Los reconocimientos médicos de los trabajadores especialmente

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FICHA TÉCNICA
Autor: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.
Título: Los reconocimientos médicos
de los trabajadores especialmente sensibles (I).
Resumen: En esta primera parte, el
artículo se centra en cómo los reconocimientos médicos constituyen una
obligación específica que forma parte
de la vigilancia de la salud de los trabajadores. El empresario debe adaptarlos
al estado de la salud de cada empleado
a través de evaluaciones específicas. La
ley permitirá detectar si las condiciones subjetivas de los trabajadores, les
convierte en especialmente sensibles
a efectos preventivos, por su parte el
artículo 37.3 del RSP establece que los
reconocimientos médicos estarán adaptados específicamente en relación a los
trabajadores especialmente sensibles.
La obligatoriedad estará justificada en los
casos en los que el riesgo se considere
suficiente para adoptar medidas preventivas o de protección, entre las cuales está
cambiar de puesto de trabajo. No obstante,
no se podrían imponer reconocimientos
médicos genéricos, sino únicamente aquellas pruebas que tuvieran como finalidad,
detectar la especial sensibilidad a los
riesgos inherentes al puesto de trabajo, o
comprobar la efectividad de las medidas
preventivas adoptadas a tales efectos.
En la segunda parte, que se publicará en el
número de enero de 2012, el autor analizará los diferentes protocolos sanitarios que se
deben emprender en los diferentes casos.
Descriptores:
• Jurisprudencia
• Vigilancia de la salud
• Salud laboral
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
Los reconocimientos
médicos de los trabajadores
especialmente sensibles (I)
Los reconocimientos médicos son algo más que meros chequeos, y este
concepto debe ser desterrado de la LPRL. Solo, en algunas ocasiones,
cuando el riesgo se considere suficientemente importante para adoptar
medidas de protección, estará justificado su obligatoriedad convirtiéndose
en verdaderas pruebas específicas que permitan detectar los peligros que
existen para este tipo de trabajadores.
Daniel Toscani Giménez. Profesor TU. Universidad de Valencia.
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a efectos preventivos3. En efecto, el art. 37.3 del RSP
establece que los reconocimientos médicos estarán
relacionados a los riesgos de cada puesto de trabajo
y específicamente en relación a los trabajadores
especialmente sensibles4.
A
ún cuando el art. 25 dela LPRL no menciona directamente a los reconocimientos
médicos o en términos más generales, la
vigilancia de la salud, sin embargo, como
señala la doctrina1, se presupone y constituye una obligación específica que forma parte del deber general
de vigilancia de salud de los trabajadores debiendo, el
empresario adaptar a estos trabajadores la obligación
de vigilancia periódica del estado de salud a través
de evaluaciones específicas. En este sentido, los
exámenes tendrán que adaptarse a las condiciones
de mayor sensibilidad de estos trabajadores y su
periodicidad deberá determinarse en función de las
circunstancias personales del trabajador y la posibilidad y gravedad del riesgo2. En realidad estamos
ante una concordancia necesaria que relaciona la
obligación empresarial del art. 22, con el párrafo
segundo del art. 25 del mismo cuerpo normativo.
De tal modo que la vigilancia de la salud vendrían
a objetivizar las situaciones de especial sensibilidad
de los trabajadores contempladas en la ley, esto es,
permitirá detectar si las condiciones subjetivas de los
trabajadores, les convierte en especialmente sensibles
1 LÓPEZ AHUMADA, J.E., “Los trabajadores sensibles a los
riesgos laborales. Protección jurídico-laboral”, Madrid, 2010,
pág. 111.
2 GOÑI SEIN, J.L., “El SIDA y la relación de trabajo”, RL., nº.
17, 1997, pág. 681.
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De esta manera, por regla general, en los supuestos en los que la obligatoriedad de los reconocimientos médicos se impone en tutela de la
salud del propio trabajador, es preciso partir desde
el referido principio de voluntariedad y como hemos
visto se mantiene que los exámenes no pueden
imponerse si únicamente está en juego la salud
del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o
peligro cierto objetivable, pues el trabajador es libre
de disponer de la vigilancia de la salud. No obstante,
la tutela se debe poner en relación con el concepto
de trabajadores sensibles a los riesgos ( art. 25 LPRL,
debiendo incluirse la normativa relacionada con los
trabajadores nocturnos y el trabajo a turnos)5. Es a
la luz de dichos preceptos que debe interpretarse la
alusión al «peligro» que represente el estado de salud
para el trabajador; de manera que la obligatoriedad
únicamente estará justificada en aquellos casos en
los que el eventual riesgo presente, en función de la
actividad que desarrolla el trabajador, realidad y entidad suficiente para considerar necesaria la adopción
de medidas preventivas o de protección, entre las
cuales está el cambio de puesto de trabajo. En este
sentido, parece lógico entender que será posible
imponer los controles sobre la salud cuando sea
preciso identificar trabajadores sensibles en relación
con los riesgos presentes en la concreta prestación
que resulten incompatibles con ciertos estados biológicos, por un lado, y por otro, la adopción de los
reconocimientos médicos que permitan identificar el
grado de sensibilidad que presenta el trabajador a
determinados condicionantes ambientales presentes
en la prestación de trabajo. No obstante, precisamente por ello, no se podrían imponer reconocimientos
médicos genéricos, sino únicamente aquellas pruebas
3 LÓPEZ AHUMADA, J.E., “Los trabajadores sensibles a los
riesgos laborales. Protección jurídico-laboral”, Madrid, 2010,
pág. 112.
4 COS EGEA, M., “Los trabajadores especialmente sensibles a
determinados riesgos en la doctrina judicial”, Aranzad Social,
nº. 12, 2010.
5 LOUSADA AROCHENA, J. F.: La vigilancia de la salud
laboral de los trabajadores, «Poder Judicial», 1997, núm.
48, pg. 559; GARCÍA BLASCO, J. y GONZÁLEZ LABRADA, M.:
«La salud de los trabajadores» en SEMPERE NAVARRO, A.V.;
CARDENAL CARRO, M.: Derecho de la Seguridad y Salud en
el trabajo, 2ª ed., Civitas, Madrid, 1998, pg. 214.
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que tuvieran como finalidad, bien detectar la especial
sensibilidad a los riesgos inherentes al puesto de
trabajo, bien comprobar la efectividad de las medidas
preventivas adoptadas a tales efectos.
Por lo tanto, en determinados ambientes laborales, donde los riesgos objetivos sean lo suficientemente graves, probablemente cabría la imposición
de un reconocimiento médico inicial obligatorio a
tales fines si los trabajadores no hubieran informado
voluntariamente de tales circunstancias personales
que les hacen especialmente sensibles a los concretos riesgos objetivos graves presentes. Entre otras
razones porque los Tribunales entienden, de forma
irrazonable a mi modo de ver, que el empresario
tendrá responsabilidad en aquellos casos en que el
trabajador sufre una daño como consecuencia de una
dolencia que previamente no haya comunicado y que
un reconocimiento médico pudo haber detectado
pero por no haberlo llevado a cabo no se le pudo
facilitar la protección adecuada6. A mi juicio, es más
razonable entender que si no se ha comunicado
una circunstancia personal, por parte del trabajador,
que es necesaria para que el empresario cumpla
con las medidas preventivas pertinentes y que no
fuera notoria, no se podrá exigir responsabilidad a
la empresa, siempre y cuando ésta, por su parte,
hubiera cumplido con sus obligaciones de informar a
los trabajadores de los concretos riesgos específicos
del puesto de trabajo para trabajadores especialmente
sensibles7. En cualquier caso, tal excepción deberá
interpretarse restrictivamente para no constituirse en
un portón abierto para imponer de forma general
exámenes médicos en los procesos de selección
como ya hemos argumentado.
La obligación del trabajador
de comunicar datos sobre su
salud en el momento de la
contratación
Por ello, a continuación procede analizar las
obligaciones del trabajador de comunicar a la empresa
ciertas condiciones personales que deba conocer el
empresario para cumplir con sus obligaciones de
prevención de riesgos laborales. En el momento
6 SSTSJ de Cantabria de 4 de mayo de 2005 AS 1035 y del País
Vasco de 28 de junio de 2005 AS 2418.
7 STSJ de Madrid de 18 de mayo de 2000 nº. Rec. 1078/2000.
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> JURISPRUDENCIA
Los antecedentes penales poseen una incidencia directa para ocupar un puesto de trabajo en las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado o desempeñar funciones de magistratura, pero no se tendrán en cuenta si el individuo va a desarrollar otros puestos, así por ejemplo, el de comercial o ejecutivo.
de la contratación, el trabajador tiene el deber de
facilitar los datos sobre su salud de manera leal y
verdadera, así como de colaborar en su obtención,
especialmente cuando sean necesarios por razones
de interés público, a los centros y servicios sanitarios
(Ley 41/2005, art. 2.5), pero no a los empleadores.
El empresario puede subordinar, como veremos, la
contratación de un trabajador a un previo examen
sanitario que demuestre su aptitud para el trabajo,
e incluso tiene la obligación de hacerlo en algunos
casos, pero si el empresario no dispone que se lleven
a cabo estos reconocimientos médicos por servicios
y personal autorizados, no puede exigir del trabajador
que le proporcione informaciones sobre su estado
de salud que no podría obtener ni siquiera de esos
servicios sanitarios8.
Es evidente que, aun cuando tal deber no
se contiene expresamente entre los deberes laborales
8 STSJ de Valladolid de 21 de marzo de 2005 AS 442.
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
de los trabajadores, es fácilmente reconducible al
genérico deber de buena fe contractual y en concreto
en materia de prevención de riesgos laborales se
puede basar en la obligación de los trabajadores,
que establece el art. 29.2 de la LPRL, de informar
de inmediato a su superior jerárquico de cualquier
situación que entrañe un riesgo para su seguridad y
salud y de cooperar con el empresario para que éste
pueda garantizar que sus condiciones de trabajo son
seguras. De tal forma que, de conformidad con la doctrina, el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud
e incluso rechazar aquellos trabajos para los que sea
manifiestamente inepto9. Ahora bien, debiendo estar
obligatoriamente conforme con tal afirmación, a mi
modo de entender, no sería necesario un elemento
anímico o subjetivo a la referida obligación de informar
del trabajador, esto es, que no sería imprescindible
que la comunicación fuera conveniente o adecuada
9 BARREIRO GONZÁLEZ, G, ““Diligencia y negligencia en el
cumplimiento”, Madrid, 1981, págs. 178 a 188.
a los fines que se pretenden, hecha con la finalidad
expresa de poner en conocimiento del empresario
la citada información. De tal forma que mientras el
trabajador aporte, pusiera a disposición o revelara
al empleador la correspondiente información, sería
suficiente, con independencia de las razones que le
llevaran a obrar de tal forma. Piénsese, por ejemplo,
en un trabajador que tiene declaradas unas lesiones
permanentes no invalidantes como consecuencia de
un accidente no laboral, mientras practicaba alguna
modalidad deportiva. Durante la entrevista no se
comunica expresamente dicha circunstancia, pero al
final de la misma, al comentar los intereses y aficiones
del trabajador, éste le hace saber al empresario, a
título anecdótico, que practica el referido deporte y
que en una ocasión sufrió un accidente que le ha
dejado secuelas.
Del mismo modo y siempre desde mi punto
de vista, tampoco será obligatoria la comunicación
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expresa de ineptitudes obvias, notorias o evidentes,
de tal forma que objetivamente el empleador debería
haber detectado a simple vista, por ser meridiano
para cualquier persona con idénticas aptitudes y cualidades. Piénsese, por ejemplo, en un trabajador que
tiene declarada una lesión permanente no invalidante
por la amputación de varios dígitos de una mano,
etc. Es más, habría que cuestionarse incluso, a mi
juicio, la obligatoriedad de comunicar al empresario
cualquier tipo de merma o discapacidad personal.
Así pues, en primer lugar, es innegable que en la
determinación de la referida obligación de buena
fe contractual concurre un elemento predominantemente subjetivo. Hasta el punto que, como destaca
la doctrina, en la valoración de la concurrencia o no
de culpa del trabajador, habrá de tenerse en cuenta
necesariamente la personalidad del trabajador, para
acabar estimando la concurrencia de aquélla sólo
cuando el trabajador acepte un trabajo que, en su
lugar, otra persona con iguales aptitudes y cualidades
no hubiera aceptado o cuando acepta un puesto que,
de haberlo examinado a conciencia habría podido
reconocer su falta de aptitud para llevarlo a cabo10.
De tal manera que en ocasiones el trabajador
puede no comunicar expresamente al empresario
una determinada merma física o psíquica, no porque
busque ocultar su existencia de forma maliciosa, aun
cuando sepa que pueda incidir sobre su capacidad
de trabajo, sino simplemente porque, honestamente,
no considere que dicha circunstancia suponga un
impedimento para el buen cumplimiento de la
obligación asumida, esto es que no va a ocasionar
forzosamente su ejecución defectuosa. En consecuencia la considera irrelevante o incluso no se le
ocurre o no se acuerda por la poca importancia que
le puede otorgar. Pero es que incluso desde una
perspectiva objetiva, a mi juicio, al trabajador no
se le puede exigir, a efectos del cumplimiento del
principio de buena fe contractual, la comunicación
al empleador de toda limitación funcional. Evidentemente, en principio, sólo aquellas que puedan
incidir de una forma significativa y objetiva sobre
los requerimientos propios de la profesión para
la cual se le pretende contratar. Así, por ejemplo,
mientras un supuesto de pérdida auditiva severa
del trabajador podrá afectar al rendimiento de un
auxiliar administrativo, intérprete, ejecutivo, comercial,
etc., es fácil pensar en otros puestos de trabajo que
aun cuando podría conllevar dificultades para la interrelación social, no incidiría directamente sobre las
funciones esenciales del concreto puesto de trabajo,
no configurando en consecuencia un supuesto de
ineptitud. Piénsese, por ejemplo, en las labores de
limpieza en un domicilio.
Solo
excepcionalmente
ciertos aspectos
de la vida personal
del trabajador
podrán tener una
incidencia directa,
profesional o
laboral sobre el
concreto puesto
de trabajo
Asimismo, una incapacidad permanente total
para la profesión habitual, como su propio nombre
indica, únicamente inhabilita para dicha profesión
y no para el desempeño de cualquier otra. Entendiendo por tal las labores que se desarrollan al
ocurrir el accidente y con las que se obtiene el
medio fundamental de vida, aun cuando con anterioridad o posterioridad al accidente el trabajador
haya desempeñado otro tipo de trabajos. Así, la
profesión habitual, tampoco será necesariamente
la desempeñada en el momento de solicitar la
prestación, por ejemplo11.
Del mismo modo, no cabe identificar profesión
habitual con puesto de trabajo habitual. Por ello, a la
11 SS.T.S. de 31 de mayo de 1996, Ar. 4713, de 23 de noviembre de 2000, Ar. 10300, 7 de febrero y 9 de diciembre de 2002,
Ar. 3504 y 1947.
10 BARREIRO GONZÁLEZ, G., op. cit., pág. 188.
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Además, no hay que olvidar que el ordenamiento jurídico social sólo establece una prohibición
expresa de contratar en estos supuestos, esto es el
art. 25.2 de la LPRL que dispone expresamente que
los trabajadores no serán empleados en aquellos
puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su
discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente
reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u
otras personas relacionadas con la empresa ponerse
en situación de peligro o, en general, cuando se
encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias
psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. Por
lo tanto, fuera de estos supuestos, al no haber una
prohibición explícita de contratar o emplear tampoco
se podría considerar, a mi modo de ver, obligatoria
la comunicación al empleador de una circunstancia
personal que no suponga un peligro laboral o que
no suponga una ineptitud manifiesta. Así, por ejemplo, es cuestionable el deber legal de comunicar,
en cualquier caso unas lesiones permanentes no
invalidantes o incluso, a mi juicio, una incapacidad
permanente parcial leve, que no olvidemos que
no inhabilita para el desempeño de las funciones
o tareas esenciales de la profesión habitual y que,
en cualquier caso, pudiera suponer una limitación
puntual para tareas muy concretas, esto es, cierta
limitación, pero en ningún caso la imposibilidad,
aun cuando la jurisprudencia, erróneamente a mi
modo de ver, habilite en estos casos para despedir
por ineptitud como veremos.
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dentro del mismo grupo profesional que la profesión
habitual del trabajador o tratándose de categorías
profesionales equivalentes. No hay que olvidar
que el propio art. 141.1 de la LGSS establece que
la pensión de incapacidad permanente total para
la profesión habitual es, en principio, compatible
con el salario que pueda percibir el trabajador en
la misma empresa u otra distinta.
Ahora bien, el artículo 24.3 de la Orden de 15
de abril del año 1969, aclara que cuando la invalidez del trabajador afecte la capacidad exigida, con
carácter general, para desempeñar el nuevo puesto
de trabajo, aquél podrá convenir con el empresario
que el salario asignado a ese puesto de trabajo
se reduzca en la proporción que corresponde a
su menor capacidad, sin que tal reducción pueda
exceder, en ningún caso, del 50 por ciento del importe de la pensión. En consecuencia, el legislador
está pensando en aquellos supuestos en que las
secuelas no imposibiliten la realización de las tareas
básicas de una profesión distinta, ni siquiera una
disminución suficiente en el rendimiento normal
para constituir una incapacidad permanente parcial,
pero sí inciden de alguna manera en la capacidad
exigida para el desempeño del nuevo puesto de
trabajo, de tal modo que también en estos casos,
que se muestran, el trabajador deberá informar al
empresario de su situación a efectos de que éste
pueda llevar a cabo o no la disminución del salario.
la LPRL debe dejar atrás el antiguo concepto de reconocimientos médicos para los trabajadores, como si se
tratara de meros chequeos que se realiza a cualquier paciente, para así convertirse en verdaderos reconocimientos médicos específicos y periódicos.
hora de valorar una incapacidad, cabe distinguir entre
el concreto puesto de trabajo que desempañaba el
trabajador en la empresa y la profesión habitual de
ese mismo trabajador, siempre y cuando, evidentemente, la profesión habitual permita su ejercicio
en empleos o puestos de trabajo distintos, pero
propios del mismo grupo profesional. De tal forma
que, partiendo de la definición del art. 137.2 de la
LGSS, que entiende por profesión habitual la que
ejercía el interesado o del grupo profesional en que
aquélla estaba encuadrada, antes de producirse el
hecho causante, resulta evidente que el concepto
de grupo profesional obligará a tener en cuenta y
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Gestión Práctica de
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abarcar otros oficios o profesiones que ostenten
un grado de dificultad o penosidad similar a la
profesión habitual del incapacitado, aun cuando
éste no los ejercía en el momento de producirse el
hecho causante o incluso nunca los haya ejercido12.
De tal modo que, de acuerdo con tal interpretación,
parecería que el trabajador únicamente tendría el
deber de comunicar al empresario su situación
de incapacidad permanente total cuando éste lo
quisiera contratar para un puesto de trabajo incluido
12 TOSCANI GIMÉNEZ, D., “El régimen jurídico de las pensiones de incapacidad permanente: Derechos y obligaciones de
solicitantes y beneficiarios”, Valencia, 2006, pág. 38.
En cualquier caso, aun tratándose de circunstancias personales que objetivamente pudieran
incidir en la capacidad de trabajo, la cuestión se
presenta problemática, compleja y casuística, asimismo, en cuanto a la obligación de comunicar
dichas circunstancias personales cuando pudieran
conllevar una discriminación por parte del empleador. Por ejemplo, el hecho de estar embarazada una
mujer o ser portador del virus VIH, etc. En efecto,
aun cuando se podría pensar que el trabajador
debe comunicar al empleador aquellas circunstancias que pudieran representar una ineptitud
para el trabajo objeto del contrato que se celebra,
no ya sólo desde la perspectiva de la buena fe
contractual como se ha visto, sino más importante
todavía, si cabe, desde la óptica de la prevención
de riesgos laborales, con base en el art. 29.2 de
la LPRL, que obliga aquél a informar de cualquier
situación que a su juicio entrañe un riesgo para la
seguridad y salud de los trabajadores y para que
el empresario pueda llevar a cabo de forma eficaz
la perceptiva evaluación de riesgos laborales, debiendo tener en cuenta dichos aspectos en dichas
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evaluaciones y adoptar las medidas preventivas y
de protección necesarias, teniendo en cuenta las
capacidades profesionales de los trabajadores en
materia de seguridad y salud en el momento de
encomendarles las tareas13. Previendo, además,
expresamente que el empresario garantizará de
manera específica la protección de los trabajadores
que, por sus propias características personales o
estado biológico conocido, incluidos aquellos que
tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial, sean especialmente
sensibles a los riesgos laborales14.
No obstante, tampoco hay que olvidar que, la
jurisprudencia constitucional, en línea con lo mantenido por el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, en lo que parece ser o al menos se podría
considerar además como una corrección de lo que
venía siendo la interpretación predominante de la
jurisprudencia ordinaria, viene otorgando una protección intensa en relación a la discriminación por
ciertas circunstancias personales y, especialmente
por razón de embarazo, hasta el punto de otorgar
a la mujer el derecho a no comunicar su estado,
incluso en el supuesto de que sea requerida para
ello por parte del empleador15. En cualquier caso,
parece una cuestión meridiana que el trabajador
sólo tendrá el deber de informar al empleador de
aquellas circunstancias personales que pudieran
incidir directamente sobre su capacidad profesional o aptitud, de lo contrario formarían parte de
su esfera íntima y personal, debiéndose entonces
respetar los derechos fundamentales, en especial
el principio de igualdad y no discriminación y el
derecho a la intimidad y a la libertad ideológica16. De
esta forma, sólo excepcionalmente ciertos aspectos
de la vida personal del trabajador podrán tener
una incidencia directa, profesional o laboral sobre
el concreto puesto de trabajo. Así, por ejemplo,
antecedentes penales, para ocupar un puesto de
trabajo en las fuerzas y cuerpos de seguridad del
Estado o desempeñar funciones de magistratura.
Toxicomanía, alcoholismo o drogadicción, para
volar aeronaves, conducir autobuses, etc., el estado
de salud, pues, evidente existirá la obligación del
trabajador de comunicar al empleador que, por
ejemplo, es portador del virus VIH cuando se le
pretende contratar, por ejemplo, para realizar las
funciones de dentista, ATS, cirujano, etc., pero
no cuando vaya a desempeñar otros puestos de
trabajo, así por ejemplo, las labores de comercial
o ejecutivo, aun cuando la empresa no lo hubiera
contratado para dichos puestos de haber conocido
estas circunstancias, por razones de imagen de la
misma organización.
Los exámenes no
pueden imponerse
si únicamente
está en juego la
salud del propio
trabajador, pues él
es libre de disponer
de la vigilancia
de la salud
13 Arts. 14, 15, 16 de la LPRL.
Cabe recordar, asimismo, que en relación con
los datos sanitarios, el artículo 22 de la La ley de
Prevención de Riesgos Laborales establece que
los reconocimientos médicos serán voluntarios y
sólo, excepcionalmente, cuando esté justificado y
resulte imprescindible por razones de prevención
de riesgos laborales se le podrá obligar al trabajador
a someterse a los mismos. Si bien es cierto, incluso
en tales supuestos que se han mencionado anteriormente, los servicios médicos concretos deben
limitarse a comunicar al empresario la aptitud o
no aptitud del trabajador para el desempeño del
concreto puesto de trabajo, quedando prohibido
el conocimiento, por parte del empleador, del dato
médico concreto en que se basa tal valoración.
Mientras que, por regla general, otros aspectos
no podrán constituir nunca una ineptitud del trabajador y, en consecuencia, no tendrá la obligación de
comunicárselos al empleador en el momento de la
contratación: datos familiares, datos genéticos, vida
sexual, orientación sexual, estado civil, ideología,
creencias religiosas, etc., no sólo por el respeto a
la intimidad del trabajador, sino precisamente por
el riesgo o peligro de discriminación. Pudiendo,
en consecuencia a mi juicio, mentir el trabajador
si es indagado explícitamente sobre tales materias
por parte del empleador, sin que ello suponga una
vulneración del principio de la buena fe contractual
y, por ende, sin que el empresario pueda despedir al
trabajador posteriormente por la vulneración de tal
principio. Además, se debe recordar que tal principio
es recíproco, debiendo regirse las actuaciones del
empresario, asimismo, por la buena fe contractual.
Por otra parte, cabe traer a colación la jurisprudencia
del Tribunal Superior que defiende que incluso en
las denominadas empresas ideológicas o de tendencia, el derecho de tales organizaciones a exigir
el respeto a su ideario o programa, por parte de
sus trabajadores no debe traducirse en la licitud de
investigar la ideología y creencias de sus empleados
en potencia a efectos de proceder a la contratación,
prevaleciendo el artículo 16 de la Comisión Europy
el derecho a negarse sobre la ideología17.¾
14 Arts. 25 y 28 de la LPRL.
15 STJCE de 4 de octubre de 2001, STC 17/2003 de 30 de
enero y STC 92/2008.
17 LÓPEZ GANDÍA, J., “Las obligaciones del empresario (III):
Otros derechos del trabajador”, en Compendio de Derecho
del Trabajo Tomo II. Contrato individual 2010, págs. 467 y 468.
16 Arts. 16 y 18 de la CE.
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