El Bueno, El Malo y El Feo

ORGANIZACIÓN - PERSONAS - RENDIMIENTO
El Bueno, El Malo y El Feo
ENRIQUE TORRES, gerente de Towers Perrin
Al finalizar 2008 nadie tenía dudas
sobre la realidad de los grandes retos y las duras condiciones económicas que se avecinaban. Sin embargo,
gran parte de las empresas aún no
habían notado “en sus huesos” las
consecuencias de la tormenta. En las
líneas que siguen, desde la óptica de
la gestión de personas, pretendemos
entresacar algunas recomendaciones
de cuáles puedan ser las decisiones a
tomar y las necesidades a cubrir con
mayor premura para fortalecer la posición de un proyecto en el mercado.
Toda decisión y política que se aborde desde la dirección de una empresa deberá respetar las máximas de la
defensa ulterior de los intereses de los
accionistas y de la pretensión necesaria de pervivencia. Como en la mayoría de los casos, en el pasado hemos
vivido circunstancias más o menos
parecidas que nos permiten intentar
no cometer los mismos errores.
Planteando una alegoría sobre una de
las grandes obras cinematográficas de
Sergio Leone, podríamos decir que ha
habido empresas que han tomado decisionescercanas a la postura de “El
Bueno” y otras más a la postura de
“El Malo y El Feo”, tanto por su enfoque inicial como por los resultados
de su aplicación.
Conductas o decisiones propias de;
“El Malo” y “El Feo”, podrían ser las
siguientes:
• El pánico ligado a la obsesión de
reducir costes por la vía rápida, reduciendo plantilla.
• La reducción o supresión de los incrementos salariales.
Capital Humano
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• La consolidación en la retribución fija
de los importes de los Bonos Reales
ante la previsible falta de consecución de resultados objetivos.
• La disminución del presupuesto
de formación y desarrollo y la no
renovación de contratos de profesionales con poca experiencia.
• Errores cometidos en las políticas
de comunicación por parte de los
directivos a la plantilla: inexistencia
o inadecuación.
Frente a estos “errores”, resaltemos
otras decisiones que podríamos calificar propias de “El Bueno”:
• Claridad en la comunicación a
la plantilla de las decisiones estratégicas que se van a tomar.
• Mantener el objeto de negocio de
la compañía y la defensa de sus
valores, construyendo dentro y
fuera de la empresa confianza en
el proyecto.
• Atención especial a las métricas
de productividad y de desempeño, vinculándolas por un
lado con la salida de profesionales
que no lleguen a los estándares y
por otro lado, con políticas individualizadas que afronten la difícil
tarea de retener y fidelizar talento.
• Compartir el riesgo de los tiempos
que corren con los empleados, al
menos en los puestos más relevantes de la organización, garantizando
que la estrategia retributiva
potencie y premie la consecución
de objetivos, modificando el mix
retributivo en los casos en los que
sea necesario.
• Hacer un énfasis especial en el
compromiso, tanto para detectar qué aspectos inquietan más a
los empleados como en la mejor
manera de rentabilizar los recursos
aplicados en necesidades que garanticen un retorno de la inversión.
No sería realista decir que debemos
seguir como si no hubiera pasado nada, ya que está demostrado que los
desastres pueden venir anticipados
tanto por malas decisiones no rectificadas a tiempo como por la inacción.
Las políticas y decisiones estratégicas
que se hayan puesto en marcha en el
pasado deberían seguir ejecutándose,
pero bajo una óptica renovada.
Me gustaría apuntar un antiguo proverbio chino: “Los líderes salen a la
luz en tiempos turbulentos”. Habrá
organizaciones, más o menos nuevas en el mercado, cuyos ejecutivos
hasta la fecha hayan ideado y ejecutado con mayor o menor pericia
las decisiones estratégicas que hayan
llevado a la compañía a encontrarse
donde esté. Pero lo que diferencia
a un directivo/ejecutivo de un líder
es su triple capacidad para: anticipar
las dificultades del mercado, tener el
valor y fuerza moral para tomar decisiones difíciles, y disponer de la habilidad para comunicar la bondad de
las decisiones tomadas y su carácter
imprescindible para la continuidad
del proyecto.
En estos tiempos necesitamos proyectos consistentes, líderes fuertes y valor
para navegar por mares procelosos
con el fin de que la empresa encuentre y construya su futuro y no que el
futuro le encuentre a ella sin estar lo
suficientemente preparada. 
Nº 233 • Junio • 2009
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