que se volverá a insistir en la
sección final del documento.
2
Por ejemplo, en el Presupuesto 2007 el gasto total en salud ascendió a 452 millones de pesos, mientras
que el correspondiente a efectores (hospitales, áreas y CAPS) representó 352 millones. Los restantes
100 millones son erogaciones del nivel central y otros de menor envergadura.
9
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
II. Datos básicos del contexto y del sistema
de salud
1. Aspectos relevantes de la situación provincial
Mendoza es una de las provincias argentinas con mayor desarrollo relativo. Además de mostrar
relativamente buenos indicadores sociales y económicos, es considerada una de las más modernas
institucionalmente. Como introducción al estudio, y teniendo en cuenta la importancia de los
determinantes socioeconómicos en el estado de salud de la población, se presentan algunos
indicadores seleccionados que reflejan estas condiciones.
Se ha tratado de incorporar un conjunto de datos relevantes y disponibles para el conjunto
de las provincias, con el objeto de ubicar la situación de la provincia de Mendoza en relación con
el resto de las jurisdicciones del país. Los indicadores seleccionados se vinculan, básicamente,
con la situación de pobreza, desempleo, producto por habitante, calidad educativa y acceso a
servicios de agua.
Mendoza ha ocupado, tradicionalmente, el quinto lugar entre las provincias que generan
mayor producto en sus territorios, luego de la Ciudad y de la provincia de Buenos Aires, Córdoba
y Santa Fe. De acuerdo con las estimaciones disponibles, el producto bruto geográfico de la
provincia representa el 4% del PIB argentino. En cambio, teniendo en cuenta la baja densidad
demográfica de las provincias patagónicas, Mendoza ocupa el décimo lugar en producto por
habitante, luego de las provincias de mayor desarrollo relativo y, precisamente, de las patagónicas.
En los últimos años la provincia de Mendoza ha venido mostrando, al igual que el resto
del país, un notable crecimiento de su economía, lo que ha derivado, como era de esperar, en una
sustantiva mejora en las condiciones de vida de su población. Tal vez, más importante sea señalar
que, considerando un período más prolongado, la Provincia es una de las ocho que muestran
crecimiento en el PIB por habitante entre los años 1993 y 2003. Según una estimación provisoria
de la Dirección de Estadísticas e Investigaciones Económicas de la Provincia, el producto por
habitante de la misma para el año 2006 habría alcanzado los $15 241.
Como se señaló, este crecimiento económico implicó una mejora sustantiva en las
condiciones de vida de la población. La población que se encuentra por debajo de la línea de
11
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
pobreza y la tasa de desocupación han descendido notablemente luego de la crisis que tuvo su
pico máximo a finales de 2001 y durante el 2002.
Desde el año 2003 hasta la fecha se muestra un sostenido descenso del porcentaje de
población por debajo de la línea de pobreza, y en relación con el promedio nacional. Al comienzo
de la serie (primer trimestre 2003), el valor llegaba al 54% (mismo valor para el promedio de los
28 aglomerados urbanos que releva la EPH), luego se mantuvo siempre por debajo, o igual, al
valor de esa serie. En los últimos dos trimestres del año 2006, muestra una fuerte reducción y
alcanza al 20% de la población de acuerdo al último registro disponible, mostrando además un
mejor desempeño que el promedio general que alcanzó el 27%.
En el mismo período de tiempo, el nivel de desocupación tuvo un comportamiento
similar, alcanzando los valores más bajos en el último semestre de 2006 y el primero de 2007.
Los últimos datos disponibles son los que presentan los valores más bajos de la serie: 4% de
desocupación y 7% de subocupación. La mejora en estos indicadores puede haber tenido alguna
relación con el indicador de población con cobertura de seguros de salud, que ha crecido en los
últimos años hasta llegar al 64% de la población urbana, de acuerdo con datos provenientes de la
Encuesta Permanente de Hogares del 2005 (la información censal, de cobertura diferente al
incorporar la totalidad de la población, daba cuenta de un 53% de población sin cobertura de
seguro para el año 2001).3 Asimismo, la provincia exhibe una significativa mejora en los
indicadores de salud, como se evidencia a partir de la evolución de la Tasa de Mortalidad Infantil
durante los últimos diez años, ubicándose por debajo del promedio nacional (12,9 en el 2006).
GRÁFICO 1
EVOLUCIÓN DE LA TASA DE MORTALIDAD INFANTIL PROVINCIA DE MENDOZA
(En porcentaje)
20
18
17,5
16,5
15,1
16
16,2
14,3
14
12,7
13,4
12,6
11
12
11,4
11,6
2005
2006
10
8
6
4
2
0
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Fuente: Ministerio de Salud de la Provincia de Mendoza.
La información con que se cuenta muestra claramente la asociación entre el nivel de
desarrollo de las provincias y la calidad de los servicios (Gatto y Cetrángolo, 2003). Como
ejemplo, en el gráfico 2 se presentan las provincias argentinas ordenadas de acuerdo a su ranking
de Producto por habitante, y el resultado en las pruebas de evaluación educativa del año 2002. Se
3
Este tema será desarrollado más adelante.
12
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
puede observar la asociación fuertemente positiva entre las dos variables.4 Teniendo en cuenta
que las provincias patagónicas, con baja densidad poblacional, se ubican en lugares más
adelantados en el ordenamiento según producto, que el correspondiente a calidad educativa, se
produce un corrimiento de las restantes. Es así que Mendoza, la provincia que se encontraba en la
posición número doce en términos de PBG por habitante ocupaba, en el año 2002, el cuarto lugar
en el indicador de calidad educativa.
GRÁFICO 2
RANKING DE PROVINCIAS ORDENADAS POR PBG POR HABITANTE Y RESULTADO EN
PRUEBAS DE CALIDAD EDUCATIVA
25
Catamarca
Sgo. del Estero
Chaco
La Rioja
Formosa
20
- Ranking de calidad educativa -
Jujuy
Corrientes
Misiones
San Juan
Tucumán
15
Neuquén
Chubut
Santa Cruz
Salta
T. del Fuego
10
San Luis
Buenos Aires
Entre Ríos
La Pampa
Río Negro
Mendoza
Córdoba
Santa Fe
5
C. de Bs. As.
0
0
5
10
15
20
25
- Ranking de PBG per cápita -
Fuente: Acuña y Cetrángolo (2006).
Con una relación más directa con la salud de la población, la estrecha relación existente
entre desarrollo económico e indicadores sociales se muestra en el gráfico 3, en donde las
provincias ordenadas de acuerdo con su producto por habitante muestran una asociación
claramente negativa entre desarrollo económico, tasa de mortalidad infantil y población sin
cobertura de agua potable y desagües cloacales. La provincia se ubicaba, en el año 2001, dentro
del grupo de valores medios tanto en términos de provisión de agua potable (85%) como de
desagüe cloacal (55%) (Acuña y Cetrángolo, 2006).
4
La excepción de Catamarca no es tal. Sucede que durante los últimos años tomó impulso una actividad
minera que implicó un fuerte incremento en el producto por habitante, pero no en el ingreso disponible
de su población. Lamentablemente, no es posible contar con el indicador de ingreso por habitante de las
provincias en Argentina.
13
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
GRÁFICO 3
TASA DE MORTALIDAD INFANTIL Y POBLACIÓN SIN COBERTURA DE AGUA EN
PROVINCIAS ORDENADAS DE ACUERDO A SU PRODUCTO POR HABITANTE
25
100
90
80
70
15
60
50
10
40
En porcentaje
Por mil nacidos vivos
20
30
5
20
10
Formosa
Stgo. del Estero
Chaco
Misiones
Corrientes
Tucumán
Jujuy
San Juan
Salta
La Rioja
Entre Ríos
Río Negro
Córdoba
Buenos Aires
Mendoza
Santa Fe
San Luis
La Pampa
Catamarca
Chubut
Neuquén
T. del Fuego
Santa Cruz
0
C. de Bs. As.
0
Pob. sin agua potable (eje derecho)
Pob. sin desagüe cloacal (eje derecho)
Tasa de mortalidad Infantil 2005 (eje izquierdo)
Fuente: Acuña y Cetrángolo (2006) y Panorama Gráfico Fiscal (CEPAL 2007).
2. El sector salud provincial en relación con el resto del país
Si bien la organización federal ayuda a brindar una importante autonomía a cada provincia para la
provisión de servicios de salud, resulta conveniente introducir el estudio del sector salud
provincial en una rápida referencia a los rasgos característicos del sistema argentino para contar
con un marco comparativo de los resultados observados en el presente estudio. La calificación
que posteriormente se hará de los datos de la provincia de Mendoza tomará como referencia lo
sucedido en otras jurisdicciones.
Existe consenso en caracterizar al sistema como muy segmentado, heterogéneo y poco
equitativo. También se califica al sistema como ineficiente, por la existencia de servicios y
programas asistenciales que se superponen por la ausencia de articulación y coordinación entre
las distintas instancias gubernamentales.
Si bien el Ministerio de Salud de la Nación es responsable de las acciones vinculadas con
planificación y coordinación con autoridades sanitarias de las jurisdicciones provinciales de las
acciones que tiendan a implementar un sistema federal de salud, así como la articulación y
complementación entre los servicios de salud estatales con la seguridad social y el sector privado;
los lineamentos del nivel nacional tienen valor indicativo, ya que los gobiernos provinciales
tienen total autonomía en materia de políticas de salud y son responsables de la provisión de
servicios. Más aún, no se cuenta con una definición explícita de un plan básico de prestaciones en
14
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
ninguna de las provincias y el acceso a las prestaciones de salud de la población depende de la
capacidad de producción y distribución de bienes y servicios de los gobiernos provinciales, de la
estructura física, del equipamiento disponible, de la dotación de sus recursos humanos
especializados y de la capacidad de gestión.
Desde el punto de vista del financiamiento, las provincias tienen el mayor peso relativo
en el gasto público, y el destino más importante de sus gastos es para el funcionamiento de los
hospitales (más del 60% de los establecimientos con internación son provinciales, y en ellos se
encuentra más de la mitad de las camas disponibles). El Estado Nacional financia organismos
descentralizados (con funciones de provisión directa de servicios de salud) y programas verticales
(REMEDIAR, NACER, Programa de Médicos Comunitarios, Materno Infantil, Programa
Ampliado de Inmunizaciones, etc.).
CUADRO 1
POBLACIÓN CON COBERTURA DE SEGURO POR PROVINCIAS Y BENEFICIARIOS DE
LAS OBRAS SOCIALES PROVINCIALES
Jurisdicción
Santa Cruz
T.del Fuego
Población 2006a
217 846
Porcentaje
Pob. sin seguro
Pob. sin seguro
2005b
17 192
8
Pob con
seguro
2005
200 654
Porcentaje Pob.
con seguro
Obra Social
Provincial
2004c
92
Obra Social
Pcial / Pob
con seguro
66 193
33
29
118 899
20 284
17
98 615
83
28 383
3 025 772
562 349
19
2 463 423
81
243 000
10
450 549
131 462
29
319 087
71
77 267
24
Santa Fe
3 199 248
1 006 379
31
2 192 869
69
437 808
20
Mendoza
1 693 261
603 601
36
1 089 660
64
274 700
25
Entre Ríos
1 229 373
442 696
36
786 677
64
240 699
31
La Pampa
325 626
117 789
36
207 837
64
62 825
30
Córdoba
3 282 680
1 217 351
37
2 065 329
63
455 000
22
Neuquén
530 219
204 737
39
325 482
61
97 690
30
La Rioja
327 384
129 097
39
198 287
61
78 100
39
Río Negro
590 871
245 765
42
345 106
58
121 000
35
Tucumán
1 439 575
601 155
42
838 420
58
309 101
37
Bs. Aires
14 784 007
6 202 301
42
8 581 706
58
1 066 918
12
San Luis
418 625
183 106
44
235 519
56
52 110
22
C.A.B.A.
Chubut
Catamarca
372 937
167 708
45
205 229
55
161 409
79
Misiones
1 045 534
492 534
47
553 000
53
167 589
30
Salta
1 181 886
576 243
49
605 643
51
250 502
41
San Juan
676 189
338 536
50
337 653
50
134 085
40
Corrientes
991 597
524 479
53
467 118
47
167 785
36
Sgo. del E.
848 196
449 171
53
399 025
47
240 724
60
Jujuy
661 667
354 229
54
307 438
46
160 534
52
Chaco
1 033 865
573 133
55
460 732
45
164 832
36
Formosa
524 805
303 856
58
220 949
42
142 456
64
TOTAL
38 970 611
15 465 153
40
23 505 458
60
5 200 710
22
Fuente: elaboración propia.
a
proyección INDEC (2005) basada en datos del CENSO 2001; b EPH 2005; c Torres, R. (2004).
15
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Por otra parte, la segmentación del sistema también se percibe en su débil articulación
con la seguridad social (PAMI, obras sociales nacionales, obras sociales provinciales y otras).
Estas instituciones son responsables de la cobertura de servicios de salud para los trabajadores
activos en relación de dependencia y los monotributistas y sus grupos familiares, así como para la
población pasiva. Para la prestación de los servicios, los agentes de los seguros contratan
mayormente a prestadores privados existiendo escasos convenios con los Hospitales Públicos.
Las obras sociales nacionales se encuentran reguladas por la Superintendencia de Seguros de
Salud, mientras que las obras sociales provinciales -destinadas a atender a los empleados públicos
provinciales y, en algunos casos, a afiliados voluntarios- dependen de los Ministerios de Salud
Provinciales y no son reguladas por esa Superintendencia.
El cuadro 1 muestra las diferencias registradas en la cobertura de seguros entre las
provincias y el peso relativo de los beneficiarios de las obras sociales provinciales dentro de la
población con cobertura de seguros. Mendoza, de acuerdo con la EPH 2005, registra el 64% de su
población como beneficiaria de seguros de salud (60% es el promedio nacional).5 La importancia
de la obra social provincial, vinculada al empleo público, es parte de la explicación. Dentro de la
población con seguros de salud, se encuentra el grupo de población de mayores ingresos que se
asegura, en forma voluntaria, a empresas de medicina privada. Estas empresas han conformado
un mercado concentrado y muy localizado en las grandes ciudades.6
Además de los aspectos relacionados con las principales responsabilidades de las
distintas jurisdicciones y de la dispar cobertura de seguros de salud de la población, es importante
la disponibilidad de recursos, físicos y humanos, para analizar el potencial acceso a los servicios.
En el cuadro 2 se muestra la desigual distribución de los recursos médicos en las provincias; el
indicador de población por médico orienta a las posibles diferencias de acceso a los servicios.
Mendoza, como era de esperar, se ubica entre las jurisdicciones con menor valor de ese indicador,
junto con las más desarrolladas y de mayor población. Los datos corresponden al año 2001.7
5
6
7
De acuerdo con datos del Censo del año 2001 la provincia habría tenido la mitad de su población sin
cobertura de seguros. No obstante, como se verá, los datos no son comparables ya que la EPH no releva
población rural, con menor cobertura.
Cinco empresas sobre un total estimado de 300 cuentan con el 20% del total de los asociados.
El Censo Nacional de Población que realizó Argentina en 2001 ofrece, por primera vez, información
referida a las personas mayores de 20 años que completaron sus estudios universitarios, por tipo de
carrera; dato que resulta fundamental para hacer un seguimiento con base cierta del número de
profesionales de salud en el país. El procesamiento de los datos censales ha permitido validar de modo
indiscutible las estimaciones acerca del número de profesionales, que se vienen realizando desde hace
muchos años y que resultan de ajustar los datos de egresados proporcionados por el Ministerio de
Educación por los índices pertinentes de mortalidad y retiro. La metodología oportunamente elaborada
agregaba al último dato censal disponible correspondiente al año 1980, los egresados de cada año
ajustados por la tasa de mortalidad de la franja etárea modal (14/10 000), más una tasa de retiro del
0,5% anual. Si se compara el dato estimado por esta metodología para el año 2001 con el resultado
censal, se verifica que la diferencia es menor al 2%, valor de por sí poco significativo estadísticamente
pero que, además, incluye la cuestión señalada respecto de la condición de actividad de los
profesionales censados (Abramsón, 2004).
16
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 2
DISTRIBUCIÓN PROVINCIAL DE MÉDICOS – 2001
Provincia
Población
C.A.B.A.
Córdoba
Tierra del Fuego
Santa Fe
2 776 138
3 066 801
101 079
3 000 701
Mendoza
Tucumán
Neuquén
La Rioja
Buenos Aires
Río Negro
San Luis
Santa Cruz
San Juan
Corrientes
La Pampa
Chubut
Entre Ríos
Catamarca
Salta
Jujuy
Chaco
Sgo. Del Estero
Misiones
Formosa
Total país
1 579 651
1 338 523
474 155
289 983
13 827 203
552 822
367 933
196 958
620 023
930 991
299 294
413 237
1 158 147
1 079 051
334 568
611 888
984 446
804 457
965 522
486 559
36 260 130
Porcentaje Médicos Porcentaje
8,0
8,0
0,3
8,0
4,0
4,0
1,0
1,0
38,0
2,0
1,0
1,0
2,0
3,0
1,0
1,0
3,0
3,0
1,0
2,0
3,0
2,0
3,0
1,0
100,0
30 696
13 532
336
9 469
4 478
3 757
1 308
775
36 931
1 432
929
493
1 551
2 215
695
959
2 383
2 159
669
1 145
1 732
1 267
1 446
719
121 076
25,0
11,0
0,3
8,0
4,0
3,0
1,0
1,0
31,0
1,0
1,0
0,4
1,0
2,0
1,0
1,0
2,0
2,0
1,0
1,0
1,0
1,0
1,0
1,0
100,0
Habitantes/
médico
90
227
301
317
353
356
363
374
374
386
396
400
400
420
431
431
486
500
500
534
568
635
668
677
299
Fuente: Abramsón, 2001; OPS, 2004, INDEC Censo 2001.
Al igual que la distribución de médicos y las variaciones en la cobertura de seguros, la
disponibilidad de recursos físicos (establecimientos con internación y camas) presenta una fuerte
dispersión entre las provincias, con un marcado aumento del peso relativo de los establecimientos
públicos en las provincias de menores ingresos. Mendoza es la que presenta el indicador más alto
de habitantes por cama, luego de Tierra del Fuego (Cuadro 3).
Otro aspecto de interés es la comparación del gasto público en salud entre las distintas
jurisdicciones. La provincia de Mendoza, que es la quinta jurisdicción del país en cantidad de
habitantes, se ubica como la sexta provincia de mayor gasto en salud por parte del consolidado
entre sector público provincial y obra social provincial.8
Un indicador que puede ser de sumo interés en la comparación interprovincial es la
relación entre el gasto en atención pública y la cantidad de habitantes en la provincia que no
tienen cobertura de seguros. Los supuestos detrás de este cálculo son que, efectivamente, quienes
8
La Dirección de Gastos Sociales Consolidados del Ministerio de Economía de la Nación incluye en el
Gasto Público en Salud, el correspondiente al de los gobiernos más el de las Obras Sociales, y de esa
forma es citado en este trabajo, aunque no todas las metodologías lo consideren así.
17
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
tienen cobertura de seguros utilizan sólo de manera marginal al sector público, y quienes no la
tienen, sí lo hacen cuando lo necesitan. Esto omite los ajustes, por un lado, de las dificultades de
las obras sociales para brindar la totalidad de las prestaciones y, por otro, de las barreras al acceso
(geográficas, culturales, económicas, etc.) de la población de menos recursos. En el caso de
Mendoza, este indicador la reubica en el puesto número diecinueve.
CUADRO 3
DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS FÍSICOS
Provincia
Buenos Aires
Camas del Habitantes
Establec.
Establec Porcentaje est. Camas en est.
sector
asist. con públicos con públicos/total
públicos y Habitantes
por cama del
públicoa sector público
internac.
internc.
con int.
priv.
por cama
507
811
269
33
51517
268
27 274
58
38
66
1470
227
932
359
Chaco
115
54
47
3 537
278
1 809
544
Chubut
61
30
49
2 148
192
933
443
C.A.B.A.
172
39
23
21 944
126
8373
332
Córdoba
584
141
24
17 718
173
6 671
460
Corrientes
98
58
59
3 525
264
2 298
405
Entre Ríos
150
66
44
6 751
171
4 270
271
Formosa
68
33
49
1 680
289
1 054
462
Jujuy
52
22
42
2 823
217
1 786
343
La Pampa
58
35
60
1 179
253
821
365
La Rioja
38
24
63
1 260
230
745
389
Mendoza
82
28
34
4 142
381
2404
657
Misiones
109
40
37
3 125
308
1 528
632
Neuquén
44
30
68
1 660
285
1 106
429
Río Negro
57
29
51
1 930
286
1 196
462
Salta
95
55
58
3 805
284
2 714
398
San Juan
36
14
39
1742
357
1 059
585
San Luis
44
21
48
1 218
301
747
493
Santa Cruz
26
15
58
1 041
189
643
306
Santa Fe
356
138
39
11011
272
5 570
539
Sgo. Del Estero
109
54
50
3033
266
1 709
471
7
3
43
286
353
89
1 136
Tucumán
81
35
43
4520
296
2 326
575
Total País
3 311
1 271
38
15 3065
237
78 057
465
Catamarca
Tierra del Fuego
Fuente: Ministerio de Salud y Ambiente. Dirección de Estadísticas, 2001.
a
INDEC, Dirección Nacional de Estadísticas Sociales y de Población, Dirección de Estadísticas Sectoriales en base a
información suministrada por el Ministerio de Salud y Ambiente de la Nación, Dirección de Estadísticas e Información
de Salud (DEIS), 2004.
Asimismo, el gasto de la obra social provincial por beneficiario resulta ser el 180% de
aquel indicador.9 Esta relación ubica a la provincia entre las diez donde existe mayor brecha entre
el gasto por beneficiario de la obra social provincial y el gasto público por población sin
9
En términos mensuales el gasto por beneficiario de la obra social provincial es de $38, mientras que el
gasto público por persona sin seguro de salud es de sólo $20.
18
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
cobertura de seguro. Es importante notar que en sólo siete provincias el Gasto en Atención
Pública por persona, sin seguro, supera la cápita de las OSP.
GRÁFICO 4
GASTO PER CÁPITA MES EN AP Y OSP. AÑO 2004
300
250
200
150
100
50
38
Tierra del Fuego
Neuquén
Santa Cruz
G.C.B.A
La Pampa
Chubut
San Luis
La Rioja
Sant.del Estero
Río Negro
Cápita mes AP
Buenos Aires
Salta
Corrientes
Catamarca
Santa Fe
San Juan
Chaco
Entre Ríos
Jujuy
Formosa
Córdoba
Tucumán
Misiones
Mendoza
20
0
Cápita mes OS
Fuente: elaboración propia sobre datos de la Dirección de Gastos Sociales Consolidados e INDEC.
Un indicador que puede medir la importancia relativa del sector en la agenda del
gobierno es el gasto en salud como proporción del Gasto Público Total (GPT) y Social (GPS). En
el primer caso, el valor es de 15 % y ocupa el lugar número 11, junto a La Pampa, los extremos
son GCBA (28 %) y Misiones (10 %). El promedio nacional es de 16%. En el segundo caso,
ocupa el décimo lugar con el 27 % del Gasto Público Social, y los extremos son GCBA (36 %) y
Corrientes y Córdoba (17%). El promedio nacional es de 24%.10
GRÁFICO 5
GASTO EN AP SOBRE GPT Y GPS. AÑO 2004
0,35
0,3
0,25
0,2
0,15
0,1
0,05
AP/GPT
G.C.B.A.
Stgo. Del Estero
San Juan
Salta
Rio Negro
Tucuman
Neuquen
Tierra Del Fuego
La Pampa
Jujuy
Total
Entre Rios
Chubut
La Rioja
San Luis
Mendoza
Catamarca
Buenos Aires
Santa Fe
Formosa
Corrientes
Santa Cruz
Misiones
Chaco
Cordoba
0
AP/GPS
Fuente: elaboración propia sobre Dirección de Gastos Sociales Consolidados y CENSO 2001 INDEC.
10
Se deben señalar los límites de este indicador debido, entre otras razones, a la diversidad de funciones que
tiene a su cargo cada uno de los estados provinciales. Entre los factores que afectan la comparación sobresale
la diferente situación en relación a las cajas de pensiones de los empleados públicos provinciales.
19
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Si miramos el gasto público en atención de la salud, la provincia ocupa el séptimo lugar.
Si lo comparamos con el Gasto Público Social (17%) y Gasto Público Total (9%) la provincia se
encuentra en el número 10 y 15, comenzando por las que menos gastan, con rangos de 6% y 24 %
(Chaco y GCBA) y 10% y 31% (Chaco y Córdoba, y GCBA), respectivamente. Este indicador
tampoco dice demasiado acerca de la capacidad financiera del sector público para atender a la
población más desfavorecida.
3. Evolución del gasto en salud pública de la
provincia de Mendoza
En los últimos años, la relación entre el Gasto en Salud y Gasto Público Total (GPT) ha oscilado
entre un 13 y 17% mientras que la relación con el Gasto Público Social (GPS) ha estado entre el
22% y el 32%. Este último es explicado por la transferencia de la caja de Previsión Social (1995),
lo que implicó una reducción en esa partida de $ 274 millones.
GRÁFICO 6
EVOLUCIÓN DE LA RELACIÓN ENTRE GASTO EN SALUD Y GASTO PÚBLICO SOCIAL Y
GASTO PÚBLICO TOTAL (1993-2004)
(En porcentaje)
35
32
30
30
25
27
24
23
22
15
27
24
22
20
17
14
30
28
27
13
14
16
15
15
1999
2000
16
17
16
15
13
10
5
0
1993
1994
1995
1996
1997
1998
Gasto en Salud/GPS
2001
2002
2003
2004
Gasto en Salud/GPT
Fuente: elaboración propia sobre Dirección de Gastos Sociales Consolidados.
Hasta el año 2005, el presupuesto del área, que actualmente corresponde al Ministerio de
Salud, formaba parte del anterior Ministerio de Desarrollo Social y Salud. Con el objetivo de
poder apreciar la dinámica del presupuesto específico de salud, las autoridades provinciales
facilitaron una desagregación de la información correspondiente al período 2002-2005, a partir de
la cual se puede presentar la evolución del presupuesto del actual Ministerio de Salud (ver Cuadro
4).11 Los valores han sido deflactados por el Índice de Precios Combinados (50% Consumidor y
50% al por Mayor), de forma de hacer posible su comparación en términos reales.
11
La información presentada en la Ley de Presupuesto para los años 2006-2007 desagrega los datos del
Ministerio de Salud, de los datos Ministerio de Desarrollo Social.
20
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 4
PRESUPUESTO MINISTERIO DE SALUD. 2002-2007
(En moneda constante)
Personal
Servicios
Bs. Corrientes
Transferencias
Erogaciones de capital
Otros
Total
2002
2003
2004
2005
2006
132 628
54 760
45 170
841
191
3 044
236 635
119 099
54 347
75 868
305
1 143
0
250 761
126 876
60 173
73 056
9 822
4 647
0
274 574
125 662
76 688
70 839
9 472
4 020
233
286 914
2007
198 658
54 243
68 587
11 015
4 413
0
336 917
274 099
85 895
78 397
0
13 900
0
452 291
Fuente: Ministerio de Hacienda de la Provincia.
Nota: Los datos incluyen la Administración Central, Organismos descentralizados (Hospitales descentralizados) y
Cuentas Especiales (PROFE). Estos agregados institucionales son denominados Carácter 1, 2 y 3, respectivamente, en
el presupuesto. No incluye el presupuesto correspondiente a la Obra Social Provincial, ni sus prestadores propios
(Sanatorio Fleming y Hospital El Carmen).
Como se puede apreciar, se registra un importante incremento del presupuesto en
personal de aproximadamente un 108% a lo largo del período, aunque, es a partir del año 2006
donde se produce el cambio significativo, que se potencia luego en 2007. Debe tenerse en cuenta
que este rubro no incluye el gasto proyectado en personal que se financia a través de contratos ya
que esta categoría está incluida en servicios.
En el rubro servicios, se observa un movimiento cíclico de los valores reales determinado, en
parte, por el traspaso de personal contratado a planta permanente en el año 2006. No obstante, con
posterioridad a esa modificación, en el año 2007, el nivel es un 58% superior al año previo. El gasto
en Bienes Corrientes tuvo fuerte crecimiento en 2003 y luego sigue un sendero relativamente estable.
Por su parte, las restantes erogaciones no revisten mayor significación relativa.
El gráfico a continuación muestra la proporción del gasto en personal (incluye planta y
locaciones) en el presupuesto desde 2002 a 2007. En el último año continúa la tendencia que
comenzó en 2003 aunque no se llegó al valor del año 2002 que es el punto máximo de la serie.
GRÁFICO 7
PRESUPUESTO EN PERSONAL DE PLANTA Y LOCACIONES DE SERVICIO SOBRE EL
TOTAL DEL PRESUPUESTO
(En porcentaje)
80
70
60
17,0
50
14,8
15,3
18,6
47,5
46,2
43,8
2003
2004
2005
6,8
7,0
59,0
60,6
2006
2007
40
30
56,0
20
10
0
2002
Planta
Locaciones
Fuente: elaboración propia sobre presupuestos.
21
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
A continuación, se muestra la planta de personal de acuerdo con la información
correspondiente a los presupuestos (personal de planta) de los años respectivos, y los datos de la
Contaduría General de la Provincia en el caso de contratos. La información contenida en el
gráfico 8 permite comprobar, tomando en consideración la planta de personal y locaciones de
servicios, un incremento constante en el total de trabajadores del Ministerio de Salud. La
tendencia a la baja en la cantidad de contratos a partir de 2005 es sobrecompensada con el pase a
planta de otros trabajadores.
GRÁFICO 8
PERSONAL SECTOR SALUD PROVINCIAL
(ADMINISTRACIÓN CENTRAL Y ORGANISMOS DESCENTRALIZADOS)
14 000
12 000
10 000
8 000
6 000
4 000
2 000
0
2003
2004
Planta
2005
Contratos
2006
2007
Total
Fuente: Ministerio de hacienda, presupuestos correspondientes a cada año y Contaduría (para 2006 y 2007, debido
a la distorsión de la cantidad de contratos por la forma de registro de los aumentos realizados se toma cantidad de
contratados y no contratos como en los meses anteriores).
4. El gasto en salud y las regiones de la provincia
4.1 Distribución del presupuesto entre regiones
El presupuesto provincial del corriente año (2007) correspondiente al Ministerio de Salud alcanza
la suma de $452 millones;12 de ese total, $352 millones corresponden a los presupuestos de los
efectores cuya asignación es de $ 283 millones a hospitales y $ 69 millones a CAPS.
El sistema público de salud provincial está organizado en cinco regiones sanitarias
(Metropolitana Norte, Metropolitana Sur, Este, Sur y Valle de Uco) y cada una de ellas presenta
diferencias importantes, tanto en la densidad poblacional y en los indicadores socioeconómicos,
como en la oferta de servicios públicos de salud, de cobertura de seguros de salud y porcentaje de
habitantes con necesidades básicas insatisfechas. En todas las regiones, la proporción de
habitantes con acceso a agua potable de red supera el 90%.
12
El detalle de efectores, camas y personal se hará en los capítulos siguientes.
22
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 5
INDICADORES DEMOGRÁFICOS, SOCIALES Y SANITARIOS DE LA PROVINCIA DE
MENDOZA, POR REGIÓN SANITARIA
Superficie
km2
Región
M Norte
Densidad
poblacional
(hab x km2)
Población
Porcentaje
Población
asegurada
Porcentaje
NBI
Porcentaje
Agua de red
19 385
29,8
577 423
50
14
95
5 539
79,6
441 047
51
13
94
Norte y Sur
24 924
41,0
1 018 470
50
14
95
Este
19 523
11,3
221 438
48
16
92
Valle de Uco
17 380
5,7
99 005
42
21
90
M Sur
Sur
TOTAL
87 000
2,8
240 738
47
18
92
148 827
10,6
1 579 651
49
15
94
Fuente: elaboración propia sobre CENSO 2001.
Los recursos disponibles para el año 2007 destinados a brindar prestaciones alcanzarían a $19
mensuales por habitante o $36 mensuales por persona sin cobertura de seguros de salud. El
presupuesto per cápita por región, si se considera al total de la población, fluctúa entre $ 27 y $ 8. Para
la población sin cobertura de seguros, estos valores fluctúan entre $ 54 y $ 16, los que corresponden a
las regiones Metropolitana Norte (MN) y Metropolitana Sur (MS), respectivamente. Estas regiones
podrían ser consideradas en conjunto ya que los residentes en la región metropolitana sur, por
cercanía geográfica, acceso (facilidad de transporte) son atendidos en la región metropolitana norte
con gran concentración de servicios y en la que se localizan los hospitales de referencia provincial.
Los valores tomados conjuntamente se encuentran cercanos al promedio provincial, $18 per cápita
mes para toda la población y $36 para la población sin seguros.13
CUADRO 6
PRESUPUESTO POR REGIÓN SANITARIA, POR HABITANTE Y HABITANTE SIN
COBERTURA DE SEGUROS (AÑO 2007)
Región
M. Norte
M. Sur
Presupuesto Área
+Hospitales (en millones
de pesos)
189
Presupuesto
mensual por
habitante
Presupuesto
mensual por
habitante sin seguro
27
54
41
8
16
230
18
36
Este
43
16
31
Valle de Uco
26
22
37
Norte y Sur
Sur
Total
52
18
34
351
19
36
Fuente: presupuesto provincia de Mendoza, año 2007.
13
Este cálculo debe ser considerado como introductorio al problema y no definitivo, ya que, además de
los problemas habituales que tiene este tipo de comparación, en este caso deben agregarse los derivados
de incorporar, en cada región, los hospitales que, como el Notti, Central y Lagomaggiore, brindan
atención a la población de toda la provincia.
23
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
4.2 Cobertura de seguros por región
En el cuadro 7 puede observarse las diferencias en la cobertura de seguros de salud de la
población para cada uno de los departamentos que conforman la Provincia. Como se señaló
anteriormente, cerca del 50% de la población no contaba con seguro de salud en el momento de
realización del Censo, y este porcentaje es muy diferente según el lugar de residencia de la
población.14 El mayor porcentaje de cobertura de seguros de salud de la población se da, como es
de esperar, en los departamentos con menor ruralidad.
CUADRO 7
COBERTURA DE SEGUROS Y RURALIDAD POR ÁREA DEPARTAMENTAL
Región Sanitaria
Metropolitana Norte
Áreas
Departamentales
Ruralidad
110 993
39 983
36
0,0
182 962
100 262
55
5,0
Guaymallén
251 339
129 912
52
7,0
32 129
21 286
66
70,0
577 423
291 443
50
9,0
182 977
76 497
42
0,2
Godoy Cruz
Luján de Cuyo
104 470
46 987
45
19,0
Maipú
153 600
83 120
54
30,0
441 047
206 604
47
15,0
San Martín
108 448
56 698
52
33,0
Rivadavia
52 567
27 322
52
49,0
Junín
35 045
17 737
51
45,0
Santa Rosa
15 818
7 929
50
67,0
9 560
5 146
54
26,0
Total
La Paz
Total
Valle de Uco
% sin
seguros de
salud
Las Heras
Total
Este
Población sin
seguro salud
Capital
Lavalle
Metropolitana Sur
Población total
221 438
114 832
52
41,0
Tunuyán
42 125
24 082
57
32,0
Tupungato
28 539
17 342
61
59,0
San Carlos
28 341
16 230
57
48,0
99 005
57 654
58
44,0
Total
San Rafael
173 571
88 621
51
32,0
Malargüe
23 020
13 893
60
21,0
General Alvear
44 147
26 009
59
30,0
Total
240 738
128 523
53
31,0
Total
1 579 651
799 056
51
20,0
Sur
Fuente: CENSO 2001, INDEC.
14
Esta información, proveniente del Censo de Población y Vivienda del año 2001, no es comparable con la
presentada anteriormente para la cobertura de seguros en las diferentes provincias, que surge de datos de
encuestas con mayor relevancia en zonas urbanas y sin información para las zonas rurales de cada provincia.
24
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Se puede observar que la falta de cobertura de seguros de salud tiene como valor máximo
el de la región Valle de Uco, con 58% y, como mínimo, el de la Región Metropolitana Sur, con
47%. El área departamental que presenta el máximo valor de población sin cobertura es Lavalle,
con casi quince puntos por encima del promedio provincial (66%). Las diferencias de cobertura
también se dan según la edad de la población, como vemos en el siguiente gráfico.
GRÁFICO 9
COBERTURA POR GRUPOS DE EDAD
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
15
-1
9
20
-2
4
25
-2
9
30
-3
4
35
-3
9
40
-4
4
45
-4
9
50
-5
4
55
-5
9
60
-6
4
65
-6
9
70
-7
4
75
-7
9
80
y
m
ás
04
0
Fuente: elaboración propia sobre CENSO 2001 (INDEC)
En el cuadro 8 se detallan los datos de cobertura de seguros para la población dividida en
dos grandes grupos, de 0 a 14 años y de más de 65 años. La población con cobertura es mucho
más alta en la población perteneciente al grupo de los mayores de 65 años, como resultado de la
presencia del PAMI. Al mismo tiempo, se observan importantes diferencias entre los
departamentos que van, desde un 87% de población mayor de 65 años con cobertura de seguros
de salud en la Capital, hasta un 45% de cobertura para el mismo grupo de edad en la población
residente en el Departamento de Malargüe. En cuanto a la cobertura de los niños (0 a 14 años), en
todos los departamentos es menor que la cobertura de los mayores, y la Capital presenta el mayor
porcentaje, con cerca del 55%. La menor cobertura de los niños se encuentra en el Departamento
de Lavalle, con 32%; alrededor de 19 puntos menos que el promedio provincial.
Los datos muestran que sólo un 41% de los niños de 0 a 4 años contaba con cobertura de
seguros, cuatro puntos por debajo del promedio provincial; y que los jóvenes de 20 a 24 años son
los que presentan el menor porcentaje de cobertura de seguros, mientras que un 85% de los
mayores de 80 años cuentan con algún tipo de seguro de salud.
Otra diferencia observada es la relacionada con la distribución de los prestadores. Los
servicios asistenciales de la provincia se ofrecen en centros de salud para la atención ambulatoria
(241) y en hospitales (22) para la atención ambulatoria e internación. Los hospitales se
diferencian por su complejidad o capacidad de resolución y son denominados departamentales,
regionales o de referencia provincial. También se pueden clasificar en centralizados y
descentralizados y en niveles I, II y III.
25
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 8
COBERTURA DE SEGUROS POR GRUPO DE EDAD
Depto.
Lavalle
Malargüe
Tupungato
San Carlos
General
Alvear
Tunuyán
Las Heras
Maipú
La Paz
Guaymallén
San Martín
Rivadavia
San Rafael
Santa Rosa
Junín
Luján de
Cuyo
Godoy Cruz
Capital
Total
Pob. de
0 a 14
años
Con
cobertura
Porcentaje pob.
Porcentaje pob.
Niños y mayores
Pob. de 65
Con
de 65 o +
0 a 14 con
con cobertura
años y más cobertura
con cobertura
cobertura
11 587
7 668
10 104
8 783
12 667
3 706
2 908
3 721
3 555
4 522
32
38
37
40
36
1 956
1 457
1 549
2 175
5 145
1 038
649
897
1 313
3 467
53
45
58
60
67
35
39
40
44
45
13 009
57 762
46 786
3 273
71 306
31 714
15 546
49 845
5 172
10 339
32 508
5 115
22 819
19 099
1 403
29 990
13 443
6 706
21 334
2 552
4 690
16 406
39
40
41
43
42
42
43
43
49
45
50
3 157
14 112
11 975
696
23 559
10 472
5 113
18 363
1 187
3 219
7 583
2 093
10 680
9 132
493
18 236
8 246
3 919
14 118
785
2 488
6 068
66
76
76
71
77
79
77
77
66
77
80
45
47
48
48
51
51
51
52
52
53
56
47 263
23 047
24 002
12 661
51
55
20 128
16 558
17 106
14 363
85
87
61
68
458 379
198 632
43
148 404
115 091
78
52
Fuente: INDEC. Censo 2001
Las regiones sanitarias agrupan distintas áreas (departamentos jurisdiccionales). De las
áreas dependen los centros de salud, y la gestión de los mismos es centralizada. También existen
centros de salud municipales (63), pero sobre ellos no se hará un análisis detallado. El cuadro 9
muestra los primeros indicadores de la oferta pública provincial.
26
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 9
ÁREAS SANITARIAS, CAPS Y HOSPITALES, POR REGIÓN SANITARIA
Región Sanitaria y
CAPS
CAPS
Área departamental
PROV
M Norte
Capital
66
4
Hospitales
Provinciales
Nivel según
Total de Porcentaje de
Gestión clasificación
Quirófanos Consultorios
Camas
ocupación
propuesta
63
2
Guaymallén
22
21
Las Heras
12
12
Lavalle
28
28
M Sur
93
51
Godoy Cruz
15
13
Luján
39
19
Maipú
39
19
Este
61
43
Junín
12
7
1 333
15
211
30
Lagomaggiore
D
III
379
76,0
9
310
87,3
sd
sd
85
87,0
0
11
Central
D
III
Pereyra
D
Salud Mental
Notti
D
III
238
85,0
6
118
Sauce
D
Geriátrico
178
84,0
0
15
Chrabalowsky
C
I
22
24,0
0
7
Gahilac
C
Geriátrico
86
74,0
0
12
Sícoli
C
I
35
28,0
0
18
Lencinas
C
II A
147
51
65,0
3
0
25
19
Paroissien
D
II B
76
84,0
3
Metraux
C
I
20
100,0
0
6
9
61
311
Santa Rosa
10
5
Santa Rosa
C
I
15
15,0
0
3
San Martin
20
20
Perrupato
D
II C
203
76,0
7
22
Rivadavia
17
9
Saporitti
D
II B
63
46,0
2
22
2
2
Arturo Illia
C
I
30
37,0
0
14
Sur
55
55
Gral. Alvear
18
18
General Alvear
D
II B
391
86
66,0
6
2
78
29
Malargüe
12
12
Malargüe
D
II B
62
35,0
1
9
San Rafael
25
25
216
64,0
3
33
27
100,0
0
7
Valle de Uco
29
29
9
14
La Paz
San Carlos
Tunuyán
Tupungato
TOTAL
Schestakow
D
II C
Eva Perón
C
Salud Mental
9
Tagarelli
D
II A
166
36
29,0
5
1
39
12
14
Scaravelli
D
II C
105
62,0
3
17
6
6
Las Heras
D
II A
25
40,0
1
10
304
241
38
414
2 348
Fuente: elaboración propia sobre datos del Ministerio de Salud de Mendoza y Cuestionario sobre producción y recursos
humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006-2007.
En el mapa que se presenta a continuación se puede observar la distribución de los
hospitales y centros de atención primaria por departamento y Región Sanitaria. Efectivamente, se
muestra una concentración en las zonas de mayor población. Por otra parte, también se muestran
los distintos tipos de hospitales (departamentales, regionales y de referencia provincial).
27
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
GRÁFICO 10
CENTROS DE SALUD Y HOSPITALES POR REGIÓN SANITARIA Y ÁREA
Maipú
Metraux
Paroissien
Godoy Cruz
Lencinas
Lavalle:
Sícoli
Las Heras:
Chrabalowski,
Gahilac
Capital
Central
Lagomaggiore
Guaymallén
Notti
Tupungato
Gral. Las Heras
T unuyán
Scaravelli
San Carlos
Tagarelli
San Martín
Perrupato
Rivadavia
Saporitti
Santa Rosa
Santa Rosa
La Paz
Illia
San Rafael
Schestakow ,
Eva Per ón
Malargüe
Malargüe
General Alvear
Gral. Alvear
Fuente: elaboración propia.
Nota: Los límites y los nombres que figuran en este mapa no implican su apoyo o aceptación oficial por las
Naciones Unidas.
La “encuesta de condiciones de vida en hogares rurales y urbanos 2006” permite conocer
las distancias a los servicios,15 entre ellos, a los de salud. En la totalidad de espacio geográfico
relevado por la encuesta, la distancia al hospital o centro de salud es cercana a los 2 km. Si se
analizan las zonas urbanas desciende prácticamente a la mitad, 1,1 km. En el caso de las zonas
rurales irrigadas aumenta a 3km y, en las zonas rurales no irrigadas, llega a 5,5 km. De todas
15
Encuesta realizada por la Dirección de Estadísticas e Investigaciones Económicas (DEIE) de la
provincia de Mendoza.
28
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
maneras, este indicador, analizado por departamento, presenta un fuerte grado de dispersión como
se puede observar en el gráfico que sigue.
GRÁFICO 11
DISTANCIA MEDIA (EN KM) DE LAS VIVIENDAS A DISTINTOS SERVICIOS SEGÚN
DEPARTAMENTOS. PROVINCIA DE MENDOZA 2006
Zonas rurales
Zonas urbanas
Fuente: DEIE, 2007.
29
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
III. Nivel y estructura de los recursos humanos en
los servicios públicos de salud pública
de Mendoza
1. Disponibilidad de recursos humanos (del sector salud
provincial) en la provincia de Mendoza
En la literatura se caracteriza al sector salud como intensivo en recursos humanos especializados
y de formación muy diversa. En casos como éste, la planificación, la gestión y las modalidades de
contratación y pago tienen mayor importancia que en aquéllos que demandan personal con menor
u homogéneo grado de calificación y que permiten variar la combinación y sustituir recursos.
Como se explicó en la introducción, teniendo en cuenta la debilidad en materia de
información referida a los recursos humanos en salud del sector público provincial, y a partir de
un diagnóstico inicial sobre el estado de la información disponible, se trabajó conjuntamente con
los equipos técnicos del Estado provincial en el diseño y puesta en marcha de un relevamiento ad
hoc. Para ello, se confeccionaron dos tipos de cuestionarios,16 uno para los hospitales y otro para
los CAPS, que tienen por objeto captar la disponibilidad de recursos humanos en el sector salud
de la provincia.
1.1 Introducción al relevamiento realizado
Los datos solicitados fueron, mayoritariamente, de registro habitual, con la intención de generar la
menor carga adicional de trabajo. Tanto en la distribución de los cuestionarios a los distintos efectores
como en la difusión del instructivo para su llenado, la recepción de los datos y su correspondiente
validación, se contó con el apoyo del área de planificación del Ministerio de Salud de la Provincia.
Estas actividades fueron llevadas a cabo entre noviembre del 2006 y marzo del 2007.
Es importante advertir que el estudio releva la disponibilidad de los recursos humanos
para un momento dado y que, dada la dinámica del sector, los datos recopilados pueden no
16
En los anexos se adjuntas las planillas utilizadas para el relevamiento de la información.
31
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
mantenerse en el tiempo. Por este motivo, es necesario mirar los resultados del estudio como una
aproximación y como una primera prueba metodológica que debe ser mejorada y sistematizada
para convertirse en un instrumento útil en el diseño y aplicación de la política en recursos
humanos de salud.
Al mismo tiempo es necesario mencionar que, a pesar de los esfuerzos realizados en la
elaboración de un instructivo claro, y del fundamental apoyo brindado por el equipo del
Ministerio de Salud Provincial, se han utilizado distintos criterios en el llenado de los
cuestionarios distribuidos. Para limitar las dificultades originadas en estas diferencias y facilitar la
presentación de los resultados, se han agrupado los recursos humanos según las principales
modalidades contractuales y según las tareas más frecuentes y relevantes.
Como es habitual cada vez que se encara un relevamiento a la totalidad de
establecimientos de un sector tan complejo como lo es la prestación de servicios de atención de la
salud en un estado provincial, a los problemas de diseño e implementación le siguen dificultades
no menores en la presentación e interpretación de la información. Aquí, se ha optado por
presentar algunas alternativas que, obviamente, pueden ser mejoradas. Por supuesto, no debe
descartarse la necesidad de ensayar otros modos de reordenamiento y elaboración de indicadores
que, teniendo en cuenta los objetivos buscados en cada oportunidad, pueden ser explorados a
partir de la información básica disponible.
En consecuencia, para favorecer las comparaciones, se ha agrupado a los hospitales según
número de camas y según la clasificación propuesta por el área de planificación; de este modo, es
posible establecer algunas relaciones entre los recursos humanos que pueden explicar las
variaciones en las producciones registradas. Asimismo, con el objeto de completar el análisis de
la capacidad de producción en los hospitales se adoptó un porcentaje como criterio de
distribución de las horas médicas según modalidad de atención (ambulatoria e internación)
acordado con el equipo de salud de la provincia. Debe señalarse que el porcentaje utilizado
corresponde a un promedio general en el que se consideran incluidas las horas dedicadas a tareas
administrativas y de capacitación. Por lo tanto, esta asignación horaria es sólo una aproximación
útil para iniciar una mirada sobre la productividad de los recursos humanos y relacionarla con los
indicadores habituales de producción y recursos físicos.
La información muestra una fuerte dispersión entre las áreas de los indicadores de
eficiencia hospitalaria y de CAPS (horas por egreso o minutos por consulta) cuya interpretación
es compleja y puede responder a problemas de distinta naturaleza. La baja productividad o el
escaso porcentaje ocupacional se originan en problemas que pueden estar relacionados, en
algunas áreas, con las características geográficas y de la población; mientras que, en otras, surgen
de la escasez de los recursos humanos especializados o de una relación deficiente entre los
distintos perfiles del personal.
También se observan variaciones de importancia según la localización de hospitales y
CAPS, relacionadas con la capacidad de recaudación y la posibilidad de asignar estos recursos
entre el personal. Los datos recibidos como respuestas a las preguntas incluidas en los
formularios, acerca de la cobertura de seguros de salud de los pacientes que son atendidos, y la
existencia de convenios con instituciones de la seguridad social, no han sido completos y fue
conveniente completar los datos con un análisis específico para los hospitales Notti,
Lagomaggiore y Central por su localización y complejidad (referencia provincial). Es importante
destacar que los cuestionarios fueron respondidos por todos los hospitales y CAPS provinciales
con algunas diferencias, ya que en muchos casos no fueron respondidas todas las preguntas.
Por su parte, las modalidades contractuales pueden dar lugar a situaciones en las cuales
algunas personas pueden tener más de un vínculo laboral con los efectores públicos provinciales.
32
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Lamentablemente, las preguntas contenidas en el cuestionario no permiten conocer los motivos
que originan esta situación, ni la existencia de eventuales incompatibilidades horarias.
Los datos que se presentan como disponibilidad de horas se han calculado de acuerdo a
las respuestas solicitadas en el cuestionario. Además, se ha utilizado un porcentaje como
estimación del tiempo destinado a la atención ambulatoria y a la internación, por estos motivos se
han denominado horas teóricas disponibles y se han calculado para el agregado provincial, por
región y hospital.
Se describen, también, las relaciones entre los distintos perfiles del personal, en cantidad
de vínculos laborales y en horas teóricas disponibles para los agregados geográficos e
institucionales ya mencionados. Se avanza en el análisis con el indicador que muestra la relación
enfermeros por médico, en hospitales y áreas; tanto en vínculos laborales, como en horas teóricas
disponibles. Otro indicador utilizado consiste en la cantidad de horas asistenciales ofrecidas y su
relación con el número de camas. Este indicador puede no reflejar todas las relaciones técnicas,
pero, aún así, es útil para comparaciones en términos relativos entre instituciones de similares
características. Además, se presenta la relación entre producción y horas médicas, medida de
acuerdo con las horas médicas por egreso y asociándola con el promedio de permanencia y el
porcentaje de ocupación, en el caso de atención en internación y medida en minutos por consulta
en el caso de atención ambulatoria.
En la descripción se incluyen algunos datos relacionados con los recursos propios y la
correspondiente asignación en los hospitales provinciales. Y, por último, se completa el análisis
con la disponibilidad de horas médicas anualizadas por especialidad, en vínculos laborales y
participación relativa para el total del Sector Público Provincial y por Región Sanitaria.
En este capítulo y el siguiente se describe, según la información relevada, la
disponibilidad de recursos humanos que prestan servicios en los efectores provinciales (CAPS y
hospitales).17 Esta disponibilidad de recursos se mide en vínculos laborales y horas teóricas
disponibles. La descripción permite establecer algunas comparaciones que, como ha sido
manifestado en la introducción, sirven como una mirada parcial y como una buena aproximación
a las dimensiones de la oferta de recursos humanos. La desagregación de la disponibilidad se
presenta de acuerdo con:
•
la distribución geográfica de los recursos humanos;
•
el nivel de atención de los efectores;
•
las modalidades de contratación más frecuentes; y
•
el perfil asistencial.
Cabe aclarar que, para el cálculo de vínculos laborales y horas teóricas disponibles, se
han agrupado los recursos humanos por modalidad contractual y tipo de tarea, como se muestra a
continuación. Los vínculos laborales expresan la suma de todas las relaciones laborales en las que
se incluyen las siguientes categorías:
17
•
Personal de planta y personal transitorio: Decreto 142/90, Ley 5465, Escalafón
General, Temp. Ley 5465, Temp. Escalafón General.
•
Contratos.
Este capítulo y el que sigue sólo tienen en cuenta la información recibida a octubre de 2007, por lo que
seguramente existan diferencias en los vínculos laborales y horas disponibles reportados por el Hospital
Central, cuyos datos reelaborados no se habían recibido.
33
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
•
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Otros modalidades transitorias: Docentes, Fuera de nivel, Becas, Prestación,
Programa médicos comunitarios, Residentes, Concurrentes, Adscritos, Plan Jefes
y Jefas de Hogar, pago por prestaciones y otras.
Por su parte, han sido agrupados por perfil de tarea en: médicos, otros profesionales,
enfermeros, técnicos y auxiliares, y administración y servicios generales.
La cantidad de horas disponibles teóricas, por su parte, fue calculada tomando en cuenta
la sumatoria de las horas informadas a través de la encuesta. La totalidad de horas no incluye las
no trabajadas por ausentismo, capacitación u otro tipo de actividades que puedan realizarse y que
no impliquen la prestación de un servicio. Los cálculos realizados en la estimación de la carga
horaria fueron propuestos por la Dirección de Planificación de la Provincia y resultan de los
diferentes vínculos laborales. En términos generales, para las relaciones laborales reguladas por el
Decreto 142/90 se consideraron 24 horas teóricas semanales, y 48 semanas al año; cuando se trata
de relaciones resultantes de la Ley 5465, se consideraron 40 horas semanales por 48 semanas al
año; finalmente, para los contratos, se tomó en cuenta la cantidad de horas semanales contratadas
(6 ó múltiplo de 6 hasta 48) durante 50 semanas al año. Para el resto de las categorías, no se
definió el criterio explícitamente, cada efector completó el formulario de acuerdo a sus registros.
Observamos, por otra parte, que existen diferencias en las horas disponibles registradas para los
distintos tipos de categoría laboral y hacia el interior de cada una de ellas. Como muestra de ello
se presenta, en el cuadro 10, la diversidad de regímenes horarios que se han detectado para cada
uno de los vínculos laborales. Entre éstos, los relacionados con los “Contratos” y pago por
“Prestaciones” son los que presentan mayor diversidad de regímenes horarios.18
CUADRO 10
DIVERSIDAD DE REGÍMENES HORARIOS POR VÍNCULO LABORAL
Vínculo laboral
Horas teóricas anualizadas registradas
Dcto 142/90
576 - 1152 - 1728
Ley 5465
1920 – 1152 – 1445 -1200
Contratos
200 - 250 - 300 – 400 – 600 -650 – 750 900 1000 - 1050 –
1152 - 1200 – 1750
2000
Fuera de nivel
Residentes
2000 - 2640 – 1728
1152 – 2200 –1520 –1457 – 1728 - 2000
Concurrentes
900 - 960
Jefas y jefes de hogar
1000 - 1250
Otros
Programa Médicos
Comunitarios
Prestaciones
192 – 250 - 3.456 - 480 - 576 – 960 - 2.016 1.440
1152 - 1200 – 1750 - 1920
60 – 290- 131 – 37 – 600 - 850 - 1000 1152 1200 - 1276–
1570 - 2000
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza
2006/2007.
18
Debe aclararse que en el caso del hospital Notti, al completar la encuesta se agregó una modalidad
definida como disponibilidad horaria que, de acuerdo a lo manifestado, corresponde a aquellos
profesionales que reciben ese canon por guardias de tipo pasiva las 24hs. Esto dificulta la carga de las
horas efectivamente destinadas a la atención.
34
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
1. 2 Disponibilidad de recursos humanos totales, por modalidad de
contratación más frecuente y perfil de tarea en vínculos laborales y
horas teóricas anualizadas
De acuerdo con la encuesta realizada,19 en la provincia de Mendoza la atención pública de salud
se ofrece a través de 22 hospitales y 241 CAPS.20 La provincia contrata, por medio de diferentes
modalidades, 10 482 personas y se han verificado 11 255 vínculos laborales. Esto implica,
obviamente, que existen personas que tienen más de un vínculo laboral con efectores
provinciales. Las horas teóricas disponibles anualizadas para el total de la provincia alcanzan a
16,8 millones.
En el caso de los CAPS, trabajan 2 481 personas (24%) con 2 572 vínculos laborales, por
tanto, 91 vínculos laborales se realizan con personal que ya tiene alguna relación laboral con
efectores públicos provinciales. Para el caso de hospitales21 se contabilizan 8 643 vínculos
laborales asociados a 8 001 (76%) personas.
Existen múltiples formas de presentar la información registrada, el cuadro 11 permite
apreciar que el 72% de los vínculos laborales está destinado a recursos de tipo asistencial, dentro
de él, el mayor porcentaje corresponde a médicos (29%) y enfermeros (26%). Administración y
servicios generales representa el 27% de los recursos humanos disponibles en la totalidad de
efectores provinciales.
CUADRO 11
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS MEDIDOS EN VÍNCULOS LABORALES EN
EFECTORES PÚBLICOS PROVINCIALES, SEGÚN TIPO DE TAREA
Tipo de tarea
Médicos
Administración y Servicios grales.a
Enfermeros
TyA
Otros Prof.
Total
Total
3 315
3 004
2 931
1 023
982
11 255
Porcentaje
29
27
26
9
9
100
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de
salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
a
La categoría “Administración y Servicios generales” no sólo incluye al
personal administrativo, sino también al de mantenimiento y chóferes
El cuadro 12, por su parte, muestra la participación de cada una de las modalidades
contractuales. Se verifica que la forma más habitual de vínculo laboral corresponde a personal de
19
20
21
Vale aclarar que las diferencias existentes entre los valores referidos en la encuesta y los datos correspondientes
a otras fuentes (Ministerio de Salud, Hacienda, Contaduría, etc.), no serán el foco de atención de este capítulo, ni
del informe. Especialmente, porque los valores corresponden a diferentes períodos.
Existen 63 CAPS municipales, pero no se analizan en este documento.
En el caso de los hospitales es más complejo contabilizar casos en los que una persona tiene más de un
vínculo laboral, dado que al momento de completarse la encuesta en algunos casos se tuvo en cuenta la
columna de subtotal de la categoría otras modalidades transitorias más prestaciones y en otros, no (ver
el cuestionario en Anexos).
35
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
planta (permanente y transitoria)22 que representa el 63%, mientras que el 27% restante lo
conforman contratos y otras modalidades transitorias más prestaciones. 23
CUADRO 12
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS MEDIDA EN VÍNCULOS LABORALES EN
EFECTORES PÚBLICOS PROVINCIALES, SEGÚN MODALIDAD CONTRACTUAL
Modalidad contractual
Planta
Contratos
Otras modalidades transitorias
más prestaciones
Total
Total
7 099
2 429
%
63
22
1 727
11 255
15
100
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área
de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
Otra variante es la de poner el foco sobre la participación relativa de cada modalidad
contractual y tipo de tarea en el total general de los recursos humanos. En ese caso, el tipo de
tarea correspondiente a enfermería y a administración, vinculadas a través de planta, alcanza el
máximo valor. En esa misma tabla se observa que los médicos tienen el mayor peso relativo en la
categoría “Otros” (en otras modalidades transitorias, más prestaciones).24
Una manera adicional de presentar los datos registrados consiste en calcular la
participación del tipo de tarea en cada una de las modalidades contractuales. Por ejemplo, a
excepción de los médicos (51%) en el resto de los tipos de tarea más del 60% de los vínculos se
da a través de planta.
CUADRO 13
ESTRUCTURA DE LOS VÍNCULOS LABORALES POR TIPO DE TAREA Y MODALIDAD
CONTRACTUAL
Porcentaje del total general
Médicos
Otros Prof.
Enfermeros
TyA
Administración
Total
Porcentaje del total de
modalidades
Porcentaje del total de
tareas
Planta Contratos Otros Total Planta Contratos Otros Total Planta Contratos Otros
15
6
8
29
51
22
27
24
30
53
100
6
2
1
9
66
19
14
9
8
8
100
18
5
4
26
69
17
14
28
21
24
100
7
2
0
9
72
23
5
10
10
3
100
18
7
2
27
67
26
7
28
32
13
100
63
22
15
63
22
15
100
100
100
100
100
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
22
23
24
Esta modalidad incluye los trabajadores del Decreto 142/90, Ley 5465, Escalafón General, Temporarios
Ley 5465, Temporarios del Escalafón Gral. La gran mayoría corresponde a planta permanente.
Incluye Docentes, Fuera de nivel, Becas, Prestación, Programa Médicos Comunitarios, Residentes,
Concurrentes, Adscritos, Plan jefes y jefas de hogar y otros.
Probablemente, esté relacionado con la forma de distribución de los recursos propios que está vigente en cada
uno de los hospitales, y que se tratará más adelante. En las entrevistas realizadas con los hospitales Notti, Central
y Lagomaggiore se mencionó que era frecuente el pago a profesionales a través de nuevos mecanismos.
36
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Cuando se analiza la composición dentro de las modalidades se observa que, dentro del
tipo de tarea, “médicos en la planta” tiene una participación del 51%; en contratos alcanza el
22%, y en otros, crece hasta un 27%. En cambio, enfermería tiene una participación en planta del
69%, baja al 17% en contratos y disminuye aún más en otras modalidades (14%). El resto de los
tipos de tarea tiene una composición similar entre ellos.
Los vínculos laborales, en particular los contratos, pueden variar en la cantidad de horas
asignadas. Por lo tanto, para conocer con mayor precisión la disponibilidad de recursos humanos
y las relaciones entre los diversos perfiles laborales es conveniente expresarla en la unidad horas
teóricas disponibles anualizadas.
A partir de los datos registrados se ha calculado que las horas teóricas disponibles
anualizadas alcanzan a 16,8 millones. De ellas, 11,6 millones corresponden a tareas relacionadas
directamente con la provisión de prestaciones para la atención de la salud (médicos, otros
profesionales,25 técnicos y auxiliares y enfermeros). Esto implicaría un total de 6,8 ó 19,1 horas
anuales relacionadas directamente con la provisión de servicios para la atención de la salud por
habitante con o sin cobertura de seguros respectivamente. Por otro lado, considerando cada perfil
de tarea, “enfermería y administración” y “servicios generales” es donde se concentra la mayor
cantidad de horas; ambas alcanzan el 63% de las horas totales (32% y 31%, respectivamente).
GRÁFICO 12
DISPONIBILIDAD ANUAL DE RECURSOS HUMANOS, DE ACUERDO CON EL TIPO DE TAREA
(En millones de horas)
6
5,3
5,2
5
4
3,3
3
1,9
2
1,1
1
Enfermeros
Administración
Médicos
TyA
Otros Prof.
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
Es posible completar el análisis a través de la presentación de las horas teóricas disponibles
según modalidad contractual. El cuadro 14 muestra la lógica preponderancia del mayor peso
relativo de horas en el personal de planta, con el 71% de las horas disponibles. Contratos representa
el 22% y el 7% restante corresponde a otras modalidades transitorias más prestaciones.
25
Vale aclarar que la categoría “otros profesionales” sólo registra personal relacionado con servicios
asistenciales, incluye a los bioquímicos, odontólogos, farmacéuticos, psicólogos, como fue mencionado
anteriormente. No incluye contadores, abogados o profesionales de otro tipo.
37
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 14
DISPONIBILIDAD ANUAL DE RECURSOS HUMANOS MEDIDA EN HORAS, SEGÚN
MODALIDAD CONTRACTUAL
Modalidad
Planta
Contratos
Otros
Total
Horas anualizadas
11 897 736
3 739 090
1 141 769
16 778 595
Porcentaje
71
22
7
100
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos
humanos en el área de salud en la provincia de
Mendoza 2006/2007.
A partir de la combinación de la información presentada en los dos cuadros anteriores se
construyó el cuadro 15, en el que puede observarse la participación de las modalidades de
contratación y los tipos de tarea en el total, y la relación al interior de cada una. Los resultados,
presentan algunas diferencias con los obtenidos a partir de la medición de la oferta con los
indicadores de vínculos laborales. Esto se debe, en parte, a lo mencionado acerca de las horas
asignadas por intermedio de contratos y, en parte, a la diferencia en la cantidad de horas trabajadas
por enfermeros y administración que generalmente tienen un régimen de 40 horas semanales;
mientras que, en general, en el caso de los médicos es de 24 horas semanales.26 Como ocurría con
los vínculos laborales, en el caso de los médicos la modalidad “otros” tiene el mayor peso relativo.
Técnicos y enfermeros presentan la mayor relación de personal de planta respecto a las otras
modalidades, aunque en todos los casos, salvo médicos, alcanzan al 70% o más.
CUADRO 15
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS MEDIDA EN HORAS, SEGÚN TIPO DE TAREA
Y MODALIDAD CONTRACTUAL
Tipo de tarea
Porcentaje total general
Planta
Contratos Otros Total
Porcentaje del total de
modalidades
Porcentaje del total de tareas
Planta
Contratos
Otros
Planta Contratos Otros
Total
Médicos
Otros Prof.
Enfermeros
TyA
Administración
11
5
24
8
22
4
1
7
2
8
4
1
1
0
1
19
7
32
11
31
16
7
34
12
31
18
6
31
11
35
62
10
10
3
15
58
72
76
76
72
21
19
22
22
25
22
10
2
2
3
100
100
100
100
100
Total
71
22
7
100
100
100
100
71
22
7
100
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
Otro indicador que nos permite alguna aproximación a la estructura de recursos humanos
disponibles es la relación entre el número de médicos y otras categorías laborales. Por ejemplo la
relación entre enfermeros y médicos es de 0,8 enfermera por médico (medida en vínculos
laborales) y de 1,4 medida en horas. Esto se debe a las diferentes modalidades de contratación de
cada tipo de tarea que ya han sido mencionadas. Los dos indicadores suponen una baja relación
ya que generalmente se menciona que el valor ideal se acerca a 2 ó 4 enfermeros por médico
(Banco Mundial, 1993).
26
También influye las horas disponibles mencionadas en el caso del Notti como “Disponibilidad Horaria”
a las que no se les asignó un valor numérico.
38
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 16
RELACIÓN ENTRE OFERTA DE RECURSOS HUMANOS ENTRE MÉDICOS Y OTROS TIPOS
DE TAREAS
En vínculos
laborales
En horas
teóricas
Otros Prof. / Médicos
0,3
0,3
Enfermeros / Médicos
0,9
1,4
T y A / Médicos
0,3
0,5
Administración y servicios generales / Médicos
0,9
1,6
Tipo de tarea
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia
de Mendoza 2006/2007.
El cuadro 17 presenta la disponibilidad de recursos humanos medida en vínculos
laborales y horas, por tipo de prestador. Esto amplia el conocimiento acerca de la estructura
prestacional del sistema de salud provincial. Medido en vínculos laborales, el 77% de los recursos
humanos se concentra en hospitales y el restante 23% en CAPS. En horas, representan el 78% y
22%, respectivamente.
CUADRO 17
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS EN CAPS Y HOSPITALES, MEDIDA EN
HORAS, SEGÚN VÍNCULO LABORAL
Personal
AREA + CAPS
Total en
vínculos
laborales
Porcentaje
2 572
Total en horas
23
Porcentaje
3 670 604
22
HOSP
8 683
77
13 107 991
78
Total
11 255
100
16 778 595
100
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la
provincia de Mendoza 2006/2007.
La apertura de este indicador muestra la diferente relación entre enfermeros y médicos de
acuerdo al tipo de efector; además varía esta relación cuando se pasa de vínculos laborales a horas
en cada uno de los efectores. (Cuadro 18).
CUADRO 18
RELACIÓN MÉDICO ENFERMEROS EN HOSPITALES Y ÁREAS, PROVINCIA DE
MENDOZA 2006
Hospitales
Áreas + CAPS
Médicos
Enfermeros
Vínculos
laborales
2 440
Relación
enf. / médicos
0,96
2 364
Médicos
875
Enfermeros
567
0,64
En horas
2 381 806
4 230 089
882 475
1 090 162
Relación
Enf / médicos
1,78
1,24
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de
Mendoza 2006/2007.
39
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
2. Distribución de recursos humanos por región sanitaria
Con el objetivo de considerar la distribución de recursos humanos en cada región se han
elaborado indicadores similares a los formulados en la sección anterior para el agregado
provincial. La unidad de análisis utilizada será la de horas teóricas anualizadas, ya que muestra
con mayor claridad la relación entre los distintos tipos de tarea. No obstante, este indicador
presenta el problema proveniente de la existencia de hospitales que brindan servicios a una
población que no queda restringida a la región de su localización. Deben distinguirse, en este
sentido, dos tipos de inconvenientes, que requieren soluciones diferentes. En primer lugar, para el
caso de los hospitales monovalentes (Gahilac, Eva Perón, Lencinas, El Sauce y Pereira), se
decidió no incluirlos en el cálculo de la distribución de horas. En segundo término, se ha
considerado que los tres hospitales de referencia provincial (Notti, Lagomaggiore y Central)
destinan la mitad de sus recursos a atender la población de las regiones metropolitanas y la otra
mitad para el total de la población de la provincia. En consecuencia, se han prorrateado de la
siguiente manera:
•
50 % de las horas distribuidas entre la RMN y RMS en función del total de
personas; y
•
50 % de las horas entre las cinco regiones prorrateadas por el total de población
de cada región.
Por eso, como primer aproximación metodológica se utilizan los siguientes coeficientes,
que resultan del cálculo realizado.27
CUADRO 19
COEFICIENTES PARA LA DISTRIBUCIÓN DE HORAS DE LOS
TRES HOSPITALES DE REFERENCIA PROVINCIAL
(En porcentajes)
Regiones
RMN
RMS
RE
RS
RVU
Porcentaje
46,6
35,6
7,0
7,6
3,1
Fuente: elaboración propia.
El cuadro 20, muestra la disponibilidad de recursos humanos medida en horas teóricas
anualizadas en las cinco regiones sanitarias, aproximadamente 15,4 millones de horas. Las
regiones Metropolitanas Norte y Sur son las de mayor disponibilidad, aunque si medimos la
relación por habitante sin cobertura de seguros de salud, el primer lugar es ocupado por Valle de
Uco, mientras que la RMN y la RMS se encuentran por debajo de los promedios las otras dos
regiones lo superan ampliamente.
27
Una mejor aproximación se podría lograr con información adicional, como procedencia de los pacientes
atendidos, para prorratear las horas disponibles en los hospitales de referencia y monovalentes, a las
zonas sanitarias restantes.
40
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 20
OFERTA DE RECURSOS HUMANOS, EN HORAS ANUALIZADAS POR REGIÓN SANITARIA
POR HABITANTE CON Y SIN COBERTURA DE SEGUROS DE SALUD (NO INCLUYE
HOSPITALES MONOVALENTES)
Total
RMN
RMS
RMN + RMS
RVU
RS
RE
TOTAL
4 178 656
3 936 547
8 115 203
1 469 899
2 964 277
2 899 522
15 448 901
Habitantes
577 423
441 047
1 018 470
99 005
240 738
221 438
1 579 651
Habitantes
SC
291 443
216 604
508 047
57 654
128 523
114 832
809 056
Hs x Hab. Hs x Hab. SC
7,2
8,9
8,0
14,8
12,3
13,1
9,8
14,3
18,2
16,0
25,5
23,1
25,3
19,1
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de
Mendoza 2006/2007. Cobertura de salud: Censo 2001.
El cuadro 21 muestra la participación de las horas teóricas disponibles por región
sanitaria y modalidad contractual. Las RMN y RMS son las que tienen una mayor participación
relativa del personal de planta y la más baja de la categoría Otros (otras modalidades transitorias
y prestaciones), aunque las diferencias entre regiones no son tan notorias.
CUADRO 21
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS MEDIDA EN HORAS, SEGÚN MODALIDAD
CONTRACTUAL, POR REGIÓN SANITARIA
(En totales y porcentajes)
Tipo de tarea
Planta
Contratos
Otros
Total
Planta
Contratos
Otros
Total
RMN
2 986 613
967 264
224 780
4 178 656
71%
23%
5%
100%
RMS
2 775 590
932 940
228 017
3 936 547
71%
24%
6%
100%
RVU
RS
RE
993 394 2 129 856 1 977 026
359 609
622 214
660 413
116 896
212 207
262 083
1 469 899 2 964 277 2 899 522
68%
72%
68%
24%
21%
23%
8%
7%
9%
100%
100%
100%
TOTAL
10 862 478
3 542 440
1 043 983
15 448 901
70%
23%
7%
100%
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia
de Mendoza 2006/2007
Por último, un indicador que puede completar la información sobre la estructura
organizativa del sistema y la relación con los recursos humanos es la disponibilidad de éstos en
relación con los habitantes con y sin cobertura de seguros de salud de cada región. Para ello se
utiliza el indicador que toma en cuenta el personal relacionado directamente con las prestaciones
de salud. La relación entre los valores obtenidos es similar al caso del Cuadro 20.
41
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
GRÁFICO 13
DISPONIBILIDAD DE PERSONAL SANITARIO (TOTAL DE HORAS A EXCEPCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN) POR REGIÓN SANITARIA
20
17,9
17,2
18
16,1
16
14
11,1
12
10,4
10
10
8,6
8
6
13,2
12,7
5
5,5
6,2
8,9
6,8
4
2
0
RMN
RMN+RMS
RMS
Promedio
RS
RE
RVU
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza
2006/2007. CENSO INDEC 2001.
En el cuadro 22 observamos una similar distribución en la composición de horas entre
hospitales y áreas más CAPS entre las regiones. La excepción es la Región Sur, donde la relación
“disponibilidad de horas en CAPS” es menor al promedio.
CUADRO 22
DISTRIBUCIÓN DE HORAS ANUALIZADAS DE RECURSOS HUMANOS PROVINCIALES
ENTRE CAPS Y HOSPITALES, POR REGIÓN SANITARIA
(En montos y porcentajes)
3 670 604
1 116 468
996 264
RMN +
RMS
2 112 732
353 952
466 828
737 092
Hospitales
11 778 297
3 062 188
2 940 283
6 002 471
1 115 947
2 497 449
2 162 430
Total
Áreas + caps (%)
Hospitales (%)
Total
15 448 901
24%
76%
100%
4 178 656
27%
73%
100%
3 936 547
25%
75%
100%
8 115 203
26%
74%
100%
1 469 899
24%
76%
100%
2 964 277
16%
84%
100%
2 899 522
25%
75%
100%
Total
Áreas + caps
RMN
RMS
RVU
RS
RE
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la Provincia de Mendoza 2006/2007.
3. Participación de los diferentes perfiles de personal disponible
Con independencia de los comentarios que se han presentado en relación con los recursos
humanos del sector salud en la provincia, deben hacerse otros que, a partir del relevamiento
realizado, pueden introducirse en relación exclusiva a los profesionales de la medicina. En este
sentido, los gráficos siguientes muestran el promedio de horas médicas teóricas disponibles
(incluye CAPS y hospitales) por región y área sanitaria por habitante (total y no asegurados).
42
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Debe señalarse que para el cálculo de las horas se tuvieron en cuenta las ofrecidas en el
Nivel III y las de los hospitales monovalentes. En ambos casos, se asignaron a la región y al área
a la que pertenecen, lo que difiere de lo realizado en los apartados anteriores, donde se prorrateó
la región por medio de los coeficientes ya señalados.
GRÁFICO 14
HORAS MÉDICAS TEÓRICAS ANUALES DISPONIBLES POR ÁREA DEPARTAMENTAL,
REGIÓN SANITARIA Y PROMEDIO PROVINCIAL, POR HABITANTE
6
5,00
5
4,26
4
3,53
3
2,84
2,62
2,50
2,49
2,39
2
1,20 1,12
0,84
1
1,45
2,24
2,69
2,60
2,50
2,13
2,11
2,02 2,07
1,81
1,51
1,40
0,83
TOTAL
Tupungato
Tunuyan
San Carlos
Región
San Rafael
Malargüe
Gral. Alvear
Región
La Paz
Rivadavia
San Martin
Santa Rosa
Junin
Región
Luján
Maipú
Godoy Cruz
Región
Lavalle
Las Heras
Guaymallén
Capital
Región
0
Fuente: elaboración propia, sobre CENSO 2001 y cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área
de salud en la provincia de Mendoza 2006-2007.
GRÁFICO 15
HORAS MÉDICAS TEÓRICAS ANUALES DISPONIBLES POR ÁREA DEPARTAMENTAL,
REGIÓN SANITARIA Y PROMEDIO PROVINCIAL, POR HABITANTE SC
16
13,90
14
12
10
7,24
8
6
4,92
4,61
3,95
4
2,44 2,69
4,46
5,01
4,06
3,33
3,16
2,96
2,76
2,68
4,47
4,13
4,00
4,03
1,51
1,54
2
6,18
5,43
4,90
TOTAL
Tupungato
Tunuyan
San Carlos
Región
San Rafael
Malargüe
Gral. Alvear
Región
La Paz
Rivadavia
San Martin
Santa Rosa
Junin
Maipú
Región
Luján
Godoy Cruz
Región
Lavalle
Las Heras
Guaymallén
Capital
Región
0
Fuente: elaboración propia, sobre CENSO 2001 y cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área
de salud en la provincia de Mendoza 2006-2007.
De la información presentada en el cuadro, surge que las relaciones entre las horas disponibles
de los distintos perfiles asistenciales son relativamente semejantes entre regiones sanitarias.
43
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 23
RELACIÓN ENTRE EL PERSONAL QUE REALIZA OTRAS TAREAS ASISTENCIALES
Y LOS MÉDICOS EN HORAS
En horas teóricas
Otros Prof./Médicos
RMN
0,36
RMS
0,35
RVU
0,29
RS
0,31
RE
0,28
TOTAL
0,32
Enfermeros/Médicos
1,70
1,58
1,58
1,68
1,51
T. y A./Médicos
0,58
0,61
0,72
0,58
0,54
0,59
Adm. y Ss. Grales. /Médicos
1,60
1,54
1,54
1,55
1,56
1,56
1,62
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia
de Mendoza 2006/2007.
En todas las áreas sanitarias se verifica que las horas disponibles se encuentran
concentradas en pocas especialidades y tres de ellas: Medicina General, Pediatría, Toco
ginecología, acumulan más del 50% en todas las regiones y el 61% del promedio general.
A modo de síntesis de lo hasta aquí presentado, en relación a la información relevada de
recursos humanos y antes de emprender un análisis más exhaustivo de diversos aspectos del área
se decidió resaltar una serie de puntos:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
La provincia dispone de 11 255 personas para la prestación de servicios de
salud por intermedio de sus efectores (CAPS y Hospitales), que, en horas,
representa 16,8 millones.
Los hospitales concentran el 78% de la oferta y los CAPS el 22% restante.
La modalidad de contratación más frecuente de recursos humanos sanitarios es
a través de la planta permanente.
Los médicos son los que utilizan más tipos de modalidades de vínculos
laborales diferentes (prestaciones).
La provincia dispone de 6,8 o 19,1 horas anuales relacionadas directamente
con la provisión de servicios para la atención de la salud por habitante con o
sin cobertura de seguros respectivamente.
El número de médicos es alto o medio, de acuerdo a qué población se use
como referencia.
La relación enfermeros médicos es 0,8 medida en vínculos laborales y 1,4
medida en horas (valor bajo para ambas mediciones).
La relación enfermeros médicos es mayor en hospitales (0,96 y 1,78) que en
CAPS (0,64 y 1,24), medida en vínculos y horas respectivamente.
Los médicos y los enfermeros se concentran principalmente en hospitales.
Si medimos la disponibilidad de recursos humanos a través de la relación horas
por habitante, con o sin cobertura de seguros de salud, Valle de Uco es la de
mayor disponibilidad, mientras que la RMN y la RMS se encuentran por
debajo de los promedios, RE y RS lo superan.
Si tomamos en cuenta las horas relacionadas directamente con la prestación de
servicios (se excluye administración) los resultados son similares.
Existe una similar distribución en la composición de horas por perfil de tareas
entre hospitales y áreas, más CAPS entre las regiones.
Las relaciones entre las horas disponibles de los distintos perfiles asistenciales
son relativamente semejantes entre regiones sanitarias, y se detecta una escasez
relativa de enfermeros sobre médicos.
44
CUADRO 24
DISPONIBILIDAD DE HORAS MÉDICAS POR ESPECIALIDAD Y REGIÓN SANITARIA
(En totales y porcentajes)
Especialidad
Medicina Gral.
Tocoginecología
Pediatría
Cirugía
RMN
RMS
RVU
28
87 071
RS
30
151 563
RE
26
239 549
TOTAL
225 500
28
215 930
40
919 613
30
219 374
27
180 161
23
37 184
13
42 451
7
54 593
9
533 765
18
71 361
9
99 022
13
37 586
13
100 507
17
73 412
12
381 888
13
6 622
1
4 137
1
22 431
8
60 026
10
40 180
7
133 397
4
Anestesia
24 832
3
25 952
3
12 916
5
31 240
5
22 175
4
117 116
4
Neonatología
31 160
4
37 740
5
2 669
1
19 960
3
13 106
2
104 635
3
Traumatología
34 169
4
31 828
4
8 524
3
9 948
2
18 396
3
102 865
3
Obstetricia
5 808
1
3 456
0
17 150
6
39 688
7
27 448
5
93 550
3
Cardiología
17 400
2
14 918
2
4 985
2
17 676
3
14 565
2
69 544
2
Imágenes
13 394
2
17 459
2
10 149
4
12 962
2
12 768
2
66 732
2
Oftalmología
45
17 107
2
13 959
2
3 767
1
3 251
1
11 627
2
49 712
2
Otros
131 433
16
131 259
17
42 017
15
88 767
15
65 409
11
458 884
15
Total
798 162
100
775 820
100
286 452
100
578 040 100
593 227 100
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
3 031 701 100
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
IV. Análisis de los recursos humanos en el
sistema provincial de salud
1. Análisis de la situación de los recursos humanos en los
hospitales28 y CAPS provinciales
Luego de la descripción de la disponibilidad de los recursos humanos sectoriales que se
desempeñan en los efectores dependientes del Ministerio provincial, se considera oportuno
avanzar en el análisis de otros indicadores vinculados a ellos, pero que expresan otras
características del funcionamiento del sistema de atención pública de salud.
En este capítulo, entonces, se pondrá énfasis en las capacidades de producción de los
distintos hospitales y, en el siguiente, se analizará la situación de los CAPS. Se relacionarán
variables tales como egresos y consultas de los establecimientos provinciales con algunos de los
principales indicadores de los procesos de producción como promedio de días de permanencia y
porcentaje de ocupación. Se asociarán, además, estas variables de producción con las horas
disponibles. Antes, se introducirá, en la sección que sigue, una especulación acerca de la
suficiencia o no de los recursos humanos existentes.
1.1 ¿Existe un indicador de recursos humanos necesarios?
Respecto a si los recursos humanos son suficientes, la disponibilidad de información permite
elaborar el indicador de densidad de recursos humanos sanitarios (IDRHS)29 propuesto por la
Organización Mundial de la Salud, que surge de la suma de dos indicadores: médicos y
enfermeras cada 1 000 habitantes.30 De acuerdo con esa organización, la relación (densidad)
28
29
30
Es importante recordar que los valores sobre disponibilidad de horas en el Hospital Central está sujeto a
las modificaciones que surjan de la reelaboración de los formularios de recolección de la información
que se encuentran en proceso en ese hospital.
Existen metodologías de cálculo y manuales más sofisticados para estimar las necesidades de personal
sanitario para la atención de patologías específicas o centros de atención específicos (OMS, 1998, 2001,
2004), pero que exceden el marco de este estudio.
En nuestro caso, se utilizó el número de vínculos laborales debido a la duplicación de formas de
contratación antes mencionada.
47
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
óptima sería de 25 médicos y enfermeras por cada 10 000 habitantes (OPS, 2007). La OMS
señala que “En general la escasez o el exceso de personal sanitario se define tomando en cuenta
otros países de la región que se encuentran en similar grado de desarrollo” (OMS, 2001)”.
Además la Organización Mundial de la Salud en su informe anual sobre la Salud en el Mundo del
año 2007, menciona que “La correlación entre disponibilidad de trabajadores sanitarios y
cobertura de intervenciones de salud sugiere que la salud de la población se resiente cuando los
primeros escasean.... Esto plantea una cuestión más importante: la de saber si hay suficiente
personal sanitario.... desde un punto de vista metodológico, no existen patrones de referencia para
determinar su suficiencia”. Por su parte, en el informe “Human Resources for Health.
Overcoming the Crisis”. La Joint Learning Initiative menciona que: ”No hay acuerdo entre las
organizaciones internacionales acerca de un indicador que permita establecer excedentes o escasez.
No hay normas o estándares de equipos o trabajadores para varios patrones epidemiológicos
nacionales… el Banco Mundial recomendó en 1993 que ”salud pública o intervenciones básicas
requieren cerca de un médico cada mil personas y dos a cuatro enfermeras graduadas por médico,
pero no parece haber evidencia sobre la sustentabilidad de esta recomendación”.
El IDRHS refiere a baja densidad cuando la oferta es menos de 2,5 trabajadores sanitarios
cada 1000 habitantes, densidad media en (2,5; 5,0), y alta densidad cuando el valor del indicador
se ubica por encima de 5,0 trabajadores por mil habitantes. En el cuadro que sigue, vemos que los
valores estimados ubicarían a la Provincia como de alta densidad (10,3) o media densidad (3,7),
de acuerdo a la población (con o sin cobertura de seguros de salud) que se utilice como
referencia. Queda claro que éste es un detalle no menor, ya que no sólo tiene un alto grado de
influencia en la decisión sobre qué políticas de recursos humanos son necesarias, sino también sobre
aquéllas que se relacionan directamente con la organización del sistema de atención (población
nominada, subsidios cruzados, acceso, recaudación de recursos propios, etc.).
CUADRO 25
DENSIDAD DE RECURSOS HUMANOS SANITARIOS
Personal Sanitario (médicos y enfermeras) del sector público. (vínculos laborales)
Población total 2005
6 246
1 693 261
Población sin Cobertura de seguros de salud
Personal sanitario (médicos y enfermeras) del sector público provincial cada
1 000 habitantes
Personal sanitario (médicos y enfermeras) del sector público provincial cada
1 000 sin cobertura de seguros de salud
603 601
3,7
10,3
Fuente: cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de
Mendoza 2006/2007. Población y cobertura: Estimación INDEC en base a CENSO 2001 y EPH 2005.
Vale aclarar que esta fórmula no toma en consideración al resto de los trabajadores de la
salud. Tampoco las condiciones diferenciales de cada población (edad, sexo) y el contexto
(determinantes sociales, económicos, etc.); ambos aspectos impactan directamente en las
necesidades potenciales de servicios asistenciales. Además, la fórmula no toma en cuenta el tipo de
establecimiento en el que se desempeña cada recurso humano, pero tiene dos importantes fortalezas
y son estar disponible para efectuar comparaciones y la sencilla metodología de cálculo.
En el caso específico de los médicos en la provincia, en el sector público hay un médico
cada 510 o 182 habitantes (en función de que población se tome como referencia, total o sin
cobertura de seguros de salud). En lo que sigue de este capítulo, se pondrá el acento sobre la
situación de los diferentes hospitales y centros de atención.
48
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
1. 2 Recursos humanos en los hospitales provinciales
Para favorecer las comparaciones, los hospitales se han agrupado según número de camas;31 de
este modo, es posible establecer algunas relaciones entre los recursos humanos que pueden
explicar las variaciones en las producciones registradas. Para completar el análisis de la capacidad
de producción en los hospitales, se adoptó un porcentaje como criterio de distribución de las
horas médicas según modalidad de atención (ambulatoria e internación). Este porcentaje suele
utilizarse en este tipo de estudios y corresponde a un promedio general en el que se consideran
incluidas las horas dedicadas a tareas administrativas y de capacitación. Por lo tanto, esta
asignación horaria (que es posible modificar) es sólo una aproximación útil para iniciar una
mirada sobre la productividad de los recursos humanos y relacionarla con los indicadores
habituales de producción y recursos físicos.
Los hospitales fueron agrupados en cuatro categorías: Nivel I, II, III y Monovalentes o
Crónicos. Esto permite, en algunos casos, realizar comparaciones teniendo en cuenta ciertos
grados de similitud. En todos los casos, el nivel corresponde a la información que remitió el
hospital, mientras que la apertura del Nivel II depende del número total de camas de cada
establecimiento:32 Por último, la categoría Monovalentes o Crónicos incorpora aquellos
establecimientos con características especiales (geriátricos y psiquiátricos). En términos
generales, en la clasificación utilizada de los hospitales, el número de camas tiene relación con la
complejidad33 (salvo alguna excepción como el Hospital Paroissien).
CUADRO 26
CLASIFICACIÓN DE LOS HOSPITALES PÚBLICOS PROVINCIALES DE LA PROVINCIA
DE MENDOZA
Tipo de Hospital
Nivel I:
Nivel II A:
Nivel I B:
Nivel II C:
Nivel III:
Monovalentes o Crónicos
Número de camas
Mín:15
Max:35
Promedio: 24
Max: 51
Min: 25
Promedio: 37
Max: 86
Min:62
Promedio: 72
Max: 216
Min: 105
Promedio: 175
Max: 379
Min: 238
Promedio:
Max: 178
Min: 27
Promedio: 94
Hospital
Chrabalowski. Sícoli, Metraux, Arturo Illia y Santa
Rosa
Lencinas, Las Heras y Tagarelli
Malargüe, Saporitti, General Alvear y Paroissien
Scaravelli, Perrupato y Schestakow.
Lagomaggiore, Notti y Central
Eva Perón y Gahilac (geriátricos),
El Sauce y Pereyra (psiquiátricos).
Fuente: elaboración propia.
31
32
33
Una manera adicional en la que se presenta esta información es tomando en cuenta la clasificación
hospitalaria propuesta por la Dirección de Planificación y Aseguramiento de la Salud de la Provincia.
Otra forma de análisis se podría establecer a través de los modelos de gestión y la comparación entre los
hospitales centralizados (8) generalmente los menos “complejos” y los descentralizados (14).
Esta clasificación permite una mirada adicional que facilita la comprensión de las diferencias en la
dotación de personal de los establecimientos.
Asocia a los hospitales de Nivel I, como departamentales, a los del Nivel II como regionales; y a los del
Nivel III como de referencia.
49
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
1.3 Disponibilidad de recursos humanos, en vínculos laborales y
horas teóricas
El cuadro 27 muestra el total de vínculos laborales en los hospitales de la provincia. Como se
puede apreciar, la mayor cantidad de estos vínculos corresponde a planta (70%), seguida de
contratos (19%), y luego otras modalidades transitorias, más prestaciones (11%).
CUADRO 27
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS POR MODALIDAD CONTRACTUAL, EN
VÍNCULOS LABORALES EN HOSPITALES. PARTICIPACIÓN DE LOS CONTRATOS SOBRE
EL TOTAL DE VÍNCULOS LABORALES POR HOSPITALES Y NIVELES
Hospital y nivel
Nivel I
Chrabalowski
Sícoli
Planta
282
Contratos
Otras modalidades
Total
99
4
385
49
9
1
59
101
27
0
128
Metraux
43
6
0
49
Arturo Illia
60
19
2
81
Santa Rosa
29
38
1
68
2 424
679
546
3 649
183
10
25
218
Las Heras
95
33
15
143
Tagarelli
102
31
4
137
Malargüe
109
36
22
167
Saporitti
175
30
24
229
General Alvear
249
107
30
386
Paroissien
303
113
49
465
Scaravelli
239
114
81
434
Perrupato
449
115
240
804
Schestakow
520
90
56
666
2 302
843
893
4 038
565
204
66
835
Nivel II
Lencinas
Nivel III
Central
Lagomaggiore
821
169
100
1 090
Notti
916
470
727
2 113
Nivel IV
443
127
41
611
Pereyra
97
35
38
170
Sauce
179
25
0
204
Eva Perón
Gahilac
25
142
16
51
2
1
43
194
5 451
1748
1 484
8 683
TOTAL
Contratos/Total
26%
15%
21%
12%
23%
56%
19%
5%
23%
23%
22%
13%
28%
24%
26%
14%
14%
21%
24%
16%
22%
21%
21%
12%
37%
26%
20%
Fuente: elaboración propia sobre Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la
provincia de Mendoza 2006/2007.
De acuerdo a la información recibida, la proporción de contratos en el total de vínculos
laborales fluctúa desde un 56% en el hospital Santa Rosa, hasta un 5% en el Lencinas. La
50
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
proporción de contratos sobre el total de vínculos laborales en los hospitales del Nivel I es de
26% mientras que en los del Nivel II es la menor (19%).34
1.4 Indicadores, recursos humanos disponibles en vínculos
laborales y horas por cama, egreso y consulta hospitalaria
La horas médicas disponibles (Cuadro 28) se distribuyen entre los establecimientos por nivel de
complejidad, de la siguiente manera: Nivel I, 5,4%; Nivel II, 49,7%; Nivel III, 38,5 % y
monovalentes 6,4 %. En el caso de las horas disponibles de enfermería los valores son, Nivel I
3,5%, Nivel II 37,72%; Nivel III, 51,1% y Monovalentes, 7,6%.
CUADRO 28
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS (ENFERMERÍA Y MÉDICOS) POR HOSPITAL
(En horas y porcentaje)
Hospital y nivel
Hs. Médicas
Hs. Enfermería % Hs. Médicas % Hs. Enfermería
Nivel I
Chrabalowski
Sícoli
Metraux
Arturo Illia
Santa Rosa
Nivel II
Lencinas
Las Heras
Tagarelli
Malargüe
Saporitti
General Alvear
Paroissien
Scaravelli
Perrupato
Schestakow
Nivel III
Central
Lagomaggiore
Notti
Nivel IV
Pereyra
El Sauce
Eva Perón
128 178
20 874
42 912
14 168
21 808
28 416
1 183 715
79 128
45 724
29 783
43 326
64 140
177 016
161 936
129 120
256 516
197 026
916 461
148 368
309 944
458 149
153 452
68 192
36 554
5 456
149 480
21 120
38 560
28 800
34 560
26 440
1 595 636
92 910
46 240
6 352
78 160
105 760
194 310
172 720
215 960
316 344
366 880
2 161 933
322 160
1 101 891
737 882
323 040
60 160
127 440
23 280
5,38
0,88
1,80
0,59
0,92
1,19
49,70
3,32
1,92
1,25
1,82
2,69
7,43
6,80
5,42
10,77
8,27
38,48
6,23
13,01
19,24
6,44
2,86
1,53
0,23
3,53
0,50
0,91
0,68
0,82
0,63
37,72
2,20
1,09
0,15
1,85
2,50
4,59
4,08
5,11
7,48
8,67
51,11
7,62
26,05
17,44
7,64
1,42
3,01
0,55
Gahilac
TOTAL
43 250
2 381 806
112 160
4 230 089
1,82
100,00
2,65
100,00
Fuente: elaboración propia sobre Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área
de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
34
Esta proporción podría variar al completarse la información que falta del Hospital Central.
51
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Otras relaciones que ayudan a conocer la disponibilidad de recursos humanos son la
cantidad de horas asistenciales ofrecidas y su relación con el número de camas. Este indicador
especialmente en el caso de horas médicas, no refleja todas las relaciones técnicas, pero, aún así,
es útil para comparaciones en términos relativos entre instituciones de similares características.
La relación de horas de enfermería y horas médicas entre los distintos agrupamientos de
hospitales es: Nivel I, 1,2; Nivel II, 1,3; Nivel III 2,4; y Monovalentes 2,1. Como se ha
mencionado, con frecuencia se sostiene que la relación óptima entre horas enfermería y horas
médicas35 se ubicaría entre 3 y 4; por lo tanto, en la mayoría de los hospitales (a excepción de dos
monovalentes y el Lagomaggiore) sería deseable la contratación de nuevas horas de enfermería.
CUADRO 29
HORAS ASISTENCIALES DISPONIBLES Y LA RELACIÓN CON CAMAS OFRECIDAS
Hospital y nivel
Camas
Hs. Med. mes /
cama
Hs. Enfermeros
mes / cama
Hs. Enfermería
/ Hs. Méd.
Nivel I
Chrabalowski
Sícoli
Metraux
Arturo Illia
Santa Rosa
122
22
35
20
30
15
88
79
102
59
61
158
102
80
92
120
96
147
1,2
1,0
0,9
2,0
1,6
0,9
Nivel II
Lencinas
Las Heras
Tagarelli
Malargüe
Saporitti
General Alvear
Paroissien
Scaravelli
Perrupato
Schestakow
923
51
25
36
62
63
86
76
105
203
216
107
129
152
69
58
85
172
178
102
105
76
144
152
154
15
105
140
188
189
171
130
142
1,3
1,2
1,0
0,2
1,8
1,6
1,1
1,1
1,7
1,2
1,9
Nivel III
Central
Lagomaggiore
Notti
927
310
379
238
82
40
68
160
194
87
242
258
2,4
2,2
3,6
1,6
Nivel IV
Pereyra
El Sauce
Eva Perón
Gahilac
376
85
178
27
86
34
67
17
17
42
72
59
60
72
109
2,1
0,9
3,5
4,3
2,6
TOTAL
2 348
85
150
1,8
Fuente: elaboración propia sobre datos de la encuesta a hospitales provinciales de Mendoza 2006/7.
35
Generalmente, se mide el indicador en personas y no en horas; pero aquí se supone que la cantidad de
horas de trabajo que se utiliza como referencia para medir la relación enfermeros médicos es la misma,;
más allá de que, como ha sido mencionado en el Capítulo III, la carga horaria de enfermería (40 hs
semanales) es, en la mayoría de los casos, mayor que la de los profesionales médicos (24 hs semanales),
ya que pertenecen a distintos regímenes laborales.
52
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Los valores obtenidos en el análisis de la relación entre horas de enfermería y horas
médicas por cama llaman la atención, ya que se encuentran valores muy diferentes entre
hospitales de un mismo nivel y entre hospitales de diferente nivel. Por ejemplo, el Central
presenta 40 horas médicas por cama; mientras que el Sícoli registra 102; y el Paroissien, 178. Con
relación a las horas de enfermería el Central presenta 87 horas por cama; el Sícoli, 92 y el
Paroissien, 189.
Adicionalmente, otro de los aspectos que se considera oportuno resaltar es la estimación de las
horas médicas disponibles36 por egreso hospitalario y consulta ya que contribuyen al estudio de
productividad y, por lo tanto, a la planificación de los recursos humanos (incentivos, acceso, etc.).
Tomado en cuenta variables proxy del producto hospitalario como consultas y egresos, es
posible asignarles horas médicas a fin de lograr una aproximación de la productividad de los
recursos humanos en los hospitales. Esto permite, de alguna manera, medir la eficiencia en los
procesos de producción y comparar los resultados entre hospitales de similares características.
Para la estimación se usó como supuesto,37 en el caso de los hospitales de mayor grado de
complejidad (Paroissien, Perrupato, Schestakow, Scaravelli, Notti, Central y Lagomaggiore) que
el 80 % del total de las horas médicas eran utilizadas para la “producción” de egresos, y el 20%
para la producción de consultas.38 Para el resto, se supuso que las horas eran distribuidas 60% y
40%, respectivamente.
CUADRO 30
RELACIÓN ENTRE PRODUCCIÓN Y HORAS MÉDICAS. HORAS MÉDICAS POR EGRESO,
PROMEDIO DE PERMANENCIA Y PORCENTAJE DE OCUPACIÓN
Hospital y nivel
Nivel II
Las Heras
Tagarelli
Malargüe
Saporitti
General Alvear
Paroissien
Scaravelli
Perrupato
Schestakow
Nivel III
Central
Lagomaggiore
Notti
Hs. Médicas
45 724
29 783
43 326
64 140
177 016
161 936
129 120
256 516
197 026
148 368
309 944
458 149
0,5 x Horas Médicas Eg. anualizados a Horas Médicas
% de
Promedio
destinadas a egresos
Jul-06
por egreso ocupación Permanencia
27 434
17 870
25 996
38 484
106 210
129 549
103 296
205 213
157 621
1 476
1 020
2 328
3 492
4 896
6 432
6 636
9 828
10 728
19
18
11
11
22
20
16
21
15
49
29
35
46
66
84
62
76
64
3,5
3,8
3,4
3,1
4,0
3,7
2,1
5,8
4,9
118 694
247 955
366 519
8 028
16704
20640
15
15
18
76%
87%
85%
12,4
6,6
3,6
Fuente: elaboración propia sobre datos de la encuesta a hospitales provinciales de Mendoza 2006/7.
a
Para anualizar el dato de egresos se utilizó el correspondiente a julio 2006.
36
37
38
Los indicadores correspondientes al hospital Central podrían modificarse con la información que resta recibir.
De acuerdo a lo convenido con los referentes sectoriales provinciales.
Estos valores pueden no reflejar la realidad de todos los hospitales y pueden ser modificados si se
cuenta con información específica de asignación horaria por modalidad asistencial.
53
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
En el caso de los egresos se realiza la comparación sin incluir los monovalentes y los
hospitales de Nivel I. En el primer caso por las características propias del tipo de egreso (alto nivel de
estancia media, etc.) y en el segundo porque, al no tener quirófanos, se supone que el tipo de egreso
difiere sustantivamente de los correspondientes a los hospitales comprendidos en los niveles II y III.
Dentro del Nivel II, el Lencinas tampoco tiene quirófano, por lo que no fue incluido.
El Cuadro 30 muestra que el indicador “horas médicas por egreso” fluctúa entre 11 y 22,
correspondientes a los hospitales Malargüe y Saporitti, y General Alvear, respectivamente. El
promedio de permanencia fluctúa entre 2,1 (Scaravelli) y 12,4 (Central). En el Nivel III, varía
considerablemente; mientras que el porcentaje de ocupación razonablemente aumenta con la
complejidad, desde el 29% (Tagarelli) al 87% (Lagomaggiore).
Una manera adicional de presentar esta información es tomando en cuenta la clasificación
hospitalaria propuesta por la Dirección de Planificación y Aseguramiento de la Salud de la Provincia:
a)
Nivel I: Hospitales Departamentales: Sapiroti, Illia, Santa Rosa, Malargüe, General
Alvear, Gral. Las Heras, Tagarelli, Sicoli, Chrabalowski.
b)
Nivel II: Hospitales Regionales: Paroissien, Perrupato, Schestakow, Scaravelli.
c)
Nivel III: Hospitales de Referencia Provincial: Central, Notti, Lagomaggiore.
d)
Monovalentes: Lencinas, Gailhac, E. Perón, Sauce, Pereyra.
En el gráfico 16 se muestran los indicadores correspondientes a los hospitales
departamentales, regionales y de referencia. Como puede apreciarse, el promedio es menor en los
del nivel I, y similar entre los de nivel II y III.
GRÁFICO 16
RELACIÓN ENTRE PRODUCCIÓN Y HORAS MÉDICAS. HORAS MÉDICAS POR EGRESO
POR HOSPITAL Y GRUPO DE HOSPITALES
25
22
20
16
19
18
18
15
11
11
Saporitti
Malargüe
15
16
16
15
15
Lagomaggiore
18
Central
20
21
10
5
Fuente: elaboración propia sobre encuesta a hospitales provinciales de Mendoza 2006/7.
54
Notti
De referencia
provincial
Perrupato
Paroissien
Scaravelli
Schestakow
Regionales
General Alvear
Las Heras
Tagarelli
Departamentales
0
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
El indicador de “minutos por consulta” tiene un sesgo determinante en los hospitales
monovalentes, por lo que no han sido incluidos en el análisis. Comparando entre los tres grupos
de hospitales (Cuadro 31), el indicador se encuentra entre 9 minutos por consulta (Metraux y
Central) y 51 minutos por consulta (Gral. Alvear). El indicador parece verse afectado por la
complejidad y es muy diverso al interior de cada nivel.
CUADRO 31
RELACIÓN ENTRE PRODUCCIÓN Y HORAS MÉDICAS
Hospital y nivel
Nivel 1
Chrabalowski
Sícoli
Metraux
Arturo Illia
Santa Rosa
Nivel 2
Lencinas
Las Heras
Tagarelli
Malargüe
Saporitti
General Alvear
Paroissien
Scaravelli
Perrupato
Schestakow
Nivel 3
Central
Lagomaggiore
Notti
Hs. médicas
128 178
20 874
42 912
14 168
21 808
28 416
1 045 873
79 128
45 724
29 783
43 326
64 140
177 016
161 936
129 120
256 516
197 026
826 143
148 368
309 944
458 149
Horas médicas
destinadas a
consultas
Consultas
51 271
8 350
17 165
5 667
8 723
11 366
418 349
31 651
18 290
11 913
17 330
25 656
13 878
2 218
1 986
3 281
3 477
2 916
81 966
3 824
4 720
3 761
3 782
7 183
18
19
43
9
13
19
26
41
19
16
23
18
70 806
32 387
25 824
51 303
39 405
165 229
29 674
6 977
8 547
11 310
14 862
17 000
50 146
15 992
51
19
11
17
12
16
9
61 989
91 630
10 423
23 731
30
19
Minutos por
consulta
Fuente: elaboración propia sobre datos de la encuesta a hospitales de la provincia de
Mendoza. Año 2006/2007.
Adicionalmente se presenta el indicador representado en el gráfico 17 de acuerdo a la
clasificación propuesta por la Dirección de Planificación.
A modo de síntesis, debe consignarse la variedad de aproximaciones e indicadores a los
problemas de estructura y eficiencia en el uso de los recursos humanos en el sector. El tema es tan
importante como complejo. Lamentablemente, la variedad de indicadores no acerca una
conclusión, sino que alerta sobre la dificultad de alcanzarla. Aquí se ha visto que algunos
hospitales presentan indicadores extremos en materia de recursos humanos por producto
alcanzado (por ejemplo, General Alvear, y Malargüe y Saporitti en el caso de recursos por
egreso). No obstante, ello no señala un mejor o peor uso de los recursos, ya que puede deberse,
alternativamente, a problemas de demanda (por escasez o direccionamiento hacia otro tipo de efector),
dificultades en la producción por cuellos de botella en alguno de los recursos, deficiente composición
de los perfiles ocupacionales, fondos insuficientes para insumos críticos, infraestructura o, de manera
55
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
más general, deficiencias en el armado de la red de atención. Este estudio ha abordado sólo alguno de
estos temas, pero alcanza para señalar la necesidad de seguir profundizando.
GRÁFICO 17
RELACIÓN ENTRE PRODUCCIÓN Y HORAS MÉDICAS. MINUTOS POR CONSULTA POR
HOSPITAL Y GRUPO DE HOSPITALES
60
51
50
43
40
30
30
24
20
16
13
18
19
19
19
23
14
9
10
17
11
12
19
19
18
9
li
p
o
Ch
ri tt
rab
i
a lo
ws
ki
La
sH
era
Sa
s
n ta
Ro
sa
Ma
l ar
gü
e
S
Ge
í co
ne
li
ral
Alv
ea
re g
r
io n
a le
s
Sc
a ra
v el
Sc
li
he
s ta
k ow
Pe
rr u
pa
to
Pa
ro i
de
ssi
ref
en
ere
nc
ia p
cia
l
Ce
nt r
al
No
La
go
tti
ma
gg
io r
e
rel
Sa
Ta
ga
x
A rt
uro
le s
tra
u
Me
me
n ta
rta
de
pa
I ll i a
0
Fuente: elaboración propia sobre datos de la encuesta a hospitales de la provincia de Mendoza. Año 2006/2007.
1. 5 Recaudación y asignación de recursos propios
Antes de abandonar el análisis de la situación hospitalaria se introducirá una serie de comentarios
relacionados con la capacidad de los diferentes centros de contratar recursos humanos mediante el
uso de recursos propios. En algunos casos, la información no fue registrada en los cuestionarios y,
en otros, no fue de fácil interpretación,39 Esto acotaba las posibilidades de análisis y, por ese
motivo, se decidió realizar entrevistas con los tres hospitales de mayor complejidad que
permitieron despejar, en parte, las dudas. A continuación, se resume lo relevado en cada uno de
los hospitales.
El peso relativo de los recursos propios no es el factor central en el presupuesto de ningún
hospital y tiene un significativo grado de dispersión, ya que se encuentra entre el 1% y 11% de la
totalidad de los recursos presupuestarios de cada hospital. En términos de porcentajes representa
aproximadamente el 6,4 % del presupuesto en hospitales; en términos absolutos, alcanzaría los
$18,2 millones.40
39
40
Esto ocurría especialmente en el caso de los hospitales Notti y Central, pero luego de las entrevistas
realizadas, el Lagomaggiore también presentó un nuevo esquema de distribución de sus recursos
propios diferente al consignado en la encuesta original. Esto puede deberse al desfasaje entre la fecha en
que se completó el formulario (marzo 2007) y la entrevista (agosto 2007).
Los valores pueden presentar algunas variaciones respecto a lo finalmente percibido, ya que en algunos
casos se trabaja sobre estimaciones, aunque se considera que éstas no son significativas.
56
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
En aquellos casos en que la complejidad es mayor, el promedio de recaudación
aumenta.41 Ello podría estar relacionado con que estos hospitales, de gestión descentralizada,
dispondrían de sistemas de recaudación más desarrollados (por ejemplo, para la detección de la
cobertura), se encontrarían localizados en zonas de mayores recursos y de menor o nula
competencia con el sector privado en algunas de las actividades que se desarrollan en el hospital y
que, además, utilizarían mecanismos de asignación con mayores incentivos.
Los Monovalentes, a excepción del hospital Eva Perón, tienen firmados convenios con
diferentes entidades aseguradoras. Por ejemplo Gahilac y Pereyra tienen convenios firmados con
obras sociales nacionales (OSN), con OSEP, con PAMI y con Otros. Mientras que Eva Perón y
Sauce están en una situación similar, aunque sin convenios firmados con OSN. El primero de ellos se
refiere a que los convenios están centralizados por el Ministerio de Salud Provincial.
En cuanto a la distribución de los recursos propios, en la mayoría de los casos se realiza a
través de una fórmula explícita mediante la cual se destina el 40% de lo percibido al personal; ese
porcentaje se divide en partes iguales entre profesionales (20%) y no profesionales (20%).
El hospital Paroissien42 distribuye, por un lado, al personal de planta y, por otro lado, al
personal contratado. Dentro de cada grupo, diferencia a los profesionales con ley de carrera
médica y a los no profesionales. Dentro de esa diferenciación, la distribución es lineal. El
Scaravelli indica que se distribuye el 40 % proporcionalmente a todo el personal. El Sauce
menciona que el 40% se reparte para “productividad”,43 pero no de qué manera.
Los hospitales Chrabalowski y Sicoli por su parte mencionan que “los recursos propios se
distribuyen en personal mediante el pago de productividad, pago por honorarios de guardias
médicas, obstetras y personal técnico y limpieza”.
En el caso de los tres hospitales de mayor complejidad, se completó la información
relacionada con la recaudación de recursos propios y su distribución, ya que la mencionada en la
encuesta presentaba dificultades para su interpretación. A partir de la nueva información se verifica:
41
42
43
•
Diversidad de criterios en la asignación de los fondos recaudados; se mencionó
que, para algún grupo de personal se continua utilizando el criterio 40/20/20.
•
Diferente asignación entre servicios y/o unidades de gestión de un mismo
hospital, y hacia el interior de los mismos (particularmente en el Hospital
Central).
•
Desigual distribución entre profesionales asistenciales y el resto del personal,
en cada uno de los hospitales.
•
Utilización de recursos propios como complementación de diversas
modalidades de pago a los profesionales médicos para garantizar ampliación
horaria.
•
Utilización de lo recaudado como recurso propio para pago de prestaciones
eventuales ante urgencia y no disponibilidad de recursos presupuestarios.
•
Alta disparidad en las capacidades de recaudación de acuerdo al tipo de
servicio (hacia el interior del hospital), tipo de efector y la posibilidad de
realizar convenios con terceros pagadores.
En el Nivel III, el hospital Notti es el que impacta fuertemente en el promedio.
Se transcribe la forma de asignar los recursos propios, pese a no quedar del todo claro cuál es la
metodología utilizada.
Se intentará conocer con mayor precisión a qué se refieren con productividad.
57
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Es importante notar que estos tres hospitales concentran aproximadamente el 54% del total
recaudado de recursos propios de los hospitales provinciales. Los hospitales Illia, Santa Rosa,
Schestakow y Gahilac no informan cuál es la forma en la que distribuyen los recursos propios.
CUADRO 32
RECURSOS PROPIOS Y ASIGNACIÓN EN LOS HOSPITALES PÚBLICOS DE LA PROVINCIA
DE MENDOZA
Hospital y
nivel
NivelI
Chrabalowski
Sícoli
Metraux
Arturo Illia
Santa Rosa
Nivel II
Lencinas
Las Heras
Tagarelli
Malargüe
Saporitti
General Alvear
Paroissien
Scaravelli
Perrupato
Schestakow
Nivel III
Central
Lagomaggiore
Notti
Nivel IV
Pereyra
Sauce
Eva Perón
Gahilac
Recursos propios /
presupuesto 2007 a
Gestión
Fórmula de reparto de
los recursos propios
3%
6%
1%
1%
5%
4%
5%
10%
4%
6%
7%
2%
7%
5%
sd
7%
7%
7%
4%
5%
11%
7%
10%
11%
C
C
C
C
C
productividad
productividad
40 % 20 y 20
sd
sd
C
D
D
D
D
D
D
D
D
D
40 % 20 y 20
40 % 20 y 20
40 % 20 y 20
40 % 20 y 20
40 % 20 y 20
40 % 20 y 20
Lineal (ver nota)
40%
40 % 20 y 20
sd
D
D
D
Ver aclaración
Ver aclaración
Ver aclaración
D
D
40 % 20 y 20
40%
1%
6%
C
C
40 % 20 y 20
sd
Fuente: elaboración propia sobre Cuestionario sobre producción y recursos humanos en
el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
a
en los casos en que no estaba disponible el dato, se utilizó 2006; en el resto, la
estimación corresponde a 2007.
2. Recursos humanos en los CAPS provinciales
2.1 Aspectos generales sobre la gestión
La oferta de prestaciones asistenciales de los centros varía según su ubicación geográfica y su
infraestructura, todos los centros cuentan con un médico y un enfermero. En la mayoría de las
áreas, los profesionales son nombrados por 24 hs, mientras que los no profesionales, incluido
enfermería, se nombran por 40 hs semanales.
58
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Es posible observar importantes variaciones en los horarios de atención y las horas
médicas disponibles entre los distintos CAPS. La información recopilada en la encuesta no brinda
información sobre la cobertura de seguros de los pacientes atendidos en cada CAPS, ni el tipo de
servicio demandado. No obstante, puede mencionarse que muchos de los CAPS tienen convenios
con la seguridad social, en particular con la OSP de la cual perciben un monto mensual (cápita).
En algunos casos se menciona que también tienen algún convenio con las OSN y PAMI.
La mayor parte de la atención es identificada como demanda espontánea, y son raros los
casos registrados como pacientes derivados de otros centros u hospitales. A su vez, los CAPS
derivan principalmente al hospital provincial de su área y estas derivaciones son realizadas en
ambulancia, el medio de comunicación para las derivaciones es, generalmente, por radio y no
cuentan con sistemas informáticos.
En cuanto a los recursos humanos, se registra que entre los contratos de los profesionales
puede haber diferencias en el monto que se paga por hora de actividad y en la cantidad de horas
de contrato. La preselección del personal que se debe contratar se realiza en cada área y se
presenta la propuesta a las autoridades según las necesidades registradas en los centros de salud
de su responsabilidad.
2.2 CAPS por región
Para una aproximación al análisis de la producción de los centros, sólo se ha tomado la cantidad
de consultas médicas para compararla con las horas médicas registradas. No se han detallado los
servicios de enfermería para completar este análisis. No se tienen en cuenta las consultas
odontológicas registradas en los formularios para el análisis de las consultas por hora médica. A
continuación, vemos la distribución de los CAPS por región sanitaria (Cuadro 33).
CUADRO 33
DISTRIBUCIÓN DE CAPS POR REGIÓN SANITARIA Y POBLACIÓN
Regiones
RMN
RMS
RS
RE
VdeU
Total
Población
total
577 423
441 047
240 738
221 438
99 005
1 579 651
Pob. sin
cobertura de
seguros
50,47
46,84
53,39
51,86
58,23
CAPS
Prov.
63
51
55
43
29
241
Total
CAPS
66
93
55
61
29
304
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área
de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
En el cuadro 34 se puede observar la distribución de los CAPS y el porcentaje de CAPS
provinciales sobre el total, por Área Departamental y Región. Como vemos, en el total de la provincia,
la gran mayoría de los CAPS son dependientes del Ministerio de Salud Provincial (79 %). En la
Región Metropolitana Norte (a excepción del área Capital y Guaymallén), la Región Sur y el Valle de
Uco, la totalidad de los CAPS son provinciales. En la RMS, aproximadamente la mitad son
municipales, especialmente en Maipú (49%) y Luján (49%). Algo similar ocurre en las áreas de
Rivadavia (53%), Junín (58%) y Santa Rosa (50%) que pertenecen a la Región Este (79%).
59
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 34
DISTRIBUCIÓN CAPS REGIÓN SANITARIA Y ÁREA DEPARTAMENTAL
Región
sanitaria y
Área
departamental
CAPS
CAPS Prov.
CAPS
Participación en el
Prov./Total de
total de CAPS
CAPS
Porcentaje
Porcentaje
M Norte
Capital
Guaymallén
Las Heras
Lavalle
66
4
22
12
28
63
2
21
12
28
95
50
95
100
100
22
1
7
4
9
M Sur
Godoy Cruz
Luján
Maipú
93
15
39
39
51
13
19
19
55
87
49
49
31
5
13
13
Este
Junín
Santa Rosa
San Martin
Rivadavia
La Paz
61
12
10
20
17
2
43
7
5
20
9
2
70
58
50
100
53
100
20
4
3
7
6
1
Sur
Gral. Alvear
Malargüe
San Rafael
55
18
12
25
55
18
12
25
100
100
100
100
18
6
4
8
Valle de Uco
San Carlos
Tunuyán
Tupungato
29
9
14
6
29
9
14
6
100
100
100
100
10
3
5
2
304
241
79
100
TOTAL
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la
provincia de Mendoza 2006/2007.
Otra característica que define la conformación de la oferta sanitaria del primer nivel de
atención está relacionada con los fondos disponibles para la administración de los CAPS. El
presupuesto, como se observa en el cuadro 35, tiene cierto grado de relación con el total de
población que habita en el área geográfica de localización de cada CAPS. Cuando los fondos
disponibles se calculan por habitante, los valores tienen un rango que oscila entre $4 (Valle de
Uco) y $1 (Sur). Calculado por habitante sin seguro de salud, la dispersión es aún mayor $7 y $2,
respectivamente. La Región Este es la que presenta la mayor diferencia en términos relativos en
caso que se calcule el presupuesto por total de habitantes o habitantes sin seguro.
60
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 35
ASIGNACIÓN PRESUPUESTARIA (MENSUAL) POR REGIÓN Y POBLACIÓN
291 425
206 586
114 838
128 530
57 651
Fondos
mensuales
por habit.
(pesos)
2
3
2
1
4
Fondos
mensuales
por habit. Sin
seg. (pesos)
4
6
5
2
7
799 030
2
5
Presup. 2006
en mill de
pesos
Población
total
Población sin
seguro
Región MN
Region MS
Región Este
Región Sur
Región Valle De Uco
16
16
7
4
5
577 423
441 047
221 438
240 738
99 005
Total
46
1 579 651
Región y Área
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
CUADRO 36
FINANCIAMIENTO Y CAPACIDAD DE RECAUDACIÓN
Presupuesto en millones de pesos
Región y Área
Región MN
Capital
Guaymallén
Las Heras
Lavalle
Región MS
Godoy Cruz
Maipú
Lujan
Región Este
San Martín
Rivadavia
La Paz
Junín
Santa Rosa
Región Sur
General Alvear
Malargüe
San Rafael
Región Valle De Uco
San Carlos
Tunuyán
Tupungato
Total
2005
2006
2007
12,5
1,8
5,9
3,3
1,49
11,8
5,7
2,8
3,3
6,8
2,6
1,6
0,3
1,1
1,2
2,8
1,4
1,4
s/d
3,3
1,4
1,2
15,5
2,3
7,2
3,9
2,09
15,7
7,4
3,8
4,5
9,9
3,9
2,2
0,4
1,9
1,5
3,6
1,8
1,8
s/d
4,7
1,9
1,8
20,4
2,9
7,7
6,9
2,89
18,8
8,6
4,6
5,6
11
3,7
2,3
0,5
2,7
1,8
4,8
2,5
2,3
s/d
6,3
2,5
2,1
variación
2005-2006
2006-2007
Porcentaje
Porcentaje
24
28
22
18
40
33
30
36
36
46
50
38
33
73
25
29
29
29
s/d
42
36
50
Recursos propios /
Presupuesto (2007)
Porcentaje
32
26
7
77
38
20
16
21
24
11
-5
5
25
42
20
33
39
28
1,00
1,10
0,80
0,60
1,70
0,50
34
32
17
1,50
1,50
1,10
0,90
0,60
1,50
0,50
2,00
1,40
1,40
2,20
0,40
0,50
0,60
0,7
1
1,7
43
70
1,80
37,2
49,4
56,8
33
15
1
Fuente: Presupuesto Provincial y Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia
de Mendoza 2006/2007.
La capacidad de recaudación de recursos (Cuadro 36) está por debajo del 2% en casi todos
los casos, a excepción de las áreas departamentales de Santa Rosa (2,2%) y Rivadavia (2,0%). Es
61
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
evidente la dependencia económica del nivel central y de las decisiones de asignación
presupuestaria que cada año se llevan a cabo. En relación al presupuesto, la variación porcentual
entre el 2005 y 2006 ha sido de 33% en promedio. La región de mayor variación fue la Este (46%),
y la de menor, la RMN (24%). Entre las áreas (departamentos) que conforman las regiones,
encontramos en el área de Junín (73%) la mayor variación; y en la de Las Heras, la menor (18%).
Entre el año 2006 y 2007 la variación presupuestaria promedio ha sido del 15%, la
Región Este, en promedio, registra el menor valor, 11%; y Valle de Uco (34%), el mayor. Al
interior de las regiones sólo en el área San Martín disminuyó el presupuesto (5%); y Las Heras
fue el área de mayor crecimiento presupuestario (70%).
2. 3 Los recursos humanos de los CAPS
En los apartados siguientes se presentan las principales características de la oferta de recursos
humanos provinciales destinados a la atención de la salud y que realizan sus actividades en los
Centros de Atención Primaria. Se tomará en cuenta la distribución de los recursos por área y
región, su productividad, el vínculo laboral por medio del cual son contratados, la caracterización
de acuerdo al tipo de tarea desarrollada y la especialidad médica que realizan.
En los cuadros 37 y 38 se muestra la composición de la planta de personal (profesionales médicos,
otros profesionales, enfermería, técnicos y auxiliares y administración) de las Áreas Departamentales y sus
CAPS de referencia, expresadas en vínculos laborales y en horas teóricas disponibles, por región sanitaria.
CUADRO 37
VÍNCULOS LABORALES EN CAPS Y ÁREAS POR TIPO DE TAREA Y MODALIDAD
CONTRACTUAL, POR REGIÓN SANITARIA
Tipo de RRHH
Vínculos lab.
RMN
Vínculos lab.
RMS
Vínculos lab.
RVU
Vínculos lab.
RS
Vínculos lab.
RE
Total
provincial
Prof. médicos
286,00
271,00
75,00
90,00
153,00
875,00
Planta
180,00
151,00
31,00
42,00
74,00
478,00
Contratados
74,00
82,00
32,00
37,00
63,00
288,00
Otros
32,00
38,00
12,00
11,00
16,00
109,00
Otros profesionales
107,00
109,00
17,00
29,00
50,00
312,00
Planta
74,00
73,00
7,00
18,00
28,00
200,00
Contratados
17,00
21,00
8,00
10,00
15,00
71,00
Otros
16,00
15,00
2,00
1,00
7,00
41,00
Enfermeros
153,00
141,00
60,00
87,00
126,00
567,00
Planta
115,00
105,00
51,00
65,00
98,00
434,00
31,00
31,00
8,00
18,00
24,00
112,00
7,00
5,00
1,00
4,00
4,00
21,00
Técnicos y auxiliares
67,00
67,00
54,00
50,00
28,00
266,00
Planta
55,00
49,00
47,00
29,00
16,00
196,00
Contratados
8,00
16,00
7,00
19,00
11,00
61,00
Otros
4,00
2,00
0,00
2,00
1,00
9,00
161,00
155,00
36,00
81,00
119,00
552,00
96,00
101,00
19,00
53,00
71,00
340,00
Contratados
29,00
46,00
17,00
18,00
39,00
149,00
Otros
36,00
8,00
0,00
10,00
9,00
63,00
Total
774,00
743,00
242,00
337,00
476
2 572,00
30,09
28,89
9,41
13,10
18,51
100,00
Contratados
Otros
Personal administ.
Planta
Porcentaje
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
62
CUADRO 38
HORAS TEÓRICAS DISPONIBLES EN CAPS Y ÁREAS SEGÚN TIPO DE TAREA Y MODALIDAD CONTRACTUAL,
POR REGIÓN SANITARIA
Total RMN
Total RMS
Total RVU
Total RS
Total RE
Total Provincia
Porcentaje por
tipo de tarea
Tipo de RRHH
Profesionales Médicos
Planta
Contratados
Otros
Otros profesionales
Planta
Contratados
Otros
63
Enfermeros
Planta
Contratados
Otros
Técnicos y Auxiliares
Planta
Contratados
Otros
Personal
administración
Planta
Contratados
Otros
Total
%
Caps + Área
306 856
214 080
57 540
35 236
112 996
79 968
15 150
17 878
288 920
228 480
56 600
3 840
122 256
107 136
13 200
1 920
Caps + Área
273 564
166 778
69 156
37 630
94 400
72 244
17 500
4 656
253 700
201 390
46 550
5 760
114 894
90 224
24 670
-
Caps + Área
53 105
25 560
17 850
9 695
17 607
5 232
11 075
1 300
115 780
96 480
15 800
3 500
104 240
90 240
14 000
-
Caps + Área
90 838
50 688
34 150
6 000
32 136
20 736
11 400
169 202
127 952
40 000
1 250
81 356
61 056
20 300
-
Caps + Área
158 112
81 792
57 072
19 248
48 532
26 748
13 912
7 872
262 560
199 680
53 280
9 600
52 480
34 800
15 760
1 920
Caps + Área
882 475
538 898
235 768
107 809
305 671
204 928
69 037
31 706
1 090 162
853 982
212 230
23 950
475 226
383 456
87 930
3 840
285 440
184 320
56 000
45 120
1 116 468
30,42
259 706
212 336
45 160
2 210
996 264
27,14
63 220
33 600
29 620
353 952
9,64
93 296
64 896
28 400
466 828
12,72
215 408
134 400
67 912
13 096
737 092
20,08
917 070
629 552
227 092
60 426
3 670 604
100,00
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
24,04
14,68
6,42
2,94
8,33
5,58
1,88
0,86
29,70
23,27
5,78
0,65
12,95
10,45
2,40
0,10
24,98
17,15
6,19
1,65
100,00
CUADRO 39
HORAS TEÓRICAS DISPONIBLES POR ESPECIALIDAD
(En CAPS y áreas por región)
Especialidades médicas
Región
Valle de Uco
Región Metropolitana
Norte
Región Metropolitana
Sur
Total
horas
teóricas
Porcentaje
de
contratos
Total
horas
teóricas
Porcentaje
de
contratos
Total
horas
teóricas
Región
sur
Porcentaje
de
contratos
Región
Este
Total
horas
teóricas
Porcentaje
de
contratos
Total
horas
teóricas
Porcentaje
de
contratos
Medicina General
14 6978
21
14 6976
29
36 917
36
45 744
35
117 304
35
Tocoginecología
46 662
17
36 290
23
3 744
48
13 402
35
14 216
43
Pediatría
83 158
15
61 496
24
3 504
34
25 236
40
13 768
33
4 656
26
-
-
350
100
3 504
34
-
500
100
-
-
1 152
-
-
-
-
-
2 752
58
Obstetricia
Imágenes
2 286
33
5 256
34
Cardiología
4 956
30
3 456
-
64
Oftalmología
-
2 352
51
3 002
62
-
-
-
-
3 312
71
Otros
15 808
10
17 088
-
8 090
8
2 952
61
5 608
18
Total
306 856
19
273 564
25
53 105
34
90 838
38
158 112
36
5
81
6
75
15
66
3
62
4
64
% de Esp. Méd. Sin otros
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
El cuadro 39 muestra la oferta de profesionales médicos por región tomando en cuenta las
diferentes especialidades médicas y la participación relativa de los contratos como modo de
vínculo laboral. Como se puede apreciar, a excepción de la RMN, donde la proporción de
contratos es del 19%, en el resto de las regiones supera el 25%; y el máximo valor es el
correspondiente a la Región Sur (38%).
Por otra parte, en todas las regiones, siete especialidades médicas representan casi la totalidad
de la oferta medida en horas teóricas disponibles. En el caso de Valle de Uco, alcanza al 85% y éste es
el valor más bajo. En cuanto a la modalidad de contratación, las siete especialidades médicas más
contratadas representan, en todas las regiones, más del 60% de los contratos.
La relación entre horas de enfermería y horas médicas (Cuadro 40) fluctúa
considerablemente entre regiones, el promedio general de la provincia es de 1,4 horas de
enfermería sobre hora médica, con un máximo de 4,4 en la Región Sur y un mínimo de 0,9 en la
RMN. Al interior de las regiones, el área departamental de Las Heras presenta el menor valor del
indicador (0,79), y Santa Rosa, el mayor (5,2).
CUADRO 40
HORAS TEÓRICAS DISPONIBLES MÉDICAS Y DE ENFERMERÍA, EN ÁREAS Y CAPS.
Horas médicas y de enfermería
Región y
Área
Región MN
Capital
Guaymallén
Las Heras
Lavalle
Región MS
Godoy Cruz
Maipú
Lujan
Región Este
San Martín
Rivadavia
La Paz
Junín
Santa Rosa
Región Sur
General Alvear
Malargüe
San Rafael
Región Valle De Uco
San Carlos
Tunuyán
Tupungato
Total
Hs. médicas
266 864
29 900
145 544
91 420
s/d
280 668
133 634
60 700
86 334
162 568
51 350
46 896
3 954
53 408
6 960
19 576
s/d
19 576
s/d
64 167
29 636
19 637
14 894
793 843
Hs.
enfermería
239 920
30 800
137 200
71 920
s/d
297 020
121 640
94 560
80 820
283 920
81 200
78 720
19 360
67 840
36 800
86 988
4 908
82 080
s/d
200 500
90 640
56 980
52 880
1 108 348
Hs. enf / Hs.
med
0,90
1,03
0,94
0,79
s/d
1,06
0,91
1,56
0,94
1,75
1,58
1,68
4,90
1,27
5,29
4,44
s/d
4,19
s/d
3,12
3,06
2,90
3,55
1,40
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la provincia
de Mendoza 2006/2007.
65
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Vemos, a continuación, que el 90% de las horas disponibles se concentran en Medicina
General (56%), Tocoginecología (13%) y Pediatría (21%). El resto de las especialidades no
supera el 1%.
CUADRO 41
HORAS TEÓRICAS DISPONIBLES EN ÁREAS Y CAPS POR ESPECIALIDAD EN EL
AGREGADO PROVINCIAL
Especialidades médicas
Medicina General
Tocoginecología
Pediatría
Obstetricia
Imágenes
Cardiología
Oftalmología
Otros
Totala
Total horas
teóricas
493 919
114 314
187 162
8 510
9 194
11 164
8 666
49 546
882 475
Porcentaje por
especialidad
56
13
21
1
1
1
1
6
100
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de
salud en la provincia de Mendoza 2006/2007.
a
El total de horas teóricas difiere entre este total y el del cuadro anterior
debido a que el primer cuadro incluye las horas de coordinación en las
áreas y éste sólo las informadas en cada CAPS.
Como se muestra en el cuadro 42, la cantidad promedio de consultas por hora es de 2,22;
el rango entre regiones fluctúa entre 2,93 (RMN) y 1,58 (RMS). En el interior de las regiones, los
valores extremos se encuentran en 3,71 en el área de La Paz y en 1,13 en Lavalle.
Los comentarios y referencias presentados en esta sección son una clara señal de la
importancia de la información conseguida en los relevamientos realizados. El análisis de los
indicadores aquí presentados, al igual que lo sucedido con los relativos a la eficiencia y estructura
de recursos humanos en los hospitales provinciales, presenta algunos problemas asociados a la
dificultad de estudiar de manera aislada el funcionamiento de los CAPS. Es claro que este análisis
debe estar referido a la política que se debe seguir en materia de formación de redes de atención y
a la necesidad de vincular los recursos humanos en los centros de atención primaria a los
hospitales de referencia y otros a donde deriven sus pacientes cada uno de ellos.
Por otro lado, los CAPS manifiestan contar con recursos insuficientes de enfermería y
administrativos y esto les impide disponer de tiempo para capacitación. Además, en lo referente
al financiamiento, se menciona que la recaudación de los recursos propios está directamente
relacionada con los fondos que se perciben de OSEP. Esta recaudación es utilizada para gastos
generales (mejoras en el CAPS), ya que no están autorizados para redistribuirla entre el personal
por productividad, como sí pueden hacer los hospitales.
Un aspecto que ilustra las diferencias entre las regiones tiene que ver con la dispersión en
la distancia de cada CAPS al hospital con mayor complejidad más cercano (institución más
frecuente de derivación). Medido en kilómetros, el rango va desde 2km hasta más de 100km.
También se destaca que muchos CAPS carecen de medios modernos de comunicación y sólo
cuentan con radio.
66
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
CUADRO 42
CONSULTA CON PROFESIONAL MÉDICO POR HORA, SEGÚN REGIÓN SANITARIA
Y ÁREA DEPARTAMENTAL
Región Sanitaria y área
departamental
Total de
consultas
Horas
disponibles
Consultas por
hora
MNorte
Capital
Guaymallén
LasHeras
Lavalle
890 721
57 348
264 505
214 802
50 233
303 840
28 661
136 558
94 206
44 408
2,93
2,00
1,94
2,28
1,13
MSur
GodoyCruz
Luján
Maipú
509 779
221 632
160 400
127 747
322 410
166 318
87 114
68 978
1,58
1,33
1,84
1,85
Este
Junín
SantaRosa
SanMartín
Rivadavia
LaPaz
346 261
87 789
18 350
142 967
91 539
5 616
136 054
45 220
5 088
50 088
32 304
3 354
2,55
1,94
3,61
2,85
2,83
3,71
Sur
Gral Alvear
Malargüe
SanRafael
189 973
60 991
19 149
109 833
114 690
30 000
13 560
71 130
1,66
2,03
1,41
1,54
ValledeUco
SanCarlos
Tunuyán
Tupungato
66 894
10 664
55 474
756
23 276
5 544
17 732
sd
2,87
1,92
3,13
sd
2 003 628
900 270
2,22
TOTAL
Fuente: Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la
provincia de Mendoza 2006/2007.
67
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
V. Reflexiones finales y recomendaciones
1. Reflexiones finales
La política de recursos humanos en el sector de la salud pública es un área que no ha tenido en el
pasado el interés que merece. No sólo es importante para la mejor provisión de salud pública;
desde el punto de vista fiscal, el pago de salarios es el componente más importante del gasto en
salud del estado provincial. También debe considerarse que, desde el punto de vista social, las
negociaciones laborales pueden derivar en situaciones de difícil resolución. Teniendo en cuenta
estos aspectos, el presente estudio se propone contribuir al mejor conocimiento de la situación de
recursos humanos en el sector público de salud de la provincia de Mendoza y especular sobre
líneas futuras de trabajo para mejorar, así, la asignación de recursos y la calidad de los servicios.
De manera específica, se ha trabajado en la elaboración y actualización de datos relacionados con la
disponibilidad de recursos humanos, producción de servicios, capacidad de recaudar fondos,
modalidad de distribución de los recursos recaudados y características de los pacientes atendidos en
los hospitales y Centros de Atención Primaria (CAPS) financiados principalmente con recursos
provinciales. A continuación, se resumen los puntos salientes desarrollados en el informe:
•
Mendoza es una de las provincias argentinas con mayor desarrollo relativo. Además de
mostrar relativamente buenos indicadores sociales y económicos, es considerada una
de las más modernas, institucionalmente.
•
Los últimos datos sectoriales disponibles muestran que la tasa de mortalidad infantil
(TMI) (11,6 por mil) se encuentra en franco descenso y por debajo del promedio
nacional (12,9 por mil), el 64% de su población es beneficiaria de seguros de salud
(60% es el promedio nacional) y se ubica entre las jurisdicciones de mayor número de
médicos por habitantes.
•
El presupuesto total del Ministerio de Salud muestra un importante crecimiento (58%
real, deflacionado por índice de precios combinados) entre 2005 y 2007, liderado por
los gastos en personal, que aumentaron un 118%, también en moneda constante.
•
El presupuesto total alcanzó en 2007 los $452 millones, de los cuales los gastos en
personal de planta más locaciones representa el 68%.
69
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
•
El presupuesto destinado a los efectores públicos (que ha sido objeto del relevamiento
especial aquí emprendido), es de $283 millones para hospitales y $69 millones para
CAPS. El aumento sectorial fue de $192 millones entre 2002 y 2007 (234%
acumulado), el 50% corresponde al último año.
•
Los recursos alcanzan a $19 por habitante por mes o a $36 por habitante sin cobertura
de seguros por mes y no presentan grandes diferencias entre regiones si se consideran
de forma conjunta las metropolitanas norte y sur.
•
La provincia contrata para brindar servicios en CAPS y hospitales, y por medio de
diferentes modalidades, a 10 482 personas y se verifican 11 255 vínculos laborales.
Esto implica, obviamente, que existen personas que tienen más de un vínculo laboral.
Por su parte, las horas teóricas disponibles anualizadas, para el total de la provincia
alcanzan a 16,8 millones (que equivalen, aproximadamente, a un promedio por persona
de 32 hs semanales).
•
El 76% de las personas trabaja en hospitales y el restante 24% en las áreas (CAPS). El
72% de los vínculos laborales está destinado a recursos de tipo asistencial. Dentro de
éste, el mayor porcentaje corresponde a médicos (29%) y enfermeros (26%). La
administración y los servicios generales representan el 27% de los recursos humanos
disponibles en la totalidad de efectores provinciales.
•
La forma más habitual de vínculo laboral corresponde a personal de planta (permanente
y transitoria) que representa el 63%, mientras que el 27% restante lo conforman
contratos y otras modalidades transitorias, más prestaciones. Estas relaciones son
similares en el análisis entre regiones (siempre y cuando se consideren de forma
conjunta la metropolitana norte y sur).
•
Las regiones metropolitanas Norte y Sur, son las de mayor disponibilidad de horas de
recursos humanos asistenciales (no incluye administración); aunque, si medimos la
relación por habitante, con o sin cobertura de seguros de salud, el primer lugar
corresponde al Valle de Uco, mientras que la RMN y la RMS se encuentran por debajo
de los promedios (6,8 y 13,2 hs por habitante total y sin cobertura, respectivamente).
Las otras tres regiones lo superan ampliamente.
•
La información relevada permite elaborar el indicador de densidad de recursos
humanos sanitarios propuesto por la Organización Mundial de la Salud, que está
conformado por la suma de dos indicadores: médicos y enfermeras cada 1 000
habitantes. Los valores estimados definen a la provincia como de alta densidad (10,3) o
media densidad (3,7), según la población (con o sin cobertura de seguros de salud) que
se utilice como referencia.
•
Otro indicador que nos permite alguna aproximación a la estructura de recursos
humanos disponibles es la relación entre el número de médicos y enfermeros, que es de
0,8, medida en vínculos laborales; y de 1,4, medida en horas. Los dos indicadores
suponen una baja relación.
•
El peso relativo de los recursos propios no es determinante en ningún hospital y tiene
un significativo grado de dispersión; se encuentra entre el 1% y 11% de la totalidad de
los recursos presupuestarios de cada hospital. En términos de porcentajes, representa
aproximadamente el 6,4% del presupuesto en hospitales.
•
En aquellos casos en que la complejidad es mayor, el promedio de recaudación
aumenta. En cuanto a la distribución, en la mayoría de los casos se destina el 40% de lo
percibido al personal, partes iguales entre profesionales y no profesionales. Los tres
70
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
hospitales de mayor complejidad distribuyen con criterios propios lo recaudado, a
través de acuerdos de gestión con los servicios del hospital.
•
De acuerdo a la información recibida, la proporción de contratos en el total de vínculos
laborales fluctúa desde un 56% y un 5% en los hospitales. Los valores obtenidos en el
análisis de la relación entre horas de enfermería y horas médicas son muy diferentes
entre hospitales de un mismo nivel y entre hospitales de diferente nivel. El indicador
de horas médicas por egreso fluctúa entre 11 y 22. Por su parte, el indicador “minutos
por consulta” muestra un mayor grado de amplitud, y se ubica entre 9 y 51 minutos por
consulta. La cantidad de minutos por consulta (en promedio) no se vería incrementada
con la complejidad y es muy diversa al interior de cada nivel.
•
La oferta de prestaciones asistenciales de los CAPS varía según su ubicación geográfica y
su infraestructura, todos los centros cuentan con un médico y un enfermero. En la mayoría
de las áreas los profesionales son nombrados por 24 hs mientras que los no profesionales,
incluido enfermería, se nombran por 40 hs semanales.
•
Es posible observar importantes variaciones en los horarios de atención y las horas
médicas disponibles entre los distintos CAPS. Entre los datos de interés puede
mencionarse que muchos de los CAPS tienen convenios con la seguridad social en
particular con la OSP, de la cual perciben un monto mensual (cápita), en algunos casos
se menciona que también tienen algún convenio con las OSN y PAMI.
•
Como era de esperar, la mayor parte de la atención es identificada como demanda
espontánea y son raros los casos registrados como pacientes derivados de otros centros
u hospitales. A su vez los CAPS derivan principalmente al hospital provincial de su
área, y estas derivaciones son realizadas en ambulancia. El medio de comunicación
para las derivaciones es, generalmente, por radio y no cuentan con sistemas
informáticos.
•
En cuanto a los recursos humanos, se registra que entre los contratos de los
profesionales puede haber diferencias del monto a pagar por hora de actividad y de la
cantidad de horas a contratar. La preselección del personal que se va a contratar se
realiza en cada área y se presenta la propuesta a las autoridades según las necesidades
registradas en los centros de salud de su responsabilidad.
•
El presupuesto de los CAPS tiene cierto grado de relación con el total de población que habita
en el área geográfica de localización de cada CAPS. Cuando los fondos disponibles se
calculan por habitante, los valores tienen un rango de $4 (Valle de Uco) a $1 (Sur). Calculado
por habitante sin seguro de salud, la dispersión es aún mayor: $7 y $2, respectivamente. La
Región Este es la que presenta la mayor diferencia en términos relativos, en caso que se
calcule el presupuesto por total de habitantes o habitantes sin seguro.
•
La capacidad de recaudación de recursos está por debajo del 2 % en casi todos los
casos, a excepción de las áreas departamentales de Santa Rosa (2,2%) y Rivadavia
(2,0%). Es evidente la dependencia económica del nivel central y de las decisiones de
asignación presupuestaria que cada año se lleven a cabo.
•
Por otra parte, en todas las regiones, siete especialidades médicas representan casi la
totalidad de la oferta medida en horas teóricas disponibles. En el caso de Valle de Uco,
alcanza al 85%, y éste el valor más bajo. En cuanto a la modalidad de contratación, las
siete especialidades médicas más contratadas representan, en todas las regiones, más
del 60% de los contratos.
71
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
•
La relación entre horas de enfermería y horas médicas fluctúa considerablemente entre
regiones, el promedio general de la provincia es de 1,4 horas de enfermería sobre hora
médica con un máximo de 4,4 en la Región Sur y un mínimo de 0,9 en la RMN. Al
interior de las regiones, el área departamental de Las Heras presenta el menor valor del
indicador (0,79) y Santa Rosa, el mayor (5,2).
•
Por último, la cantidad promedio de consultas por hora es de 2,22 y el rango entre
regiones fluctúa entre 2,93 (RMN) y 1,58 (RMS). En el interior de las regiones, los
valores extremos se encuentran en 3,71 en el área de La Paz; y en 1,13, en Lavalle.
La variedad de indicadores de eficiencia y estructura de recursos humanos en salud no
acerca una conclusión, sino que alerta sobre la dificultad de alcanzarla. Aquí se ha visto que
algunos hospitales presentan indicadores extremos en materia de recursos humanos por producto
alcanzado (por ejemplo, General Alvear, Malargüe, y Saporitti en el caso de recursos por egreso).
No obstante, ello no señala un mejor o peor uso de los recursos sino que puede deberse,
alternativamente, a problemas de demanda (por escasez o direccionamiento hacia otro tipo de efector),
dificultades en la producción por cuellos de botella en alguno de los recursos, deficiente composición
de los perfiles ocupacionales, fondos insuficientes para insumos críticos, infraestructura o, de manera
más general, deficiencias en el armado de la red de atención. Este estudio ha abordado sólo algunos de
estos temas, pero alcanza para señalar la necesidad de seguirlos profundizando.
2. Principales recomendaciones
Buena parte de los problemas y desilusiones que genera la política de salud (y, al mismo tiempo,
la causa de lo interesante de su estudio) se relaciona con las complejidades y el dinamismo de
este mercado. Allí radica la dificultad de su regulación. Es por ello que resulta sumamente
complicado elaborar recomendaciones de política en una situación con altos grados de
incertidumbre, tanto endógena como exógena al propio sector. Para cerrar este extenso estudio, en
consecuencia, se ha decidido que lo más razonable es presentar cinco grupos de recomendaciones
que sean funcionales a varios tipos de reforma y escenarios futuros.
En primer lugar, el logro más claro de esta asistencia, es la mejora lograda en la información
sobre los recursos humanos en la salud pública provincial. Cualquiera sea el tipo de política futura
para el sector, es indudable que se requiere de la mejor información posible para alcanzar los objetivos
buscados en la intervención pública en la salud. Para que ello sea posible, se recomienda que este
intento sea seguido en el futuro por nuevos relevamientos que solucionen los problemas encontrados y
mejoren la disponibilidad de indicadores aptos para orientar futuras reformas.
De manera específica, los trabajos realizados brindan una base razonable para especular
acerca de los cuidados que se deben tener en la futura política de información sectorial, de
manera de evitar los problemas metodológicos que se debieron enfrentar en esta etapa del proceso
y permitir la construcción paulatina de un sistema de información permanente. Para ello se debe
contar con un esquema dinámico de carga de información, en donde los indicadores requeridos
para la toma de decisiones surjan de manera automática y permitan la articulación con fuentes de
información vinculadas con el manejo de recursos humanos y su financiamiento. Asimismo, debe
estudiarse la posibilidad de incorporar variables cualitativas en relevamientos, para facilitar la
interpretación de resultados vinculados a la productividad. Se espera que todo ello ayude a
construir un sistema de monitoreo permanente en el sector, lo que, seguramente, no sólo
redundará en mejoras en la calidad de la atención de salud, sino en un más eficiente uso de los
recursos fiscales.
72
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
En segundo término, a partir del relevamiento realizado, puede afirmarse que la provincia
cuenta con una oferta pública de servicios que abarca los distintos niveles de atención y que se
encuentra distribuida en todas las regiones. Entre sus prestadores no hay una articulación
explícita, con seguimiento de pacientes entre la asistencia primaria ambulatoria y la especializada.
Asimismo, los centros de mayor complejidad destinan gran parte de sus recursos y servicios al
primer nivel de atención. El estudio realizado muestra, también, que las diferencias en la densidad
poblacional entre las áreas coinciden con una menor disponibilidad de recursos médicos
especializados (entre otros recursos asistenciales). Esta situación podría originar desigualdades en
el acceso a los servicios, que se limitarían a partir de la articulación de los servicios en redes
asistenciales de complejidad creciente.
Para contar con una oferta de servicios organizada, de acuerdo a los actuales conceptos
de redes asistenciales, se necesitan importantes cambios en el marco normativo y en la gestión
integral del sistema de salud provincial. El funcionamiento actual del sistema público de salud
presenta, en la provincia, problemas de distinta naturaleza y con diferente grado de importancia
en cada una de las regiones sanitarias.
En tercer lugar, dentro de las dificultades observadas, se encuentra la modalidad de
financiamiento de los recursos humanos y la necesidad de explorar nuevos mecanismos de
incentivos al personal en sus diferentes categorías. Actualmente, el marco normativo que ordena
la política de recursos humanos distribuye, en forma rígida, al personal a un determinado
establecimiento, lo que impide una movilidad más dinámica del mismo y varía la capacidad de
dar respuesta a requerimientos de personal especializado o de cubrir licencias de acuerdo a la
disponibilidad de fondos para realizar contratos temporarios. Esta situación se encuentra
facilitada en los hospitales de mayor complejidad, que reciben fondos adicionales en virtud de
convenios existentes con la seguridad social y cuentan con un alto grado de autonomía
microeconómica.
En relación a esto último, la modalidad de recaudación y distribución de los recursos
propios crea grandes diferencias entre los hospitales localizados en áreas densamente pobladas y
con un alto porcentaje de población con cobertura de seguros. En la práctica, el personal de los
CAPS queda marginado de percibir fondos originados en la recaudación de recursos propios.
Estos aspectos dificultan el funcionamiento en red y requieren, para su modificación, de cambios
en el marco normativo que dé lugar a un fondo de redistribución que alcance a todo el personal
que integra la red asistencial. Además, la asignación de estos fondos debería responder a criterios
de cumplimiento de metas de política sanitaria o de producción esperada de la red asistencial. Del
mismo modo, sería conveniente analizar la incorporación de cambios en las modalidades del
convenio con la Obra Social provincial y del monto que debe percibir ya que éste es uno de los
ingresos más importantes de los CAPS.
En cuarto término, difícilmente puedan prosperar reformas en el diseño del sistema de
salud si, simultáneamente, no se generan mejoras en la gestión tanto micro como del sector en su
conjunto. No hay una reforma que pueda ser calificada como buena, si no es posible su
implementación y, al mismo tiempo, sería lamentable caer en la trampa de diseñar reformas poco
ambiciosas por tomar como dato las restricciones en la gestión del sistema. Esto requiere no sólo
mejorar las capacidades del personal administrativo de los hospitales y la administración central
sino, seguramente más importante, impulsar un cambio en la mentalidad del personal con
funciones directivas, para que asuman responsabilidades de gestión capaces de adecuar las áreas
bajo su responsabilidad a las necesidades de un sistema dinámico y cambiante. El logro y manejo
de recursos propios es una de las áreas que deben ser mejoradas, pero no la única. El uso de la
información que pueda generarse en el futuro requiere, también, de una capacitación en su
interpretación con fines prácticos. El estudio realizado ha mejorado notablemente la información
disponible y la interacción entre funcionarios de las áreas de Hacienda y Salud, pero ésta tiene
73
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
que ser una dirección de trabajo que se consolide en el tiempo, introduciendo áreas específicas de
estudios de costos a nivel micro. Eventualmente, de allí puede surgir la necesidad de asignación
de algunos fondos bajo criterios de productividad
Por último, de manera creciente se requiere que el subsector público incorpore dentro del
diseño de políticas la situación de los restantes subsectores proveedores y financiadores de salud.
El manejo de recursos humanos y los incentivos que pudieran establecerse en el futuro no pueden
ser incorporados desconociendo la existencia de fuertes interrelaciones entre los subsectores, la
necesidad de articular la oferta pública con la seguridad social (tanto nacional como provincial), y
sin tomar debida nota de la oferta de servicios privados y sus recursos humanos, para hacer un
uso más racional del escaso personal calificado en áreas muy sensibles del sector. Y, aunque no
ha sido estudiado aquí, considerar que la falta de garantías explícitas provoca alguna dificultad en
el uso racional de los recursos humanos.
74
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Bibliografía
Abramsón, (2004), Recursos humanos en Salud, Argentina 2001, OPS, Buenos Aires.
Acuña, C. y O. Cetrángolo (2006),“Análisis y propuesta de mejoramiento de la institucionalidad
y lógica de financiamiento que enmarcan la provisión de agua para los pobres en la
Argentina”, informe realizado en el marco del Proyecto Infraestructure for the poor in
Latin America, Banco Mundial, Washington.
Banco Mundial (1993), Invertir en Salud, Washington.
Barría MS, y otros (2004), Manual de análisis de la dotación de personal en establecimientos de
salud. OMS-OPS. (online). Dirección URL: www.opas.org.br/rh/publicacoes/
textos/manual57.pdf
CEPAL(2008), Panorama Gráfico Fiscal (online). Dirección URL: http://www.cepal.cl/
argentina/noticias/ paginas/3/26043/pangraf07b.pdf
Cetrángolo, O., Lima Quintana, L. y San Martín, M. (2006), Recursos Humanos en la Salud
Pública de la provincia de Mendoza, CEPAL, Buenos Aires.
Dirección de Estadísticas e Investigaciones Económicas (DEIE) (2007), “Encuesta de
condiciones de vida en hogares rurales y urbanos 2006”, Pcia. de Mendoza.
Gatto, F. y Cetrángolo, O. (2003), “Dinámica productiva provincial a fines de los noventa”, Serie
estudios y perspectivas N° 14, CEPAL, Buenos Aires.
Hall, T. (2001) Human Resources for Health: Models for projecting workforce supply and
requirements, OMS, EE.UU.
INDEC (2001) Censo de Población y Vivienda.
Joint Learning Initiative (2004), Human resources for health: overcoming the crisis, Global
Equity Initiative, Harvard University, Cambridge, EE.UU.
Ministerio de Salud (2007), Ley de Presupuesto para los años 2006-2007.
Ministerio de Salud, “Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de salud en la
provincia de Mendoza 2006-2007”, Pcia. de Mendoza.
OMS (2001), Informe de salud en el mundo 2000, EE.UU.
75
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
OPS (2004), Manual de análisis de la dotación de personal en establecimientos de salud,
Washington D.C., EE.UU.
______ (2007), “Panorama de salud en la Región” en La Salud en las Américas 2007, Vol I.
Washington, EE.UU.
Shipp, P.J. (1998), Workload Indicators of Staffing Need (WISN): a manual for implementation,
Division of Human Resources Development and Capacity Building (HRB), OMS, Ginebra.
76
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
ANEXOS
77
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Anexo I. Comparación en la disponibilidad de recursos humanos
por modalidad de contratación en hospitales
En el Cuadro A.1 se observan diferencias entre la planta permanente indicada en la encuesta y los
últimos datos recibidos del Ministerio de Hacienda, luego del primer convenio. En algunos
hospitales se indica una mayor cantidad de personal de planta que lo registrado en la encuesta;
sólo en uno, las cantidades son iguales (Tagarelli) y en otros, es menor. La diferencia mayor
(293) corresponde al Hospital Central.
CUADRO A.1
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS EN PLANTA DE HOSPITALES
(En vínculos laborales)
Hospital y nivel
Nivel I
Chrabalowski
Personal de
Personal de
planta
planta
encuesta fines Hacienda1°
2006
semestre 2006
282
313
Diferencia
-31
49
40
9
101
111
-10
Metraux
43
67
-24
Arturo Illia
60
63
-3
Sícoli
Santa Rosa
Nivel II
Lencinas
29
32
-3
2 424
2 388
36
183
186
-3
Las Heras
95
85
10
Tagarelli
102
102
0
Malargüe
109
117
-8
Saporitti
175
173
2
General Alvear
249
250
-1
Paroissien
303
297
6
Scaravelli
239
222
17
Perrupato
449
434
15
Schestakow
520
522
-2
Nivel III
2 301
2 587
-286
Central
565
858
-293
Lagomaggiore
821
884
-63
Notti
915
845
70
Nivel IV
443
462
-19
Pereyra
97
107
-10
179
176
3
Sauce
Eva Perón
25
26
-1
Gahilac
142
153
-11
TOTAL
5 450
5 750
-300
Fuente: elaboración propia sobre datos de la encuesta a hospitales de la
provincia de Mendoza. Año 2006/2007 y Secretaría de Hacienda.
79
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
La diferencia puede explicarse por el hecho de ser un dato anualizado y, quizás, no se
haya tomado en cuenta la incorporación de trabajadores contratados a la planta permanente, que
se realizó durante el año 2006. Por el contrario, este efecto puede estar contrarrestado en algunos
casos por jubilaciones de algunos trabajadores. De todas formas, está comparación ilustra sobre
las dificultades que suelen presentarse al analizar la oferta de recursos humanos y su distribución
originadas en la dinámica de altas, bajas y traslados.44
Personal contratado: De acuerdo a lo manifestado por las autoridades sectoriales provinciales, para
la comparación de otras fuentes con los datos de contratos de la encuesta, es conveniente no incluir
como contratados a aquellos vínculos laborales incluidos en “prestaciones” u “otras prestaciones”.
CUADRO A.2
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS
(En vínculos laborales bajo la modalidad contratos en hospitales)
Hospital y nivel
Nivel I
Chrabalowski
Sícoli
Metraux
Arturo Illia
Santa Rosa
Nivel II
(A)
Contratos
(B) Contratos Informe (C) Contratos
(Msalud) Dic 2005
Hacienda 2005
Diferencia
A-B
Diferencia
A-C
99
114
90
-15
9
9
15
23
-6
-14
27
52
27
-25
0
6
16
9
-10
-3
19
5
4
14
15
38
26
27
12
11
679
1 081
788
-402
-109
Lencinas
10
23
26
-13
-16
Las Heras
33
41
47
-8
-14
Tagarelli
31
53
24
-22
7
Malargüe
36
51
39
-15
-3
Saporitti
30
42
37
-12
-7
General Alvear
107
131
82
-24
25
Paroissien
113
260
133
-147
-20
Scaravelli
114
141
124
-27
-10
Perrupato
115
153
127
-38
-12
Schestakow
90
186
149
-96
-59
Nivel III
560
2 236
1 901
-1 676
-1 341
Central
204
433
415
-229
-211
Lagomaggiore
169
729
417
-560
-248
Notti
187
1 074
1.069
-887
-882
Nivel IV
127
197
162
-70
-35
Pereyra
35
46
43
-11
-8
Sauce
25
49
56
-24
-31
Eva Perón
16
13
15
3
1
51
1 465
89
3 628
48
2 941
-38
-2 163
3
-1 476
Gahilac
Total
Fuente: elaboración propia sobre la base de datos de Hacienda y del Ministerio de Salud.
44
Se incluirán en los próximos informes las diferencias que subsistan al comparar los datos de la encuesta
con la actualización solicitada al Ministerio de Hacienda.
80
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
El cuadro A.2 muestra los datos informados por Hacienda, que corresponden a los
contratos del año 2005, y a la Dirección de Personal del Ministerio de Salud provincial, que
corresponden a diciembre de 2005. Ambas fechas son anteriores al pase a planta de trabajadores
contratados, que ocurrió en 2006. Ésta podría ser una de las razones por la que la encuesta
registra un número considerablemente menor de contratos en la actualidad, 2 163 y 1 476. El
hospital Notti es el de mayor diferencia (887 y 882).
81
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Anexo 2: Cuestionarios utilizados para la recolección de
información de áreas, CAPs y hospitales
Instructivo del Cuestionario sobre producción y recursos humanos de los Centros
de Atención Primaria de Salud (CAPS) de la Provincia de Mendoza
Diciembre 2006
El cuestionario tiene como objetivo recavar información sistematizada de la dotación de
personal de CAPS provinciales, sus correspondientes modalidades de contratación, carga
horaria y datos sobre producción de servicios a fin de poder elaborar indicadores que relacionen
disponibilidad de RRHH y producción de servicios asistenciales.
Consideraciones generales sobre el cuestionario
El presente cuestionario está destinado a obtener datos actualizados relativos a la disponibilidad
de recursos humanos, la producción de servicios y las características de los pacientes de todos los
CAPS de cada Área Departamental de la Provincia.
Los formularios son enviados a cada Área Departamental, que deberá contestar, además
de cierta información resumen de su área, otra específica a cada CAPS. Si las autoridades de cada
área lo consideran necesario, podrán derivar la respuesta de éstos a los CAPS, pero, en la medida
de lo posible, se espera que los formularios enviados puedan ser completados con la información
disponible en cada área. Si las respuestas incluidas en algún formulario son idénticas para todos
los CAPS, se llenará una vez y se aclarará que es igual para todos ellos.
Este instructivo, por su parte, tiene como fin colaborar en la carga de la información
solicitada en el cuestionario, e intentar evitar errores y soslayar dudas al momento de realizarse la
tarea. Para ello, se hará una descripción de los aspectos sobre los que supone podrían existir
mayores dificultades.
•
El cuestionario, enviado en soporte electrónico, debe llenarse en las planillas de Excel
correspondientes, de forma tal que se puedan procesar luego, con mayor celeridad.
•
Los datos solicitados son de registro habitual, por lo tanto, se espera que no
originen una carga adicional importante de trabajo.
•
El diseño del cuestionario ha sido realizado de forma tal que no se requiere la
presentación de ningún tipo de información adicional.
•
Los valores monetarios deben ser expresados en pesos en moneda corriente,
omitiendo los centavos.
•
En los casos de opciones del tipo SI-NO, deberá borrarse la que no corresponda.
•
Los casos en los que no se cuente con registros, deberán completarse con S/D.
•
No se consignarán datos en los campos que digan “no completar”.
•
Cuando persistan dudas, la personas de contactos para resolverlas serán:
Lic. Ana María Nadal ([email protected]),
Dra. Vanina Ruiz([email protected]),
Dr. Manuel Ruiz ([email protected]),
Tel: 4291826 / 7569 Gerencia de Planificación
82
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
El cuerpo principal del cuestionario está compuesto por diferentes ejes temáticos o
aspectos centrales.
Cuestionario Área
1.
Información institucional
2.
Presupuesto
3.
Estructura del gasto en personal y financiamiento
4.
Recursos Humanos
5.
Otros
Cuestionario CAPS
6. Información institucional referida al CAPS
7. Información general atención pacientes ambulatorios
8. Sistemas de información
9. Recursos Humanos.
A continuación, se hará mención a cada uno de ellos en forma separada, tomando en
cuenta aquellos ítems sobre los que se demanda información y pudieran generar dudas.
Cuestionario Área
1. Información Institucional:
Se consignará la región a la cual pertenece el área, nombre de quién la dirige, el total de centros
de salud que posee y los datos de las personas responsables de la información. El resto de los
datos será completado en nivel central.
2. Información sobre presupuesto:
A fin de agilizar el llenado del formulario, esta información será llenada en nivel central y
verificada por el responsable del Área Departamental.
3. Estructura del gasto en personal y financiamiento:
Consignar el total acumulado de todos los recursos y la cantidad total del personal que ha tenido
algún acuerdo laboral durante los años solicitados.
En el caso de disponer de recursos propios detallar la fórmula utilizada para la distribución de
los fondos entre el personal ,y determinar el destino del resto de los recursos propios.
4. Recurso Humano:
En la planilla 4.1 Cantidad de empleados de acuerdo con el Régimen Laboral, para evitar sumar
dos o más veces a “una persona” que tenga dos o más modalidades laborales diferentes, en la
columna “cantidad absoluta de personas” se contabilizará a esta persona como 1 (uno). Por
ejemplo, si se tienen 30 médicos clínicos por decreto 142/90 y 20 contratos (de los cuales siete
83
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
corresponden a contratos adicionales), en cantidad absoluta de personas deberá consignarse 43 y
no 50, tal como se muestra en la siguiente tabla.
4.1 Cantidad de empleados de acuerdo con el Régimen Laboral
Régimen laboral
Cantidad
absoluta de
personas
Dcto
142/90
43
30
Ley 5465
Esc. Gral
Contratados
Agregar las que
correspondan
Médicos
Clínica Médica
20
Por otro lado, se pretende que el número de personas que deben consignarse sean las que
“realmente” desempeñan funciones en el área. Puede darse el caso de que de este total, algunas
sean adscriptas provenientes de otros sectores y deberán ser incluidas en la planilla principal y
además detalladas en la planilla 4.1. A “Personas adscriptas al área”.
Si el área tiene personas que presupuestariamente dependen de ella, pero que están
adscriptas a otras instituciones, sólo deberán consignarse en la planilla 4.1. B “Personas
adscriptas desde el área” (no tienen que incluirse en la planilla principal).
Por ejemplo, si de los 43 Médicos Clínicos del área, hay tres que son adscriptos desde
otras instituciones, se consideran en la planilla 4.1 y se detallan en la 4.1.A
4.1. A. Personas adscriptas al área (proveniente de otras instituciones)
Profesión
Clínica Médica
Clínica Médica
Cantidad
absoluta de
personas
Lugar de origen de la/s Adscripciones
2
1
Hospital Scaravelli
Área San Carlos
Si además existen en el área cuatro profesionales adscriptos a otros sectores, no se
incluyen en la planilla 4.1 y se detallarán únicamente en la 4.1.B
4.1. B. Personas adscriptas desde el área (hacia otras instituciones)
Profesión
Cantidad
Absoluta de
Personas
Lugar de destino de la/s Adscripciones
Clínica Médica
Clínica Médica
Clínica Médica
2
1
1
Hospital Scaravelli
Hospital Tagarelli
Área Tupungato
En la planilla 4.2 “Cantidad de horas de acuerdo con el Régimen Laboral”, deberá
consignarse la carga horaria anualizada, considerando 48 semanas laborales para el personal de
planta, y 50 semanas para el personal contratado.
Como en el punto anterior; para completar la planilla 4.2, debe considerarse la carga
horaria del personal adscripto, y estas horas serán, además, detalladas en la planilla 4.2. “A
Personas adscriptas al área”.
84
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Si el área tiene personas que presupuestariamente dependen de ella, pero que están
adscriptas a otras instituciones, sólo deberá consignarse la carga horaria en la planilla 4.2. B
“Personas adscriptas desde el área” (no tienen que incluirse en la planilla principal).
Por ejemplo, un médico de planta -con o sin contrato adicional y con 24hs semanalestendrá 1 152 horas anuales (24hs/semana x 48 semanas laborales promedio/año), y una persona
contratada exclusivamente con 24hs semanales tendrá 1.200hs anuales (24hs/semana x 50
semanas promedio/año). El número de horas totales que se volcarán para cada ítem será el
resultado de la suma de cada una de las cargas horarias anualizadas de la cantidad absoluta de
personas.
Siguiendo con el ejemplo del punto 4.1:
4.2 Cantidad de horas de acuerdo con el Régimen Laboral
Régimen laboral
Dcto 142/90
Ley 5465
Esc. Gral
Contratados
Médicos
Clínica Médica
34 560a
19 632b
a
Es el resultado de 30 Médicos x 24hs x 48 semanas .
Resulta de sumar 13 contratados x 24hs x 50 semanas laborales, más siete contratos adicionales x 12hs x 48 semanas
laborales (se considera 48 semanas y no 50, porque estas personas tienen su cargo de planta).
b
En la planilla 4.3 “Remuneración promedio de acuerdo con el Régimen Laboral”, se
consignará el resultado de la relación entre la suma de los honorarios y la cantidad absoluta de
personas para cada ítem anualizado. Se debe considerar el sueldo bruto (total de haberes sin
descuentos).
Es decir que en el caso de personal de planta, el monto de la remuneración promedio se debe
multiplicar por 13 (12 meses más aguinaldo) y en caso de personal contratado se debe hacer por 12.
4.3 Remuneración promedio de acuerdo con el Régimen Laboral
Régimen laboral
Dcto 142/90
Ley 5465
Esc. Gral
Contratados
Médicos
Clínica Médica
18 200
10 800
Siguiendo con el ejemplo anterior se consideró una remuneración promedio de $1 400
para personal de planta y $900 para personal contratado
5. Otros:
Describa, en forma sintética, los puntos solicitados.
85
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Formularios utilizados para el relevamiento en las áreas
Mendoza cuestionario
1. Información institucional
1.1 Hospital
1.2 Dirección
1.3 Tipo de Hospital (regional, departamental)
1.4 Tipo de gestión hospitalaria (cent, descent, otra)
1.5 Departamento
1.6 Región sanitaria (RS)
1.7 Total de población en la RS
1.8 Población con cobertura de seguros en la RS
1.9 Complejidad - Capacidad de resolución
1.10Servicios que brinda el hospital
1.10.1 Servicio 1
1.10.2 Servicio 2
1.10.3 Servicio 3
1.10.4 Servicio 4
1.10.5 Servicio 5
1.11 Horario de atención consultorios externos
1.12 Excepciones en horarios de atención
1.13 Existencia de convenios con la seguridad social
1.13.1 PAMI
1.13.2 OSN
1.13.3 Otros
1.13.4 Obra Social Provincial
1.14 Tiene servicios tercerizados
1.14.1 ¿Cuáles?
1.15 Número de CAPS de la Región Sanitaria
1.15.1 CAPS provinciales
1.15.2 CAPS Municipales
1.16 Cantidad de hospitales provinciales en la RS (además de este)
1.17 Datos de los informantes responsables
1.17.1 Informante 1 Cargo y teléfono
1.17.2 Informante 2 Cargo y teléfono
86
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Provincia de Mendoza - Área Departamental:.de Junín..........................................
3 Estructura del gasto en personal y financiamiento
3.1 Devengado 2005
Gasto en Personal
Cantidad de Personas
Recursos Propios
Recursos Provinciales
Recursos Nacionales
Recursos Municipales
Otros
3.2 Devengado 2006
Recursos Propios
Recursos Provinciales
Recursos Nacionales
Recursos Municipales
Otros
3.3 Describa el mecanismo e incluya la fórmula de distribución de los recursos
propios del area
3.4 Destino de los recursos propios durante el año 2005
Personal
Contratados
Planta
Residentes
Otros
Infraestructura
Gastos Generales
Otros
TOTAL
$
% del total
0
#¡DIV/0!
87
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Provincia de Mendoza: Información relativa al Área
4. Recursos humanos (último dato disponible anualizado)
4.1 Cantidad de empleados de acuerdo con el Régimen Laboral
Regimen laboral
Cantidad
Dcto
Absoluta de
142/90
Personas
Ley 5465 Esc. Gral
Temp
Ley 5465
Temp
Esc
Gral
Programa
Contratad Docente Fuera de
medicos Residente Plan Jefes y Adscriptos (
Becas
os
s
nivel
comunitar
s
Jefas
desde)
ios
Total
Médicos
Clínica Médica
Medicina General
Ginecología
Pediatría
Obstetricia
Tocoginecología
Nutrición
Odontología
Otorrinolaringología
Cardiología
Nutricionista
Agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Otros Profesionales
Lic en enfermería
Farmacéutio
Kinesiólogo
Fonoadiólogo
Bioquímico
Psicóloga
Agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Técnicos y Auxiliares
Enfermería
Técnica laboratorio
Técnica RX
agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Personal de apoyo o
administrativo
Profesional
No porfesional
Servicio General
Choferes
agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
4. Recursos humanos (último dato disponible anualizado)
4.2 Cantidad de horas de acuerdo con el Régimen Laboral
Regimen laboral
Médicos
Clínica Médica
Medicina General
Ginecología
Pediatría
Obstetricia
Tocoginecología
Nutrición
Otorrinolaringología
Cardiología
Agregar las que correspondan
Otros Profesionales
Lic en enfermería
Farmacéutio
Odontología
Kinesiólogo
Fonoaudiología
Bioquimica
Psic
Agregar las que correspondan
Técnicos y Auxiliares
Enfermería
Tecnico lab.
Tecnico en RX
agregar las que correspondan
Personal de apoyo o
administrativo
Profesional
No porfesional
Choferes
Servicios Generales
agregar las que correspondan
Program
Agregar las
Temp
a
que
Residente Plan Jefes y
Contratad Docente Fuera de
Temp
Becas medicos
Esc
Dcto 142/90 Ley 5465 Esc. Gral
correspond
s
Jefas
os
s
nivel
Ley 5465
Gral
comunit
an
arios
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
88
0
0
0
0
0
0
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Provincia de Mendoza: Información relativa al Área
4. Recursos humanos (último dato disponible anualizado)
4.3 Remuneración promedio de acuerdo con el Régimen Laboral
Agregar las
Temp
Programa
Docent Fuera de
Residente Plan Jefes y
que
Ley
Temp
Esc Contratados
Becas
medicos
Esc. Gral
es
nivel
s
Jefas
correspond
5465
Ley 5465
Gral
comunitarios
an
Total
Regimen laboral
Dcto 142/90
Médicos
Clínica Médica
Medicina General
Ginecología
Pediatría
Obstetricia
Tocoginecología
Nutrición
Odontología
Otorrinolaringología
Nutricionista
Agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Otros Profesionales
Lic en enfermería
Farmacéutio
Kinesiólogo
Fonoaudiólogo
Bioquímico
Psicólogo
Agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
19788,33
20476,82
47978,74
0
Técnicos y Auxiliares
Enfermería
Tecn. En lab.
Tecn. En RX
agregar las que correspondan
Personal de apoyo o
administrativo
Profesional
No porfesional
Choferes
Servicios Generales
agregar las que correspondan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
9660
9660
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
134278,22
0
0
33065,22
101213
0
0
Provincia de Mendoza: Información relativa al Área
5. Otros
5.1 Principales consideraciones acerca de la política de RRHH
5.2 Edad Promedio de personal del Área
5.3 Principales aspectos relacionados con capacitación permanente del personal del Área
5.4 Cantidad de personas con licencia prolongada (detalle número y función)
5.4 Otros comentarios
89
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Se deberán llenar tantas planillas como CAPS tenga el área
6. Información Institucional relativa a cada CAPS
Como se dijo anteriormente, borre lo que no corresponde (si la respuesta es “si” deberá borrar
“no”. Si existiesen más de los programas mencionados, se agregarán los campos necesarios. En
caso que los horarios de apertura y cierre o con médico presente tengan uno o más intervalos
intermedios (por ej: de 08:00 a 13:00 y de 17:00 a 20:00) agregar los campos que sean necesarios.
7. Información General atención pacientes ambulatorios
En el punto 7.3.4 total de consultas médicas realizadas “nuevas”, un paciente, aunque realice más
de una consulta deberá contarse solo una vez.
En el punto 7.6.3, motivos de la derivación “otros” deberá agregarse la causa.
En los casos en que se solicita información sobre julio 2005 y julio 2006, solo deberá tenerse en
cuenta la correspondiente a “ese mes” y no la acumulada desde principio de año hasta esa fecha.
En caso de ser necesario, deberán agregarse los puntos que correspondan siguiendo la
numeración correlativa.
8. Sistemas de registros informatizados
Completar, marcando con una “X” el grado de desarrollo actual y la existencia de programas
informáticos.
9. Recursos humanos
Se seguirán las instrucciones detalladas en recursos humanos de Áreas con las siguientes
aclaraciones:
a. La planilla 9.1 Cantidad de empleados de acuerdo con el Régimen Laboral, se deberá
llenar con la cantidad de personas que trabajen en el CAPS. No se incluyen planillas de
adscriptos. Es decir, se desea saber cual es la cantidad efectiva de personas que trabaja en
el CAPS, sin importar quien paga su remuneración.
b. En la planilla 9.2 Cantidad de horas de acuerdo con el Régimen Laboral, deberá
completarse con la carga horaria que cada profesional utiliza para llevar a cabo sus tareas
en ese centro asistencial. Se sabe que muchos profesionales trabajan en diferentes CAPS
y las horas que trabaje en cada Centro serán diferentes.
CAPS no posee planilla de remuneración promedio.
90
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Formularios utilizados para el relevamiento en los CAPS
Provincia de Mendoza: Información relativa a cada CAPS del Área
6. Información institucional
6.1 CAPS
6.2 Dirección
6.3 Programas nacionales que se ofrecen en el CAPS
6.3.1 Remediar
6.3.2 Médicos Comunitarios
6.3.3 Programa Ampliado de Inmunizaciones
6.3.4 Salud Sexual y Procreación Responsable
6.3.5 Otros
6.1 Programas provinciales que se ofrecen en el CAPS
6.1.1 Salud Reproductiva
6.1.2 Diabetes
6.1.3 Cuello y Mama
6.1.4 Tuberculosis
6.1.5 Otros: detallar
6.2 Programas municipales que se ofrecen en el CAPS: detallar
6.2.1
6.2.2
6.2.3
6.2.4
6.3 Horario de atención
6.3.1 Apertura y cierre
6.3.2 Con Médico presente
6.4 Excepciones en horarios de atención
6.5 Existencia de convenios
6.6.1 con la seguridad social nacional
6.6.2 con la seguridad social provincial
6.6.3 otros aseguradores
6.4 Tiene servicios tercerizados
6.4.1 ¿Cuáles?
7. In form ació n g en eral atenció n d e p acientes am b u latorio s
7.1 O rigen pacientes am bulatorios
7.1.1 D em anda espontánea
7.1.2 E n tratam iento
7.1.3 D erivados de otros C A P S
7.1.4 D erivados de hospitales
7.2 T otal traslados y derivaciones
7.2.1 H ospitales públicos provinciales
7.2.2 S ector privado provincial
7.2.3 O tros fuera de la provincia
7.2.4 O tro C A P S del area
7.2.5 O tro C A P S de otra area
7.3 T otal de consultas m édicas realizadas
7.3.1 C on cobertura de seguros
7.3.2 S in cobertura de seguros
7.3.3 S in identificar cobertura de seguros
7.3.4 C onsultas N uevas
7.4 T otal E xám enes diagnósticos
7.4.1 Lab
7.4.2 Im ágenes
7.4.3 O dontológicas
7.4.4 O tras
7.5 O tras prestaciones am bulatorias
7.6 M otivos de derivación del C A P S
7.6.1 E xcede la capacidad resolutiva
7.6.2 N o contar con servicios centrales (R x, Lab, etc.)
7.6.3 O tros
7.7 D istancia en k m al centro de derivación m as cercano
7.8 T ipo de com unicación con el centro derivador
7.9 M edio utilizado para la derivación
91
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
desde:
desde:
hasta:
hasta:
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
2005
Ju l-05
Ju l-06
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Provincia de Mendoza: Información relativa a cada CAPS del Área
8. Sistemas de registros informatizados
¿Cuál es la situación sistemas de registros informatizados para 2006? (marcar con una "X")
Incompletos Completos No informatizado Informatizado Tipo de Software
8.1 Estadísticas del centro
8.2 Vigilancia epidemiológica
8.3 Sistemas de Costos
8.4 Padrón Pacientes
8.4.1 Afiliados OSProvincial
8.4.2 Afiliados OSNacionales
8.4.3 PAMI
8.4.7 Otros, detallar
8.5 Listas de espera
8.5.1 pacientes ambulatorios
8.5.3 otras prestaciones, detallar
8.6 Turnos atención ambulatoria
8.7 Personal
8.8.1 Personal planta permanente
8.8.2 Personal planta transitoria
8.8.3 Locaciones de servicios
8.8.4 Contratos prestación por emergencia
8.8.5 Asignaciones por productividad
8.8.6 Licencias
8.8.7 Otros, detallar
Provincia de Mendoza: Información relativa a cada CAPS del Área
9. Recursos humanos (último dato disponible anualizado)
9.1 Cantidad de empleados de acuerdo con el Régimen Laboral
Regimen laboral
Médicos
Clínica Médica
Medicina General
Ginecología
Pediatría
Obstetricia
Tocoginecología
Nutrición
Agregar las que
correspondan
Otros Profesionales
Lic en enfermería
Farmacéutio
Kinesiólogo
Agregar las que
correspondan
Técnicos y Auxiliares
Enfermería
agregar las que
correspondan
Personal de apoyo o
administrativo
Profesional
No porfesional
agregar las que
correspondan
Program
Agregar las
a
Residente Plan Jefes y
que
Contratad Docent Fuera de
Becas medicos
s
Jefas
correspond
os
es
nivel
comunit
an
arios
Cantidad
Absoluta de
Personas
Dcto
142/90
Ley
5465
Esc. Gral
Temp
Ley 5465
Temp
Esc
Gral
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
92
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Provincia de Mendoza: Información relativa a cada CAPS del Área
9. Recursos humanos (último dato disponible anualizado)
9.2 Cantidad de horas de acuerdo con el Régimen Laboral
Regimen laboral
Médicos
Clínica Médica
Medicina General
Ginecología
Pediatría
Obstetricia
Tocoginecología
Nutrición
Agregar las que
correspondan
Otros Profesionales
Lic en enfermería
Farmacéutio
Kinesiólogo
Agregar las que
correspondan
Técnicos y Auxiliares
Enfermería
agregar las que
correspondan
Personal de apoyo o
administrativo
Profesional
No porfesional
agregar las que
correspondan
Temp
Esc. Gral
Ley 5465
Temp
Esc
Gral
Program
Agregar las
a
Contratad Docente Fuera de
Residente Plan Jefes y
que
Becas medicos
os
s
nivel
s
Jefas
correspond
comunit
an
arios
Dcto
142/90
Ley
5465
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
93
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Instructivo del Cuestionario sobre producción y recursos humanos en el área de
salud en la Provincia de Mendoza
Noviembre 2006
El cuestionario tiene como objetivo recavar información sistematizada de la dotación de
personal de los hospitales provinciales, sus correspondientes modalidades de contratación,
carga horaria y datos sobre producción de servicios a fin de poder elaborar indicadores que
relacionen disponibilidad de RRHH y producción de servicios asistenciales.
Consideraciones generales sobre el cuestionario
Este instructivo, por su parte, tiene como fin colaborar en la carga de la información solicitada en
el cuestionario e intentar evitar errores y soslayar dudas al momento de realizarse la tarea. Para
ello se hará una descripción de los aspectos sobre los que supone podrían existir mayores
dificultades.
•
El cuestionario, enviado en soporte electrónico, debe llenarse en las planillas de Excel
correspondientes de forma tal de poder ser procesado luego, con mayor celeridad.
•
Los datos solicitados son de registro habitual, por lo tanto, se espera que no
originen una carga adicional importante de trabajo.
•
El diseño del cuestionario ha sido realizado de forma tal que no se requiere la
presentación de ningún tipo de información adicional.
•
Los valores monetarios deben ser expresados en pesos en moneda corriente,
omitiendo los centavos.
•
En los casos de opciones del tipo SI-NO, deberá borrarse la que no corresponda.
•
En los casos que no se cuente con registros, deberá anotarse con S/D.
•
No se consignarán datos en los campos que digan “no completar”.
•
Cuando persistan dudas, la personas de contactos para resolverlas serán:
Lic. Ana María Nadal ([email protected]),
Dra. Vanina Ruiz([email protected]),
Dr. Manuel Ruiz ([email protected]),
Tel: 4291826 / 7569 Gerencia de Planificación
El cuerpo principal del cuestionario está compuesto por de seis áreas temáticas o aspectos
centrales.
□
Información Institucional
□
Presupuesto
□
Información general
□
Producción
□
Sistemas de Información y Recursos Humanos.
□
Recursos humanos
A continuación se hará mención a cada uno de ellos en forma separada, tomando en
cuenta aquellos items sobre los que se demanda información y pudieran generar dudas.
94
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
1. Información Institucional
En los casos de población y cobertura de seguros de salud (seguridad social, seguros privados y
públicos (Ej. PROFE)), la información se deberá completar con la correspondiente al CENSO 2001, o
utilizar las estimaciones de la dirección de estadísticas de la provincia o alguna fuente adicional. En
todos casos deberá aclararse cual es la fuente.
Para el caso de capacidad de resolución, se debe utilizar la categorización que utiliza la provincia.
Para el punto servicios que brinda el hospital, en caso de ser necesario, deberán agregarse
los que correspondan siguiendo la numeración correlativa.
En el caso de tener servicios terciarizarizados, deberá, en caso de ser más de uno agregar
una fila y continuar con la numeración correlativa.
2. Información sobre Presupuesto
En el punto 2.1 deberán incluirse todos los recursos con los que cuenta el hospital, ya sean de
origen provincial, nacional, municipal, recursos propios, transferencias, donaciones, etc.
3. Información General
En el caso de motivación de la derivación deberá agregarse la causa y, en caso de ser necesario, el
numeral correspondiente.
Cuando se solicita información sobre julio 2005 y julio 2006 solo deberán tenerse en cuenta
los datos correspondientes a ese mes y no lo acumulado desde principio de año hasta esa fecha.
En el total de pacientes atendidos, un paciente, más allá que realice más de una consulta
deberá contabilizarse solo una vez.
4. Producción
En el caso en que se solicita información sobre julio 2005 y julio 2006, solo deberá tenerse en
cuenta la correspondiente a ese mes y no la acumulada desde principio de año hasta esa fecha.
Para el punto total consultas y total egresos, en caso de ser necesario, deberán agregarse
los que correspondan siguiendo la numeración correlativa.
Cuando se agreguen otros exámenes diagnósticos (TAC, RM, ECO, etc.) deberá
continuarse con el numeral correspondiente.
5. Sistemas de registros informatizados
Para cada familia deberá consignarse, en cada caso, información en alguna de las dos últimas columnas.
6. Recursos humanos
En la planilla 6.1 Cantidad de empleados de acuerdo con el Régimen Laboral, deberán aclararse
los casos en que una persona está empleada con dos modalidades laborales diferentes de forma de
no duplicar el tamaño de la planta. Más allá de este comentario en la columna “sin discriminar” se
contabilizará como 1 (uno) aunque tenga más de una modalidad de contratación.
En la planilla 6.2 y 6.3 deberán anotarse la carga horaria y remuneración promedio
correspondiente a cada modalidad laboral.
95
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Formularios utilizados para el relevamiento en los hospitales
Mendoza cuestionario
1. Información institucional
1.1 Hospital
1.2 Dirección
1.3 Tipo de Hospital (regional, departamental)
1.4 Tipo de gestión hospitalaria (cent, descent, otra)
1.5 Departamento
1.6 Región sanitaria (RS)
1.7 Total de población en la RS
1.8 Población con cobertura de seguros en la RS
1.9 Complejidad - Capacidad de resolución
1.10Servicios que brinda el hospital
1.10.1 Servicio 1
1.10.2 Servicio 2
1.10.3 Servicio 3
1.10.4 Servicio 4
1.10.5 Servicio 5
1.11 Horario de atención consultorios externos
1.12 Excepciones en horarios de atención
1.13 Existencia de convenios con la seguridad social
1.13.1 PAMI
1.13.2 OSN
1.13.3 Otros
1.13.4 Obra Social Provincial
1.14 Tiene servicios tercerizados
1.14.1 ¿Cuáles?
1.15 Número de CAPS de la Región Sanitaria
1.15.1 CAPS provinciales
1.15.2 CAPS Municipales
1.16 Cantidad de hospitales provinciales en la RS (además de este)
1.17 Datos de los informantes responsables
1.17.1 Informante 1 Cargo y teléfono
1.17.2 Informante 2 Cargo y teléfono
96
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
2. Presupuesto
2.1.Presupuesto asignado total en pesos
2.1.1.Recursos propios
2.1.1.1 cobro directo
2.1.1.2 cobro entidades seg.social nac.
2.1.1.3 cobro a traves de SSSalud
2.1.1.4 cobro OSProvincial
2.1.1.5 otros recursos propios
2.1.2. Resto del presupuesto
2005
2006
2007
3. Información general
3.1 Camas disponibles
3.2 % de ocupación
3.3 Promedio de permanencia
3.4 Cantidad de consultorios
3.5 Cantidad de Quirófanos
3.6 Consultas ambulatorias totales
3.6.1 Consultas de guardia
3.6.2 Resto consultas
3.7 Egresos totales
3.7.1 Partos y cesareas
3.7.2 Quirúrgicos
3.7.3 Clínicos
3.7.4 Otros
3.8 Origen de las admisiones para internación
3.8.1 Guardia hospital
3.8.2 Guardia otros hospitales
3.8.3 CAPS Región Sanitaria
3.8.4 CAPS otra Región Sanitaria
3.8.5 Otros
3.9 Origen pacientes ambulatorios
3.9.1 Demanda espontánea
3.9.2 En tratamiento
3.9.3 Derivados de CAPS Provinciales
3.9.4 Derivados CAPS Municipales
3.9.5 Derivados por otras instituciones
3.10 Total traslados y derivaciones
3.10.1 Hospitales públicos provinciales
3.10.2 Sector privado provincial
3.10.3 Otros fuera de la provincia
3.11 Motivos de derivación del hospital
3.12 Total de pacientes atendidos
3.12.1 Con cobertura de seguros
3.12.2 Sin cobertura de seguros
3.12.3 Sin identificar cobertura de seguros
2005
Jul-05
jul.06
97
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
2. Presupuesto
2.1.Presupuesto asignado total en pesos
2.1.1.Recursos propios
2.1.1.1 cobro directo
2.1.1.2 cobro entidades seg.social nac.
2.1.1.3 cobro a traves de SSSalud
2.1.1.4 cobro OSProvincial
2.1.1.5 otros recursos propios
2.1.2. Resto del presupuesto
2005
2006
2007
3. Información general
3.1 Camas disponibles
3.2 % de ocupación
3.3 Promedio de permanencia
3.4 Cantidad de consultorios
3.5 Cantidad de Quirófanos
3.6 Consultas ambulatorias totales
3.6.1 Consultas de guardia
3.6.2 Resto consultas
3.7 Egresos totales
3.7.1 Partos y cesareas
3.7.2 Quirúrgicos
3.7.3 Clínicos
3.7.4 Otros
3.8 Origen de las admisiones para internación
3.8.1 Guardia hospital
3.8.2 Guardia otros hospitales
3.8.3 CAPS Región Sanitaria
3.8.4 CAPS otra Región Sanitaria
3.8.5 Otros
3.9 Origen pacientes ambulatorios
3.9.1 Demanda espontánea
3.9.2 En tratamiento
3.9.3 Derivados de CAPS Provinciales
3.9.4 Derivados CAPS Municipales
3.9.5 Derivados por otras instituciones
3.10 Total traslados y derivaciones
3.10.1 Hospitales públicos provinciales
3.10.2 Sector privado provincial
3.10.3 Otros fuera de la provincia
3.11 Motivos de derivación del hospital
3.12 Total de pacientes atendidos
3.12.1 Con cobertura de seguros
3.12.2 Sin cobertura de seguros
3.12.3 Sin identificar cobertura de seguros
2005
Jul-05
jul.06
98
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Mendoza cuestionario.
4. Producción
2005
Atención ambulatoria
Jul-05
Jul-06
4.1 Total de consultas
4.1.1 Guardia
4.1.2 Servicio 1
4.1.3 Servicio 2
4.1.4 Servicio 3
4.1.5 Servicio 4
4.2 Total Exámenes diagnósticos
4.2.1 Lab
4.2.2 Imágenes
4.2.3 Otros
4.3 Otras prestaciones ambulatorias
Atención internación
4.4 Total Egresos
4.4.1 Servicio 1
4.4.2 Servicio 2
4.4.3 Servicio 3
4.4.4 Servicio 4
Mendoza cuestionario
5. Sistemas de registros informatizados
¿Cuál es la situación sistemas de registros informatizados para 2006?
completos
incompletos denominación del software
5.1 Estadísticas hospitalarias
5.2 Vigilancia epidemiológica
5.3 Sistemas de Costos
5.4 Padrón Pacientes
5.4.1 Afiliados OSProvincial
5.4.2 Afiliados OSNacionales
5.4.3 PAMI
5.4.4 Otros, detallar
5.5 Listas de espera
5.5.1 pacientes ambulatorios
5.5.2 cirugías programadas
5.5.3 otras prestaciones, detallar
5.6 Turnos atención ambulatoria
5.7 Personal
5.7.1 Personal planta permanente
5.7.2 Personal planta transitoria
5.7.3 Locaciones de servicios
5.7.4 Contratos prestación por emergencia
5.7.5 Asignaciones por productividad
5.7.6 Licencias
5.7.7 Otros, detallar
99
no se tienen informatizados
CEPAL – Colección Documentos de proyectos
Recursos humanos en los hospitales públicos …
Cuestionario Mendoza
7. Otros
7.1 Principales consisderaciones acerca de la política de RRHH en el hospital
7.2 Edad Promedio de personal de la institución
7.3 Principales aspectos relacionados con capacitación permanente del personal de la institución
7.4 Otros comentarios
100
101
102
103