Gestión del Talento con PDA PDA International Por que hablamos de Gestión del Talento? Conocimiento Competencias Capacidades Por que hablamos de Gestión del Talento? Tenemos que asegurarnos de que el factor económico más costoso para la producción de bienes y servicios en un entorno t l d ió d bi i i t cada vez más competitivo redunda realmente en un desempeño excelente. “ No basta con Hacer, sino que hay que hacer bien” Pero un desempeño excelente de Quien? Persona GESTIÓN DEL TALENTO Pasos importantes: p QUE • Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del entorno socioeconómico y el mercado laboral en el que se entorno socioeconómico y el mercado laboral en el que se mueven, además de a analizar su propia organización actual y futura para definir qué talento marca la diferencia en su negocio y en su tipo de organización •• Actúan en toda la Actúan en toda la “cadena” cadena de la gestión del talento (no sólo de la gestión del talento (no sólo en la atracción y retención) y prestan especial atención a la identificación, el desarrollo y el despliegue de personas que ya forman parte de la empresa. Superan las barreras de procesos específicos como la selección, formación o compensación, que a menudo imponen una visión parcial y sesgada para que a menudo imponen una visión parcial y sesgada, para planificar y evaluar los resultados del proceso global. GESTIÓN DEL TALENTO • Involucran a las personas adecuadas en diversas fases del proceso para apoyar la inicia va, desde el comité de dirección hasta el área de recursos humanos, dirección hasta recursos humanos pasando por los mandos intermedios. Además, evalúan las ventajas y los inconvenientes de abrir la iden ficación de talento a colec vos más o menos amplios. El talento en Contexto ¿Qué está pasando y qué ¿Qué está pasando y qué pasará en el entorno? • Nuestro mercado geográfico. • Nuestro sector y los sectores afines . En el mercado Laboral Cómo es mi organización?• Visión, evolución, estrategia y posicionamiento competitivo. • Actividades core .• Estructura, tamaño y características especiales características especiales. ¿ ¿Qué implica gestionar el talento en mi organización? • Necesidades estratégicas de talento p yp .• Procesos críticos para cubrir las necesidades y personas clave. • Resultados e impacto en el negocio: ajustes futuros. GESTIÓN DEL TALENTO Pasos importantes: QUE Definir qué es talento q Identificar las formas más efectivas para medirlo Crear acciones a medida de la organización para Gestionarlo: Reconocerlo Retenerlo Reforzarlo GESTIÓN DEL TALENTO Sobre el Talento… Es vulnerable al impacto de las relaciones s u e ab e a pac o de as e ac o es Clima organizacional Estilo de liderazgo Comunicación GESTIÓN DEL TALENTO Pasos importantes: Como Conocimiento Pensamientos Emociones Cuerpo Comportamiento La importancia de que haya, a través de la herramienta, congruencia Porque se ancla conceptualmente en nosotros y en nuestra práctica: Porque se ancla conceptualmente en nosotros y en nuestra práctica: Formación humanística Epistemología Sistémica y los desarrollos de las distinciones de: la ontología del lenguaje La La PNL PNL La filosofía con visión sistémica Los autores de aporte al management que abordan desde el mismo modelo conceptual: Sengue, Covey, Kofman, Wilber, mismo modelo conceptual: Sengue, Covey, Kofman, Wilber, Goleman, Drucker, Maturana, Echeverría, etc. Los propios gestores de la epistemología sistémica como, Watzlawick, Bateson, Keeney, Haley, Fromm, Jackson, etc. Cuando arribamos a una intervención de manos de PDA decimos antes en lo que creemos: Toda persona se define en relación T d d fi l ió Está influenciada por su momento evolutivo, su contexto y entonces su actual sistema de creencias Hará que su realidad le confirme, desde su actuación, sus principios q , , p p Está en constante exposición a diversos estímulos y se modifica en consecuencia Tiene la capacidad potencial de desplegar incontables recursos personales y de cambiar! personales… y de cambiar! Desde aquí construimos nuestra forma de hacer, y pensamos que: LLos mejores programas o intervenciones de desarrollo j i t i d d ll para las personas, son los que logran ampliar el alcance de la intervención para así darle más posibilidades a los p p cambios. En este sentido la herramienta PDA nos permite mirar más circularmente a las personas y entonces encontrar medidas de mayor variedad y amplitud para generar posibilidad. El creador: William M. Marston 1893‐1947 Percepción Sabemos q que la “Percepción” p es un p proceso psicológico profundo, asociado y entreverado con nuestra historia, nuestras experiencias, vivencias, nuestros recuerdos, nuestra situación actual, es decir ... asociado nuestro “Self”, o “Si mismo”.... Definición: ...la forma en que recibimos, individualizamos e interpretamos el mundo que nos rodea. La Percepción se forma por… 1) La atención selectiva a los estímulos ... La Percepción se forma por… ¿Cuántas E ve usted? “..La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”.. Peter Druker D k La Percepción se forma por… ¿Cuántas E ve usted? “..La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”.. Peter Druker La Percepción se forma por… 1) La atención selectiva a los estímulos ... 2)) La organización g de los estímulos ... La Percepción se forma por… 1) La atención selectiva a los estímulos ... 2)) La organización g de los estímulos ... 3) La interpretación de las experiencias de manera que tengan sentido sentido... Conclusión Las “Percepciones” p no son una realidad objetiva, sino que las personas tienden a crear su propia realidad ... DOS TEORÍAS CLAVES: Teoría del Autoconcepto T í d lA t t Teoría del Autoconcepto Ideas sobre nosotros mismos Id b t i DOS TEORÍAS CLAVES: Teoría de la Autoconsistencia Teoría de la Autoconsistencia í d l LLas personas aceptarán y asimilarán t á i il á las ideas consistentes con lo que creen ser y rechazarán ideas inconsistentes con lo que creen ser EL MODELO Modelo PDA Emoción Eje del Riesgo Eje de Extroversión Eje de las Ej d l Normas Eje de la Ej d l Paciencia Receptividad Autocontrol Persona P as Tareas Proactividad Razón Eje del Riesgo: Palabras… Tendencia Baja Tendencia Alta • Cuidadoso • Directo • Moderado • Competitivo • Modesto • Confrontativo • Reservado • Arriesgado • Poco Arriesgado • Orientado a la producción/ resultados • Amigable • Decidido • Pacífico • Orientado a desafíos • Cauteloso Eje de la Extroversión: Palabras… Tendencia Baja Tendencia Alta • Analítico • Sociable • Serio • Persuasivo • Introspectivo Intros ecti o • Extrovertido E tro ertido • Distante • Amigable • Reservado R d • Empático E áti • Optimista Eje de la Paciencia: Palabras… Tendencia Baja Tendencia Alta • Diversidad • Rutina • Cambiante • Calidad • Dinámico Diná ico • Paciente • Movedizo • Calmo • Espontáneo E tá • Tranquilo T il • Creativo • Orientado hacia la familia Eje de las Normas: Palabras… Tendencia Baja Tendencia Alta • Independiente • Disciplinado • Autónomo • Cauteloso • Seguro • Orientado al detalle • Orientado al cuadro total • Minucioso • Objetivos / metas propias • Detallista • Reconocimiento profesional Gráficos PDA Perfil Natural Cómo me veo Cómo me veo SELF NATURAL Perfil Adaptado Cómo (creo) esperan Cómo (creo) esperan que me comporte... LA PRÁCTICA Conversemos sobre la experiencia concreta de nuestra práctica… La práctica anclada en los procesos que brinda el área de RRHH en su empresa Selección l ó Retención Foros de revisión Del Talento Detección de Potencial Gestión del T l t Talento Programas de Evaluación del desempeño Diseño de currículas de Capacitación y Desarrollo Capacitación y Desarrollo La Práctica Es para no olvidar que el modelo de pensamiento no es lineal… sino sistémico, entonces la actuación es en congruencia multi‐ acción y está fundamentalmente orientada a trabajar en la trama relacional. La práctica anclada en la gestión de las personas Desarrollo I di id l / Individual / autodesarrollo Liderazgo Autoconocimiento y comprensión ió para la acción Team Building Coaching ejecutivo Coaching Para equipos “Programa de Liderazgo Efectivo para gestionar equipos exitosos” Consultoría PDA International Las tendencias actuales del Management g sostienen q que para lograr un liderazgo efectivo un líder debe, si o si, contar con la siguiente información: • Conocer profundamente el propio estilo conductual y sus habilidades de liderazgo. liderazgo • Conocer el entorno y su equipo de colaboradores tan bien bi como a uno mismo. i En base a esta tendencia PDA Consultoría diseñó el presente Programa cuyo propósito fundamental es: • Ayudar al Líder y a su Equipo a construir un nuevo modelo de relación-gestión que contribuya a aumentar la efectividad. f 3 Simples Pasos Primer Paso: Mediante una sesión de “Feedback personalizado” del PDA (Personal Development Analysis) ayudamos a los líderes a identificar: • • • • • las características básicas de su propio estilo de Liderazgo su estilo de comunicación su estilo de resolución de problemas sus principales motivadores su estilo de comunicación ... y cuales serian sus principales fortalezas y sus eventuales á áreas d oportunidad... de t id d 3 Simples Pasos Segundo Paso: Analizamos junto con el Líder los Reportes PDA de sus colaboradores, para que el líder pueda conocer y observar las tendencias de cada uno de sus colaboradores y del grupo en su totalidad, a fin de identificar: • • • • • características básicas del Perfil de sus colaboradores el estilo de comunicación de cada uno de ellos el estilo de resolución de problemas de cada uno de ellos los principales motivadores de cada uno de ellos el estilo de comunicación de cada uno de ellos ... una lectura l t d l perfil del fil de d cada d uno de d sus colaboradores l b d en función del estilo conductual del Líder... 3 Simples Pasos Tercer Paso: En una actividad de grupo liderada por un Consultor PDA compartimos con todo el grupo los Perfiles Conductuales Individuales y un Reporte de Tendencias Conductuales del Equipo. Dicha información se presenta a través de dinámicas y actividades grupales, resaltando la importancia y el enorme valor que agrega q g g conocer el p propio p estilo y el de los demás a fin de lograr una mejor y mas efectiva interacción con uno mismo y con los demás integrantes del equipo. 3 Simples Pasos Así Logramos... • Brindar a los líderes información de enorme valor que los ayuda a liderar más exitosamente … • Consolidar las relaciones entre los miembros de los equipos • Potenciar las habilidades de los líderes • Fortalecer la integración de los equipos y ... ...aumentar la productividad de sus Áreas de Negocio. La práctica anclada en la gestión de las personas Desarrollo I di id l / Individual / autodesarrollo Liderazgo Autoconocimiento y comprensión ió para la acción Team Building Coaching ejecutivo Coaching Para equipos “Taller de Self Management” U espacio Un i para ell autoconociemiento t i i t y ell autodesarrollo t d ll Consultoría PDA International “El domino de nuestra p persona nos p permite ser magistrales g en lo que realizamos”. Peter Senge “... de todos los conocimientos posibles el mas sabio y útil es conocerse a sí mismo... mismo ” William Shakespeare “La clave para gestionar a otros de manera efectiva es manejarse uno mismo primero...” Weisinger Self Management = Auto Gerenciamiento El presente Taller tiene como propósito fundamental guiar a los participantes en un espacio de reflexión e introspección que les p q permita reencontrarse con sus deseos deseos,, sueños y recursos, con el fin de poder administrar y gestionar los recursos mismos, en relación a la situación actual, y así alcanzar los propios objetivos. objetivos El Taller de Self Management tiene una duración de 6 horas y hace foco en 3 miradas que describimos a Continuación: 3 Miradas Mirar hacia adentro: Conocerme... Conocer profundamente mi propio estilo conductual y mis habilidades, emociones, necesidades, deseos, paradigmas y mis recursos... 3 Momentos Mirar hacia el entorno: Conocer mi situación actual... Mirar donde estoy, cual es mi situación, cómo es mi interacción con el entorno y con los demás Reconocer y aceptar la existencia de otros modelos, otros estilos... estilos 3 Momentos Mirar hacia adelante: Planificar acciones concretas…. Identificar mis emociones para gestionarlas efectivamente. Identificar posibles ajustes en el propio estilo para mejorar la efectividad interpersonal. Gracias!!! PDA International