desplazamiento de trabajadores al extranjero

DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES AL
EXTRANJERO
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1.
INTRODUCCIÓN
Cada vez son más las empresas españolas que internacionalizan sus
actividades, no sólo exportando sus productos sino estableciendo redes de
distribución propias en el extranjero o abriendo sucursales o filiales.
Una de las primeras consecuencias de este proceso de apertura al exterior de
dichas empresas es el desplazamiento de trabajadores españoles al extranjero,
surgiendo entonces la necesidad de conocer con detalle cuáles son las
implicaciones legales para que este desplazamiento no implique problemas
posteriores para la propia empresa o los trabajadores desplazados.
Saber todas estas implicaciones también permitirá un mayor conocimiento de
las posibilidades existentes al respecto, por lo que la empresa española podrá
diseñar una política propia al respecto, que incentive el desplazamiento de sus
trabajadores al extranjero.
2. CARACTERIZACIÓN GENERALALES DE LA LEGISLACIÓN
Es importante destacar que la legislación española prevé que será de
aplicación, en todo caso, la normativa laboral española a los trabajadores
contratados en España, por empresas españolas, para prestar sus servicios en
el extranjero.
En efecto, un trabajador español que es contratado en España por una
empresa española para prestar sus servicios en el extranjero, estará sujeto a la
legislación laboral española a pesar de que la legislación laboral del país de
destino, considere que será de aplicación la legislación laboral del país donde
efectivamente se presten los servicios.
3.
TRIBUTACION
El trabajador desplazado al extranjero tributa en el país de destino por lo que
se denomina "obligación real" y en su país de origen por "obligación personal":
es el fenómeno conocido como doble imposición internacional o dicho de otro
modo, que el trabajador deberá pagar impuestos dos veces, una vez en el país
de destino - por los salarios percibidos allí - y por segunda vez en el país de
origen por la totalidad de sus rentas e ingresos obtenidos.
Para solventar, al menos parcialmente esta situación, los distintos Estados han
suscrito Convenios Internacionales para evitar la doble imposición. Estos
Convenios pretenden evitar la doble imposición y, en el supuesto que nos
ocupa, permitir la deducción en España de los impuestos pagados en el
Extranjero.
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Sin embargo, debemos destacar la eventual aplicación de un mecanismo
previsto en la Ley española del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas que, en función del país al que el trabajador sea desplazado, permite
reducir notablemente la tributación del trabajador.
4.
SEGURIDAD SOCIAL
Uno de los aspectos más relevantes del trabajo en el extranjero es el de la
Seguridad Social.
No es siempre cierto que los trabajadores españoles que se desplazan al
extranjero son, por lo general, jóvenes y es habitual una gran preocupación por
aspectos tales como la jubilación, o una eventual incapacidad permanente.
Ha de tenerse en cuenta, que si el trabajador no ha alcanzado en España el
periodo mínimo exigido para la prestación de Jubilación, que es de 15 años,
pueden surgir problemas al final de su vida laboral con respecto al derecho a
una pensión.
España y Estados Unidos por ejemplo han suscrito un Convenio Internacional
en materia de Seguridad Social que permite que un trabajador que hubiese
trabajado 14 años en España y 16 en Estados Unidos "totalice" las cotizaciones
realizadas en ambos países y, así, poder acreditar ante la Seguridad Social
española haber superado el mínimo de 15 años, obtener su prestación y que
ésta le sea abonada por los organismos de Seguridad Social de ambos países.
Sin embargo, otros países como Japón no han suscrito con España ningún
Convenio Internacional en esta materia y, en el caso que hemos usado a título
de ejemplo, el trabajador no tendría derecho a prestación, al menos por parte
de la Seguridad Social española.
5.
CONCLUSIONES
De todo lo anterior debemos concluir que es aconsejable examinar las
consecuencias del desplazamiento tomando en consideración los siguientes
extremos:
•
En la práctica totalidad de los países se exige al trabajador extranjero la
obtención de los correspondientes permisos de trabajo y residencia.
(Los cuales por otra parte requieren de una tramitación que, en
ocasiones, tiene una cierta demora).
•
Es conveniente precisar cuál será la legislación que se aplicará al
contrato de trabajo, que puede ser la del país de origen o la del país de
destino.
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•
Se aplica la legislación laboral española a los contratos celebrados en
España, entre un trabajador español y una empresa española, aún
cuando sea para trabajar en el extranjero.
•
Es conveniente analizar los aspectos de seguridad social, tanto más,
cuanto más cerca se esté de la edad de jubilación.
•
Debe analizarse muy detenidamente la tributación de los salarios en el
país de destino, especialmente la existencia de un convenio para evitar
la doble imposición entre ambos países.
Analizados estos aspectos, estaremos en condiciones de tomar una decisión
sobre el desplazamiento de un trabajador al extranjero, al menos habiendo
analizado las repercusiones esenciales que puede tener.
Karl H. Lincke
(Abogado & Rechtsanwalt)
[email protected]
Mariscal & Asociados, Abogados
c/ Serrano 23, 6º Izq.
28001 Madrid
Tel: 0034 91 564 64 32
Fax: 0034 91 564 46 17
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