Anotacions. -“Hay un acuerdo generalizado sobre

Anotacions.
-“Hay un acuerdo generalizado sobre la importancia de la formación para todas aquellas
empresas que desean asegurar su permanencia en el mercado. Sin embargo, las encuestas
revelan que la mayoría de las empresas no disponen de un Plan de Formación, y que es
poco frecuente que tengan el próposito de formar sistemáticamente a sus empleados.”
-“Formar no es una tarea fácil”, y además “cuesta tiempo y dinero”.
-”El primer problema que le supone a un directivo la confección de un Plan de Formación es,
paradojicamente, el de su aparente simplicidad”.
-”Para impartir una formación que resulte eficaz se necesita previamente un plan, pero, sobre
todo, se precisa un buen método para diseñarlo.”
-”La formación se ha convertido en la forma más económica de alcanzar los objetivos de la
empresa. Por una parte, facilita el cambio y la renovación y, por otro lado, aumenta la
capacidad del personal de la empresa, permitiendo que las decisiones puedan ser tomadas
desde diferentes niveles de responsabilidad, que mejora la organización y, además, a la
dirección, descargándola”.
-”La formación colabora en la comunicación entre las diferentes áreas funcionales de la
empresa, y actúa de puente entre los diferentes grupos informales, reforzando su cultura. De
este modo, se convierte en un instrumento útil de la gestión de los recursos humanos y de la
motivación personal”.
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“Las nuevas tecnologías, las innovaciones de producto y de procesos introducen en la
producción nuevas formas de organización del trabajo en las que los recursos humanos
adoptan el rol de de los protagonistas. La formación resulta indispensable para cambiar las
actitudes y adaptarse a las nuevas cualificaciones: actúa mejorando la capacidad de
adaptación a la evolución tecnológica.”
-“En definitiva, la formación es el medio más eficaz y apropiado para resolver los
problemas actuales y prevenir los futuros”. (26)
-”La formación no solucionará todos los problemas de la empresa. Los problemas de
funcionamiento pueden originarlos en uno o varios factores, al margen de la
insuficiente capacitación de los trabajadores, sean o no directivos; por lo tanto, la
formación no siempre es la mejor solución”. (26)
-”Sin embargo, las empresas destinan a menudo grandes esfuerzos en nuevas
inversiones y en diseñar e implementar sofisticados cambios organizativos que, al
olvidar la formación de las personas implicadas, acaban por no responder a las
expectativas”.
-”¿Cuántas veces se han oído quejas del desaprovechamiento (es decir, del bajo
rendimiento económico) de un equipo informático recién adquirido? ¿Cuántas veces un
softxare de producción se inutiliza por la falta de formación de sus usuarios? ¿Cuántas
veces un cambio en el sistema de ventas o en el catálogo no obtiene los resultados
esperados por no haber previsto la formación de los comerciales?”
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-”La formación no se puede improvisar. La simple observación o aplicación directa del
sentido común no son suficientes para descubrir cuáles tienen las acciones formativas
necesarias, ni a quién deben dirigirse, ni cómo debe realizarse la formación”
-”Aunque se dispusiera de un presupuesto suficiente para impartir formación, y de un
informe completo sobre los vacíos en términos de competencias, se plantearían dudas
razonables sobre cómo adaptar los recursos a las necesidades, cuál es el momento
óptimo para aplicar la formación, a quién tiene que encomendarse cuáles serán los
problemas que, con toda seguridad, surgirán en el proceso formativo. La formación
requiere de un plan previo, como sucede con la planificación de las demás áreas
funcionales de la empresa.”
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a función de formar tiene que considerarse como un eslabón más en la estructura
organizativa de la empresa, e incluirse en el plan estrategico general de ésta.”
-”El objetivo básico de la actividad de la empresa es elaborar productos y ofrecer
servicios a sus clientes para obtener rendimientos económicos y seguir en el mercado.
Paralelamente, la empresa debe remunerar satisfactoriamente a los agentes que
participan en estos procesos, tanto propietarios, como trabajadores, como preveedores.
A la formación le corresponde el rol de ayudar a mejorar la capacidad de definción de
los objetivos y aportar las competencias técnica necesarias para que estos objetivo se
logren.”
-”La formación del personal no es un aspecto aislado e independiente de la actividad de
la empresa: tiene que ser un instrumento integrado en la planificación estratégica de la
organización para ayudar a definir las metas de está, mejorar su funcionamiento y
aumentar el grado de satisfacción de los trabajadores.”
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BARRERAS DE LA FORMACIÓN.
“A menudo, los encargados de una sección conocen las disfunciones que se presentan de
forma puntual o periódica en el desarrallo del trabajo, pero no creen o no saben que
éstas pueden tener una solución formativa. Por consiguiente, no puede esperarse de los
encargados que soliciten formación por propia iniciativa, pero sí que identifiquen
síntomas y problemas.”
“Un plan de Formación completo sigue una secuencia lógica, en apariencia fácil. Esta
secuencia, a respetar, debe adaptarse a las necesidades y al contexto concreto de cada
empresa. La experiencia nos muestra que no hay un único modelo de plan válido y apto
para todas las empresas, sino que cada empresa opta por acoplar el método a sus
necesidades.
Muchos empresarios, al realizar un Plan de Formación, no han tenido un resultado
exitoso al no haber tenido en cuenta las siguientes premisas:
-El Plan debe ajustarse a las caracteríticas de la empresa. No existen formulas universales
para mejorar el nivel de formación de una organización.
-El Plan tiene que ajustarse a la cultura de la empresa. Lo mas probable es que, con el
tiempo, los posteriores planes de formación se concentren precisamente en el motor del
cambio cultural de la empresa.
-Todo Plan de Formacion debe inspirar confianza o tener credibilidad y contar con el
decidido apoyo y participación de la dirección. Para que el Plan sea eficaz, debe tener
connotaciones positivas y haberse diseñado pensando en el beneficio del personal de la
empresa.
-Un buen Plan de Formación empieza con un buen “marketing interno”: debe motivar al
personal de la empresa para que éste participe y llegue a considerarlo como un proyecto
común.
-Los Planes de Formación deben ser completos y precisos, evitando ambigüedades.
-Aunque todo plan tiene una periocidad determinada (generalmente un año), el Plan se tiene
que diseñar de forma que se subordine a una política de formación más ambiciosa y que
contemple escenarios a largo plazo. La mayor parte de las empresas consideran de cinco años
el período más largo de tiempo en que se pueden establecer previsiones realistas en materia de
formació de personal. Sin embargo, no hay que olvidar que el riesgo de error es grande,
por eso es necesario revisar sistemáticamente las políticas de formación a largo plazo
para poder adaptar los planes concretos a los cambios de coyuntura en el más corto
plazo posible.”
-”Muchas empresas, en especial las PYMES, se cuestionan poco sobre su presente y futuro, ya
que, a menudo, “lo urgente no deja tiempo para lo importante”. Las cuestiones relativas al
futuro y a los medios para afrontarlo se plantean normalmente más adelante. NO
HABIÉNDOSE REFLEXIONADO SOBRE LOS TEMAS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN,
¿cómo se va a confeccionar correctamente un PLAN DE FORMACIÓN?
-”Muchos empresarios de PYMES alegarán no disponer de un plan de inversiones, ni de un
departamento de I+D.”
-”Los responsables de las PYMES no dedican demasiado tiempo al estudio de la cultura de la
empresa, como tampoco lo dedican al análisis de su posición competitiva. “La cultura soy yo”,
piensan algunos. Ciertamente, las PYMES disponen de pocos recursos y poco tiempo para
dedicarlos a todo lo que “sería bueno” hacer.
-”Muchas empresas han analizado sus necesidades de formación sin atender de forma
sistemática ni a los objetivos de la organización ni a la oportunidad que brinda la
formación para resolver problemas más o menos evidentes. A menudo, el departamento
de personal decide qué acciones formativas son necesarias observando simplemente las ofertas
de formación del mercado, teniendo en cuenta las demandas de su propio personal, en función
del tiempo y recursos de que disponía.
Con este procedimiento se puede disponer de una lista de acciones de formación
técnicamente válidas, pero insatisfactorias, si se miden en términos de recursos empleados y
resultados obtenidos.”
-”El principal problema para resolver, en todo Plan de Formación, es el de cómo llegar a
disponer de un listado operativo de necesidades de Formación”.
-”Los puntos debiles de la empresa son evidentes y comprometen su futuro, es decir, los
problemas de la empresa requieren de una solución inmediata. Por ejemplo, si:
-hay problemas de comunicación entre las personas;
-existen importantes problemas de calidad;
-la empresa no controla aumentos de producción imprevistos;
-las nuevas tecnologías no se reconocen a tiempo;
-falla la coordinación entre vendedores y comerciales;
-el índice de rotación del personal es demasiado elevado.
-”La empresas se encuentra en un situación de cambio profundo debido a :
-cambios organizativos;
-la incorporación de nuevas tecnologías;
-la aparcición de nuevos productos;
-la implantación del Sistema de Calidad;
-la puesta en marcha de nuevas instalaciones y equipos;
-la utilización de nuevos métodos o técnicas que implican cambios en profesiones u oficios;
-que se han producido cambios culturales no deseados.