Normas especiales para madres trabajadoras

Informativo
Caballero Bustamante
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Derechos Reservados
Normas especiales para madres trabajadoras
A continuación, presentaremos una recopilación de toda la normativa que regula
la protección especial de la cual gozan las
madres trabajadoras.
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Introducción
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La promulgación en el Perú de las Constituciones de 1979 y 1993, que reconocían
la igualdad entre hombres y mujeres, además de la ratificación de diversos tratados
sobre este tema, obligaron al Estado a revisar su legislación. Esta nueva visión de la
problemática de la mujer trabajadora implicaba la elaboración de una legislación que
promueva el acceso de la mujer al mercado
laboral en las mismas condiciones de justicia e igualdad que los trabajadores varones,
pero sin desconocer aquellos supuestos en
los que sí se requiera de normas especiales
a favor de las mujeres. Es así que mediante la Ley N° 26513 (28.07.95) se derogaron las Leyes N° 2851 (23.11.18) y 4239
(26.03.21) estableciéndose a partir de ese
momento un único régimen laboral tanto
para varones como para mujeres, con algunas excepciones vinculadas básicamente a
la función social y biológica de la maternidad. En consecuencia, si bien es cierto que
en la actualidad no existe un completo régimen laboral especial para las mujeres, sí tenemos dispositivos que conceden derechos
específicos a las trabajadoras que tienen la
condición de madres.
El fundamento de estas normas, es principalmente el artículo 23° de la Constitución
de 1993, el cual señala que "El trabajo en sus
diversas modalidades, es objeto de atención
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a las madres, al menor de edad y al
impedido que trabajan."
Otros artículos constitucionales que justifican este tratamiento legislativo especial
serían:
– Artículo 2° inciso 2, referido a la igualdad
ante la ley y a la prohibición de discriminación.
– Artículo 22°, que reconoce al trabajo
como un deber y un derecho.
– Artículo 26° inciso 1, que recoge el principio de igualdad de oportunidades.
Pese a las disposiciones constitucionales
antes señaladas, es poco lo que se ha avanzado con relación a una legislación que fomente el ingreso de las mujeres a mejores
puestos de trabajo y que en los hechos, goce
de los mismos derechos que los trabajadores
varones. En cambio, tal como ya fue mencionado, sí contamos con una serie de normas
de protección –y algunas de promoción– de
la madre trabajadora, las mismas que “no
pretenden atender, al menos directamente, la problemática de la discriminación de
la mujer en el empleo, sino la que pudiera
presentarse en determinados momentos ante
hechos objetivos diferenciadores entre hombres y mujeres, a saber, la maternidad”. Son
estos dispositivos los que serán materia del
presente informe.
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1. Protección contra el despido
nulo
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Uno de los supuestos de nulidad de despido regulados en el D. Leg. N° 728 (12.11.91),
era aquel que tenía como motivo el embarazo de una trabajadora. En su versión original,
el inciso e) del artículo 65º de esta norma
consideraba como nulo el despido producido
dentro de los 90 días anteriores o posteriores
al parto. Esta disposición fue criticada debido
a que limitaba la protección frente al despido
a un período de tiempo bastante corto, luego
del cual la trabajadora podría ser cesada en
forma arbitraria, además de ser contraria a algunos convenios internacionales celebrados
por el Perú.
Será recién con la publicación de la Ley
Nº 27185 (19.10.99) que se modificó esta
norma, según la cual sería nulo el despido
que tenga por motivo el embarazo, si aquel
se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto. Se presumirá que el despido tiene por motivo el embarazo, en los
casos en los que el empleador no acredite
la existencia de causa justa de despido. Para
alcanzar la protección antes descrita, es necesario que la trabajadora haya notificado
documentalmente al empleador del embarazo en forma previa al despido, debiéndose aclarar además que dicha protección no
enerva el derecho del empleador a despedir
a la trabajadora por causa justa contemplada
en la ley.
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decir, el subsidio por pre y post natal y el
subsidio por lactancia, siempre y cuando
cumpla con los requisitos establecidos en
las normas pertinentes.
2. Descanso pre y post natal
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Otro de los derechos concedidos a favor
la madre trabajadora es el descanso pre y post
natal, el cual se encuentra regulado por la Ley
Nº 26646 (27.06.96) –modificada por la Ley
N° 27402 (20.01.2001)– y complementada
por la Ley Nº 27606 (23.12.2001).
De acuerdo con estas normas la madre
trabajadora tiene derecho a lo siguientes beneficios:
a. Descanso por 90 días
La trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 45 días de descanso pre natal y
45 días de descanso post natal.
El descanso post natal se extenderá por 30
días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple.
b. Adelanto y retraso del parto
En los casos en los que se produjera el
adelanto del alumbramiento respecto de
la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre natal,
los días de adelanto deberán acumularse
al descanso post natal.
Cuando el alumbramiento se produjera
después de la fecha probable de parto, los
días de retraso deberán ser considerados
como descanso médico por incapacidad
temporal para el trabajo y serán pagados
como tales.
c. Postergación del descanso
La trabajadora puede decidir que el goce
del descanso pre natal sea diferido parcial
o totalmente, y acumulado al post natal.
Para ello, deberá comunicar su decisión al
empleador con una antelación no menor
de 2 meses a la fecha probable del parto,
adjuntado el informe médico que certifique que dicha postergación no afectará su
salud ni la del concebido. Esta postergación no autoriza a la trabajadora gestante
a variar o abstenerse del cumplimiento de
sus labores habituales, salvo acuerdo con
el empleador.
d. Goce del descanso vacacional
Las trabajadoras gestantes tienen derecho
a que el período de descanso vacacional
por récord cumplido y vencido pendiente
de goce, se inicie a partir del día siguiente de concluido el descanso post natal,
siempre y cuando comunique tal decisión
a su empleador con una anticipación no
menor de 15 días calendario al inicio del
goce del descanso vacacional.
Durante estos períodos de descanso la
madre trabajadora podrá gozar de los subsidios que otorga la seguridad social, es
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3. Subsidio por maternidad
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El subsidio por maternidad es aquel monto de dinero que se entrega a las trabajadoras
afiliadas al Seguro Social de Salud, con ocasión de su alumbramiento. Es percibido durante un período de 90 días consecutivos que
se dividen en prenatal (45 días antes del parto) y postnatal (45 días después del parto).
El mencionado subsidio permite a las trabajadoras que se encuentren en estado de
gestación, gozar de un período de descanso
previo al alumbramiento a fin de no arriesgar
su salud ni la del concebido por la prestación normal de servicios a su empleador en
la última etapa de su embarazo, en el cual,
los riesgos de sufrir algún tipo de perjuicio se
incrementan. Asimismo, les permite un período de descanso posterior al parto, en el cual
puedan brindarle la atención debida al recién
nacido. Todo esto sin afectar sus ingresos.
3.1. Requisitos para el goce del beneficio
Tienen derecho al goce del subsidio por
maternidad las trabajadoras que cumplan con los siguientes requisitos:
– Ser afiliada regular en actividad.
– Haber estado afiliada al tiempo de la
concepción.
– Contar con tres meses de aportación
consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes que se inicia el
goce del subsidio y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado
oportunamente, o se encuentren en
fraccionamiento vigente las aportaciones de los 12 meses anteriores a los
seis meses previos al mes de inicio de
la atención, según corresponda.
Se entiende que una trabajadora se encuentra afiliada al momento de la con-
cepción cuando ha mantenido un vínculo laboral en el mes de la concepción.
Es preciso recalcar que cuando EsSalud
verifica el cumplimiento de este requisito, toma como base la fecha del último
período menstrual de la trabajadora, el
cual debe haberse producido dentro del
vínculo laboral.
3.2. Período de otorgamiento del subsidio
– El período durante el cual se otorga
el subsidio por maternidad es de 90
días calendarios divididos en pre y
postnatal (45 días en cada período).
– Cuando el parto se produce después
de la semana 30, el descanso médico
se otorgará igualmente por 90 días,
no siendo necesario que el concebido nazca vivo.
– Asimismo, las trabajadoras gestantes
tienen derecho a percibir prestaciones económicas por maternidad,
durante 90 días, cuando el parto se
produzca entre la semana 22 y la semana 30 de gestación, solo si el concebido nace vivo y sobrevive más de
72 horas.
3.3. Modalidades de goce del descanso pre y
post natal
El goce del descanso prenatal puede ser diferido, total o parcialmente, y acumulado al período postnatal a decisión de la trabajadora
gestante. No obstante, dicha decisión
deberá ser comunicada a su empleador
con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto.
a. Goce del subsidio en caso de adelanto o retraso del parto
– Cuando el médico tratante otorga un Certificado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo (CITT)
a una trabajadora gestante, debe
señalar cuál es la fecha en la que,
posiblemente, se produzca el alumbramiento; ello, a efectos de calcu-
CONVENIOS DE LA OIT SOBRE TRABAJO DE MENORES Y MUJERES RATIFICADOS POR EL PERÚ
Nº Convenio Aprobación
Fecha de ratificación
por el Perú
4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres) (*). Res. Leg. Nº 10195 08.11.45
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
41 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres). Res. Leg. Nº 10195 08.11.45
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
45 Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres). Res. Leg. Nº 10195 08.11.45
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
100 Convenio sobre igualdad de remuneración. Res. Leg. Nº 13284 01.02.60
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). Res. Leg. Nº 17687 10.08.70
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
122 Convenio sobre la política del empleo. Res. Leg. Nº 16588 27.07.67
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
156 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades Res. Leg. Nº 24508 16.06.86
familiares. ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(*) Denunciado el 05.02.97
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lar el inicio y fin de los períodos de
descanso prenatal y postnataI. Sin
embargo, es muy usual que dicha
fecha no resulte exacta y, por lo tanto, el parto se produzca unos días
antes o después de la misma.
– Por tal motivo, la ley N° 26644
(27.06.96), "Ley que precisa el
goce del derecho de descanso
prenatal y postnatal de la trabajadora gestante", ha regulado los
efectos de la referida situación,
señalando en su artículo 3 que
en los casos en que se produzca
un adelanto del alumbramiento,
respecto de la fecha probable del
parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días
de adelanto se acumularán al descanso postnatal.
b. Goce del subsidio en caso de fallecimiento de hijo
– Cuando el parto de la trabajadora
se produce después de la semana
30 –es decir, después de los 7 meses y medio de gestación– dicha
trabajadora tiene igualmente derecho al subsidio por maternidad
durante un período de 90 días. En
este caso, no se establece ninguna restricción en cuanto a que el
concebido nazca vivo.
– No obstante, cuando el parto de
la trabajadora se produzca entre
la semana 22 es decir, a los 5 meses y medio de gestación – y la semana 30 –es decir, a los 7 meses
y medio de gestación– tendrá derecho a las prestaciones médicas
por maternidad, solo si cumple
con los siguientes requisitos corrientes: que el concebido nazca
vivo y que sobreviva por más de
72 horas.
3.4. Monto del subsidio
El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los
12 últimos meses anteriores al inicio de
la prestación multiplicado por el número de días de goce de ésta. Si el total de
los meses de afiliación es menor a 12, el
promedio se determinará en función del
tiempo de aportación del afiliado regular en actividad.
3.5. Pago del subsidio
• El pago del subsidio por maternidad
se realiza de la siguiente manera:
– El empleador deberá otorgar el
pago del subsidio directamente a
las trabajadoras gestantes en las
INFORME ESPECIAL
TRATADOS Y CONVENCIONES INTERNACIONALES CON DISPOSICIONES
REFERIDAS A LAS MADRES TRABAJADORAS
Tratado o Convenio Artículos Aplicables Fecha de Aprobación
por el Perú
Declaración Universal de los Derechos Humanos. Artículo 23º R.Leg. Nº 13282 (09.12.59)
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
Artículo 26º D.Ley Nº 22128 (28.03.78)
de las Naciones Unidas. ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Artículo 7º D.Ley Nº 22129 (28.03.78)
Sociales y Culturales de las Naciones Unidas. ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Convención sobre la eliminación de todas las formas
Artículos 11º y 16º R.Leg. Nº 23432 (04.06.82)
de Discriminación contra la mujer. ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Convención de los Derechos del Niño. Artículo 18º R.Leg. Nº 25278 (03.08.90
mismas fechas en las que, usualmente, otorga el pago de las remuneraciones.
– El monto se deberá calcular según
lo establecido anteriormente.
– Luego del período pre y postnatal, el empleador podrá solicitar a
EsSalud el reembolso de los pagos
efectuado.
3.6. Extinción, suspensión, perdida y nulidad
del derecho a subsidio
El derecho al subsidio por maternidad se
extingue, suspende o pierde, según corresponda, en los siguientes supuestos:
– Cuando se produzca el cese del vínculo laboral.
– Cuando la trabajadora realice labor
remunerada durante el período subsidiado.
– Cuando la asegurada abandone o incumpla el tratamiento y las prestaciones médicas.
– Asimismo, se produce la nulidad del
derecho al subsidio por maternidad
cuando el reconocimiento al pago
del subsidio se obtenga de manera
fraudulenta.
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4. Subsidio por lactancia
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El subsidio por la lactancia es el monto
de dinero que se otorga a los asegurados regulares con la finalidad de contribuir con el
cuidado del recién nacido.
4.1. Requisitos
– Tener tres meses de aportes consecutivos o cuatro no consecutivos,
dentro de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se produjo
el alumbramiento.
– Si la madre del lactante no es asegurada titular, se requiere que haya sido
inscrita en EsSalud.
– Que el lactante haya nacido vivo (se
acredita con la partida de nacimiento) y que haya sido inscrito como
derechohabiente del asegurado titular. Si el lactante falleció antes de la
inscripción, corresponde inscribirlo
de manera póstuma.
4.2. Procedimiento para el pago del subsidio
por lactancia
La solicitud de pago se tramita directamente por la madre o en caso de fallecimiento de la madre, por el padre, quien
deberá presentar ante la Subgerencia de
Prestaciones Económicas de EsSalud, la
siguiente documentación:
– Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas - Formulario N°
8002 debidamente llenada y firmada
por el empleador y el asegurado.
– Mostrar DNI en caso de que sea un
tercero quien efectúe el trámite, debe
presentar una copia del DNI del asegurado y mostrar su DNI.
– En el caso de fallecimiento de la
madre, el padre o tutor deberán
presentar la partida de defunción
de la madre y en el caso del tutor,
el documento que acredite la tutela del niño. En caso de abandono
del menor, se debe presentar el documento que acredite la tutela del
lactante.
– En el caso de que la madre menor
de edad sea soltera y sin título oficial
que le autorice a ejercer una profesión u oficio, la prestación se pagará
a través de su padre o tutor, el cual
deberá mostrar su DNI y presentar
una copia de este, que acredite su
calidad.
4.3. Monto
Mediante el Acuerdo N° 66-27- EsSalud-2003, se estableció que el monto del referido subsidio asciende a
S/. 820.30 nuevos soles.
4.4. Plazo para la solicitud
El plazo para la presentación de la solicitud del subsidio por lactancia, prescribe
a los 6 (seis) meses contados desde la fe-
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cha en que termina el período máximo
de postparto.
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5. Permiso por lactancia
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Este beneficio estuvo regulado en nuestra
legislación desde las primeras décadas del siglo pasado. Sin embargo, pese a ser uno de
los derechos que gozaba de total justificación
y mayor aceptación, fue derogado en julio de
1995, como parte de la corriente flexibilizadora imperante en nuestro medio en la década pasada.
Debido a que nuestro país, a través de la
Constitución de 1993 y de diversos convenios
internacionales ratificados, reconocía la necedad de una legislación protectora de la madre
trabajadora, es que se restituyó este beneficio
mediante la Ley Nº 27240 (23.12.99), modificado por Ley Nº 27591 (13.12.01) y complementado por la Ley Nº 27403 (20.01.01).
De acuerdo con estos dispositivos la madre trabajadora al término de su período de
descanso post natal tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna hasta
que su hijo tenga 1 año de edad. Este permiso
podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y
será otorgado dentro de su jornada laboral.
La oportunidad del goce de este descanso será acordada por el empleador y la trabajadora.
La hora diaria de permiso por lactancia
materna se considerará como efectivamente laborada para todo efecto legal, inclusive
para lo relativo al goce de la remuneración
correspondiente.
Por último, este beneficio no puede ser
compensado ni sustituido por ningún otro,
y no afecta los mayores beneficios otorgados sobre esta misma materia por ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.
DESCANSOS OTORGADOS A LAS MADRES
TRABAJADORAS
Motivo del Descanso
Días de Descanso
Descanso Pre y Post 45 días de descanso pre
Natal.
natal + 45 días de descanso post natal (90 días).
Descanso Pre y Post 45 días de descanso pre
Natal en caso de parto natal + 45 días de descanmúltiple.
so post natal + 30 días adicionales por parto múltiple
(120 días).
Postergación del des- 90 días de descanso post
canso Pre natal.
natal (90 días).
Goce del descanso va- 45 días de descanso pre
cacional en trabajado- natal + 45 días de descanras gestantes.
so post natal + 30 días de
vacaciones (120 días).
Permiso por lactancia. 1 hora diaria de permiso
dentro de la jornada hasta
que el niño cumpla 1 año
de edad.
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6. Protección a la mujer gestante en
labores de riesgo
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Mediante la Ley N° 28048 (01.08.03) se
estableció que en los centros de trabajo las
mujeres gestantes solicitarán al empleador
no realizar labores que pongan en peligro la
salud o desarrollo del embrión y feto durante el período de gestación. Asimismo, luego
de tomar conocimiento de lo solicitado por
la trabajadora, el empleador deberá asignar
labores que no acarreen riesgo para su salud
o el niño, sin que esto afecte los derechos laborales de la madre trabajadora.
Dicha norma ha sido reglamentada a través del D.S. N° 009-2004-TR (21.07.04) el
cual desarrolla la forma en que deben llevar a
cabo dichas labores, sin que se genere riesgo
para la trabajadora gestante o el niño.
6.1. Situaciones consideradas riesgosas
Son situaciones susceptibles de poner en
riesgo la salud de la mujer gestante o el
desarrollo normal del embrión y el feto,
las siguientes:
a. Dentro de los riesgos generados por
las condiciones de trabajo durante el
período de gestación:
– La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos,
debido al lugar donde desarrolla
las labores propias de su puesto
de trabajo.
– La manipulación de sustancias
peligrosas necesarias para la realización de las labores propias de
su puesto de trabajo.
b. Asimismo, existen riesgos adicionales derivados de cambios en la mujer
gestante:
– El deterioro preexistente en la
salud de la mujer que, unido al
estado de gestación, le impide
desarrollar labores propias de su
puesto de trabajo, sin constituir
incapacidad temporal para el trabajo.
– El deterioro del estado de salud o
condición física generado por el
embarazo, que impide a la mujer
gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin
constituir incapacidad temporal
para el trabajo.
6.2. Carácter temporal del cambio de labores
La asignación de nuevas labores o distintas a las habituales es una situación
temporal, la cual se va a mantener en
tanto persista alguna de las situaciones
descritas en el numeral 6.1, para culminar con el parto.
Sin embargo, por pacto individual o convenio colectivo se puede acordar extender
la medida hasta que concluya el período
de lactancia, en atención a los riesgos que
puedan afectar al recién nacido a través de
la leche materna.
6.3. Obligaciones del empleador
a. Evaluar los riesgos por exposición a
agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo
que, por el puesto de trabajo o por
las labores que se realizan, puedan
afectar la salud de la mujer gestante
o el desarrollo normal del embrión y
el feto, de manera cierta o potencial.
Dicha evaluación debe contemplar
lo siguiente:
– Naturaleza, grado y duración de
la exposición.
– Valores límite permitidos de exposición.
– Posibles efectos en la salud de las
trabajadoras expuestas a riesgos
particulares.
b. Poner en conocimiento del personal
el resultado de la evaluación de riesgos que pueden afectar la salud de la
mujer gestante o el desarrollo normal
del embrión y el feto.
c. Repetir la evaluación cada vez que
se produzca un cambio en las condiciones de trabajo que pueda implicar
una exposición de los trabajadores.
6.4. Colaboración de la inspección de trabajo
El empleador o la mujer gestante podrán
solicitar la orientación de la inspección
de trabajo para la determinación de los
riesgos que puedan afectar la salud de la
trabajadora gestante o el niño.
6.5. Oportunidad para la presentación de la
solicitud
El derecho a no realizar labores consideradas riesgosas puede ser ejercido cuando se presente alguna de las situaciones
mencionadas en el numeral 6.1, ya sea
al inicio o durante el período de gestación.
6.6. Contenido del certificado médico
La trabajadora deberá solicitar a su empleador no realizar labores que pongan
en riesgo su salud o la del niño. A estos
efectos, deberá presentar un certificado
médico el cual deberá contener la siguiente información:
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INFORME ESPECIAL
a. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de
gestación.
– La acreditación del estado de gestación de la trabajadora.
– El tiempo del estado de gestación.
b. Riesgos adicionales derivados de los
cambios fisiológicos en la mujer gestante.
– La acreditación del estado de gestación de la trabajadora.
– El tiempo del estado de gestación.
– Las labores que la mujer gestante está impedida de realizar, así
como el tiempo que debe mantenerse la medida. Dicho plazo
puede ser ampliado o recortado
por posteriores certificados médicos, en atención a su estado de
salud.
Cuando la trabajadora realice labores
de riesgo, según el literal a. del numeral 6.1, habiéndose acreditado el
estado de gestación en el certificado
médico, el empleador deberá proceder a la modificación de las labores.
De no haber realizado la evaluación de riesgos a que se refiere el
numeral 6.3, el empleador deberá
aplicar directamente los listados I y
II elaborados por la Comisión Técnica Multisectorial. En estos casos, el
empleador sólo se podrá negar a la
modificación de las labores, después
de haberse realizado una visita inspectiva del servicio de Inspección del
Trabajo, la cual deberá certificar la
no existencia de riesgo para la salud
de la mujer gestante y/o el desarrollo
del feto y el embrión.
6.7. Plazo en que debe ser atendida la solicitud
En el más breve plazo de recibida la solicitud, el empleador debe proceder a la
modificación de las labores de la trabajadora.
En caso de existir un riesgo inminente, el
empleador apartará a la trabajadora de
las labores que ocasionan el riesgo a su
salud o al desarrollo normal del embrión
TRATAMIENTO LEGAL DE LAS MUJERES TRABAJADORAS
DERECHOS
TRATAMIENTO ANTERIOR
Ley Nº 2851 y otras normas
TRATAMIENTO ACTUAL
Jornada máxima
8 horas diarias ó 45 horas semanales.
8 horas diarias ó 48 horas semanales.
Descansos
Semanal: 24 horas consecutivas y los
sábados a partir de las tres de la tarde.
Feriados.
Vacaciones.
Pre y post natal (20 días antes y 40 días
después del parto).
Semanal: 24 horas consecutivas.
Feriados.
Vacaciones.
Pre y post natal (45 días antes y 45 días
después del parto).
Acumulación de
vacaciones al descanso
pre y post natal
–––
Sí
Bonificaciones
Por 25 y 30 años de servicios, para traba- Por 25 y 30 años de servicios (para trajadoras con contrato de trabajo vigente bajadoras que adquirieron tal derecho
al 05.12.91. (D.Leg. Nº 688)
antes de su derogación).
Indemnización por
despido injustificado
Sí, y adicionalmente 2 sueldos ó 30 Sí, 1 sueldo y medio por año de labor,
jornales por ser mujer.
y la parte proporcional por los meses
y días adicionales con un tope de 12
remuneraciones.
Indemnización especial
por accidentes de trabajo
Sí
–––
Asiento
Siempre que la naturaleza del trabajo no
les imponga permanecer de pie.
–––
Sala cuna
Sólo si la empresa tiene más de 25 trabajadoras mayores de 18 años.
–––
Hora de lactancia
Subsidios por maternidad
Despido nulo
Medidas de protección
a la madre gestante en
situaciones de riesgo
Sí, la empresa está obligada a implemen- Sí, hasta que el hijo tenga 1 año de
tar sala cuna y hasta que el hijo tenga edad.
1 año de edad.
A cargo del empleador
A cargo de ESSALUD.
Si se produce dentro de los 90 días Si se produce en cualquier momento
anteriores, o posteriores al parto.
del embarazo o dentro de los 90 días
siguientes al parto, cuando no hay
causa justa para el despido.
–––
Sí
y el feto, sin perjuicio de que se atienda
a su solicitud.
6.8. Asignación de labores riesgosas
El empleador teniendo como fin el asignar labores que no pongan en peligro la
salud de la trabajadora y del niño, podrá:
a. Realizar cambios de manera que no
afecte las labores que venía realizando, es decir, sin modificación del
puesto de trabajo. Para ello, debe
adaptar física o técnicamente las
condiciones de trabajo con la finalidad de controlar, limitar o eliminar
los riesgos existentes.
b. En caso que la alternativa anterior
no fuera posible, ya sea técnica u
objetivamente, o no resultara razonable o suficiente para controlar
los riesgos existentes, el empleador
deberá modificar las labores a través
de un cambio de puesto de trabajo
a un puesto similar en atención a su
categoría ocupacional.
c. En el caso que no fuera posible
asignar labores que no pongan en
riesgo la salud de la trabajadora o
el desarrollo normal del embrión y
el feto dentro de la categoría ocupacional de ésta, de acuerdo con lo
previsto por el numeral precedente,
se le asignará labores en un puesto
de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea ésta
inferior o superior.
A través de convenio colectivo se podrá
establecer la suspensión de las labores,
con la obligación del empleador de pagar
un monto mensual a la trabajadora que
no podrá ser inferior a lo que le correspondería como subsidio por incapacidad
temporal, en caso las medidas anteriormente descritas no sean posibles de ejecutar o no sean suficientes para controlar
los riesgos existentes.
6.9. Mantenimiento de los derechos
La asignación de las nuevas labores que no
pongan en riesgo la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y
el feto, a través de cualquiera de las medidas señaladas en el numeral 6.8, no afectarán los derechos laborales, económicos o
profesionales de la trabajadora.
– En caso que la trabajadora se mantenga en su puesto o sea cambiada
a otro puesto de su misma categoría
ocupacional, mantendrá los mismos
derechos laborales, económicos y
profesionales.
– Asimismo, mantendrá los derechos
que dependan del cargo aún cuando haya sido cambiada a un puesto
Informativo
Caballero Bustamante
de trabajo de una categoría o grupo
ocupacional inferior.
– En el caso contrario, es decir, cuando
la trabajadora haya sido cambiada a
un puesto de trabajo de una categoría
o grupo ocupacional superior al de
su puesto de origen, tendrá derecho
a recibir los montos adicionales por
desempeñar ese puesto. Sin embargo,
concluida la situación que dio origen
al cambio de labores, la trabajadora
deberá retornar a su puesto habitual en
las condiciones originales, sin que ésta
pueda alegar hostilidad en los términos
señalados en la legislación vigente.
6.10. Retorno a las labores de origen
Se garantiza a la trabajadora gestante el
derecho de retornar a las labores y, en
lo posible, al puesto que venía desempeñando, o a uno equivalente, con la misma remuneración y demás derechos.
De esta manera, el empleador se encuentra obligado a retornar a la trabajadora a sus labores originarias una vez
concluida la situación que dio origen
al cambio de labores, en un plazo que
no superará los 15 días naturales o,
con posterioridad del parto, inmediatamente a su retorno al centro de trabajo
culminado su descanso post natal.
De no cumplirse con esta obligación,
la trabajadora podrá accionar por actos
de hostilidad, según lo establecido en
la legislación vigente, sin perjuicio de
las sanciones que puedan ser impuestas por el servicio de Inspección del
Trabajo, de acuerdo al D. Leg. Nº 910
(17.03.01), Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa del Trabajador.
6.11. Incumplimiento del empleador
En caso el empleador no cumpla con
asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo su salud
y la del niño, ésta podrá interrumpir
su actividad laboral, sin perjuicio de
cumplir con sus demás obligaciones
laborales, siempre que razonablemente considere que existe un peligro inminente que ponga en riesgo su salud
o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno
en sus derechos laborales. Para ello
deberá comunicar a su empleador que
no realizará las labores que le ocasionan un riesgo en su salud y la del niño
hasta que se le asignen labores que no
perjudiquen su estado.
Una vez asignadas las nuevas labores
que no supongan un riesgo en su salud, la trabajadora deberá cumplir con
las nuevas labores encomendadas, de
manera inmediata.
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Derechos Reservados
6.12. Disposiciones especiales
En el Reglamento se señaló que una
Comisión Técnica Multisectorial se
encargará de elaborar un listado de
los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que
generan riesgos para la salud de la
mujer gestante o el desarrollo normal
del embrión y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones
o niveles de presencia y los períodos
en los que afecta el embarazo, listado
de actividades, procesos, operaciones
o labores, equipos o productos de alto
riesgo, y lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de
sus riesgos. Hasta que no se publiquen
éstas, los empleadores tomarán como
referencia los Listados I y II, los cuales
recogen el contenido pertinente de los
anexos de la Directiva 92/85/ CEE de la
Unión Europea.
III.Agentes químicos en la medida en que se sepa
que ponen en peligro la salud de las mujeres
embarazadas y del niño aún no nacido y siempre que no figuren todavía en el Listado II:
1. Las sustancias etiquetadas R 40, R 45, R 46 y
R 47 en la medida en que no figuren todavía
en el Listado ll.
2. Fabricación de auramina.
3. Trabajos que supongan exposición a los
hidrocarburos aromáticos policíclicos presentes en el hollín, el alquitrán, la brea, el
humo o los polvos de la hulla.
4. Trabajos que supongan exposición al polvo,
al humo o a las nieblas producidas durante
la calcinación y el afinado eléctrico de las
matas de níquel.
5. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico.
6. Mercurio y derivados.
7. Medicamentos antimitóticos.
8. Monóxido de carbono.
9. Agentes químicos peligrosos de penetración
cutánea formal.
IV.Procedimientos, procedimientos industriales que
figuran en los puntos 2 a 5 del punto III.
V. Condiciones de trabajo
1. Trabajos de minería subterráneos.
LISTADO I
Actividades en las cuales deberá determinarse la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición
para evaluar su repercusión sobre el embarazo y
las medidas a adoptarse.
l. Agentes físicos, cuando se considere que puedan
implicar lesiones fetales o provocar un desprendimiento de la placenta, en particular:
1. Choques, vibraciones o movimientos.
2. Manutención manual de cargas pesadas que
supongan riesgos, en particular dorsolumbares.
3. Ruido.
4. Radiaciones ionizantes.
5. Radiaciones no ionizantes.
6. Frío y calor extremos.
7. Movimientos y posturas, desplazamientos
(tanto en el interior como en el exterior del
establecimiento), fatiga mental y física y otras
cargas físicas vinculadas a la actividad de la
trabajadora.
II. Agentes biológicos, en la medida en que se sepa
que dichos agentes o las medidas terapéuticas
que necesariamente traen consigo ponen en
peligro la salud de las mujeres embarazadas, y
siempre que no figuren todavía en el Listado II.
1. Agente biológico del grupo 2: un agente
patógeno que pueda causar una enfermedad
en el hombre y pueda suponer un peligro
para los trabajadores; es poco probable que
se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis o tratamiento eficaces.
2. Agente biológico del grupo 3: un agente
patógeno que pueda causar una enfermedad grave en el hombre y presente un serio
peligro para los trabajadores; existe el riesgo
de que se propague en la colectividad, pero
existen generalmente una profilaxis o tratamiento eficaces.
3. Agente biológico del grupo 4: un agente
patógeno que cause una enfermedad grave
en el hombre y suponga un serio peligro para
los trabajadores; existen muchas probabilidades de que se propague en la colectividad;
no existen generalmente una profilaxis o un
tratamiento eficaces.
LISTADO II
La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso, a realizar actividades que supongan el
riesgo de una exposición a los siguientes agentes
y condiciones de trabajo que pongan en peligro
su seguridad o salud.
I. Agentes físicos.
1. Trabajos en atmósferas de sobrepresión
elevada, por ejemplo en locales a presión,
submarinismo.
Il. Agentes biológicos.
1. Toxoplasma.
2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas
de que la trabajadora embarazada está suficientemente protegida contra estos agentes
por su estado de inmunización.
III.Agentes químicos.
1. Plomo y derivados, en la medida en que estos
agentes sean susceptibles de ser absorbidos
por el organismo humano.
IV.Condiciones de trabajo.
1. Trabajos de minería subterráneos.
––––––––––––––––––––––––––––––––
7. Modalidades formativas laborales
–––––––––––––––––––––––––––––––––
En la Ley N° 28518 (24.05.05), Ley de
Modalidades Formativas Laborales, y en su
reglamento aprobado mediante el D.S. N°
007-2005-TR (19.09.05), se han establecido
algunas normas para fomentar la contratación de jóvenes madres con responsabilidades familiares. En efecto, con relación a los
convenios de formación laboral juvenil y en
los de actualización para la reinserción laboral, se han establecido límites a la cantidad
de beneficiarios que pueden acceder a estas
modalidades formativas en una empresa. Así
tenemos que en el primer caso no pueden
superar los siguientes porcentajes en forma
conjunta:
Informativo
Caballero Bustamante
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Derechos Reservados
– El 20% del total de personal por área u
ocupación específica.
– El 20% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.
En el caso de la actualización para la
reinserción laboral los porcentajes son los siguientes:
– El 20% del total de personal del área u
ocupación específica.
– El 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.
Para el cálculo de los porcentajes antes
detallados se excluye al personal que presta
servicios a través de empresas especiales de
servicios, cooperativas de trabajadores y otras
modalidades contractuales.
El límite del 20% y 10% calculado sobre
el total de trabajadores de la empresa puede
incrementarse en un 10% adicional, siempre
y cuando este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad
así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares.
En este último caso, dicha condición deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad
que tenga a su cargo.
Debemos señalar que el incremento adicional del 10% se aplicará al total de trabajadores
de la empresa con vínculo laboral directo.
INFORME ESPECIAL
––––––––––––––––––––––––––––––––
9. Multas inspectivas
–––––––––––––––––––––––––––––––––
Según el D. Leg. Nº 910 (17.03.01) y su
reglamento, aprobado mediante el D.S. Nº
020-2001-TR (29.06.01) si en un procedimiento de inspección se verifica el incumplimiento de alguna de las normas sobre madre
trabajadoras detallados en el presente informe, se impondrá una multa al empleador de
acuerdo con el siguiente cuadro (ver cuadro
en la siguiente página).
––––––––––––––––––––––––––––––––
10. Jurisprudencia
–––––––––––––––––––––––––––––––––
• Fundamento 146
––––––––––––––––––––––––––––––––
8. Implementación de lactarios en
instituciones del sector público
–––––––––––––––––––––––––––––––––
Las trabajadoras de las Instituciones del
Sector Público, en donde laboren 20 o más
mujeres en edad fértil, tendrán derecho
a contar con un ambiente especialmente
acondicionado y digno para extraer la leche
materna, asegurando su adecuada conservación durante el horario de trabajo.
8.1.Ambiente especialmente acondicionado
Las especificaciones y estructura del
ambiente especialmente acondicionado
para extraer la leche materna, se regirán
por lo señalado en el Anexo 01, sobre
características mínimas de lactarios.
ANEXO 1
Características mínimas del lactario institucional
– Área de no menos de 10 metros cuadrados.
– Ambiente que brinde privacidad y comodidad
que permite a las madres-trabajadoras la posibilidad de extraerse su leche sentadas.
– Contar con refrigeradora en donde almacenar la
leche extraída por las madres durante su jornada
laboral.
– Ubicación accesible en primer y segundo piso,
salvo que la institución cuente con ascensor.
– Lavabo dentro del área o cerca del mismo para
facilitar lavado de manos.
Análisis del rol de la mujer en la sociedad
y justificación de acciones positivas a su
favor
Si bien en años recientes ha existido
un importante grado de incorporación
de la mujer en tareas de orden social
en las que nunca debió estar relegada
(participación política, acceso a puestos
laborales, oportunidades de educación
entre otras muchas), no puede considerarse que en la realidad peruana dicha
tarea se encuentre consolidada. Buena
parte de nuestra sociedad aún se nutre
de patrones culturales patriarcales que
relegan al colectivo femenino a un rol
secundario, a pesar de encontrarse fuera
de discusión sus idénticas capacidades
en relación con el colectivo masculino para destacar en todo ámbito de la
vida, sea político, social o económico.
Los prejuicios y la idiosincracia de un
número significativo de ciudadanos
(conformado tanto por hombres como
por mujeres) aún mantienen vigente la
problemática de género en el país.
De ahí que el Tribunal Constitucional no
pueda considerar inconstitucionales medidas que exigen algunos años menos de
edad o de aportaciones a la mujer, para
acceder a una pensión en un régimen
previsional, o aquellas otras que establecen un sistema de cálculo relativamente
más favorable a la mujer pensionista al
momento de determinar el monto de su
pensión. Queda claro que dichas medidas se encuentran estrictamente orientadas, a través de disposiciones ponderadas, a favorecer al colectivo femenino,
en el correcto entendido de que la realidad social aún impone concederles un
mayor apoyo a efectos de asegurarles
una vida acorde con el principio de dignidad.
Exp. Nºs. 050-2004-AI/TC y otros
Sentencia del Tribunal Constitucional
publicada el 12.06.2005
• Notificación de la trabajadora gestante:
la notificación del embarazo al empleador será inexigible cuando el estado de
gestación de la trabajadora sea evidente
El inciso e) del artículo 29º del D.S. Nº
003-97-TR modificado por la Ley Nº
27185, establece que es nulo el despido
que tenga como causal el embarazo.
En la presente resolución se dispone que
dicha norma ha sido prevista por el legislador con el fin de proteger a la trabajadora
gestante durante todo el lapso que dure el
periodo de gestación y hasta los noventa
días posteriores al parto; y que “la exigencia de la norma respecto a poner en conocimiento del empleador el embarazo antes
de que se produzca el despido, para poder
oponerla como causal de nulidad del despido, de lo que en esencia buscó fue evitar
despidos arbitrarios a mujeres gestantes que
no traslucen su real situación especial (...)
Distinta es la situación cuando el estado de
gestación es evidente por el desarrollo del
feto, resultando razonable entender que la
madre trabajadora se encuentra igualmente
protegida frente a los despidos(...) en consecuencia de producirse el despido de una
madre en evidente estado de gestación, se
debe entender que tal despido tiene como
fundamento la discriminación”.
CAS. Nº 2213-2006-LA LIBERTAD
Lima, 18 de septiembre 2007.
• Presunción de despido nulo por motivo
de embarazo a trabajadora con contratos
a plazo fijo
En la presente sentencia la demandante
inició labores en AFP PROFUTURO bajo
la modalidad de contrato por necesidad
de mercado, el cual fue renovado sucesivamente. Al principio cada seis meses,
luego cada 2 meses, y los últimos seis meses se renovó de manera mensual.
De otro lado, la trabajadora señala que puso
bajo conocimiento a su empleador que se
encontraba delicada de salud debido a su
estado de gestación. Al poco tiempo de
dicha comunicación fue informada verbalmente que su contrato no sería renovado.
Al respecto, los magistrados del Tribunal
Constitucional señalan que el empleador
tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y decide despedirla y
liquidarla, argumentando que se hizo por
vencimiento de contrato; en consecuencia, aplicando estrictamente el artículo
29º del D.S. Nº 003-97-TR, los magistrados del Tribunal Constitucional señalan
que el empleador al no acreditar la existencia de una causa justa para despedir, se
presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, y por lo tanto se vulnera el
derecho constitucional al trabajo.
Informativo
Caballero Bustamante
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
Derechos Reservados
MULTAS INSPECTIVAS (Ley Nº 28806 - D.S. Nº 019-2006-TR - D.S. Nº 019-2007-TR)
Empresas que no califican como micro o pequeñas empresas (2)
Número de trabajadores afectados
Base de
cálculo 1-10
11-20
21-50
51-80 81-110 111-140 141 a más
(1)
INFRACCIONES DETALLADAS EN EL TÍTULO III DEL D.S. Nº 019-2006-TR
1. EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
1.3. Infracciones muy graves
– Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, o actos que afecten la dignidad del trabajador
o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
– No adoptar las medidas para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, o
actos que afecten la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
– El incumplimiento de las disposiciones sobre la protección de las mujeres trabajadoras durante 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
el embarazo y la lactancia.
– La discriminación directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a
la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de
origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,
condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de
cualquiera otra índole.
2. INFRACCIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
2.1. Infracciones leves
– La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
y salud.
– Los incumplimientos de las disposiciones sobre la prevención de riesgos si no son graves para
la integridad física o salud.
2.2. Infracciones graves
– La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física
y salud.
– No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de
trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones.
– No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud
de los trabajadores o no comunicarles a los trabajadores afectados el resultado de las mismas.
2.3. Infracciones muy graves
– No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad.
– Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud.
– Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e
inminentes para la seguridad y salud.
(1) UIT vigente en el año en que se constató la falta.
(2) Las multas para micro y pequeñas empresas se reducirán en un 50%.
Reglas
– No habrá multa por infracción no tipificada en la norma.
– Multa máxima por el total de infracciones = 30 UIT.
– Las multas se gradúan según la gravedad de la falta, los trabajadores afectados, los
antecedentes del infractor, siguiendo criterios de proporcionalidad y razonabilidad.
En caso de seguridad y salud en el trabajo se tendrá en cuenta: peligrosidad de las
actividades, su temporalidad o permanencia, la gravedad de los daños producidos y
la conducta del sujeto responsable.
– La reiterancia en la comisión de una falta del mismo tipo y calificación, previamente
sancionada, hace que la sanción se pueda incrementar en 25% las faltas leves, en 50%
las graves y hasta en 100% las muy graves (sin que se exceda la cuantía máxima prevista
para cada tipo de infracción).
– Reducción de la multa:
Expediente Nº 549-2009
Publicado el 10.12.2009 en el Diario Oficial El Peruano
• Declaran nulo el despido y ordenan la
reposición de trabajadora que fue cesada
luego de 5 meses de la fecha de parto
Los magistrados del Tribunal Constitucional
señalan que el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de
trabajo en relación con el contrato de locación de servicios es el de la subordinación
–
–
–
–
i. Al 30% si se acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción
hasta antes del vencimiento del plazo de apelación (3er. día hábil después de
notificada).
ii. Al 50% si resuelta la apelación se subsana la infracción dentro de los 10 días hábiles
siguientes desde la notificación.
Luego de impuesta la multa pero antes de su ejecución, la AAT puede proponer, preferentemente a las micro y pequeñas empresas, un plan de formalización que incluyan
plazos de subsanación de las faltas. El acogimiento implica la extinción de la multa.
Responden solidariamente por el pago de la multa si son varios los sujetos los responsables de las obligaciones incumplidas que generan la multa.
Responden directamente por las multas referidas a seguridad y salud de los trabajadores:
i. La empresa principal, respecto de los trabajadores de contratistas y subcontratistas.
ii. La empresa usuaria, respecto del personal destacado por las entidades de intermediación.
La facultad para determinar las infracciones prescriben a los 4 años de cometida la
infracción o desde que cesó si fuera continuada.
del trabajador al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes,
instrucciones o directrices a los trabajadores
con relación al trabajo (poder de dirección),
así como la de imponerle sanciones ante el
incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario).
Los magistrados determinan que en el presente caso, al margen de lo consignado en el
texto de los contratos de locación de servicios suscritos por las partes, es de aplicación
el principio de primacía de la realidad, en
virtud del cual queda establecido que entre
las partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil; por lo que la demandada, al haber despedido a la demandante
sin haberle expresado causa alguna relacionada con su conducta o su desempeño
laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo,
pues la ha despedido arbitrariamente.
Expediente Nº 3297-2007-PA/TC
Publicado el 20.04.2009 en el portal electrónico del Tribunal Constitucional.