Guía para la Gestión de Conocimiento

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Guia para la Gestión de Conocimiento
Ministerio da Administraoin Publica
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Ministerio de Administración Pública
(MAP)
Guía para la Gestión de Conocimiento
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Guia para la Gestión de Conocimiento
Ministerio de Adminiatracráfi Pública
IMPRESO EN LAREP. DOMINICANA
PRINTED IN DOMINICAN REPUBLIC
MARZO, 2013
PRIMERA EDICIÓN
1,000 EJEMPLARES
© Derechos Reservados
2013 Publicaciones MAP
www.map.gob.do
email: [email protected]
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Guia para (a Gestión de Conocimiento
Ministerio de Admnistraoón Pública
índice de contenido
I.
II.
c
pág.
Introducción
4
I. I Base Legal
5
1.2 Iniciativa de la Gestión del Conocimiento
5
1.3 Beneficios de la Gestión del Conocimiento en las instituciones
5
Objetivo de la Guía de Gestión del Conocimiento
6
III.
Principios de la Gestión del Conocimiento
6
IV
Componentes del Modelo de Gestión del Conocimiento
6
Y
Impacto de la Gestión del Conocimiento
7
VI.
Metodología
8
6.1 Técnico y Herramientas Diagnósticos
8
Vil. Alcance
8
VIH. Modelo Propuesto
8
IX.
Componentes Claves en el Proceso de Gestión del Conocimiento
9
X.
Diseño e Implementación del Modelo
11
XI.
Mapa Estratégico de Gestión del Conocimiento
11
XII. Identificación de Unidades responsables de la Gestión de Conocimiento
12
XIII. Gestión del Pensamiento
15
Bibliografía
18
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I
Guia para ia Gestión cte Conocimiento
Minuieno de Administración Pública
I. Introducción
El Entorno cambiante del mundo globalizado, así como los constantes movimientos inter
nos promovidos por las propias organizaciones han acelerado en todo el tren gubernamental la ge
neración de nuevos conocimientos, tendentes a lograr un servicio al ciudadano de alto impacto y
una propuesta de Fortalecimiento Institucional en torno a la Administración Pública, colocándonos
como país competitivo con atractivos estratégicos a nivel de la Administración, lo que redundaría
en el mediano plazo en un espacio de referencia a nivel de la región.
Somos testigos del tránsito que sufren las organizaciones gubernamentales, los sostenidos
esfuerzos por elevar sus estándares de calidad, tanto en el marco de la Ley, asi como propuesta en
sus estructuras y procesos y desarrollando el personal que lo integra, generando un gran abanico
de opciones en miras a desarrollar capacidades y a generar fortalezas internas.
Novedosas Metodologías y Herramientas de trabajo vienen incorporándose en las ins
tituciones, permitiendo la identificación oportuna y eficaz de las necesidades de los ciudadanos
usuarios del servicio, bajo el auspicio de modelos no tradicionales (Auto diagnóstico CAR ECO,
Barómetro) y prácticas que han movilizado y optimizado el talento, la iniciativa y la creatividad de
los empleados y activado los niveles de conocimiento.
El modelo tradicional, si bien está activo y vigente, todas estas prácticas traen consigo un
nuevo modelo emergente, en un fuerte proceso de gestación, permitiendo la reinvención de nues
tras instituciones y una mayor rapidez y celeridad para enfrentar los cambios, en todos los niveles
de la organización.
Con la promulgación de la Ley No. 41 -08. de Función Pública, del 16 de enero del 2008,
la cual derogó la Ley No. 14-91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa y su Reglamento de
Aplicación No. 81-94, la Oficina Nacional de Administración Pública (ONAP) pasó a ser una Se
cretaria de Estado de Administración Pública (SEAP), hoy Ministerio de Administración Pública
(MAP), la cual asumió nuevas atribuciones, competencias y una mayor responsabilidad institucional.
Con esta ley se crearon las tres Subsecretarías de Estado, hoy Vice-Ministerios de: Función Pública,
Fortalecimiento Institucional y Evaluación Institucional, las cuales agrupan los principales objetivos
del ministerio.
En consecuencia, en enero del 2009. la Secretaría de Estado de Administración Pública
aprobó una nueva Estructura organizativa mediante la Resolución Núm. 01 -2009. mediante la cual
se dispuso la creación de la Dirección de Gestión del Cambio, bajo la dependencia directa de la
Subsecretaría de Estado de Fortalecimiento Institucional, hoy Vice-Ministerio, conjuntamente con la
Dirección de Diagnóstico Organizacional y la Dirección de Modernización de Servicios Públicos.
A partir del año 2010, el Ministerio de Administración Pública (MAP) ha contemplado y
otorgado prioridad al cumplimiento de los objetivos estratégicos vinculados a esta unidad, por lo
que se requiere la realización de una serie de actividades a los fines de poner en marcha la Direc-
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MMabrío de Administración Púbiica
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ción de Gestión del Cambio, y dentro de las funciones y responsabilidades, la de asesorar a las ins
tituciones con miras a garantizar todo lo concerniente al proceso de fortalecimiento institucional.
Con énfasis en todo lo concerniente a la cultura de la institución.
1.1 Base Legal
• Ley 41 -08 de la Función Pública y su reglamento de aplicación,
• Resolución Núm.01-2009
• Ley 2-2012 de Estrategia Nacional de Desarrollo
1.2 Iniciativa de Gestión de Conocimiento
• Modelo CAF
• Certificación ISO 9000
• Carta Compromiso
• Ley 200-04, de Libre Acceso a la Información
• Plan Estratégico Institucional 2013-2016
• Carta Iberoamericana 2008
• ISO 9000
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1.3 Beneficios de la Gestión del Conocimiento en las organizaciones
El Conocimiento, tal como lo definen muchos especialistas, es un recurso que se encuentra
en las personas y en los objetos (físicos o no) que estas personas utilizan, pero también en las or
ganizaciones a las que pertenecen, en los procesos y en los contextos de dichas organización, con
lo cual inferimos que a lo interno de las organizaciones se construye cada día una cantidad incalcu
lable de conocimientos generados en los niveles: Individuales, equipos, profesionales, organizaciones
y sector (Definición de Agustí Cañáis, Director Ciencia de ía Información y la Comunicación de la
Universidad Oberta de Catalunya, UOC).
A través de la globalización se han producido tremendas transformaciones en los sistemas
y procesos de trabajo, y a su vez, en la generación de conocimientos. Esto se debe a que conforme
el entorno cambia, las organizaciones como generadoras de conocimiento, van asumiendo nuevas
formas de adaptación, incorporando a su vez nuevos elementos a los funciones que realizan, y
reaprendiendo productos de las experiencias resultantes.
II. Objetivo de la Guía de Gestión del Conocimiento:
• Potenciar las competencias Organización ales, individuales y genéricas
• GenerarValor a lo interno de las organizaciones
• Promover el Capital Intelectual propio de las organizaciones
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• Incentivar la capacidad de aprender
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Mntsterio de Admmislracioft Pública
• Generar conocimiento nuevo o mejorar el que existe.
III. Principios de la Gestión del Conocimiento:
La Gestión del Conocimiento implica alcanzar las metas organizacionales a través de la
estrategia de motivar y facilitar conocimiento a los empleados para que desarrollen, aumenten y
usen sus capacidades para interpretar datos e información, experiencia, habilidades, cuttura, a través
de un proceso de otorgamiento de sentido a estos datos e información" (Beijerse, 1999)
La Gestión del Conocimiento se constituye en una herramienta estratégica de valor, al ser
vicio de las mejores propuestas organizacionales, con miras a generar una movilidad que devuelva
la confianza y apertura a los empleados, convirtiéndose en ventaja competitiva, acelerando el pro
ceso de conocimiento y aprendizaje organizacional. contribuyendo a la caducidad de paradigmas
dominantes, a través de la formación y desarrollo de competencias individuales y organizacionales,
tales como: Identificación de categorías de conocimientos, evaluación del estado actual del conoci
miento y transformación de la base actual en una nueva y poderosa base de conocimiento.
IV. Componentes del Modelo de Gestión del Conocimiento
Gopal & Gagnon (1995),que dividen su modelo en tres áreas:
Gopal y Gagnon: "Identificación de categorías de conocimiento necesario para apoyar ¡a es
trategia institucional, evaluación del estado actuaí del conocimiento y transformación de la base de
conocimiento actual en una nueva y poderosa base de conocimiento, rellenando las lagunas de conoci
miento"
Administración de la
Información
Administración del
Conocimiento
Administración del
Aprendizaje
•Consolidación de la información,
•Como base del conocimiento
•Definir los estándares de calidad
•Capital Intelectual de la Organización
-Establecer Situación Actual de Conocimiento
-Definir la Situación Deseada
•Transformación del Conocimiento
«Integra los elementos claves de la cult
•Cuantifica el conocimiento
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En este modelo se transforma el conocimiento tácito, caracterizado por ser individual e
intuitivo; constituido por modelos mentales, creencias, perspectivas que no pueden ser fácilmente
articuladas ni compartidas en explícito, formal y sistemático; por lo tanto, fácil de comunicar y de
compartir en un ciclo compuesto por tres etapas.
Las organizaciones actuales están inmersas en un modelo de transición, pensado y diseña
do para conducir procesos de trabajo y garantizar la productividad, en término de mejoramiento
de los procesos y servicios, encaminándonos hacia un modelo que promueve el desarrollo del
Talento Humano. Es así que encontramos en un programa de Gestión del Conocimiento que se
desprenden los siguientes objetivos claves, que se traducen en resultados;
:
INCREMENTAR EL
UUÍRAZGO
ElEVARLOS
NIVftlMJI
COMUMKACION
.Mrr*.T«JAB ••
INtlNFIVAR LA
COMKITIVIBAD
PROMOVÍ R LA
í APA* l(>A[>[>t
RESPUESTA
V. Impacto de la Gestión del Conocimiento.
El Programa de Gestión del Conocimiento, de múltiples maneras, apoya la profesional ización y el desarrollo de las capacidades institucionales, facilitando de manera integral el logro de
los objetivos pautados. La estrategia de Gestión del Conocimiento es un instrumento de desa
rrollo que impacta la calidad de servicio al ciudadano, y a la vez se convierte en una estrategia
fundamental que hace sostenible el Fortalecimiento Institucional.
Impacta los niveles de lógica y comprensión de los empleados, en torno a
todos los pro
cesos claves de la organización, al compartir y expandir el conocimiento, en múltiples canales,
aumenta los niveles de Calidad y eficiencia en el servicio, y crea un nuevo Valor Institucional.
Al integrar diversos niveles de la organización y aprovechar sus conocimientos, los emplea
dos estarán en mejores condiciones de enfrentar, desde los problemas más simples, hasta los más
complejos,; eleva los niveles de coordinación interna, generando una complicidad positiva para el
logro de los resultados en el corto y mediano plazo.
Esto refleja eí beneficio a nivel sistémico; en el nivel individual, imparta el compromiso y la
identidad institucional, dando un sentido de propósito y compromiso con la organización., a nivel
profesional agrega nuevos conocimientos, a nivel de equipo genera más sentido de colaboración,
así como beneficios para el sector
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En tal sentido se infiere un mejor ambiente de trabajo, y el logro de los resultados institucionales
con altos niveles de eficiencia y calidad.
VI. Metodología
La identificación de todo el conocimiento de la institución, permitirá elaborar el Brain MAP
Institucional, que servirá de guía para la Gestión del Conocimiento Todos los conocimientos de
una organización pueden clasificarse en tres categon'as: tomando en consideración los siguientes
criterios básicos:
• Conocimientos Estratégicos: aquellos que proporcionan directrices a todos los demás
procesos y están vinculados al ámbito de responsabilidad de los niveles de dirección.
• Conocimientos Claves o Básicos: son aquellos que están directamente vinculados al ser
vicio que ofrece la institución e incide de manera significativa en el logro de los resultados
y la calidad de los mismos.
• Conocimientos de Soporte o de apoyo: proveer información y organización de todos los
recursos necesarios, creando las condiciones para garantizar el logro de los resultados,
• Esta clasificación de los niveles de conocimiento que realiza una organización constituye la
base para la construcción del Mapa de Conocimiento de la institución.
Vil. ALCANCE
Determinado por la estrategia de la organización. Asegurar los mecanismos de acceso a la
información, a través de una plataforma tecnológica, y otros espacios de intercambio.
VIII. MODELO PROPUESTO:
En las organizaciones muchas veces se gestiona el conocimiento desde unas prácticas no
estructuradas. Este modelo presenta una guía para iniciar con el desarrollo de la Gestión del Co
nocimiento.
Gopal & Gagnon (1995), que dividen su modelo en tres áreas:
Gestión de la
Información
Gestión de la
Documentación
Gestión del
Aprendizaje
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•Consolidación de U información como base del
conocimiento
«Diagnóstico y clasificación de la mformación
•Definir estándares de divulgación
•Capital Intelectual
• situación actual y Desseada
.protocolo
•Transformación del conocimiento
•integra los elementos claves de la cultura
•Evaluación, Retroalimentacion, Brnchmark.
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Mnistono de Adminratraoón Pública
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a. La Administración de la Información: conlleva la búsqueda de toda la información rele
vante, resultante de estudios y diagnósticos institucionales (Estudios de Clima. Autoevaluación
Modelo CAR observación, grupos focales
Barómetro, leyes, reformas, estructuras,
estrategia institucional,). En este nivel se distinguen los tipos de información para fines de
divulgación: Hechos, opiniones, conceptos, procesos, procedimiento, políticas,
b. Gestión de la documentación: Base legal. Inventario de conocimientos, documentación
de las destrezas y Habilidades de los empleados, registros y base de datos en plataforma
tecnológica avanzada,
metodologías implementadas, protocolo de intervención, modelo
de servicio.
c. Gestión del Aprendizaje: Capacitación, E-Learning, Conectividad, Interactividad,, Liderazgo, Aprendizajes, coaching, Desarrollo del Talento Humano, Intercambio de experiencias,
acciones resultantes de evaluaciones, planes de acción. Retroa I ¡mentación. Encuestas de
satisfacción a usuarios.
IX* Componentes claves en el proceso de Gestión del Conocimiento.
Estos criterios señalados en los gráficos presentados en este capítulo, representan las di
mensiones de las capacidades institucionales en las organizaciones donde se implementa el Modelo
de Gestión del Cambio, cómo observamos, estas dimensiones aparecen en el orden de la estrate
o
gia institucional, cultura, sistemas y subsistema de la organización. Estos elementos son transver
sales a la aplicación del modelo, apoyando y facilitando la sostenibílidad de la implementación del
Programa de Gestión del Conocimiento.
Estos criterios pueden resultar en el estado ideal o deseado, para que en una organización
se pueda realizar exitosamente un Programa de Gestión del Conocimiento.
Estos criterios nos llevan a responder tres (3) planteamientos claves, de apoyo a la Gestión
del conocimiento y lograr alineación entre la Organización y las personas. Logrando responder de
manera proactiva en función de los Objetivos Qué quiere la organización y qué NECESITAN las
personas.
En términos de ios Valores, qué es importante para la organización y qué es importante
para las personas. En función de las Creencias en qué cree la organización y qué creen las personas.
Gestionar el Conocimiento desde una perspectiva holística,
la Alineación
del cuerpo,
mente, corazón y espíritu, nos asegura la sosten ¡b¡ I ¡dad y la transformación en la dirección que se
quiere promover
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X. DISEÑO DE IMPLMENTACION DEL MODELO
Gestión
I1"
-K'.V |i.II
( onectiviiLul
Gestión de la Información: Identificar a lo interno de la institución el conocimiento ciave y
su organización, a través de los mecanismos de selección y despliegue en los niveles estratégicos,
operativos y evaluativas, en aspectos vinculados a la estructura, procesos y cultura Organizacional.
Gestión de la Documentación y Conectividad: Asegurar los mecanismos que faciliten a la
institución el flujo de la información de manera sistemática y consistente, en el orden Estratégico,
Operativo y de Apoyo. Los elementos. Los protocolos y programas implementados a ío interno de
la institución. Plataforma tecnológica de apoyo al mejoramiento de los procesos y servicios. Inven
tario de habilidades, protocolo de intervención, elaboración de instructivos sobre aspectos claves
de la institución y acceso a la misma.
Gestión deí Aprendizaje: Evidencias de mejoramiento y prácticas de transformación
y
cambio en la organización. Experiencia de tránsito hacia el mejoramiento y la calidad. Acceso a la
plataforma tecnológica diseñada. Programas de capacitación formalizados. Resultados comparati
vos de estudios realizados. Mecanismos de retroa I ¡mentación que aseguren el impacto generado
por el ejercicio del Conocimiento.
XI. Mapa Estratégico de Gestión del
Conocimiento
El Sistema de Gestión del Conocimiento debe estar guiado por las siguientes directrices.
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Líneas Estratégicas institucionales (Misión.Visión yValores) con enfoque en la Gestión del
Conocimiento. Para conocer el relevamiento o impacto del conocimiento a gestionar es necesario
tener la claridad de:
• Qué Conocimiento hay que gestionar?
• Quién es el área responsable de ese Conocimiento?
• Cómo se gestionará?
• Quiénes recibirán la información?
• Qué se necesita para iniciar la ejecución?
• Cómo evaluaremos los resultados?
• Recursos con los que se cuenta?
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Formular una estrategia de alcance organizacionai para el desarrollo, adquisición y aplicación
del conocimiento.
Implantar estrategias orientadas al intercambio del conocimiento.
Promover la mejora continua de los procesos de la institución, enfatizando
la generación y utilización del conocimiento.
Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento.
Reducir los tiempos en el desarrollo de nuevos servicios, mejoras de los ya existentes y la
reducción del desarrollo de soluciones a los problemas existentes.
OBJETIVOS TERMINALES:
Elevar y contribuir al desarrollo de nuevas competencias para los
Individuos.
Desarrollo de competencias claves para la organización.
Elevar la capacidad de respuesta de la organización en procesos claves.
Impactar los procesos de Calidad en el Servicio.
La optimízación de las fuentes naturales de Conocimiento, que existen en la organización.
La mejora en las relaciones entre directivos y empleados.
La apertura de canales de retro información desde niveles inferiores a superiores.
La Gestión del Conocimiento en la organización, como práctica cotidiana.
XII. Identificación de Unidades responsables de la Gestión del Conocimiento
A. Conformación equipo interinstitucional
La unidad responsable del desarrollo e ¡mplementación de la guía de Gestión del Conoci
miento en las instituciones son Planificación y Desarrollo y/o Recursos Humanos.
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Una de las principales estrategias para generar compromiso gestionando eí conocimiento
en las instituciones es la Conformación de equipos muftidisciplinarios, tales como Planificación,
Gestión Humana, Calidad, que aseguren la efectiva ejecución del modelo propuesto.
La institución solicita formal asesoría del MAP para la identificación y Programa de Gestión
del Conocimiento.
trabajo.
El MAP designará el Técnico que le proveerá la asesoría necesaria para el inicio del Plan de
B. DESCRIPCIÓN DE UN PROCESO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Tomado de Pávez (2009):
Detectar: Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y acción)
de valor para la organización.
Flujo de un proceso de gestión del conocimiento.
Seleccionar: Es el proceso de evaluación y elección del contenido en torno a un criterio
de interés para la organización.
Organizar: Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representación explícita
del modelo seleccionado.
Generar: Es la creación de nuevas ideas, el reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis
de disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos procesos organizacionales.
Codificar: Es la representación del conocimiento para que pueda ser accedido y transferi
do por cualquier miembro de la organización a través de algún lenguaje de representación (pala
bras, diagramas, procesos, estructuras, etc.).
Transferir: Es establecer el almacenamiento y la apertura que tendrá el conocimiento, ayu
dado por interfaces de acceso masivo (por ejemplo, la Internet o una Intranet).
Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatiza
das. Activar mecanismos de conectividad, a través de plataforma tecnológica adecuada.
Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a per
sonas o grupos de interés.
Aplicar: El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de re
Q
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solver Resultar en nuevas configuraciones
Guia para (a Gestión efe Conocimiento
Mnisteno de Adroriisíraoón Pública
C. Definición de la Competencia: Conocimiento Ley 41-08
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Este modelo permite conocer los niveles de desarrollo en el cual se encuentra la com
petencia y/o conocimiento en proceso de impíementación. El empleado será capaz de evaluar
su actuación, en función de los descriptores desarrollados en esta Competencia Estratégica de
la organización.
Ej.: Conocimiento Ley 41 -08
Nivel de Conocimiento
Descriptores y/o Conductas asociadas
'Conocimientos Básicos: Eii e-I et*i i icm de mis fuiMioneiutiliiaiegtjs bastas. mentido común y
mi ■ -|m-i i*iu id i m vhIh', como conocimiento en el ejei ckk> de sus funciones
•Reconoce cuandouna situación actual es exactamente la misma que U anterior.
• UTILIZA PATRONES DE RESPUESTA CONOCIDOS:
•■<> • ■ i i> n- - n. ..■.!..■.. >■., ;.|ii|Mvi.i|.- ,
-im.iIi. .t i-i no |mi-to A>- l.i U-v v ui .4inpln hiidii í>n H «mibito ilf l.i .".f
• i 'i i n in i - n l r, n ino ,v loi ¿■i «i i 1.1 ■- I
del. n •■-! (le ti ,tl)H|»» i eliKiondrioi con la ley.
• APLICA CONCEPTOS COMPIEJOS |H m ftliniífntu-. .tiwli..i Mlu*n>iif-> ,ti (u df, 4|>lit.* v nitxlith <«
liPiiiiHMPiitpminenti1 métodos ¿ftteiícfh!»>s idfíitihf h y,!, m.r. ilin.tuin n-, .
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.mIi, .., ..in|.. i n ni. . . tiit,-n ,-i.i. i,ni,", ion rebelan jU .tpttcKion ik- l-i l.-v
que-pm <i.,(, .--i-.fn
■n íl pi oblenta o situación abordada, incorporándola en tu propio entendintKnto para posible
.1- ■ |-¡..|;.
Estos niveles de desarrollo de esta competencia, son fácilmente observables por el super
visor; a través de la evaluación del desempeño y el comportamiento diario que muestra el emplea
do en el ejercicio de sus funciones. Además en los empleados de nuevo ingreso podemos a través
de herramientas de evaluación el nivel de desarrollo en el que se encuentra esta competencia.
XIII. Gestión del Pensamiento
Base fundamental en la Gestión del Conoci
miento.
El Dr. Benjamín Bloom desarrolló la teoría de los objetivos de la educación, conocida como
la taxonomía de Bloom. En esta el Dr. Bloom explicaba la necesidad de que a los alumnos se les
eduque de manera tal que se les enseñe a pensar en seis niveles, desarrollando objetivos y habili
dades distintas en cada uno de ellos.
La teoría de la taxonomía sostiene que cuando el Pensamiento se queda en el mero Co
nocimiento, el mismo es pobre. Pensar no debe limitarse a conocer una realidad y o a compren
derla, sino a ser capaz de integrar esos nuevos conocimientos a la vida, en la situaciones en que sea
necesario y a poder crear, a partir de este nuevo Conocimiento.
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Ministerio (te Admrnistracwi Pública
Por lo que inferimos que tóaa Gestión del Conocimiento conlleva una Gestión den
Pensamiento. De manera transversal se estarán desarrollando en la organización, programad
permanentes para el desarrollo de las competencias Cognitivas, Emocionales y conductuales.
Competencias
•Pensamiento Analítico
•Pensamiento
Conceptual
L
Emocionales
•Inteligencia emocional
•Autoconocimiento
•Resiliencia
\
•Orientación al Logro
•Desarrollo de otros e
Influencia.
•Orientación al
Servicio.
Competencias
Competencias
Cognitivas
Conductuales
3.1 Gestionando el pensamiento
Estos seis niveles son:Conocimiento, Comprensión.Aplicación.Análisis, Síntesis y Evaluación
1. Conocimiento: simple gestión y aprendizaje de datos y hechos.
2. Comprensión: entendimiento demostrativo de hechos e ideas por medio de la organi
zación, comparación, traducción e interpretación, descripción y formulación de ideas principales. La
persona explica lo que ha aprendido en sus propias palabras.
3.Aplicación: es el uso del conocimiento nuevo. Resolver problemas en nuevas situaciones
aplicando el conocimiento adquirido. La persona utiliza un procedimiento o aplica un concepto en
nuevas circunstancias.
4. Análisis: es la descomposición o división en partes, de cada uno de los elementos que
componen la información, a fin de conocer las propiedades y características distintivas del asunto
Y obtener una conclusión.
5. Síntesis: es la compilación de información de diferentes modos combinando elementos
en un patrón nuevo o proporcionando soluciones alternativas. La persona es capaz de seleccionar
varios elementos, posiblemente de diferentes fuentes y combinarlos de una forma nueva, para
crear algo original o para proponer una solución a un problema.
Q
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Mtioteno <te Administración Pública
6. Evaluación; es la presentación y defensa de opiniones juzgando la información, la validez
de ideas o la calidad de una obra en relación con un conjunto de criterios. La persona puede in
dicar las ventajas y desventajas de diferentes opciones y señala cual seleccionaría en determinada
situación, justificando su selección.
Ciclo de Desarrollo de la Gestión del Conocimiento.
Niveles de Pensamiento Conductas asociadas
• Definir- nombrar, responder
• Que? Cuándo? Donde? Quién?
• Explicar, resumir , dar ejemplos.
• Hacer sinopsis, comparar
Calcular, demostrar, practicar, utilizar.
• Analizar, deducir, clasificar , descomponer, ilustrar.
Crear, diseñar, producir, organizar, planificar.
• Criticar, argumentar. Juzgar, Seleccionar, introducir elementos
nuevos.
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Ciclo de Gestión del Pensamiento según Benjamín Bloom
Gestionando el conocimiento de la Ley 41-08
Gestionando el Conocimiento
• Conocer
S
N
•Identificación déla
Competencia .
E
•Identificación nivel
C
desarrollo de la
Ley 41-08.
E
A
T
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S
S
F
I
D
A
•Gestionar actividades
D
• Documentación de la
información
E
"Elaborar guia y
S
C
C
I
protocolo
•Aplicar modelo de
Taxoin>mm de PloomComprender
Sintetizar
Acceso a las informaciones
^Conectivídad.
• Gestión del aprendizaje.
•Evaluación de los
aprendizajes,
• Aplicar
• Analizar
• Evaluar
..
O
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Mffisteno de AitWHBbuuán Pública
I
Bibliografía
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ciente de las competencias estratégicas, técnicas y conductuales, con el entorno y la organización,
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La Danza del Cambio, Peter Sengue
La Quinta Disciplina. Peter Sengue
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Benjamín Bloom.Taxonomía de los objetivos de la educación: la clasificación de las metas
educacionales: manuales I y II.Traducción de Marcelo Pérez Rivas: Agencia para el Desarrollo Inter
nacional (A.I.D). 1971.
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de Comunicaciones del MAP
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