II. TIPOS DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN A

II. TIPOS DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN
A. CAPACITACIÓN LEGAL
En el artículo 153 incisos de la a hasta la x, de la Ley Federal de Trabajo se
especifica lo siguiente:
a.-Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo
por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría de
trabajo y previsión social.
b.- Para dar cumplimiento a las obligación que conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación
o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados o
bien mediante la adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se
registren en la Secretaría de trabajo y previsión social.
c.- Las escuelas o instituciones que deseen impartir capacitación o adiestramiento,
así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la
secretaría de trabajo y previsión social.
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d.- Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores
podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas
o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
e.- La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que
podrá impartirse de otra manera; así como en el caso de que el trabajador desée
capacitarse en otra actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en
cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
f.- La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto:
I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
III Prevenir riesgos de trabajo
IV Incrementar la productividad; y en
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V general, mejorar las aptitudes del trabajador
g.-Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestará sus
servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan la empresa o a
lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
h.- Los trabajadores a quienes se les imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a
I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento,
II Atender las indicaciones
de las personas que imparten la capacitación o
adiestramiento y cumplir con los programas respectivos; y
III presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
i.-
En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento, integradas por el mismo número de representantes de los
trabajadores y el patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del
sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores
y sugerirán las medidas tendientes a
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perfeccionarlos, todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y las
empresas.
j.- Las autoridades laborales cuidarán que las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente vigilando el
cumplimiento de la obligación patronal de adiestrar y capacitar a los trabajadores.
k.- La secretaria de trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones,
sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales
o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares para la propia
secretaría.
Éstos comités tendrán facultades para:
I Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento en las ramas o actividades respectivas.
II Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso
en las ramas o actividades correspondientes.
III Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales y actividades correspondientes;
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IV Formular recomendaciones específicas sobre planes y programas de
capacitación y adiestramiento.
V Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate y
VI gestionar ante la autoridad laboral, el registro de las constancias relativas a los
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
l.- La secretaría de trabajo y previsión social fijará las bases para determinar la
forma de designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación
y adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.
m.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores,
conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este
capítulo.
n.- Dentro de los siguientes 15 días a la celebración, revisión o prorroga del
contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la secretaría de trabajo y
previsión social, para su revisión, los programas y planes de capacitación y
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adiestramiento que se haya acordado establecer o en su caso, las modificaciones
que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con
aprobación de la autoridad laboral.
o.- Las empresas que no rijan contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la
aprobación de la secretaria de trabajo y previsión social dentro de los primeros
sesenta días de los años impares, los planes y programas de capacitación y
adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido
implantar. Igualmente deberán informar respecto a la constitución y bases
generales a que se sujetará el funcionamiento de las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento.
p.- El registro del que trata el artículo 153-c se otorgará a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos
II Acreditar satisfactoriamente a juicio de la secretaría de trabajo y previsión social,
tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la
rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o
adiestramiento y
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III no estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida en la fracción IV del art.
Tercero constitucional.
q.- Los planes y programas de que tratan los artículos 153 N y O, deberán cumplir
los siguientes requisitos:
I referirse a períodos no mayores de cuatro años
II Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden
en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría
V especificar nombre y numero de registro de en la secretaría de trabajo y
previsión social de las entidades instructoras y
VI Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaria del
trabajo y previsión social que se publiquen en el DOF
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Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las
empresas.
r.- Dentro de los sesenta días hábiles que siguen a la presentación de tales planes
ante la secretaría de trabajo y previsión social, ésta los aprobará o dispondrá que
se les hagan modificaciones que estime pertinentes, en la inteligencia de que
aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral
dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.
s.- Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la
secretaría de trabajo y previsión social, los planes y programas de capacitación y
adiestramiento dentro del plazo que corresponda en los términos de los artículos
153 n y o, o cuando presentados dichos planes no los lleve a la práctica, será
sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de ésta ley,
sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria adopte
las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se
trata.
u.- Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a
recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeño de su puesto y del inmediato superior,
deberá acreditar dicha
capacidad documentalmente o presentar y aprobar ante la entidad instructora el
examen de suficiencia que señala la secretaria de trabajo y previsión social . En
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éste último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de
habilidades laborales.
v.- La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el
capacitador con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso
de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la secretaría de trabajo
y previsión social para su registro y control, lista de las constancias que se hayan
expedido a sus trabajadores, éstas surtirán plenos efectos para fines de ascenso,
dentro de la empresa que se haya proporcionado la capacitación.
w.-
Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan al estado los
organismos descentralizados, o particulares con reconocimiento de validez oficial
de estudios, a quienes hayan concluído un tipo de educación con carácter
terminal, serán inscritos en los registros que trata el artículo 539 fracción IV ,
cuando el puesto o categoría figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o
sean similares a él.
x.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de
conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la
obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en éste capítulo.
Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una
organización se requiere apegarse al cumplimiento de las disposiciones legales
además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de
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Trabajo y Previsión Social, para cumplir con los lineamientos señalados por la Ley
Federal del trabajo.
El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación
y Adiestramiento, la cual debe estar integrada por igual número de representantes
de los trabajadores y del patrón, así como, atendiendo a los
procedimientos
legales presentar un Programa de Capacitación y Adiestramiento, que se debe
registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a fin de dar
cumplimiento a los artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley
Federal del Trabajo.
Finalmente, se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una
vez que el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación
correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará en un
futuro, el cual se llevará a cabo mediante las formas DC-4 y DC-5, proporcionadas
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los datos que allí aparezcan
deberán ser congruentes con los anotados en formas anteriores (Alicia Cacique
Guerrero, 1997).
B. CAPACITACIÓN ADMINISTRATIVA
Dentro de la Planeación estratégica, las organizaciones deben observar
puntualmente la necesidad de realizar, actividades de capacitación para sus
trabajadores, ya que además de cumplir
con los lineamientos legales anotados
anteriormente, representa el aspecto más importante de una fuerza de trabajo
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motivada y en constante superación, tanto profesional como personal, que le
permita al empleado vislumbrar horizontes de desarrollo para alcanzar sus propias
metas y coadyuvar a que la empresa alcance las suyas.
La capacitación planeada desde el punto de vista administrativo de una
organización se basa en la detección de necesidades de capacitación que debe
efectuarse, antes de diseñar los contenidos de los programas que van a
ejecutarse para lograr este fin.
La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la
planeación de programas de capacitación y para llevarse a cabo, es necesario
seguir los siguientes pasos:
1.- Establecer las áreas que requieren de capacitación para el desempeño
eficiente de las funciones de un puesto determinado.
2.- Determinar quiénes son las personas que requieren de capacitación, así
como, las actividades que deben realizarse.
3.- Determinar el grado de dominio que debe tener un empleado de acuerdo
a su especialidad.
4.- Priorizar el orden y tiempo en que deba ejecutarse la capacitación,
tomando en cuenta los recursos disponibles, así como la importancia y necesidad
que se tenga de realizar un programa determinado.
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Considerando
que
los puestos son diseñados por la organización, de
acuerdo a los objetivos que persigue es muy difícil encontrar a la persona idónea
que corresponda en un cien por ciento al perfil de un puesto,
por ello, es
fundamental que una vez detectadas las necesidades en el factor humano, se
diseñe un plan que se oriente a subsanarlas, aunque debido a los cambios
tecnológicos, legales, variaciones del mercado, los requerimientos de distintos
índices de productividad, los índices inflacionarios, el análisis para la identificación
de necesidades debe hacerse periódicamente.
Dada la trascendencia que la adquisición de nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas tiene para el crecimiento de una empresa, se han hecho
estudios por expertos en la materia en relación con el desarrollo del ser humano y
se han descubierto los siguientes campos:
a) Afectivo
Está integrado por actitudes, valores, emociones, ideales, sentimientos y
preferencias, los cuales influyen en la autoestima y motivación del empleado y por
lo tanto estos factores deben atenderse y reforzarse para lograr la integración de
cada uno de los miembros que conforman el recurso humano.
b) Psicomotríz
Se constituye por un conjunto de habilidades específicas, hábitos y
destrezas mentales, verbales y motrices que las personas deben cultivar. Los
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cursos de adiestramiento están orientados a modificar el grado de adiestramiento
que poseen las personas, para desarrollar un trabajo determinado.
c) Cognoscitivo
Comprende los procesos intelectuales que influyen en la ejecución de
procedimientos eficientes del desempeño y están formados por la atención,
abstracción, reflexión, análisis, memorización, etc. Que son indispensables para la
asimilación de nuevos conocimientos, los cuales se convierten en un nuevo
conocimiento, mediante el desarrollo del pensamiento crítico y creativo.
El diagnóstico de necesidades de capacitación, adiestramiento y desarrollo,
es una herramienta fundamental para el crecimiento de las organizaciones y cuya
aplicación permite
obtener parámetros para la medición
de aspectos
determinados y establecer la orientación de las instituciones.
Objetivos del Diagnóstico de Necesidades de capacitación.
™ Identificar situaciones y áreas problemáticas de una empresa,
clasificar sus manifestaciones, investigar y determinar las causas de
su origen.
™ Realizar acopio de la información necesaria para señalar la situación
idónea en que debe funcionar la organización.
™ Determinar el potencial del factor humano.
™ Establecer la situación en que los colaboradores contribuyen a que la
empresa cumpla con sus funciones.
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™ Hacer un análisis comparativo entre la forma en se llevan a cabo las
funciones determinadas y los procedimientos o métodos idóneos,
como
deben
realizarse
para
el
logro
de
los
objetivos
organizacionales.
™ Clasificación de las necesidades detectadas en: financieras,
materiales, tecnológicas y de recursos humanos.
™ Determinar el número de participantes en los programas de
capacitación sugeridos.
™ Señalar las necesidades identificadas y justificar los programas de
capacitación propuestos.
La detección de necesidades permite a las organizaciones
que las
actividades orientadas a la capacitación de su personal tengan bases sólidas y
respondan a las demandas reales, asimismo ahorro en tiempo, dinero y esfuerzo;
contribuye a un replanteamiento de perfiles en los puestos que integran
su
organigrama; descubre el origen o fondo de las fallas administrativas que afecten
a la empresa; evalúa la capacidad o calidad de equipos, maquinaria y materiales;
pone de manifiesto las situaciones que den origen a problemas financieros; sienta
las bases requeridas para la correcta evaluación de puestos de trabajo haciendo
más justa la retribución; marca los criterios para administrar adecuada y
equitativamente las promociones del personal; establece programas de inducción
para cada nivel de la organización y genera una actitud positiva en el factor
humano hacia las actividades de capacitación, adiestramiento y desarrollo.
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Al llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación, se clasifican
en:
1.- Manifiestas, son aquellas
que constituyen
o pueden generar un
problema y que es posible observarlas a simple vista, como: nuevos empleados,
insuficiencia de empleados en relación con los que se requieren, número de
empleados que alcanzarán próximamente su jubilación, número de licencias o
permutas; promoción de personal y en general los cambios en procedimientos de
trabajo, por nuevas tecnologías, métodos, sistemas administrativos, políticas y
reglas.
2.- Encubiertas, a diferencia de las manifiestas, no se pueden detectar
fácilmente, sino que requieren de un análisis minucioso para determinar las
causas que las originaron, por ejemplo: bajos índices de productividad que no
responden a los planeados; falta de políticas en forma parcial o total que guíen a
la empresa; carencia de claridad en los objetivos; falta de reglamento interno;
comunicación inefectiva en todos los niveles de la organización; actitudes
negativas en el comportamiento, excesiva duplicidad de responsabilidades; alto
índice de ausentismo e impuntualidad y problemas de relaciones humanas.
Para la detección de necesidades manifiestas, se realiza un análisis de
aquellas necesidades que requieren de capacitación, adiestramiento y desarrollo,
para la formación del personal de nuevo ingreso, de promoción, de actualización.
Pero a la detección de necesidades encubiertas, no se les da la importancia que
requieren y las acciones enfocadas a su corrección resultan incompletas, por ello
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es necesario utilizar un método para descubrir las discrepancias entre lo que se
hace y lo que pudiera y debiera hacerse y la forma como realmente se hace, que
contenga e identifique la situación ideal, los recursos y materiales que se
requieren para ella; señalamiento de las acciones que deben desarrollarse,
establecimiento de los requerimientos mínimos que exigen los puestos y cuando
se refiera a los trabajadores debe estipular, escolaridad, conocimientos o ambos;
habilidad y experiencia y del resultado del análisis se desprende el método y
técnica que se utilizará.
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