La Inamovilidad con ocasión del fuero maternal, debe - Juris-Line

Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A.
L. Laboral
A.
Extraordinario 27
2010
AVANCE EXTRAORDINARIO Nº 27.
La Inamovilidad con ocasión del fuero maternal, debe aplicarse durante el
Período de Prueba
En fecha veinte (20) de Septiembre de 2010, el Juzgado Superior de lo Contencioso
Administrativo del Segundo Circuito de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar,
resuelve Recurso Contencioso de Nulidad, indicando que la protección a la maternidad no
excluye el período de prueba, por ende, si se pretende despedir a una trabajadora
embarazada en dicho período por no haberlo superado, debió en su momento, solicitar la
calificación del despido ante la Inspectoria del Trabajo respectiva, y al no hacerlo es
procedente el reenganche solicitado.
A continuación resumimos la sentencia, anteriormente referida:
MATERNIDAD Y FAMILIA. INAMOVILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA
1.-La Estabilidad con ocasión del Fuero Maternal se aplica durante el
Período de Prueba, por lo cual, aquel Patrono que pretenda despedir a
la trabajadora embarazada aún encontrándose en dicho período, deberá
solicitar la calificación de despido correspondiente.
BO-TSCA
20-09-2010
(Omissis)
“II. FUNDAMENTOS DE LA DECISION”
(Omissis)
“Al respecto alegó el mencionado Instituto que la decisión que impugna se encuentra
viciada por indebida calificación de las inamovilidades laborales porque la relación
laboral se encontraba en el lapso de tres (3) meses de prueba con la siguiente
argumentación:
1
Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A.
L. Laboral
A.
Extraordinario 27
2010
(…)
(Omissis)
En segundo caso, ciertamente la Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 384 la
inamovilidad por embarazo, del mismo modo la precitada ley del trabajo en su artículo
381 dispone que ningún patrono podrá obligar a la mujer aspirante a un puesto de trabajo
a realizarse exámenes que tienda a diagnosticar embarazo, sin embargo, ninguno de los
supuestos precedentes expuestos son viables para amparar a la ciudadana in comento,
debido a que esta se encontraba en un periodo de prueba de conformidad al artículo 43 de
la Ley del Estatuto de la Función Pública concatenado con el artículo 25 del Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales disponen:
(…)
De tal manera que la norma comentada es muy clara al disponer que si se está en periodo
de prueba no hay obligación por parte del patrono, ya que precisamente ese periodo de
prueba es para evaluar la capacidad del trabajador para optar al cargo y poder continuar
con el servicio, no debiéndose configurar que si es una mujer, pueda exceptuarse de tal
aplicabilidad por el hecho de estar embarazada, aun cuando ésta no supere la evaluación
del periodo de prueba…
(…)
(Omissis)
Además, es importante señalar que esta representación desconocía el estado de gravidez
alegado por la ciudadana, puesto que esta nunca participo y/o notifico por escrito ni
verbal a la oficina de recursos humanos o jefe inmediato de que estaba embarazada, ni
siguiera consigno prueba de embarazo ni tarjeta de control del mismo, configurándose tal
conducta en omisión del deber ser, en tal sentido, no es imputable al patrono ya que, es
interés u obligación de la parte interesada de manifestar su condición, por lo tanto, no es
atribuible a mi representado proteger una maternidad que no es su responsabilidad
2
Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A.
L. Laboral
A.
Extraordinario 27
2010
primero porque la ciudadana estaba en periodo de prueba el cual no supero, por
consiguiente no había generado antigüedad dentro de la empresa, conforme dispone el
artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo y segundo por desconocimiento del estado
alegado.
…
En consecuencia de lo anterior, no existe un fundamento legal vigente que permita
exceptuar a la mujer embarazada del periodo de prueba, ya que este es aplicable en la
misma medida y magnitud que para todos los trabajadores que se encuentren en periodo
de prueba debido a que la ley es muy clara y así pedimos respetuosamente sea declarado
como punto previo a la decisión respectiva”.
(…)
(Omissis)
Por otra parte alegó el Instituto recurrente que en razón que la trabajadora se encontraba
en período de prueba se encontraba exceptuado de solicitar la calificación del despido
ante la Inspectoria del Trabajo, por cuanto no existe ningún fundamento legal que permita
exceptuar a la mujer embarazada del período de prueba, al respecto observa este Juzgado
que la providencia impugnada fundamentó su decisión en la inamovilidad por fuero
maternal establecida en el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo, que dispone:
“La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo
y hasta un (1) año después del parto.
Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su
despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el
procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.
Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora
durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también
durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley”.
Observa este Juzgado que la citada norma de protección a la maternidad no excluye el
3
Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A.
L. Laboral
A.
Extraordinario 27
2010
período de prueba, por ende, si el Instituto recurrente pretendía despedir a una
trabajadora embarazada en período de prueba por no haber superado el mismo debió
solicitar la calificación del despido ante la Inspectoria del Trabajo respectiva, y al no
hacerlo la providencia impugnada que ordenó el reenganche y pago de salarios caídos de
la trabajadora aplicó correctamente la citada disposición legal. Así se establece.
Por otra parte alegó el instituto recurrente que desconocía el estado de gravidez alegado
por la trabajadora, puesto que esta nunca participó y/o notificó por escrito ni verbal a la
oficina de recursos humanos o jefe inmediato de que estaba embarazada, ni siguiera
consignó prueba de embarazo ni tarjeta de control del mismo, al respecto observa este
Juzgado que el acto impugnado sustentó su decisión en la siguiente motivación:
“DE LA INAMOVILIDAD POR FUERO MATERNAL ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO
384 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
Este Despacho, verificó que para el momento del despido, la trabajadora solicitante
gozaba de Inamovilidad por Fuero Maternal, establecida en el artículo 384 de la LOT, que
prevé lo siguiente; “La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad
durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto…”; por lo tanto, cuando la
trabajadora investida de fuero maternal sea despedida, trasladada o desmejorada en sus
condiciones de trabajo sin que se hayan cumplido los requisitos pautados en el artículo
453 de la Ley Orgánica del Trabajo, puede solicitar dentro de los treinta días siguientes, su
reenganche o reposición a su situación anterior, por ante el Inspector del Trabajo, de
conformidad con lo establecido en el artículo 454 de la misma Ley…
Por las razones que anteceden, el Ministerio Público consideró que la acción de protección
constitucional incoada debía ser declarada con lugar, en atención a la protección de la
garantía constitucional del fuero maternal, aún cuando la parte patronal pretende
demostrar que la trabajadora no goza de este fuero maternal, porque estaba en periodo de
prueba, criterio sostenido por nuestro Máximo Tribunal en las Salas Constitucional,
Político Administrativo y de Casación Social, acogido por esta Inspectoria del Trabajo, en
su resguardo de los derechos Constitucionales que asisten a la trabajadora solicitante. Y
así se declara” (Resaltado añadido).
4
Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A.
L. Laboral
A.
Extraordinario 27
2010
De la citada providencia administrativa se observa que el Inspector del Trabajo afirmó
que verificó que la solicitante fue despedida encontrándose embarazada, por ende, si el
instituto recurrente pretendía desvirtuar tal afirmación debió traer a los autos copia
certificada del expediente administrativo respectivo, a los fines de constatar que el
documento en que sustentó la Inspectoria del Trabajo su afirmación de fuero maternal no
le había sido presentado al instituto, al no hacerlo, la presunción de certeza que está
dotada la providencia impugnada no fue desvirtuada por la recurrente y por ende
improcedente el alegato de desconocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al
momento de su despido. Así se establece.”
(Omissis)
Juez.: Betti Ovalles Lobo.
COMENTARIOS DE NUESTRA ORGANIZACION
Con respecto a la sentencia señalada, cabe acotar que el período de prueba contemplado en
el artículo 25 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, se encuentra dirigido a que el
empleador valore las aptitudes del trabajador tanto hacia la labor como hacia la empresa, y
por otra parte, se le otorga la posibilidad al trabajador de estimar si las condiciones
laborales son de su conveniencia, trayendo como consecuencia que cualquiera de las partes
podrán finalizar la relación de trabajo sin indemnización alguna, salvo aquellos derechos
generados con ocasión del tiempo transcurrido.
En este sentido, deben precisarse ciertas particularidades, quien sentencia señala que es
necesaria la calificación de despido aún durante el período de prueba para terminar la
relación
con
la
trabajadora
embarazada.
Nuestra
Organización
opina
que
no
necesariamente será así, puesto que el procedimiento de calificación de despido, se
encuentra íntimamente vinculado con alguna conducta prevista en el artículo 102 de la Ley
Orgánica del Trabajo (Causas de Despido Justificado).
5
Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A.
L. Laboral
A.
Extraordinario 27
2010
En consecuencia, resulta contradictorio considerar la calificación de despido como medio
exclusivo para desincorporar a la trabajadora embarazada en período de prueba; pues si
bien la trabajadora puede cometer alguna de las causas de despido justificado; y ser esa la
razón para terminar la relación, también puede ocurrir que el patrono considere que la
trabajadora no reúne las condiciones aptitudinales requeridas, lo cual no necesariamente es
tipificable dentro del artículo 102 de la LOT; de ser este el caso, y al encontrarse el patrono
desprovisto de causas justificadas para el despido de la trabajadora, resultaría inexorable la
superación tácita del período de prueba.
Por ejemplo, una trabajadora ingresa a la empresa bajo la modalidad de período de prueba
por 90 días. En el transcurso de dicho lapso el patrono se percata de que no conoce los
programas básicos de computación requeridos para el desempeño de su labor; es decir, que
no posee las aptitudes necesarias para realizar las actividades propias del cargo para el cual
se contrato.
Si la mencionada trabajadora se encuentra embarazada, según lo señalado en la sentencia
en estudio, no podrá hacerse valer la terminación de la relación de trabajo por no superar el
período de prueba; pero tampoco es posible solicitar la calificación de despido ante la
Inspectoría del Trabajo, puesto que no conocer programas de computación no es una falta
tipificada en el artículo 102 de la LOT. En consecuencia, la trabajadora a pesar de no reunir
las competencias necesarias, quedaría contratada a tiempo indeterminado, es decir, fija en
su puesto de trabajo, e inamovible hasta que el menor cumpla un año de edad.
Cabe recordar que esta es la primera sentencia publicada sobre el tema, por lo tanto, no se
puede considerar como un criterio pacífico y reiterado de los Juzgados del país hasta tanto
existan un número considerable de decisiones en el mismo sentido, o bien, se pronuncie al
respecto el Tribunal Supremo de Justicia.
6