Los trabajadores de mayor edad: estrategias para favorecer el

Los trabajadores de mayor edad: estrategias
para favorecer el mantenimiento de su capacidad
laboral y su intención de mantenerse
laboralmente activos (CapLab)
Jordi Fernández Castro (Investigador principal)
Universidad Autónoma de Barcelona
Enero de 2008-Mayo de 2010
RESUMEN
1
Equipo de Investigación
Investigador principal
Jordi Fernández-Castro. Doctor en Psicología. Catedrático de Psicología. UAB.
Miembros del equipo
María Luisa Crespo. Psicóloga. Coach. Profesora de RRHH. EADA.
Emma De Llanos. Psicóloga. Consultora. Directora Académica del Departamento de RRHH. EADA.
Helena Galdeano. Enfermera del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
Unitat de Salut Laboral R.S Lleida i R.S Alt Pirineu i Aran. Departament de Salut de la Generalitat de
Catalunya. Vocal de junta de la SCSMT.
Teresa Gené. Enfermera del Trabajo. Asfaltos Españoles. SCSMT.
Carme Gil. Psicóloga. Profesora/consultora de RRHH. EADA.
Maria Pau González. Psicóloga especialista en Clínica, Salud y Trabajo. Coordinación del
Programa para la atención integral a personas con enfermedades avanzadas y sus familiares.
Fundación "la Caixa". Institut Català d'Oncologia. SCSMT.
Joaquim Limonero. Doctor en Psicología. Profesor de Psicología. UAB.
Victòria López. Enfermera del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT.
Albert Mariné. Médico Psiquiatra y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
Responsable del programa Counseling Laboral. Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT.
Montserrat Molins. Médico del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
SERVIPREIN, Societat de Prevenció. SCSMT.
Xavier Orpella. Médico del Trabajo. Responsable del Servei de Medicina del Treball i Salut Pública
de Badalona Serveis Assistencials. SCSMT.
Pilar Peña. Médico del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
Responsable del Servei de Prevenció. Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT.
Montserrat Puiggené Vallverdú. Médico del Trabajo y Master en Prevención de Riesgos
Laborales. Responsable Unitat de Salut Laboral R.S. Lleida i R.S. Alt Pirineu i Aran. Departament de
Salut de la Generalitat de Catalunya. Miembro de la Junta de Gobierno y vocal para Lleida de la
SCSMT.
Ruth Ripoll. Médico del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales Adjunto de
la Unitat de Salut Laboral. Consorci Sanitari Integral. SCSMT.
Carme Riu. Médico del Trabajo y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales. Jefe de Sección de
Prevención de Riesgos Laborales del Departament d’Educació de la Generalitat de Catalunya.
Tatiana Rovira. Doctora en Psicología. Profesora de Psicología. UAB.
Rosa Maria Serrano. Médico del Trabajo y de Familia/Comunitaria. Adjunto al Servei de Prevenció.
Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT.
David Torrents. Psicólogo. Investigador en etapa predoctoral. Becario en el Proyecto CAPLAB.
UAB.
Maria Isabel Tortajada. Enfermera del Trabajo. Badalona Serveis Assistencials. SCSMT.
Marta Tortajada. Médico del Trabajo. Adjunto del Servei de Prevención. Hospital de Martorell.
SCSMT.
2
Resumen:
Las actuales características demográficas y económicas de los países de la
Unión Europea, y de España en particular, plantean un importante incremento
del porcentaje de trabajadores entre 50 y 65 años para los próximos años. El
objetivo del equipo de trabajo del proyecto CapLab ha sido el estudio y análisis
de los factores que, de manera específica, influyen en la capacidad laboral y el
bienestar de los trabajadores de más de 50 años. Además también se han
querido explorar posibles vías de actuación para mejorar estos factores. Para
ello se ha realizado una búsqueda sistemática de literatura. Posteriormente,
partiendo de los resultados de esa revisión, hemos realizado un estudio
cualitativo sobre la intención de los trabajadores mayores de 50 años de seguir
trabajando. Además, se han realizado tres estudios cuantitativos, sobre la
misma cuestión, en tres muestras diferentes: una de trabajadores de la
industria y los servicios, otra de docentes, y una tercera de trabajadores de
hospitales. Mediante estos trabajos, se ha establecido que la adecuación del
puesto de trabajo a las circunstancias específicas de la edad, la flexibilidad, el
reconocimiento, y unas relaciones intergeneracionales adecuadas, son factores
clave en el mantenimiento del bienestar y la capacidad laboral de los
trabajadores de más edad. Finalmente, se han realizado dos experiencias
piloto de mejora con trabajadores de más de 50 años, una en una escuela y
otra en un hospital, que han permitido ofrecer un modelo de intervención
integral.
Palabras clave: envejecimiento, jubilación anticipada, trabajadores mayores,
satisfacción laboral, promoción de la salud.
Abstract:
The current demographic and economic characteristics of European Union
countries, and of Spain in particular, pose a significant increase of the
percentage of workers between 50 and 65 years for next few years. The aim of
CapLab working-team has been to study and analyze the specific factors that
influence the working skills and the well-being of workers older than 50 years,
and to explore ways of improving them. To attain these objectives, a systematic
search of literature has been made, starting from which, a qualitative study has
been carried on the intention among older workers of keeping working or
retiring, Additionally, three quantitative studies on the same question have been
conducted in three different samples: one of industry and service workers,
another of teachers and a third one of hospital workers. It has been found that
the adjustment of work to specific circumstances of the age, the flexibility, the
recognition, and suitable inter-generation relationships, are key factors in the
maintenance of the work well-being and the working skills among the aged
workers. Finally, two pilot experiences of improvement have been made with
workers older than 50 years, one in a school and the other in a hospital. They
have made possible to set up a model of gobal intervention.
Key words: ageing, early retirement, older employees, job satisfaction, health
promotion.
3
Las actuales características demográficas de los países de la Unión Europea, y de
España en particular, plantean un importante incremento del porcentaje de
personas con edad avanzada para los próximos años. En el 2002 el consenso de
opinión del Consejo de Europa en Barcelona fue que la media de edad para la
jubilación, situada alrededor de los 60, debería elevarse en cinco años para el
2010. Las diferencias entre las situaciones de partida y los objetivos a alcanzar
son aún importantes (Morschhäuser y Sochert, 2006). Esta situación se ha
precipitado con la actual crisis económica y diferentes países de la UE han
planteado, o de hecho han realizado, un aumento en la edad de jubilación. La
consecuencia es una situación de riesgo para la sostenibilidad tanto de la
productividad como de la protección social. Diseñar y adoptar estrategias para
superar esta situación constituye una responsabilidad social compartida que, al ser
una realidad multifactorial, necesita de actuaciones simultáneas en diferentes
ámbitos y en múltiples sectores de la sociedad.
El camino para poder conseguir estos objetivos implica necesariamente un cambio
de las actitudes y de los comportamientos relacionados con la articulación de
estilos de vida y de entornos positivos para afrontar el reto del envejecimiento de la
población. Según la OMS, no existe un factor que explique por sí solo las
consecuencias de la edad avanzada sobre el bienestar. Conservar un buen estado
de salud y una capacidad positiva de trabajo son objetivos que vienen
determinados en gran medida por la articulación de condiciones, estilos de vida y
entornos de trabajo saludables (OMS, 2002). Sin embargo, la imagen social de la
edad avanzada está impregnada por su asociación con la enfermedad y el
deterioro. Los innegables cambios orgánicos que se producen con la edad y que
en ocasiones están relacionados con riesgos para la salud, no justifican ningún
decremento significativo en la capacidad laboral de los trabajadores de más edad
(Morschhäuser y Sochert, 2006).
El objetivo del equipo de trabajo del proyecto CapLab ha sido el estudio y análisis
de los factores que, de manera específica, influyen en la capacidad laboral y el
bienestar de los trabajadores de más de 50 años. Y, además, explorar las vías de
actuación para mejorar estos factores. Para ello hemos realizado una búsqueda
sistemática de literatura a partir de la cual hemos realizado un estudio cualitativo
sobre la intención de los trabajadores mayores de seguir trabajando o de jubilarse.
A parte, hemos realizados tres estudios cuantitativos sobre la misma cuestión en
tres muestras diferentes: una de trabajadores de la industria y los servicios, otra de
docentes, y una tercera de trabajadores de hospitales. Finalmente, hemos
realizado dos experiencias piloto de mejora con trabajadores de más de 50 años,
una en una escuela y otra en un hospital.
Búsqueda sistemática de la literatura.
La búsqueda se hizo con las bases de datos PubMed, PsycINFO y ScienceDirect.
Las palabras clave seleccionadas estuvieron relacionadas con los trabajadores de
mayor edad, como ageing, early retirement o older employees; que fueron
cruzadas con
palabras clave referidas al bienestar, como wellbeing, job
satisfaction o workability; y con las palabras clave work site o work place, para
limitar los resultados al ámbito laboral. El periodo de búsqueda fue de enero de
2003 a diciembre de 2009. La selección se realizó en dos fases, la primera para
4
seleccionar los artículos pertinentes y la segunda para evaluar su calidad
metodológica. Estas dos fases se realizaron mediante consenso entre cuatro
evaluadores.
De un total de 406 artículos hallados en la primera fase, finalmente se
seleccionaron tan sólo dieseis. Se realizó, también, una búsqueda de literatura
denominada gris, basada en los mismos principios que la realizada con la literatura
científica pero con criterios más flexibles y usando como base de datos Google y
webs institucionales. El criterio de selección fue hallar informes sobre experiencias
de intervención de mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de
mayor edad, con una metodología claramente expuesta. El resultado final fueron
cinco documentos.
La primera observación derivada del análisis de toda esta documentación es la
variedad de países, diseños utilizados, tipos de empleo, distribuciones de género y
medidas de bienestar utilizadas. Las muestras locales dificultan la generalización y
se debe considerar que las circunstancias familiares, culturales y otros factores
externos al trabajo pueden influir diferencialmente en la relación entre bienestar y
jubilación anticipada. Esta variabilidad podría también deberse a influencias de
género, que han sido encontradas en la literatura de jubilación anticipada, en
relación a, por ejemplo, la importancia del estado profesional del cónyuge o los
compromisos familiares (Elovainio y cols., 2003; Szubert y Sobala, 2005; Artazcoz
y cols., 2009). Son necesarios, por lo tanto, estudios más equilibrados y
representativos de diferentes profesiones y países, como el llevado a cabo por
Siegrist y cols. (2006).
Los trabajos sobre bienestar y jubilación anticipada se han centrado en las
intenciones de jubilación anticipada, por un lado, y en comparar los jubilados
anticipadamente con los retirados a la edad obligatoria, por otro lado. Cuando se
ha considerado las intenciones de jubilación anticipada como el la variable
dependiente, se dispone de la ventaja de no tener que la necesidad de esperar
hasta edad de jubilación para analizar las razones de la decisión, pero esto hace
necesario hablar de la validez predictiva de estas intenciones como medida de
jubilación real. Según muchos autores (Adams, 1999; Taylor & Shore, 1995;
Henkens & Tazelaar, 1997), hay una correlación alta entre estas dos medidas, así
que parece que las intenciones podrían ser una medida válida de jubilación
anticipada. Además, nuestro análisis no encuentra diferencias significativas entre
este dos tipo de trabajos. Pero el pequeño número de estudios longitudinales en
jubilación anticipada real, y la carencia de suficientes variables de control incluidas
en ellos, hacen necesarios todavía más estudios sobre esta cuestión. Podría ser
que, a pesar de la correlación alta entre intenciones de jubilación anticipada y
jubilación anticipada real, otros factores más potentes influyen en las decisiones
definitivas.
También se ha hallado una gran variabilidad en los índices de prevalencia de las
intenciones de jubilación anticipada. Estas diferencias podrían ser explicadas por
políticas laborales distintas, factores culturales y tipos de empleo. En todo caso,
esta variabilidad revela la necesidad de que en el momento de diseñar
intervenciones para grupos específicos, analizar hasta qué punto se puede aplicar
el conocimiento provinente de la literatura internacional disponible hasta la fecha .
5
Esto es especialmente importante tanto cuando los programas de jubilación
anticipada sean atractivos, como cuando hay equilibrio entre los “pull factors”
(aquellos que hacen atractiva la jubilación), entre los cuales los incentivos
monetarios son determinantes, y los “push factors” (que hacen difícil seguir
trabajando), entre los que la falta de bienestar puede ser especialmente
determinante (Bidewell et al., 2006; Naumanen, 2006). Una recomendación
importante para la investigación en el tema que nos ocupa, es la necesidad de
explicar los programas de jubilación específicos disponibles para las muestras
estudiadas, cosa que pocos artículos hacen de manera explícita.
Con todo, la importancia del bienestar como un factor especialmente relacionado a
la intención de seguir laboralmente activo, o no, ha sido apoyada por la evidencia.
Aún así, los trabajos sobre las intenciones de jubilación anticipada proporcionan un
conocimiento más profundo sobre el asunto, cuando muestran que la influencia de
este factor es independientemente de los factores organizacionales y relacionados
con la calidad del empleo, que son cruciales en determinar el estrés laboral
(Karasek y Theorell, 1990; Siegrist, 1996). Además, se ha podido encontrar un
cierto apoyo empírico a la noción que existe una interacción estos dos tipos de
factores a la hora de influir en las intenciones de jubilación anticipada (Heponiemi
et al., 2006). Estos descubrimientos tienen, al menos, dos implicaciones
importantes: primero, las intervenciones dirigidas a mejorar el bienestar de los
empleados de mayor edad, centrarse en los factores organizacionales y de calidad
del empleo, podrían no ser suficiente, puesto que el bienestar no depende
únicamente de ellos; segundo, cuándo el objetivo es potenciar el bienestar para
aumentar la motivación para mantenerse laboralmente activo, es importante de
considerar el efecto moderador que los factores organizacionales y los factores de
calidad del trabajo pueden tener en su relación.
Conclusiones de la búsqueda sistemática de literatura:
•
•
•
•
•
La salud y el mantenimiento de la capacidad laboral de los trabajadores
de mayor edad es un tema de importancia emergente en el contexto de
la evolución demográfica.
Hay evidencia a favor de la influencia diferencial del bienestar en las
intenciones de jubilación anticipada, más allá de lo organizativo y de los
factores relacionados con la calidad del empleo
Posiblemente existe una interacción entre la calidad del empleo y los
factores organizacionales con el bienestar y satisfacción laborales en los
diferentes contextos laborales.
Es necesario explorar más la relación entre estos factores laborales y la
jubilación anticipada; especialmente son necesarios estudios
longitudinales que podrían proporcionar una explicación más exhaustiva
de los factores implicados en la motivación para jubilarse
anticipadamente o seguir trabajando.
El desarrollo de la investigación y el desarrollo de iniciativas para la
promoción de la salud de los trabajadores de mayor edad es muy
desigual en los países desarrollados, en España es necesario
desarrollar un mejor conocimiento de las peculiaridades de los
trabajadores de mayor edad para poder desarrollar intervenciones
adecuadas.
6
Estudio cualitativo
En este estudio se pretendió identificar qué factores relacionados con el
bienestar laboral se pueden aplicar específicamente a los trabajadores
mayores de 50 años, y qué factores animan o desaniman a los trabajadores
(factores push/pull) a seguir con su actividad laboral hasta la edad máxima de
jubilación. Dado que no se puede suponer que estos factores sean
homogéneos, se cuidó que los participantes fueran de diferentes actividades
laborales, con distinta importancia del esfuerzo físico en su actividad, tanto con
responsabilidad de dirección de personas como sin ellas, con diferentes
horarios de trabajo, y de localidades distintas.
Para ello, se realizaron 16 grupos focales de personas mayores de 50 años de
varios sectores y actividades con un total de 137 participantes, que se
complementaron con tres grupos focales de informantes clave que, aunque no
estuvieran en esa franja de edad, podían dar información complementaria y útil
en relación a la situación de los trabajadores mayores de 50 años (directivos y
trabajadores jóvenes).
Los grupos estuvieron formados por un mínimo de 7 personas y un máximo de
diez.
Los participantes de un mismo grupo pertenecían a diferentes
organizaciones de cada sector. Los participantes fueron siempre voluntarios
que firmaban su consentimiento informado antes de iniciar la discusión, en el
que autorizaban a grabar la sesión y en el que los investigadores se
comprometían a guardar el anonimato de los participantes y a devolver
información a quien los solicitase. Las sesiones se grabaron en audio digital y
tenían una duración máxima de 75 minutos.
Las preguntas formuladas a los asistentes a los grupos focales de trabajadores
mayores de 50 años fueron:
1. ¿Qué cosas os hacen fácil o difícil el trabajo?
2. ¿Qué ventajas e inconvenientes le veis a dejar de trabajar para jubilaros?
3. Si pudieseis elegir entre jubilaros o seguir trabajando, ¿qué tendría que
pasar para que decidieseis seguir trabajando?
El análisis de todas estas sesiones permiten confirmar los factores identificados
en la literatura en relación al bienestar de trabajadores mayores de 50 años se
confirman: la importancia de un equilibrio entre las demandas, el control y el
reconocimiento, y la influencia del apoyo social (Karasek y Theorell, 1990;
Siegrist, 1996). La información obtenida de los grupos focales nos permite
además darle un contenido más específico al control que este colectivo de
edad considera importante, y ayuda a conocer a qué tipo de reconocimiento
son más sensibles (ver Figura 1).
7
RESULTADOS PREGUNTA 1 (Mapa conceptual)
Relaciones que empeoran
el bienestar
Relaciones que ayudan
al bienestar
CAMBIOS EN EL CONTEXTO SOCIAL
CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
Relaciones intergeneracionales
“Tenemos que preocuparnos demasiado de los trabajadores jóvenes, no son
proactivos, y no tienen la actitud correcta” (AE)
“La gente jóven no quiere escuchar a los mayores, no quieren aprender de la
experiencia” (IM)
Falta de influencia y de reconocimiento
Relaciones que empeoran
/ ayudan al bienestar
“No nos dan la oportunidad de reorientar nuestra carrera laboral, piden formación
específica, mientras que la experiencia no cuenta para nada” (E)
“Hay una falta de reconocimiento de los trabajadores mayores, no nos tienen en
cuenta” (M)
Cambios de rol
Demandas
“Las tecnologías cambian demasiado
rápido” (I)
“Las políticas educativas cambian
demasiado, no tenemos tiempo de
adaptarnos a estos cambios” (MEP)
“Políticas publicas cambian cada cuatro
años, lo que implica trabajar con planes
a corto plazo” (S)
“El médico ya no tiene el protagonismo
en el proceso de curación del enfermo”
(M)
“Antes los trabajadores mayores eran un
valor para las empresas, ahora ya no nos
necesitan” (IM)
“La sociedad ha cambiado, los niños
ahora son como pólvora” (PS)
Preocupaciones
de salud
“Vivimos constantemente el
dolor del otro, y sus miserias
pueden hacernos mucho daño.
Esto agota, y a veces
abandonas” (AE)
“Nos sentimos agobiados y
cansados, vivimos con
demasiada presión y mala
planificación” (M)
“Una presión sistemática e
injustificada puede hacerte
enfermar” (IM)
Sentido del
trabajo
BIENESTAR
LABORAL
“Todo es más fácil si te gusta
lo que haces” (S)
“A lo mejor trabajamos mejor
bajo presión, pero no es
gratificante” (IM)
“No voy contenta al trabajo, es
todo muy frío” (E)
APOYO SOCIAL Y
CLIMA DE EQUIPO
“Trabajar en equipo es mejor” (MEP)
“Trabajar en equipo hace más fácil el trabajo duro” (AE)
“Los compañeros te dan un buen clima de trabajo” (S)
EDAD
Cambios físicos y
cognitivos
Cambios en intereses y
prioridades
“No puedo hacer muchas cosas a la
vez, antes podía, y tengo que hacer un
esfuerzo para recordarlo todo” (PS)
“Más fatiga, y problemas de sueño
relacionados con la edad” (I)
“He trabajado mucho. Ahora me toca
disfrutar y dedicar más tiempo a mis
hobis” (PS)
“Me gustaría hacer más trabajo de
especialista, y menos trabajo
asistencial” (M)
Experiencia
“La experiencia ayuda a hacer el trabajo más rápido, y más automático” (I)
Cambios en las necesidades familiares
“Tenemos menos cargas familiares, los hijos son mayores. Podemos dedicar más
horas al trabajo” (MEP)
“Tenemos que cuidar de los mayores de la familia” (PS)
Figura 1. Mapa conceptual que representa los determinantes del bienestar
laboral en trabajadores mayores de 50 años.
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Así, en relación al control, se constata que no quieren únicamente tener
decisión sobre sus tareas y responsabilidades, sino participar en la toma de
decisiones de su proceso hacia la jubilación.
Y el reconocimiento responde a querer que se valore su experiencia, por parte
no sólo de los directivos, sino sobretodo de sus compañeros de trabajo o
personas a las que prestan sus servicios. Y en este sentido, parece que una de
las fuentes mayores de reconocimiento la encuentran en la posibilidad de
realizar formación a compañeros de trabajo. Al mismo tiempo, en relación al
reconocimiento, sufren especialmente con la sensación de que, a pesar de su
implicación, dedicación y tiempo que llevan en la empresa, sus demandas no
se tienen especialmente en cuenta.
Al mismo tiempo han surgido otros factores, específicos de este grupo de edad,
que se reflejan en su preocupación por la adaptación al nuevo rol de jubilado,
así como en los cambios necesarios que se proponen para seguir trabajando
manteniendo el bienestar: la necesidad de centrarse en las relaciones
intergeneracionales, percibida como una demanda adicional que no se
reconoce en absoluto por parte de las organizaciones, la necesidad de ajustar
sus funciones de trabajo a las nuevas circunstancias relacionadas con la edad,
y la solicitud para formar parte de este proceso de reajuste de sus carreras que
les permita una transición gradual a la jubilación.
La percepción de los directivos de Recursos Humanos va en casi todos los
aspectos en sintonía con aquello expresado por los trabajadores mayores de
50 años, siendo la relación intergeneracional con los trabajadores jóvenes y las
dificultades que ello conlleva lo único a lo que no parece dársele la misma
importancia. Así, los directivos de Recursos Humanos coinciden globalmente
en lo que es importante para estos trabajadores en relación a su bienestar
laboral, y a las medidas que se deberían emprender en este sentido, pero en
cambio reconocen que ello no se está haciendo como se debería, por
dificultades con la cultura organizativa que no entiende la ganancia que puede
haber en adaptar responsabilidades, roles y tareas para permitir ajustes de
perfil que optimice la aportación de cada persona a la empresa.
Ello es coherente con el hecho de haber hallado tan pocas publicaciones sobre
intervenciones que se han hecho con este colectivo de trabajadores, a pesar de
ser una demanda que viene bien apoyada por los pocos resultados publicados
en este sentido. Así, por un lado el estudio de de Boer et al. (2004), ya
comentado en la fase 1 de este informe, demuestra cómo una intervención que
mejora el bienestar laboral consigue al mismo tiempo retrasar la edad de
jubilación anticipada; por el otro, un trabajo de Pransky, Benjamin y Savageau
(2005) demuestra cómo una intervención dirigida a dar apoyo a las personas
que están de baja (en el mismo sentido citado por los directivos de Recursos
Humanos de nuestro estudio), afecta positivamente al bienestar laboral de los
trabajadores que se benefician de este servicio, y disminuye sus intenciones de
jubilarse anticipadamente.
En cuanto a las relaciones intergeneracionales, es ya conocido el hecho de que
tener que tutorizar a gente joven, sin que esta labor conste en su perfil de
9
tareas se ve en algunos colectivos como una demanda añadida a las muchas
que ya implica su trabajo (Moncada, Llorens y Sánchez, 2005). Pero más allá
de este dato, la información obtenida en nuestros grupos focales añade que
aparecen otros conflictos intergeneracionales, que tienen que ver con los
valores del trabajo que uno y otro colectivo se supone, y con el reflejo que ello
tiene en las tareas realizadas y la dedicación a las mismas. Este cambio de
valores generacional está en parte causado por el contexto social cambiante
(precariedad laboral y temporalidad de los trabajos) y se agrava por políticas
empresariales poco sensibles a este tema. En este sentido, los mayores de 50
años se quejan de que la organización cuida más a los trabajadores jóvenes,
por la posibilidad de que no quieran seguir con ellos, a veces en detrimento de
las condiciones de los trabajadores más mayores y que llevan más tiempo en la
empresa. Todo ello pone el contexto propicio para el conflicto: los mayores
piden poder descansar, pero para ello exigen un esfuerzo a los jóvenes que
ellos no están en condiciones o en disposición de dar. Así pues, medidas
dirigidas a la sensibilización de ambos colectivos al respecto de valores y
aportaciones de unos y otros, políticas empresariales que no agraven el
problema, y la búsqueda de soluciones alternativas a la demanda de menor
responsabilidad de los mayores que no pasen por cargar de excesivo trabajo a
los jóvenes, pueden sin duda ayudar a que las relaciones intergeneracionales
en la empresa sean una fuente de apoyo social y de buen clima de equipo,
factores bien conocidos como protectores del bienestar laboral (Elovainio y
cols., 2005).
Conclusiones del estudio cualitativo
•
•
•
•
El equilibrio entre las demandas laborales, el control y el reconocimiento
es el punto clave de la satisfacción laboral de los trabajadores de más
de 50 años.
También se ha puesto de relieve la necesidad del ajuste de las tareas
laborales a las circunstancias relacionadas con la edad y la experiencia
de los trabajadores.
Las relaciones intergeneracionales han aparecido como un factor que
puede favorecer tanto el bienestar como el malestar laboral.
Hay una necesidad de facilitar la transición a la nueva situación de
jubilado.
Estudio Cuantitativo
En este estudio se pretendió contrastar el peso del bienestar laboral; entendido
como salud percibida, capacidad laboral y competencia percibida, y de la
calidad del empleo, en la intención de seguir la actividad laboral hasta la edad
máxima de jubilación en trabajadores mayores de 50 años. A partir de las
conclusiones del estudio cualitativo, se consideró que era muy importante
evaluar entre las características del la calidad del empleo, especialmente la
carga de trabajo, la flexibilidad, el reconocimiento y las relaciones
intergeneracionales. Como aportación nueva, se pretendió también considerar
todos estos factores junto con la imagen de la jubilación. Dado que no se
10
puede suponer que la importancia de estos factores sea homogénea en
cualquier circunstancia, se planificó que los participantes fueran de ambos
sexos, de diferentes actividades laborales, con distinta importancia del esfuerzo
físico en su actividad, tanto con responsabilidad de dirección de personas como
sin ella, con diferentes horarios de trabajo y de localidades distintas. Como no
existen estudios previos específicos en nuestro país, como punto de partida
para empezar a describir la situación de los trabajadores de más de 50 años,
se seleccionaron tres ámbitos distintos: el de empleados de la industria y
servicios, el de docentes de primaria y secundaria y el de trabajadores de la
sanidad, incluyendo médicos enfermeras y auxiliares. La decisión de trabajar
con tres muestras de sectores amplios fue tomada para eludir una muestra
general de empleados que al contener tantas circunstancias particulares
diferenciadas, dificultaría llegar a conclusiones particulares y también para
eludir el trabajar con grupos tan definidos que las conclusiones del estudio
fuesen difíciles de generalizar.
Estudio cuantitativo 1: Trabajadores de la industria y servicios mayores de 50
años.
La muestra fue de conveniencia con cuotas representativas respecto el sexo, el
sector de actividad y tener o no personal a su cargo; y fue reclutada por los
servicios de salud laboral de la red CapLab. Se ofreció participar a trabajadores
mayores de 50 años, por cuenta ajena, del sector industrial o de servicios (se
excluyó el sector primario y el de la construcción). No se incluyeron aquellos
trabajadores que hubieran estado de baja en el último mes. La muestra se
reclutó entre abril y julio de 2009. Se repartió en mano a los posibles
participantes un cuadernillo dentro de un sobre con el cuestionario, en la
primera página del cual había una explicación del trabajo y sus objetivos, el
compromiso de anonimato de los datos recogidos y la explicación que la
participación era voluntaria. Los participantes que rellenaron el cuestionario lo
pudieron retornar dentro del sobre cerrado, Se repartieron un total de 200
cuestionarios y se recogieron 186 con datos válidos (93%). De los participantes
definitivos 105 (56,5%) fueron hombres y 81 (43,5%) mujeres, el 80,6% estaba
casado y el 76% tenía hijos. La edad mínima fue de 50 años y la máxima de
67, siendo la media de 55,6. La muestra se dividió en dos grupos para poder
compararla en función de la edad: trabajadores con edad igual o menor a 55
años, y trabajadores mayores de esa edad. El 10,8% eran trabajadores del
sector industrial con personal a su cargo, el 18,3% personal del sector industrial
sin personal a su cargo, el 24,7% personal del sector servicios, y el 39,8%
personal del sector de servicios sin personal a su cargo.
El cuestionario se desarrolló para evaluar cuantitativamente los conceptos
clave identificados en el estudio cualitativo previo; especialmente la carga de
trabajo, el reconocimiento, la influencia y participación en la toma de
decisiones, y las relaciones intergeneracionales; junto con la salud percibida, y
los problemas de salud. También se evaluaron los beneficios percibidos de
jubilarse y los beneficios percibidos de seguir trabajando. El diseño del
cuestionario se contrastó, además con la encuesta de condiciones laborales de
Moncada, Llorens y Kristensen (2002) y el cuestionario de Work Ability de
Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne y Tulkki (1998).
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La versión final del cuestionario para la recogida de los datos estuvo constituido
25 preguntas distribuidas en cuatro partes. En la primera parte se recogieron
los datos sociodemográficos de los participantes: edad, sexo, estado civil,
número de hijos, personas dependientes a su cargo, nivel de estudios y
laborales, categoría profesional, sector de actividad, tamaño de la empresa y
turno de horario. En una segunda parte se preguntó por la percepción de la
salud, el tiempo de baja por enfermedad en el último año, la presencia de
enfermedades o lesiones y, finalmente, la capacidad laboral en relación al
estado de salud. En la tercera parte se preguntó por la intención de
permanecer activo hasta la edad obligatoria de jubilación (en una escala likert
de cinco niveles), por la competencia laboral percibida. Además, se evaluaron
los factores relacionados con la calidad de su puesto de trabajo. Finalmente, en
la cuarta parte se pregunto por las ventajas e inconvenientes percibidos en la
jubilación.
Intención de jubilarse
anticipadamente
Buena Salud
percibida
Mala salud
percibida
Total
TOTAL
Total
Servicios sin
personal a su
cargo
Mala salud
percibida
Recuento
% de buena salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% de mala salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% fila
% columna
%del total
Recuento
% de buena salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% de mala salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% fila
% columna
%del total
Servicios con
personal a su
cargo
Buena Salud
percibida
Industria sin
personal a su
cargo
Intención de seguir
trabajando
Industria
con personal a
su cargo
Tabla 1. Porcentaje de trabajadores con intención de jubilarse anticipadamente y con
intención de seguir trabajando en función de la salud percibida, del sector de actividad
y si tiene o no personal a su cargo.
6
7,2
85,7
6,5
1
11,1
14,3
1,1
7
7,6
100
7,6
10
16,9
83,3
13,7
2
14,3
16,7
2,7
12
16,4
100
16,4
15
18,1
88,2
16,3
2
22,2
11,8
2,2
17
18,5
100
18,5
10
16,9
66,7
13,7
5
35,7
33,3
6,8
15
20,5
100
20,5
28
33,7
96,8
30,4
1
11,1
3,4
1,1
29
31,5
100
31,5
13
22
92,9
17,8
1
7,1
7,1
1,4
14
19,2
100
19,2
34
41,0
87,2
37
5
55,6
12,8
5,4
39
42,4
100
41,4
26
44,1
81,3
35,6
6
42,9
18,8
8,2
32
43,8
100
43,8
83
100
90,2
90,2
9
100
9,8
9,8
92
100
100
100
59
100
80,8
80,8
14
100
19,2
19,2
73
100
100
100
12
La prevalencia de la intención de jubilarse anticipadamente hallada en esta
muestra (ver tabla 1) es más baja que la media europea, y mucho más baja
que la media encontrada para España en el estudio de Siegrist y cols. (2006).
Dada la gran variabilidad de prevalencia de la intención de jubilarse hallada en
los estudios anteriores, sería prematura valorar esta cifra como alta o baja en
sentido absoluto, pero si que puede servir como nivel de referencia para
comparar con otros estudios que se realicen en el futuro.
Respecto a los factores que influyen en la intención de jubilarse
anticipadamente, se ha comprobado que el sexo, la formación u otras
condiciones objetivas como el horario o los ingresos no determinan diferencias
significativas, mientras que el bienestar y ciertos aspectos de la calidad del
empleo tienen una relación más estrecha. Este resultado no es algo nuevo,
pero va en línea con trabajos anteriores que han puesto de manifiesto que la
motivación y la satisfacción laboral no depende exclusivamente de las
condiciones objetivas del puesto de trabajo, sino más bien del ajuste del
trabajador al mismo, lo que incluye su propia percepción y las circunstancias
personales.
Se ha podido comprobar que la percepción de salud es la variable más
relacionada con la intención de seguir trabajando hasta la edad máxima, hecho
que confirma la conclusión de la mayoría de los trabajos, pero además añade
un matiz diferencial: El hecho de sufrir algún problema de salud concreto no
está necesariamente relacionado con la intención de jubilarse, sino que lo
importante parece ser la percepción general del estado de salud; es decir, la
sensación de bienestar, más que la mera ausencia o presencia de trastornos o
molestias especificas.
La calidad del empleo también está relacionada con la intención de jubilarse,
pero no todos los aspectos tienen la misma importancia, no parece que la
presión o la demanda sean importantes; sin embargo los resultados indican
tres factores clave que confirman buena parte de los resultados del estudio
cualitativo que son la flexibilidad horaria, que sean tenidas en cuenta las
propias opiniones, y el apoyo social de los compañeros de la misma
generación.
La imagen de la jubilación, en general, no es positiva. Por el contario, seguir
trabajando se ve positivo en términos de relación personal y no solamente por
motivos económicos. Es decir, observamos que los trabajadores que quieren
seguir trabajando aducen como argumentos positivos que favorece la
realización personal y la vida familiar y personal, mientras que los que desean
jubilarse creen que jubilarse empeorará su salud y su realización personal. Esto
puede ser debido a que a peor salud percibida se desea la jubilación, pero no
se es optimista respecto a que la salud mejore con la jubilación. Estos
resultados son coherentes y complementarios con los hallados por Bidewell y
cols. (2006) en los que queda patente el deseo de llegar a la jubilación con
buena salud para poder disfrutarla. De esta manera, la percepción de declive
en la salud estaría relacionada con un deseo de jubilarse cuando antes,
aunque no se crea que la salud mejore con la jubilación.
13
Al analizar todos estos factores conjuntamente, el modelo de regresión
resultante contempló la flexibilidad en la presencia en el lugar de trabajo, el
apoyo social de los compañeros (pero no de los más jóvenes), y la percepción
del trabajo, como beneficioso para la realización personal (que indica
indirectamente una imagen negativa de la jubilación). Pero en este modelo la
salud percibida no aparece la relación que hay entre la salud percibida y la
intención de mantenerse laboralmente activo. Aunque esta relación es patente,
no es directa ni independiente de la relación con otros factores, como se
apuntaban en los trabajos de Elovainio y cols. (2005) y Satinen y cols. (2006).
Estudio cuantitativo 2: Trabajadores de la sanidad mayores de 50 años.
El segundo estudio cuantitativo se centró en el sector sanitario. Tal y como ha
quedado de manifiesto en el estudio cualitativo, aunque se puede apreciar un
conjunto de factores relacionados con el bienestar laboral comunes a todos los
trabajadores mayores de 50 años, el sector y el tipo de trabajo determina unas
diferencias tan importantes que desaconseja un análisis conjunto. Por lo tanto,
en este estudio se usó el mismo cuestionario de evaluación desarrollado en el
estudio anterior aplicado a una muestra de trabajadores sanitarios en
hospitales de tamaño medio, diferenciado en médicos, enfermeros y auxiliares
de clínica. Para conseguir mayor homogeneidad se escogió trabajadores
sanitarios solamente de hospitales, puesto que el trabajo en la asistencia
primaria tiene unas características diferenciadas.
Los participantes en el estudio fueron reclutados en el Hospital de la
Corporación Sanitaria Parc Taulí de Sabadell, el Hospital Municipal de
Badalona, el Hospital Creu Roja de Hospitalet, el Hospital Dos de Maig de
Barcelona y el Hospital de Martorell, todos ellos hospitales de la provincia de
Barcelona. La muestra fue de conveniencia, segmentada en médicos,
enfermeros y auxiliares, con cuotas proporcionales al tamaño de la plantilla de
cada hospital. Los servicios de salud laboral de cada hospital se encargaron de
reclutar a los participantes. Se ofreció participar a trabajadores mayores de 50
años los hospitales citados. El haber estado de baja en el último mes fue un
criterio de exclusión. La recogida de datos se llevó a cabo entre los meses de
mayo y diciembre de 2009. El cuestionario autoadministrado se repartió en
mano a los posibles participantes, dentro de un sobre. En la primera página del
cuestionario se explicaba el trabajo y sus objetivos, el compromiso de
anonimato de los datos recogidos y el hecho de que la participación era
voluntaria. Los participantes que rellenaron el cuestionario lo pudieron retornar
dentro del sobre cerrado. El conjunto de trabajadores de los cinco hospitales
era de 1011 personas, se repartieron un total de 360 cuestionarios y se
recogieron 258 con datos válidos, por lo que el porcentaje de respuesta fue del
69,4%. La muestra definitiva estuvo compuesta por 258 personas, 78 médicos
(30,2% de la muestra), 127 enfermeros (49,2% de la muestra) y 53 auxiliares
(20,5% de la muestra).
En el segmento de los médicos, el 64,15% fueron hombres y el 34,6% mujeres,
el 80,8% estaba casado y el 87,3% tenía hijos. La edad mínima fue de 50 años
y la máxima de 69, la media fue de 55,8 años.
14
En el segmento del personal de enfermería, el 91,3% fueron mujeres y el 8,7%,
hombres, el 87,4% estaba casado y el 89,4% tenía hijos. La edad mínima fue
de 50 años y la máxima de 64, la media fue de 54,2 años.
Tanto en los profesionales de enfermería como en el de auxiliares, el
porcentaje entre hombres y mujeres no está, obviamente, equilibrado pero es
representativo de la proporción real que hay en las plantillas sanitarias en
nuestro país. La edad de los trabajadores se dividió en dos grupos para poder
compararla: trabajadores con edad igual o menor a 55 años, y trabajadores
mayores de esa edad.
Se utilizó el mismo cuestionario que en el estudio cuantitativo 1.
El análisis de los resultados en el grupo de trabajadores sanitarios coincide con
la muestra de industria y servicios en el sentido de hallar unas intenciones de
seguir trabajando altas, incluso en un grado un poco mayor (ver tabla 2).
Sin embrago difiere en otros aspectos, la salud percibida aquí no es un factor
importante en la intención de jubilarse. Los factores relacionados con la
intención de seguir trabajando son el nivel de ingresos, la autonomía y la
percepción de una demanda laboral no extremadamente alta. Dado que los
médicos son los que más cobran, más autonomía declaran y perciben menor
demanda, podría ser que estos factores no estuviesen directamente ligados
con la intención de mantenerse en el trabajo y la diferencia se pudiera deber al
estatus profesional.
También llama la atención que el padecer algún trastorno está relacionado con
la menor intención de mantenerse activo, hecho que no se ha detectado en la
muestra de industria y servicios. Naturalmente que el hecho de estar tratando
con trabajadores de la sanidad, puede explicar que las actitudes hacia la salud
y el trabajo sean diferentes de la del resto de empleados.
Finalmente, se puede apreciar también que, a diferencia de los empleados de
la industria y los servicios, observamos que los que quieren mantenerse activos
no creen que jubilarse anticipadamente sea beneficioso para su salud, mientras
que los que desean jubilarse piensan que la jubilación irá bien para su salud.
Al analizar todos estos factores conjuntamente, se confirman estas
observaciones. El modelo de regresión resultante contempla la percepción del
trabajo como beneficioso para la realización personal y, negativamente, la
percepción que la jubilación puede beneficiar la salud y a la realización
personal. Por ello parece que la imagen negativa de la jubilación tiene un peso
importante. También tiene una importancia independiente, pero pequeña, la
flexibilidad en la presencia en el lugar de trabajo.
15
Total
Intención de jubilarse
anticipadamente
Buena Salud
percibida
Mala salud
percibida
Total
TOTAL
Mala salud
percibida
Recuento
% de buena salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% de mala salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% fila
% columna
%del total
Recuento
% de buena salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% de mala salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% fila
% columna
%del total
Auxiliares de
clínica
Buena Salud
percibida
Personal de
enfermería
Intención de seguir
trabajando
Personal
médico.
Tabla 2. Porcentaje de empleado en la sanidad con intención de jubilarse
anticipadamente y con intención de seguir trabajando en función de la salud percibida
y de la categoría profesional.
53
43,4
89.8
36,1
6
24
10,2
4,1
59
40,1
100
40,1
14
20,3
93,3
14,9
1
4
6.7
1,1
15
16
100
16
49
40,2
83,1
33.3
10
40
16,9
6,8
59
40,1
100
40,1
47
68,1
75,8
50
15
60
24,2
16
62
66
100
66
20
16,4
69
13,6
9
36
31
6,1
29
19,7
100
19,7
8
11,6
47,1
8,5
9
36
52,9
9,6
17
18,1
100
18,1
122
100
83
83
25
100
17
17
147
100
100
100
69
100
73,4
73,4
25
100
26,6
26,6
94
100
100
100
Estudio cuantitativo 3: Trabajadores de la enseñanza mayores de 50 años.
El tercer estudio cuantitativo se orientó hacia el sector educativo, dado el
volumen importante de trabajadores mayores de 50 años que emplea. En este
estudio se usó el mismo cuestionario de evaluación de los estudios 1 y 2
aplicado a una muestra de docentes de educación primaria y secundaria,
pertenecientes tanto a centros de titularidad pública como de titularidad privada
con concierto.
Los participantes en el estudio fueron reclutados por los miembros de la red
CapLab a partir de una lista de conveniencia de centros educativos, que fueron
segmentados por nivel educativo (primaria y secundaria), por la titularidad del
centro (pública o privada con concierto educativo con la administración), y
localización geográfica (en cuotas representativas del conjunto de centros
educativos de Cataluña). Se contacto con la dirección de los centros para
16
recabar su participación y, en caso afirmativo, se les hacía llegar una carta
donde se explicaban los objetivos de la investigación y el procedimiento a
seguir, además de agradecer la colaboración. Las direcciones de los centros
también recibían los cuestionarios necesarios dentro de un sobre, para que los
repartieran entre los docentes de más de 50 años de su centro y fuera devuelto
en el sobre cerrado. El cuadernillo con el cuestionario tenía en su una
explicación del trabajo y sus objetivos, el compromiso de anonimato de los
datos recogidos y la explicación que la participación era voluntaria. La muestra
se reclutó entre mayo de 2009 y enero de 2010. En conjunto se contactó con
27 centros. Se repartieron un total de 300 cuestionarios y se recogieron 203
con datos válidos, por lo que el porcentaje de respuesta fue del 67,8%. La
muestra definitiva estuvo compuesta por 203 personas, de los cuales el 69%
eran mujeres y el resto hombres. La edad mínima fue de 50 años y la máxima
de 73, siendo la media de 55,2 años, el 83,7% estaban casados y el 87%
tenían hijos. Como en los estudios anteriores, la edad de los docentes se
dividió en dos grupos para poder compararla: personas con edad igual o menor
a 55 años, y mayores de esa edad. El 33,3% fueron docentes de escuelas de
educación primaria de titularidad pública, el
34% docentes de educación secundaria de titularidad pública y el 32,7 %
docentes de titularidad privada con concierto educativo, en los que se impartía
tanto educación primaria como secundaria. El porcentaje entre hombres y
mujeres no está, obviamente, equilibrado pero es representativo de la
proporción que hay en las plantillas.
En el grupo de docentes aparece un panorama parecido al de los trabajadores
de la industria y los servicios, y al de los de sanidad, en el sentido de encontrar
un baja prevalencia de intención de jubilarse anticipadamente y de percibir una
salud mayoritariamente buena (ver tabla 3). Se halla una relación positiva entre
la percepción de salud y la intención de mantenerse laboralmente activo, al
igual que en la muestra de industria y servicios, y a diferencia de los
trabajadores sanitarios. El hecho que los docentes con algún trastorno de salud
o alguna dificultad tengan una mayor intención de permanecer activos
contrasta con el sector sanitario, en el que la relación era inversa; y el de la
industria y los servicios, en los que no había relación.
Igual que en los dos estudios anteriores, las condiciones objetivas como el
sexo, el número de hijos, el tipo de empleo (secundaria o primaria) o el tipo de
centro no han arrojado diferencias sustanciales que expliquen la intención de
mantenerse activos.
También se ha hallado una relación entre la intención de mantenerse activo y
algunos aspectos relacionados con la calidad del empleo, como el no sentirse
amenazado ni discriminado o el que sean tenidas sus opiniones en cuenta. La
conciliación entre vida personal y familiar también es importante.
17
Tabla 3. Porcentaje de docentes con intención de jubilarse anticipadamente y con
intención de seguir trabajando en función de la salud percibida y del nivel educativo en
el que imparte su docencia.
Intención de seguir
trabajando
Buena Salud
percibida
Mala salud
percibida
Total
Intención de jubilarse
anticipadamente
Buena Salud
percibida
Mala salud
percibida
Total
Recuento
% de buena salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% de mala salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% fila
% columna
%del total
Recuento
% de buena salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% de mala salud
% en la categoría
%del total
Recuento
% fila
% columna
%del total
Ed.Infantil
Primaria
Ed.
Secundaria
TOTAL
47
49,5
85,5
42
8
47,1
14,5
7,1
55
49,1
100
49,1
30
55,6
73,2
42,9
11
68,8
26,8
15,7
41
58,6
100
58,6
48
50,5
84,2
42,9
9
52,9
15,8
8
57
50,9
100
50,9
24
44,4
82,8
34,3
5
31,3
17,2
7,1
29
41,4
100
41,4
95
100
84,8
84,8
17
100
15,2
15,2
112
100
100
100
54
100
77,1
77,1
16
100
22,9
22,9
70
100
100
100
Al analizar todos estos factores conjuntamente, en la muestra de docentes
aparece claramente que los predictores más claros de la intención de seguir
trabajando son los relacionados con una visión positiva del trabajo y una
negativa de la jubilación. En este sentido lo que aparece es que el bienestar y
la salud percibida y la calidad del puesto de trabajo aunque están relacionados
con la intención de seguir trabajando no tiene un efecto propio e independiente,
sino que dependen de la imagen de que se tiene del trabajo y la jubilación.
Conclusiones de los tres estudios cuantitativos
•
•
Se han hallado relaciones entre el bienestar y la calidad del empleo con
la intención de mantenerse laboralmente activo, aunque estas relaciones
difieren en cada uno de los sectores analizados.
Se ha demostrado que para más de un sector de actividad es
importante: la salud percibida, el que las opiniones propias sean tenidas
en cuenta y la conciliación familiar.
18
•
•
Las condiciones objetivas (como carga de trabajo, tipo de trabajo, sexo,
número de hijos, etc.) no han podido relacionarse de una manera fiable
con la intención de mantenerse laboralmente activo.
La imagen que se tiene de la jubilación difiere en las diversas muestras
analizadas. Si embargo en todos los casos hay una relación entre la idea
que se
tiene sobre la jubilación y la intención de mantenerse
laboralmente activo. Además, en general no parecen importar tanto los
beneficios económicos como la realización personal, las relaciones
familiares y la salud a la hora de valorar los beneficios de jubilarse o no.
Experiencias piloto de intervención
El objetivo de la tercera fase del proyecto fue diseñar actuaciones preventivas
que incidan en los factores identificados y que consigan mejoras contrastables
mediante evidencias. Este objetivo se ha concretado en el desarrollo de dos
experiencias piloto, que pueden constituir una experiencia inicial para un
posterior desarrollo de
modelos de intervención en la mejora de las
condiciones laborales y la salud de los trabajadores de más de 50 años.
Para probar este método se ha escogido un hospital y un centro de enseñanza,
con la previsión de que el mismo método general daría como resultado dos
procesos distintos, adaptados a las circunstancias concretas de cada caso. Se
expondrá primero el método y a continuación cada una de las dos experiencias
piloto de intervención.
Marco integral de intervención.
El diseño del marco integral para la intervención en la mejora del bienestar y la
capacidad laboral de los trabajadores mayores de 50 años se basó en los
principio de los modelos cognitivo sociales de promoción de la salud
(Bartholomew, Parcel, Kok, y Gottlieb, 2000; Green, y Kreuter, 2004) y del
método de la investigación-acción (Brydon-Miller, Greenwood, y Maguire,
2003). Se tuvo especial cuidado, además de tener en cuenta a todos los
implicados en el bienestar laboral (trabajadores, directivos, y profesionales que
dan apoyo en los centros de trabajo)
Para identificar las posibles actuaciones, se partió del conjunto de factores que
influyen en el bienestar y la capacidad laboral de los trabajadores d e más de
50 años identificados y se seleccionaron aquellos aspectos sobre los cuales se
podía incidir a partir de las organizaciones, por lo que no se contemplaron
todos los factores estrictamente individuales y los de carácter socio-económico.
Las posibles actuaciones se agruparon en cuatro ejes. El primero de ellos fue
el de la formación que incluye formación específica y en nuevas tecnologías,
sensibilización para el cambio y preparación para la jubilación. El segundo eje
fue el de la adecuación persona/puesto de trabajo que abarca actuaciones que
implican la reducción de tareas, la flexibilidad en horarios, los planes de
jubilación parcial y progresiva y los cambios en rutinas. El eje del
reconocimiento comprende acciones como implicar a los trabajadores mayores
19
en las tareas de formación de los jóvenes, en el papel de mentores, la
organización de la participación en la toma de decisiones, pautas de
reconocimiento a la trayectoria y protocolos de salida de la organización.
Finalmente el eje de las relaciones intergeneracionales, incluye la planificación
del recambio generacional, el fomento del equilibrio generacional en los
equipos de trabajo y los departamentos y la sensibilización destinada a romper
estereotipos relacionados con la edad.
Este listado de actuaciones posibles se diseño con el objeto de disponer de un
abanico amplio para poder escoger cuáles son las actuaciones precisas para
cada organización en función de cada caso.
Procedimiento de intervención.
El procedimiento de la intervención se desarrolla en tres etapas, la primera
consiste en la constitución del equipo de trabajo, en el diagnóstico de la
situación y en la definición de objetivos específicos, la segunda etapa se dedica
a la concreción de las acciones a llevar a cabo y a su ejecución. La tercera
etapa, finalmente, se centra en la evaluación de resultados y en la elaboración
de propuestas de mejora. Estas últimas propuestas pueden, en el caso de
considerarse conveniente, generar una nueva intervención volviendo a la
primera etapa, por ello este procedimiento es de estructura cíclica con tres
etapas en cada ciclo.
Para la realización de estas experiencias piloto, el equipo CapLab se puso en
contacto previamente con las organizaciones susceptibles de participar en la
experiencia, informando de los objetivos generales del proyecto y dando
detalles de cómo se podía desarrollar la intervención, pidiendo su colaboración
en el caso que la dirección considerase que la experiencia piloto en
intervención sobre el bienestar laboral de los trabajadores mayores de 50 años
era un objetivo pertinente y compatible con sus objetivos propios. Este primer
contacto se produjo tanto por carta como mediante, al menos, una reunión. A
continuación se expone con más detalle el desarrollo de las tres etapas de la
intervención a partir del momento en el que la dirección de la organización
decide participar en la experiencia piloto.
Primera etapa: Constitución del equipo de trabajo y diagnóstico de la situación.
El objetivo de esta primera etapa es decidir realizar la intervención, constituir un
equipo de trabajo, realizar un diagnóstico y conseguir el consenso de los
agentes implicados (dirección, técnicos, representantes de los trabajadores de
más de 50 años) en este diagnóstico. Esta etapa requiere para su realización
un mínimo de una reunión inicial y de una reunión del equipo mixto de
trabajo.
El objetivo de la reunión inicial es la presentación del proyecto y el
planteamiento de la propuesta de colaboración con el proyecto CapLab y
especialmente plantear la creación de un grupo de trabajo mixto organizacióninvestigadores (inclusión de dos personas del equipo CapLab y, por parte de la
organización, de las personas clave para la toma de decisiones y la ejecución
20
del proyecto (representantes de: dirección, recursos humanos y comité de
seguridad y salud), junto con algún/a trabajador/a mayor de 50 años y algún/a
trabajador/a joven).
En la reunión del equipo mixto tiene los siguientes tres objetivos:
1. Diagnosticar la situación concreta de la organización, detección de
necesidades de actuación preventiva.
2. Establecer prioridades de actuación en función del análisis del posible
impacto, la pertinencia, la coherencia, la posibilidad de comprobar los
resultados y las posibilidades de actuación.
3. Definir los objetivos específicos y planificar actividades concretas,
estableciendo el cronograma de actuación, evaluando la disponibilidad de
recursos y definiendo los indicadores para la evaluación de su consecución
Segunda etapa: Concreción y ejecución de las acciones.
En esta segunda etapa se alternan las reuniones del equipo de trabajo mixto
organización-investigadores, con el trabajo de desarrollo de actividades de las
personas que constituyen el equipo de trabajo interno de la propia
organización.
Los objetivos de las reuniones del grupo mixto son:
1. Análisis conjunto, con la Dirección, de la pertinencia del proyecto y
consecución de su apoyo y compromiso.
2. Planificación concreta de la ejecución, y el seguimiento de las actuaciones.
3. Seguimiento, evaluación cualitativa del proceso y evaluación del resultado
de las actividades que se vayan realizando, hasta la evaluación a fecha de
cierre del primer ciclo de implementación del proyecto.
Tercera etapa: Evaluación y propuestas de desarrollo.
La propuesta de evaluación contempla
1. La evaluación cualitativa del desarrollo del proceso
2. La evaluación de la satisfacción con los resultados
3. La consecución de los resultados en si mismos
Experiencia piloto de intervención en docentes mayores de 50 años en el CEIP
L’Espiga de Lleida.
El CEIP L’Espiga de Lleida es un centro público de educación primaria creado
en 1965 Actualmente tiene una plantilla de 32 profesores
En el mes de febrero de 2010 se inició la primera etapa de la intervención, se
realizó la primera reunión, se constituyó el equipo mixto de trabajo y se
21
diagnosticó la situación del centro respecto a los trabajadores mayores de 50
años.
Como resultado de este trabajo se llegó al acuerdo de la necesidad de
planificar el recambio generacional en el centro. El objetivo principal del grupo
mixto de trabajo fue la planificación estratégica del recambio generacional en
funciones clave para el funcionamiento del centro y para el bienestar de las
personas: tanto de los profesionales más jóvenes, como de los más veteranos.
Como objetivo específico se determino incrementar el porcentaje de
maestras/os mayores de 50 años que deja la tutoría durante el próximo curso y
preparar el siguiente.
Actualmente esta experiencia sigue desarrollándose.
Experiencia piloto de intervención en sanitarios mayores de 50 años en
Badalona Serveis Assistencials
Badalona Serveis Assistencials (BSA) es una entidad municipal que consta de
un hospital de agudos, 8 centros de atención primaria de la salud, y un centro
sociosanitario. En BSA trabajan alrededor de 1.400 trabajadores fijos, el 80%
aprox. mujeres. De ellos, 174 tienen entre 50 y 65 años, o sea un 14%, y están
prejubilados (edad 60-65 años).Según las categorías profesionales y mayores
de 50 años, encontramos 68 médicos, 39 enfermeras, 32 auxiliares, 17
administrativos, 6 directivos, y 12 otras categorías. En el Servicio Médico el
colectivo que más visitas generó son los trabajadores entre 46 y 55 años,
cuyas patologías más prevalentes fueron las osteomusculares, las
cardiovasculares, la obesidad y la psiquiátrica, en este orden
En el mes de marzo de 2010 se inició la primera etapa de la intervención, se
realizó la primera reunión, se constituyó el equipo mixto de trabajo y se
diagnosticó la situación del hospital respecto a los trabajadores mayores de 50
años. Como resultado de este trabajo se llegó al acuerdo de la necesidad
mejorar el reconocimiento al esfuerzo y la contribución mediante la
formalización del rol de mentor: en la acogida de nuevos profesionales y de
mejorar la relación intergeneracional en el Centro Sociosanitario y en el sector
de auxiliares.
En concreto se ha puesto en marcha el plan de reconocimiento formal de
mentores en el servicio de urgencias.
Actualmente esta experiencia sigue desarrollándose.
Conclusiones sobre las experiencias piloto de intervención.
Dado que tan sólo se ha desarrollado la primera fase de la intervención es
prematuro discutir acerca de su eficacia, lo que se ha podido sin embargo
constatar es que en las dos experiencias hemos hallado que la atención a los
trabajadores mayores de 50 años era una necesidad objetiva de la
22
organización y que la intervención, especialmente el método de desarrollo, ha
sido aceptada y evaluada favorablemente por los participantes. De hecho
ambas intervenciones aún están en marcha.
Estas dos experiencias han servido para poder detectar una serie de puntos
importantes a mejorar en el modelo integral de intervención. Estos puntos son
los siguientes.
•
•
•
•
•
•
•
Hay que asegurarse el apoyo e implicación de la dirección de cada
centro u organización receptora del estudio.
Hay que focalizar y concretar de manera específica los objetivos a
trabajar en la intervención para consolidar y definir a posteriori
directrices claras y comprensibles por parte de todo el equipo de trabajo.
Es preciso pactar puntos de seguimiento ya en las primeras etapas del
estudio.
El cumplimiento de los calendarios de las reuniones del equipo de
trabajo, debe ser un requisito para la continuación de la intervención.
Es esencial que la composición de los miembros del equipo de trabajo
este constituido por perfiles senior vs junior para disponer de
perspectivas distintas y, a la vez complementarias.
Es imprescindible que el grupo mixto de trabajo se integren personas
con liderazgo con una visión global de la tarea.
Hay que disponer de sistemas cuantitativos para evaluar las actividades,
ya establecidos des un principio.
Síntesis de conclusiones y recomendaciones finales
Este proyecto ha pretendido valorar la situación de los trabajadores en el último
tramo de su trayectoria laboral. Dado que los estudios y actuaciones
sistemáticos en este ámbito son aún incipientes en nuestro país, este proyecto
tiene un enfoque exploratorio, planteando retos y proponiendo nuevas
orientaciones.
Dado el carácter exploratorio del proyecto sería prematuro extraer
recomendaciones concluyentes y de eficacia contrastada. No obstante, la
investigación realizada aporta una base sólida para delimitar aquellos aspectos
sobre los que conviene centrar la atención al afrontar los retos que entraña la
situación actual, en la que coincide el envejecimiento de la población laboral
con una situación económica negativa.
Se puede afirmar con carácter general que la retención de trabajadores de más
edad en condiciones de salud y satisfacción adecuados, sólo será posible con
cargas de trabajo moderadas, buen control sobre el propio trabajo y si se
sienten reconocidos en base a la valoración de su experiencia.
Las administraciones y los agentes sociales (sindicatos, organizaciones
patronales…) deberían plantearse la necesidad de incluir en sus prioridades la
atención específicas a los trabajadores de mayor edad. En concreto se debería:
23
•
Combatir los prejuicios basados en las falsas creencias que asocian una
mayor edad a una menor productividad, iniciativa y capacidad de innovación.
•
Tener en cuenta el valor añadido de la experiencia de los trabajadores
de mayor edad, sea cual sea su cualificación profesional. Ser sensible a esta
cuestión puede evitar la pérdida del capital intangible de los conocimientos
acumulados por la experiencia
•
La jubilación es un derecho de todos los trabajadores, junto con el de
seguir trabajado mientras la salud y la capacidad laboral se mantengan.
Cualquier cambio en la normativa sobre la jubilación no debería abordarse
desde un punto de vista exclusivamente económico, sin considerar la salud, la
capacidad laboral y el bienestar.
Respecto a las empresas, directivos, responsables de recursos humanos se
recomienda:
•
Analizar la distribución por edades de la estructura de las plantillas
previendo los problemas derivados de su desequilibrio. Es especialmente
importante la planificación del relevo generacional de las organizaciones en
todos los niveles, no ciñéndose exclusivamente en el nivel directivo.
•
Tener una política de promoción y reconocimiento de la trayectoria
profesional, que valore que la experiencia aporta beneficios tangibles a la
eficiencia de la organización.
•
Es importante fomentar las relaciones de calidad y el comportamiento
cívico entre los empleados de generaciones distintas para que actúen como un
factor de desarrollo organizativo y no como un freno.
•
Se debería dedicar, en el grado que sea posible, parte del tiempo de los
empleados mayores en la transmisión de su experiencia e incluso en el papel
de mentores de los más jóvenes.
•
Se debería fomentar el apoyo social por parte de los mandos y entre el
colectivo de trabajadores de mayor edad.
•
Se deberían considerar medidas específicas para aumentar la
percepción de control del propio tiempo de trabajo como la flexibilidad horaria,
la concesión de permisos y la programación de los periodos de vacaciones.
Todo ello redundaría en la mejor conciliación con la vida familiar adaptadas a
las circunstancias específicas de los trabajadores de mayor edad.
Los servicios de prevención de riesgos laborales, deben jugar un papel
importante dada su especial sensibilidad y proximidad a las necesidades y
condiciones de salud de los trabajadores:
•
Proponer y coordinar con el impulso de la dirección intervenciones de
carácter participativo y en forma de ciclos de mejora para prevenir los riesgos
psicosociales en este segmento de las plantillas.
•
Tratar de adaptar los puestos de trabajo a los trabajadores de más edad
especialmente por lo que se refiere a la carga física y mental, así como a las
condiciones ergonómicas
•
Desde los dispositivos sanitarios de los servicios de prevención deben
realizarse actividades de promoción de la salud específicas para este colectivo:
vigilancia de la salud de patologías prevalentes, recomendaciones sobre
ejercicio físico y cuidado de la salud mental, planes individuales de adaptación
24
a la jubilación y formación enfocada a la preparación y adaptación de los
distintos cambios fisiológicos en personas mayores de 50 años.
Finalmente, los propios trabajadores de más de 50 años deberían:
•
Reconocer la importancia y asumir el protagonismo en el cuidado la
propia salud.
•
Favorecer y buscar relaciones de calidad dentro de la organización,
manteniendo una posición abierta y de colaboración con los trabajadores más
jóvenes.
•
Fomentar el intercambio de experiencias e impresiones positivas
relacionadas con el ámbito laboral dentro del mismo grupo de mayores de 50
años.
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