CAPÍTULO VI PROPUESTA APROXIMACIÓN A UN MODELO

CAPÍTULO VI
PROPUESTA
APROXIMACIÓN A UN MODELO GERENCIAL
DE SUPERVISIÓN CREATIVA “GANADOR”
Justificación
Argumentar algunos aspectos que permitan justificar la elaboración de
esta propuesta, resulta bastante sencillo, pues con sólo revisar el título
planteado al inicio de la investigación, ya se tienen un buen número de opciones
que señalar. En éste sentido, se subraya que el presente estudio desarrolla
algunos tópicos relacionados con la administración de la función supervisora,
como factor fundamental para la optimización del sistema educativo, lo cual de
inmediato sugiere un tema con variadas facetas verdaderamente relevantes.
Es fácil percibir, en el tema planteado, que se refiere a un área del sector
educativo, específicamente a la administración de la función supervisora en un
entorno organizativo del sistema escolar del Estado Bolívar, lo cual, le asigna
una importancia de primer orden, inseparable con este esencial proceso
sociocultural, considerado vital para la permanencia, conservación y desarrollo
de la raza humana.
En primer lugar, como una justificación de tipo social y humanística, se
hace referencia a la relevancia que tiene la educación como proceso
sociocultural fundamental para el ser humano en lo individual y en como parte
de un colectivo. Con lo que, paralelamente se justifica la propuesta, pues se
refiere a la supervisión educativa, como garante de una educación de calidad.
La significación de la educación, se observa al analizar los planteamientos
esbozados en la página editorial de la Revista Paradigma Educativo Guayana
(2005), donde se expone que “la educación hace la diferencia” y se continúa
argumentando que:
Estudiar no sólo implica acudir a las escuelas para obtener
conocimientos, recibir y procesar información. Allí debemos
aprender a compartir, a formarnos a respetarnos como seres
humanos, a desarrollarnos como ciudadanos. Asistir diariamente…
a la escuela,…, necesariamente nos debe convertir en seres
humanos sensibles ante los problemas propios y ajenos,
responsables ante nuestros deberes y vigilantes de nuestros
derechos. (p. 1).
Estas ideas delineadas en la Revista Paradigma Educativo Guayana,
sobre la educación como aspecto fundamental del quehacer humano, ya
esbozan la importancia capital que le asignan al sector educativo, sin embargo,
las mismas adquieren una magnífica dimensión cuando, en el mismo texto
editorial, se menciona que:
La educación,…, debe estar orientada a formar un ser humano
integro, ciudadano ejemplar que además de proveerse de los medios
para su subsistencia, conozca y aplique el valor de compartir en
familia, respete al vecino, cuide y proteja al medio ambiente.
(Ibidem).
Sin duda que los citados planteamientos asignan a la educación, una
connotación de primer orden, de allí que toda iniciativa, que intente garantizar
que se logren tan elevados propósitos, adquiere de inmediato una relevancia
totalmente válida. De tal manera que, no es muy difícil percatarse que el
planteamiento central de la página editorial de la Revista Paradigma Educativo
Guayana (2005), orienta a distinguir a la educación como un proceso esencial
en la vida del ser humano, como individuo y como parte de un colectivo social.
Todo en función del progreso de los pueblos del mundo. De allí que todo
esfuerzo que se realice para optimizar los procesos educativos, adquiere un
significación realmente importante, como es el caso de la propuesta que se
presenta.
En segundo lugar, se puede citar una justificación de tipo legal, pues en
la carta magna de la República Bolivariana de Venezuela (2000), se establece
claramente la importancia vital que el Estado venezolano asigna a la educación,
cuando desde el Título I, de sus Principios Fundamentales, artículo 3, establece
que “…La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar
dichos fines”. (p. 10). Refiriéndose al desarrollo de la persona y su dignidad, el
ejercicio democrático, construcción de una sociedad justa, paz, prosperidad,
etc., y todos los deberes y derechos establecidos en la Constitución.
Esta justificación legal de la propuesta, se puede ampliar citando lo
establecido en el artículo 102 de la misma Constitución, que plantea que “La
educación es un derecho humano y un deber social fundamental,…El Estado la
asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y
modalidades,… La educación es un servicio público...” (p.92). Sin duda que se
puede observar que la presente propuesta, cuyo norte apunta hacia la
optimización de la administración de la función supervisora educativa, está en
sintonía con lo planteado en la Constitución Nacional, pues intenta aportar
estrategias y acciones que permitan elevar la calidad del servicio educativo,
establecido como obligación para el Estado venezolano.
La justificación legal de la presente propuesta, también se soporta en lo
esbozado en la Ley Orgánica de Educación (1980), la cual en su artículo 71,
plantea que es al Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de
Educación, a quien compete la supervisión de todos los establecimientos
docentes nacionales, estadales, municipales y privados, de tal manera que se
garantice el cumplimiento de los objetivos definidos en la normativa legal para
éste importante sector. En el Estado Bolívar, entorno donde se plantea este
estudio y su propuesta, la autoridad educativa única, legalmente constituida,
debe asumir plenamente las responsabilidades supervisorias, en consonancia
que
los lineamientos establecidos
representación del Ejecutivo Nacional.
por el Ministerio
respectivo,
en
Paralelamente, si se revisan las funciones establecidas para la
supervisión educativa, las cuales, tomando como referencia la opinión de
algunos autores como Cuberly, Bringgs, Justman, Márquez, Pinto, entre otros,
citados por Moreno (2006), éstas se pueden agrupar en cuatro grandes áreas que
son: técnica, administrativa, pedagógica y social. Funciones, en las cuales se
concentra una labor altamente delicada y de gran trascendencia, que tienen que
ver con la optimización de todos los elementos que conforman la educación de
cualquier país. Planteamiento que nuevamente justifica la iniciativa de diseñar
una aproximación a un modelo gerencial, que aporte ideas para elevar la calidad
de la administración de la función supervisora en el ámbito educativo.
Se considera esencial destacar que la propuesta que se presenta, que
tiene como norte fundamental, formular la aproximación a un modelo gerencial
que permita la optimización de la función supervisora ejercida desde la
Coordinación Educativa Municipio Heres, del Estado Bolívar, posee una
justificación que se origina en la normativa legal pero que trasciende a ella y se
vincula directamente con la ética de los profesionales de la docencia que deben
desempeñar funciones supervisorias, no sólo por el deber que tienen de cumplir
con lo establecido formalmente, sino por su compromiso como ciudadanos
conscientes de la situación que ha vivido y vive, el sector educativo, lo cual
requiere de todo su empeño para lograr los altos fines educacionales.
De allí que la principal justificación de ésta propuesta, es la necesidad
de optimizar el funcionamiento de las instancias planificadoras, organizativas y
operativas, relacionadas con la función supervisora educativa, intentando que
trabajen con eficacia y eficiencia, al servicio de una labor esté signada por la
efectividad, en el logro de los elevados objetivos de la educación en un país que
está necesitando urgentemente una verdadera transformación, que permita
elevar el nivel de la calidad de vida de todos sus pobladores.
Sin embargo, es conveniente resaltar que la aproximación al modelo
gerencial que se propone, servirá como un insumo accesible al personal docente
que dirige la Coordinación Educativa del Municipio Heres y a todo el equipo
humano que cumple funciones supervisorias, de tal forma que tanto el
diagnóstico originado en la investigación, como los planteamientos y estrategias
que se sugieren, permitan introducir los cambios sustanciales, que se consideran
necesarios para lograr una alta efectividad gerencial de la función supervisora
educativa, que se refleje en el incremento de la calidad del servicio que se
imparte en los planteles que están bajo la jurisdicción de la citada Coordinación
Municipal.
Objetivo general
-
Optimizar la administración de la función supervisora en la Coordinación
Educativa del Municipio Heres, Ciudad Bolívar, Estado Bolívar.
Objetivos específicos
-
Implementar los postulados de la Gerencia Estratégica en la Coordinación
Educativa del Municipio Heres del Estado Bolívar.
-
Aprovechar los principios básicos de la administración efectiva en la
Coordinación Educativa del Municipio Heres del Estado Bolívar.
-
Aplicar los procesos administrativos propuestos en la teoría especializada, en la
administración de la función supervisora en la Coordinación Educativa del
Municipio Heres del Estado Bolívar, en lo relativo a la planificación, toma de
decisiones, organización, coordinación, comunicación, influencia y evaluación.
-
Actualizar constantemente la gestión institucional de la Coordinación Educativa
del Municipio Heres del Estado Bolívar, de acuerdo a los nuevos paradigmas
educativos.
-
Establecer un Programa de Formación Permanente dirigido a los docentes que
cumplen funciones supervisorias, adscritos a Coordinación Educativa del
Municipio Heres del Estado Bolívar.
-
Implantar los principios del Deming Educativo, desarrollado en base al modelo de
Control Total de Calidad, en la Coordinación Educativa Municipal de Heres.
-
Utilizar los postulados de las Organizaciones Inteligentes en la Coordinación
Educativa del Municipio Heres.
-
Profundizar los principios que caracterizan al modelo de Reingeniería en la
Coordinación Educativa del Municipio Heres del Estado Bolívar.
Fundamentación de la aproximación al Modelo.
Esta aproximación al Modelo Gerencial de Supervisión Creativa
“Ganador”, obtiene su fundamentación de variados planteamientos teóricos, que
han sido de gran utilidad en diversos entornos educativos de Venezuela y de
otros países del contexto mundial, con lo cual se mantiene una posición
ecléctica, que facilita la conciliación de varios enfoques que, aún cuando tengan
variadas tendencias, pueden aportar ideas y/o postulados adecuados, para
intentar resolver positivamente la situación actual de la Coordinación Educativa
Municipal de Heres, en relación con la administración de la función
supervisoria.
Por supuesto, que todas las proposiciones que se plasman en el modelo
sugerido, son extraídas de diferentes expertos que se consideran conocedores en
las áreas que representan, pero lo fundamental es la decisión personal de todos
y cada uno de los funcionarios, que laboran en la Coordinación Municipal y
tienen relación con la función supervisora educativa, comenzando con los
gerentes y continuando con el personal docente, supervisores, coordinadores,
personal administrativo y obrero.
Ya en la denominación del modelo, se aplica a un toque de creatividad,
pues los diferentes enfoques que sirven de fundamentación al mismo, son
representados en su título, “Ganador”, a través de sus letras iniciales,
generándose incluso una premisa básica, que se debe tener como norte en la
mencionada instancia organizativa, pues se concibe al grupo humano que tiene
funciones supervisorias, como un equipo que siempre debe mantener una visión
de ganar-ganar. De tal manera que todo aquél que forme parte de éste equipo
debe mantener una actitud proactiva hacia lo mejor en cualquier situación.
Las iniciales del título del modelo se visualizan en el cuadro 49, que se
muestra a continuación, indicando los enfoques que representa cada letra.
Cuadro 49.
Enfoques que fundamentan la aproximación al modelo.
G
GERENCIA ESTRATÉGICA Y PROCESOS ADMINISTRATIVOS
A
ADMINISTRACIÓN EFECTIVA
N
NUEVOS PARADIGMAS EDUCATIVOS Y ADMINISTRATIVOS
A
ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
D
DEMING EDUCATIVO
O
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
R
REINGENIERÍA
Nota: Autor (2007)
De inmediato, se desarrollan cada uno de los enfoques que soportan esta
aproximación a un Modelo Gerencial de Supervisión creativa “Ganador”,
delineando sus premisas básicas, justificando su utilización y como se aspira
que beneficien la ejecución de la función supervisoria que se orienta desde la
Coordinación Educativa del Municipio Heres. Se inicia con la creatividad,
como una alternativa imprescindible para acometer la gerencia de cualquier
organización en los tiempos actuales. En este sentido, se revisa un artículo de
Blyde (2002), publicado en el diario el Universal, en el cual afirma que:
Ya los japoneses, adelantados en todo lo que tiene que ver con
gerencia, y sobre todo en negocios, comenzaron a llamar al siglo
XXI como la era de la creatividad. Y montados en el tren de la
humanización de las organizaciones,..., hablan de una prioridad para
cualquier empresa: el cerebro de sus empleados y su capacidad
creadora (p.1).
Por supuesto, que se asume la creatividad, como alternativa necesaria
para enfrentar los cambios turbulentos de los tiempos actuales, concebida por
Blyde (2002), como un término que tiene relación con el arte y es visto, en la
práctica, como sinónimo de innovación, imaginación, originalidad, invención,
visualización, intuición y descubrimiento. Es indudable que, la creatividad, bien
utilizada y promocionada, puede generar muchas experiencias educativas
altamente significativas, en los sectores escolares que administra la
Coordinación del Municipio Heres, especialmente como estrategia a la orden de
una supervisión innovadora.
Se considera importante mencionar que, Penagos, citado Blyde (2002),
expresa unas opiniones donde establece cuatro condiciones fundamentales, que,
según su perspectiva, hacen falta para que aflore la creatividad y ellas son:
1. Crear problemas: lo cual ayuda a ser creativos en como se originan los
problemas.
2. Proceso integral: considerar la creatividad como un elemento complejo,
que se relaciona con hábitos, creencias, personalidad y destrezas
personales. Todo vinculado a un entorno social.
3. Carácter múltiple de la creatividad: constituida por variados elementos que
además son cambiantes y muy dinámicos.
4. Aproximaciones sucesivas: para verla fluir se hace necesario avanzar a
pequeños pasos.
Otra opinión interesante de Blyde (2002), expresa que “ya cualquier
persona en cualquier lugar puede ahora acceder a la información y al
conocimiento, pero qué hacer con esa fuente y cómo transformarla en valores
tangibles, es parte de ese proceso creativo” (p. 2). Donde nuevamente surge la
creatividad como una estrategia necesaria para incrementar la calidad de las
organizaciones humanas, donde se debe saber utilizar el conocimiento, hay que
potenciar climas organizacionales motivadores, entender las diferencias
personales y minimizar el temor de muchos empleados a asumir retos.
Sin embargo, para dar cabida a la creatividad como parte de la rutina
normal de trabajo de la supervisión educativa, en el entorno de la Coordinación
Educativa Municipal de Heres, se hace necesario que se investiguen y
desarrollen técnicas que canalicen las potencialidades de su personal. Algunas
de estas técnicas son: mapas mentales, brainstorming (tormenta de ideas),
relaciones forzadas, analogías, creer en sueños, superaprendizaje, inteligencias
múltiples, visualización, desarrollo de la inteligencia emocional, etc.
Tomando en cuenta las referencias de Blyde (2002), las opiniones de
Chiavenato (2005) y Covey (2005), se asume la dimensión humana, planteada
por estos autores, como esencia fundamental del modelo sugerido, asignándole
el calificativo de “ganador”, con lo cual se coincide con uno de los hábitos de la
gente altamente efectiva de Covey (2005), quien plantea la necesidad de pensar
siempre en “ganar-ganar”, en todas las situaciones humanas, a través del
respeto mutuo y del beneficio de todos. Y afirma que la esencia de su método
es “traducir capacidades organizacionales en resultados concretos una y otra
vez, hasta generar una organización ganadora” (p.428). Todos los funcionarios
de la Coordinación Municipal de Heres, deben sentirse y actuar, como
integrantes de un equipo humano ganador.
Gerencia Estratégica y Procesos Administrativos
Se recomienda que la administración de la supervisión educativa se
oriente a través de la observación y seguimiento de las pautas de una gerencia
estratégica y por los procesos administrativos, sugeridos en algunas de las
teorías especializadas, para lo cual se mantiene la posición ecléctica, asumida
desde el inicio del trabajo, que permita seleccionar y aplicar, lo que se
considere más idóneo, de los autores revisados.
En relación con la gerencia estratégica, se considera que ésta comprende
desde que se piensa en organizar una empresa, las primeras ideas, el estudio del
contexto, hasta la operativización, incluyendo la administración de los recursos
y su subsistencia. Por lo tanto, para profundizar en su definición, se revisa una
lectura presentada por el CONICIT y recopilada por Calzadilla (1998), la cual
expresa que, la gerencia estratégica:
Es un proceso que permite a las organizaciones ser proactivas en la
formulación de su futuro. Se puede definir como un proceso en tres
etapas básicas: la formulación, la ejecución y la evaluación de
acciones que permitirán a las organizaciones lograr sus objetivos (p.
147).
De tal manera que esta forma de gerenciar, supone construir el futuro a
través de acciones desarrolladas en el presente y básicamente se puede realizar
en tres etapas que se repiten secuencialmente y que se inician, según la citada
lectura, con análisis de las capacidades internas de la organización, una
evaluación del ambiente externo y el establecimiento de la misión, objetivos y
estrategias a seguir.
A la vista de estas referencias teóricas, el autor del presente trabajo,
concluye que la gerencia estratégica es un proceso sistemático y objetivo de
toma de decisiones en una organización., que busca la organización de la
información, cualitativa y cuantitativa, que permita la toma de decisiones en
circunstancias de incertidumbre. Vista de esta manera, se percibe que la
dimensión estratégica de la gerencia se puede utilizar fácilmente en el sector
educativo.
Igualmente, se considera que una buena gerencia debe ir muy bien
concatenada con una óptima administración de los recursos, por lo que, de
inmediato se revisan algunos postulados del área administrativa, en general y su
aplicabilidad al ámbito educativo.
Para ello se analizan los procesos administrativos plantados en la
bibligrafía consultada, considerados en el siguiente orden: planificación, toma
de decisiones, organización, coordinación, comunicación, influencia y
evaluación. Y se enfatiza que, aún cuando no necesariamente se cumplen en
esta secuencia, su aplicación garantiza que la organización tenga mayor
posibilidad de éxito, norte y fin del modelo que se desarrolla.
Por supuesto que, es necesario desarrollar algunos de los aspectos más
resaltantes, de cada uno de los procesos administrativos sugeridos por los
teóricos revisados, para lo cual se seguirá el orden planteado anteriormente, por
el autor del presente estudio, sólo por motivos prácticos.
Planificación
Al hacer referencia a la planificación, es conveniente destacar que el
modelo Ganador, se soporta en la dimensión estratégica de éste proceso, por
varias razones de peso. Una, porque se ha institucionalizado en los diferentes
centros educativos del Estado Bolívar y se considera contraproducente que en
las escuelas se trabaje con un tipo de planificación y la gerencia media o alta, lo
haga de un modo diferente. Debe haber una correlación bien cercana, para que
ensamblen perfectamete como los engranajes de un motor, más aún cuando los
proyectos educativos, en cualquier instancia, deben ser reflejo de los proyectos
educativo nacional y de país, respectivamente. Otra razón, es porque permite la
adaptación institucional a los cambiantes momentos acuales.
Es conveniente recordar que el proceso de planificación implica tomar
en cuenta aspectos internos de las organizaciones, pero obligatoriamente,
también se deben considerar los factores relativos al entorno local, regional,
nacional e internacional. Esta reflexión de inmediato sugiere la incidencia, que
tienen en todas las organizaciones, los cambios turbulentos que dominan la
actualidad histórica que se vive y la obligación de que sea considerada en todas
las planificaciones que se elaboren, ya que la influencia del entorno es cada vez
más determinante en la vida de los organizaciones.
En la actualidad, son muchos los autores que recomiendan y utilizan la
planificación estratégica, por considerar que sus premisas fundamentales le
asignan una mejor adaptación a los vertiginosos cambios que se viven en el
mundo de hoy. Esta es otra de las razones que se esgrimen para asumir la
planificación estratégica, como la metodología sugerida para que se aborde la
supervisión educativa en la Coordinación Educativa Municipal de Heres. Uno
de esos autores es Manes (1999), quien en su libro intitulado: Gestión
estratégica para instituciones educativas, define a éste tipo de planificación
como:
El proceso que evalúa las oportunidades y amenazas del afuera,
como las fortalezas y debilidades del adentro, articulando una
visión, misión, metas y objetivos institucionales acordes con las
expectativas educativas de la comunidad, para desarrollar
estrategias y tácticas que, en el marco de un plan, se orienten a
satisfacer las necesidades de los individuos y de las organizaciones
(p. 20).
Vale la pena destacar que éste autor, a través de su definición de
planificación estratégica, plantea la necesidad de que se tomen muy en cuenta
todos los factores (internos y externos), que se definan, en colectivo, una
situación actual y una situación objetivo (a la que se aspira a llegar), con miras
a satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y comunitarias. Todo
desde un accionar en el presente, para lograr en el futuro (a corto, mediano o
largo plazo). Tal como lo dice Manes, “la planificación estratégica debe buscar
espacios de trabajo conjunto que permitan visualizar el futuro en común,
consensuar objetivos, y desarrollar estrategias de mejoramiento orientadas a la
calidad educativa” (p. 23).
Continuando con los procesos administrativos, es conveniente resaltar la
importancia vital que tiene para cualquier organización, la ejecución de
procesos de toma de decisiones que garanticen el éxito institucional, ya que
todos los ámbitos individuales y colectivos, donde se desenvuelve el ser
humano, tienen relación directa o indirecta con decisiones de variada índole.
Toma de Decisiones
Luego de revisar varias definiciones, el autor del presente estudio,
considera conveniente afirmar que la toma de decisiones es un proceso
multifásico que implica el abordaje detallado de una situación problemática,
acopio sistemático de información relacionada, revisión de todos los elementos
vinculados, selección de una alternativa viable, aplicarla de manera efectiva,
mediante el uso de estrategias específicas que orienten a la institución hacia una
óptima solución y evaluando la aplicación de la alternativa seleccionada.
El planteamiento anterior, coincide con muchos de los aspectos
esbozados por Tersine, citado por Chiavenato (2000), quien expresa que toda
decisión, contiene seis (06) elementos básicos que son: agentes decisorios,
objetivos, preferencias, estrategias, situación y resultados. Elementos que
forman parte de un proceso, el cual es afectado por lo que se denomina
racionalidad limitada, es decir, influido por aquellos aspectos de la situación
que las personas logran percibir e interpretar. Asignándole un cierto grado de
subjetividad a la toma de decisiones y una importancia esencial a la persona o
personas que deben tomar decisiones en cualquier contexto, toda vez que éstas
incidirán en el presente y en el futuro de un colectivo social.
Es conveniente citar, en forma resumida, las siete fases que Chiavenato
(2000), establece para el proceso decisorio, las cuales deben ser una referencia
obligatoria para la Coordinación Educativa Municipal de Heres. Estas fases se
señalan a continuación:
1. Percepción de la situación que rodea al problema.
2. Análisis y definición del problema.
3. Definición de los objetivos.
4. Búsqueda de alternativas de solución o cursos de acción.
5. Evaluación y comparación de las alternativas.
6. Elección y selección de la alternativa más adecuada para el logro de los
objetivos.
7. Implementación de la alternativa seleccionada.
En base a que la toma de decisiones, como proceso fundamental de la
gerencia, está presente en todas las funciones de una institución, se considera
importante seleccionar algunos planteamientos, desarrollados por Melinkoff
(1990), en su obra titulada: Los Procesos administrativos, los cuales se
presentan en forma sintetizada, a continuación:
1. Las decisiones giran en torno a unas preguntas básicas: ¿Cuál es?, ¿Qué
hacer?, ¿Porqué hacerlo?, ¿Para qué hacerlo? y las alternativas de solución
y/o respuestas a esas preguntas. Interrogantes planteadas adecuadamente
que posibilitan soluciones más apropiadas.
2. Necesario conocer y manejar la existencia de algunos tipos de decisiones:
Estratégicas, que se refieren a grandes proyecciones e involucran la vida
misma de la organización; Tácticas, que son de menor importancia, casi
rutinarias y que se realizan en el día a día; Individuales y Colectivas,
cuando se toman por una sola persona o por un grupo de ellas,
respectivamente.
Se considera que en la Coordinación Educativa del Municipio Heres,
que es una instancia gerencial de nivel medio donde se ejecutan diversos
procesos de toma de decisiones, se considera primordial que todo su personal
domine suficientemente y aplique los aspectos, relativos a éste aspecto tema,
planteados en el presente modelo. Sin embargo, es necesario el proceso de toma
de decisiones, incluya la conformación de una óptima organización que sirva de
soporte a toda la institución, estableciendo funciones, jerarquías, equipos de
trabajo, etc.
Organización
Otro de los procesos administrativos considerados de esencial
importancia, es la organización, definida por Gracia (1992), como “el proceso
de ordenar las funciones y relaciones jerárquicas de la empresa adoptando un
criterio racional en la ejecución de las tareas necesarias para la consecución del
objetivo deseado” (p.72). Estableciendo unos elementos que le confieren una
estructura lógica para intentar garantizar el logro de los objetivos
organizacionales. En opinión de la citada autora, estos elementos son: las
personas, la organización formal e informal, la tecnología y el medio ambiente.
Es indudable que, de la atención que se tenga con los elementos
enumerados por Gracia, va a depender una buena organización. Es por eso que
se resalta nuevamente la trascendental importancia que tiene el ser humano,
como el activo más valioso de cualquier organización, más aún en las de tipo
social, como es el caso del sector educativo. En éste sentido, Covey (2005),
expresa “La realidad más fundamental es que los seres humanos no son simples
cosas a las que se deba motivar y controlar; los seres humanos tienen cuatro
dimensiones: cuerpo, mente, corazón y espíritu” (p.36). Y completa la idea
afirmando que el hombre refleja cuatro necesidades: vivir (supervivencia), amar
(relacionarse), aprender (crecimiento y desarrollo) y dejar un legado (sentido y
aprobación).
De tal manera que el presente modelo, reafirma la trascendental
importancia del ser humano en el proceso administrativo de la supervisión que
se orienta desde la Coordinación Educativa del Municipio Heres, al cual debe
brindarse mucho más atención, en función de que pueda satisfacer un alto
porcentaje de las necesidades planteadas por Covey (2005).
Seguidamente se señala que la organización formal que plantea Gracia
(1992), se refiere a la estructura del sistema organizativo representada,
generalmente, por organigramas y/o manuales de organización, donde se
definen funciones, tareas, responsabilidades, canales de comunicación, etc. Se
destaca que estos aspectos deben ser mejor desarrollados en la Coordinación
Educativa del Municipio Heres.
Otro de los elementos dentro del aspecto organizativo es la organización
informal, definida por Certo, citado por Gracia (1992), como “los patrones de
relaciones que se desarrollan debido al contacto informal de los miembros de la
organización” (p.73). Estas relaciones aunque informales tienen gran
repercusión en el clima institucional, haciéndose necesario prestarles la debida
atención, motorizando siempre acciones tendentes a optimizarlas al máximo.
La tecnología, según Gracia (1992), es otro de los elementos que
conforma la organización institucional y es, indudablemente, un factor de
esencial importancia en cualquier empresa e incluso en la vida personal de todo
ser humano del presente siglo. Es por esto que Zavarce (1998), en la revista
“Educación
y
Ciencias
Humanas”,
publica
un
artículo
denominado
“Gerenciando el cambio, habilitado por Tecnología de Información”, donde
expresa que:
Las organizaciones públicas o privadas con o sin fines de lucro,
están condenadas en estos tiempos inciertos y turbulentos, a ampliar
los esfuerzos para conducir cambios cada vez más complejos de los
que se gestaron en el pasado…Las soluciones de estos nuevos y
más extensos problemas, hoy pueden ser habilitadas de manera
totalmente diferente debido a la existencia de un nuevo tipo de
tecnología para el manejo de la información (p.95).
De tal forma que el presente modelo, en sintonía con los planteamientos
de Zavarce (1998), enfatiza en la necesidad de adecuar la Coordinación
Educativa del Municipio Heres, a las nuevas formas de tecnología de la
información existentes en la actualidad y con los cuales, no se cuenta en la
mencionada Coordinación Municipal.
El medio ambiente, es el otro de los elementos de la organización que
según Gracia (1992), es “de gran importancia y debe considerarse con sumo
cuidado al adoptarse un modelo de estructura y al revisar su funcionamiento.
Tal consideración está relacionada con la influencia que ejerce el medio social,
económico, político, y físico sobre la organización” (p.73). De allí la
vertiginosa dinámica de cambios que afecta a todas las instituciones y a los
cuales deben adaptarse con la mayor celeridad, utilizando todos los recursos de
los cuales puedan disponer.
Para finalizar con la organización, como un proceso fundamental dentro
de la administración de la supervisión educativa, se menciona un planteamiento
de Melinkoff(1990), quien expresa que para lograr su cometido la organización,
elemento esencial de la administración, se descompone en tres operaciones
básicas, que son: estructurar, sistematizar e instalar. Considerados aspectos
básicos para lograr una verdadera organización.
En opinión de Melinkoff, estructurar, es lo que normalmente se
denomina conformar la estructura organizativa de una organización, aspecto
que se requiere fortalecer en la Coordinación Educativa de Heres y para lo que
se sugiere, como parte del modelo, constituir la Dirección de Supervisión
Municipal, con un responsable general, responsables por redes de supervisión,
discriminadas en relación con el número de planteles, el número de
supervisores, la especialidad de cada supervisor y tomando en cuenta la
posibilidad de asignar supervisores exclusivos para el trabajo técnicopedagógico y otros especialmente dedicados a los aspectos administrativos y
sociales. Igualmente se considera necesario incorporar funcionarios encargados
de entrega y búsqueda de informaciones en los diferentes planteles del
municipio, que pasan de doscientas instituciones.
Sistematizar, es otra de las operaciones mencionadas por Melinkoff
(1990) y se refiere a la forma como deben realizarse las actividades definidas en
la operación de estructuración, haciéndolas más eficientes y productivas. En la
Coordinación Educativa de Heres, se requiere que a la par de una verdadera
estructura organizativa, se diseñe una efectiva sistematización que garantice el
fiel cumplimiento de las actividades establecidas en cada instancia del sistema
educativo municipal.
La tercera operación esencial de la organización, según Melinkoff
(1990), es la de instalar y expresa que “toda organización necesita una sede o
asiento de sus operaciones o funciones...Corresponde a ella instalar en un
ambiente adecuado el cuerpo material, instrumentos de trabajo y objeto del
mismo, así como el cuerpo social” (p.12). En la Coordinación Educativa de
Heres, esta fase, no existe, por lo que se sugiere que la Dirección de
Supervisión Municipal propuesta, cuente con un espacio físico específico
asignado, con un mobiliario y equipos, personal administrativo, equipo
coordinador, etc., acordes con la importancia de la función supervisora y que
permitan garantizar la calidad del servicio que se requiere.
Sin embargo, es conveniente resaltar que para cualquier institución, no
solamente es necesario elaborar una buena planificación, ejecutar un óptimo
proceso de toma de decisiones, conformar una excelente organización, sin
lograr una verdadera sincronización del tiempo, políticas, recursos y demás
elementos de esa institución, que se logran a través de una buena coordinación.
Coordinación
Otro de los procesos administrativos que plantean los teóricos revisados,
es la coordinación, entendida por Melinkoff (1990), como un proceso
integrador que reúne y armoniza las partes para formar un todo orgánico y
dinámico mediante el ajuste de las diferentes partes y acciones que forman la
organización.
Es fácil observar que ésta definición de coordinación presentada, resalta
aspectos que sugieren integración, armonización, sincronización, referidos a
todos los factores que interaccionan o intervienen en una institución y de los
cuales depende, directa o indirectamente, el logro efectivo de los objetivos
establecidos. En éste sentido, se le asigna, a la coordinación, el nivel de ser una
prueba de validez sobre la correcta aplicación de los principios administrativos
en una empresa.
Sin embargo no es nada fácil lograr una buena coordinación, ello
dependerá de la experiencia, conocimientos y actitudes de los involucrados,
además de la observancia de las condiciones básicas mencionadas en párrafos
anteriores, sino también de ciertos principios, citados por Gracia (1992), y que
se sintetizan a continuación:
1. Sincronización entre las políticas, la planificación y los recursos.
2. Óptima interrelación entre todos los factores y esfuerzos de la
organización.
Es conveniente destacar que la coordinación, es uno de los aspectos que
requiere fortalecer bastante en la instancia educativa objeto del presente
estudio, para lo cual se sugiere, como parte del modelo, que se designe un
asistente de la Coordinadora Municipal que asuma directamente el rol de
coordinador de los diferentes equipos de trabajo que allí funcionan y que se
establezcan jornadas fijas para planificar en colectivo, para controlar y evaluar
la ejecución de las programaciones y actividades. Igualmente se sugiere revisar
muy bien la cantidad de actividades extra cátedra, que se envían a los planteles
como obligación y las cuales, en su mayoría coinciden y dificultan el trabajo
pedagógico en los planteles.
Comunicación
Seguidamente, se desarrolla uno de los procesos de la administración,
que se considera columna vertebral de toda gestión institucional, que es la
comunicación, la cual fue analizada por González y Forero en un artículo
titulado “Comunicación interpersonal”, publicado por Gutiérrez (s/f), donde la
definen como “toda la información y/o energía que una parte de un sistema
transfiere a otra parte de ése sistema
y el retorno que recibe de aquél
generándose así interacciones entre los dos” (p.37). Es decir que toda
interrelación humana o no, puede ser calificada como comunicación, en el
sentido amplio de la palabra.
Para los fines de la propuesta, se hace referencia a los aspectos de la
comunicación interpersonal, acerca de la cual, los precitados autores mencionan
algunos principios que la caracterizan y que se sintetizan a continuación:
1. Toda conducta es comunicación y no es posible dejar de comunicarse.
2. Los humanos tenemos dos formas de comunicación: (a) La verbal: incluye
signos escritos o hablados y que debe ser concisa, precisa y comprensible
para otra persona que entienda ese mismo idioma. (b) La no verbal: incluye
el contexto donde se produce la comunicación verbal, el tono e inflexión
de la voz, los silencios, las miradas, los gestos, las actitudes, la ropa, el
arreglo personal, los movimientos, los símbolos, etc. Su significado, no es
preciso, es ambiguo, pero es más comprensible para cualquier otro humano
independientemente del idioma. (c) Igualmente, González y Forero
plantean que en la relación interpersonal, ambas formas de comunicación
suelen darse simultáneamente y cuando las dos transmiten la misma
información, se habla de congruencia. Por supuesto que una buena
comunicación debe ser congruente.
3. La comunicación no verbal establece relaciones, que pueden ser: (a)
Simétrica:
ambas
personas
se
reconocen
como
iguales;
(b)
Complementarias: Cuando uno ocupa una posición superior al otro; (c)
Imposición: cuando uno de los dos obliga al otro a ocupar cierta posición;
(d) Manipulación: uno de los participantes hace creer al otro que él es el
que tiene el poder, cuando realmente es lo contrario; (e) Negociación
abierta: los participantes expresan directamente lo que realmente quieren y
la relación es de mutuo acuerdo.
4. El tipo de relación propuesta puede no ser estable y se presentan varias
posibilidades: (a) Situación clara: Existe acuerdo entre los mensajes
verbales y la relación; (b) Conflicto expreso: Existen desacuerdos entre el
mensaje verbal y la relación; (c) Descalificación: uno de los participantes
ignora al otro, su mensaje y/o su proposición de relación.
5. Liderazgo: cuando se establece una relación se define el liderazgo, que
puede ser por imposición, manipulación o negociación. Se pueden ejercer
diversos estilos de liderazgo: impositivo y autoritario, manipulador
paternalista, permisivo, democrático no manipulador y situacional.
6. Quien tenga el liderazgo podrá utilizarlo para su beneficio particular o para
ayudar a los que ocupan niveles inferiores a desarrollar sus
potencialidades.
7. El liderazgo define el juego triádico: (a) Se forma un subgrupo oficial: los
que apoyan al líder; (b) Se forma otro subgrupo “el natural”: los que
adversan al líder; (c) Se forma un tercer subgrupo “oscilante o disponible”:
es el mayoritario y se inclina hacia uno de los dos subgrupos anteriores de
acuerdo con sus beneficios.
8. En toda comunicación existe un contenido expreso (del cual se habla) y un
proceso implícito (donde se define y cuestiona la relación).
9. Las relaciones conflictivas: éstas requieren de una verdadera formación
para abordarlas de manera que sean productivas y no se transformen en un
desastre para la organización.
Para cerrar los aspectos relativos con la comunicación, conviene
destacar que en el proceso comunicacional que se establece en cualquier
institución, se presentan variados patrones que, de acuerdo con sus
características influyen de diversas formas en las personas y en los colectivos
sociales. Esto por supuesto que incide en el desarrollo de la función supervisora
ejercida en cualquier contexto y por ende también en el ámbito educacional.
En este sentido, Satir citada por Rojas (2006), al hablar de la
comunicación como proceso vital en las instituciones, plantea que se presentan
tres aspectos básicos con los cuales se relacionan todos los seres humanos
cuando interactúan, a saber: yo, otros y el contexto. En opinión de esta autora,
de la forma como se asuman estos aspectos, se establece un determinado patrón
de comunicación. De tal forma que un gerente educativo debe manejar muy
bien las características de estos patrones comunicacionales y su incidencia
positiva o no en el clima institucional que le corresponde coordinar.
Es decir que, la comunicación, por su importancia requiere de mucha
mayor atención en el contexto de la Coordinación Educativa Municipal de
Heres, por lo que se sugiere profundizar, en el grupo humano que allí labora,
todos los aspectos que caracterizan una óptima comunicación, practicando la
retroalimentación y sobre todo planificando los procesos comunicacionales,
para que se trasformen en motivación constante y no en un factor de apremio y
presión negativa. Evitar al máximo el inmediatismo (de hoy para mañana o lo
que es peor, de hoy para hoy), el cual genera angustia, promueve la
improvisación y ofrece una imagen de desorganización, que en nada favorece a
una institución social.
Influencia
De tal manera que es esencial recordar que la influencia, es otro de los
componentes del proceso administrativo, que merece especial atención por
parte de los gerentes de cualquier empresa, ya que es considerado como un
proceso multidimensional necesario para potenciar al ser humano como
individuo y como ser social. Aspectos que coinciden con lo que afirma Covey
(2005), cuando afirma que en la gran mayoría de las organizaciones existe una
inmensa cantidad de personas insatisfechas, hecho que interviene directamente
en su productividad y establece que la razón de esta insatisfacción es la
referencia a un paradigma incompleto de la concepción de la naturaleza
humana.
Esta afirmación de Covey, concede una jerarquía de primer orden al ser
humano como elemento de relevancia especial en todas las organizaciones, más
aún si éstas son educativas. Por lo tanto, cualquier acción, cambio o reforma
debe considerar en un lugar privilegiado al hombre, pues de allí deben surgir
todas las transformaciones y hacia él, deben estar orientadas influencias que
despierten su poder creativo e innovador. Premisa básica de la propuesta que se
plantea a través del modelo sugerido.
Es menester subrayar que, un buen gerente debe utilizar la influencia
para generar actitudes proactivas, asertivas y de sinergia, tan necesarias para
logra una óptima calidad en su gestión institucional. Esta influencia, de acuerdo
con Covey (2005), sólo se podrá lograr cuando cada persona en una
organización, y especialmente los gerentes, logren identificar su “voz”, es decir,
su potencialidad natural o relevancia personal única, que se encuentra en la
intersección del talento de cada ser humano, la pasión o vigor de que disponga,
la necesidad de actuar (por sí mismo y por el mundo) y la conciencia de hacer
las cosas bien. Cuando una persona logre descubrir esta “voz”, debe intentar por
todos los medios posibles, ayudar para que los otros encuentren la suya.
Es decir que, siendo consistentes con las anteriores afirmaciones de
Covey, toda la
influencia que se puede ejercer sobre los seres humanos,
depende directamente de que estén preparados y dispuestos para ejercer su
derecho de elegir como actuar y conducirse. Por lo que se hace necesario, en
primer lugar tratar a las personas de acuerdo con su condición humana,
tomando en cuenta sus cuatro dimensiones: cuerpo, mente, corazón y espíritu,
las cuales se relacionan indisolublemente con sus necesidades de vivir,
aprender, amar o relacionarse y dejar un legado (sentido y aportación),
respectivamente.
Motivación. Es conveniente precisar que, para el citado autor, la motivación,
surge de manera interna en cada individualidad y se extrapola a los grupos o
colectivos de trabajo, pudiéndose incidir en ella, positiva o negativamente, pero
es de libre elección de cada ser humano, quien podrá asumirla de una forma o
de otra. En este sentido, Covey (2005), opina lo siguiente:
La respuesta es simple. La gente elige. Consciente o
subconscientemente, la gente decide en que medida se va a entregar
a su trabajo en función del trato que reciba y de las oportunidades
que tenga de utilizar las cuatro partes de su naturalaza. Estas
opciones van desde rebelarse o renunciar, hasta trabajar con
excitación creativa (p.38).
Es decir que, son esenciales los estímulos que surgen dentro de los
grupos, los que proceden de los gerentes (directivos, supervisores, jefes de área,
etc.) o los que se originan en el entorno institucional, pues inciden de manera
determinante en la forma de comportarse de los trabajadores. Pero también son
vitales, los estímulos intrínsecos a la persona, los cuales generan una energía tal
vez mayor, para impulsar una acción proactiva en procura del éxito
institucional. Por consiguiente, para gerenciar en cualquier institución, es
necesario estar muy atentos a la forma como se ejerce la motivación sobre los
trabajadores, ya que de ella va a depender directamente la forma individual o
colectiva, de asumir las responsabilidades, todo lo cual determinará la calidad
de la gestión de la organización en general.
Asimismo se considera muy significativo estar atentos a la aplicación
de las premisas que a continuación se mencionan y que fueron recomendadas
por López (2006), las cuales en forma resumida son las siguientes:
1. Es fundamental hacer interesante el trabajo.
2. Se deben relacionar las recompensas con el rendimiento.
3. Esencial proporcionar recompensas que sean valoradas.
4. Tratar a los empleados como seres humanos.
5. Alentar la participación y la colaboración.
6. Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna.
De lo antes descrito, en relación con la influencia que se debe ejercer
sobre el personal de una institución, en función del éxito de la gestión en
general, se desprende que, ninguna institución debe dejar al azar, éste vital
proceso administrativo. De tal manera que, como una sugerencia especial, el
modelo propuesto sugiere que la Coordinación Educativa Municipal de Heres,
debe elaborar un Programa Motivacional y promover liderazgos centrados en el
crecimiento humano, todo orientado a elevar la calidad de la labor que realizan
los docentes que ejercen funciones supervisorias y que están adscritos a ésa
instancia organizativa.
Liderazgo. El liderazgo, es la forma como se incide en las otras personas para
que realicen una labor determinada en busca de los objetivos trazados. Tal
como lo expresa, Tannenbaum, citado por Chiavenato (2000), quien señala que
“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a
la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de
comunicación humana” (p.151). En esta definición se percibe fácilmente que el
liderazgo es una cuestión de comunicación y debe orientarse hacia el éxito
institucional, por lo que adquiere relevancia de primer orden en cualquier
institución, por lo que se requiere profundizar un poco en las teorías que lo
estudian.
En éste sentido, de acuerdo con los planteamientos Chiavenato (2000),
existen tres grandes grupos de teorías sobre el liderazgo, que en forma resumida
son las siguientes:
1. Teorías de rasgos de personalidad: donde son determinantes las
características de la personalidad del líder (rasgos físicos, intelectuales,
sociales y de trabajo).
2. Teorías sobre los estilos de Liderazgo: que basan su enfoque en las
maneras y estilos de comportamiento adoptados por el líder (Autocrático,
democrático o liberal)
3. Teorías situacionales de Liderazgo: donde lo verdaderamente importante es
la adecuación del comportamiento del líder a las circunstancias de la
situación.
Para efectos del modelo que se presenta, se enfatiza en las teorías con
énfasis en lo situacional, dado que son más flexibles y proclives a enfocar de
manera distinta los cambios vertiginosos de la época actual. En este sentido, los
autores que promueven esta teoría, según Chiavenato (2000), coinciden en
afirmar que los elementos fundamentales de estos enfoques son: el líder, el
grupo y la situación, donde ésta última adquiere una relevancia de primer orden.
Es decir que el líder, deberá considerar sus propias características (actitudes,
preferencias, conocimientos, valores, etc.), evaluar los aspectos relacionados
con sus subordinados (disposición, necesidades, intereses, conocimientos, etc.),
y valorar todos los aspectos contextuales de la empresa (valores, políticas,
recursos, problema, recursos, tiempo, etc.).
En este enfoque, el líder puede adoptar varios estilos. Desde el
autoritario, pasando por el consultivo, hasta el estilo participativo. Donde se
considera que el estilo lo sugiere cada situación en particular y el líder debe
saber adecuarse a ella.
Se considera esencial, para el modelo que se sugiere, considerar los
planteamientos de Covey, citado por Marín (2004), sobre el Liderazgo centrado
en Principios, los cuales se resumen en tres (03) actividades básicas, que son:
1. Búsqueda del camino (Pathfinding): centrado en el presente y mirando al
futuro. Realizando acciones concretas para el logro de la visión y misión
establecidas en consenso colectivo y con referencia a los valores de la
empresa. (Es lo que Covey llama el Rumbo Estratégico).
2. Alineación (Alignment): lograr que todos compartan la visión, misión y
valores, para que haya una sinergia total en procura de los objetivos
institucionales.
3. Habilitación (Empowerment): el líder debe lograr que las misiones
individuales se fusionen con las de la organización. Despertar la creatividad
y los talentos latentes, así como mantener un mejoramiento continuo del
personal y de los procesos.
De esta forma se le daría respuesta, según Covey, a cuatro problemas
crónicos que sufren las organizaciones, que son: bajo nivel de confianza, visión
y valores no compartidos, desalineación e imposibilidad de facultamiento. Y se
estaría en la posibilidad de asumir el liderazgo servidor, que según este autor,
sería el encargado de potenciar a cada persona en sí misma y éstas, a su entorno
social cercano.
En el ámbito de la influencia sobre las personas, en las últimas décadas,
tanto en el marco administrativo como en el ámbito deportivo, se ha estado
utilizando con muy buenos resultados, el concepto de liderazgo tipo “coaching”,
término que en opinión de Molano (1998), se concibe como:
Un sistema de liderazgo integral, un conjunto de principios de
direccionamiento y movilización humana y empresarial hacia el
logro de resultados que, conjugados de una manera especial y
diferenciada -con herramientas y técnicas específicas para la
identificación de talentos, técnicas para el entrenamiento y
desarrollo de competencias para la productividad en el trabajo,
acompañamiento estructurado a la gente en su terreno de actuación,
creación de espíritu para trabajar en equipo- cambia la forma de
hacer las cosas en el día a día empresarial, mejora la calidad integral
en el proceso total requerido para la satisfacción de clientes y a sí
lleva a las empresas a grandes resultados en ventas y utilidades y las
proyecta al grupo de los líderes del mercado. (p. 4).
Esta nueva visión de liderazgo tipo coaching, al cual se refiere Molano,
es aparentemente una forma de gerenciar en los grupos, que por sus
características se puede extrapolar fácilmente a la supervisión educativa, pues
promueve un trabajo integral, de orientación y guía, siempre en busca de
objetivos claramente definidos, utilización del método científico, promoción de
los talentos, apoyo directo en el entorno de trabajo escolar, trabajo en equipo y
una búsqueda constante de la calidad educativa.
En este momento de la reflexión y revisados algunos planteamientos
sobre liderazgo, es conveniente subrayar que, para el modelo gerencial de
supervisión creativa que se propone, se sugiere enfatizar sobre las Teorías
situacionales de Liderazgo, haciendo especial acento sobre la utilización
equilibrada de los estilos: autoritario, consultivo y participativo. Asimismo
conocer y utilizar los estilos de liderazgo que plantea Covey: centrado en
Principios y Servidor. Y finalmente, practicar las beneficiosas características
del liderazgo tipo Coaching.
Es interesante destacar que una institución en la cual se desarrollen
óptimos procesos comunicacionales y de liderazgo, es un entorno altamente
favorable para generar una excelente influencia sobre el recurso humano que en
ella labora.
Influencia que se puede promover a través de un verdadero
liderazgo y una excelente motivación.
Sin embargo, es conveniente acotar que para todas las instituciones, del
tipo que sean, organizadas, coordinadas y planificadas de la mejor manera
posible, es indispensable que realicen un proceso evaluatorio que garantice la
aplicación de todo lo que se ha establecido y permita reorientar procesos en
función del logro de los objetivos institucionales prefijados.
Evaluación.
Para culminar con los procesos administrativos seleccionados de la
teoría especializada, se hace referencia a la evaluación, la cual tiene variadas
implicaciones y abarca diferentes dimensiones, que le confieren gran
complejidad como proceso, pues su implementación práctica siempre genera
disímiles reacciones en los involucrados, a veces muy dificultosas de manejar.
En el ámbito educativo, la evaluación tiene diversas connotaciones, ya
que puede estar referida a diversos elementos que inciden en el logro de los
objetivos establecidos. En relación con la administración de la
función
supervisora a nivel educacional, la acción de evaluar presenta gran complejidad,
pues tiene que ver con la gestión general de la Coordinación Municipal,
relacionado con el personal que en ella labora, con la planificación institucional
de muchas escuelas, con la planificación los directivos y supervisores, con la
planta física escolar, con uno o varios procesos del entorno escolar, con
actividades específicas, con la ejecución de actividades de capacitación, con el
desempeño docente, etc., sólo para mencionar algunas de las áreas más
relevantes.
Sin embargo, en función a que el modelo que se sugiere, subraya la
importancia de la dimensión humana, se hace énfasis en la evaluación de las
personas, que son la columna vertebral de la propuesta, por tanto, es muy
significativo analizar la opinión de Chiavenato (2005), quien define a la
evaluación de desempeño, planteando que:
Es una apreciación sistemática de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro…Es un proceso para juzgar el valor,
la excelencia, las cualidades de alguna persona…Puede llevarse a
cabo utilizando varios enfoques…como evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de
eficiencia funcional, etc…En resumen, la evaluación del desempeño
es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente...es una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa…es un medio que permite localizar
problemas…Según los problemas identificados, la evaluación de
desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de
recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
(p. 357).
Es conveniente resaltar que, en opinión del citado autor, la evaluación,
es imprescindible en la labor administrativa y es muy útil para descubrir
problemas, de cuya detección, deben surgir acciones que permitan brindar
alternativas de solución y orientar hacia el crecimiento efectivo de la
organización, es decir, inducir al éxito institucional.
El mismo Chiavenato (2005), al referirse a la necesidad de que los
procesos evaluatorios se realicen constantemente, opina que: “la evaluación del
desempeño humano no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa” (p.364). Esta frase fácilmente se puede asumir como un objetivo
básico y del cual se desprenden diversos objetivos intermedios, que, según
Chiavenato, deben orientar el proceso de evaluación del personal que labora en
cualquier institución
Los objetivos que menciona, Chiavenato (2005), en relación con la
evaluación del desempeño humano, a modo de orientación, se vinculan con las
expresiones que se mencionan a continuación:
1. Adecuación al cargo.
2. Capacitación.
3. Retroalimentación o feed back.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas.
6. Auto perfeccionamiento.
7. Información básica para investigación de recursos humanas.
8. Estímulo para mayor productividad.
9. Estándares de desempeño de las empresas.
10. Otras relacionadas con personal.
En presencia de estos objetivos tan significativos, es esencial
puntualizar que la evaluación de desempeño debe ser aplicada con regularidad y
establecida previamente. Paralelamente, es menester seleccionar con antelación,
la forma, métodos, estrategias e instrumentos a utilizar, los cuales deben ser
conocidos suficientemente por el personal que será evaluado. Muchas
instituciones utilizan equipos especiales, propios o ajenos, para realizar éste
proceso. También es muy común que los mismos gerentes se encarguen de
ejecutar el proceso evaluatorio. En cambio Covey (2005), considera que nadie
mejor para evaluar su desempeño, que el mismo empleado, lo cual no deja de
ser algo subjetivo.
En función de la objetividad de la evaluación de desempeño, es esencial
que se definan una serie de parámetros, criterios e indicadores, que orienten
todas las fases del proceso, de tal manera que sea científico y sistemático. Estos
parámetros pueden ser determinados por los gerentes, por un equipo asesor, en
consenso con el personal o con un sistema mixto que tome en consideración
varias de estas vías, negociando su definición y utilización. Estos parámetros o
criterios deben estar bien claros para todo el personal.
En relación con el proceso de evaluación, en la Coordinación Educativa
Municipal de Heres, en el modelo propuesto se sugiere establecer un proceso
estandarizado de evaluación que abarque todos los elementos que componen la
administración de la función supervisora, el cual no se realiza, en la actualidad.
Luego de revisados todos los procesos administrativos de planteados por
los teóricos revisados, se requiere que todos estos procesos se ensamblen
convenientemente, para que se garantice un
funcionamiento institucional
exitoso, para lo cual se requiere de una administración general realmente
efectiva.
Administración Efectiva.
Otro de los fundamentos teóricos del presente modelo, es la
administración efectiva, la cual, examinando las palabras que la conforman,
éstas orientan hacia una “gestión eficaz y eficiente de los diferentes recursos de
una empresa”. Ya que, administración, según Gracia (1992), es “un conjunto de
conocimientos para ser aplicados en la conducción de grupos humanos, con el
objeto de que éstos alcancen el logro de sus objetivos, con el uso racional de los
recursos de que disponen” (p.20). Y efectividad, se relaciona con la eficacia
(logro cierto de los objetivos institucionales) y con la eficiencia (uso racional de
los recursos de la organización).
De tal forma que, si se quiere lograr una gestión signada por la eficacia
y la eficiencia en el manejo de los recursos, se debe cumplir con una serie de
parámetros que permitan el funcionamiento óptimo de la organización. Algunos
de estos elementos son citados por Sánchez (2001), en un documento intitulado,
Administración Efectiva. Estos elementos, en forma resumida, son los
siguientes: (a) utilizar innovaciones, (b) reconocer los errores, (c) el servicio en
función de los clientes, (d) optimizar la supervisión, (e) mejorar tecnología,
equipos y procesos, (f) equilibrio entre la organización y los resultados, (g) no
permitir que lo urgente le quite el tiempo a lo importante, (h) manejar muy bien
el presupuesto, (i) evitar la burocracia y (j) tratar muy bien al personal.
En tal sentido, el presente modelo propone la implementación de todos
los elementos que caracterizan una administración efectiva, promoviendo y
utilizando la eficacia y la eficiencia en todos los procesos y actividades que se
desarrollen, es decir que se labore con una óptima efectividad.
Nuevos Paradigmas Educativos y Administrativos.
Continuando con los postulados que fundamentan el modelo propuesto,
es importante destacar que, a lo largo de todas estas reflexiones teóricas se ha
estado mencionado que la realidad actual está caracterizada por una dinámica
vertiginosa, que se presenta en variados aspectos del quehacer humano, lo cual
genera cambios a veces inesperados y violentos. Tal como lo plantea Moreno
(2001), cuando afirma que:
La sociedad del conocimiento representa la fase más avanzada del
acelerado proceso de cambios impulsados por la globalización en
las últimas décadas del siglo XX y, conjuntamente con la
mundialización y la globalización de los negocios y de la política,
configurará el nuevo orden del siglo XXI (p. 27).
Es decir, los cambios están presentes en todos los ámbitos donde el ser
humano tiene que desenvolverse. Es por esto que, Páez (2002), afirma “el
cambio es la rutina principal” (p.1). De tal manera que es, obligatorio adaptarse
a ellos y evolucionar de tal forma que se pueda obtener el mejor provecho de
esas variaciones impuestas por la época. Sin embargo, ésta adaptación no es
nueva, por siempre el hombre ha tenido que adaptarse y sobrevivir.
Nuevamente debe hacerlo. Con el agravante que, ahora tiene que hacerlo
mucho más rápidamente.
Pero asumir estos cambios requiere de varias condiciones y una de ellas,
quizás la más importante, es la disposición mental para establecer nuevas
formas de cómo ver y pensar las cosas. Tal como lo plantea el reconocido
científico Albert Einstein, citado por Covey (2005), quien expresó “Los
problemas significativos no pueden solucionarse en el mismo nivel de
pensamiento en el que estábamos cuando los creamos” (p.35). Es decir, nuestra
mente, cuando se enfrenta con algo que ha cambiado, debe cambiar también y
dar nuevos enfoques a la situación que se confronta. Pero esto no es otra cosa
que cambiar de paradigma.
Entendiendo por paradigma, el conjunto de teorías, supuestos y/o
premisas, que permiten asumir una posición específica ante un problema o
situación. De manera similar lo define Covey (2005), quien expresa que “es un
término científico que hoy se suele usar para designar una percepción, un
supuesto, una teoría, un marco de referencia o una lente a través de la cual
contemplamos el mundo” (ibidem).
Como un ejemplo cercano al presente estudio y al modelo que se
presenta, se pueden citar los diferentes cambios de paradigma que, en el ámbito
administrativo, se han presentado con el devenir de los años. En opinión de
Blyde (2002), en un artículo publicado en el Universal, planteó que “los
modelos para administrar personal han sido muchos y han cambiado a medida
que pasan las décadas” Y menciona que los diferentes paradigmas en esta área
son: Relaciones industriales (década de los 60), Administración de personal
(Década de los 70), Recursos Humanos (Década de los 80) y Gestión Humana
(Época presente). Con lo que se percibe el cambio de paradigmas y el enfoque
humano que según Blyde, se utiliza en la actualidad.
Bien significativo comprobar, una vez, más la vigencia que tiene la
dimensión humana en las organizaciones actuales, la cual es, premisa
fundamental del modelo propuesto. Lo cual es ratificado con la opinión de
Rosillón, citado por Blyde (2002), quien afirmó que actualmente es la era del
hombre y enfatizó que: “La última ventana, el nuevo paradigma, es hoy la
gestión humana…Lo importante es el hombre, su talento, sus ideas, sus
oportunidades”.
De forma análoga se cita a Rangel (2001), quien expresó en un artículo
especial para El Carabobeño, “La sobrevivencia de las organizaciones y las
personas, depende, en gran medida, de esta capacidad de adaptación a las
nuevas e imprevisibles situaciones de estos tiempos”. Exponiendo además que,
con el tiempo el paradigma de competitividad ha evolucionado desde la
productividad (hasta 1976), luego la calidad/productividad, el cual evolucionó
hacia el paradigma actual que combina: calidad, productividad, flexibilidad y
agilidad.
Estas afirmaciones no hacen más que reafirmar que, en la actualidad es
preciso dedicar mayor interés al talento del ser humano, lo que sin duda
permitirá una mayor posibilidad de adaptación a los cambios de paradigma que
se suceden con una rapidez inusitada, al punto que sin lograr implantar algo
nuevo, es necesario adecuarse a otro modelo que sustituye al anterior.
Por estas razones y reflexiones teóricas, se propone que en la
Coordinación Educativa del Municipio Heres, en lo relativo a la administración
de la función supervisora, se haga énfasis en el desarrollo del potencial de los
seres humanos que cumplen tan delicada e importante labor, lo que
seguramente incidirá positivamente en una mejor adaptación a los vertiginosos
cambios y a los nuevos paradigmas, que plantea la época actual, facilitando el
óptimo logro de los objetivos organizacionales.
Actualización Permanente
Pero desarrollar el potencial de los seres humanos de alguna manera
tiene que ver con la necesidad de promover y ejecutar un proceso de
actualización permanente, el cual en áreas, como la educativa, es totalmente
imprescindible. Tal como lo afirman diversos autores de reconocida trayectoria,
que soportan el desarrollo de los colectivos sociales, a través de estrategias de
formación continua.
En este norte de ideas, destacan algunos planteamientos que forman
parte del modelo gerencial de Control Total de Calidad (CTC), el cual
precisamente, dentro de sus principios básicos, hace énfasis en la necesidad de
que todo el personal de las organizaciones se mantenga en programas de
formación y actualización permanente. Tal como lo establece, W. Edwards
Deming, creador del CTC, citado por Gutiérrez (2001), quien en el sexto, de sus
catorce principios para transformar la gestión de las empresas, expresa que “el
CTC inicia con capacitación y continúa con capacitación…La capacitación y
concientización son la columna vertebral del cambio hacia la calidad” (p. 45). Y
luego en el punto trece, subraya la necesidad de la educación y automejora de
todos.
Sobre el mismo tema de la actualización permanente, como área
fundamental para cualquier institución, Drucker, citado por Gutiérrez (2001),
al referirse a la capacitación opina que:
El origen de la riqueza es algo específicamente humano: el
conocimiento. Si aplicamos conocimiento a tareas que ya sabemos
ejecutar, lo llamamos: productividad. Si lo aplicamos a tareas que
son nuevas y distintas, lo llamamos: “innovación”. Sólo el
conocimiento nos permite alcanzar esas dos metas. Tal
conocimiento se puede generar mediante vigorosos programas de
capacitación…. (p. 46).
Continuando con las reflexiones acerca de la actualización permanente,
y su particular relevancia, es pertinente citar a Covey (2005), quien expresa
que:
Esta era de la información se esta transformando tan rápidamente en
la era del trabajador del conocimiento que necesitará una inversión
continua en nuestra educación y capacitación para mantenernos al
día…la gente…continuará sistemáticamente con su educación hasta
que adquiera la nueva actitud y las nuevas habilidades necesarias
para anticipar y adaptarse a las realidades de la nueva era (p.329).
Igualmente en el informe titulado “La Educación encierra un tesoro”,
presentado a la UNESCO por un equipo de destacados profesionales
coordinado por el connotado francés Jacques Delors (1996), se expresa
claramente que “La educación durante toda la vida se presenta como una de las
llaves de acceso al siglo XXI” (p. 21).
La afirmación anterior de Delors y su equipo de colaboradores, es
reforzada a lo largo de todo el informe, incluso cuando se afirma que:
Si bien es cierto que la formación permanente sigue siendo una idea
esencial de finales del siglo XX, es necesario inscribirla, más allá de
una simple adaptación al empleo, en la concepción más amplia de
una educación a lo largo de toda la vida, concebida como la
condición de un desarrollo armonioso y continuo de la persona” (p.
91).
De tal manera que son muchos los autores reconocidos, que se pueden
citar para fundamentar la idea de que, en la época que vivimos, la actualización
permanente, es prácticamente una obligación del ser humano, de lo contrario
corre el riesgo de quedar totalmente desfasado de conocimientos, habilidades y
destrezas, vitales para participar proactivamente del mundo que le corresponde
vivir. Y más aún, para aportar positivamente al desarrollo de las organizaciones
y de la sociedad en general.
Por supuesto, el modelo propuesto, asume totalmente este planteamiento
y recomienda que la Coordinación Educativa del Municipio Heres, diseñe y
ejecute un Programa de Actualización permanente dirigido a los funcionarios
que cumplen labores de supervisión, en función de incrementar la calidad de su
trabajo y por ende, elevar la calidad de la educación que se imparte en las
escuelas que supervisan.
Deming Educativo
De tal manera que la calidad educativa es un fin esencial a lograr y por
supuesto, es fundamental para la presente propuesta. En este sentido, se hace
referencia a una filosofía gerencial, conocida mundialmente como Control Total
de la Calidad, ya mencionada con anterioridad y cuyo creador fue W. Edwards
Deming, quien en varios libros, desarrolla un modelo de gran utilidad para
diversas organizaciones humanas.
Muchos autores han planteado definiciones del Control Total de la
Calidad (CTC), sin embargo, para efectos de la presente propuesta se toma la
que expresa Ishikawa, citado por Gutiérrez (2001), quien establece que “CTC o
control de calidad en toda la empresa significa sencillamente que todo
individuo en cada división de la empresa deberá estudiar, practicar y participar
en el control de calidad” (p.19). Destacándose que esta definición plantea una
versión de CTC, la cual es complementada con los catorce (14) principios
determinados por su creador, Edwards Deming.
Es válido enfatizar que son muchos los autores que coinciden en afirmar
que cada época sugiere una filosofía gerencial, que se adecua perfectamente con
los postulados que rigen el momento histórico. En este sentido, podría afirmarse
que el modelo de Gerencia con Control Total de la Calidad, tiene todas las
características para responder a las complejas exigencias actuales.
El autor de la presente investigación, luego de revisar bibliografía
relacionadas con el CTC, considera que es una filosofía que orienta el trabajo
organizacional, a través de una premisa central que es la incorporación de todos
los actores de una institución y la optimización de todos los procesos, con el
objetivo de obtener una alta calidad de bienes y/o servicios, con mayor
productividad, competitividad y efectividad.
El modelo de Gerencia con Control Total de la Calidad, ideado por
Edwards Deming, es posible resumirlo a través de algunos de sus postulados
fundamentales, que son toda una Filosofía, que permite entender como deben
funcionar las cosas, qué es lo que proporciona la calidad y cómo administrar
para asegurar el éxito. Brevemente se anotan, a continuación, los catorce (14)
principios del Dr. Deming, citados por Gutiérrez (2001):
1. Objetivos claros, constancia, planeación a largo plazo y participación de
todos.
2. Satisfacción del cliente, que es lo que define realmente la calidad.
3. No depender de la inspección (cumplir cada uno con sus funciones sin
necesidad de supervisión).
4. Calidad de los productos y servicios implica materiales y herramientas de
calidad. (Dotación e insumos).
5. Mejora constante del sistema de producción y servicios.
6. Instituir la capacitación a todo el personal.
7. Nuevo estilo de dirección que facilite los cambios.
8. Desechar el miedo a las innovaciones.
9. Eliminar barreras organizacionales (incomprensión, falta de motivación,
incomunicación, etc.,).
10. No sólo los trabajadores son los responsables de la calidad, esta depende
de todos.
11. Dirección en base a planes y no sólo a metas numéricas.
12. Fundamental: La dimensión humana.
13. Educación y automejora de todos.
14. Generar un plan de acción para lograr, entre todos, la transformación de la
empresa, convirtiéndola en ejemplo de calidad y productividad.
Se considera conveniente extrapolar los principios del modelo de
Control Total de la Calidad, al sector educacional y aplicarlo en el entorno
organizacional dirigido por la Coordinación Educativa del Municipio Heres.
Por lo que el autor de la presente investigación, dada la importancia actual de
los postulados del creador del CTC, realiza una adaptación del mismo, la cual
se intitula: “Deming educativo” el cual se expresa de la siguiente forma:
1. Definir objetivos claros, tener constancia, una planeación a largo plazo y
participación de todo el personal.
2. Satisfacción del cliente interno (el personal) y de los clientes externos (los
alumnos, alumnas, sus padres y representantes además de la comunidad),
que es lo que define realmente la calidad.
3. Promover la internalización de un servicio de alto nivel sin necesidad de
supervisión.
4. La calidad de los productos y servicios implica materiales y herramientas
de calidad. Es necesario lograr un presupuesto adecuado y una dotación
suficiente de recursos humanos, insumos y equipos.
5. Repensar y rediseñar, constantemente, la estructura organizacional y la ejecución
de los procesos, propios de la Coordinación Educativa de Heres.
6. Instituir la Capacitación a todo el personal, especialmente en lo relativo a
la supervisión y dirección.
7. Nuevo estilo de dirección que facilite los cambios a través de un equipo
sinérgico y una Gerencia Estratégica, que utilice la persuasión, la
concertación y la delegación. Con una visión situacional del momento y de
los trabajadores.
8. Promoción constante de las innovaciones.
9. Promover una óptima comunicación, eliminando barreras organizacionales
(incomprensión, falta de motivación, incomunicación, inmediatismo,
irrespeto, etc.,).
10. No sólo los trabajadores son los responsables de la calidad, ésta depende
de todos.
11. Dirección en base a planes y no sólo a metas numéricas.
12. Enfatizar que lo más importante es la dimensión humana.
13. Educación y automejora de todos, no sólo de los docentes.
14. Generar en colectivo, una planificación estratégica, para lograr la
transformación de la Coordinación Educativa del Municipio Heres,
convirtiéndola en ejemplo de calidad y efectividad.
La aplicación del CTC, implica introducir cambios radicales en las
organizaciones, sin embargo, quizás el más importante de todos es, lograr que
todos sus miembros, como una sola persona, asuman la filosofía apropiada en
función de obtener la calidad. De tal manera que en el caso que se estudia, se
requiere que el colectivo involucrado, estudie, practique y participe, a favor de
lograr una óptima calidad educativa. Un camino viable, puede ser a través de la
implementación del Deming educativo, planteado como parte del modelo
sugerido. Estos objetivos serán mucho más fáciles de lograr, si la institución o
empresa en cuestión, se alinea con los postulados establecidos por Peter Senge,
en relación con, lo que denomina “Organizaciones Inteligentes”.
Organizaciones Inteligentes
Se subraya que, el modelo propuesto, para optimizar la administración
de la supervisión educativa, toma algunas orientaciones que caracterizan a las
Organizaciones Inteligentes, también llamadas “organizaciones que aprenden”,
definidas por Senge y citadas por Calzadilla (1998), a través de las premisas,
que se sintetizan a continuación:
1. Construcción de una visión compartida: lograda en colectivo, a largo plazo,
que se constituya en verdadera motivación del quehacer de los trabajadores;
2. Desarrollo de la maestría personal: las organizaciones que aprenden están
constituidas por gente que aprende;
3. Manejo de diferentes modelos mentales: que posibiliten la adopción de
nuevos enfoques, pensar hacia adentro, etc.;
4. Aprendizaje en equipo: tendente a potenciar las posibilidades de cada
integrante, lograr auténticos equipos, intercambio abierto de ideas para
construir en colectivo;
5. Pensamiento sistémico: para generar una visión de totalidad, de integración
y de percibir que cada elemento es importante y debe aportar
creativamente.
De tal manera que, uno de los planteamientos centrales del modelo que
se elabora es precisamente, introducir los cambios e innovaciones necesarias
para convertir a la Coordinación Educativa Municipal de Heres, en una
organización inteligente, donde el denominador común del quehacer diario este
marcado por los cinco (05) postulados esbozados por Peter Senge.
Reingeniería
Todos los fundamentos de la propuesta que se plantea, apuntan hacia la
necesidad de introducir “cambios” de diferente índole en la Coordinación
Educativa objeto de estudio, sin embargo se considera que, una forma de lograr
estas variantes, en pro de la calidad, es aplicar los criterios del modelo gerencial
conocido como “Reingeniería”. Que, según Gutiérrez (2001), “persigue
cambios radicales en la forma de pensar y operar una organización” (p.375).
De tal manera que se incluye como fundamento básico del modelo
propuesto, la Reingeniería, que de acuerdo con Lowenthal, citado por Gutiérrez
(2001), “Es repensar y rediseñar los aspectos fundamentales de la estructura
organizacional y la operación de los procesos, encaminados hacia los aspectos
de mayor ventaja competitiva de la organización, para lograr mejoras
espectaculares en el desempeño de la organización” (Ibidem). Es decir, plantea
la necesidad de analizar, revisar y tomar decisiones que favorezcan un mejor
desempeño particular y general de una institución. En función optimizar su
estructura, procesos y consecución de objetivos.
Es primordial establecer algunos de los postulados que orientan un
proceso de reingeniería, en cualquier organización. Para ello, se toman los
planteamientos de Lowenthal, citado por Gutiérrez (2001) y que se sintetizan a
continuación:
1. Orientar la empresa hacia los clientes (internos y externos).
2. Rediseñar los procesos que se realizan en la organización en función de
productividad y mejora del tiempo de los ciclos.
3. Repensar y volver a diseñar la estructura organizativa de la institución.
Cambiando jerarquías y utilizando equipos en base a procesos.
4. Nuevos sistemas de medición e información. Con apoyo de nuevas
tecnologías de la informática, para mejorar la distribución y manejo de la
información. Optimizando la toma de decisiones.
Estos criterios permiten coordinar algunas fases, que sin duda, brindan
alternativas interesantes sobre el abordaje de las organizaciones. Fases que
presenta Gutiérrez (2001), en una forma ordenada y sencilla, que facilita la
aplicación práctica de la Reingeniería, los cuales, en forma resumida, se señalan
a continuación:
1. Identificar las razones para mejorar, puntualizando cuales son las fallas,
objetivos, antecedentes de esfuerzos anteriores, cómo se ve afectado el
cliente, etc.
2. Análisis del proceso actual detectando los aspectos críticos, causas de las
deficiencias y actividades que no agregan valor al producto y/o servicio. Se
diagrama el posible proceso rediseñado con análisis de valor, costo y
tiempo, estimados.
3. Investigar los nuevos paradigmas. Utilizando una búsqueda continua de
referencias talentosas en el área de trabajo (Benchmarking). También se
puede iniciar el rediseño de los procesos e ir investigando lo que se
requiere. Fundamental el uso de la tecnología y del trabajo efectivo de los
equipos.
4. Diseñar realmente el proceso, para lo que se deben seguir las “reglas de oro
de Rump y Russell”, que son: organizar los procesos por productos;
minimizar el número de grupos e individuos que se requieren para fabricar
un producto o prestar un servicio; rediseñar al mismo tiempo el flujo del
proceso, la estructura de trabajo en equipo y las responsabilidades
individuales.
5. Construir el nuevo proceso, basado en los nuevos paradigmas, usando las
reglas de oro, elaborando diagramas de flujo, gráficas, procedimientos,
flujo de trabajo y actividades; y finalmente haciendo una prueba piloto.
6. Puesta en práctica, lo cual se debe iniciar con un proceso de información
general y específica, con todos los involucrados.
Sin embargo, en vista que el modelo de Control Total de la Calidad
(CTC), según algunos autores tiene marcadas diferencias con la reingeniería, se
considera conveniente citar lo que plantea Gutiérrez (2001), cuando enfatiza
que “la polémica entre reingeniería vs CT, se diluye si se parte de las
definiciones básicas de las mismas” (p. 373). Y lo reafirma cuando expresa “la
reingeniería como parte de las tecnologías para la CT, es una posición más justa
y, al no ser excluyente, tal vez más productiva” (Ibidem). Entendiéndose que
CT, se refiere al calidad total en la organizaciones. De esta forma se salva el
posible obstáculo de trabajar con dos modelos que se oponen, pero ya se
observa que no es así, pues la Reingeniería es un magnífico soporte para
desarrollar sistemas con Calidad Total.
Estructura del Modelo.
Para el diseño de la aproximación al Modelo Gerencial de Supervisión
creativa “Ganador”, se plantea un esquema en fases que se realizan en forma de
un ciclo continuo, que permite ir evaluando y realimentando el modelo, en
función de los logros o deficiencias detectadas en el proceso de ejecución. De
esta manera se mantiene la consistencia con los postulados que lo fundamentan.
Se inicia con una fase de reflexión e inducción, la cual permite obtener
conocimiento de la realidad que se vive en la Coordinación Educativa del
Municipio Heres, en relación con la administración de la supervisión educativa,
obteniéndose los insumos necesarios, tanto de la parte interna de la
organización, como del contexto externo a la misma. Seguidamente, se
sensibiliza al colectivo, hacia lo que la organización necesita y se obtiene una
visualización de la administración de la supervisión educativa que se requiere
para lograr procesos de calidad educativa. La segunda fase es operativa y se
relaciona con la aplicación de los postulados de las diferentes teorías
propuestas. La tercera fase, es la correspondiente a la evaluación propiamente
dicha del modelo, donde se determinaran fortalezas y debilidades, que permitan
realizar su realimentación y optimización continua. Esta última fase permitirá
corregir desviaciones e ir perfeccionando el modelo gerencial, lo cual
garantizará su adaptación a las necesidades internas y a las cambiantes
condiciones que el mundo actual plantea.
En este sentido, el Gráfico 3, que se presenta a continuación, brinda una
visión de la estructura funcional del modelo, donde se perciben las tres (03)
fases antes mencionadas y su característica cíclica que le confiere la posibilidad
de optimizarse en el tiempo, para adaptarse a la cambiante época actual.
FASES DEL MODELO
FASE
DE
REFLEXIÓN
E
INDUCCIÓN
FASE
OPERATIVA
REALIMENTACIÓN
Grafico 3. Continuidad del Modelo.
Autor (2007).
FASE
DE
EVALUACIÓN
Como puede percibirse en el gráfico, las tres fases del modelo sugerido,
se deben ejecutar en armonía secuencial, de tal forma que luego de realizar la
fase de reflexión e indicción, donde se sientan las bases para la ejecución del
mismo, se debe acometer, con el entusiasmo logrado en la fase previa, todos los
postulados de la Gerencia Estratégica y de la Administración efectiva,
combinados con los procesos administrativos propuestos por algunos autores
especializados.
Las tres (03) fases que conforman el modelo, se esquematizan en el
Cuadro 50, mostrando resumidas, las partes que se consideran vitales, para la
implementación del mismo y lograr la optimización de la administración de la
supervisión educativa en la Coordinación Municipal de Heres. Este cuadro se
presenta a continuación.
Cuadro 50
Estructura del Modelo Gerencial de Supervisión creativa “ganador”
FASE DE REFLEXIÓN E
INDUCCIÓN
FASE OPERATIVA
FASE EVALUATORIA
PROCESOS ADMINISTRATIVOS:
CONOCIMIENTO:
o
¿Qué tenemos?
o
¿Qué hacemos?
o
¿Cómo lo hacemos?
o
o
o
o
SENSIBILIZACIÓN:
¿Qué nos falta?
¿Qué debemos hacer?
¿Cómo debemos hacerlo?
¿La supervisión que se
requiere? Principios,
dimensiones, tipos y
funciones.
PLANIFICACIÓN:
o
Estratégica.
o
Apertura del año escolar.
o
Consejos de supervisión
por redes escolares.
o
Metas y objetivos por
redes escolares.
o
Actividades normales y
especiales por redes
escolares.
o
Cierre del año escolar.
TOMA DE DECISIONES:
o
Agentes decisorios.
o
Objetivos y criterios.
o
Situación.
o
Selección de la alternativa.
o
Evaluación de resultados.
ORGANIZACIÓN:
o
Estructura formal.
o
Funciones.
o
Departamento de
Supervisión.
o
Redes especializadas.
o
Recursos tecnológicos.
COORDINACIÓN:
o
Responsable de
coordinación.
ESTRATEGIAS:
o
Como sistema
o
Manejo de información
o
Institucional
o
Desempeño personal
TÉCNICAS:
o
Observación y
comparación, entre lo real
y lo deseado.
o
Por planes, procesos y
logros.
INSTRUMENTOS:
o
Definidos en consenso
o
Conocidos peviamente
INDICADORES:
o
Cualitativos
o
Cuantitativos
LAPSOS DE EJECUCIÓN:
o
Definidos en consenso
Cuadro 50. (Cont.)
FASE DE REFLEXIÓN E
INDUCCIÓN
FASE OPERATIVA
o
VISUALIZACIÓN:
Definición del objetivo
general.
o
Premisas esenciales.
o
¿Cómo optimizar la
administración de la
función supervisora?
o
Definición colectiva de la
visión, misión y valores
de la supervisión
educativa en el municipio
Heres.
o
o
Plan estratégico municipal de
supervisión.
Primer proyecto estratégico municipal
de supervisión.
FASE EVALUATORIA
Instancias colectivas de
control.
Equipos ganadores por
productos.
o
COMUNICACIÓN:
o
Diálogo abierto.
o
Situacional.
o
Asertiva.
o
Multidireccional.
o
Planificada.
INFLUENCIA:
o
Liderazgo.
o
Motivación
Garantizar la continuidad
REALIMENTACIÓN:
o
Inmediata
o
Objetiva
o
Profesional
o
Constructiva
o
Optimización del modelo
REPRODUCCIÓN DEL MODELO
EN LA COORDINACIÓN
MUNICIPAL Y EN
EVALUACIÓN
o
Integral
o
Continua
o
De 360º
o
Por planes
o
Autoevaluación
o
Coevaluación
o
Heteroevaluación
Objetivo: Optimizar el desempeño humano
y los procesos institucionales.
CADA RED
ESPECIALIZADA DE
SUPERVISIÓN:
o
Verificación de todos sus
elementos
o
Como partes de un todo
integrado.
Insumos para el segundo y tercer Proyecto
estratégico municipal de supervisión.
Nota: Autor (2007). Basado en el Modelo de Gerencia Estratégica de David citado por Calzadilla
(1998).
Se subraya que el funcionamiento de la aproximación al modelo
Gerencial de Supervisión creativa “Ganador”, es cíclico, pues las tres fases
establecidas deben repetirse constantemente, en función de la optimización del
mismo. Las tres fases, que se explican a continuación, contienen en esencia,
todas las sugerencias que se consideran necesarias para lograr que, la
supervisión educativa en el Municipio Heres del Estado Bolívar, eleve al
máximo su rendimiento y aporte su invalorable contribución para el logro de los
elevados fines educacionales. Esta estructura cíclica surge de los postulados de
la gerencia estratégica y se soporta en diferentes aportes teóricos, considerados
relevantes.
La primera fase es de reflexión e inducción y su objetivo fundamental es
captar la atención y lograr el compromiso de todos los actores relacionados con
la supervisión educativa en el municipio y la necesidad de optimizar su
administración, para que alcance a cumplir sus importantes funciones. Esta fase
se fracciona en tres (03) etapas, a saber:
1.
Conocimiento: en primer lugar, en colectivo, se debe realizar un
diagnostico profundo que permita conocer que se tiene (fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas), ubicando potencialidades,
limitaciones y alcances. Paralelamente, es necesario, enumerar los que se
hace, en el ámbito que se relaciona con la administración de la supervisión
educativa, para luego, finalizar con un análisis exhaustivo de los procesos
que se realizan, precisando posibles desviaciones, fallas, causas y aspectos
positivos.
2. Sensibilización: en esta etapa se persigue concienciar a todos los
involucrados acerca de la importancia de introducir cambios que permitan
transformar la situación actual en la situación deseada. Para ello se plantea
la identificación, bien detallada, de lo que se considera que falta (recursos
humanos, materiales, presupuestarios, programas, tecnología, etc.), para
poder avanzar positivamente hacia los objetivos. De inmediato, se plantea,
anotar las acciones que se deben realizar y como hacerlas, como una
primera aproximación a una estrategia a seguir. Culminando esta etapa con
una revisión de la supervisión que se requiere. Esta parte de la propuesta
está basada en un trabajo de Rosales (1997), de la Universidad de Costa
Rica :
o
Principios: de orientación: democrática, integral, cooperativa,
continua, progresiva, científica; de operación: planificada,
organizada, operativa, con metas, en base a logros; de integración:
individual, colectiva, profesional, humana, respetuosa, aceptación.
o
Dimensiones: Eficacia: formulación y logro de los objetivos;
Eficiencia: óptima utilización de recursos en la búsqueda de los
objetivos; Efectividad: óptimo logro de objetivos con el mejor
manejo de los recursos.
o
Tipos: Preventiva: orientaciones claras para evitar deficiencias;
Correctiva: detectar fallas para reorientar; Creadora: estímulo
constante a la creatividad; Constructiva: promoción constante del
desarrollo institucional, profesional y personal.
o
Funciones: Técnicas: orientaciones relacionadas con la forma
como se realizan los procesos escolares; Pedagógicas: apoyo a los
docentes y alumnos en los procesos de enseñanza y aprendizaje; Administrativas: orientaciones para el control y la organización
escolar; Sociales: enfatiza en la inserción real de la escuela en su
entorno social.
3. Visualización:
o Objetivo general: Optimizar la administración de la función
supervisora en la Coordinación Educativa del Municipio Heres del
Estado Bolívar
o Premisas esenciales: La prioridad es el ser humano, búsqueda
constante de la calidad educativa, enfoque ecléctico, énfasis en la
promoción de la creatividad, participación de todos, trabajo en
equipo,
autorrenovación
permanente,
optimización
de
la
comunicación y el enfoque situacional en todos los entornos
educativos.
o Optimizar la administración de la función supervisora educativa, a
través de la implementación de la Gerencia Estratégica, La
Administración efectiva y los procesos administrativos propuestos,
combinados con los modelos gerenciales de: Control Total de
Calidad (Deming educativo), de las Organizaciones Inteligentes
(que aprenden) y la Reingeniería (Revisión constante de todos los
procesos).
o Visión: Lograr una gerencia estratégica situacional, basada en la
efectividad, eficiencia y efectividad, con promoción de la
creatividad, las innovaciones y la excelencia de la supervisión
educativa en la Coordinación Educativa de Heres, teniendo como
norte, el desarrollo integral del ser humano y su incorporación
proactiva al colectivo social del cual forma parte, en función de
lograr un mejor país.
o Misión: Desarrollar una administración efectiva de la supervisión
educativa, que garantice, un equipo humano óptimo y una
plataforma material, presupuestaria y tecnológica, que permita el
cumplimiento
de
sus
funciones
técnicas,
administrativas,
pedagógicas y sociales, en procura de un servicio educativo de alta
calidad.
o Valores: importancia del trabajo de todos, convencimiento (como
docentes y gerentes educativos), compromiso (con un trabajo
honesto, responsable y proactivo), disciplina (dirección y
planeación), cooperación (trabajo en equipo), trabajo creativo, el
hacer productivo, automejora, solidaridad, respeto mutuo y
comunicación asertiva.
La segunda fase es operativa y se refiere específicamente a la aplicación
de una Gerencia Estratégica eficaz, basada en los procesos administrativos
propuestos y los cuales, no necesariamente se deben utilizar en el orden estricto
que se presentan, es conveniente trabajarlos todos, en función de una óptima
administración de la supervisión educativa. Las sugerencias para ésos procesos
son las siguientes:
1. Planificación: profundizar la dimensión estratégica, con todos sus
elementos: situación actual, situación objetivo, visión, misión, valores
institucionales, objetivos (corto, mediano y largo plazo), acciones y
actividades; todo desarrollado en colectivo y actuando en el presente para
construir el futuro.
2. Toma de Decisiones: a través de procesos que sigan las fases siguientes:
o Percepción de la situación que rodea cada problema.
o Análisis y definición del problema (revisión de informaciones)
o Definición de los objetivos que se tienen al enfrentar el problema.
o Búsqueda de alternativas de solución o cursos de acción.
o Evaluación y comparación de las alternativas.
o Elección y selección de la alternativa más adecuada para el logro de
los objetivos.
o Implementación y evaluación de la alternativa seleccionada.
3. Organización: se propone combinar los estilos piramidal y horizontal, como
un paso hacia una organización casi totalmente horizontal.
o Personas: fortalecer los conocimientos gerenciales y administrativos de
todos los trabajadores, así como la comunicación, relaciones
interpersonales y motivación al logro. Desarrollando las cuatro
dimensiones humanas que propone Covey (mente, corazón, cuerpo y
espíritu).
o La organización formal: se establece un organigrama funcional que esta
integrado por una Coordinación Educativa de Municipio, de la cual se
desprenden tres direcciones municipales (Programas y Proyectos,
Desarrollo Educativo y Supervisión). De la Dirección de Programas y
Proyectos y de la Dirección de Desarrollo Educativo se desglosan sus
unidades operativas; mientras que la Dirección Municipal de
Supervisión, está constituida por un supervisor coordinador, los
supervisores coordinadores de las áreas especializadas de supervisión y
los supervisores de cada red especializada de supervisión. Cada red
especializada de supervisión esta conformada por el supervisor de red y
el personal directivo de los planteles de cada red. Se define como red
especializada a un grupo de planteles (no más de seis) del mismo nivel
y/o modalidad educativa que deben ser atendidos por supervisores
especialistas en ése nivel y/o modalidad. (Anexos: Nº 4-1 y 4-2,
organización propuesta).
o
Organización Informal: promover un óptimo clima organizacional a
través de una comunicación asertiva y unas excelentes relaciones
interpersonales.
o La tecnología: la Dirección Municipal de Supervisión debe dotarse de
apoyo tecnológico suficiente para realizar un trabajo efectivo, científico
y de alto nivel (equipos de computación, videobeam, reproductores de
CD, videograbadoras, TV, grabadoras, cámaras digitales de fotografías,
DVD, equipo de sonido, etc.).
o Sede: la Dirección Municipal de Supervisión debe contar con un
espacio físico adecuado (oficina) para instalar sus equipos, archivos,
personal coordinador general y por áreas, personal supervisor de redes
escolares, personal administrativo, personal de mensajería (para
búsqueda y entrega de informaciones, recaudos, etc.).
o El medio ambiente: mantener una estrecha relación con la cambiante
dinámica del entorno social, económico, político, etc.
4. Coordinación: se propone que se institucionalice una instancia que
planifique, controle y verifique una óptima coordinación, cuya función
fundamental será: “Lograr la sincronización entre las políticas, la
planificación y los recursos, además de garantizar la correcta interrelación
entre todos los factores y esfuerzos de la organización”. Esta instancia debe
estar conformada por la coordinadora municipal, los coordinadores de:
Programas y Proyectos, de Desarrollo Educativo, de Supervisión, apoyados
en el personal administrativo y obrero.
5. Comunicación: se plantea desarrollar un proceso comunicacional abierto,
asertivo, de relaciones claras, planificado, con óptima utilización de la
dimensiones verbal y no verbal. Se recomienda establecer instancias fijas
de interacción comunicativa semanales, quincenales, mensuales o
bimensuales, en cada uno de las unidades de la estructura organizativa.
Igualmente, la Dirección Municipal de Supervisión deberá elaborar un
cronograma de reuniones, una cartelera informativa y boletín mensual, con
informaciones científicas, educativas, etc., de interés para el personal
supervisor y docente en general.
6. Influencia: enfatizar en la dimensión humana y en el paradigma de la
persona completa de Covey (cuerpo, mente, corazón y espíritu);
o Liderazgo: promover y profundizar en los estilos de liderazgo
servidor, situacional y coaching.
o Establecer en consenso un Programa Motivacional: basado en las
cuatro (04) dimensiones de la persona completa, donde se tomen en
cuenta los diversos enfoques motivacionales (Maslow, Mcgregor,
Herzberg, Nadler y Lawler, McClelland, Vroom, Covey, etc.); se
propone realizar actividades recreativas, culturales, deportivas,
estímulos de acuerdo con la evaluación, jornadas de crecimiento
personal, jornadas de actualización permanente, entre otras.
7. Evaluación: proceso continuo que debe tener como objetivo central
“optimizar al ser humano y la gestión institucional”. Para lograrlo debe ser
orientada por los siguientes principios:
o Integral: tomar e cuenta todos los elementos de la organización
relacionada con la administración de la función supervisora.
o Continua: realizada a través del todo el año escolar y con lapsos
específicos para la ejecución de procesos evaluatorios especiales.
o De 360º: todos los elementos relacionados con una persona, unidad,
proceso, actividad., deben aportar en la evaluación respectiva.
o Por planes y objetivos: se debe evaluar por intermedio de la ejecución
de planes y logro de objetivos propuestos. Para lo cual se requiere la
definición de indicadores de gestión de cada planificación.
o Autoevaluación: establecer la autoevaluación, como práctica rutinaria
de todos los funcionarios que conforman la Dirección Municipal de
Supervisión y de la Coordinación educativa en general.
o Coevaluación y Heteroevaluación: incorporadas como partes de la
evaluación de 360º.
La tercera fase es evaluatoria, donde se realiza una valoración del
modelo y se le proporciona continuidad al mismo, a través de su revisión
permanente, su realimentación y su reproducción en cada red de supervisión y
plantel educativo, en función de la supervisión que se requiere. Debe estar
constituida por lo siguientes elementos:
o Estrategias: entendidas como líneas de acción que permiten lograr algo
preestablecido. Se sugiere utilizar los enfoques más clásicos que según
Flórez Ochoa (2001), son: “el de la teoría de sistemas y el de
procesamiento de la información para la toma de decisiones” (p. 59).
o
Técnicas: Investigación aplicada. Observación y recolección de
información. Análisis de procesos más que de productos. Revisión de
contexto e insumos. Definición del sistema. Análisis de los datos.
o Instrumentos: Específicos para recolección de información.
o Indicadores: Relacionados con los estados de los diferentes elementos
del sistema (actual y propuesto).
o Lapsos de ejecución: continuamente se va evaluando y se acuerdan
jornadas especiales de control.
o Realimentación: inmediata y constante, generando cursos de acción en
función del mejoramiento del modelo y por ende, del proceso de
administración de la función supervisora.
o Reproducción del Modelo en cada red de supervisión: en la medida que
se verifique el funcionamiento y se vaya realimentando, minimizando
deficiencias y potenciando fortalezas, se debe ir verificando que cada
red de supervisión, funciona de acuerdo con los postulados establecidos
para el modelo. Con la elaboración del Plan Estratégico Municipal de
Supervisión y su ejecución a través los tres primeros proyectos
estratégicos municipales de supervisión, se considera lograda la
implantación del modelo propuesto. Todo de acuerdo con la ejecución
de un proceso continuo de realimentación.
Criterios de Operatividad
Para la implementación real de la propuesta intitulada Aproximación a
un Modelo Gerencial de Supervisión creativa “Ganador”, se hace necesario
definir algunos criterios de operatividad, que constituyen un soporte básico, que
permitirá aplicarlo sin mayores contratiempos. Para ello se establecen los
aspectos que fundamentan la viabilidad y la factibilidad de la mencionada
propuesta. Sin embargo, se considera que es realmente fácil implementarlo,
pues todos los factores requeridos para lograr la viabilidad de la misma están
dados, así como, todos los aspectos que se precisan para asignarle la factibilidad
mínima necesaria.
En relación con su viabilidad, se plantea desarrollar la presente propuesta,
siguiendo las diferentes instancias administrativas establecidas, del sector
educativo regional, el cual se encuentra bajo la figura de una autoridad única
adscrita a la Gobernación del Estado Bolívar. Para ser aplicada en el Municipio
Heres, en primera instancia, realizando las actividades que se mencionan a
continuación.
o Entrega de la aproximación al Modelo Gerencial de Supervisión
creativa “Ganador”, a las máximas autoridades educativas de la
Gobernación del Estado Bolívar, acompañadas de una solicitud de
permiso y apoyo institucional para su presentación e implementación,
en la Coordinación Educativa Municipal de Heres.
o Informar y explicar la propuesta al personal de la Coordinación
Educativa Municipal de Heres y al cuerpo de Supervisores y
Coordinadores, adscritos a la misma, ya que a esta instancia pertenecen
las instituciones educativas del presente estudio y son factores
fundamentales en la implementación del mencionado modelo gerencial.
o Realizar una reunión general informativa con todo el personal directivo
de las instituciones educativas del Municipio Heres, con el objetivo de
compartir con ellos todos los aspectos relevantes de la propuesta,
solicitando sus opiniones y el apoyo necesario para su implementación.
o Jornada general de trabajo con los Supervisores educativos, con el fin
de profundizar en la propuesta, obtener sus opiniones, sugerencias. Y
en colectivo, revisar el plan de acción sugerido, elaborando el
documento definitivo, para su operativización.
o Cada Supervisor realizará una reunión de trabajo con los equipos
directivos de las escuelas de su red especializada de planteles, para
revisar, analizar y conocer en profundidad la propuesta y acordar la
mejor vía para su aplicación. Comprometiéndose en su reproducción,
evaluación y realimentación.
o Cada equipo directivo, en sus respectivos planteles, realizará una
reunión general con toda la comunidad educativa de su institución, para
dar a conocer la propuesta, solicitar opiniones y apoyo para su
implementación.
o Jornada para recuperar, sistematizar e implementar todas las opiniones
y sugerencias recibidas en las instancias de presentación y revisión de
la propuesta.
El modelo está concebido para ser implementado en su totalidad, a largo
plazo, para lo cual se establece un período de tres (3) años escolares, sin
embargo, la operativización de la misma se realizará a través del desarrollo de
etapas sucesivas a mediano plazo (un año escolar) y la implementación de
planes de acción por área especifica, a corto plazo, con duración de un máximo
de tres (03) meses.
Es importante resaltar que esta propuesta a largo plazo, plantea la
ejecución de un Plan Estratégico Municipal de Supervisión, por parte de la
Coordinación Educativa del Municipio Heres, con el objetivo prioritario de
lograr la optimización de los procesos gerenciales, relacionados con la
supervisión educativa en el citado municipio y cuya duración será de tres (03)
años escolares.
Paralelamente, en el mediano plazo (un año escolar), se plantea el
desarrollo de tres (03) Proyectos Estratégicos Municipales de Supervisión,
cuyos objetivos van de la mano con el norte establecido en el Plan Estratégico
Municipal, lo cual permitirá ir avanzando paso a paso, accionando en el
presente para construir el futuro, que es una óptima administración de la
función supervisora en el Municipio Heres.
Los mencionados Proyectos Estratégicos Municipales de Supervisión, se
ejecutarán a través de la realización de Planes de Acción municipales por área y
los planes de acción por red especializada de supervisión, con los cuales se
logrará la fusión del Plan Estratégico Municipal de Supervisión, con las
Planificaciones estratégicas de cada plantel y los Proyectos de aprendizaje que
se desarrollan en los salones de clase.
La ejecución consecutiva en tres (03) años escolares, se considera será
para lograr los objetivos establecidos en el colectivo docente que cumple con
funciones supervisorias. El Plan Estratégico Municipal de Supervisión, será el
documento guía de la Coordinación Educativa del Municipio Heres en materia
de supervisión, el cual recibirá los insumos de cada uno de los tres (03)
Proyectos Estratégicos Municipales de Supervisión, en función de optimizar la
planificación y por supuesto, la gestión de la materia en cuestión. Igualmente,
cada Proyecto Estratégico Municipal de Supervisión, será un insumo
fundamental para la elaboración y ejecución del siguiente proyecto.
El carácter cíclico de esta planificación, es sin duda, elemento esencial, en
la reorientación que periódicamente debe recibir el presente modelo, lo cual
garantizará que se perfeccione a sí mismo. Esto requiere que todas las
actividades y procesos, sean convenientemente evaluados y debidamente
sistematizados sus resultados, en función de que sirvan de insumo para los
nuevos planes. La ejecución de la Planificación de la Supervisión, presenta a
continuación, en el Gráfico 4.
TERCER
PROYECTO
ESTRATEGICO DE
SUPERVISIÓN
MUNICIPAL
ACCIONAR EN EL
PRESENTE PARA
CONSTRUIR EL
FUTURO.
SEGUNDO
PROYECTO
ESTRATEGICO DE
SUPERVISIÓN
MUNICIPAL.
PLAN
ESTRATEGICO DE
SUPERVISIÓN
MUNICIPAL
PRIMER
PROYECTO
ESTRATEGICO DE
SUPERVISIÓN
MUNICIPAL.
REALIMENTACIÓN
Gráfico 4. Ejecución de la Planificación Estratégica de Supervisión del Municipio Heres, Ciudad
Bolívar, Estado Bolívar. Autor (2007).
Factibilidad
Toda propuesta requiere de un análisis de factibilidad que garantice que
el modelo planteado es posible de realizar, ya que de lo contrario perdería toda
razón de ser. En el presente caso se realiza un estudio de factibilidad atendiendo
a los siguientes ámbitos: legal, sociocultural, académico, técnico y financiero).
En referencia con la factibilidad legal, es decir, la concordancia del
modelo sugerido con la normativa legal vigente en nuestro país, se establece
que la misma, está totalmente garantizada pues la propuesta intenta hacer
cumplir plenamente lo establecido en las leyes de la nación, en relación con la
supervisión educativa. En este sentido, se cita lo que plantea, la Constitución de
la Republica Bolivariana de Venezuela (2000), en su artículo 102, donde al
referirse a la educación, entre otros aspectos, establece que “el Estado la
asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y
modalidades,…” Y luego en el artículo 103, expresa que “Toda persona tiene
derecho a una educación de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y
oportunidades….”
Los citados artículos de la Carta Magna venezolana, reflejan la
obligación que tienen las instituciones oficiales en asumir toda la
responsabilidad por la realización de servicios educativos de calidad para todos.
La Ley Orgánica de Educación aprobada en 1980, para dar cumplimiento al
texto constitucional vigente para la fecha, en su articulado, orienta sobre las
directrices a seguir para desarrollar este sector de la vida nacional y todos los
servicios conexos, definiendo su carácter como proceso holístico, planificado y
organizado.
La citada Ley Orgánica venezolana, en su artículo 2, asigna al Estado su
responsabilidad directa sobre el sector educación, a la cual no puede renunciar y
expresa que es un derecho humano fundamental y permanente. De allí la
trascendencia que tiene éste sector para la administración del país, a todos los
niveles de su organización estructural general.
En lo concerniente con la supervisión educativa, la mencionada Ley
educativa, establece en el capítulo VI, artículos del 71 y 72, la orientación
general que se debe respetar en relación con la función supervisora en los
entornos educativos. En éste sentido, el artículo 71, plantea que es al Ejecutivo
Nacional, por intermedio del Ministerio de Educación, a quien compete la
supervisión de todos los establecimientos docentes oficiales y privados, de tal
manera que se garantice el cumplimiento de los objetivos definidos en la
normativa legal para éste importante sector.
Otro de los instrumentos legales que soporta al sector educación y por
supuesto, a la función supervisora es el Reglamento de la Ley Orgánica de
Educación, el cual fue promulgado el año 1980 y reformado los años 1986 y
1999. Esta última reforma realizada por el actual gobierno nacional.
En este sentido, se destaca que el Reglamento de la Ley Orgánica de
Educación, en su artículo 150, establece que la Supervisión Educativa es una
función pública de carácter docente, la cual debe ser ejercida por el ejecutivo
nacional a través del Ministerio de Educación, Cultura y Deportes, para
garantizar el logro de los fines previstos en la Constitución y en la Leyes
relacionadas. Es decir, la Supervisión Educativa es una función pública y debe
ser ejercida en el ámbito educativo por personal docente especialmente
preparado para ello y además, debe garantizar el logro de los elevados fines de
este importante sector de la vida nacional.
De esta manera, se considera que la propuesta tiene su factibilidad legal
totalmente certificada, toda vez que es a la supervisión educativa a quien
compete garantizar que se impartan servicios educativos de calidad para todos y
como parte de la administración pública, verificar y apoyar a todas las
instancias del sector educación para el logro de sus elevados fines.
En lo relativo con la factibilidad sociocultural del modelo planteado, se
hace referencia a la definición de supervisión educativa que plantea el autor del
presente estudio, al expresar que es “un proceso de ayuda y asistencia a los
diferentes elementos e instancias que integran la educación, como instancia
global de interacción social, que tiene como finalidad esencial, lograr la
optimización de los procesos de enseñanza y aprendizaje, en los aspectos
técnicos, pedagógicos, sociales y administrativos, que atañe a todas las
actividades y a todas las personas que forman parte del hecho educativo y debe
ser ejercida mediante un trabajo cooperativo”.
En este orden de ideas, se hace referencia a la relevancia sociocultural
que tiene la educación la cual se puede apreciar al analizar los planteamientos
esbozados en la página editorial de la Revista Paradigma Educativo Guayana
(2005), donde se patrocina que “la educación hace la diferencia” y se continúa
argumentando que:
Estudiar no sólo implica acudir a las escuelas para obtener
conocimientos, recibir y procesar información. Allí debemos
aprender a compartir, a respetarnos, a formarnos como seres
humanos, a desarrollarnos como ciudadanos. Asistir diariamente a
la escuela,…, necesariamente nos debe convertir en seres humanos
sensibles ante los problemas propios y ajenos, responsables ante
nuestros deberes y vigilantes de nuestros derechos. (p.1).
Estas ideas esbozadas en la Revista Paradigma Educativo Guayana, se
maximizan cuando se revisa otra parte del mismo texto editorial, el cual
menciona que:
La educación, ……, debe estar orientada a formar un ser humano
integro, ciudadano ejemplar que además de proveerse de los medios
para su subsistencia, conozca y aplique el valor de compartir en
familia, respete al vecino, cuide y proteja al medio ambiente.
(Ibidem).
Estas ideas sobre la educación que se establecen en la referencia
anterior, indirectamente orientan hacia la relevancia que adquiere la
aproximación al Modelo Gerencial de Supervisión creativa “Ganador”, toda vez
que su objetivo básico, plantea la optimización de la administración de la
función supervisora en la Coordinación Educativa del Municipio Heres , con el
fin último de lograr elevar la calidad educativa en los planteles adscritos a la
mencionada Coordinación. Es decir que dada la trascendente importancia de la
educación como proceso sociocultural vital del hombre y de los pueblos. Y
siendo la supervisión educativa una de las instancias a quien corresponde
garantizarla. En esa medida se garantiza la factibilidad sociocultural del modelo
sugerido.
La supervisión educativa, dentro de sus funciones tiene asignadas áreas
tan importantes, a saber: Técnica, administrativa, social y pedagógica. Áreas
que si son atendidas suficiente y efectivamente, inciden en la calidad de los
servicios prestados en las instituciones educativas. Lo cual asigna una
factibilidad de tipo académico a la propuesta, pues su diseño tiene como uno de
sus objetivos, precisamente, apoyar al incremento de la calidad en los planteles
adscritos a la Coordinación Educativa Municipal de Heres.
En este sentido, cabe destacar el concepto de supervisión escolar
expresado por Anne Hicks, citada por Sánchez y otros (1986), que señala lo
siguiente: “La supervisión escolar
profesional
y
debe
entenderse
como
orientación
asistencia dadas por personas competentes en materia de
educación, cuando y donde sean
necesarias, tendientes al perfeccionamiento
de la situación total de la enseñanza y aprendizaje” (p.316).
Paralelamente, la educación como proceso de interacción sociocultural,
tiene una dimensión formal y otra de tipo informal. De tal manera que en el
sector formal de la educación son muchos los aspectos, proceso, actividades y
procedimientos que deben ser desarrollados a través del uso de criterios,
formatos, procedimientos y parámetros técnicos, que son orientados por el
órgano rector del área, que actualmente es el Ministerio para el Poder Popular
de la Educación.
De tal manera que se hace necesaria una instancia que apoye y coordine
los aspectos técnicos formales del sector educativo y precisamente, la
supervisión, bien sea sectorial o ejercida por los directivos, tiene la
responsabilidad de orientar técnicamente todos los procesos y procedimientos
que se desarrollan en el ámbito educativo. Esto asegura la factibilidad técnica
de la actual propuesta, pues, en la medida de que se optimice la administración
de la función supervisora educativa, se actualicen los supervisores y todos se
incorporen a planes de acción dirigidos a una elevación de la calidad educativa,
en esa medida se incrementarán técnicamente las labores en las diferentes
instancias educacionales.
En lo relativo a la factibilidad financiera, se revisará en dos vías
alternas, que permitirán aclarar un poco el panorama. En primer lugar, se
considera que la Gobernación del Estado Bolívar, maneja una inmensa cantidad
de recursos, por lo que sería muy fácil asignar lo que realmente corresponde y
necesita el sector educativo regional. Toda vez que el gobierno nacional ha
establecido la educación como una de sus prioridades.
En segundo lugar, la Coordinación Educativa, tiene asignada una partida
presupuestaria, que era proporcional al número de planteles que administraba
hasta el año anterior. Por lo que se justifica una revisión profunda del aspecto
económico, para que se le asignen los recursos suficientes, para acometer con
éxito la importante tarea que le corresponde. Hasta mediados del año escolar
2006-2007, se trabajó con unos sesenta (60) planteles y ahora deben asumirse
unas doscientas veintitrés (223) instituciones educativas nacionales y estadales,
además de la supervisión de los planteles municipales y privados.
Por lo tanto, se requiere que la Coordinación Educativa del Municipio
Heres, reciba el aporte económico suficiente, lo cual ya se está considerando en
el presupuesto que regirá en el próximo año fiscal. De tal manera que la
aplicación del modelo gerencial sugerido, tiene garantizados los recursos
económicos que se requieren, sólo faltaría la voluntad política para que se
realice la distribución que necesita el sector educativo municipal, justificada
plenamente por el número de planteles, alumnas, alumnos y el personal directa
o indirectamente involucrados en el proceso educativo regional.
Plan de Acción.
Para la ejecución de la aproximación al Modelo Gerencial de
Supervisión creativa “ganador”, es necesario definir una vía que permita su
implementación cierta en la Coordinación Educativa del Municipio Heres del
Estado Bolívar. Esa vía esta representada en su Plan de Acción, el cual se
representa en el cuadro 51.
El plan de acción que se presenta está elaborado en base a ciertos
elementos que se consideran fundamentales para la implementación real de
cualquier plan de esta índole. Estos elementos son:
o
Fase: donde
se enumeran las tres (03) fases que constituyen el Modelo
Gerencial de Supervisión creativa “Ganador”.
o
Etapa: por cada fase se consideran varias etapas que son necesarias para la
consecución de ésa fase. Por supuesto se mencionan sólo las más relevantes,
pues la dinámica de trabajo, indicará la realización de alguna otra que sea
menester incluir.
o
Actividades: por cada fase y etapa se proponen algunas de las actividades que
se consideran de mayor significación, recordando que en cada una de ellas,
pueden surgir otras, que se ubicarían de acuerdo con las posibilidades, de
acuerdo con la decisión del colectivo de trabajo.
o
Lapso de ejecución: espacio de tiempo en el cual se sugiere se realicen las
actividades. El cual no es estático y va a depender de varios factores
(capacidad del equipo, recursos, complejidad, necesidad, etc.), que le
asignarán su dimensión definitiva.
o
Responsables: personas y/o departamentos que deben estar pendientes de todo
lo relativo con cada actividad. Fundamental para la coordinación, seguimiento
y evaluación.
o
Recursos: se refiere a los aspectos humanos, materiales, financieros, equipos,
entre otros, necesarios para realizar eficientemente las actividades en la fecha
prevista.
Es fundamental subrayar que la ejecución de éste o cualquier plan
amerita no sólo del concurso y participación proactiva de todos los actores del
proceso en cuestión, sino de una constante evaluación y seguimiento que
permita mantener las informaciones sobre lo que está sucediendo, pudiendo
promocionar la gestión realizada y sobre todo, permitiendo realizar la
realimentación que se considere pertinente.
Cuadro 51.
Plan de Acción
FASE
1.
ETAPA
ACTIVIDADES
LAPSO DE EJECUCIÓN
RESPONSABLES
RECURSOS
1.
CONOCIMIENTO
- Dos (02) jornadas colectivas para analizar y
responder tres (03) interrogantes: ¿Qué
tenemos?, ¿Qué hacemos? ¿Cómo lo hacemos?
- Dos (02) jornadas colectivas para analizar y
responder cuatro (04) interrogantes:
¿Qué nos falta?, ¿Qué debemos hacer?, ¿Cómo
debemos hacerlo? y ¿La supervisión que se
requiere? Principios, dimensiones, tipos y
funciones.
- Dos (02) jornadas colectivas para analizar y
responder cuatro (04) interrogantes:
¿Cuál es el objetivo general?, ¿Premisas
esenciales?, ¿Cómo optimizar la administración
de la función supervisora? y ¿Cuáles son la
visión, misión y valores de la supervisión
educativa en el municipio Heres?
- Dos (02) jornadas colectivas para definir el
plan estratégico de supervisión.
- Una (01) Jornada colectiva para unificar
criterios sobre los procesos de Toma de
decisiones.
- Dos (02) jornadas colectivas para definir el
Organigrama funcional de la Coordinación
Educativa del municipio Heres, la creación de la
Coordinación Municipal de Supervisión y para
la asignación de la sede correspondiente.
- Una (01) Jornada colectiva para definir
responsables, instancias de Coordinación. y
equipos ganadores por productos.
- Una (01) Jornada colectiva para reflexionar y
lograr acuerdos sobre el tipo de Comunicación
requerida.
- Dos (02) jornadas colectivas para reflexionar y
acordar los estilos de Liderazgo que se proponen
y definir un programa de Motivación
consensuado
- Una (01) jornada colectiva para reflexionar y
acordar sobre la Evaluación y definir un
borrador del plan de propuesto.
-Se sugiere realizar toda la fase en
Julio del año anterior a su
implementación inicial.
Coordinadora municipal.
Coordinador de
Programas y Proyectos.
Coordinador de
Desarrollo Educativo.
Coordinador municipal de
Supervisión.
Humanos, físicos,
materiales y
presupuestarios, propios de
la Coordinación educativa
municipal.
Coordinadora municipal.
Coordinador de
Programas y Proyectos.
Coordinador de
Desarrollo Educativo.
Coordinador municipal de
Supervisión.
Supervisores de redes
especializadas.
Coordinadores
Directivos.
Humanos, físicos,
materiales y
presupuestarios, propios de
la Coordinación educativa
municipal.
REFLEXIÓN
E
2.
SENSIBILIZACIÓN
INDUCCIÓN
3.
VISUALIZACIÓN
1. PLANIFICACIÓN
2. TOMA DE
DECISIONES
3. ORGANIZACIÓN
2.
OPERATIVA
4. COORDINACIÓN
5. COMUNICACIÓN
6. INFLUENCIA
7. EVALUACIÓN
-El tiempo de las jornadas, se
determina en base a la temática a
desarrollar.
- La Planificación y Organización,
se deben acometer al comenzar el
año escolar (Septiembre).
-El resto de las fases se van dando
progresivamente, hasta trabajarlas
todas.
-Luego se van desarrollando con el
año escolar.
-El tiempo de las jornadas, se
determina en base a la temática a
desarrollar.
-La Evaluación, se va ejecutando
en forma continua durante el año
escolar, pero al finalizar, se deben
realizar jornadas especiales para
valorar y reorientar.
Cuadro Nº 51 (Cont.)
FASE
3.
EVALUATIVA
ETAPA
- SISTEMA DE
EVALUACIÓN
DE LA
SUPERVISIÓN.
ACTIVIDADES
-Tres Jornadas colectivas para analizar y
decidir sobre la propuesta del equipo
designado, sobre la Evaluación que se
aplicará y el Plan propuesto para realizarla.
Nota: Autor (2007).
LAPSO DE EJECUCIÓN
RESPONSABLES
RECURSOS
-Definir el sistema y plan a
utilizar a comienzos del año
escolar (Septiembre-Octubre).
-Tiempo de las jornadas por
determinar.
-La Coordinación municipal.
-La coordinación municipal
de supervisión.
-Todo el personal con
funciones supervisorias.
Humanos, físicos, materiales y
presupuestarios, propios de la
Coordinación educativa municipal.