La formación en prevención de riesgos laborales

La formación en prevención
de riesgos laborales:
su configuración como deber
de los trabajadores
YOLANDA CANO GALÁN*
1. PLANTEAMIENTOS GENERALES
L
as cuestiones formativas y su relación con los múltiples aspectos en los
que se desenvuelve la prestación de
servicios han adquirido un protagonismo
incuestionable en la sociedad del siglo XXI,
tanto por los ambiciosos objetivos que persigue –relacionados con aspectos vinculados
con la política de empleo, mejora de la capacitación personal, social y para el trabajo de
los individuos, etc.– y los problemas a los que
pretende dar respuesta –lucha contra el desempleo, mejora de la competitividad de las
empresas, disminución de la siniestralidad,
etc.– como por los ámbitos sobre los que
actúa1.
A pesar de los avances tecnológicos y de
las mejoras en los mecanismos de información y de formación, todavía hoy no se ha
conseguido paliar la altísima tasa de
siniestralidad que ataca a sectores produc-
* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos.
1
A. V. SEMPERE NAVARRO, Y. CANO GALÁN, P. CHARRO
BAENA, C. SAN MARTÍN MAZZUCCONI, Políticas Sociolaborales, 2ª ed., Laborum, Murcia, 2003, págs. 201 y ss.
tivos diversos2. La ausencia de una cultura
preventiva en el ámbito laboral provoca
inseguridades que repercuten, de forma
negativa, en las múltiples vertientes sobre
las que incide y en las que interviene, y ello
a pesar de que desde hace varias décadas la
creación de la misma se está fomentando
desde la producción legislativa y la literatura jurídica. La formación en prevención
de riesgos laborales tiene un papel importante que jugar en la efectiva creación de
dicha cultura y en la disminución de los
riesgos laborales, si bien se hace preciso
aclarar su verdadera naturaleza jurídica y
reafirmar su carácter de deber para los trabajadores.
2
El propio legislador constata esta evidencia cuando en la Exposición de Motivos de la Ley 54/2003, de
12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de
la Prevención de Riesgos Laborales, reconoce que «la
experiencia acumulada en la puesta en práctica del
marco normativo, en los más de siete años transcurridos desde la entrada en vigor de la ley, permite ya constatar tanto la existencia de ciertos problemas que dificultan su aplicación, como la de determinadas insuficiencias en su contenido, que se manifiestan, en términos de accidentes de trabajo, en la subsistencia de índices de siniestralidad laboral indeseados que reclaman
actuaciones tan profundas como ágiles».
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ESTUDIOS
El Estatuto de los Trabajadores (ET)3 en
su artículo 19 reconoce este carácter, sin
embargo, la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL)4 únicamente regula el
deber de los empresarios y el derecho de los
trabajadores a la formación en prevención
de riesgos laborales, sin mencionar en ningún momento que el mismo es a su vez un
deber que incumbe a éstos. Las últimas
reformas legislativas5 podrían haber enfatizado este aspecto6, sin embargo, su ausencia
de tratamiento no puede desvirtuar su verdadera naturaleza obligacional, debiendo
asumirse como deber de los trabajadores la
formación en prevención de riesgos laborales7.
Si bien parece claro que sin formación no
puede haber seguridad ni prevención de
riesgos laborales8, no son pocas las vertientes desde las que pueden abordarse las coordenadas formación-prevención-seguridad y
salud laborales9, por lo que se hace preciso
concretar el ámbito de exploración delimitándolo subjetiva y objetivamente10.
La jurisprudencia tampoco presta atención a la
vertiente obligacional de la formación desde la perspectiva de los trabajadores. De hecho, todas las sentencias analizan el deber de formación desde la perspectiva de la obligación que corresponde al empresario
y no a los trabajadores, y la mayoría resuelve reclamaciones sobre cuestiones sobre accidentes de trabajo.
Sirvan a modo de ejemplo las siguientes: SSTSJ Andalucía (Granada) 12 noviembre 2002 (AS 2003, 589); Aragón 7 marzo (AS 2002, 1344) y 27 mayo 2002 (JUR
2002, 158624); Asturias 14 diciembre 2001 (AS 2001,
4267); Cataluña 10 diciembre 2001 (AS 2002, 742) y
15 febrero 2002 (AS 2002, 1451; Castilla y León (Burgos) 11 febrero 2002 (AS 2002, 338); Madrid 19 septiembre 2002 (AS 2002, 4126); Murcia 14 enero 2002
(AS 2002, 388); Navarra 30 julio 2001 (AS 2001,
3253); País Vasco 30 abril y 26 junio 2001 (AS 2001,
2080 y 4019), 15 enero 2002 (AS 2002, 2539) y 21
octubre 2003 (AS 2003, 3766).
8
A. M ATEOS B EATO, Diccionario de Seguridad y
Salud, Valladolid, 2002, pág. 633.
9
Hay autores como R. DÍAZ MOLINER, Derecho de
prevención de riesgos laborales, Volumen I. La normativa de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes. La actividad empresarial de prevención, Dijusa,
Madrid, 1998, pág. 351 que realizan otra delimitación
del objeto de estudio, centrado en torno al tipo de formación que reciben los trabajadores. Así, según la clasificación por él realizada, el deber formativo de los trabajadores sobre el que se está indagando se correspondería con lo que él considera «formación general, dirigida a la totalidad de los trabajadores, orientada al
conocimiento de los riesgos existentes en el puesto de
trabajo y debida a todo trabajador sin excepción», distinguiendo ésta de la «formación específica», dirigida a
los protagonistas de la prevención y «formación especializada».
10
Si bien la formación va a ser un derecho y deber
para todos los sujetos involucrados en el intercambio
de bienes y servicios por salario, su carácter de derecho
7
3
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores
4
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, por la que se
regula la Prevención de Riesgos Laborales.
5
Aunque la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de
Reforma del Marco Normativo de la Prevención de
Riesgos Laborales, en su Exposición de Motivos, reconoce que la norma está inspirada por los principios de
eficacia, coordinación y participación y está delimitada
por los objetivos de responsabilidad y cooperación que
pretenden «poner término a la falta de visión unitaria
de la prevención de riesgos laborales en nuestro país, a
actualizar regulaciones ya desfasadas, a adecuar la
legislación española a la legislación comunitaria sobre
seguridad y salud en el trabajo y a regular situaciones
nuevas no contempladas con anterioridad», y persigue
«no sólo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados
con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura
de la prevención», no reconoce la existencia de un
deber de formación en prevención de los trabajadores.
6
No puede menos que constatarse el «olvido» del
legislador en la regulación de estas cuestiones, así, si
bien la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, modificando
la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4
de agosto, tipifica como infracción grave el permitir el
inicio de la prestación de servicios de los trabajadores
sin información ni formación específica y necesaria, lo
limita al ámbito de la compleja relación jurídica creada
como consecuencia de la cesión de trabajadores por
una empresa de trabajo temporal y únicamente desde
la perspectiva de la obligación que incumbe al empresario. Quizá hubiera sido éste el momento de enfatizar
que la formación es un deber para los trabajadores,
incluyendo en el art. 29 LPRL como deber específico
de los trabajadores el formativo.
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Desde una perspectiva objetiva, parece
conveniente indagar acerca de la influencia
que la formación en prevención de riesgos
puede tener en la garantía del desenvolvimiento de un ambiente de trabajo en condiciones de seguridad y salud, sobre todo,
explorando el posible papel que el trabajador
juega como titular no sólo de derechos formativos que se reconocen sin lugar a dudas,
sino también delimitando la posibilidad de
que la formación se instaure como un verdadero deber que definitivamente consiga
involucrarles en la consecución de un
ambiente de trabajo seguro y saludable11.
Desde una perspectiva subjetiva, se hace
preciso igualmente delimitar el colectivo
desde el que abordar el estudio. Puesto que
son muchos los sujetos que asumen una participación activa en la prevención de riesgos
laborales, se pretende la investigación del
alcance de los deberes formativos que afectan a los trabajadores «ordinarios» 12 , es
decir, aquellos a los que la LPRL otorga
derechos y obligaciones generales y no
modulados: ni por la peculiar relación que
y su esencia de deber variará dependiendo de quiénes
sean los sujetos que efectivamente asuman la formación. Por ello, se hace preciso la delimitación a la que
se está haciendo referencia; sólo se estudiará la vertiente obligacional de la formación en prevención de
riesgos laborales y desde la perspectiva de los trabajadores, si bien éste último aspecto igualmente limitado.
11
Se desechan así el estudio de cuestiones relativas
a la formación como cualificación profesional, es decir,
en cuanto que materia educativa en los distintos niveles de enseñanza y oferta formativa correspondiente al
sistema nacional de cualificaciones, a pesar de que en
diversos artículos de la LPRL se concreta que ésta es un
objetivo de la política en materia de prevención.
12
Concretando esta cuestión, el término trabajadores «ordinarios» hace referencia a los trabajadores
que no ocupan puestos de trabajo de especial riesgo o
peligro para los que la LPRL establece derechos y obligaciones modulados por las especiales características
en las que prestan sus servicios, excluyéndose también
el tratamiento del deber formativo de estos trabajadores cuando presten servicios para una Administración
Pública.
tienen constituida con sus empresarios13, ni
por las especiales características de los puestos de trabajo que ocupan, ni por la asunción
de competencias en materias preventivas14.
2. LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES COMO
DERECHO DE LOS TRABAJADORES
Y DEBER EMPRESARIAL
Que la formación es una obligación empresarial es algo de lo que no cabe ninguna duda
13
Tampoco se abordará el estudio del deber de formación desde la perspectiva de aquellos trabajadores
que, por las características de la relación laboral que
tienen constituida con sus empresarios, pueden ver
modificado el deber general que en materia de formación les corresponde. En particular, los trabajadores
puestos a disposición de empresas usuarias por empresas de trabajo temporal, los trabajadores de contratas y
subcontratas que prestan servicios en el ámbito de otras
empresas, etc.
14
Se excluyen igualmente los trabajadores que
asumen funciones preventivas al ser especialísima la
formación que tienen que recibir para conocer de los
posibles riesgos del trabajo y de las actividades preventivas que pueden adoptarse. En particular: los directivos y mandos intermedios de las empresas, que van a
tener que asumir, en determinados supuestos, un plus
de formación al ostentar responsabilidades en materia
de seguridad de las personas que tienen a su cargo, y
los trabajadores que ostentan la condición de delegados de prevención o miembros de los comités de seguridad y salud laborales, quienes también deberán recibir una formación especializada al tener asignadas funciones preventivas complejas.
Las razones para que el estudio se aborde limitadamente en atención a los sujetos, se deben a que todos
estos colectivos asumen la formación con un contenido
e interés particular y modulado en atención a las responsabilidades que en caso de incumplimiento les va a
corresponder. Esto no puede suponer, sin embargo,
que muchas de las conclusiones alcanzadas puedan
igualmente servir para la configuración de la formación
como un deber general que estos otros trabajadores
van a tener. En definitiva, si bien todos los sujetos involucrados en el proceso de intercambio de trabajo por
salario van a tener derechos y deberes formativos, la
modulación de éstos puede influir en la configuración
del genérico deber de formación en prevención de
riesgos laborales, siendo ésta, y no otra, la razón para la
exclusión de estos sujetos del tratamiento del deber de
formación en prevención de riesgos laborales.
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y se constata por la propia regulación que de
las cuestiones formativas se contiene en el
art. 19 LPRL. Este artículo, incluido en el
Capítulo III en el que se recogen los «derechos y obligaciones en materia de prevención», dispone que la formación es una obligación que incumbe al empresario, quien, en
cumplimiento del deber general de protección, «deberá garantizar que cada trabajador
reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva».
El hecho de que se instituya dicha obligación reclama su cumplimiento sobre un
colectivo de personas que, por derivación,
asumen dicha obligación empresarial como
derecho15. Así, existiendo un deber empresarial de formación en prevención de riesgos,
se establecerá un correlativo derecho de los
trabajadores a ser formados16, y esta vertiente se garantiza con la previsión de sanciones por vulneración de los mismos, o en
términos de obligación empresarial, incumplimiento de deberes formativos17.
Siendo esto cierto, no se puede obviar el
hecho de que la formación, además de dere-
15
F. A. GONZÁLEZ DÍAZ, La obligación empresarial de
prevención de riesgos laborales, CES, Madrid, 2002,
pág. 75.
16
El art. 14 LPRL enfatiza esta idea cuando al enunciar el derecho de los trabajadores a la protección frente a los riesgos laborales reconoce que teniendo éstos el
derecho a «una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo», y en particular «derechos de
(...) formación en materia preventiva»,«el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del
empresario de protección de los trabajadores frente a
los riesgos laborales», obligándole (de «deberá garantizar» habla el precepto) a adoptar cuantas medidas sean
necesarias para la protección de la seguridad y la salud
de los trabajadores, entre las que se incluye la «formación» de los mismos.
17
El art. 12.8 LISOS califica como infracción grave
del empresario «el incumplimiento de las obligaciones
en materia de formación e información suficiente y
adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del
puesto de trabajo susceptibles de provocar daños para
la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas
aplicables».
206
cho, puede y debe convertirse en obligación
para los trabajadores a pesar de que no aparezca expresamente mencionada en el listado de deberes que se contiene en el art. 29
LPRL. El hecho de que únicamente se explicite que los trabajadores tendrán que velar
por su propia seguridad y salud en el trabajo
y por la de aquellas otras personas a las que
pueda afectar su actividad profesional de
acuerdo con la formación que previamente
posean, sin concretar que ellos, además,
deberán asumir la formación como una obligación que garantice dicha seguridad y salud
en el trabajo, no puede interpretarse como
una ausencia de obligación que a ellos les
incumba. Sólo instituyendo en deber la formación en prevención, se conseguirá crear la
cultura preventiva ampliamente reclamada
y cumplir los objetivos generales previstos
en la LPRL.
3. LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES COMO
DEBER DE LOS TRABAJADORES
Suele ser extraño y desde luego es poco
conveniente que las normas, reguladoras de
derechos y obligaciones básicos, configuren,
para la consecución de los objetivos que con
su adopción se pretenden, un régimen jurídico independiente y no conexionado18 . La
LPRL –de la que procede el derecho-deber de
La propia evolución normativa inspiradora de la
LPRL enfatiza esta vertiente. Ésta viene a dar cumplimiento a la previsión contenida en el art. 40.2 CE que
encomienda a los poderes públicos, como uno de los
principios rectores de la política social y económica,
velar por la seguridad e higiene en el trabajo y de armonizar la política nacional con la comunitaria, en particular, la Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación
de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que
delimita el marco jurídico general en el que opera la
política de prevención comunitaria, y otros compromisos internacionales adquiridos por España, de entre los
que destaca el Convenio OIT 155 sobre seguridad y
salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.
18
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YOLANDA CANO GALÁN
formación– se aprueba con el objetivo básico
de «promover la seguridad y la salud de los
trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados
del trabajo» (art. 2.1 LPRL). Para conseguir
el mismo se construye toda una rama del
ordenamiento jurídico –Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo– en la que se interconexionan garantías y responsabilidades, y
se interrelacionan derechos y deberes varios
para la consecución de su fin primordial a
través de prevenir los riesgos laborales19.
La formación no sólo será un derecho de
los trabajadores, sino que además se convertirá en un deber, y su esencia obligacional
podrá deducirse:
– derivando dicha obligación de derechos
y deberes generales –seguridad y salud
en el trabajo, prevención de riesgos
laborales, y derechos y deberes varios
cuyo ejercicio permitirá alcanzar el
objetivo fundamental de la norma–;
– delimitándola en relación con el cumplimiento por parte del empresario de
una serie de obligaciones previas;
19
Vid. A. MONTOYA MELGAR y J. PIZÁ GRANADOS, Curso de seguridad y salud en el trabajo, 2ª ed. McGraw
Hill, Madrid, 2000, págs. 65 y ss.; A. V. SEMPERE NAVARRO, J. GARCÍA BLASCO, M. GONZÁLEZ LABRADA y M. CARDENAL CARRO, Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, 3ª ed. Cívitas, Madrid, 2001, págs. 73 y ss.; J. LÓPEZ
GANDÍA y J. F. BLASCO LAHOZ, Curso de Prevención de Riesgos Laborales, 5ª ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2003,
págs. 57 y ss.; F. DE VICENTE PACHÉS, «Política preventiva y
administración pública. Actuación de las Administraciones Públicas en materia de prevención de riesgos laborales», en Manual de Prevención de Riesgos Laborales
(Seguridad, Higiene y Salud en el trabajo), J. I. GARCÍA
NINET (Dir.), Atelier, Barcelona, 2002, págs. 133 y ss. En
el mismo sentido J. I. GARCÍA NINET y A. VICENTE PALACIO,
«Derechos y obligaciones del empresario», en Manual de
Prevención..., op. cit. pág. 151. M. F. FERNÁNDEZ LÓPEZ,
«Formación en materia de prevención de riesgos profesionales», en La prevención de riesgos laborales, (Coords.
A. OJEDA AVILÉS, M. R. ALARCÓN CARACUEL y M. J. RODRÍGUEZ RAMOS), Aranzadi, Pamplona, 1996, pág. 293.
– integrándola, como consecuencia de la
omisión expresa en el listado de obligaciones de los trabajadores (art. 29
LPRL), en el deber general que éstos
tienen de cooperar con el empresario
para prevenir los riesgos laborales y
así garantizar la seguridad y salud
laborales; y
– diferenciándola de deberes conexos con
los que está íntimamente relacionada,
en particular, el deber de información.
Un último estadio se requerirá para perfilarla definitivamente, en concreto, la misma
quedará configurada por los límites que el
legislador implícitamente impone al regular
la obligación empresarial de formación en
prevención, y se elevará a la categoría de
deber como consecuencia de la posibilidad
–no ejercida en la práctica pero no por ello
inexistente– de imponer sanciones a los trabajadores que la incumplan.
3.1. Derivado de derechos y deberes
generales
El art. 40.2 CE ordena a los poderes públicos que fomenten una política que vele por la
«seguridad e higiene en el trabajo». La seguridad y salud laborales se convierte por mandato del art. 40.2 CE –en relación con el art.
53.3 CE– en objetivo básico que habrá que
alcanzar a través de la instauración de todo
un complejo sistema de derechos y deberes
que se reconocen y regulan en la LPRL. La
prevención se instaura en mecanismo idóneo
para la consecución de este fin básico y primordial20, y dicha «política de prevención de
riesgos» se construye en torno a una multi-
20
Así lo expresa la propia Exposición de Motivos de
la norma que explícitamente reconoce que para el
cumplimiento del mandato constitucional que se contiene en el art. 40.2 CE se hace preciso «desarrollar una
política de protección de la salud de los trabajadores
mediante la prevención de los riesgos derivados de su
trabajo» y el art. 2 LPRL.
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plicidad de derechos y obligaciones que
incumben a ambas partes de la relación
laboral21. La promoción de la seguridad y
salud laboral es el fin, la prevención, el
medio para alcanzarla a través del establecimiento de derechos que a su vez tienen una
vertiente obligacional frente al titular del
mismo y frente a otros22.
Siendo la promoción de la seguridad y
salud laborales objetivo básico de la LPRL
(art. 2), ésta, por mandato del art. 14 LPRL,
se instituye en derecho de los trabajadores23
y deber tanto para ellos 24 como para los
empresarios25. Esta dualidad como derecho
Esta realidad se anuncia igualmente en la Exposición de Motivos, donde se reconoce que para el cumplimiento de este deber principal que es la protección
del trabajador frente a los riesgos laborales, se «exige
una actuación en la empresa que desborda el mero
cumplimiento formal de un conjunto predeterminado,
más o menos amplio de deberes y obligaciones empresariales (...) éstos se recogen en el Capítulo III de la Ley
que regula el conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección».
22
Altamente ilustrativas son las palabras de I. GARCÍA
NINET y A. VICENTE PALACIOS, «Derechos y obligaciones...», op. cit. pág. 153, quienes en la línea argumental
mencionada constatan que si bien en la LPRL se tutelan
los derechos de los trabajadores «en el bien entendido
que tales derechos se reconocen frente a la contraparte
contractual, y frente a los poderes públicos (...) aunque
pueda resultar paradójico, la misma normativa impone,
en beneficio del mismo trabajador, otra serie de obligaciones que éste debe seguir, y cuyo incumplimiento
puede ser sancionado por el empresario en virtud de lo
dispuesto en el artículo 58.1 del ET». Un estudio
exhaustivo y elaborado de esta construcción es el realizado por B. GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO, El deber de Seguridad y Salud en el Trabajo. Un estudio sobre su naturaleza jurídica, CES, Madrid, 1999, págs. 77 y ss.
23
El art. 14 LPRL reconoce que «los trabajadores
tienen derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo».
24
Por orden del art. 5 b) ET, los trabajadores tendrán que «observar las medidas de seguridad e higiene
que se adopten».
25
El art. 14 LPRL lo instituye como deber al determinar que «el citado derecho supone la existencia de
un correlativo deber del empresario de protección de
los trabajadores frente a los riesgos laborales».
21
208
y deber que caracteriza a la seguridad y
salud en el trabajo, se va a extender a la prevención, medio elegido por el legislador para
alcanzar dicho objetivo, y a los múltiples
derechos y deberes –que se contienen en el
Capítulo III: información, consulta y participación, formación en materia preventiva,
paralización de la actividad en caso de riesgo
grave e inminente, vigilancia de su estado de
la salud– en que deriva26. La formación se
convierte así, no porque el legislador lo haya
decidido explícitamente, sino por la construcción misma del sistema, en derecho y
deber de los trabajadores.
3.2. Sometido al cumplimiento previo
de obligaciones empresariales
El que la formación goce de una doble condición de derecho y deber de los trabajadores, no sólo deriva de la configuración propia
de la «política preventiva» prevista en la
LPRL, sino que su vertiente obligacional a
su vez se va a desprender de la aplicación de
los principios a que se ven sometidos los
derechos explicitados en la norma, y que
configurados como «acción preventiva» se
imponen en la empresa. Esta acción preventiva, que tiene necesariamente que implantarse por los empresarios, llevará al nacimiento de obligaciones propias de los trabajadores, si bien sujetas al cumplimiento de
obligaciones previas empresariales.
Para cumplir con la obligación fundamental que les incumbe, los empresarios deben
planificar las acciones preventivas que van a
llevar a cabo en su empresa, aunque antes
de planificar dichas acciones se hará preciso
evaluar los riesgos existentes. Sólo cuando
se hayan evaluado los riesgos se podrá planificar la prevención, y podrán efectivamente
organizarse los recursos y ejercerse los derechos y obligaciones de las partes relaciona-
26
F. A. GONZÁLEZ DÍAZ, La obligación..., op. cit. págs.
106 y ss.
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dos con el desarrollo de la actividad preventiva. Además, sin evaluación no podrá haber
información, ni mucho menos formación en
prevención, ya que sin conocimiento previo
de los riesgos no podrán cumplirse las obligaciones derivadas que configuran la general de prevención de riesgos laborales27.
De este modo, la formación pasará a ser
deber sólo cuando el empresario haya cumplido con deberes generales y satisfecho
derechos básicos de los trabajadores, en particular, cuando éste haya evaluado los riesgos y establecido planes de prevención y formación en las empresas28, ya que sólo entonces se estará en disposición de determinar la
formación que cada trabajador tiene el derecho y la obligación de recibir.
En conclusión, la ausencia de determinación de la formación como deber de los trabajadores en la LPRL no invalida su existencia, sino que la misma deriva de la «política
preventiva» establecida por el legislador
para garantizar la seguridad y salud laborales, y de la previsión de que los múltiples
derechos reconocidos a los trabajadores tendrán, también, previo cumplimiento por el
empresario de sus obligaciones, una importante vertiente obligacional, delimitada por
los límites reguladores del alcance de la obligación formativa empresarial.
27
La Exposición de Motivos del Real Decreto
38/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos
Laborales, establece que «la nueva óptica de la prevención se articula así en torno a la planificación de la misma a partir de la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo, y la consiguiente adopción de las medidas adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados».
28
L. MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, La prevención de
riesgos laborales en la negociación colectiva, Aranzadi,
Pamplona, 2004, págs. 78 y ss, indagando en la negociación colectiva, destaca que la generalidad de los
convenios prevén un contenido básico y mínimo para
los empleados y uno más detallado a través de un programa especial dentro de los planes de formación de
cada empresa para Delegados de Prevención, siendo
éste mucho más amplio, completo y adecuado.
3.3. Integrado en el deber general de
cooperación de los trabajadores
con el empresario
El artículo 29 LPRL, que enumera las
obligaciones de los trabajadores en materia
de prevención de riesgos laborales, no incluye en su listado el deber de formación. Esta
ausencia de previsión legislativa, como se
viene insistiendo, no tiene por qué suponer
que dicha obligación no exista, sino que la
misma, que explícitamente se reconoce en el
art. 19.4 ET29, podría incluirse en alguno de
los deberes generales de los trabajadores
que se contienen en el art. 29 LPRL30. El listado de obligaciones parece cerrado, sin
embargo, en la práctica, y siguiendo con la
dinámica general que el legislador ha
implantado en la norma, de los deberes
explicitados pueden derivarse otros, entre
los que se incluiría el formativo. Así, la formación sería una obligación para los trabajadores al integrarse en la general de cooperar con el empresario para garantizar eficazmente la seguridad y salud en el trabajo31.
29
El art. 19.4 ET, obliga al empresario a facilitar una
formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene, y a su vez, obliga a los trabajadores «a
seguir las enseñanzas y a realizar las prácticas cuando
se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras
horas, pero con el descuento de aquélla del tiempo
invertido en las mismas».
30
En particular, entre los deberes que en materia
de prevención se reconocen en dicho art. 29 LPRL, se
incluyen: el velar por su propia seguridad y salud en el
trabajo y por la de otras personas a las que pueda afectar su actividad (apartado 1), usar adecuadamente los
medios que el empresario ponga a su disposición para
el desarrollo de su actividad laboral e informar sobre
otros posibles riesgos (apartados 2. 1-4) si bien con los
límites formativos y de cumplimiento de órdenes
empresariales que se contiene en dicho precepto; contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas
por la autoridad competente (apartado 2.5) y cooperar
con el empresario para que éste pueda garantizar unas
condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen
riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores
(apartado 2.6).
31
El alcance de la obligación de cooperación que
el legislador impone al trabajador es mucho más
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ESTUDIOS
Si el empresario debe formar en prevención a los trabajadores, éstos a su vez deben
cooperar con aquél para garantizar la seguridad y salud propia y la de otros, lo que se traduce en la obligatoriedad de seguir dicha formación cuando el empresario haya implantado medidas formativas en la empresa32. La
formación se convierte entonces en una obligación crediticia, es decir, depende del previo cumplimiento empresarial de obligaciones específicas –crédito formativo empresarial– integrada en la general de cooperación
que les corresponde33 y delimitada por la
concreción del cómo, cuándo y dónde haya
que otorgar –y recibir– dicha formación (art.
19 LPRL)34.
3.4. Diferenciado del deber de
información
El derecho-deber formativo de los trabajadores (art. 19 LPRL) se diferencia, aunque
está íntimamente relacionado, con el derecho a ser informados acerca de los riesgos a
amplio. Así, el trabajador tiene que cooperar con su
empresario para complementar las acciones llevadas a
cabo por éste en materia de formación de riesgos laborales, si bien dicha cooperación tendrá necesariamente
que depender de las medidas y actuaciones que el
empresario adopte.
32
Si el empresario no ha impartido formación a sus
trabajadores, éstos pueden y deben exigirla (porque se
trata de un derecho de los trabajadores y porque ésta
es una derivación necesaria del deber de cooperación),
si bien no podrán ser sancionados por incumplimiento
en los supuestos en que no hayan reclamado dicha formación, aun cuando se produzca un hecho que perjudique su seguridad y salud.
33
A. MONTOYA MELGAR y J. PIZÁ GRANADOS: Curso de
prevención..., op. cit. pág. 225, despliegan como derechos y deberes derivados del genérico de cooperación:
cooperación en el cumplimiento de las obligaciones
del empresario; cooperación para recibir una formación preventiva adecuada; cooperación en orden a
interesarse por los problemas de la seguridad y salud
laborales y a emitir su opinión al respecto; y cooperación informando al superior inmediato de los peligros
inminentes y graves.
34
Cfr. R. VIDA FERNÁNDEZ, «La figura del empresario:
obligaciones», en Manual para...., op. cit. págs. 284 y ss.
210
que se ven expuestos en el desempeño de
funciones laborales (art. 18 LPRL).
De forma generalizada se suelen confundir o solapar las obligaciones empresariales
de información y formación, si bien ambas
son diferentes, y esta diferenciación se hace
necesaria para delimitar el alcance de la
obligación formativa para los trabajadores.
La información (art. 18 LPRL) se configura como un deber empresarial específico
–derivado del genérico deber de protección
que incube al empresario respecto del trabajador–; originario –puesto que se cumple la
obligación únicamente con el suministro de
datos por parte del empresario acerca de los
riesgos que se pueden derivar del hecho de
trabajar en ese concreto ámbito–; simple
–por cuanto basta con comunicar a los trabajadores los riesgos del trabajo y las medidas
preventivas–; y meramente pasivo desde la
perspectiva de los sujetos hacia los que va
dirigido. El alcance de la obligación de los
trabajadores se concreta por los sujetos obligados a informar –empresario y representantes– por el contenido de la información
–general acerca de los riesgos genéricos y
específicos a los que los trabajadores se
enfrentan– y por la forma en que la obligación empresarial se cumple –y que podría
coincidir con la formación teórica–.
La formación (art. 19 LPRL) es igualmente un deber específico –conectado con el
deber general de proteger la seguridad y
salud generales–, aunque derivado y diferenciado del deber de información –puesto
que supone un estadio más de la previa
información que el empresario debe haber
dado a los trabajadores–; complejo –por
cuanto pretende, a diferencia de la información, «la modificación de los comportamientos, a través de intervenciones globales
(teniendo en cuenta los diferentes aspectos
de la situación específica)»35–; y activo desde
35
M.T. IGARTUA MIRÓ, Compendio de Prevención de
Riesgos Laborales, Laborum, Murcia, 2000, pág. 147.
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53
YOLANDA CANO GALÁN
la perspectiva de los sujetos a los que va
dirigido –al exigirse de los trabajadores una
determinada actividad–. La obligación de los
trabajadores de formarse se concretaría por
los sujetos obligados a informar –empresario
y otros–, por el contenido de la formación
–necesariamente individualizada y específica–, y por la forma en que la obligación
empresarial se cumple –que por diferenciación con el deber informativo, tiene una vertiente práctica inseparable–.
La formación supone un plus36 del deber
de informar, pudiendo ésta ser considerada
como un paso previo a la formación37. Aunque es posible que la formación –sobre todo
en su aspecto teórico al que luego se aludirá–
puede coincidir en esencia con la información, ésta supone «algo más»38, al corresponderse con la necesidad de instrumentar y
tutelar programas sobre cómo haya de desarrollarse el trabajo en un ambiente de seguridad. En otros términos, informar supone
dar a conocer los posibles riesgos del trabajo
y la forma de evitarlos –prevención– mientras que formar supondrá, ante todo, fomentar «el interés por la prevención y propiciar
la adquisición de una serie de conocimientos
que contribuyan a eliminar o reducir la
siniestralidad laboral»39 –crear una cultura
preventiva40–. El trabajador se convierte así,
en relación con la información sobre los ries-
J. LLUIS Y NAVAS, Derecho de la Seguridad e Higiene en el trabajo. Teoría general, organización responsabilidades, jurisprudencia, Cedecs, Barcelona, 1996,
pág. 186.
37
D. SÁNCHEZ CUBEL, Todo sobre la nueva Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, Praxis, Barcelona,
1996, pág. 79.
38
A. V. SEMPERE NAVARRO, J. GARCÍA BLASCO, M. GONZÁLEZ LABRADA y M. CARDENAL CARRO, Derecho..., op. cit.
pág. 248.
39
J. JIMÉNEZ GARCÍA y C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ: «La labor
formativa en el marco del derecho a la seguridad e
higiene», en AAVV La reforma del mercado de trabajo y
de la seguridad y salud laboral (J. L. MONEREO PÉREZ ed.),
Universidad de Granada, Granada, 1996, pág. 640.
40
A. MATEOS BEATO, Diccionario..., op. cit. pág.
642.
36
gos laborales, en sujeto pasivo de la información, mientras que en relación con la formación pasa a asumir un lugar activo, adoptando la cultura preventiva pretendida al
implantar planes de formación en las empresas, y controlando y evitando los riesgos que
puedan presentarse durante el desarrollo de
su trabajo.
Este diferente papel asumido por los trabajadores al ejercer ambos derechos –informativos y formativos– marcará el alcance de
las obligaciones que tienen que asumir. Sólo
cuando ambos se hayan diferenciado efectivamente, podrá delimitarse el qué sea el
deber de formación en prevención para los
trabajadores y podrán fijarse sus límites41.
4. DELIMITACIÓN Y ALCANCE DEL
DEBER DE FORMACIÓN
Una vez derivado el deber de formación
de los trabajadores en prevención y diferenciado de obligaciones afines, se hace preciso
delimitar su alcance por acercamiento a la
regulación del deber formativo empresarial
(19 LPRL). No toda formación otorgada por
el empresario pasará a formar parte de la
obligación formativa que en prevención tienen que asumir los trabajadores, sino que
sólo aquella que se otorgue siguiendo las
directrices marcadas por el legislador, pasará a ser obligatoria. En otros términos, los
trabajadores tendrán la obligación de formarse en prevención sólo cuando el empresario haya cumplido escrupulosamente con
la obligación formativa que a él le incumbe42.
Esta obligación se delimita en el art. 19
LPRL, donde de forma desordenada se fijan
41
J. BARBERO MARCOS, A. MATEOS BEATO, Aspectos
prácticos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Obligaciones y responsabilidades. Criterios de evaluación, Lex Nova, Valladolid, 1997, pág. 136.
42
A idéntica conclusión llega R. DÍAZ MOLINER,
Derecho de Prevención..., op. cit. pág. 358 y ss.
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211
ESTUDIOS
una serie de elementos que permitirán identificar qué es la formación en prevención.
Básicamente todos ellos se estructuran en
torno a tres grandes bloques que se corresponderían con el cómo –forma y modo–;
cuándo; dónde y por quién habrá que impartir la formación. Delimitados estos extremos, cuando el empresario cumpla con
dichas exigencias, la formación pasará a ser
obligatoria para los trabajadores.
4.1. Por sus elementos configuradores
La formación en prevención de riesgos
laborales tiene unos elementos configuradores –concretados en torno a la obligación formativa empresarial– que diferenciarán a
ésta de cualesquiera otras acciones formativas adoptadas en el ámbito laboral, aun
cuando compartan elementos comunes.
Estos extremos marcarán el cómo haya de
impartirse la formación por el empresario
fijando el alcance de la obligación de los trabajadores. En particular, el art. 19 LPRL
estipula que ésta tiene que ser:
a) Teórica y práctica. El primer requisito exigible para delimitar el deber formativo de los trabajadores es que ésta
sea tanto teórica como práctica. Las
razones para exigir que el empresario
otorgue formación teórica –elemento
común e incluso identificable con el
deber informativo– se encuentran
tanto en el espíritu de la obligación
formativa –básicamente la creación
de una cultura preventiva43, como en
43
I. RUIZ RODRÍGUEZ y F. J. TOROLLO GONZÁLEZ, Curso
de Prevención de Riesgos Laborales: España en el marco
de la Unión Europea, Dykinson, 1999, pág. 265, argumentan que la finalidad de la formación es la creación
de una cultura preventiva, lo que según ellos significa
que «se debe formar tanto en las competencias detectadas en la fase de evaluación de necesidades (conocimientos, habilidades, etc.) como en la sensibilización
de todos los implicados acerca de la importancia de esa
formación (aspecto motivacional)».
212
la finalidad de la misma –evitar los
riesgos–. Precisamente a través de
conocimientos teóricos se podrán
cumplir ambos objetivos: por un lado
se despierta el interés de los trabajadores por la prevención, por el otro se
adquieren los conocimientos necesarios para cumplir la finalidad prevencionista que inspira dicha obligación44.
b) Adecuada y suficiente. El requisito de
la adecuación tiene que tener en
cuenta las condiciones particulares
de los sujetos que van a recibir dicha
formación, debiendo ésta ajustarse a
los condicionantes tanto de las personas que van a recibirla como de las
funciones que éstos desempeñan,
sean las correspondientes al puesto
de trabajo asignado a ese trabajador o
sean las ordenadas en cada momento
por el empresario45.
El qué sea suficiencia se delimita por
la finalidad de la formación en sí misma. Una formación suficiente será
aquélla que consiga que los trabajadores eviten los riesgos que puedan
afectarles de forma individual y los
44
J. LLUIS Y NAVAS, Derecho de la Seguridad..., op.
cit. pág. 187 considera que ambos elementos son
imprescindibles e indivisibles, coincidiendo en que «sin
el primero, rara vez se ejercita el segundo, de donde
resulta la trascendencia de aquél».
45
El nivel cultural del trabajador exigirá modelar la
formación para que tanto la teórica como la práctica
sea efectivamente asimilada; igualmente determinantes serán: las circunstancias particulares de ese trabajador en concreto, teniendo que ser diferente la formación que se otorgue a los trabajadores dependiendo de
sus peculiaridades fisiológicas y psicológicas y el conocimiento por parte del trabajador de su oficio o profesión, no pudiendo ser idéntica la formación que recibe
un trabajador sin experiencia en el sector productivo
en el que va a prestar servicios, que aquellos profesionales con dilatada experiencia en el desempeño de las
funciones que les van a exigir formación en prevención.
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53
YOLANDA CANO GALÁN
que puedan afectar a una colectividad
de trabajadores. Esto exige que la formación permita que los trabajadores
no sólo adquieran las habilidades
necesarias para evitar los riesgos que
se puedan producir en su devenir cotidiano laboral, sino aquellos otros que
pueden originarse en otros puestos de
trabajo pero que les pueden perjudicar, o incluso los externos y previsibles que deberán ser, en la medida de
lo posible, evitados46.
c)
En materia preventiva. El tercer
requisito que marcará el alcance del
deber formativo de los trabajadores
es que la formación sea en materia
preventiva, siendo éste el elemento
fundamental para diferenciar la formación en prevención de otras acciones formativas generales. Esta exigencia que puede suponer capacitar a
los trabajadores para evitar los riesgos antes de que éstos efectivamente
se materialicen, puede conllevar sin
embargo una obligación mayor. No
deja de existir formación preventiva
cuando lo que se pretende es conseguir que los trabajadores actúen de
forma conveniente una vez que el
riesgo se haya materializado, consiguiendo de este modo atenuar las consecuencias negativas del acaecimiento del suceso. Aun cuando formando a
los trabajadores se conseguirá disminuir de forma considerable los accidentes, sobre todo aquellos consecuencia de negligencias de los propios
trabajadores (muchas veces derivada
precisamente de la falta de formación), no podemos obviar el hecho de
que muchas de las situaciones que
pueden poner en peligro la seguridad
y salud en el trabajo no sólo dependen
Vid. A. GONZÁLEZ RUIZ, La empresa ante la nueva
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Fundación
Confemetal, Madrid, 1996, pág. 49.
de las personas, sino de los medios
que el empresario pone a disposición
de éstos para el desempeño de sus
funciones o incluso de agentes externos. Por todo ello, prevenir no sólo
supondrá evitar todas aquellas situaciones perjudiciales, sino también, en
los supuestos en que aquéllas no
hayan podido ser evitadas, actuar de
forma adecuada para minorar sus
resultados negativos.
d) Periódica y adaptada. La periodicidad está estrechamente vinculada a
los cambios que necesariamente se
producen en los puestos de trabajo y
en las funciones que desempeña el
trabajador en cada momento. Así, la
obligación empresarial de formación
se extenderá a todos los momentos de
la vida laboral activa del trabajador y
siempre que se produzcan cambios
que puedan suponer nuevos riesgos
para éste, bien sean en el modo de
ejercer las funciones laborales (como
consecuencia del ejercicio del poder
de dirección, modificaciones de condiciones de trabajo, innovaciones tecnológicas introducidas en la empresa,
etc.), en el puesto de trabajo (por
movilidad del trabajador, por introducción de elementos para él desconocidos, etc.), o derivados de hechos
externos con repercusión en los riesgos de la empresa que puedan ser
conocidos por el empresario.
e)
Gratuita. Toda formación ajustada a
los requisitos que se analizan pero
que pueda suponer un coste adicional
para el trabajador, dejará de estar
sometida a los límites marcados por el
legislador, convirtiendo a la misma
en simplemente voluntaria desde la
perspectiva de los trabajadores obligados a formarse en prevención47.
46
47
Por ejemplo, y conjugando elementos analizados, si el empresario ofreciera la formación en lugar dis-
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53
213
ESTUDIOS
Siendo éstos los principales elementos
que configuran la formación en prevención48,
el empresario, para cumplir con la obligación formativa que le incumbe, deberá otorgarla de acuerdo con estos requisitos. Así, la
formación se convertirá en un deber de los
trabajadores cuando el empresario, una vez
evaluados los riesgos y planificada la prevención (y la formación), ofrezca ésta de forma tal que capacite –preventivamente
hablando– a los individuos –de acuerdo con
sus aptitudes personales–, para el desempeño –en cada momento de su vida laboral activa en esa empresa– de las funciones encomendadas, evitando los riesgos y minorando
aquéllos que efectivamente se hayan producido y sin coste alguno para el trabajador.
Todas las acciones formativas diferenciadas
de aquéllas a que se obliga por la LPRL, y
que han sido anteriormente delimitadas,
dejarán de ser obligación formativa en materia de prevención para los trabajadores49.
4.2. Por el momento en que haya
de impartirse
El siguiente eje en el que se enmarca la
obligación formativa de los trabajadores
tinto del centro de trabajo obligando al trabajador a
desplazarse a su costa, la formación dejaría de convertirse en obligatoria para pasar a ser simplemente voluntaria, al establecerse obligaciones no previstas (en este
caso pecuniarias) para los trabajadores.
48
Cfr. R. DÍAZ MOLINER, Derecho de Prevención...,
op. cit. págs. 362-363; M. A. PURCALLA BONILLA y R. ESTEBAN LEGARRETA, «La formación de los trabajadores en
materia de seguridad y salud laboral», AL, 1998-3, pág.
892; M. IGLESIAS CABERO (Coord): Comentarios a la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales, Cívitas, Madrid,
1997, págs. 112-114; J. CABEZA PEREIRO y J. F. LOUSADA
ARONCHENA (Coords.), Comentarios a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Comares, Granada, 1998,
pág. 92.
49
Nada impedirá sin embargo que estas otras acciones formativas –no en prevención– lleven a que los trabajadores se vean obligados a su cumplimiento, ya que
se encuadran en el marco general de la política de formación que el legislador ha configurado y delimitado.
214
aparece definido por las imposiciones que el
legislador hace a los empresarios en cuanto
a cuándo haya que impartir dicha formación. El artículo 19 LPRL incorpora dos elementos que marcarán el alcance de la obligación formativa para los trabajadores.
Con respecto al primero de ellos, el art.
19.2 LPRL especifica que la formación se
impartirá dentro de la jornada de trabajo, y
sólo cuando no sea posible en otras horas
pero con el descuento de aquélla del tiempo
invertido en la misma. El legislador ha querido, en el marco de creación de esa cultura
preventiva que inspira la norma, que la formación en prevención se convierta en algo
habitual en las empresas y diferenciado de
la formación general que el trabajador puede
recibir. Para ello, estima conveniente que la
formación en prevención se convierta en una
parte más de las habilidades que el trabajador tendrá que desplegar en el devenir cotidiano de desempeño de funciones laborales,
computándose todas las acciones formativas
preventivas como un plus de actividad. Así,
la formación sólo se convertirá en obligación
cuando la misma compute a efectos de jornada de trabajo, tanto si ésta se ofrece durante
el horario de trabajo habitual como si excede
de éste, contando el tiempo dedicado a la
misma a efectos de distribución irregular de
la jornada laboral y debiendo compensarse
las horas que excedan de la ordinaria con
tiempo de descanso. Si el empresario ofreciera la formación pero ésta se convirtiera en
un plus de jornada o en una disminución de
los descansos, ésta, aun cumpliendo con las
notas que caracterizan a la formación en
prevención, dejaría de ser obligatoria para
los trabajadores50.
Hay autores que justifican que precisamente esta
exigencia es la que lleva a que en la práctica los incumplimientos empresariales del deber de formación se
produzcan de forma tan generalizada (y por lo tanto no
se instituya la obligación formativa para los trabajadores), o por el contrario, que sean los propios trabajadores los que rechacen la formación. J. LLUIS Y NAVAS, Derecho de la Seguridad..., op. cit. págs. 186 y ss., conside50
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53
YOLANDA CANO GALÁN
Con respecto al segundo de los elementos,
e íntimamente relacionado con la obligatoriedad de que la formación sea periódica y
adaptada –elemento caracterizador de la
formación en prevención–, el legislador
impone que la misma se imparta:
a) En el momento de la contratación,
debiendo en este caso ajustarse la formación al resto de los elementos que la
caracterizan (en prevención, teórica y
práctica, suficiente, adecuada y adaptada). Puesto que la obligación se
extiende a todas las modalidades de
contratación y duración de éstas, el
requisito de la adecuación se modulará
para ajustarse a las concretas circunstancias en que el trabajador va a prestar servicios, pudiendo impartirse la
misma antes de que efectivamente desempeñe funciones laborales (si bien
computándose el tiempo dedicado a la
misma a efectos de jornada), o bien
simultaneándola con ésta (con igual
valor).
ra que, puesto que la formación en prevención computa como tiempo de trabajo efectivo, se incrementan los
costes que tiene que asumir el empresario y por lo tanto
éstos son reticentes a impartirla. Por otro lado, alude a
que los trabajadores que pueden ver incrementada su
jornada ordinaria de trabajo cuando la formación se
imparte al margen del horario habitual de trabajo, son
reticentes a recibir dicha formación, por lo que propone que la misma, en lugar de compensarse con descanso, se retribuya a un precio inferior al de la actividad
productiva. Honestamente, ninguno de los elementos
satisface plenamente aun cuando existen poderosas
razones para este razonamiento. En primer lugar, el que
la formación suponga un coste adicional para el empresario no puede derivar en una eliminación de la obligación. El incremento de costes formativos puede suponer en la práctica una disminución de otros costes asociados como consecuencia de la materialización de los
riesgos que la formación intenta prevenir. Por otro, el
legislador no reconoce la posibilidad de que la formación pueda ser retribuida (como sí ocurre, por ejemplo,
en la regulación de las horas extraordinarias art. 35 ET),
si bien nada impediría que se pudiera retribuir adicionalmente dicho tiempo dedicado a la formación.
b) Cuando se produzcan cambios:
– En las funciones que desempeñe el
trabajador, siendo el término lo suficientemente amplio como para
incluir los supuestos de cambio
–como consecuencia del ejercicio
regular o irregular del poder de dirección empresarial– de puesto de trabajo o función.
– Derivados de la incorporación de
nuevas tecnologías, alteración o
cambios en los equipos de trabajo,
introducción de nueva maquinaria,
etc.
– Derivados de la evolución de los riesgos y de la aparición de otros nuevos,
siendo precisamente en estos supuestos cuando más necesario se hace el
cumplimiento empresarial de obligaciones preventivas básicas mencionadas anteriormente, en particular,
evaluación y planificación de los riesgos que tendrán que ser evitados.
La obligación formativa empresarial
requiere, según estos elementos, de una
actualización periódica, extendiéndose por
derivación la obligación de formación de los
trabajadores a todos los estadios de su relación laboral y a toda la vida de la misma.
4.3. Por los sujetos obligados a
impartirla y el lugar en que se
imparta
El legislador (art. 19.2 LPRL) permite
que la formación se imparta: por la empresa
y en la empresa (entendida ésta en sentido
amplio: centro de trabajo, lugar de trabajo u
otras dependencias empresariales) o concertándola con servicios ajenos, (mutuas, entidades formativas concertadas, centros de
enseñanza, etc.). Así, los trabajadores estarán obligados a formarse independientemente del lugar en que se imparta la forma-
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ESTUDIOS
ción y de las personas que efectivamente la
impartan. Éstas habrán de tener los conocimientos necesarios sobre los riesgos a los
que pueden verse sometidos los trabajadores
y la forma de evitarlos –tal y como se prevé
en el art. 36.1. d) LPRL y 37.1. c) RSP– para
cumplir con la exigencia de que la formación
sea teórica, práctica, adecuada y suficiente,
debiendo además imputarse a la jornada el
tiempo invertido por el trabajador para desplazarse al lugar donde la formación haya de
recibirse cuando éste sea distinto de la
empresa51.
5. LA JUSTIFICACIÓN COMO DEBER
POR LA POSIBILIDAD DE IMPONER
SANCIONES
Parece que para que la formación sea
efectivamente un deber para los trabajadores, tiene que existir la posibilidad de imponer sanciones en caso de incumplimiento.
Desde el punto de vista legal, quizá por la
falta de concreción acerca de la obligación
formativa en prevención que corresponde a
los trabajadores (art. 19.4 ET), no se prevén
sanciones específicas distintas de las generales que se podrían imponer como consecuencia de considerar que la negativa a formarse de los trabajadores podría constituir
un incumplimiento laboral52.
El art. 58.1 ET concreta que las sanciones
que se impondrán en supuestos de incumplimientos laborales –entre los que se incluiría
el incumplimiento del deber formativo en
prevención por los trabajadores– serán
aquellas que aparezcan en las disposiciones
51
R. DÍAZ MOLINER, Derecho de Prevención..., op.
cit. pág. 368.
52
Muchas de las obligaciones que se contienen en
la LPRL también carecen de sanciones sin desvirtuar
por ello su naturaleza obligacional. Parece ser ésta, por
lo tanto, una de las características –criticable– de la
norma, extensible al supuesto analizado –deber de los
trabajadores de formarse en prevención–.
216
legales o en el convenio colectivo que sea
aplicable53. Sin embargo, ni la LPRL, ni la
LISOS, ni siquiera los convenios colectivos,
reconocen la posibilidad de imponer sanción
alguna en caso de incumplimiento de dicha
obligación54.
La formación es un deber para los trabajadores y la ausencia de sanciones específicas en caso de incumplimiento no desvirtúa
su carácter obligacional, y ello, porque
nada obsta para que en el futuro las mismas puedan ser efectivamente impuestas55
y porque rigen las mismas reglas que para
los demás incumplimientos laborales sancionables56.
Los interlocutores sociales, los sujetos
legitimados para negociar y para adoptar
normas, deben tener conciencia de que la formación no sólo es un derecho de los trabajadores sino una obligación. El incumplimiento
53
I. GARCÍA NINET y A. VICENTE PALACIOS, «Derechos
y obligaciones...», op. cit. pág. 153.
54
L. MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, La prevención...,
op. cit. págs 52 y ss, analizando más de 200 convenios
colectivos, detecta que no existen sanciones específicas por incumplimiento del deber formativo que en
prevención deben asumir los trabajadores.
55
Cfr. J. R. MERCADER UGUINA, A. B. MUÑOZ RUIZ, «El
futuro de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales», AS, núm. 143, 2002,
págs 61 y ss; P. GETE CASTRILLO, «El papel de la negociación colectiva en la prevención de riesgos laborales»,
RL, 1997-I, pág. 373; F. VALDÉS DAL RÉ, «La prevención
de riesgos profesionales en la negociación colectiva»,
RL, núm. 2, 1994; F. VILA TIERNO, L. MARTÍN RIVERA,
«Análisis de la Prevención de Riesgos Laborales», en La
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, XIV Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 1997; S. I. PEDROSA ALQUÉZAR, «Veinte
años de negociación colectiva: balance sobre prevención de riesgos laborales», en AA. VV: Veinte años de
negociación colectiva: de la regulación legal a la experiencia negocial, XIII Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, 2001.
56
A. GALLEGO MORALES, «Derechos y obligaciones
de los trabajadores», en Manual para la Formación en
Prevención de Riesgos Laborales, (Dir. J. VIDA SORIA), Lex
Nova, Valladolid, 2001, pág. 385.
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del deber de formación en prevención puede
derivar en la imposibilidad de alcanzar los
nobles objetivos que se pretenden con la aprobación de la LPRL, y provocar en los sujetos
que incumplen y en otros, consecuencias
nefastas para su seguridad y salud en el trabajo. Por ello, sólo cabe instar a los negocia-
dores a que en los convenios colectivos prevean sanciones específicas para casos de incumplimiento de dicho deber, y a los poderes
públicos, a que en el futuro reconozcan explícitamente la esencia de obligación de la formación en prevención desde la perspectiva de
los trabajadores encargados de formarse.
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RESUMEN
218
Sin formación no puede existir seguridad y salud en el trabajo ni prevención de riesgos
laborales. Si bien la Ley 31/1995, de 8 de noviembre por la que se regula la Prevención de
Riesgos laborales (LPRL) concreta el deber de los empresarios y el derecho de los trabajadores a la formación en prevención (art. 19), ésta también debería ser reconocida como un
deber que los trabajadores deben asumir, a pesar de no aparecer en el listado de obligaciones que se contiene en el art. 29 LPRL. La esencia obligacional de la formación en prevención podrá deducirse: derivándola de derechos y deberes generales, delimitándola en relación con el cumplimiento empresarial de obligaciones previas, integrándola en el deber
general que los trabajadores tienen de cooperar con el empresario para prevenir los riesgos
laborales y diferenciándola de deberes conexos con los que está íntimamente relacionada,
sin que se desvirtúe su carácter de deber por el hecho de que no estén expresamente previstas sanciones por incumplimiento de las obligaciones formativas.
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