Reglamentación del Régimen Especial de Carrera

REGLAMENTACIÓN DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA
ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y
CIENCIAS FORENSES
DIANA JAHEL BUITRAGO GARAVITO
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP
FACULTAD DE PREGRADO
PROGRAMA EN CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS
BOGOTÁ, D.C.
2008
REGLAMENTACIÓN DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA
ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y
CIENCIAS FORENSES
DIANA JAHEL BUITRAGO GARAVITO
Informe final de Prácticas Administrativas realizadas en cumplimiento del último
requisito académico para optar al título de Administrador Público
ASESOR ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA:
CÁSTULO MORALES PAYARES
ASESOR INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL
Y CIENCIAS FORENSES:
JORGE ALMARIO TORRES
Jefe Oficina de Personal
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP
FACULTAD DE PREGRADO
PROGRAMA EN CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS
BOGOTÁ, D.C.
2008
AGRADECIMIENTOS
Agradezco al Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, y en
especial al doctor Pedro Gabriel Franco Maz, Director General, quien me confió
esta labor, convencido de la importancia del tema para la entidad, el Estado y la
Ciudadanía. Igualmente, a los doctores Enrique Miguel Altamar, Jorge Andrés
Franco, Luis Carlos Guerrero Escobar y Germán Ortega, quienes no sólo han
creído en mí como profesional, sino además me han apoyado incondicionalmente.
Igualmente, agradezco a mis Asesores, al doctor Jorge Almario Torres, Jefe de la
Oficina Asesora de Personal del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses, quien ha dirigido esta práctica con vocación y calidad, y especialmente
al profesor Cástulo Morales Payares, quien no sólo me ayudó con este pequeño
aporte que hago al Instituto, sino que con sus clases dictadas en el transcurso de
la carrera, me permitió entender el fenómeno de lo público y el Estado.
También agradezco a la Dirección de Empleo Público del Departamento
Administrativo de la Función Pública, primordialmente al doctor Alberto Medina
Aguilar y a las doctoras Elsa Yanuba Quiñones y Caridad Jiménez, quienes, por
mi corto paso por esta entidad, contribuyeron a mi crecimiento como
Administradora Pública.
Agradezco a la Escuela Superior de Administración Pública ESAP, la cual me
acogió durante los años de duración del programa de Ciencias Políticas y
Administrativas y me brindó las herramientas necesarias para hacer un mejor país.
Dentro de la universidad, hago especial mención a la Facultad de Investigaciones,
les agradezco por todo el apoyo que brindan a los estudiantes que somos
auxiliares de investigación.
Finalmente, a Jahel, Samuel, Isabel, Tiberio y Ron, mi familia.
CONTENIDO
pág.
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 7
I PARTE: LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA ........................................................... 9
1. IDENTIFICACIÓN DEL TIPO DE PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Y SU
RELACIÓN CON EL TEMA A DESARROLLAR .................................................... 10
2. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA........................................ 11
2.1
OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 11
2.2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................... 11
2.3 RESULTADOS ESPERADOS ........................................................................ 11
3. MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 12
3.1
LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO AL SERVICIO DEL ESTADO .............................................. 12
3.1.1
PRINCIPIOS Y VALORES DEL SERVIDOR PÚBLICO ........................ 12
3.1.2
UN SERVIDOR COMPETENTE ............................................................ 13
3.1.3
CLIMA LABORAL QUE REFUERCE EL BIENESTAR .......................... 16
3.1.4
SISTEMA DE ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS ................................... 16
3.1.5
PREPARACIÓN PARA LA DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA . 17
3.2
FUNDAMENTOS TEÓRICOS SOBRE SERVICIO PÚBLICO .................. 17
4. MARCO CONCEPTUAL .................................................................................. 20
4.1
CARRERA ADMINISTRATIVA ................................................................. 20
4.2
COMPETENCIAS LABORALES ............................................................... 20
4.3
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CALIFICACIÓN DE
SERVICIOS ........................................................................................................... 21
5. MARCO HISTORICO ....................................................................................... 22
5.1
CARRERA ADMINISTRATIVA ................................................................. 23
5.2
LA CARRERA JUDICIAL .......................................................................... 24
5.3
EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA DE LA
FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN ................................................................... 25
6. MARCO NORMATIVO ..................................................................................... 27
7. METODOLOGÍA .............................................................................................. 28
7.1
TIPO DE ESTUDIO, MÉTODO Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN
DE INFORMACIÓN. .............................................................................................. 28
7.2
FASES, ETAPAS Y ACTIVIDADES .......................................................... 28
7.3
FUENTES DE INFORMACIÓN ................................................................. 28
7.3.1
FUENTES DE INFORMACIÓN PRIMARIAS ......................................... 29
7.3.2
FUENTES DE INFORMACIÓN SECUNDARIAS ................................... 29
II PARTE: RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA ........................ 30
8. DISEÑO DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y CIENCIAS
FORENSES ........................................................................................................... 31
8.1
GENERALIDADES ................................................................................... 31
8.2
ÓRGANOS RECTORES DE ADMINISTRACIÓN DE CARRERA ............ 31
8.3
RÉGIMEN DE CARRERA ......................................................................... 31
8.4
CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................ 32
8.5
DESVINCULACIÓN .................................................................................. 32
8.6
EMPLEADOS DE CARRERA ................................................................... 32
9. ACUERDO DEL REGIMEN ESPECIAL DE CARRERA
ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y
CIENCIAS FORENSES ......................................................................................... 33
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 52
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 54
INTRODUCCIÓN
La Constitución Política de Colombia de 1991 para el ejercicio de la Función
Pública establece como mecanismo de ingreso al empleo público, salvo casos
excepcionales, el sistema de carrera administrativa fundamentado en el concurso
público, mérito y calidades de los aspirantes.1
En desarrollo del mandato constitucional, el Congreso de Colombia promulgó la
Ley 909 del 23 de septiembre de 2004 “Por la cual se expiden normas que
regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan
otras disposiciones”, dentro de la cual se establecen algunos regímenes
especiales2. En la Rama Judicial se encuentran los regímenes de la Rama Judicial
del Poder Público y de la Fiscalía General de la Nación. “La carrera judicial ha sido
inspirada en las necesidades propias de la administración de justicia, y concebida
como un instrumento o mecanismo idóneo y apto que permita la eficiente y
efectiva prestación del servicio público de administrar justicia”3. De esta manera, la
carrera judicial es uno de los mecanismos más importantes y aptos para la eficaz
prestación del servicio público de la Justicia.
El Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, como entidad
adscrita a la Fiscalía General de la Nación, debe tener su propio régimen de
carrera administrativa de acuerdo a la Ley 938 de 2004. No obstante, y a pesar de
los esfuerzos realizados por el Instituto en la última década por reglamentarla, no
ha sido posible, lo que impide administrar el talento humano con un enfoque de
servidores públicos competentes.
El Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses sigue interesado en
reglamentar e implementar la Carrera Administrativa, y por esto la insertó en la
estrategia de Desarrollar un Talento Humano Idóneo y Competente, del Plan
Estratégico 2006-2010 Gente, Ciencia, Competencia y Honestidad. En ese
sentido, la práctica administrativa de asesoría busca lograr este objetivo con la
elaboración de una propuesta de Proyecto de Acuerdo que reglamente por parte
de la Junta Directiva el Régimen Especial de Carrera Administrativa de esta
entidad.
El presente informe, se divide en dos partes: la primera, está compuesta por el
marco de referencia, es decir, los marcos conceptual, teórico, normativo e
1
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Artículo 125.
2
CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 909 del 23 de Septiembre de 2004. “Por la cual se expiden normas
que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.
3
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C–308/04.
7
histórico; y la segunda, el producto de la práctica, el diseño y el proyecto de
acuerdo del régimen especial de carrera del Instituto. Es importante resaltar que
para realizar el Proyecto de Acuerdo, fue importante utilizar un estudio comparado
experimental.
8
I PARTE
LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA
1. IDENTIFICACIÓN DEL TIPO DE PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Y SU
RELACIÓN CON EL TEMA A DESARROLLAR
La práctica administrativa se orienta a fortalecer el desarrollo del Talento Humano
del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
Las actividades a desarrollar se identifican como una práctica de asesoría. Éstas
se realizarán teniendo en cuenta el marco jurídico de la entidad, al igual que el
Plan Estratégico 2006-2010 Gente, Ciencia, Competencia y Honestidad del
Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses
El tema específico a desarrollar en la práctica administrativa es el de la
reglamentación del Régimen Especial de Carrera Administrativa del Instituto
Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, lo cual permitirá mejorar la
administración del Talento Humano, dar cumplimento a la constitución y las leyes
por parte del instituto y, tener servidores públicos más competentes.
10
2. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA
2.1 OBJETIVO GENERAL
Reglamentar el Régimen Especial de Carrera Administrativa del Instituto Nacional
de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.2.1. Determinar el diseño más acertado para la Carrera Administrativa del
Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
2.2.2. Elaborar un Proyecto de Acuerdo para la firma de la Junta Directiva por el
cual se reglamente la Carrera Administrativa del Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses
2.3 RESULTADOS ESPERADOS
Elaboración del Proyecto de Acuerdo por el cual se reglamente la Carrera
administrativa del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses el
cual contiene:
Propuesta de diseño de la Carrera Administrativa del Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses.
Proyecto de Acuerdo.
11
3. MARCO TEÓRICO
En el marco teórico se plantea la fundamentación teórica para la construcción del
régimen de carrera del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
Primero, se describirá de una manera sucinta los lineamientos generales para
administrar el Talento Humano en una entidad del Estado; y segundo, se
señalarán algunos fundamentos teóricos de servicio público.
3.1 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA ADMINISTRACIÓN
TALENTO HUMANO AL SERVICIO DEL ESTADO4
DEL
El Talento Humano de una organización es el eje central de una organización.
Para el estado esta premisa es todavía más significativa si se tiene en cuenta que
las personas que se encuentran al servicio del Estado son aquellas quienes
trabajan directamente por el bienestar de la ciudadanía. En ese sentido y teniendo
en cuenta el nivel, el perfil de los servidores públicos debe ser:
-
Dirección: Servidores visionarios y transparentes, con capacidad de liderar y
enfrentar constructivamente los cambios, así como de articular e integrar las
competencias de sus equipos de colaboradores para el logro de las metas
organizacionales; lideres analíticos, con capacidad de decisiones oportunas y
eficaces en situaciones de ambigüedad, actores proactivos en los procesos de
concertación y negociación tanto al interior de las entidades, como en sus
relaciones con el sistema político y las organizaciones sociales.
-
Gestión: Servidores con capacidad técnica; informados amplia y
suficientemente sobre su entorno, con miras a la comprensión adecuada de los
complejos problemas de la sociedad global; interlocutores respetuosos de los
ciudadanos con los que interactúa, con capacidad de trabajar en equipo,
creativos, honestos, y con manejo adecuado de los procesos de planeación y
ejecución.
3.1.1 Principios y valores del servidor público
Una entidad del Estado para lograr un servidor integro y con valores debe cumplir
tres propósitos básicos: i) Tener un marco de referencia apropiado para la
convivencia; ii) Contar con unos elementos mínimos compartidos para ejercer una
acción de crítica constructiva a la realidad personal y organizacional, y iii) Disponer
de los elementos indispensables para el diseño de organizaciones justas.
4
El Departamento Administrativo de la Función Pública en el año 2002, publicó la Guía de Lineamientos
Generales para la Administración del Talento Humano al Servicio del Estado, la cual busca colaborar con las
entidades públicas frente a la Administración del Talento Humano.
12
Igualmente, es necesario que los servidores públicos desarrollen una ética, para lo
cual se requieren dos condiciones: Primero, servidores en su calidad de
ciudadanos, quienes lleguen a un conocimiento claro de sus derechos civiles,
políticos, económicos, sociales, culturales y ecológicos, con el fin de que los
puedan exigir en los diferentes contextos, así como respetarlos en los demás; y
segundo, conocimiento de la normatividad jurídica y de la jurisprudencia en
materia de los derechos que les corresponden en su calidad de servidores
públicos, de manera que se garantice la armonía de sus relaciones con el Estado
y que se precisen las responsabilidades al interior de las entidades.
Para que la ética del servicio público esté en el marco de la ética civil5, es
necesario que los servidores públicos asuman estos Principios fundamentales:
-
-
-
-
Considerar al ciudadano como un fin y no como un instrumento o medio. El
ciudadano, en su calidad de persona, es portador de dignidad y, por tanto,
acreedor del respeto de los funcionarios, expresado en términos de servicio a
su causa y a sus proyectos en los que el Estado tenga compromisos
adquiridos.
La legitimidad de la actuación en la administración pública se deriva del
cumplimiento del bien interno de la misma, es decir del servicio al ciudadano.
En consonancia, las entidades deben prevenir, controlar y sancionar la
corrupción, entendida como el acceso a prebendas y privilegios con
abstracción del servicio a los ciudadanos.
Las políticas de cada una de las entidades públicas, en su calidad de
organizaciones, deben basarse en valores que garanticen el buen desempeño
organizacional, como, por ejemplo, el manejo eficiente de los recursos,
productos de calidad, adecuada atención a los usuarios, e imparcialidad.
Todo servidor del Estado deber ser responsable de sus decisiones y de sus
consecuencias.
Los Valores fundamentales que están en consonancia con los anteriores
principios, deben ser consecuencia de un proceso de estudio, análisis, discusión y
concertación alrededor de los mismos, procesos en los que deben participar los
servidores de todos los niveles de una entidad pública.
3.1.2 Un servidor competente
Es una necesidad prioritaria que los servidores públicos posean las competencias
requeridas para el cumplimiento misional de la entidad en la que laboran, ya que
sobre ellas se debe sustentar su ventaja competitiva en la prestación de los
servicios que le son propios. Para el logro progresivo de personas competentes en
5
CORTINA, Adela. Hasta un Pueblo de Demonios. Taurus, Madrid, 1998.
13
el desempeño de las labores públicas, las entidades deberán tener claridad sobre
cuál debe ser el valor agregado a la misión institucional, a cada una de sus áreas
y a cada uno de los procesos.
Asimismo, se debe revisar y prestar especial atención a los procesos inherentes a
la administración del talento humano para trabajar en su profesionalización.
3.1.1.1
Selección de servidores
El Proceso de selección debe estar orientado a la búsqueda, identificación,
vinculación y ubicación de los candidatos más idóneos, desde el punto de vista
técnico y humano, para proveer los cargos vacantes. El insumo esencial del
proceso de selección es la información que obtengan los seleccionadores sobre
las condiciones de los empleos, sobre las calidades de los aspirantes a los
mismos y sobre la adecuación y armonización de éstas dos variables. Todo
proceso de selección deber implicar, en consecuencia, un diseño consistente
básicamente basado en:
1. Un análisis objetivo de la misión, las funciones y las actividades esenciales de
los cargos para que las entidades puedan cumplir muy bien su misión.
2. Una identificación de las condiciones requeridas de los aspirantes para el
desempeño exitoso de cada puesto, en relación con sus aptitudes, su
personalidad y sus competencias específicas.
3. Selección de los instrumentos para la valoración correcta de cada uno de los
concursantes de acuerdo con las condiciones requeridas, instrumentos que
deben tener estudios previos de su confiabilidad y validez.
Las entidades deberán igualmente, propiciar explícitamente una cultura en la que
se valore al ser humano, por sí mismo, independientemente de las condiciones de
salud o de las diferencias de raza, religión, edad, o condición social. En
consecuencia, deben garantizar a las personas con limitaciones motrices,
sensoriales o perceptivas, la igualdad de oportunidades para el acceso, promoción
y permanencia en los cargos en los que ellas puedan dar un rendimiento
satisfactorio, de acuerdo con las exigencias y expectativas organizacionales.
Especial atención han de prestar los altos directivos de las entidades en la
escogencia de su equipo cercano de trabajo, de manera que sean los intereses de
la nación los que primen en su llamamiento, más que razones de otra índole. En
consecuencia, para su provisión deben tenerse como criterio condiciones objetivas
de los aspirantes
14
3.1.1.2
Formación y Capacitación de los Servidores
La capacitación y formación de los servidores públicos debe estar orientada al
desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias. La
capacitación en una entidad debe ser un conjunto de procesos organizados, dirigidos
a prolongar y complementar la educación inicial y generar conocimientos, para
desarrollar habilidades, cambiar actitudes, y contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
La capacitación otorgada por las entidades a los servidores públicos, deberá tener
un enfoque basado en competencias laborales, funcionales y comportamentales.
Especialmente, se deben considerar éstas últimas.
3.1.1.3
Evaluación de los Servidores
La evaluación del servidor público debe ser una herramienta de gestión
imprescindible que le permita a la administración gerenciar el desempeño de sus
servidores hacia la eficacia gestora, es decir, hacia un desempeño con resultados,
e identificar las debilidades de estos mismos servidores, sus capacidades y
habilidades, sus motivaciones y necesidades, sus valores y actitudes.
La evaluación del desempeño de los servidores públicos ha de tener
principalmente las siguientes características:
 Objetividad: El evaluador debe esforzarse para que sus colaboradores
inmediatos (los evaluados), además de participar activamente en la
concertación de los objetivos de su desempeño, obtengan la calificación que
corresponda a su desempeño, independientemente de cualquiera otra
consideración. Ayuda a la objetividad de la evaluación, el que los servidores
conozcan previamente la normatividad vigente al respecto, el instrumento y la
escala con que serán evaluados.
 Enfoque estratégico: Se debe valorar ante todo, los resultados logrados por los
servidores, los cuales deben estar orientados al cumplimiento de las metas, la
misión y visión de la entidad.
 Identificar las fortalezas de los empleados, sus debilidades y sus carencias,
información necesaria para emprender acciones que mejoren la efectividad en
el desempeño del cargo y para planear el desarrollo personal.
 Proceso permanente, de manera que los jefes inmediatos puedan
desempeñarse como orientadores de los servidores en su puesto de trabajo y
que éstos obtengan la apropiada y oportuna retroalimentación sobre los
resultados progresivamente logrados.
15
La evaluación del desempeño laboral de los empleados, por otra parte, debe
permitir derivar consecuencias reales, ya sea en forma de recompensas, o de los
correctivos que se consideren necesarios.
3.1.3 Clima laboral que refuerce el bienestar
El clima organizacional se refiere a la forma como los servidores perciben su
relación con el ambiente de trabajo en el que es determinante la calidad de las
relaciones entre los integrantes de las entidades de todos los niveles, y que
determina su comportamiento en la entidad. Dentro de esta percepción se ponen
en juego las experiencias personales de cada uno de los servidores, sus
necesidades muy particulares, motivaciones, deseos, expectativas y valores y
cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables del bienestar
social puedan, en parte, entender dichos comportamientos, a la vez que
modificarlos a partir del manejo de las variables organizacionales.
Las entidades, por consiguiente, deberán construir o adquirir instrumentos válidos
y confiables que les permitan medir su clima organizacional, de manera que
puedan obtener información objetiva, a partir de la cual estén en posibilidad de
emprender acciones que contribuyan a mejorar la calidad de vida laboral de los
servidores.
3.1.4 Sistema de estímulos y recompensas
Su objetivo deber ser el de reforzar el buen desempeño, incrementar la
satisfacción del servidor, y aumentar las probabilidades de ocurrencia de
resultados con calidad.
Para que la dispensación de estímulos e incentivos sea efectiva y logre los
propósitos pretendidos, las entidades deben propender porque sean efectivos,
consulten las diferencias individuales entre los servidores, y tengan en cuenta sus
necesidades particulares. Para lograr lo anterior, deben valorar estímulos de fácil
adquisición y suministro como son, por ejemplo, los reconocimientos verbales o
escritos, comisiones especiales, etc.
Es importante dentro de este contexto que los responsables de administrar el
Talento Humano hagan realidad la situación administrativa del encargo, previsto
por la normatividad, como una forma de estimular el buen desempeño de los
servidores de carrera, previo estudio del cumplimiento de los requisitos exigidos
para el cargo.
De igual manera, se debe garantizar la equidad de los reconocimientos
pecuniarios previstos en las normas, de manera que su asignación corresponda
exclusivamente a criterios de justicia y al mérito de los servidores demostrado a
16
través de su desempeño en equipo. Con miras a reforzar esta modalidad de
trabajo, dadas las posibilidades sinérgicas de enriquecimiento que ofrece, las
entidades deben estar prontas a estimular tanto el proceso (integración de
competencias complementarias, liderazgo, responsabilidad, cooperación,
cohesión, etc.) como los resultados obtenidos. Para que la evaluación sea
objetiva, es conveniente contar con las apreciaciones del equipo mismo, del jefe
del área y de jurados constituidos ad hoc ante el quienes sustentar los logros.
3.1.5 Preparación para la desvinculación laboral asistida
Las entidades del Estado deben realizar sus mejores esfuerzos para que el ciclo
laboral de los servidores públicos (vinculación, permanencia y retiro) se cumpla de
manera completa, prestando especial atención a la preparación oportuna de los
servidores para su retiro, toda vez que al respecto se observan preocupantes
deficiencias, en circunstancias que, como las actuales, las reestructuraciones
organizacionales han llegado a ser medidas necesarias frecuentes de cara a los
propósitos de redimensionamiento y ajuste del Estado. Se debe propender por
planear, ejecutar y evaluar programas destinados a dar asistencia técnica
oportuna a los servidores para su desvinculación, de manera que ésta, cualquiera
sea el motivo, sea lo menos traumática para ellos y para los que permanezcan en
la entidad, con miras a favorecer el buen clima laboral.
3.2 FUNDAMENTOS TEÓRICOS SOBRE SERVICIO PÚBLICO
El tema del empleo público tiene su fundamento en dos teorías: la weberiana
sobre la selección y ascenso de personal basada en el mérito, la competencia
técnica y la profesionalización del servidor público; y la nueva teoría sobre
gerencia pública, la cual añade la eficiencia en el sistema de carrera
administrativa, y tiene como cimientos la introducción de “elementos técnicos y
estratégicos propios de la administración privada para hacer eficiente la
administración pública; también incluye una gestión orientada a resultados, con
criterios de calidad, eficiencia económica, rendición de cuentas a la sociedad, y
transparencia en el servicio”6.
Estos dos paradigmas están directamente relacionados con las reformas estatales
sobre modernización de la Administración Pública. De acuerdo a un modelo ideal
de reforma, según Ben Ross Schneider7, esta es un proceso integral que incluye
lo político, lo administrativo y lo económico, el cual se circunscribe a tres modelos
de reforma administrativa: Weberiano, gerencial y de responsabilización, los
6
GONZALEZ GARCÍA, Carlos Emilio. La Carrera Administrativa en la Modernización Estatal. Revista
Administración y desarrollo, No. 42 Facultad de Investigaciones ESAP. Bogotá, 2004. Pág. 31
7
SCHNEIDER, Ben Ross. La Política de la Reforma Administrativa: dilemas insolubles y soluciones
improbables. Revista del CLAD Reforma y Democracia, No. 20. Caracas, 2001.
17
cuales se han incluido indiscriminadamente dentro de los sistemas de empleo
público en Latinoamérica.
La reforma del Estado, según Oscar Oszlak8, conlleva la transformación del papel
del Estado, reestructuración y reducción de su aparato institucional y recorte de la
dotación de su personal. Las reformas según el autor deben apuntar a mejorar el
aparato estatal a partir de:
-
Reestructuración organizativa del aparato administrativo.
El rediseño de las plantas de personal estatal.
La desburocratización de normas, procesos y trámites administrativos.
La implantación de sistemas de carrera administrativa basados en el mérito.
La capacitación y desarrollo permanente del personal.
Coincide el autor Francisco Longo en que “La burocracia ha decaído, por la
incapacidad para proporcionar las respuestas adecuadas al doble desafío de la
innovación y la competitividad”. Este declive se supera, siempre y cuando los
procesos de modernización administrativa tengan, entre otras, las siguientes
orientaciones de diseño organizativo:
-
Simplificar las estructuras y los procedimientos.
Separar las responsabilidades políticas y las de gestión.
Orientar el control, hacia un control por resultados.
Flexibilizar las regulaciones que configuran el marco de la gestión de recursos
humanos, que adopte estrategias y perfiles profesionales.
En resumen, la reforma estatal sobre modernización de la Administración Pública
está directamente relacionada con el concepto de flexibilización el cual
“comprende el conjunto de medios destinados a mejorar la eficacia de las
organizaciones y su capacidad de adaptación a las variaciones del contexto en
que ellas trabajan. Implica el abandono de métodos "universalistas, reglamentarios
y centralizados" en favor de una actividad orientada hacia resultados junto a
métodos de gestión de recursos humanos y financieros basados en la
descentralización de responsabilidades y en la adaptación al contexto”9.
La flexibilización del empleo público se logra mediante:
-
Plantas Globales: Agrupa los empleos de acuerdo a las denominaciones para
8
OSZLAC, Oscar. El Servicio Civil en América Latina y el Caribe: Situación y retos futuros. VI Congreso
Internacional para la Reforma del Estado y la Administración Pública. Buenos Aires, 2001.
9
OCDE. Flexibilité dans la gestion du personnel de l’administration publique. Paris, 1990, p.122. Citado por :
SARAVIA, Enrique. La Situación Laboral del Personal de la Administración Pública. Seminario sobre la
Situación del Personal de la Administración Pública en los Países de América Latina. CLAD-PNUD. República
Dominicana, 1997.
18
-
ser distribuidos en las diferentes dependencias y áreas de trabajo, según las
necesidades cambiantes de la administración.
Cuadros Funcionales: Agrupaciones de empleos semejantes en cuanto a la
naturaleza general de sus funciones y responsabilidades, y que requieren
conocimientos y/o competencias comunes. Permiten la movilidad horizontal y
vertical.
Esta flexibilización contiene dos formas elegidas por los diversos países para
organizar sus cuadros administrativos, las cuales pueden ser agrupadas en dos
grandes sistemas 10:
1. Sistema de empleo: Se recluta al funcionario para ocupar un puesto
determinado en el que se mantendrá, en principio, tanto tiempo como dure su
servicio en la administración pública. La persona es escogida en función de las
cualidades que supone dicho empleo. Implica un análisis del puesto de trabajo,
de las tareas a realizar y de las responsabilidades del agente. El servidor
público está vinculado a la administración por contrato y su situación es
precaria porque depende de la suerte reservada al empleo. En principio no hay
carrera.
2. Sistema de carrera: El funcionario no es reclutado para un empleo
determinado, sino para un cuerpo donde podrá ocupar varios empleos.
Consecuencias: reclutamiento, en principio, por concurso; el agente está en
una situación objetiva y reglamentaria, es decir, no contractual; su situación
evoluciona a lo largo de la carrera, a través de ascensos, mejoras de
remuneración, etc. Esta concebido de manera que el funcionario dedique toda
su vida profesional a la administración y aporta un mínimo de garantías en
cuanto a estabilidad en el empleo y posibilidades de promoción.
10
SARAVIA, Enrique. La Situación Laboral del Personal de la Administración Pública. Seminario sobre la
Situación del Personal de la Administración Pública en los Países de América Latina. CLAD-PNUD. República
Dominicana, 1997
19
4. MARCO CONCEPTUAL
En el marco conceptual se mostrarán los principales conceptos sobre Carrera
Administrativa que deben tenerse en cuenta para la reglamentación en el Instituto
Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
4.1 CARRERA ADMINISTRATIVA
El referente para los países iberoamericanos sobre criterios para definir un
sistema de gestión de empleo y de talento humano es la Carta Iberoamericana de
la Función Pública. Entre los criterios orientadores de la carta se encuentra el de
“la profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones
públicas como la garantía de la mayor calidad de los servicios públicos prestados
a los ciudadanos”11 y el de “la estabilidad del empleo público y su protección frente
a la destitución arbitraria”12. En ese sentido, incorpora principios de acceso al
empleo que permiten definir la Carrera Administrativa como un sistema técnico de
administración del Talento Humano que tiene por objeto la eficiencia de la
Administración Pública. Ésta ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades para
el acceso y ascenso al servicio público.
4.2 COMPETENCIAS LABORALES
El nuevo contexto económico y su relación con el campo laboral, ha traído como
consecuencia una economía más competitiva y una revolución en las
organizaciones, flexibilidad tecnológica y organizacional, que les permiten
adaptación y respuesta oportuna a los cambios del mercado. La flexibilidad admite
la reorganización de los procesos de gestión y de organización del trabajo. La
gestión de recursos humanos actualmente se encuentra bajo el enfoque de
competencias.
Con las competencias laborales se reconoce que tanto las situaciones de
aprendizaje formal como el aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones
concretas, aportan para el desempeño productivo en el trabajo.
“Las competencias laborales definen la capacidad de una persona para
desempeñar las funciones de un empleo bajo criterios de calidad y frente a
resultados previamente establecidos; capacidad que está fundamentada en los
conocimientos, las destrezas, las habilidades, los valores, las actitudes y las
11
CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. V Conferencia Internacional de Ministros de
Administración Pública y Reforma Administrativa. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 2003.
12
Ibid.
20
aptitudes que permanentemente debe demostrar el empleado público”. 13
La mayoría de enfoques de competencias tienen como coincidencia:
-
Cada competencia tiene un determinado número de niveles, que reflejan
conductas observables, no juicios de valor.
Las competencias se pueden desarrollar.
Todos los puestos deben ser asociados con un perfil de competencias.
Las competencias laborales han sido adoptadas, tanto por el sector privado como
el público. En el caso concreto del sector público, fueron establecidas mediante el
Decreto 2539 de 2005, el cual señala que las competencias se determinan a partir
de criterios de estudios y experiencias, responsabilidad frente al proceso de toma
de decisión e iniciativa de innovación en la gestión.
4.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CALIFICACIÓN DE SERVICIOS
La evaluación del desempeño es aquella por la cual se estima el rendimiento
global de un servidor público. Con esta se mide el grado en que cada persona
mantiene su idoneidad y cumple con los objetivos de su empleo y por consiguiente
la misión de su organización.
La evaluación de desempeño debe realizarse con base en parámetros
previamente establecidos a partir de los planes anuales de gestión, las metas
institucionales y las competencias laborales del empleado público.
Los resultados de la evaluación de desempeño se constituyen como la calificación
de servicios para un período determinado.
13
MORENO BERMUDEZ, Carlos Humberto. “Estado del arte de las competencias laborales en la
Administración pública colombiana”. Colombia.
21
5. MARCO HISTÓRICO
El Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses se organizó en el
Siglo XX a partir de la Ley 53 del 29 de octubre de 1914, donde se constituyó
como el Servicio Nacional de Medicina Legal. De conformidad con los Artículo 9 y
10 de la Ley 53 de 1914, la facultad nominadora para organizar inicialmente el
servicio, quedó en cabeza del Ministerio de Gobierno y los gastos que
demandaba su funcionamiento, a cargo del Presupuesto Nacional.
Posteriormente, la Ley 101 de 1937, dividió el territorio nacional en 14 zonas para
la prestación de los servicios médico legales y nacionalizó las oficinas de las
capitales. De esta manera se estructuró el Servicio Nacional de Medicina Legal,
perteneciente al Departamento de Justicia del Ministerio de Gobierno de la Rama
Ejecutiva.
En el año de 1947 las funciones del Departamento de Justicia se trasladaron al
Ministerio de Justicia, creado por la Ley 68 de 1945. En el decreto reglamentario
105 de 1947, el Instituto Central de Medicina Legal de Bogotá y las 14 Oficinas
Seccionales de Medicina Legal que constituían el Servicio Nacional de Medicina
Legal, pasaron a hacer parte del nuevo ministerio. Para la década de los sesenta,
y en virtud del Decreto 1700 de 1964 la entidad obtuvo el carácter de División, la
cual mediante Decreto 005 de 1987, se elevó a Dirección General del mismo
ministerio, fijándosele una nueva estructura orgánica.
En la década de los noventa con la nueva Constitución Política de Colombia, el
Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses se transformó en un
Establecimiento Público del orden nacional, adscrito a la Fiscalía General de la
Nación, y por ende perteneciente a la Rama Judicial. El Decreto 2699 de 1991,
reglamentó su naturaleza, estructura y funciones. Posteriormente, el Decreto 261
de 2000, modificó la estructura de la Fiscalía General de la Nación.
Finalmente, el Estatuto Orgánico de la Fiscalía General de la Nación, Ley 938 de
diciembre 30 de 2004, en el Título III, capítulo I, establece la naturaleza y
funciones básicas del Instituto. En desarrollo del mismo, la Junta Directiva del
Instituto, expidió el Acuerdo No. 06 del 2005, estableciendo la nueva estructura
interna.
Teniendo en cuenta que el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses perteneció a la Rama Ejecutiva y que actualmente se inscribe en la
Rama Judicial, se describirán los antecedentes de los dos tipos de carrera en los
que ha estado inmerso.
22
5.1 CARRERA ADMINISTRATIVA
La Carrera Administrativa tiene como antecedentes la promulgación de la ley 165
de 1938, la cual se constituye como la primera ley de carrera. No obstante, ésta no
se aplicó por la falta de voluntad política, por la injerencia del clientelismo y el
aparato burocrático estatal de la época14. Posteriormente, con la expedición de la
Ley 19 de 1958 la carrera administrativa se institucionalizó. El 1960 se dictó el
decreto extraordinario 1732, el cual adoptó un nuevo estatuto de Carrera
Administrativa, el que contempló normas aplicables al nivel nacional, seccional y
local de la Administración Pública, pero que en su aplicación fueron débiles.
La reforma administrativa de 1968, mediante los decretos 1050 y 3130 estableció
el primer estatuto integral de la Administración Pública. En el marco de esta
reforma, se expidieron los decretos-leyes 2400 y 3074 donde se ordenó la Carrera
Administrativa para el orden Nacional. No obstante, fue hasta 1973 que se
reglamentó la aplicación de la carrera, pero este intento fue fallido en la medida
que el Departamento Administrativo del Servicio Civil suspendió su
implementación por el estado de sitio.
Entre los años 1984 y 1987 se expidieron decretos que autorizaban el ingreso
extraordinario al sistema de Carrera Administrativa, donde funcionarios de la
antigua Dirección General de Medicina Legal se beneficiaron.
A partir de de 1991, con la nueva Constitución Política, la Carrera Administrativa
tomó importancia, dado que, el artículo 125 estableció que los empleos de
entidades y órganos públicos son de carrera. Además, este lineamiento cobijó
todos los órdenes territoriales. Igualmente, se previó la existencia de la Comisión
Nacional del Servicio Civil, órgano autónomo responsable de la administración de
la carrera.
La ley 27 de 1992 y la ley 443 de 1998 fueron intentos fallidos de reglamentar la
carrera, la primera por las incongruencias y deficiencias y la segunda por su
inexequibilidad. No obstante, la preocupación por modernizar el Estado y por tener
servidores públicos competentes desembocó en la promulgación de la Ley 909 de
2004, la cual se enfocó en la flexibilidad de las organizaciones públicas, el
desempeño de los servidores públicos y la calidad de los servicios ofrecidos por el
Estado.
Finalmente, la Ley 1033 del 18 de julio de 2006, modifica la ley 909 frente a los
empleados del Ministerio de Defensa. La importancia de la Ley 1033 es que
14
GONZÁLEZ GARCÍA, Carlos Emilio. La Carrera Administrativa en la Modernización Estatal. En Revista
Administración y Desarrollo No. 42. Facultad de Investigaciones Escuela Superior de Administración Pública.
Bogotá, 2004.
23
nuevamente introdujo el debate entre la Carrera Administrativa, las carreras
específicas y las especiales.
5.2 LA CARRERA JUDICIAL
La carrera judicial en Colombia tiene como antecedentes las reformas que se
introdujeron en la Constitución Nacional de 1886, a través del acto legislativo 1 de
1945 y el plebiscito de 195715. Sin embargo, sólo hasta después de cuatro
décadas se organiza por primera vez la carrera judicial con el Decreto ley 52 de
198716.
Este primer acercamiento de implementar una carrera judicial se caracterizó por:
-
-
-
-
Objetivo principal: garantizar la eficiente administración de justicia, donde los
nombramientos de los empleados y funcionarios del poder judicial se hicieran a
través del sistema de méritos dando equilibrio y equidad a los interesados en
ingresar y ascender.
Administración de la carrera: se atribuyó a diferentes autoridades del poder
judicial. Un Consejo Superior de la Administración de Justicia, integrado por un
delegado de la Corte Suprema de Justicia, otro del Consejo de Estado y uno
más del Tribunal Disciplinario, y representantes de los funcionarios y
empleados judiciales; 27 consejos seccionales de la carrera, constituidos por
un delegado de cada uno de los tribunales y un representante de los jueces; las
corporaciones judiciales y los jueces de la república.
El apoyo técnico y operativo estuvo a cargo de la Dirección Nacional y las 27
oficinas seccionales de carrera.
La selección e ingreso, al igual que el ascenso se hizo a través del sistema de
méritos (comprendía la convocatoria, la inscripción, el concurso en sus diversas
etapas y el período de prueba).
El ejercicio de los jueces, constitucionalmente se limitaba al período de 2 años.
Las anteriores circunstancias hicieron de la carrera judicial un sistema incipiente,
dado que, legalmente, incorporó masivamente a los empleados que venían
vinculados al servicio de la rama judicial; la diversidad de administradores conllevó
a una anarquía en el manejo del sistema; el ejecutivo pensó un estatuto que
solucionaría los problemas de justicia en el país y redujera la criminalidad cuando
un decreto por sí solo no resuelve problemas estructurales; el corto período para
el cual los jueces ejercían su cargo paralizó la función judicial en todas las
corporaciones cuando se debía hacer trámite relativo a la provisión; finalmente, la
15
Estas disposiciones fueron reglamentadas en los decretos: 1698 de 1964; 250 de 1970; 1660 de 1978; 2464
de 1985; y 1190. 1768 y 2400 de 1986.
16
DECRETO LEY 052 DE 1987 “por el cual se revisa, reforma y pone en funcionamiento el Estatuto de
Carrera Judicial”.
24
rama judicial se vio afectada por no tener autonomía sobre el manejo de su propio
presupuesto y algunos organismos de justicia.
Posteriormente, con la promulgación de la Constitución Política de Colombia de
1991, no se establecieron normas claras sobre la creación de una carrera judicial,
de manera indirecta la crea a través de los siguientes artículos:
Artículo 232: Requisitos para ser magistrado de la Corte Constitucional, de la
Corte Suprema de Justicia y del Consejo de Estado.
“parágrafo. –para ser magistrado de estas corporaciones no será requisito
pertenecer a la carrera judicial”
Artículo 253: Ingreso de Carrera y retiro del servicio de la Fiscalía General de la
Nación.
Artículo 256: Funciones del Consejo Superior de la Judicatura.
“Corresponden al Consejo Superior de la Judicatura o a los Consejos
Seccionales, según el caso y de acuerdo a la ley, las siguientes atribuciones:
Administrar la carrera judicial.
Teniendo en cuenta el artículo 256, anteriormente mencionado, la judicial es una
clase de carrera establecida constitucionalmente. Este sistema se rige por los
principios generales consagrados en el artículo 125: tiene características,
administración y funcionamiento propio.
De esta manera, la carrera judicial queda implícitamente establecida en la
constitución de 1991. Por tal razón el Congreso de la República expidió la ley 270
del 7 de marzo de 1996 “Estatutaria de la Administración de Justicia” y establece
en su titulo VI Capitulo II todo lo relativo a la carrera judicial.
5.3 EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA DE LA
FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN
La Ley 938 de 2004, Estatuto Orgánico de la Fiscalía General de la Nación, en su
Título VI aporta los lineamientos para la carrera especial de esta entidad pública.
La Comisión Nacional de Administración de Carrera es la que administra y
reglamenta el régimen autónomo de carrera. Está integrada por el Vicefiscal
General de la Nación, quien la preside, el Secretario General, el Director Nacional
Administrativo y Financiero y dos representantes de los servidores, elegidos
popularmente. El Jefe de la Oficina de Personal actúa como Secretario de la
Comisión, con voz pero sin voto.
La Comisión empezó a ejercer a partir del 3 de febrero de 1997. Una de las
características de esta fue la integración de la comisión con dos representantes de
25
los servidores; esto se hizo a partir de la Sentencia C-1546/00, la cual consideró la
paridad en la representación de los empleados y trabajadores.
La Comisión ha reconocido el derecho de inscripción en el régimen de carrera de
la Fiscalía General de la Nación a las personas incorporadas a la entidad en 1992,
provenientes de las entidades que en su momento integraron la Fiscalía General
de la Nación, según el artículo transitorio 27 de la Constitución Política y que
acreditaron el cumplimiento de los requisitos establecidos en los Acuerdos 042 y
189 de 1996 del Consejo Superior de la Judicatura , mediante los cuales se dio
aplicación al artículo 65 del Decreto Ley 2699 de 1991, referidos a los servidores
que laboraban en carrera en cargos de la rama judicial y las fiscalías delegadas de
la Procuraduría General de la Nación, respectivamente. Así mismo, a las personas
que cumplieron satisfactoriamente todas las etapas establecidas en la
convocatoria nacional efectuada en el mes de enero de 1994 para proveer los
cargos de las unidades locales de Fiscalía, no están incursos en las causales de
no inscripción previstas por la comisión y lo solicitaron dentro del término previsto
de conformidad con lo decidido por dicha Comisión en sesiones realizadas los
días 14 de febrero y 27 de marzo de 2007.
Las Etapas de selección y concurso de méritos se clasifica en:
a) Proceso de selección, el cual está conformado por:
-
Convocatoria.
Inscripción para concursar.
Revisión de requisitos para admisión al concurso de méritos.
Listado de admitidos y no admitidos al concurso de méritos.
b) Concurso de méritos, el cual está conformado por:
-
Aplicación de las pruebas de selección.
Listado de aprobados y no aprobados del concurso de méritos.
Registro de elegibles.
Ingreso en período de prueba.
26
6. MARCO NORMATIVO
La normatividad relacionada con el tema del Régimen Especial de la Carrera
Administrativa del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses es:
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA DE 1991: El artículo 125
establece que los empleos en los órganos y entidades del Estado son de
carrera.
LEY 938 DEL 30 DE DICIEMBRE DE 2004 “Estatuto Orgánico de la Fiscalía
General de la Nación”: El artículo 39 numeral 3° confiere a la Junta Directiva
del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, establecer y
reglamentar el régimen administrativo y de carrera de conformidad con los
lineamientos generales consagrados en esta Ley para la Fiscalía General de la
Nación, los cuales se consignan en el Título VI.
LEY 909 DEL 23 DE SEPTIEMBRE DE 2004 “Por la cual se expiden normas
que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y
se dictan otras disposiciones”: Norma sobre el tema de carrera administrativa
la cual tiene por objeto la regulación del sistema de empleo público y el
establecimiento de principios básicos que deben regular el ejercicio de la
gerencia pública. Igualmente, se establecen perfiles ocupacionales definidos
por competencias laborales, de modo que el ingreso y la evaluación del
servidor público no sea sólo por sus conocimientos sino por sus habilidades,
destrezas, aptitudes y actitudes. La capacitación extensiva habilita las
competencias para el puesto.
LEY 270 DEL 7 DE MARZO DE 1996 “Estatutaria de la Administración de
Justicia”: El título VI Capítulo II establece lo relativo a la Carrera Judicial.
PLAN ESTRATÉGICO 2006-2010 GENTE, CIENCIA, COMPETENCIA Y
HONESTIDAD DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y
CIENCIAS FORENSES: Dentro de la estrategia de Desarrollar un Talento
Humano Idóneo y Competente se encuentra la reglamentación e
implementación de la Carrera Administrativa.
27
7. METODOLOGÍA
La metodología se constituyó como la forma de trabajo para alcanzar los objetivos
inicialmente propuestos y se basó en los parámetros de la serie Aprender a
Investigar del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior
ICFES.
7.1 TIPO DE ESTUDIO, MÉTODO Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN.
La práctica Administrativa se realizó con un estudio comparado experimental. Para
el énfasis comparativo se aplicó al análisis de variables manejadas en otros
Regímenes de Carrera.
Las técnicas que se utilizaron fueron la de recolección de información primaria y
secundaria y su análisis respectivo, el cual “está orientado producir un resumen
lógico de las informaciones obtenidas”17. Para esto se realizaron las siguientes
etapas:
Categorización
Clasificación y ordenación
Establecimiento de Relaciones
Análisis e interpretación de la Información
Síntesis y exposición de resultados
7.2 FASES, ETAPAS Y ACTIVIDADES

Fase I: Identificación, análisis y construcción del marco conceptual y teórico
sobre la Carrera Administrativa del Instituto Nacional de Medicina Legal y
Ciencias Forenses.
Análisis de diseño de carrera administrativa y construcción del más acertado,
incluyendo la obtención de casos exitosos que orientará la propuesta del
Proyecto de Acuerdo.

Fase II: Elaboración de Proyecto de Acuerdo.
7.3 FUENTES DE INFORMACIÓN
La obtención de la información se realizó a partir de una búsqueda bibliográfica y
sitiográfica detallada. Además, se realizó benchmarking el cual permitió comparar
17
TORRES CARRILLO, Alfonso. Estrategias y Técnicas de Investigación Cualitativa. Bogotá: UNISUR. 1996.
28
los regímenes especiales que actualmente se han implementado en Colombia con
éxito.
7.3.1 Fuentes de información primarias
Determinación del diseño de carrera administrativa como producto de estudio
comparado experimental.
7.3.2 Fuentes de información secundarias
Las fuentes de información secundaria la constituyen los diferentes actos
administrativos por los cuales se reglamentan los diferentes regímenes de
carrera, así como aquellos que los implementan.
29
II PARTE
RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA
8. DISEÑO DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y CIENCIAS
FORENSES
En el diseño se presentan los lineamientos para elaborar la reglamentación de la
Carrera Administrativa, a saber:
8.1 GENERALIDADES
Los referentes mínimos que debe contener un sistema de carrera administrativa
son la definición de esta, el objeto, los objetivos y los principios orientadores.
Estos últimos además de los que rigen a la Administración Pública y en específico
a la normatividad relacionada con carrera administrativa, deben estar acordes con
los principios característicos del Instituto, es decir, la idoneidad del Talento
Humano y el respeto por la dignidad Humana, la justicia, la integridad, la
objetividad, la independencia y la Honestidad.
8.2 ÓRGANOS RECTORES DE ADMINISTRACIÓN DE CARRERA
Dado que la implementación de un sistema de carrera es cambiante y compleja,
se hacen necesarios dos órganos para la administración de carrera, en el caso
concreto, y acorde a la normatividad del Instituto, son la Comisión Nacional de
Administración de Carrera y el Grupo de Carrera Administrativa y Capacitación. El
primero encargado de dar las directrices y el segundo, de realizar la
implementación.
8.3 RÉGIMEN DE CARRERA
Con el fin de realizar un diagnóstico acertado y establecer en los diferentes
procesos de selección los empleos públicos a proveer se debe tener clara la
clasificación y la agrupación de los empleos dentro del Instituto. La diferenciación
de los grupos o cuerpos de empleos es fundamental dentro del sistema de carrera,
dado que, es lo que permite establecer la especialidad de la Carrera del Instituto.
En ese sentido, encontramos dos: Cuerpo Administrativo y Cuerpo Forense
Por otra parte, el régimen de carrera deberá incorporar los factores para el ingreso
y el ascenso y el proceso de selección. Este último deberá contener el objetivo, las
etapas y sus características. Igualmente, las clases de nombramiento será parte
fundamental de este aparte.
Por último, el registro público en el escalafón de carrera es aquel que ratifica el
Ingreso de un empleado a un cargo de carrera.
31
8.4 CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Como parte integral y acorde con el principio de merito de cualquier sistema de
carrera, la capacitación, la calificación de servicios y la evaluación de desempeño,
deben realizarse periódicamente conforme a lo establecido en el Plan Nacional de
Capacitación, las directrices del Instituto y los instrumentos que determine la
Comisión Nacional de Administración de Carrera.
8.5 DESVINCULACIÓN
El retiro de la carrera y sus causales deben estar determinadas, toda vez que
permitirá realizar planes de desvinculación laboral y tener claridad sobre la
exclusión de empleados del escalafón de carrera.
8.6 EMPLEADOS DE CARRERA
Es fundamental el respeto por los derechos adquiridos antes de la Constitución
Política de Colombia de 1991 de los empleados que estuvieron inscritos en la
carrera del Ministerio de Justicia y los departamentos y municipios.
32
9. ACUERDO DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y CIENCIAS
FORENSES
PROYECTO DE ACUERDO
“Por el cual se establece y reglamenta el Régimen Especial de Carrera
Administrativa del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses”
LA JUNTA DIRECTIVA DEL INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA LEGAL Y
CIENCIAS FORENSES
En ejercicio de sus atribuciones legales y en especial de las conferidas en el
artículo 39 de la Ley 938 del 30 de diciembre de 2004, y
CONSIDERANDO:
Que el artículo 125 de la Constitución Política de Colombia, establece que los
empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera.
Que de conformidad con el artículo 39 de la Ley 938 de 2004 “Por medio de la
cual se expide el Estatuto Orgánico de la Fiscalía General de la Nación”, numeral
3°, a la Junta Directiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses, le corresponde establecer y reglamentar el régimen administrativo y de
carrera de conformidad con los lineamientos generales consagrados en esta Ley
para la Fiscalía General de la Nación.
Que según los artículos 39 y 60 de la Ley 938 de 2004, el Régimen de Carrera
Administrativa para el Instituto Nacional de Medicina legal y Ciencias Forenses
debe estar administrado y reglamentado en forma autónoma sujeta a los principios
de mérito y de calificación del desempeño, bajo un cuerpo colegiado que garantice
la transparencia y efectividad de la misma.
Que en el artículo 3° de la Ley 909 de 2004, “Por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, la gerencia pública y se dictan
otras disposiciones”, numeral 2, consigna que esta Ley se aplicará con carácter
supletorio en caso de presentarse vacíos normativos en los regímenes especiales
de carrera.
Que el artículo 28 de la Ley 909 de 2004 establece los principios que orientan el
ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa, los cuales
son acordes con la reglamentación que se requiere implementar en este Instituto.
33
Que dentro del Plan Estratégico 2006-2010 se tiene previsto desarrollar un talento
humano idóneo y competente, para lo cual se hace necesario adoptar un Régimen
Especial de Carrera Administrativa Forense para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional.
ACUERDA:
TITULO I
GENERALIDADES
CAPITULO I
DEFINICIÓN, OBJETO, PRINCIPIOS Y OBJETIVOS.
ARTÍCULO 1. Definición: Entiéndase por régimen de carrera administrativa el
conjunto de normas y procedimientos técnicos que regulan el ingreso,
permanencia, ascenso y retiro de un servidor público del Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses inscrito en un empleo de carrera.
ARTÍCULO 2. Objeto: El Régimen Especial de Carrera del Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses tiene por objeto la profesionalización y
efectividad en la prestación del servicio con el fin de garantizar, con base en sus
méritos, la igualdad de condiciones y oportunidades en el ingreso, permanencia,
ascenso y retiro de la misma.
ARTÍCULO 3. Principios: La Carrera Administrativa Forense del Instituto Nacional
de Medicina Legal y Ciencias Forenses, además de los principios consagrados en
la Constitución Política de Colombia, la Ley y los reglamentos sobre la materia, se
regirá bajo los siguientes principios:
1. Idoneidad del Talento Humano: Son las condiciones necesarias que debe tener
un servidor público del Instituto para el desempeño de sus funciones y el
cumplimiento de los servicios prestados por la institución.
2. Respeto por la dignidad humana, la justicia, la integridad, la objetividad, la
independencia y la honestidad.
ARTÍCULO 4. Objetivos: Son objetivos específicos de la Carrera Administrativa
del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses:
1. Establecer un Sistema Técnico de Administración y Selección de Personal
acorde con los requerimientos Institucionales y del servicio.
2. Determinar el Sistema de permanencia y ascenso por méritos.
3. Garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso, permanencia, ascenso
y retiro con observancia del debido proceso.
4. Garantizar la eficiencia y la eficacia en la prestación de los servicios misionales
y de apoyo a cargo de la Institución.
34
TÍTULO II
DE LA COMISIÓN NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE CARRERA Y
GRUPO DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y CAPACITACIÓN
CAPÍTULO I
COMISIÓN NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE CARRERA
ARTÍCULO 5. NATURALEZA. A la Comisión Nacional de Administración de
Carrera le corresponde ser la encargada de administrar el régimen de carrera
administrativa del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
ARTÍCULO 6. INTEGRACIÓN. La Comisión Nacional de Administración de
Carrera del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, estará
integrada por el Director General o su delegado quien la presidirá; el Secretario
General; el Subdirector de Servicios Forenses; el Subdirector de Investigación
Científica; el Subdirector Administrativo y Financiero y los representantes de los
empleados ante la Comisión de Personal. Actuará como Secretario, con voz pero
sin voto, el Jefe de la Oficina de Personal.
ARTÍCULO 7. FUNCIONES. La Comisión Nacional de Administración de Carrera
cumplirá las siguientes funciones:
1. Administrar el régimen de carrera administrativa.
2. Fijar los lineamientos generales para desarrollar los procesos de selección.
3. Establecer las convocatorias a concurso, incluyendo los términos y
condiciones de los mismos según la necesidad de la Institución.
4. Decidir, de oficio o a petición de parte, sobre las irregularidades que se
presenten en la realización de los procesos de selección, y ordenar la
suspensión o la medida que estime pertinente.
5. Resolver, en segunda instancia, los recursos que se presenten frente a las
decisiones tomadas por el Jefe de la Oficina Asesora de Personal o de
quienes hagan sus veces sobre las reclamaciones que formulen los
aspirantes no admitidos a un concurso y solicitar al Grupo de Carrera
Administrativa y Capacitación ejecutar la decisión que se adopte.
6. Resolver en segunda instancia, las reclamaciones que formulen los
empleados de carrera que hayan optado por el derecho preferencial a ser
incorporados, cuando se les suprima sus empleos, por considerar que han
sido vulnerados sus derechos.
7. Conocer, en segunda instancia, las reclamaciones que presenten los
empleados de carrera por los efectos de las incorporaciones a las nuevas
plantas de personal de la entidad o por desmejoramiento en sus
condiciones laborales.
8. Conocer en segunda instancia las reclamaciones presentadas por los
aspirantes no admitidos en concurso.
35
9. Velar porque los empleos se provean en el orden de prioridad establecido
en las normas legales y porque las listas de elegibles sean utilizadas dentro
de los principios de economía, celeridad y eficacia de la función
administrativa.
10. Participar en la elaboración del plan institucional anual de capacitación y
formación y velar por su ejecución.
11. Establecer los instrumentos para la evaluación del desempeño y la
calificación de servicios.
12. Expedir su propio reglamento.
13. Las demás que les sean asignadas por ley.
ARTÍCULO 8. Los miembros de la Comisión Nacional de Administración de
Carrera del Instituto están sometidos al régimen general de impedimentos y
recusaciones.
CAPÍTULO II
GRUPO DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y CAPACITACIÓN
ARTÍCULO 9. En relación con el régimen de carrera administrativa, y sin perjuicio
de las que le sean asignadas por otras normas, el Grupo de Carrera Administrativa
y capacitación cumplirá las siguientes funciones:
1. Apoyar a la Comisión Nacional de Administración de Carrera con la
ejecución, dirección, coordinación, control, organización, actualización y
difusión de las políticas, normas y procedimientos, relativos a la
administración de la Carrera Administrativa del Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses.
2. Coordinar y ejecutar los procesos de selección.
3. Proyectar, para aprobación de la Secretaria General, las convocatorias a
concurso, atendiendo los requerimientos de orden técnico, conforme la ley.
4. Resolver, en primera instancia, las reclamaciones que presenten los
empleados de carrera por los efectos de las incorporaciones a las nuevas
plantas de personal de la entidad o por desmejoramiento en sus
condiciones laborales.
5. Resolver, en primera instancia, las reclamaciones que formulen los
empleados de carrera que hayan optado por el derecho preferencial a ser
incorporados, cuando se les suprima sus empleos, por considerar que han
sido vulnerados sus derechos.
6. Elaborar los formularios de inscripción a concursos.
7. Elaborar y aplicar las pruebas que se deban utilizar en los concursos, salvo
que dichas actividades se contraten con terceros.
8. Custodiar los bancos de preguntas que se construyan para la elaboración
de las pruebas.
36
9. Proyectar, para la firma del Director General, los actos administrativos
mediante los cuales se declaren desiertos los concursos.
10. Conocer en única instancia las reclamaciones que se formulen por errores
aritméticos en los resultados de las pruebas.
11. Conocer en primera instancia las reclamaciones presentadas por los
aspirantes no admitidos en concurso.
12. Velar por la oportuna y adecuada aplicación del sistema de evaluación del
desempeño y la calificación de servicios.
13. Establecer los promedios necesarios para obtener la calificación de
servicios definitiva y notificarla al interesado.
14. Elaborar y actualizar el proyecto del Manual de Funciones y requisitos
específicos.
15. Diseñar las políticas, normas, programas, procedimientos y asignación de
recursos, que se requieran para la administración, planificación, desarrollo y
capacitación del talento humano, de acuerdo con las necesidades
presentes y futuras de la Organización, dentro los parámetros y
lineamientos establecidos por la dirección general, el comité de
capacitación y el Plan Nacional de Capacitación.
16. Consolidar, cuantificar, evaluar y coordinar el Plan Anual Institucional de
Capacitación.
17. Coordinar con la Escuela de Medicina Legal la elaboración de programas
de capacitación y formación.
18. Presentar informes de gestión.
19. Las demás que le sean asignadas o delegadas.
TÍTULO III
RÉGIMEN DE CARRERA ADMINISTRATIVA DEL INSTITUTO NACIONAL DE
MEDICINA LEGAL Y CIENCIAS FORENSES
CAPÍTULO I
CLASIFICACIÓN Y AGRUPACIÓN DE LOS EMPLEOS
ARTÍCULO 10. De la clasificación de los empleos: Los empleos del Instituto
Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, se clasifican según su
naturaleza y forma como deben ser provistos en: de libre nombramiento y
remoción y de carrera.
Los empleos de carrera deberán proveerse mediante el sistema de méritos.
Son de libre nombramiento y remoción las personas que ocupen los empleos de:
Director General, Secretario General, Subdirector, Jefes de Oficina Asesora,
Asesor, Director Regional, Director Seccional.
37
En igual forma lo serán los empleos de: Secretario Ejecutivo y conductor,
destinados a los despachos de Director General, Secretario General y Subdirector.
ARTÍCULO 11. Agrupación de los empleos. Los empleos de Carrera del
Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses se agrupan de la
siguiente manera:
Cuerpo Administrativo: Está integrado por los empleos que tienen asignadas
funciones administrativas o de apoyo al área misional;
Cuerpo Forense: Está integrado por los empleos que tienen asignadas
funciones misionales relacionadas con la Medicina Legal y las Ciencias
Forenses que exige la aplicación de conocimientos y competencias
específicas.
CAPÍTULO II
DEL INGRESO Y EL ASCENSO
ARTÍCULO 12. Factores para el Ingreso y ascenso de la Carrera: Para el
Ingreso y ascenso a los cargos que pertenecen al régimen de carrera
administrativa, se tendrá en cuenta la calificación objetiva y ponderada de:
Los conocimientos mínimos específicos para el empleo.
Las aptitudes académicas generales.
Las habilidades específicas para el empleo
Las características de personalidad.
Los títulos y estudios académicos relacionados con las funciones del cargo.
La experiencia relacionada o específica de acuerdo con las funciones del
cargo.
Las Competencias Laborales, comportamentales y funcionales
CAPÍTULO III
DEL PROCESO DE SELECCIÓN
ARTÍCULO 13. Objetivo. El proceso de selección tiene como objetivo garantizar
el ingreso de personal idóneo al Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses y el ascenso de los empleados con base en el mérito mediante
procedimientos que permitan la participación en igualdad de condiciones entre
quienes demuestren poseer los requisitos para desempeñar los empleos. Todo
proceso de selección será público y abierto; en consecuencia, podrán participar
quienes pertenecen a la carrera o personas ajenas a ella.
38
ARTÍCULO 14. Etapas. El proceso de selección comprende las siguientes etapas:
Convocatoria
Reclutamiento
Concurso
Lista de elegibles
Período de prueba
ARTÍCULO 15. Convocatoria. Esta es norma obligatoria y reguladora de todo
proceso de selección, que se traduce en el llamamiento que hace la Comisión
Nacional de Administración de Carrera del Instituto Nacional de Medicina Legal y
Ciencias Forenses a quienes deseen vincularse a los cargos de carrera. Ella debe
contener las bases y reglas del concurso así como la información indispensable
para que los interesados puedan participar en igualdad de condiciones.
ARTÍCULO 16. Divulgación. La convocatoria y las ampliaciones de los términos
para inscripción se divulgarán utilizando, como mínimo, uno de los siguientes
medios:
Prensa
Radio
Televisión
Internet
ARTÍCULO 17. Término. La convocatoria deberá publicarse por lo menos con 15
días calendario de antelación a la fecha de iniciación de la inscripción de los
aspirantes y permanecer fijada durante todo el tiempo determinado para las
inscripciones.
ARTÍCULO 18. Contenido de la Convocatoria. La convocatoria deberá contener
como información mínima:
1. Número de la convocatoria.
2. Fechas de fijación de la convocatoria.
3. Cargos por proveer: número de cargos por denominación, grado y nivel
salarial.
4. Dependencia: Ubicación geográfica y orgánica de los cargos de la Planta
global.
5. Requisitos para cada cargo y equivalencias.
6. Funciones para cada cargo.
7. Lugar, fechas y requisitos para las Inscripciones.
8. Lugar y fecha de publicación de listas de admitidos a las pruebas.
9. Clase de pruebas
10. Carácter de las pruebas: de selección o de clasificación.
39
11. Puntaje mínimo aprobatorio y valor en porcentaje de cada uno de los factores
dentro del concurso.
ARTÍCULO 19. Nueva Convocatoria. Se hará nueva convocatoria en los mismos
términos y condiciones señalados en los artículos anteriores y en la oportunidad
en que la Comisión Nacional de Administración de Carrera considere conveniente
previa declaratoria de desierto el concurso, en los siguientes casos:
1. Cuando vencido el término de la inscripción no se hubiese presentado ningún
aspirante.
2. Cuando ninguno de los inscritos acredite los requisitos para el desempeño de
los cargos por proveer.
ARTÍCULO 20. Reclutamiento. Esta fase consiste en la atracción e inscripción
del mayor número de aspirantes que reúnan los requisitos para el desempeño del
empleo objeto del concurso.
ARTÍCULO 21. Concurso. Consiste en la evaluación integral de las capacidades
y aptitudes del aspirante mediante pruebas escritas y orales y la calificación
objetiva y ponderada de los conocimientos, títulos y estudios académicos,
experiencia profesional, relacionada o específica y habilidades para el cargo de
conformidad con el reglamento que expida la Comisión Nacional de Administración
de Carrera.
ARTÍCULO 22. Finalidad del Concurso. Apreciar la capacidad, idoneidad y
aptitudes del aspirante y establecer una clasificación de los mismos, respecto a las
calidades requeridas para desempeñar con eficiencia las funciones y
responsabilidades de un cargo. La valoración de estos factores se efectuará a
través de pruebas que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con
parámetros previamente determinados.
El reglamento determinará el mínimo de pruebas que, además de la valoración de
los antecedentes, deberá aplicarse en el desarrollo de los concursos.
En las solicitudes de aspirantes a concurso no se podrán exigir datos sobre raza,
estatura, sexo o religión.
La entrevista, en el proceso de selección para cargos de carrera, podrá tener un
valor máximo del 15% dentro de la calificación definitiva y el jurado calificador
deberá estar conformado por mínimo, tres (3) integrantes.
ARTÍCULO 23. Clases de concursos. La provisión definitiva de los empleos de
carrera se hará a través de concurso, el cual es:
40
Abierto. En los cuales la admisión será libre para todas las personas que
demuestren poseer los requisitos exigidos para el desempeño del empleo.
ARTÍCULO 24. Reserva de las pruebas. Las pruebas aplicadas o a utilizarse en
los procesos de selección tienen Carácter reservado; sólo serán de conocimiento
de los responsables de su elaboración y/o aplicación, así mismo de la Comisión
Nacional de Administración de Carrera del Instituto, cuando requieran conocerlas
en desarrollo de las investigaciones que adelanten.
ARTÍCULO 25. Transparencia de las pruebas. Para garantizar la transparencia
de las pruebas, los responsables de la aplicación de éstas deberán tener en
cuenta los siguientes aspectos:
1. Identificación correcta de los concursantes para evitar la suplantación. En todo
concurso y al momento de la iniciación de cada una de las pruebas, cada
concursante deberá identificarse exhibiendo su cédula de ciudadanía y se
hará cotejo de huellas dactilares con personal experto en el área.
2. Control estricto de las pruebas con el fin de evitar la pérdida y divulgación del
material de examen.
3. Administración correcta de las pruebas, claridad en las instrucciones y control
en su ejecución, con el fin de garantizar que cada aspirante las responda
individualmente.
ARTÍCULO 26. Inscripción para selección y concurso. La inscripción para los
concursos se hará dentro de los términos, horas y lugares señalados en cada
convocatoria. Para esto deberá diligenciarse el formulario diseñado para el efecto,
siguiendo debidamente las instrucciones indicadas y adjuntando los documentos
exigidos que acrediten requisitos y calidades de los cargos por proveer, como
también los demás que la convocatoria señale.
Sólo se podrán recibir los documentos en el momento de la inscripción, por fuera
de este término se considerarán extemporáneos y serán rechazados.
Al momento de la inscripción, quien recibe debe verificar cuántos y cuáles
documentos son allegados, dejarlo consignado en un formato, elaborado para tal
fin y hacer firmar al aspirante.
Si la convocatoria respectiva lo determina, se utilizarán herramientas tecnológicas
para la inscripción con el objetivo de hacer más eficiente el proceso.
Cerradas las Inscripciones se debe elaborar un acta, donde consta el número de
personas inscritas y todas las observaciones pertinentes a la inscripción.
ARTÍCULO 27. Para los concursos la Comisión Nacional de Administración de
Carrera, de conformidad con la reglamentación que ella expida, podrá vincular
41
personal externo a la institución para que la asesore en los temas que ella
requiera. Para la elaboración de las pruebas podrá solicitar que sean contratadas
con Instituciones o personas naturales expertas en el área.
ARTÍCULO 28. Aplicación de las Pruebas. Las Pruebas que conforman el
concurso se aplicarán según se determine en cada convocatoria, previa
aprobación de la Comisión Nacional de Administración de Carrera.
ARTÍCULO 29. Tipo de Pruebas. Las pruebas de selección pueden ser
clasificatorias o eliminatorias. Los instrumentos utilizados pueden ser orales,
escritos, cursos relacionados con el desempeño y demás que se determinen en
cada convocatoria.
ARTÍCULO 30. Informe de aplicación de las pruebas de selección. De la
aplicación de las pruebas de selección, se elaborará un Informe en el que figure su
descripción y el sistema de evaluación empleado, de conformidad con los
parámetros establecidos en el contenido de la convocatoria. En este informe
también se hará constar la lista de aprobados y no aprobados con su respectiva
calificación. Esta lista debe ser firmada por el Presidente y el Secretario de la
Comisión Nacional de Administración de Carrera.
ARTÍCULO 31. Exclusión del concurso. En cualquiera de las etapas del
concurso podrá retirarse al aspirante, a quien se le compruebe haber aportado
documentos falsos, fraude, suplantación de personas; o a quien no se presente a
la realización de las pruebas, o por cualquier otra irregularidad evidente, sin
perjuicio de la acción penal o disciplinaria que pueda derivarse de dichas
acciones.
Toda exclusión será definida por la Comisión Nacional de Administración de
Carrera, mediante acto administrativo que así lo establezca.
ARTÍCULO 32. El empleado que haya desempeñado un cargo de carrera en
provisionalidad, podrá participar en igualdad de condiciones en el concurso del
respectivo empleo sin que se le puedan exigir requisitos diferentes a los que
acreditó al momento de tomar posesión de aquel cargo.
ARTÍCULO 33. Vigencia del concurso. Durante el tiempo en que la persona que
aprobó el concurso permanezca en la lista de elegibles, no se podrá realizar nuevo
concurso para estos cargos. La provisión de éstos deberá realizarse con personas
que figuren en la misma.
ARTÍCULO 34. Acta de concurso. La Comisión Nacional de Administración de
Carrera suscribirá un acta en la que se debe anexar entre otros:
1. Listado de las personas que se inscribieron, con indicación de los cargos para
los cuales concursaron.
42
2. Listado de los aspirantes admitidos o inadmitidos al concurso. Para estos
últimos se deben especificar las razones.
3. Relación de recursos interpuestos por aspirantes inadmitidos.
4. Listado de los participantes que no aprobaron el concurso o no se presentaron
a él.
5. Calificaciones individuales de quienes aprobaron en orden de méritos.
6. Recursos obtenidos en caso de cobro de la inscripción al concurso.
ARTÍCULO 35. Lista de Elegibles. Con base en los resultados del concurso, se
conformará una lista de elegibles cuya vigencia será de dos (2) años, la cual
incluirá los aspirantes que hayan aprobado el mismo, en estricto orden de mérito.
La provisión de los empleos objeto de convocatoria, se efectuará a partir de quien
ocupe el primer puesto de la lista y en orden descendente.
Una vez provistos los empleos objeto del concurso, el Instituto deberá utilizar las
listas de elegibles en orden descendente, para proveer las vacantes que se
presenten en el mismo empleo, en otros iguales o similares o de inferior categoría,
ubicados dentro del mismo nivel. En este último caso, la no aceptación del
nombramiento no constituye causal para la exclusión de la lista de elegibles.
PARÁGRAFO. Cuando no hubiere lista de elegibles o se aproxime el vencimiento
de ésta la Comisión Nacional deberá convocar nuevamente a concurso.
Es responsabilidad del Grupo de Carrera y Capacitación, informar oportunamente
a la Comisión Nacional de Administración de Carrera sobre las vacantes en cargos
de carrera y sobre el estado de las listas de elegibles de estos cargos.
ARTÍCULO 36. Retiro de la lista de elegibles. La persona que figure en la lista
de elegibles será excluida de la misma por:
Haber cometido fraude en el concurso
Error evidente en la selección
La no aceptación del nombramiento sin justa causa
La aceptación del nombramiento y posesión
Solicitud del concursante
Muerte del concursante.
ARTÍCULO 37. Provisión de los cargos de carrera: La provisión de los cargos
en el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, se hará por
concurso de méritos y por excepción, de acuerdo con el presente reglamento, los
nombramientos tendrán carácter provisional. La provisión de cargos será
efectuada con quien ocupe el primer puesto en la lista de elegibles y en estricto
orden descendente.
43
Efectuado uno o varios nombramientos los empleos vacantes de igual o similar
nominación clase y grado, se proveerán con las personas cuyos nombres sigan en
orden descendente en la lista de elegibles.
Si el seleccionado no aceptare el cargo para el cual concursó o no tomare
posesión del mismo en los términos previstos en la ley o el reglamento, será
revocado el nombramiento y retirado de la lista de elegibles, la cual se entenderá
restablecida con los nombres siguientes aprobados.
PARÁGRAFO. Lo previsto en este artículo no se tendrá en cuenta cuando el
concurso se haya efectuado para conformar listas de elegibles para empleos no
vacantes a la fecha de la convocatoria.
ARTÍCULO 38. Período de prueba. Se entiende por período de prueba el tiempo
durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al
cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia en el desempeño de las funciones y
su integración a la cultura institucional.
ARTÍCULO 39. Duración. La persona escogida por el sistema de concurso, hará
su ingreso a la carrera en período de prueba, si fuere necesario, hasta por tres (3)
meses.
ARTÍCULO 40. Interrupción. Cuando por cualquier causa se interrumpa el
período de prueba por un lapso superior a diez (10) días calendario, éste será
prorrogado por un término Igual.
PARÁGRAFO 1. Al empleado nombrado en período de prueba, no podrá
concedérsele durante este término licencia ordinaria.
PARÁGRAFO 2. Cuando una empleada en estado de gravidez se encuentre
vinculada a un empleo en período de prueba, éste se interrumpe a partir de la
fecha en que dé aviso de este hecho por escrito al Jefe de la Oficina de Personal o
a quien haga sus veces, y continuará al vencimiento de los tres meses siguientes
a la fecha del parto o de la culminación de la Licencia remunerada, cuando se
trate de aborto o parto prematuro no viable.
En caso de adopción, el período de prueba se interrumpe a partir de la fecha de la
entrega oficial del menor y se reanudará al vencimiento de los tres (3) meses
siguientes.
ARTÍCULO 41. Al iniciar el período de prueba el instituto deberá adelantar
programas de Inducción que garanticen al nuevo funcionario el adecuado
conocimiento de la Institución y los derechos, deberes y garantías que adquiere.
44
ARTÍCULO 42. La provisión de un empleo de Carrera se efectuará mediante
proceso de selección no obstante, en caso de vacancia definitiva de este y hasta
tanto se efectúe la provisión definitiva mediante el proceso de selección podrá
efectuarse nombramiento provisional, el cual no podrá exceder el término de seis
(6) meses.
En todo caso de vacancia definitiva, deberá convocarse el concurso antes de
efectuar el nombramiento provisional.
Igualmente procede la provisionalidad en caso de vacancia temporal, cuando no
se haga la designación en el cargo o la misma sea superior a un (1) mes.
CAPITULO IV
DEL NOMBRAMIENTO
ARTÍCULO 43. Clases de nombramiento: Los nombramientos en los cargos de
Carrera serán:
1. EN PERÍODO DE PRUEBA: La persona escogida por el sistema de concurso
hará su ingreso a Carrera en período de prueba de tres (3) meses, dentro de
los cuales se le calificarán mensualmente sus servicios para evaluar su
eficiencia y eficacia, adaptación y condiciones para el desempeño del cargo.
2. EN PROPIEDAD: Una vez superado el período de prueba y obtenida
calificación satisfactoria se procederá al nombramiento en propiedad e
inscripción en el escalafón del régimen de carrera administrativa del Instituto.
En el evento que la calificación sea insatisfactoria, deberá ser retirado del
servicio.
3. CON CARÁCTER PROVISIONAL: Los nombramientos tendrán carácter
provisional cuando se trate de proveer transitoriamente cargos vacantes
temporal o definitivamente, con personal no seleccionado mediante concurso.
Para proveer estos cargos se debe seguir el siguiente orden de preferencia.
Mediante encargo, con servidores del Instituto que se encuentren
escalafonados en cargos de carrera.
Con servidores de la entidad no inscritos en carrera.
Con personas no vinculadas a la entidad.
PARÁGRAFO. El nombramiento con carácter provisional es excepcional y
procederá por especiales razones del servicio. El término de la provisionalidad
será mientras dure la vacancia temporal del titular; cuando la vacancia sea
45
definitiva, será mientras se provee el cargo por concurso de méritos, en caso de
no existir lista de elegibles.
ARTÍCULO 44. Encargo. Existe cuando se designa temporalmente a un servidor
para asumir, total o parcialmente las funciones de otro empleo vacante por falta
temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su
cargo. Cuando se trata de vacancia temporal, el encargado de otro empleo sólo
podrá desempeñarlo durante el término de ésta y, en caso de vacancia definitiva,
hasta por el término que dure el proceso de selección, vencido el cual el empleo
deberá ser provisto conforme a las normas de Ingreso al servicio, previstas en
este Acuerdo.
Al vencimiento del encargo quien lo venía ejerciendo cesará automáticamente en
el desempeño de sus funciones de éste y recuperará la plenitud de las del empleo
del cual es titular, si no lo estaba desempeñando simultáneamente.
ARTÍCULO 45. Cuando por ausencia del titular del cargo no se genere vacancia
temporal o definitiva, se podrán asignar las funciones del cargo a otro servidor.
ARTÍCULO 46. El Instituto brindará la inducción al nuevo funcionario nombrado
para que tenga conocimiento de la institución y de los derechos, deberes y
garantías que adquiere.
TITULO IV
REGISTRO PÚBLICO EN EL ESCALAFÓN DE CARRERA
CAPITULO I
DEL ESCALAFÓN
ARTÍCULO 47.Terminado el período de prueba, si el servidor obtiene calificación
satisfactoria, el superior inmediato comunicará tal hecho al Grupo de Carrera
Administrativa y Capacitación para que se efectúe su inscripción en el Escalafón
de Carrera y el nombramiento en propiedad; sí es insatisfactoria, remitirá la misma
al nominador para que declare la insubsistencia por calificación de servicios
insatisfactoria mediante resolución motivada, contra la cual proceden los recursos
de ley.
ARTÍCULO 48. Inscripción en el escalafón. La inscripción en el escalafón, es un
acto por medio del cual se ratifica el Ingreso de un empleado a un cargo de
carrera. Esta inscripción otorga todos los derechos inherentes a la Carrera, con
arreglo a la ley. Durante la permanencia de éste en la Entidad, en el registro del
escalafón debe anotarse las modificaciones producidas por ascensos, traslados o
retiros.
46
ARTÍCULO 49. Competencia para la inscripción y actualización en el
escalafón de Carrera. Será competencia de la Comisión Nacional de
Administración de Carrera, mediante acto administrativo que así lo señale, inscribir
en el escalafón de Carrera y actualizarlo, previa verificación de los requisitos
exigidos en cada caso.
TITULO V
DE LA CAPACITACIÓN, LA CALIFICACIÓN DE SERVICIOS Y LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CAPITULO I
DE LA CAPACITACIÓN
ARTÍCULO 50. Los servidores públicos del Instituto, recibirán capacitación, que
actualice y estimule su perfeccionamiento profesional o técnico.
ARTÍCULO 51. El Instituto establecerá las necesidades específicas que en
materia de capacitación requiera, de acuerdo con las necesidades del servicio.
ARTÍCULO 52. En desarrollo de las políticas institucionales de capacitación, le
corresponde al Grupo de Carrera Administrativa y de Capacitación y a la Escuela
de Medicina Legal diseñar e implementar los programas y proyectos necesarios
para garantizar adecuados sistemas de capacitación, actualización y
profesionalización del personal del Instituto.
ARTÍCULO 53. La capacitación se tendrá en cuenta para el escalafonamiento del
personal de carrera, siempre que así se establezca en la respectiva convocatoria.
ARTÍCULO 54. Las disposiciones de este título se aplicarán a los servidores de
libre nombramiento y remoción, en cuanto sean compatibles con la naturaleza del
cargo.
CAPITULO II
DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y CALIFICACIÓN DE SERVICIOS
ARTÍCULO 55. La evaluación de desempeño y la calificación de servicios de los
empleados tienen como finalidad verificar que los servidores del Instituto
mantengan, en el desempeño de sus funciones, los niveles de idoneidad, calidad y
eficiencia que justifiquen el ingreso en propiedad, la permanencia y el ascenso.
La calificación de servicios igualmente busca el mejoramiento y la prestación del
servicio, para determinar el ingreso en propiedad, la permanencia, el ascenso o el
47
retiro de servicio del escalafón de carrera y el otorgamiento de beneficios y
estímulos.
ARTÍCULO 56. Corresponde al superior inmediato, calificar los servicios de sus
subalternos, de conformidad con el sistema e instrumentos establecidos por la
Comisión Nacional de Administración de Carrera.
ARTÍCULO 57. La calificación de servicios, se realizará anualmente a todos los
servidores públicos escalafonados en carrera.
No obstante si durante este período el Jefe del organismo recibe información
debidamente soportada, de que el desempeño laboral de un funcionario es
deficiente, podrá ordenar por escrito que se le evalúe y califique en sus servicios
en forma inmediata.
Entre la última calificación anual y la extraordinaria, ordenada por el jefe del
organismo, deberán transcurrir por lo menos tres meses.
PARÁGRAFO. También podrán ser calificados los funcionarios que cambien de
empleo, que implique el cambio del superior inmediato.
ARTÍCULO 58. La calificación de servicios, será resultante de un control
permanente del empleado y comprenderá la calidad de trabajo, cantidad de
producción y comportamiento laboral, según el reglamento que expida la comisión
Nacional de Administración de Carrera del Instituto Nacional de Medicina Legal y
Ciencias Forenses.
ARTÍCULO 59. La calificación deberá ser notificada al evaluado, quien podrá
interponer los recursos de ley, para que se modifique, aclare o revoque.
ARTÍCULO 60. Una calificación insatisfactoria anual dará lugar a la insubsistencia,
previa decisión motivada del funcionario competente, contra la cual procederán los
recursos ordinarios por la vía gubernativa.
ARTÍCULO 61. La insubsistencia por calificación no satisfactoria, será causal de
inhabilidad para desempeñar cargos en el Instituto, por el término de dos (2) años.
ARTÍCULO 62. Corresponde a la Oficina de Personal coordinar la oportuna
realización de las calificaciones del servicio y a la subdirección administrativa y
financiera, prestar todo el apoyo administrativo, financiero y operativo que se
requiera para su ejecución.
ARTÍCULO 63. Los responsables de realizar la calificación de servicios deberán
hacerlo en los términos que señala el presente acuerdo. El incumplimiento de este
deber será investigable y sancionable disciplinariamente.
48
TITULO VI
DEL RETIRO DE LA CARRERA
ARTÍCULO 64. La exclusión de los empleados del escalafón de la carrera del
Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, se produce por
causales genéricas del retiro del servicio y la calificación de servicios no
satisfactoria.
PARÁGRAFO. La exclusión de los empleados del escalafón de la carrera del
Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, que lleve consigo el
retiro del servicio, se efectuará mediante acto motivado susceptible de los
recursos por la vía gubernativa.
ARTÍCULO 65. Se consideran causales genéricas de retiro definitivo del servicio y
de la carrera las siguientes:
1. Insubsistencia por una calificación de servicios no satisfactoria.
2. Insubsistencia por inhabilidad directa sobreviniente.
3. Renuncia aceptada.
4. Destitución del cargo.
5. Supresión del cargo en los términos de ley.
6. Vacancia por abandono del cargo.
7. Revocatoria del nombramiento.
8. Declaratoria de nulidad del nombramiento.
9. Retiro con derecho a pensión de Jubilación.
10. Invalidez absoluta declarada por autoridad competente.
11. Retiro forzoso motivado por edad.
12. Muerte.
PARÁGRAFO. El retiro del servicio de un empleado de carrera por renuncia
regularmente aceptada, permitirá la continuidad de su registro por un término de
dos (2) años.
TITULO VII
NORMAS TRANSITORIAS
CAPITULO I
EMPLEADOS INCORPORADOS DE OTROS REGIMENES DE CARRERA
ARTÍCULO 66. EMPLEADOS INCORPORADOS DEL MINISTERIO DE
JUSTICIA: Los empleados que laboraban en cargos de Carrera del Ministerio de
Justicia y que pasaron a formar parte del Instituto Nacional de Medicina Legal y
Ciencias Forenses en virtud de lo dispuesto en el Decreto 2699 de 1991, han
consolidado su derecho a ser inscritos en la Carrera de esta entidad, cuando a la
fecha de su incorporación se encontraban en alguno de los casos previstos a
49
continuación y no hubiesen incurrido en causal constitucional o legal de inhabilidad
o impedimento:
a) Los que se hallaban inscritos en el RÉGIMEN DE CARRERA
ADMINISTRATIVA Administrativa en el Ministerio de Justicia y fueron
Incorporados a la planta del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses.
b) Los vinculados mediante concurso de méritos, que hubiesen sido nombrados
en período de prueba, calificados en forma satisfactoria y nombrados sin que
se hubiere producido su inscripción en la Carrera Administrativa.
ARTÍCULO 67. EMPLEADOS INCORPORADOS DE LOS DEPARTAMENTOS Y
MUNICIPIOS: Los empleados que laboraban en cargos de Carrera de los
Departamentos y Municipios y que pasaron a formar parte del Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses en virtud de lo dispuesto en el ARTÍCULO
159 del Decreto 2699 de 1991, han consolidado su derecho a ser Inscritos en la
Carrera del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, cuando a la
fecha de su incorporación se encontraban perteneciendo al régimen de Carrera y
no hubiesen incurrido en causal constitucional o legal de inhabilidad o
Impedimento.
CAPITULO II
DISPOSICIONES COMUNES
ARTÍCULO 68. Los funcionarios de que tratan los artículos 66 y 67 deberán
acreditar dichas situaciones para actualización, y escalafonamiento en el sistema
de carrera del Instituto Nacional de Medicina Legal Ciencias Forenses.
ARTÍCULO 69. La comisión Nacional de Administración de Carrera establecerá el
procedimiento mediante el cual los interesados deberán acreditar el cumplimiento
de las situaciones previstas en los artículos anteriores.
ARTÍCULO 70. Los demás empleados que fueron nombrados en el Instituto
Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses en provisionalidad y que no se
encuentran en ninguna de las situaciones mencionadas en los artículos 66 y 67
del presente acuerdo, para poder Ingresar al sistema de Carrera deberán
someterse a las reglas generales del concurso de méritos establecido en este Acto
Administrativo.
ARTÍCULO 71. En Caso de vacíos de las normas que regulan la Carrera Especial
del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, serán aplicadas las
disposiciones legales vigentes que rigen para la Carrera de la Fiscalía General de
50
la Nación, y en su defecto las contenidas en la Ley 909 de 2004 y demás normas
que la complementen y reglamenten.
ARTÍCULO 72. El presente acuerdo rige a partir de la fecha de su publicación.
PUBLÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dado en Bogotá D.C.,
El Presidente
MARIO GERMÁN IGUARÁN ARANA
El Secretario
LUIS CARLOS GUERRERO ESCOBAR
51
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
-
La Constitución Política de Colombia de 1991 estableció como mecanismo de
ingreso al empleo público, salvo casos excepcionales, el sistema de carrera
administrativa fundamentada en el concurso público, mérito y calidades de los
aspirantes. En desarrollo del mandato constitucional, se promulgó la Ley 909
de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la
Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”,
dentro de la cual se establecen algunos regímenes especiales. En la Rama
Judicial se encuentran los regímenes de la Rama Judicial del Poder Público, la
Fiscalía General de la Nación y la del Instituto Nacional de Medicina Legal y
Ciencias Forenses.
-
El Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, como entidad
adscrita a la Fiscalía General de la Nación, debe tener su propio régimen de
carrera administrativa de acuerdo a la Ley 938 de 2004. No obstante, y a pesar
de los esfuerzos realizados por el Instituto en la última década por
reglamentarla, no ha sido posible. Por tal motivo, el tema se incorporó en la
estrategia de Desarrollar un Talento Humano Idóneo y Competente, del Plan
Estratégico 2006-2010 Gente, Ciencia, Competencia y Honestidad.
-
Como referente la Carta Iberoamericana de la Función Pública establece como
criterios orientadores sobre sistemas de acceso los siguientes: “la
profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones
públicas como la garantía de la mayor calidad de los servicios públicos
prestados a los ciudadanos” y el de “la estabilidad del empleo público y su
protección frente a la destitución arbitraria”.
-
La carrera Administrativa se concibe como un sistema técnico de
administración del Talento Humano que tiene por objeto la eficiencia de la
Administración Pública. Esta ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades
para el acceso y ascenso al servicio público.
-
Con el fin de lograr un adecuado régimen de carrera se describieron los
lineamientos generales para administrar el talento humano, los cuales incluyen
principios y valores del servidor público, la selección de servidores, la
formación y capacitación de los servidores, la evaluación de los servidores, el
clima laboral que refuerce el bienestar, sistema de estímulos y recompensas y
la preparación para la desvinculación laboral.
-
La Ley 938 de 2004, Estatuto Orgánico de la Fiscalía General de la Nación, en
su Título VI aporta los lineamientos para la carrera especial de esta entidad y
del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
52
-
El proyecto de Acuerdo consta setenta y dos artículos agrupados en siete
Títulos, los cuales contienen el objeto, los objetivos y los principios
orientadores; Los órganos para la administración de carrera; los procesos de
selección; La diferenciación de los grupos o cuerpos de empleos; factores para
el ingreso y el ascenso; registro público en el escalafón de carrera; la
capacitación, la calificación de servicios y la evaluación de desempeño.
-
El sistema de provisión de empleos de carrera en el Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses deberá caracterizarse por la consonancia
que exista entre el diseño normativo y la aplicación práctica que de él se haga,
pues casi no habrá aporte si la realidad administrativa no concuerda con un
conjunto regulatorio armónico, coherente, ágil y moderno.
53
BIBLIOGRAFÍA
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Internacional de Ministros de Administración Pública y Reforma Administrativa.
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 2003.
CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 270 del 7 de marzo de 1996 “Estatutaria
de la Administración de Justicia”
CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 909 del 23 de Septiembre de 2004. “Por la
cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa,
Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.
CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 938 del 30 de Diciembre de 2004.
“Estatuto Orgánico de la Fiscalía General de la Nación”
CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 1033 del 18 de Julio de 2006. “Por la cual
se establece la Carrera Administrativa Especial para los Empleados Públicos No
Uniformados al Servicio del Ministerio de Defensa Nacional, de las Fuerzas
Militares, de la Policía Nacional y de sus Entidades Descentralizadas, Adscritas y
Vinculadas al Sector Defensa, se derogan y modifican unas disposiciones de la
Ley 909 de 2004 y se conceden unas facultades conforme al numeral 10 del
articulo 1500 de la Constitución Política".
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA DE 1991.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Lineamientos
Generales para la Administración del Talento Humano al servicio del Estado.
Bogotá, 2002.
GONZÁLEZ GARCÍA, Carlos Emilio. La Carrera Administrativa en la
Modernización Estatal. En Revista Administración y Desarrollo No. 42. Facultad de
Investigaciones Escuela Superior de Administración Pública. Bogotá, 2004.
GONZÁLEZ SALAS, Edgar Alfonso. La Carrera Administrativa: Experiencias y
perspectivas. En Revista Administración y Desarrollo No. 42. Facultad de
Investigaciones Escuela Superior de Administración Pública. Bogotá, 2004.
GUEVARA PUENTES, Gladis Virginia. La Carrera Judicial en Colombia. Editorial
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54
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administrativa en Colombia: lineamientos de un nuevo modelo de gestión de
personal en al sector público. En: Reforma y democracia, Revista del CLAD.
Reforma y democracia No.36
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SUPERIOR. Serie Aprender a Investigar. Bogotá, 1999.
MINISTERIO DE JUSTICIA. Legislación y jurisprudencia sobre la carrera judicial.
Escuela Judicial “Rodrigo Lara Bonilla”. Colección de Leyes y Jurisprudencia
“Hernando Baquero Borda”. Colombia, 1988.
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