PROTOCOLO DE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS DE

PROTOCOLODE ACTUACiÓN ANTE LAS CONSECUENCIAS
DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
Secretaría Ejecutiva Confederal
Departamento Confederal de la Mujer
Madrid, abril de 2004
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INTRODUCCIÓN
La Unión General de Trabajadores, como organización sindical que lucha por
eliminar las desigualdades, las injusticias y la discriminación, no podía estar
impasible
un problema
que afecta al conjunto de nuestra sociedad como
es el de la ante
violencia
de género.
.
Según la Declaraciónde la Organizaciónde NacionesUnidasde 1993 "La
violencia contra las mujeres designa todo acto de violencia basado en la
pertenencia al sexo femenino que causa o es susceptible de causar a las
mujeresdaño o sufrimientofísico, sexual o psicológico e incluye las amenazas
de tales actos y la restricción o privación arbitraria de la libertad, tanto en la
vida publica como privada"
La violencia que sufren las mujeres se produce independientemente de la etnia,
la clase social, la nacionalidad, la religión, el entorno social, el estado civil o la
edad e indiscutiblemente afecta a su salud mental, ocasionando situaciones de
depresión, estrés, ansiedad, distracción, apatía, desinterés, etc.
Estas situaciones pueden tener consecuencias en el trabajo de las mujeres.
Una trabajadora que esté sufriendo malos tratos puede bajar su rendimiento
laboral, dando lugar a absentismo, retraso, bajas laborales, etc, afectando o
impidiendo su desarrollo profesional y personal. Por este motivo es necesario
que estas trabajadoras encuentren apoyo en sus centros de trabajo, prestarles
información sobre dónde acudir para hablar de su situación. En estas
situaciones juegan un papel muy importante tanto las empresas como los y las
representantes sindicales.
Tampoco hay que olvidar que el acoso sexual en el ámbito laboral es una
manifestación más de la violencia contra la mujer, constituyendo una forma de
discriminación por razón de sexo por cuanto que contribuye a la desigualdad de
la mujer en el mercado de trabajo.
La representación sindical en las empresas, los delegados y las delegadas en
los centros de trabajo pueden advertir cualquier cambio en el comportamiento
de sus compañeras y compañeros de trabajo. Son el primer contacto que
cualquier trabajadora tiene, si duda en exponer su problema a sus jefes o jefas.
Consecuentemente, la representación sindical se verá involucrada en el caso
de que por este motivo tenga lugar un conflicto con la dirección empresarial y
tendrá que garantizar los derechos de la trabajadora.
reacción diferente. Ellla representante sindical en todos los casos tendrá que
mostrar comprensión con la situación de violencia doméstica y con el estado
emocional de la trabajadora.
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El delegado-.Q la delegada sindical necesita orientación. información y
formación sobre la violencia de género con el fin de que pueda proporcionar el
apoyo suficiente a una trabajadora de la empresa que pueda sufrir malos tratos
así como para solucionar el posible conflicto que se produzca con la empresa y
finalmente negociar en los convenios colectivos la introducción de cláusulas
que faciliten a las mujeres la solución de su situación y no pierdan su puesto de
trabajo.
PROTOCOLO DE ACTUACiÓN SINDICAL EN
CASO DE VIOLENCIA DE GÉNERO
(Dirigido a delegados y delegadas, miembros de
las Secciones Sindicales y Comités de Empresa)
IMPLANTAR UNA POLíTICA ESPECíFICA
DOMÉSTICAEN TU CENTRO DE TRABAJO
SOBRE VIOLENCIA
Esto supondría un avance en la cultura empresarial y que se tome
conciencia de que la violencia doméstica afecta a un número considerable
de mujeres
Creando y procurando tener en la empresa un ambiente favorable a la
Igualdad de Oportunidades, se obtendrán resultados positivos que
beneficiarán, tanto a la dirección de la empresa como a los trabajadores y
trabajadoras de la misma.
La delegada o el delegado sindical debe trabajar con el objetivo de
desarrollar una política sobre violencia doméstica y proporcionar
información sobre ella.
Si contamos con una Política sobre Violencia Doméstica en el centro de
Trabajo supondrá:
1. Crear una cultura de gestión de recursos humanos que dé un mensaje
claro: no se tolerarán en ningún caso una situación de violencia
doméstica,esto en un problemaque nos afecta todos y a todas.
2. Demostrar un claro compromiso con las mujeres, en cuanto a que son
un potencial con el que cuenta la empresa y realizar un acercamiento a
la formaciónde trabajadorasy trabajadoresen esta materia.
3. Animar a posibles solicitantes de esta información a que participen en
nuestra organización
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OBJETIVOS DE LAS POLíTICAS PARA ERRADICAR LA VIOLENCIA
DOMÉSTICA A TRAVÉS DE LOS CENTRO DE TRABAJO
1. Proporcionar apoyo a las trab,ajadoras
2. Suministrar información y orientación respecto a la ayuda y a las
medidas de apoyo que están a su disposición
3. Asegurar que se va a a tratar la situación de forma confidencial y
comprensiva
4. Aplicar cuando sea necesario medidas especiales para que la
trabajadora pueda buscar la ayuda y orientación apropiadas
6. Emprender la acción apropiada para apoyar a la trabajadora en el caso
de que siga sufriendo malos tratos.
¿QUÉ HACER CUANDO DESCUBRES EN TU EMPRESA UN CASO DE UNA
MUJER QUE ESTÁ SUFRIENDOVIOLENCIA DOMÉSTICA?
Para obtener de una mujer que supones que está siendo víctima de malos
tratos, información de carácter personal es aconsejable asegurar lo siguiente:
1. Un lugar para la entrevista seguro, tranquilo y privado
2. Tomarla en serio y creerla
3. Oarle tiempo suficiente para hablar de los detalles de su situación
doméstica
4. Tratar de manera confidencial toda la información que ella te
proporcione
5. Preguntarle a la mujer qué quiere que pase una vez que te ha contado la
situación.
6. Respetar cualquier decisión que ella tome sobre cómo tratar la situación.
Nunca debes obligarle a que tome una decisión con jaque no se sienta
cómoda o no esté de acuerdo
7. Ponerla en contacto con los Institutos de la Mujer Servicios Sociales
Municipales y ONG'S o asociaciones de mujeres especia lizados en la
materia.
PROPUESTAS PARA LA NEGOCIACiÓN COLECTIVA
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La NegociaciéR colectiva también juega un papel importante para erradicar la
violencia doméstica a través de los centros de trabajo. Los delegados y las
delegadas deben negociar horarios de trabajo flexibles, derechos a permisos
retribuidos y garantizar la seguridad en el trabajo y las perspectivas de
promoción de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa.
;
En materia de malos tratos:
1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría
profesional en otros centros de trabajo de la misma empresa para las
personas trabajadoras que sean víctimas de violencia de género y
necesiten cambiar de residencia.
3.
4.
5.
6.
7.
tratamiento psicológico etc.
Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo con
independencia de la modalidad contractual y antigüedad en la empresa
durante un periodo de tiempo suficiente para que la persona trabajadora
víctima de violencia de género pueda normalizar su situación.
Jornadas flexibles para las personas trabajadoras víctimas de violencia
de género durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su
situación.
Anticipar el periodo vacacional para aquellas personas trabajadoras
víctimas de violencia de género que la soliciten.
Ayudas económicas para situaciones de emergencia en casos de
violencia de género, a través de la creación de un fondo monetario
Concesión de prestamos con facilidades de pago para las personas
trabajadorasvíctimas de violencia de género
En materia de acoso sexual:
a) Regular siempre el acoso
régimen disciplinario
del
sexual como falta muy grave dentro
convenio
colectivo,
estableciéndose
del
su
correspondiente sanción.
b) Definir lo más claro y amplio posible las distintas modalidades de
conductasde acoso sexual, referidas éstas al chantaje sexual y al acoso
ambiental estableciéndose ejemplos tales como, piropos indeseados,
chistes con carácter sexual, exhibiciónde carteles pornográficosetc.
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c) Añexar al convenio colectivo el Código de Conducta sobre medidas para
combatir el acoso sexual. Declaración del Consejo de 19 de diciembre
de 1991 relativa a la aplicación de la Recomendación de la Comisión de
27 de noviembre de 1991 sobre la protección de la dignidad de la mujer
y del hombre en el trabajo, como normativa complementaria.
d) Establecimiento de la obligación de la dirección de la empresa de yelar
por un adecuado ambiente de trabajo en el que no existan conductas de
acoso sexual entre su personal, así como la obligación de actuar en
caso de producirse.
e) Regulación de un procedimiento especial de apertura de expediente de
investigación, con participación activa de los representantes de los
trabajadores y trabajadoras, el cual deberá ser ágil, garantizando la
confidencialidad, así como el respeto a la víctima sin que sobre ésta
puedan recaer represalias, así como inmunidad para los las testigos.
f) Considerar como accidente laboral el tiempo que permanezca en
tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso
sexual.
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