Vacaciones laborales: influencia de la doctrina del Tribunal de

Vacaciones laborales: influencia
de la doctrina del Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas
EVA MARÍA CES GARCÍA*
SUMARIO: 1. INTRODUCCIÓN.—2. COINCIDENCIA DE LAS BAJAS POR MATERNIDAD O INCAPACIDAD TEMPORAL CON EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES.
SENTENCIA DEL TJCE DE 18 DE MARZO DE 2004.—2.1. Nacimiento del derecho a vacaciones.—2.2. Planteamiento de la sentencia TJCE de 18 de marzo de 2004.—2.3. Incidencia de las suspensiones del contrato de trabajo por incapacidad temporal y por maternidad sobre el derecho a vacaciones.—2.3.1. Baja por maternidad y su coincidencia con el
disfrute de vacaciones.—2.3.2. Incapacidad temporal y su coincidencia con el disfrute de
vacaciones.—3. VACACIONES LABORALES TRANSFERIBLES A UN AÑO POSTERIOR
A SU DEVENGO NO COMPENSABLES ECONÓMICAMENTE. SENTENCIA DEL TJCE
DE 14 DE ABRIL DE 2005.—4. COMPENSACIÓN ECONÓMICA DE LAS VACACIONES
ANUALES.—5. CONCLUSIONES.
1. INTRODUCCIÓN
E
l establecimiento de un descanso
periódico para el trabajador que le
permita, al menos teóricamente,
recuperarse del esfuerzo empleado en la ejecución de la prestación laboral comprometida, al tiempo que otorgarle mayores posibilidades de esparcimiento, cultivo personal o,
simplemente, libre disposición de su tiempo,
es una institución común a los modernos
ordenamientos laborales.
La doctrina europea considera la ordenación del tiempo de trabajo como materia propia de salud laboral. En este sentido, la normativa comunitaria entiende que la mejora de
* Abogada.
la seguridad, de la higiene y de la salud de los
trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico.
En este sentido, el Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas, ha impuesto una
interpretación doctrinal de las vacaciones
que, en algunos aspectos, contradice la doctrina que hasta el momento venían vertiendo
nuestros Tribunales en orden a solucionar los
supuestos de solapamiento del período vacacional y de baja maternal. Ello demuestra,
una vez más, que el régimen de disfrute del
derecho a vacaciones sigue generando problemas de aplicación práctica, por más que se
cuente con ciertas pautas de resolución asentadas.
De manera particular, la Directiva
03/88/CE del Consejo, de 4 de noviembre de
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213
JURISPRUDENCIA
2003, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo, recoge en
su capítulo 2 los periodos mínimos de descanso, y concretamente, en su artículo 7, se refiere a las vacaciones anuales, disponiendo en
concreto que:
«1. Los Estados miembros adoptarán las
medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al
menos cuatro semanas de vacaciones
anuales retribuidas, de conformidad con
las condiciones de obtención y concesión
establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por
una compensación financiera, excepto en
caso de conclusión de la relación laboral».
Se puede afirmar que el derecho a unas
vacaciones periódicas retribuidas es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores, artículo 40.2 de la Constitución
Española [CE], y en el mismo sentido, la ley
reconoce a los trabajadores por cuenta ajena,
el derecho a un período de vacaciones anual,
con cargo al empresario, artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores [ET].
La concepción del período anual de vacaciones como tiempo cuyo sentido único o principal es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral, supone
reducir la persona del trabajador a un nuevo
factor de producción y negar, en la misma
medida, su libertad durante aquel período
para desplegar la propia personalidad del
modo que estime más conveniente. En este
sentido se manifiesta el Tribunal Constitucional, que supera de este modo concepciones
actualmente desterradas de nuestra doctrina
laboral. Quiere ello decir, que un trabajador,
durante su periodo de descanso vacacional,
puede emplear su tiempo en la realización de
un trabajo, sin que ello suponga una vulneración de la buena fe contractual, ni sea por tanto, causa de despido [S. TCo 192/2003].
214
El Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, no hace sino reafirmar el derecho a
vacaciones retribuidas como un principio del
derecho social comunitario con el fin de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
Frente a esta concepción, no se entiende admisible ningún tipo de excepción, manifestándose en este sentido diversas sentencias del citado Tribunal, entre otras, S. TJCE 16-03-06, C131/04 y 257/04, y S. TJCE 6-4-06 C-124/05.
El planteamiento general que se va a
hacer a lo largo de este artículo, se refiere a la
posibilidad de transferir las vacaciones a un
año posterior al de su devengo en el entendimiento de que aunque el efecto positivo que
las vacaciones tienen para la seguridad y
salud del trabajador se despliega plenamente
cuando se disfrutan en el año en curso, dicho
efecto positivo no se pierde si se lleva a cabo
en un período posterior. De otro lado, se tratarán los supuestos en los que este devengo
es, puede ser, excepcionalmente, compensado
económicamente.
2. COINCIDENCIA DE LAS BAJAS
POR MATERNIDAD O INCAPACIDAD
TEMPORAL CON EL DISFRUTE
DE LAS VACACIONES.
SENTENCIA DEL TJCE
DE 18 DE MARZO DE 2004
2.1. Nacimiento del derecho
a vacaciones
Las vacaciones, tanto en el artículo 38 ET,
como en el Convenio OIT núm. 132, sobre
vacaciones pagadas, de 24 de junio de 1970,
son calificadas como anuales. Resulta así
generalmente admitido que se trata de un
derecho que nace y se disfruta dentro de una
anualidad. Es decir, para determinar si un
concreto trabajador tiene derecho a vacaciones pagadas, se toma como referencia un año,
obteniendo el derecho quien haya prestado
servicios a la empresa dentro del mismo y en
proporción al número total de días trabajados
en dicho período.
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EVA MARÍA CES GARCÍA
La primera cuestión que cabe plantearse,
es si el espacio temporal de referencia ha de
coincidir con el año natural, esto es, de enero
a diciembre, o basta que se trate de un periodo de 365 días a contar desde una fecha concreta, como puede ser el fin de las últimas
vacaciones disfrutadas.
Por otro lado, y para el caso de que la primera cuestión fuera positiva, la segunda
cuestión trataba de determinar la aplicación
preferente del derecho nacional, que preveía
unas vacaciones más largas que las vacaciones mínimas establecidas en la Directiva
93/104.
Ante el silencio del Estatuto de los Trabajadores, respecto al cómputo del período
devengado, aunque en algunos casos los tribunales han establecido que debe hacerse
desde la fecha en que se disfrutó la última
vacación [S. TSJ Madrid, 24 may. 96], la
jurisprudencia se inclina por entender que el
devengo del derecho a vacaciones ha de
hacerse dentro del año natural de que se trate [S. TS 10 abr. 90; S. TS. 17 sept. 02]. También la mayoría de los convenios colectivos lo
entienden en este sentido.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas resolvió de conformidad con el
artículo 11.2 a) de la Directiva 92/85, que
establece, que en el caso de un permiso de
maternidad, deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo de la
trabajadora, entre los que se encuentra el disfrute de un descanso anual recogido en el
artículo 40.2 CE, y tras examinar preceptos
de diversas directivas comunitarias, el citado
Tribunal manifestó con claridad que estas
normas imponen el respeto del disfrute íntegro del permiso de maternidad cuando coincida temporalmente con el período de vacaciones anuales de toda la plantilla.
Esto implica, que en la mayoría de los
casos, salvo que el período de vacaciones se
establezca al final del año, los trabajadores
disfrutan del mismo antes de haberlo generado por completo, y en consecuencia, parcialmente a cuenta de los días que todavía les
quedan por trabajar [S. TS 17 sept. 02].
2.2. Planteamiento de la sentencia
del TJCE de 18 de marzo
de 2004
El Tribunal de Luxemburgo se pronunció
sobre la cuestión prejudicial planteada por el
juzgado de lo social núm. 33 de Madrid, siendo fundamentalmente dos las cuestiones
objeto de consulta.
Por un lado, se trataba de determinar si
una trabajadora debía poder disfrutar de sus
vacaciones anuales en un período distinto del
de su permiso de maternidad, en caso de coincidencia entre el período de permiso de
maternidad y el fijado con carácter general,
mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales del conjunto de la plantilla.
En definitiva, la doctrina marcada determina que un embarazo o el disfrute de un permiso de maternidad, no puede dar lugar a un
trato desfavorable a la trabajadora en lo que
se refiere a sus condiciones de trabajo. A partir de esta sentencia del Tribunal de Luxemburgo, se entendió, que en caso de que una
trabajadora no pudiese disfrutar de sus vacaciones en un período distinto al de su permiso
por maternidad podría estar garantizando
una igualdad meramente formal, pero no
real, ya que las trabajadoras tienen más probabilidad que los trabajadores de encontrarse
en tales circunstancias. Negar la compatibilidad de las vacaciones con el disfrute de la
maternidad, supondría una discriminación
por razón de sexo, y ello porque la mujer vería
mermado o suprimido su derecho a las vacaciones anuales a causa de la maternidad1.
1
ALONSO GARCÍA, M. A. Y GUTIERREZ GARCÍA, E.,
«Compatibilidad del disfrute de vacaciones y el permiso
de maternidad». Thomson Aranzadi. Aranzadi Social
paraf. 76/2007. BIB 2007/2785.
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215
JURISPRUDENCIA
Como consecuencia de esta sentencia, y
como posteriormente se tendrá ocasión de
desarrollar, de acuerdo con lo establecido en
el artículo 5.2 b) de la Directiva 76/207, se
ordena que los Estados miembros adopten las
medidas necesarias a fin de que se anulen,
puedan ser declaradas nulas, o puedan ser
modificadas, las disposiciones contrarias al
principio de igualdad de trato que figuren en
los convenios colectivos2.
Por consiguiente, la compatibilidad de las
vacaciones y el permiso de maternidad se
configura, de facto, como una prolongación
del tiempo de descanso retribuido tras el
nacimiento del hijo sin coste económico adicional, tanto si la trabajadora disfruta en solitario el permiso, como si lo comparte con el
padre. En este caso, la madre disfrutaría de
sus vacaciones y el padre del permiso de
paternidad permitiéndoles prolongar el tiempo en el que ambos atienden conjuntamente
el cuidado del hijo3.
2.3. Incidencia de las suspensiones
del contrato de trabajo
por incapacidad temporal
y por maternidad sobre
el derecho a vacaciones
En numerosas ocasiones en torno a las
vacaciones, han aparecido en la legislación
interna española, controversias relativas a la
ordenación y gestión del tiempo de trabajo.
En particular, cabe destacar las generadas
por el silencio que la norma interna guarda
sobre la incidencia de la suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal y
por maternidad en el derecho a vacaciones.
2
NÚÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, P. Y CEBRIÁN CARRILLO, A.,
«El reflejo en la jurisprudencia de las medidas de conciliación de la vida laboral y personal», Consejería de
Empleo y Mujer, Comunidad de Madrid, 2006. Pág. 97.
3
GARCÍA NINET, J. I., GARRIGUES JIMÉNEZ, A. y otros,
«Comentarios a la ley de igualdad», CISS, 2007. Pág.
661.
216
El mutismo legal ha requerido la aplicación de los dictados de la normativa internacional, en especial el Convenio OIT núm. 132,
sobre vacaciones pagadas, de 24 de junio de
1970, en el que la jurisprudencia se ha apoyado para interpretar determinados aspectos,
como la proporcionalidad del período de vacaciones cuando el tiempo de servicios sea inferior al año, la determinación del trabajo efectivo a efectos de su disfrute, o la exigencia de
un período mínimo de servicios para tener
derecho a vacaciones, llenando de este modo
los vacíos de la normativa legal interna acerca de la coincidencia de ambas situaciones.
Antes de la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 18 de
marzo de 2004, la incidencia de las suspensiones del contrato de trabajo por incapacidad temporal y por maternidad sobre el derecho de vacaciones, se venía resolviendo de la
siguiente manera:
1. Como regla general, los períodos de suspensión del contrato de trabajo por
razón de enfermedad o accidente, no
pueden considerarse o ser imputados a
las vacaciones anuales.
2. En el cómputo de servicios prestados a
los efectos del derecho de vacaciones, los
períodos de suspensión del contrato por
incapacidad temporal o maternidad, se
considerarán como de servicios efectivos, por lo que no implicará reducción
del período vacacional que por contrato,
convenio o ley corresponda.
3. Si la situación de incapacidad temporal
o maternidad coinciden en todo o en
parte con las fechas válidamente previstas para disfrutar las vacaciones (o
cuando el disfrute ya se ha iniciado), el
período de incapacidad por enfermedad
o accidente incide negativamente sobre
dicho disfrute, en el sentido de que ello
no supone una suspensión o interrupción del período vacacional con derecho
a continuar disfrutándolo una vez con-
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EVA MARÍA CES GARCÍA
seguida el alta médica. Quedan a salvo
de estas situaciones, los supuestos en
los que los convenios colectivos o el contrato de trabajo así lo prevean en todo o
en parte4.
Por tanto, en los supuestos planteados, en
los que coinciden las fechas previamente fijadas para el disfrute de las vacaciones con la
situación de incapacidad temporal, era doctrina jurisprudencial muy asentada que no
hay derecho, por parte del trabajador, a que
se fije otra fecha de disfrute, ni tampoco a que
se le compense la parte del período de vacaciones coincidente con la baja si la coincidencia es parcial. Los argumentos esgrimidos en
apoyo de esta postura, son el necesario respeto del acuerdo previo en que se fijan las fechas
de disfrute y, en los casos de incapacidad, que
ésta constituye un caso fortuito que debe
correr a cargo del trabajador y no por cuenta
del empresario. Así lo venía afirmando el Tribunal Supremo y los diversos tribunales de
distintas sedes autonómicas, en supuestos de
baja por maternidad que coincidían con el
período de vacaciones fijado colectivamente
en la empresa [S. TS 27 jun. 96; S. TS 30 nov.
95, entre otras]5.
Más en concreto, se entendía que si las
vacaciones estaban pactadas en convenio
colectivo, debía primar el interés colectivo
sobre el individual y en consecuencia no se
incurría en una discriminación por razón de
sexo. Así el Tribunal Supremo en su sentencia de 30 de noviembre de 1995, consideró que
«carece de toda consistencia jurídica argüir
que la decisión de la empresa de no autorizar
a la demandante el disfrute individualizado
CHARRO BAENA, P., «Incidencia de la maternidad en
el derecho a vacaciones. Especial referencia a la STJCE
de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/2001, Merino
Gómez/Continental Industrias del Caucho. La presencia
femenina en el mundo laboral: metas y realidades».
Thomson Aranzadi, 2006. Pags. 184 y ss.
5
SEMPERE NAVARRO, A. y otros, «Jornada laboral,
vacaciones, permisos y suspensión del contrato de trabajo», Thomson Aranzadi, 2005. Pág. 161.
4
de las vacaciones por el motivo expuesto
entrañe una discriminación por razón de sexo
prohibida por el artículo 14 CE puesto que es
evidente que aquella decisión afecta a todo el
personal de la empresa cualquiera que sea su
sexo»6.
Esta interpretación, por lo que respecta a
la situación de maternidad, a partir de la sentencia de 18 de marzo de 2004, dictada por el
Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, no puede ser mantenida. La citada
sentencia, resuelve una cuestión prejudicial
planteada por el juzgado de lo social número
33 de Madrid, sobre el solapamiento de la
fecha de descanso maternal y de la fecha fijada colectivamente para el disfrute de la plantilla. Por este motivo, seguidamente se procederá a distinguir los supuestos de maternidad y el de incapacidad temporal, ya que el
tratamiento jurídico otorgado a uno y otro no
es el mismo.
2.3.1. Baja por maternidad
y su coincidencia con el disfrute
de vacaciones
La sentencia del Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas, de 18 de marzo,
vino a alterar sustancialmente el panorama
hasta entonces existente sobre las vacaciones
y su coincidencia con supuestos de maternidad, otorgando a esta última un régimen
peculiar, al manifestar con claridad, tras el
examen de preceptos de diversas directivas
comunitarias, el respeto del disfrute íntegro
del permiso de maternidad cuando coincida
temporalmente con el período de vacaciones
anuales de toda la plantilla.
Como anteriormente se ha expuesto, dos
son las cuestiones que se trasladaron a dicho
Tribunal, la primera, con el fin de determinar
6
A LONSO G ARCÍA , M. A. Y G UTIERREZ G ARCÍA , E.,
«Compatibilidad del disfrute de vacaciones y el permiso
de maternidad». Thomson Aranzadi. Aranzadi Social
paraf. 76/2007. BIB 2007/2785.
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JURISPRUDENCIA
si garantizan el derecho de la trabajadora a
disfrutar de vacaciones anuales en período
distinto del pactado y no coincidente con el de
la baja maternal. Para el caso de que la respuesta fuese positiva, la segunda cuestión
versa sobre la aplicación preferente del Derecho nacional, que prevé unas vacaciones más
largas que las vacaciones mínimas establecidas en la Directiva 93/104.
La respuesta que al respecto ofrece el Tribunal de Justicia Europeo, no deja lugar a
dudas cobre las cuestiones planteadas, y a
este respecto entiende, en primer lugar, que
el derecho a vacaciones es un principio de
Derecho social comunitario de especial
importancia, respecto del que no pueden
establecerse excepciones y cuya aplicación
por parte de los Estados miembros puede
efectuarse respetando los límites establecidos por la Directiva 93/104. En segundo
lugar, expone como la finalidad de las vacaciones es distinta a la perseguida con el reconocimiento del descanso maternal, y en tercer lugar, el solapamiento de ambas situaciones desconoce la garantía del mantenimiento
de los derechos inherentes al contrato de trabajo para las trabajadoras que se encuentran
en las situaciones de embarazo, parto, puerperio y lactancia.
La doctrina comunitaria da un giro al
razonamiento mantenido hasta entonces por
nuestros tribunales, de que cuando la fecha
de las vacaciones hubiese sido fijada por convenio o acuerdo colectivo es imposible de
modificar por autonomía individual. En sentido contrario, la doctrina comunitaria implica el reconocimiento del derecho al cambio de
fechas pactadas de vacaciones en el caso de
que se superponga con la baja por maternidad, con independencia de que dichas fechas
se hayan negociado por la autonomía colectiva.
Cabe señalar a raíz de esta doctrina, que
se han elevado algunas voces, que consideran
criticable esta solución, manteniendo la
caducidad del derecho en cuestión, que resul-
218
ta de consecuencia lógica del mecanismo de
su devengo y del propio fundamento de la institución jurídico vacacional7. Si bien, hoy por
hoy, la doctrina europea, se erige como imperante en las soluciones litigiosas planteadas
en este tipo de conflictos judiciales.
2.3.2. Incapacidad temporal
y su coincidencia con el disfrute
de vacaciones
Como se ha puesto de manifiesto, la relevancia de la doctrina comunitaria sobre la
superposición de vacaciones y suspensión del
contrato de trabajo por maternidad es indudable. Ahora bien, cabe plantearse si puede
extenderse a otros supuestos de suspensión
contractual, particularmente, al supuesto de
incapacidad temporal.
¿Por qué únicamente cabe apreciar este criterio en supuestos de maternidad y no en los
de incapacidad temporal? A primera vista, es
posible señalar que tanto la incapacidad temporal como la maternidad, conllevan la suspensión del contrato de trabajo, suponiendo,
por tanto, la interrupción temporal de la ejecución de las prestaciones fundamentales del
contrato de trabajo y a su vez la continuidad
del vínculo jurídico, exonerándose, en ambos
casos, al trabajador de la obligación de trabajar y al empresario de retribuirle por ello8.
Para un mejor planteamiento de la cuestión, se va a centrar este apartado en la breve
exposición de dos sentencias de Tribunales
Superiores de Justicia que difieren sustan-
CHARRO BAENA, P., «Incidencia de la maternidad en
el derecho a vacaciones. Especial referencia a la STJCE
de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/2001, Merino
Gómez/Continental Industrias del Caucho. La presencia
femenina en el mundo laboral: metas y realidades».
Thomson Aranzadi, 2006. Pág. 191.
8
A LONSO G ARCÍA , M. A. Y G UTIERREZ G ARCÍA , E.,
«Compatibilidad del disfrute de vacaciones y el permiso
de maternidad». Thomson Aranzadi. Aranzadi Social
paraf. 76/2007. BIB 2007/2785.
7
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EVA MARÍA CES GARCÍA
cialmente en la solución final de los litigios
planteados en supuestos similares, para
finalmente, exponer una sentencia del Alto
Tribunal, dictada en unificación de doctrina,
y que volviendo a insistir sobre esta cuestión
hace un interpretación extensiva de la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 18 de marzo de 2004. En
contraposición a esta sentencia, se expondrá
otro fallo del Tribunal Supremo, que nuevamente vuelve a hacer una interpretación cautelosa del Tribunal de Luxemburgo.
En concreto, la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid, de 29 de septiembre de 2005, mantenía que la resolución
del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas sólo permite a las trabajadoras disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del correspondiente a su permiso
de maternidad, pero no ha modificado la doctrina del Tribunal Supremo para aquellos
supuestos en los que la baja del trabajador
responde a una situación de incapacidad temporal, y no de maternidad. En definitiva, si el
trabajador está de baja por incapacidad temporal en el momento que corresponda iniciar
las vacaciones, ni cabe un nuevo señalamiento, ni procede su compensación económica.
De otro lado, la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), de 17 de octubre de 2005, reconoce el
derecho del trabajador a un nuevo período de
vacaciones por los días que no pudieron ser
disfrutados por encontrarse en situación de
incapacidad temporal en las fechas en que se
había asignado su disfrute, en atención a que
ha sido práctica habitual de la empresa desde
hace más de veinte años cuando dicha contingencia se producía con anterioridad a la fecha
del descanso anual, por lo que la habitualidad,
regularidad y persistencia en su disfrute en el
tiempo, esa condición más beneficiosa se ha
incorporado al nexo contractual9.
9
CHARRO BAENA, P., «Incidencia de la maternidad en
el derecho a vacaciones. Especial referencia a la STJCE
Por su parte, la sentencia del Tribunal
Supremo, de 10 de noviembre de 2005, dictada
en unificación de doctrina, insiste sobre esta
cuestión, y resuelve a favor de la procedencia
del señalamiento de un nuevo período vacacional por coincidir el inicialmente asignado con
el disfrute de la baja maternal. Para centrar el
tema, el asunto planteado versa sobre un
periodo vacacional fijado a una trabajadora
durante el mes de agosto, si bien, con carácter
previo a su disfrute, la trabajadora resulta
baja laboral, primero por incapacidad temporal derivada de enfermedad común, y mientras se encontraba en dicha situación, da a
luz, pasando a disfrutar baja por maternidad.
Aunque el Tribunal Supremo aprecia la
concurrencia del requisito de la contradicción
entre las sentencias comparadas, afirma que
la «situación de incapacidad temporal, que
surge con anterioridad al período vacacional
establecido y que impide disfrutar de este
último en la fecha señalada, no puede ni debe
erigirse en impedimento que neutralice el
derecho al disfrute de dicha vacación anual
que todo trabajador ostenta por la prestación
de servicios en la empresa».
Desde esta perspectiva, se mantiene que la
coincidencia en el tiempo de una baja por
incapacidad temporal, sea ésta por enfermedad común o por maternidad, con el período
establecido en la empresa para el disfrute de
las vacaciones, responde a la protección y
defensa de un interés jurídico distinto al que
es propio del descanso por vacaciones, por lo
que no puede constituir impedimento que
neutralice el derecho al disfrute vacacional10.
de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/2001, Merino
Gómez/Continental Industrias del Caucho. La presencia
femenina en el mundo laboral: metas y realidades».
Thomson Aranzadi, 2006. Pág. 192.
10
CHARRO BAENA, P., «Incidencia de la maternidad
en el derecho a vacaciones. Especial referencia a la STJCE de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/2001, Merino Gómez/Continental Industrias del Caucho. La presencia femenina en el mundo laboral: metas y realidades». Thomson Aranzadi, 2006. Pág. 193.
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219
JURISPRUDENCIA
Tales afirmaciones han provocado que,
desde ciertas instancias, se defienda que la
doctrina sentada por el Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas, ha de extenderse a los supuestos de superposición de
vacaciones y suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal. No cabe duda,
que esta interpretación doctrinal extensiva
de la citada sentencia europea, hay que
tomarla con la debida cautela, toda vez que el
supuesto enjuiciado, en puridad, no estaba
ante un asunto de superposición de tiempo de
una baja por incapacidad temporal derivada
de enfermedad común y período vacacional.
– Los efectos de la incapacidad temporal
sobrevenida posteriormente al disfrute del
permiso, de hecho, son considerados como un
caso fortuito, y en consecuencia sorpresivo,
del que derivan consecuencias dañosas en la
persona que lo padece, que no es otra que el
trabajador enfermo o que ha sufrido un accidente, por lo que no puede trasladar ese riesgo al empleador, y de ahí que no derive en
caso de solapamiento con las vacaciones una
posibilidad de disfrute posterior de este
período de descanso. Pero esto no ocurre con
la maternidad, que no puede considerarse
una situación sorpresiva e inevitable.
En este sentido, a pesar de que pueda
parecer injusto negar la ampliación de las
consecuencias de la sentencia del TJCE de 18
de marzo a los supuestos de incapacidad temporal, puesto que aparentemente carece de
justificación negar vacaciones a un trabajador de baja por incapacidad temporal antes
del inicio de su periodo vacacional y permanencia en esa situación durante todo el período previsto para su disfrute, lo cierto es que el
Tribunal Supremo ha denegado expresamente tal posibilidad mediante sentencia de 11 de
julio de 2006.
Cabe incluso añadir a este respecto, que
históricamente, hasta la Ley 42/1994, la
situación suspensiva generada por la maternidad se incardinaba, a efectos de su cobertura económica, dentro de la incapacidad temporal transitoria, mientras que a partir de
esta ley la incapacidad laboral no se considera una contingencia protectora vinculada a
las situaciones de alteración de la salud, y
diferenciada de la maternidad, de ahí que la
anterior posición jurisprudencial mayoritaria era la de aplicar el principio del caso fortuito a la maternidad11.
Con carácter general, las interpretaciones
doctrinales que vienen señalando las diferencias entre ambas suspensiones temporales
del contrato de trabajo, identifican las mismas en el siguiente sentido:
– Finalmente, es especialmente relevante
en este sentido la legislación comunitaria, en
particular la Directiva 76/207 , que ha imbuido en los últimos años a nuestro ordenamiento de una novedosa y especialmente tuitiva
concepción de la maternidad, en virtud, por
un lado, del principio de no discriminación
por tal causa, y por otro lado, de la máxima
importancia que en nuestra cultura occidental se le concede al bien jurídico que se protege en última instancia, esto es: el derecho al
pleno desarrollo del menor12.
– Ambas suspensiones responden a una
finalidad diferente. Así la incapacidad temporal tal y como el propio término indica, es la
situación sobrevenida en la que se encuentra
el trabajador debido a una enfermedad o accidente que le impide trabajar. Mientras que el
permiso de maternidad tiene una finalidad
distinta, por un lado, las seis semanas obligatorias e indisponibles que dura el permiso a
fin de que la mujer se reponga en el caso de
maternidad biológica y por otro lado, y habida
cuenta de la existencia de un recién nacido, la
protección del hijo que en última instancia es
el bien jurídico protegido.
220
11
GARRIGUES GIMÉNEZ, A., «La maternidad y su consideración jurídico-laboral y de Seguridad Social», Edit.
CES, 2004. Pág. 174.
12
ALONSO GARCÍA, M. A. Y GUTIERREZ GARCÍA, E.,
«Compatibilidad del disfrute de vacaciones y el permiso
de maternidad». Thomson Aranzadi. Aranzadi Social
paraf. 76/2007. BIB 2007/2785.
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EVA MARÍA CES GARCÍA
3. VACACIONES LABORALES
TRANSFERIBLES A UN AÑO
POSTERIOR A SU DEVENGO
NO COMPENSABLES
ECONÓMICAMENTE. SENTENCIA
DEL TJCE DE 14 DE ABRIL DE 2005
Desde la consideración de la ordenación
del tiempo de trabajo como materia de salud
laboral, en este apartado se pone de relieve
aquella posición doctrinal que plantea la
posibilidad de transferir las vacaciones a un
año posterior al de su devengo, en el entendimiento de que aunque el efecto positivo que
las vacaciones tienen para la seguridad y
salud del trabajador se despliega plenamente
cuando se disfrutan en el año en curso, dicho
efecto positivo no se pierde si se lleva a cabo
en un período posterior. Y en este sentido
parece inclinarse el Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas.
Conforme a la doctrina contenida en la sentencia de 14 de abril de 2005 [S. TJCE 2005,
98] (Comisión-Luxemburgo), asunto C519/03, en el supuesto de acumulación de
varios permisos garantizados por el Derecho
comunitario a final de año, la transferencia
total o parcial de uno de ellos a otro año puede
ser inevitable. Dicha sentencia, aborda una
problemática diferente, cual es el solapamiento del permiso parental y el permiso de maternidad que persiguen objetivos distintos.
En dicha sentencia, el Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas admite la acumulación de períodos vacacionales a largo
plazo –cinco años era el plazo de prescripción
previsto en la legislación neerlandesa que
afecta al asunto enjuiciado–. Aparentemente
sin causa excepcional que lo justifique, parece excesivo, pudiendo quedar perjudicada la
seguridad y salud de los trabajadores.
En clave mucho más restrictiva, en nuestro ordenamiento jurídico, la caducidad del
ejercicio del derecho a vacaciones –y, por
ende, la inacumulabilidad de los períodos de
descanso correspondientes a años sucesivos–
se ha defendido desde la concepción del carácter anual de las vacaciones en un doble sentido: como módulo necesario para el cálculo del
período vacacional y como referencia temporal del ejercicio del derecho, entendida en
este caso como lapso de tiempo en el cual el
trabajador debe disfrutar el descanso que las
vacaciones implican. Por otra parte, no ha de
olvidarse que en el descanso anual subyace
un derecho con afectación finalista, y que el
efecto reparador que las vacaciones persiguen condiciona múltiples aspectos de su
régimen jurídico, de ahí su reiteración cronológica y carácter cíclico (característica
común, por lo demás, a los descansos diarios y
semanales). En suma, argumentos de muy
diversa índole e intensidad permitirían sostener la caducidad del ejercicio vacacional13.
Sin embargo, la doctrina expuesta en el
párrafo anterior, es considerada por otro sector doctrinal, como un enfoque tradicional
excesivamente rígido, ya que pueden existir
supuestos excepcionales en los que sea legítimo defender el aplazamiento del disfrute de
la vacación y su eventual acumulación a la
correspondiente anualidad siguiente como
una de las vías, junto a la compensación
económica, para solucionar la imposibilidad
de ejercicio de vacaciones (por enfermedad,
por ejemplo) o de incumplimiento por parte
del empresario. El artículo 38 ET, y el Convenio OIT núm. 132, ratificado por el Estado
español, que contiene en su artículo 9 una
reglamentación que autoriza, aunque con
limitaciones, a la transferencia de días de
vacaciones a la anualidad sucesiva, sirven de
apoyo a esta interpretación.
De hecho, aunque sea con carácter excepcional, comienzan a detectarse algunos pronunciamientos más flexibles. Como ocurre en
el caso de la sentencia del Tribunal Superior
13
SEMPERE NAVARRO, A. Y CHARRO BAENA, P., «El disfrute de las vacaciones laborales es transferible a un año
posterior al que se devengó, pero no compensable
económicamente». Thomson Aranzadi. BIB 2006/699.
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JURISPRUDENCIA
de Justicia de Andalucía (Málaga), de 10 de
noviembre de 2001, cuando se acredita que la
falta de disfrute se debió a necesidades del
servicio y que el trabajador había solicitado
en repetidas ocasiones autorización para
vacar antes de la finalización del siguiente
año natural. Niega, sin embargo esta posibilidad, la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, de 26 de julio de 2004. De
otro lado, la sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Canarias (Las Palmas), de 19
de abril de 2002, afirma que «aunque el derecho a vacaciones debe ser ejercido dentro del
año natural, cuando el empresario no permite el disfrute pese a la reclamación del trabajador, éste se hace acreedor a la correspondiente compensación en descanso, incluso
cuando el año natural ha concluido».
En definitiva:
1. Con carácter general no se autoriza el
aplazamiento del disfrute vacacional y,
consiguientemente, tampoco la acumulación de la totalidad del período correspondiente a una anualidad.
2. Se admite, no obstante, el aplazamiento
de aquella parte del período vacacional
que supere dos semanas laborales ininterrumpidas (éstas deberán disfrutarse en
el plazo de un año a contar desde el
momento en que se originó el derecho).
3. Se prescribe que la parte del período vacacional aplazado deba disfrutarse necesariamente a más tardar durante los seis
meses siguientes a la finalización del año
en que se disfrutó la parte de vacaciones
ininterrumpidas.
4. No se exige acuerdo ni consentimiento del
trabajador ni de sus representantes legales para que se realice dicho aplazamiento
parcial.
5. Se remite en cuanto a la determinación de
la limitación del período máximo de aplazamiento y del período mínimo de vacaciones que puedan disfrutarse en el transcur-
222
so del año a lo fijado por la autoridad competente, la negociación colectiva o cualquier otro modo que sean compatibles con
la práctica nacional14.
Por tanto, la concepción tradicional mantenida de que el período anual de vacaciones
se trataba de un tiempo de recuperación física y psíquica del trabajador para que compensase el desgaste y cansancio sufrido por el
trabajo continuado, consecuentemente,
entendía que su disfrute debía ser obligado
dentro de cada año, y si así no se hiciera, por
acumularlas a las de años sucesivos, podría
verse frustrado aquel propósito; de esta
manera, la caducidad de las vacaciones estimularía y alentaría la eficacia del derecho en
cuestión. Esta concepción parece hoy haberse
superado a raíz de la sentencia del Tribunal
Constitucional 192/2003, donde se reconoce
que un trabajador, durante su periodo de descanso vacacional, puede emplear su tiempo
en la realización de un trabajo, sin que ello
suponga una vulneración de la buena fe contractual, ni por tanto, sea causa de despido.
A la vista de la anterior regulación, y considerando que para el Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas no resulta incompatible con las prescripciones del Derecho
comunitario la posible acumulación de períodos vacacionales correspondientes a años
sucesivos, nuestros Tribunales habrán de
revisar la doctrina acerca de la caducidad del
derecho a vacaciones, presupuesto ineludible
para que pueda producirse la acumulación;
por descontado, a salvo de pacto colectivo al
respecto, el aplazamiento del disfrute de días
de vacaciones quedará limitado, como impone
la norma internacional, a un plazo inferior a
seis meses y se garantice (salvo imposibilidad) el disfrute de dos semanas laborales en
el transcurso del año natural.
14
SEMPERE NAVARRO, A. Y CHARRO BAENA, P., «El disfrute de las vacaciones laborales es transferible a un año
posterior al que se devengó, pero no compensable
económicamente». Thomson Aranzadi. BIB 2006/699.
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EVA MARÍA CES GARCÍA
4. COMPENSACIÓN ECONÓMICA
DE LAS VACACIONES ANUALES
Como regla general, el disfrute de las vacaciones no puede sustituirse por prestación
económica alguna, salvo cuando el contrato
de trabajo se hubiera extinguido, por cualquier causa, antes de la fecha fijada para el
período vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes
(artículo 38.1 ET, artículo 4.1 Convenio OIT
núm. 132). En este caso, se genera un derecho
a compensación económica proporcional a la
duración de la prestación de servicios en el
año de que se trate. Esto es, nace a favor del
trabajador un derecho de crédito de naturaleza salarial correspondiente al período vacacional devengado (y no disfrutado) durante el
año natural en curso.
Considera un sector doctrinal, en apoyo de
abundante doctrina judicial, que esta exigencia ha de interpretarse en sentido amplio, de
modo que si la relación no se ha extinguido,
pero experimenta una evolución o modificación que impida el efectivo disfrute de la
vacación por causa no imputable al trabajador, como sucedería en algunos casos de suspensión del contrato, no habría más remedio
que aplicar la compensación. Obiter dicta, se
admite para la excedencia voluntaria, [S.
TSJ Madrid 27 mar. 96] También se pronuncian a favor de la compensación económica de
las vacaciones, por imposibilidad de su disfrute debida a la suspensión del contrato de
trabajo por expediente de regulación de
empleo [Ss. TSJ Comunidad Valenciana, 8
jul. 99, y Castilla y León (Valladolid), 23
sept. 97]15.
Como requisitos generales para generar
derecho a esta compensación cabe destacar:
15
SEMPERE NAVARRO, A. Y CHARRO BAENA, P., «El disfrute de las vacaciones laborales es transferible a un año
posterior al que se devengó, pero no compensable
económicamente». Thomson Aranzadi. BIB 2006/699.
– Que la relación laboral se extinga, por
cualquier circunstancia, incluida la
jubilación, antes del disfrute de las
vacaciones.
– Que el alcance temporal de la compensación se reduzca al tiempo perteneciente a la última anualidad, ya que no
se permite la compensación de vacaciones correspondientes a anualidades
precedentes.
El Tribunal de Luxemburgo, interpretando la Directiva 93/104/CE, considera que el
derecho a vacaciones anuales y el derecho a
percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único
derecho. La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una
situación que, desde el punto de vista del
salario, sea comparable a los períodos de trabajo. Asímismo observa que que ninguna disposición de la Directiva establece expresamente el momento en el que debe abonarse la
retribución de las vacaciones anuales.
Cabe señalar, que la prohibición de sustituir el período mínimo vacacional por una
compensación financiera obedece a que, de
admitirse la sustitución, se podría producir el
efecto contrario a los objetivos perseguidos
por la normativa europea de que el trabajador se planteara renunciar al tiempo de reposo o se viera incitado a ello con los perjuicios
que conlleva en la seguridad y salud de los
trabajadores. En consecuencia, la cuestión
prejudicial planteada es respondida declarando que la norma comunitaria debe interpretarse en el sentido de que se opone a que
una disposición nacional permita, durante la
vigencia de un contrato de trabajo, que los
días de vacaciones anuales no disfrutados en
un año determinado se sustituyan por una
indemnización económica en un año posterior
[S. TJCE 14 abr. 05]16.
SEMPERE NAVARRO, A. Y CHARRO BAENA, P., «El disfrute de las vacaciones laborales es transferible a un año
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JURISPRUDENCIA
Como manifiesta el Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas, y reafirma la
sentencia de 16 de marzo de 2006, el derecho
a vacaciones anuales retribuidas se considera
como un principio del Derecho social comunitario a fin de garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores, y frente al que no es
admisible ningún tipo de excepción.
En definitiva, la normativa comunitaria se
opone a que una disposición nacional permita, durante la vigencia del contrato de trabajo, que los días de vacaciones anuales no disfrutados en un año determinado se sustituyan por una indemnización económica en un
año posterior.
5. CONCLUSIONES
La relevancia de la doctrina comunitaria,
evidencia la necesidad que tienen nuestros
Tribunales de replantearse una nueva concepción de las vacaciones que suponga superar concepciones anquilosadas que se han ido
repitiendo como cláusulas de estilo en incontables fallos judiciales.
Aspectos como la caducidad de las vacaciones, la posibilidad de transferir su disfrute a
años sucesivos al que tuvo lugar su devengo,
o la superposición de vacaciones y suspensión
del contrato de trabajo, –que en el caso de
maternidad ha sentado una doctrina indudable, pero no es el único supuesto de suspensión del contrato de trabajo–, ponen de manifiesto la existencia de un replanteamiento en
la materia que permite apreciar una nueva
visión de las vacaciones, dentro del respeto a
los fundamentos y principios básicos de la
ordenación del tiempo de trabajo, que sin
embargo, aportan una novedosa concepción
legal y práctica de las mismas.
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permiso de maternidad». Thomson Aranzadi.
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SEMPERE NAVARRO, A. y CHARRO BAENA, P., «El disfrute de las vacaciones laborales es transferible
a un año posterior al que se devengó, pero no
compensable económicamente». Thomson Aranzadi. BIB 2006/699.
posterior al que se devengó, pero no compensable
económicamente». Thomson Aranzadi 2006/699.
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