Usted necesita motivar a sus empleados del área de producción

¿El camino
hacia la
esbeltez?
Usted necesita motivar
a sus empleados del
área de producción
Los empleados deben estar altamente involucrados
en asumir nuevas habilidades y responsabilidades y
ser recompensados por ello.
a manufactura esbelta es una estrategia
operacional orientada a lograr el
tiempo más corto de ejecución
eliminando desperdicios. La manufactura
esbelta se deriva del sistema de
producción de Toyota y su principal
impulso es incrementar el trabajo de valor
agregado eliminando desperdicios y
retrabajos. Está técnica reduce a menudo
el tiempo entre la orden del cliente y su
entrega, además puede mejorar
radicalmente la productividad,
satisfacción del cliente, tiempo de
respuesta y la moral del empleado.
Generalmente, los beneficios son
costos más bajos, mayor calidad y
tiempos más cortos de entrega. El
término “Manufactura Esbelta” se acuñó
para representar la mitad del esfuerzo
humano de una empresa, la mitad del
espacio de manufactura, la mitad de
inversión en herramientas y la mitad de
horas de ingeniería para desarrollar un
producto nuevo en la mitad del tiempo.
L
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Una nueva perspectiva de la
cultura de la empresa
Para convertirse en un una empresa
esbelta de clase mundial se requiere
vencer la inercia organizacional. A
menudo se pasan por alto culturas
atrasadas, habilidades de
administración ineficaces, empleados
no capacitados, costos burocráticos y
sistemas de pagos y recompensas
inadecuados. En la transición a
manufactura esbelta, las empresas,
sistemas y organizaciones deben ser
modernizados. Las líneas de
comunicación deben abrirse y las
barreras entre departamentos deben
desmantelarse. Los empresarios deben
terminar con el argumento: “siempre lo
hemos hecho así”.
Para que la transición a la esbeltez
sea exitosa los empleados deben estar
altamente involucrados en asumir
nuevas habilidades y responsabilidades.
Considere lo siguiente:
• La cultura organizacional es un
factor importante para el éxito. La
cultura es a una organización como la
personalidad a un individuo. Dicho de
manera simple, es la manera de hacer
las cosas. Los expertos estiman que el 80
por ciento del trabajo de convertirse en
una empresa esbelta está relacionado
con la cultura. Sostener el cambio
puede ser una batalla cuesta arriba sin
una cultura adecuada que promueva el
apoyo de los empleados. Por ejemplo,
una cultura de administración
burocrática y controladora tendrá
muchas dificultades en transformarse a
una cultura esbelta o en una
organización basada en equipos de
trabajo.
• Los sistemas de pago tradicionales
se estructuran de acuerdo a revisiones
periódicas. Los criterios para cada
empleado están poco definidos y a
menudo son de tipo genérico. Las
recompensas por tomar
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El camino hacia la esbeltez
– las implementaciones
exitosas involucran a los
empleados
Logre que el mayor número de
empleados participe tan intensamente
como pueda en definir como realizar el
trabajo e involucre al mayor número
posible de empleados en la fase de
implementación. Esto estimulará la
aceptación y el convencimiento.
Hay un viejo adagio en manufactura
que dice: “Se obtiene lo que se mide”. Si
se mide a un gerente de planta de
acuerdo a las horas de producción, el
gerente luchará por maximizar las
horas, creando productos que no son
necesarios. Lo mismo sucede si mide la
utilización del equipo.
• Tradicionalmente, las estructuras
organizacionales son rígidas,
impidiendo a menudo la
comunicación, estas estructuras se
enfocan más en la función del puesto
que en el individuo y lo que el
individuo puede contribuir a la
organización. Las organizaciones deben
favorecer la velocidad y la innovación
tanto en el piso de producción como en
la oficina. Para que esto suceda, enfatice
las tareas que deben realizarse y las
habilidades que se requieren para
realizarlas.
Enfrente la esbeltez de manera
comprensible y sistemática.
Use un plan maestro comprensible y
sistemático que cubra todas los objetivos
de la implementación de la manufactura
esbelta.
Proporcione los recursos adecuados
Provea recursos técnicos y
administrativos adecuados para permitir
a sus empleados un tiempo de
adaptación. Efectúe análisis de costobeneficio para conocer cuanto costará la
implementación completa e identifique
los resultados que han de lograrse.
Capacitación, capacitación y más
capacitación
Provea capacitación adecuada a los
empleados incluyendo a los mandos
medios y superiores.
responsabilidades adicionales o por
mayor pericia o habilidades no están
definidas. Los empleados carecen de
incentivos para aprender habilidades
adicionales o para capacitarse en
diferentes áreas, indispensable para la
manufactura esbelta. El reto: diseñar un
sistema de pago donde la contribución
y la paga del empleado aumentan en
paralelo con el tiempo.
• Los sistemas de recompensas al
desempeño son en su mayoría
subjetivos. Esto expone a los empleados
a ser evaluados por opiniones,
popularidad o política, creando los
cimientos para la injusticia en la
calificación del desempeño de los
empleados y su contribución individual
al logro de las metas de la empresa.
Estos sistemas de recompensas frenan la
esbeltez. Tradicionalmente las empresas
miden la manufactura por horas
mensuales de producción y utilización.
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¿El camino hacia la esbeltez?
• La mayoría de los gerentes no
consiguen incluir ni dirigir un proceso
de cambio, dejando a los subordinados
con directivas confusas para llevar el
estandarte de la transición esbelta.
Muchos no reconocen que cualquier
proceso de cambio significativo
requiere un enfoque estructurado de
largo plazo con una dirección y
liderazgo consistentes. Muchos
fracasan en desarrollar e implementar
planes tácticos para guiar y monitorear
la transición a la manufactura
esbelta.
La motivación es la clave
de la esbeltez
Si no se atienden los elementos
anteriores, la implementación de la
manufactura esbelta puede sufrir de
una falta de interés en los empleados
para apoyar las iniciativas de la
empresa. Por lo tanto, el desarrollo
organizacional es el eslabón perdido en
la transición a la manufactura esbelta.
El desarrollo organizacional aplica
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Características de un plan de pagos basado en habilidades
• Es diferente de un escalafón
• Proporciona incentivos para el crecimiento técnico especializado de cada empleado
• Premia la iniciativa, conocimiento, habilidades y alto desempeño individual
• Premia los comportamientos deseados que promueven la nueva cultura, normas, valores,
habilidades, metas de desempeño y esfuerzos por trabajar en equipo.
• Apoya el diseño de la fuerza de trabajo esbelta, premiando el comportamiento requerido para
implementar equipos de trabajo.
conocimientos y prácticas de las ciencias
de la conducta para ayudar a las
organizaciones a volverse más efectivas,
incluyendo mejoras en la calidad de vida
laboral y productividad. En el ámbito del
desarrollo organizacional se incluye la
cultura, valores y normas; personalidad y
conducta del empleado, motivación,
interacción de grupo, medidas de
desempeño, educación y aprendizaje,
habilidades, sistemas de pago, sistemas de
recompensas y administración del
cambio.
Implementar la manufactura esbelta
sin encontrar los medios para motivar a
los empleados estanca la iniciativa.
Pero, ¿cómo motivar a los
empleados a aceptar y practicar los
principios de una nueva estrategia de
manufactura? Existen seis elementos
críticos para crear la motivación y
mejorar la organización en el piso de
producción:
1) Cultura organizacional esbelta
2) Sistemas esbeltos de pagos
3) Sistemas esbeltos de premios al
desempeño
4) Sistemas esbeltos de medición del
desempeño
5) Organigrama esbelto
6) Procesos esbeltos de
administración del cambio
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¿El camino hacia la esbeltez?
1) Cultura
organizacional esbelta
Una cultura esbelta se enfoca en
sostener el cambio por medio del
liderazgo, transferencia de
responsabilidades y comunicación.
Aquí el principio dominante de
organización ha cambiado de
administración para controlar una
empresa a liderazgo para conseguir lo
mejor de la gente y responder
rápidamente al cambio. Una cultura
esbelta contiene los siguientes
elementos:
• Visión compartida entre todos los
empleados
• Estilo de liderazgo participativo
• Trabajo en equipo
• Comunicación abierta en ambos
sentidos tanto vertical como
horizontal
• Colaboración
Características de los
planes de pagos
basados en equipos
• Diferente al pago por méritos
• Proporciona incentivos para la colaboración del equipo hacia las metas
preestablecidas
• Premia el alto desempeño organizacional
• Refuerza el establecimiento de objetivos
premiando a la gente por el logro de sus
objetivos
• En específico, investigaciones revelan que
los mejores resultados se obtienen cuando:
• Los empleados están enfocados en objetivos específicos
• Los bonos son de por lo menos $20,000
pesos mexicanos por año por trabajador
• Los objetivos son alcanzables en la percepción de los empleados
• Se establece un sistema objetivo de
medidas y a la vista de todos
• Empleados altamente capacitados
• Transferencia de responsabilidad a
los empleados
• Ganancias compartidas
Este tipo de estilo incluye a los
empleados en el proceso de toma de
decisiones. Los empleados con
habilidades y experiencia se vuelven
parte del equipo y permiten al gerente
tomar mejores decisiones.
2) Sistemas esbeltos
de pagos
Cuando una organización transita a
un ambiente de manufactura esbelta los
empleados requieren nuevas habilidades.
Definir esas habilidades y estándares de
desempeño asociados se vuelve el punto
de partida para un sistema de pagos
aceptable. Esta combinación crea los
cimientos de un sistema de pagos esbelto.
Los pagos basados en conocimientos,
habilidades y desempeño de equipo se
convierten en las formas aceptadas de
pago de la fuerza de trabajo esbelta.
Con los sueldos basados en
conocimientos y habilidades, si quiere
que los empleados aprendan nuevas
habilidades y se vuelvan más flexibles en
los trabajos que desempeñan, tiene que
pagarles para eso. El pago basado en
habilidades apoya el trabajo en equipo y
estimula el aprendizaje. Los individuos
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¿El camino hacia la esbeltez?
progresan en sueldo de acuerdo al
alcance y extensión de sus habilidades. Se
paga a los empleados por las habilidades
que son capaces de usar, no por el trabajo
que realizan en un cierto momento.
Los empleados con una visión más
amplia del proceso de producción y
organización están en mejor posición
de participar en la toma de decisiones y
ofrecer sugerencias constructivas para
mejorar la calidad y productividad.
3) Sistemas esbeltos
de premios al desempeño
Lo sistemas de pago basados en el
trabajo en equipo y organizacional
propician la cooperación entre los
empleados en mayor medida que los
planes individuales. En una empresa de
manufactura es ventajoso trabajar bien
en conjunto debido a que todos
comparten las recompensas financieras
de un alto desempeño.
El reparto de utilidades es una forma
de pago basado en desempeño de
grupo. Los planes de bonos reparten las
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utilidades basados en los resultados
operativos de la organización. Estos
planes, cuando se diseñan
adecuadamente, pueden contribuir a
la motivación y participación del
empleado y a enfocar los objetivos de
los empleados a cumplir los de la
organización. Típicamente los
objetivos incluyen mejoras de
coordinación y trabajo en equipo,
reducción de costos, aceptación de
nuevos métodos, reducción de
tiempos extras y mayor satisfacción
del empleado.
4) Sistemas Esbeltos de
Medición del Desempeño
Las empresas deben alinear los
métricos de desempeño con los
sistemas de premios individuales y de
equipo. Los métricos de desempeño
definen las expectativas. Para que un
sistema de pagos basado en trabajo
de equipo funcione efectivamente,
los resultados de los métricos deben
estar visibles para todos en el
Métricos Típicos del
Desempeño Esbelto
• Satisfacción del cliente
• Producción, meta contra real
• Defectos de calidad por millón del proveedor
• Defectos de calidad por millón de la operación
• Días trabajados sin accidentes
• Tiempo de inicio de producción, meta contra
real
• Tiempo de cambio de producción, meta contra
real
• Tiempo total de producción, de la orden al envío
• Tiempo de manufactura, meta contra real
• Tiempo total de producción
• Tiempo del ciclo de recepción
• Tiempo del ciclo de reabastecimiento
• Entregas a tiempo al cliente
• Porcentaje de tiempo de valor añadido en
relación al tiempo total de producción
• Porcentaje de costos de garantías en relación
al monto de ventas
• Porcentaje de utilización de los equipos
• Costo por unidad en relación al valor de ventas
• Días de inventario de materia prima
• Días de inventario de piezas en proceso
• Días de inventario de producto terminado
• Porcentaje de valor agregado en relación al
espacio de piso total
• Exactitud del inventario
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pizarrón del equipo. Debido a que los
empleados se organizan en equipos,
deben prepararse estándares de
desempeño similares para todos.
Desarrolle métricos de desempeño
uniformes entre todos los equipos (vea
el recuadro de Métricos Típicos de
Desempeño Esbelto) y enfóquelos a los
planes de la empresa. Grafique las
tendencias con respecto al tiempo e
involucre a todo el equipo en las
mediciones.
La hoja de resultados de desempeño
de equipo debe incluir un aspecto muy
importante: la lista de tareas de
transición esbelta, la cuál debe ser
visible. El estándar de desempeño de
equipo debe enfocarse en consolidar el
equipo por medio de una
retroalimentación frecuente.
De la misma manera que la hoja de
resultados de desempeño de equipo
debe estar enlazada a la hoja de
resultados de la operación, la hoja de
resultados de los miembros del equipo
debe estar enlazada a la hoja de
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resultados del equipo. Los puntos
importantes incluyen definir que se
espera de un empleado de clase
mundial. El estándar de desempeño
debe enfocarse en lo que el individuo
puede impactar directamente, debe
Recomendaciones en la Administración del Cambio Esbelto
• Cree un sentido de urgencia y comuníquelo a toda la organización
• Desarrolle y comunique una visión y un plan maestro para la nueva empresa y organización
esbelta que todos puedan aceptar
• Cree un comité de implementación para supervisar la iniciativa esbelta
• Asigne un director de programa y un responsable local con la única responsabilidad de
implementar la iniciativa esbelta
• Analice la disposición de la empresa al cambio
• Eduque y capacite a los gerentes, empleados de confianza y obreros
• Desarrolle e implemente métricos de desempeño esbelto
• Involucre a todos para determinar como se puede lograr autoría, propiedad y aceptación
• Desarrolle un plan detallado de implementación de la cultura esbelta
• Proporcione recursos adecuados para lograr la visión
• Alinee la cultura, sistemas de premios al desempeño, sistema de pagos, sistemas de
medición del desempeño y la organización de los empleados con la visión esbelta.
• Delegue responsabilidades y retire los obstáculos para el éxito
• Desarrolle una prueba piloto y conviértalo en un éxito.
• Celebre y promocione el éxito
• Extienda una serie de éxitos esbeltos a través de la planta hasta que se logre todas las metas
• No retroceda
• Sea tenaz, introduzca los cambios en las políticas formales, procedimientos, procesos, estándares de trabajo, descripciones de puestos y clasificaciones de habilidades.
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¿El camino hacia la esbeltez?
proporcionar retroalimentación
frecuente al empleado y debe impulsar
la responsabilidad.
5) Organigrama esbelto
Incrementar las habilidades de los
operadores permitiéndoles desempeñar
múltiples funciones dentro de un grupo
de equipos (celdas) propicia un mejor
desempeño y satisfacción del empleado.
Esta es la razón por la que los equipos
son los elementos básicos para
construir la manufactura esbelta.
La flexibilidad agrega otra
dimensión a las capacidades de la mano
de obra de la empresa. Los empleados
no solamente pueden desempeñarse en
diferentes equipos sino también en
diferentes departamentos y plantas.
Esto proporciona recursos flexibles para
los gerentes y les permite manejar la
operación reduciendo los problemas.
En una cultura de manufactura
esbelta, las decisiones tomadas
previamente por los intendentes y
supervisores se llevan hacia abajo del
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El trabajador esbelto
resuelve activamente
los problemas, ayuda
a planear como hacer
las cosas y luego las
ejecuta.
planear como hacer las cosas y luego las
ejecuta. En segundo lugar, los equipos
trabajan juntos para mejorar el
desempeño continuamente, logrando
mayores niveles de productividad.
En un equipo de trabajo con
responsabilidades compartidas los
equipos trabajan colaborando en
conjunto para ejecutar el trabajo. Esto
es muy diferente del equipo de trabajo
competitivo donde cada individuo
compite contra los demás para hacer las
cosas.
6) Procesos esbeltos de
administración del cambio
organigrama hasta los empleados. Los
empleados se hacen responsables de su
propio desempeño y tienen el privilegio
de determinar como hacer mejoras.
Los empleados se sienten
responsables no sólo de hacer bien su
trabajo sino también de hacer que la
organización completa funcione mejor.
El trabajador esbelto resuelve
activamente los problemas, ayuda a
El recurso más importante de una
empresa son sus recursos humanos. Los
cambios no ocurren exitosamente si no
se involucra a la gente que será afectada
por los cambios.
MF
La información para este artículo fue
proporcionada por Rockford Consulting
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