buenas prácticas en gestión de personas

BUENAS PRÁCTICAS
EN GESTIÓN DE
PERSONAS
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
ÍNDICE
1.- Antecedentes ........................................................................................ 3
2.- Marco conceptual .................................................................................. 4
A) LA PERSPECTIVA DE GÉNERO .................................................................................... 4
B) LAS BUENAS PRÁCTICAS ........................................................................................... 4
3.- Relación entre las “buenas prácticas” y la perspectiva de género en
Lantegi Batuak ........................................................................................... 5
4.- Integración del proyecto con la filosofía ............................................... 6
5.- Metodología para la elaboración de las fichas de buenas prácticas ....... 8
A) IDENTIFICACIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS ............................................................ 9
B) REDACCIÓN DE LAS FICHAS ...................................................................................... 9
6.- Fichas de Buenas prácticas.................................................................. 10
7.- Análisis de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres............... 24
A) INTRODUCCIÓN....................................................................................................... 24
B) DIAGNÓSTICO GENERAL ......................................................................................... 24
B.1. Población trabajadora por sexo ..................................................................... 24
B.2. Segregación ocupacional ................................................................................ 25
B.3. Discriminación salarial y salarios medios ..................................................... 28
C) TIPOS DE CONTRATOS ............................................................................................. 31
C.1. Por ocupación y sexo ...................................................................................... 31
C.2. Por tipo de discapacidad y sexo ..................................................................... 34
D) COMPOSICIÓN SALARIAL ........................................................................................ 35
E) A MODO DE RESUMEN ............................................................................................. 36
8.- Conclusiones ....................................................................................... 37
Lantegi Batuak
Página 1 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Autores/as:
Elías Maiztegi (Coordinador del proyecto)
Edurne Elorriaga, Paula Iturbide, Biotz Zulueta, Mª Jose Fernández, Asier Urzelai, Aitor
Bergaretxe y Txema Franco (Lantegi Batuak).
Agradecimientos:
Sorne Ortuondo y Estibaliz Anitua (agentes de igualdad del proyecto Equal Zabalan de
Ehlabe), Raquel Raposo y Socorro Álvarez (Emakunde), Juan Cid (Caja Laboral), Esther
Alday (Caja Vital), Mª Asun Belamendia (Metro Bilbao), Asier Atutxa (Museo Guggenheim
Bilbao), Begoña Murguialday y Mireia Espiau (Murgibe) y Aurkene Redondo (Enbor
Consultores).
Lantegi Batuak
Página 2 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
1.- Antecedentes
Lantegi Batuak participa en la Agrupación de Desarrollo, que liderada por EHLABE, se
denomina ZABALAN. Esta participación se inscribe en la Iniciativa Comunitaria EQUAL,
que es un instrumento para la promoción de nuevas maneras de combatir todas las formas
de discriminación y desigualdad en relación con el mercado de trabajo.
A raiz de esta participación y animada nuestra organización por las agentes de igualdad de
oportunidades que colaboran con el proyecto ZABALAN, decidimos hacer un ejercicio de
identificación de buenas prácticas que podrían ser susceptibles de documentación.
Perseguíamos dotarnos de un instrumento que sirviera como excusa para la generación de
un debate acerca de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en nuestra
organización.
A este objetivo más de carácter interno, se le sumó el interés que mostró EMAKUNDE por
co-financiar la elaboración de la presente guía y análisis, ya que entendía que podría
suponer un documento de referencia en el ámbito de las relaciones laborales, dada la
escasez de estudios relacionados con la materia.
La doble discriminación que sufre la mujer con discapacidad, merecía el esfuerzo del
trabajo a realizar y más teniendo en cuenta que las “buenas prácticas” que aquí se recogen
podrían servir como ejemplo a otras organizaciones.
Realmente, cuesta poco trabajar desde otra perspectiva más inclusiva. Sólo falta
interiorizarlo como una parte más de la política de gestión de la empresa, de la misma
manera que se integra la gestión de las personas, de la calidad, de la prevención, de lo
productivo, lo comercial, etc.
Unas empresarias (proveedoras de Lantegi Batuak), nos han hecho reflexionar sobre la
relación entre la igualdad de oportunidades y la excelencia empresarial, ya que “sueltan”
cosas como estas que reproducimos:
¿SOMOS CONSCIENTES DE LA DISCRIMINACIÓN QUE SE DA EN NUESTRA
SOCIEDAD?
¿PODEMOS HABLAR DE UNA ORGANIZACIÓN EXCELENTE SI NO RESPETA EL
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES?
Si ESTO NO SE DA, ¿NO SERÁ QUE A LA EMPRESA LE FALTA ALGO?
EL MODELO DE EXCELENCIA EMPRESARIAL EFQM NOS OFRECE UN MARCO DE
ACTUACIÓN PARA LLEVAR A LA PRÁCTICA LA INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES EN LA GESTIÓN COTIDIANA DE LA ORGANIZACIÓN
Lantegi Batuak
Página 3 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
2.- Marco conceptual
A) La perspectiva de género
Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
“La perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para
los hombres y mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación,
políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia
para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que la
de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control
y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas,
económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan
beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final
de la integración es conseguir la igualdad de los géneros”.
Destacar de esta definición, el elemento estratégico y transformador de la perspectiva de
género en cuanto a que persigue el que no se perpetúe la desigualdad entre géneros.
Esto implica un replanteamiento en nuestras formas de hacer cotidianas, en cuanto a la
manera en que afrontamos la planificación de cualquier tipo de actividades, procesos,
proyectos, etc..
Las preocupaciones, experiencias y diferentes realidades de las mujeres han de ser tenidas
en cuenta mediante su visualización y constatación consciente y efectiva si realmente se
pretende no perpetuar la desigualdad entre géneros.
Lantegi Batuak, consciente de esta necesidad de replanteamiento, inicia con este proyecto
un camino, a través del cual, esperamos que las formas de hacer pasen de ser intuitivas, y
voluntariosas, a premeditadas e intencionadas, con el ánimo de seguir trabajando en pos del
principio de normalización e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el
proyecto social que llevamos a cabo.
B) Las buenas prácticas
Una “Buena Práctica” es aquella acción o conjunto de actuaciones que es considerada por
su novedad, implicaciones e impacto, como un ejemplo a reflejar, sistematizar y compartir
en razón a los “beneficios” que aporta. Constituye un marco de referencia sobre el cual
poder seguir avanzando de manera consciente y pautada.
Toda “Buena Práctica” va acompañada de un proceso de aprendizaje que permite irla
perfeccionando poco a poco, y pasar de la etapa de acción pionera, arriesgada y novedosa, a
la etapa de una acción controlada.
Formalizar y sistematizar dicho proceso de aprendizaje permite identificar con mayor
precisión los errores y las mejores soluciones, y esto, a su vez, permite evitar los errores
a aquellas otras personas que se enfrenten a los mismos problemas.
Lantegi Batuak
Página 4 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Además, todo esfuerzo por sintetizar “Buenas Prácticas” conlleva cuatro objetivos que han
de ser tenidos en cuenta:
1.
Capitalización de métodos: Consiste en sistematizar los procesos de aprendizaje
entre acciones diferentes sobre temas similares. La capitalización de métodos
entre buenas prácticas diferentes presupone contar con elementos de comparación
(benchmarking), y por tanto, con un marco conceptual a dicho efecto.
2. Transferencia de información: Es la base para transferir conocimiento, ya que
toda transferencia no es simplemente una copia, suele ser una adaptación y
frecuentemente una mejora. Un mayor conocimiento va a permitir tomar mejores
decisiones.
3. Divulgación y sensibilización: El objetivo de divulgación responde a necesidades de
información y de transmisión de una determinada imagen. Una estrategia de
divulgación implica que se defina con precisión el grupo objetivo que se quiere
alcanzar y el tipo de mensaje que se quiere divulgar.
4. Reflexiones para políticas futuras: La síntesis de “Buenas Prácticas” va a poner de
relieve la existencia de elementos que se repiten, faltas de respuesta,
contradicciones, etc., y que, por tanto, es indispensable que se tengan en cuenta
para la concepción de otras acciones en el futuro.
3.- Relación entre las “buenas prácticas” y la
perspectiva de género en Lantegi Batuak
En Lantegi Batuak se vienen realizando, diferentes prácticas en materia de gestión y
desarrollo de personas aplicando la perspectiva de género e igualdad de oportunidades. No
obstante, la dispersión de dichas prácticas en cuanto a iniciativas, más o menos inconexas e
intuitivas, es donde tiene su origen la realización de este proyecto.
Sin olvidar que, algunas de ellas, son realizadas de manera intuitiva y no planificada. Sólo
aquellas acciones que se inscriben en la iniciativa comunitaria EQUAL (en el marco del
programa ZABALAN) han sido conscientemente planificadas desde el inicio con una
perspectiva de género.
El principal interés de este proyecto es dar a conocer y hacer visibles aquellas prácticas
que se vienen realizando en la organización, sirviendo como propuesta abierta para la
reflexión y el debate.
La agrupación y sistematización de dichas “Buenas prácticas”, aparece como la vía más
coherente para potenciarlas y aumentarlas. El objetivo del proyecto es sintetizar de forma
homogénea y coherente las “Buenas prácticas” que en materia de gestión y desarrollo de
personas se están desarrollando, con perspectiva de género, en Lantegi Batuak. Dichas
prácticas toman forma de “Fichas de Buenas Prácticas” con el cuádruple objetivo
anteriormente mencionado:
Lantegi Batuak
Página 5 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Capitalizar métodos y formas de hacer en materia de gestión y desarrollo de
personas, con perspectiva de género.
Transferir información y conocimiento sobre las formas de hacer, buscando
generar una cultura de empresa sensibilizada con la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres.
Divulgar el conocimiento y potenciar la imagen de la organización en coherencia
con la misión, visión, valores y estrategia de la organización.
Asentar las bases para definir políticas futuras.
4.- Integración del proyecto con la filosofía
La Fundación Lantegi Batuak es una organización sin ánimo de lucro, que genera
oportunidades laborales, lo más normalizadas posibles, con el fin de lograr el máximo
desarrollo de las personas con discapacidad, preferentemente intelectual y de Bizkaia.
Estas oportunidades son generadas creando y gestionando actividades industriales y de
servicios, que posibilitan a las personas seguir un itinerario de inserción sociolaboral, que
abarca desde la orientación y la formación, a los centros ocupacionales y especiales de
empleo, hasta el empleo ordinario.
Desarrollo Sociolaboral
Dentro de los Talleres y Servicios, y a lo largo
de todo el itinerario de inserción, trabajamos
toda una serie de áreas orientadas a lograr el
máximo desarrollo de las personas:
• Orientación y apoyo
• Formación y adiestramiento
laboral
• Ergonomía y factores
psicosociales
• Seguridad y salud laboral
• Organización y condiciones de
trabajo
• Tránsito al Empleo (Integración
laboral en empresas ordinarias)
Lantegi Batuak
Página 6 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
En la actualidad, gestionamos trabajo y ocupación para más de 1.800 personas con
discapacidad en los diferentes Talleres repartidos por Bizkaia, en los Servicios que
prestamos en las instalaciones de nuestros clientes y realizando además, un seguimiento a
70 personas con discapacidad intelectual que trabajan ya, contratadas por empresas
“normales”
Operamos en diferentes mercados a través de seis Unidades de Negocios:
Mecanizados y montajes
Montajes electrónicos y eléctricos
Montajes diversos
Servicios (Jardinería, Limpieza y Servicios Diversos)
Publicidad Directa
Lanerako (Servicio de Enclaves y Empleo Ordinario)
En consonancia con el principio de normalización, en Lantegi Batuak, se crean servicios
ocupacionales, especiales de empleo y de promoción de empleo ordinario, que permiten a
cada persona desarrollarse lo máximo posible y de forma continuada, desde la formación y
el entrenamiento laboral hasta el empleo remunerado, con el fin de conseguir su integración
en la sociedad como ciudadano/a independiente y trabajador/a.
En los últimos años, se ha logrado un significativo avance en la creación de puestos de
trabajo para personas con discapacidad, tanto en los entornos de trabajo protegido, como
en el mercado laboral ordinario.
19 86
19 87
19 88
19 89
C entro Oc up ac ional
C .E.E. (D .Inte lec tual)
19 90
19 91
19 93
C .E.E. (D .Fí sica/Sensorial)
C .E.E. (T rastorno m ental)
19 94
Sin dis c apac idad
19 92
19 95
19 96
19 97
19 98
19 99
20 00
20 01
20 02
20 03
0
Lantegi Batuak
500
1000
15 00
2000
Página 7 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Con la incorporación, hace dos años del colectivo de personas con trastorno mental, desde
Lantegi Batuak se atiende a todos los tipos de colectivos con discapacidad, según se
puede observar en el siguiente gráfico:
Sin discapacidad
12%
Centro Ocupacional
38%
C.E.E.
(D.Intelectual)
28%
C.E.E.
(Enfermedad mental)
3%
C.E.E. (D.Física/Sensorial)
19%
En este sentido, se ha realizado un importante esfuerzo de coordinación entre entidades y
profesionales, dirigidas a promover la inserción laboral del colectivo con discapacidad.
En este marco y retomando la misión con la que trabaja Lantegi Batuak de lograr el máximo
desarrollo de las personas con discapacidad, y acorde con la filosofía de trabajar hacia la
igualdad de oportunidades apoyando a colectivos con discapacidad, la organización ha
considerado oportuno vincular esta política desde la perspectiva de género, realizando una
apuesta firme hacia su transversalización.
Desde el punto de vista de Lantegi Batuak, el trabajo con colectivos con discapacidad
implica necesariamente incluir un análisis de género en el mismo, evitando así la doble
posible discriminación que sufre el colectivo de mujeres con discapacidad, articulando el
trabajo para evitar ambas desigualdades, tanto en los ámbitos internos y organizativos
como en la labor relacionada con la intervención de carácter sociolaboral que viene
realizando Lantegi Batuak.
5.- Metodología para la elaboración de las fichas de
buenas prácticas
Las fichas de Buenas Prácticas que se recogen a continuación, se han elaborado siguiendo
un formato estándar, con el principal objetivo de recabar el máximo de información posible,
y atendiendo, fundamentalmente, a un criterio de comprensibilidad de sus contenidos.
El proceso de elaboración de las fichas se ha llevado a cabo en dos fases de actuación:
A) Identificación de las Buenas Prácticas
B) Redacción de las Fichas de Buenas Prácticas
Lantegi Batuak
Página 8 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
A) Identificación de las buenas prácticas
La correcta identificación de las “Buenas Prácticas” es del todo fundamental a la hora de
desarrollar un proyecto de estas características.
Con el ánimo de garantizar una buena identificación de las “Buenas Prácticas” se tomó la
decisión de acudir a aquellas experiencias externas a Lantegi Batuak donde se hubiese
trabajado en materia de género e igualdad de oportunidades en todo lo que hacía
referencia a la gestión y el desarrollo de personas. Como principales fuentes de referencia
externas se identificaron las siguientes:
-
El catálogo de Acciones Positivas en el marco del programa “Optima”.
-
Las experiencias llevadas a cabo en organizaciones del entorno por las Entidades
Colaboradoras de Emakunde.
El análisis de las diferentes fuentes de información externas ha posibilitado abrir un
amplio abanico de acciones de referencia para su posterior tratamiento y elección.
El proceso de identificación de “Buenas Prácticas” ha llevado parejo la consiguiente
identificación de aquellas personas que son consideradas como buenas practicantes, o
mejor dicho, cómo las personas que están llevando a cabo las “Buenas Prácticas” en
cuestión. Estas personas son la principal fuente de información que ha posibilitado la
posterior redacción de las Fichas.
B) Redacción de las fichas
Una vez identificadas las “Buenas Prácticas” se ha procedido a la redacción de las fichas
donde se recogen los principales contenidos de las mismas. Para la redacción de las fichas
se optó, en un principio, por seguir un formato homogéneo común, con el ánimo de facilitar
su seguimiento y comprensión, si bien este formato ha sido adaptado en cada caso, en
función de los contenidos que se pretendían destacar de cada buena práctica.
El proceso de elaboración de las Fichas ha sido llevado a cabo según la secuencia lógica de
actividades que se presenta a continuación:
Entrevistas en profundidad a los personas identificadas como “Buenas
Practicantes”.
Redacción de las Fichas de “Buenas Prácticas” con la información recogida en las
entrevistas. El criterio de facilitar la comprensión de las y los lectores ha sido el
que ha primado a la hora de llevar a cabo la redacción.
Primer contraste de las Fichas con las personas entrevistadas. El objeto de este
contraste ha sido el de realizar las modificaciones, matices y cambios oportunos
que mejor se ajustasen a la experiencia llevada a cabo.
Realización de las modificaciones aportadas por las personas entrevistadas.
Lantegi Batuak
Página 9 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Segundo contraste de las Fichas por personas ajenas a Lantegi Batuak. El objeto de
este segundo contraste ha sido atender al criterio de facilitar la comprensión a
cualquier tipo de lectores y lectoras.
Redacción de las posibles modificaciones aportadas por lectores/as ajenos a
Lantegi Batuak.
Validación Final de las Fichas de “Buenas Prácticas”.
6.- Fichas de Buenas prácticas
Las buenas prácticas identificadas y desarrolladas han sido las siguientes:
Igualdad entre mujeres y hombres con trastorno mental en el acceso a
oportunidades laborales
Priorizar la participación de mujeres con trastorno mental en los
procesos de reclutamiento y selección
Priorizar la participación de las mujeres con trastorno mental en los
cursos de formación orientados al empleo
Sensibilizar a las personas con discapacidad intelectual en la equidad de
género e igualdad de oportunidades
Igualdad de oportunidades en la resolución de convocatorias internas
Cambio en la nomenclatura de los puestos de trabajo
Tratamiento de la imagen de la mujer trabajadora en la política de
comunicación
Análisis de la igualdad de retribución entre mujeres y hombres
Lantegi Batuak
Página 10 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Título:
Igualdad entre mujeres y hombres con trastorno mental
en el acceso a oportunidades laborales.
Resumen:
Lantegi Batuak, con motivo de la inserción laboral de personas con trastorno
mental en su plantilla, y ante la desproporción de las solicitudes de admisión
recibidas entre mujeres y hombres, intenta paliar dicha desigualdad mediante
la concienciación de los diferentes agentes sociales con capacidad para
derivar a las personas con trastorno mental a entornos laborables
normalizados.
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Contexto:
Personas con trastorno mental
Solicitud
Prevalencia
Agentes Sociales
Derivación
Orientación laboral
Empleo
Disgregación de datos
Reuniones de información
Concienciación
Las personas con trastorno mental han tenido y tienen un porcentaje de
inserción laboral bajo con respecto a otros colectivos con discapacidad.
Lantegi Batuak ha recibido numerosas peticiones de admisión por parte de
personas con trastorno mental a lo largo de la década de los noventa.
Es por ello, que Lantegi Batuak toma la decisión en mayo de 2002 de atender
dicha demanda, abriendo sus puertas a personas de dicho colectivo.
• Las personas con trastorno mental que dirigen sus solicitudes de admisión a
Lantegi Batuak lo hacen, generalmente, encauzadas por los diferentes
agentes sociales o servicios de la comunidad: Centros de Salud Mental,
Hospitales psiquiátricos, Servicios Sociales de base, organismos que trabajan
con colectivos afines, etc.
Situación
de partida:
•Las solicitudes de admisión de personas con trastorno mental recibidas son
informatizadas y disgregadas por sexo, comprobándose, que el porcentaje de
solicitudes es de 30 a 70 entre mujeres y hombres, respectivamente.
• Se investiga la hipótesis de que la prevalencia existente entre hombres y
mujeres con trastorno mental obedezca a razones biológicas. Se descarta que
haya más hombres con trastorno mental que mujeres, por razones naturales,
ya que los datos de diferentes expertos/as en la materia corroboran que la
proporción existente entre mujeres y hombres con trastorno mental es
similar.
Lantegi Batuak
Página 11 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
• Se deduce, por tanto, que los estereotipos sociales y culturales están
condicionando en desigual manera la forma en que hombres y mujeres con
trastorno mental se dirigen a entornos laborables como el de Lantegi Batuak.
• La necesidad de concienciar a los agentes sociales sobre la situación de
discriminación que se está produciendo de manera inconsciente, así como de
sus posibles alternativas para erradicarla, aparece como una práctica a llevar
a cabo de cara a que mujeres y hombres con trastorno mental tengan
igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral.
• A lo largo del 2002 y 2003 se han realizado 25 reuniones de información
con los diferentes agentes sociales con capacidad de derivar a personas con
trastorno mental a entornos laborables. Mediante dichas reuniones, se ha
llegado a 132 profesionales en la materia.
• El principal criterio para establecer el orden de las reuniones ha sido el de
atender el mayor número de solicitudes recibidas en Lantegi Batuak
provenientes de las diferentes áreas geográficas.
• La duración media de las reuniones ha sido de unas dos horas y media.
•El contenido de las reuniones de información se resume de la siguiente
manera:
Realización:
- Presentación de Lantegi Batuak.
- Características específicas del servicio que ofrece Lantegi Batuak
para personas con trastorno mental.
- Explicación de los pasos a dar para incorporarse en Lantegi Batuak.
- Exposición de la situación que se da en cuanto a la desproporción de
solicitudes recibidas de hombres y mujeres.
- Debate sobre las causas e hipótesis por las que se da la situación de
desigualdad.
- Aportación de las causas e hipótesis que han surgido en otras
reuniones de información mantenidas.
• Una vez expuesto el conjunto de hipótesis y causas por las que se genera la
situación de desigualdad, es cuando se anima a los profesionales a romper
dicha tendencia mediante los siguientes mensajes:
• Necesidad de derivar a las mujeres a entornos laborales, en detrimento de
entornos ocupacionales.
• Orientar las necesidades de la mujer con visión a medio y largo plazo:
independencia económica, estabilidad laboral, derecho a jubilación, etc.
• Desarrollar competencias laborales prácticas con demanda en el mercado
laboral.
• Con el objeto de ser consecuentes con dichos mensajes, desde Lantegi
Batuak se presentan fórmulas activas para una correcta adecuación de las
personas a la organización: proximidad geográfica del centro de trabajo,
flexibilidad de horarios, reducción de jornada, etc.
Lantegi Batuak
Página 12 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Resultados
esperados:
El porcentaje de mujeres con trastorno mental que ha llegado derivado por
parte de los diferentes agentes ha aumentado en un 2% sobre el porcentaje
inicial. Si bien el porcentaje de mejora no es demasiado significativo a
primera vista, se estima que la labor de concienciación llevada a cabo con los
diferentes agentes ha sido muy positiva, rompiéndose de manera irreversible
la tendencia inicial.
Se estima que los resultados de esta práctica se obtendrán a medio y largo
plazo. También se aprecia oportuno reunirse con el colectivo de psiquiatras,
como primer eslabón en la cadena de derivación, así como con las familias de
las personas con trastorno mental, de cara a no perpetuar determinados roles
en mujeres y hombres.
Título:
Priorizar la participación de las mujeres con trastorno
mental en los procesos de reclutamiento y selección.
Resumen:
Lantegi Batuak, con motivo de la inserción laboral de personas con trastorno
mental en su plantilla, y ante la desproporción de las solicitudes de admisión
recibidas entre mujeres y hombres, intenta paliar dicha desigualdad dando
prioridad a las mujeres en los procesos de reclutamiento y selección llevados
a cabo.
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Contexto:
El contexto de la buena práctica es el mismo que en la identificada como
“Igualdad entre mujeres y hombres con trastorno mental en el acceso a
oportunidades laborales”, es decir, se enmarca en el proceso de inserción
laboral de personas con trastorno mental en Lantegi Batuak.
Personas con trastorno mental
Solicitud
Demanda de selección
Proceso de selección
Entrevista de selección
Bolsa de Trabajo
Centro especial de empleo
Empleo normalizado
Disgregación de datos
Candidatura seleccionada
• La proporción de solicitudes de admisión recibidas en Lantegi Batuak entre
mujeres y hombres con trastorno mental ha sido de 30% a 70%
Situación de
respectivamente.
partida:
• Con objeto de dar mayores oportunidades y favorecer la inclusión de
mujeres con trastorno mental en la organización, se toma la decisión de
Lantegi Batuak
Página 13 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
darles prioridad a la hora de participar en los procesos de reclutamiento y
selección.
• La realización de la Buena Práctica tiene dos momentos: reclutamiento y
selección.
• El reclutamiento se lleva a cabo mediante una entrevista personal de todas
aquellas personas que han remitido una solicitud de empleo y se consideran
aptas o candidatas a empleo.
• Una vez que la persona ha sido entrevistada, su solicitud tiene la opción de
ingresar en Centro Especial de Empleo, participar en un curso prelaboral, o
causar baja de la base de datos de personas con trastorno mental.
Realización:
• Con objeto de aumentar el número de mujeres participantes en el
reclutamiento como vía para su posterior inserción laboral, se da prioridad a
su citación para la realización de entrevistas. Esta priorización responde al
criterio de que cuantas más mujeres sean entrevistas, más mujeres podrán
optar a bolsa de trabajo, proceso selectivos, para finalmente incorporarse a
la organización.
• En los casos en que se necesita cubrir un puesto o una vacante concreta
en la organización, se pone en marcha el correspondiente proceso de
selección.
• El proceso de selección consiste en adecuar la candidatura idónea con el
perfil del puesto definido en la demanda de selección.
• De cara a potenciar las posibilidades de trabajar de las mujeres en la
organización, se da prioridad a participar en los procesos de selección a
aquellas candidatas que cumplan con el perfil del puesto requerido.
A raíz de la priorización llevada a cabo en los procesos de reclutamiento y
selección, el porcentaje de mujeres que han entrado a trabajar en Lantegi
Batuak ha sido del 37%, frente al 63% de hombres colocados.
Resultados
esperados:
Lantegi Batuak
Estos datos reflejan el avance logrado, en la proporción de mujeres que
acceden a un trabajo, con respecto a la proporción de solicitudes de
admisión recibidas de mujeres y hombres, 30/70 respectivamente.
La idea de sensibilizar sobre la situación de inserción laboral de aquellas
personas que definen las demandas de selección es interesante, de cara a
que las demandas de selección sean lo menos segadas posibles por cuestión
de género.
Página 14 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Título:
Priorizar la participación de las mujeres con trastorno
mental en los cursos de formación orientados al empleo.
Resumen:
En el marco del proceso de inserción laboral de personas con trastorno
mental en Lantegi Batuak, se realizan los cursos pre-laborales con objeto
de disipar las posibles dudas sobre la orientación laboral de los candidatos
y candidatas. Con objeto de aumentar el número de mujeres de este
colectivo que se incorporan a la organización, se opta por darles
preferencia a la hora de participar en dichos cursos.
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
Contexto:
El contexto de esta buena práctica es el mismo que en las dos prácticas
anteriores, es decir, se enmarca en el proceso de inserción laboral de
personas con trastorno mental en Lantegi Batuak.
Personas con trastorno mental
Reclutamiento
Orientación laboral
Curso pre-laboral
Participación
Candidatura
Oferta de trabajo
Centro Especial de Empleo
• Dentro del proceso de reclutamiento de personas con trastorno mental
llevado a cabo en Lantegi Batuak, todas las personas que han remitido una
solicitud de admisión han sido entrevistadas.
•Una vez que la persona ha sido entrevistada, su solicitud tiene la opción
de ingresar en Centro Especial de Empleo, participar en un curso prelaboral, o causar baja de la base de datos de personas con trastorno
mental.
Situación de
partida:
• La opción del curso pre-laboral se produce cuando surgen las dudas sobre
la posible orientación laboral de la persona entrevistada. Es decir, el curso
pre-laboral se produce cuando no se tiene clara la candidatura de la
persona a acceder a Centro Especial de Empleo, o de ser baja de base de
datos de personas con trastorno mental.
• A través del curso pre-laboral se pretenden disipar las dudas sobre la
orientación laboral de los candidatos y candidatas, así como optimizar su
posible inserción laboral.
• Con objeto de aumentar el número de mujeres con trastorno mental que
se incorporan a la organización a través de su participación en cursos prelaborales, se opta por darles prioridad a la hora de que puedan participar
en dichos cursos.
Lantegi Batuak
Página 15 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
• Se han realizado cuatro cursos pre-laborales entre mayo del 2002 y
diciembre del 2003. Los cursos se han llevado a cabo en los Talleres de
Otxarkoaga, Loiu I, Derio y Basauri. Se han realizado en horario de
mañana de lunes a viernes, y cada uno de ellos ha tenido una duración
aproximada de tres meses.
•La selección de los/las participantes en los cursos ha respondido,
principalmente, a criterios de:
- Urgencia social de la persona candidata
- Proximidad geográfica del centro de trabajo
- Tiempo de espera en la base de datos
Realización:
• Además de los criterios mencionados, se ha optado, en todo los cursos,
por dar prioridad a la participación de las mujeres en los mismos. Los datos
de participación en los cursos son los siguientes:
•
•
•
•
1º
2º
3º
4º
Curso:
Curso:
Curso:
Curso:
3
3
4
7
mujeres,
mujeres,
mujeres,
mujeres,
7
5
7
4
hombres
hombres
hombres
hombres
•Una vez realizados los cursos, es cuando se decide la orientación de las
personas candidatas a Centro Especial de Empleo, o baja de la base de
datos.
• Cabe destacar, como parte de la Buena Práctica, la formación en
cuestiones de género impartida durante los cursos pre-laborales a las
personas participantes de los mismos.
Resultados
esperados:
El resultado más destacada de esta Buena Práctica es que el 100% de las
mujeres que han realizado el curso pre-laboral y que han sido consideradas
como candidatas a Centro Especial de Empleo, han recibido ofertas de
trabajo por parte de Lantegi Batuak.
Título:
Sensibilizar a las personas con discapacidad intelectual
en la equidad de género y la igualdad de oportunidades.
Resumen:
Lantegi Batuak, en el marco del desarrollo sociolaboral de las personas con
discapacidad, decide impartir formación en habilidades sociales,
interpersonales y afectivas, así como en equidad de género e igualdad de
oportunidades, al total de personas con discapacidad intelectual que
conforman la organización.
Elementos
clave:
Lantegi Batuak
• Personas con discapacidad intelectual
Página 16 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
•
•
•
•
•
•
•
•
Desarrollo sociolaboral
Habilidades interpersonales
Módulo formativo
Equidad de género
Igualdad de oportunidades
Dinámicas participativas
Reflexión
Sensibilización
El trato desigual que reciben mujeres y hombres en diferentes ámbitos de
la sociedad sigue siendo un fenómeno observable y constatable en
nuestros días.
Contexto:
El colectivo de personas con discapacidad intelectual no es una excepción a
esta situación, dándose comportamientos y situaciones discriminatorias
entre compañeros y compañeras con discapacidad intelectual.
Los orígenes industriales de los talleres de Lantegi Batuak hacen que en la
organización haya habido, y haya todavía una mayoritaria presencia
masculina con lo que esto representa en las relaciones interpersonales.
• Lantegi Batuak, en consonancia con el cumplimiento de su misión, decide
poner en marcha en el año 2004 una formación específica en “habilidades
interpersonales” para el conjunto de personas con discapacidad intelectual.
• Esta iniciativa surge a través de un análisis previo y de una necesidad
formativa detectada en cuanto al desarrollo de la capacidad para
relacionarse de las personas con discapacidad intelectuales a tres niveles:
-
Habilidades sociales, a nivel de conductas apropiadas en el entorno
laboral.
-
Sexualidad,
como
contextualización
apropiada
de
las
manifestaciones afectivas y sociales, así como claves para no
malinterpretarlas.
-
Equidad de género e igualdad de oportunidades, a nivel de los usos
y hábitos de relación, de manera que las mujeres no sean
discriminadas.
Situación de
partida:
• La formación en “habilidades interpersonales” se plantea por tanto, como
una acción de sensibilización compuesta por tres módulos formativos con
los siguientes contenidos:
-
Lantegi Batuak
Habilidades sociales
Habilidades interpersonales, afectivas y sexuales
Equidad de género e igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
Página 17 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
• La formación en “habilidades interpersonales” va a ser realizada a lo
largo del año 2004, teniendo previsto llegar a 1.381 personas entre
personas de centro ocupacional y centro especial de empleo. En el caso del
centro ocupacional, la duración total de la formación es de cuatro horas, y
en el centro especial de empleo de ocho.
• En lo que al módulo de equidad de género e igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres se refiere, en el caso del centro ocupacional es de
una hora de duración, mientras que en el caso del centro especial de
empleo es de dos horas.
Realización:
• El módulo, en ambos casos, esta enfocado para hacer reflexionar,
mediante dinámicas participativas y preguntas abiertas, sobre las
situaciones que se dan entre mujeres y hombres, partiendo desde una
perspectiva general, para ir descendiendo a realidades más próximas y
cotidianas, como son las situaciones concretas que se dan en la
organización o en el hogar de cada uno y cada una.
• El módulo finaliza con la emisión de un video en el que se recopilan los
diferentes anuncios emitidos por Emakunde, sobre la igualdad entre
hombres y mujeres en diferentes ámbitos de la vida social, y la posterior
reflexión y debate sobre los mismos.
Resultados
esperados:
El resultado esperado con esta práctica es el de la sensibilización mediante
la reflexión en cuestiones de género e igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres del colectivo con discapacidad intelectual.
Título:
Igualdad de oportunidades
convocatorias internas.
Resumen:
La proporción de mujeres que han cubierto puestos vacantes mediante su
participación en procesos de selección convocados de manera interna, se
ha visto multiplicada por cuatro en los tres últimos años en Lantegi Batuak.
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
Contexto:
Lantegi Batuak
en
la
resolución
de
Puesto vacante
Convocatoria interna
Mano de obra indirecta
Resolución
Crecimiento
Proporción
Grado de cualificación
Selección
Lantegi Batuak promueve convocatorias internas en aquellos casos en los
Página 18 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
que hay que cubrir un puesto de mano de obra indirecta por una duración
superior a los seis meses, siendo la categoría profesional la de Auxiliar de
Monitor/a o superior, según el convenio propio.
Situación de
partida:
La presencia masculina ha sido, y es, mayoritaria en Lantegi Batuak,
reflejándose este aspecto en todos los sistemas de gestión y desarrollo de
personas.
El caso de las convocatorias internas no podía ser una excepción, dándose,
históricamente, una desigual proporción en cuanto al número de mujeres
y hombres que se presentaban a las mismas, y por tanto, a la posterior
proporción en cuanto a resolución de las mismas.
• En el año 2001, de veintiún convocatorias internas resueltas en Lantegi
Batuak, solamente dos de ellas habían sido ocupadas por mujeres frente a
las 19 restantes que habían sido ocupadas por hombres.
• A partir del año 2001, la proporción de mujeres que han conseguido
ocupar puestos mediante convocatoria interna han tenido un crecimiento
destacable tal y como indican los siguientes datos:
• Año 2001, Nº de convocatorias internas resueltas 21, 2 mujeres y
19 hombres, lo que significa un 9,52 % de mujeres frente a un
90,47 % de hombres.
Realización:
• Año 2002, Nº de convocatorias internas resueltas 31, 12 mujeres
y 19 hombres, lo que significa un 38,7 % de mujeres frente a un
61,29 % de hombres.
• Año 2003, Nº de convocatorias internas resueltas 14, 6 mujeres y
8 hombres, lo que significa un 42,8 % de mujeres frente a un 57,14
% de hombres.
• El crecimiento en la proporción de mujeres que han ocupado puestos
mediante convocatoria interna se debe, principalmente, al incremento en el
grado de cualificación y experiencia que han experimentado las mujeres en
Lantegi Batuak en los últimos años.
• Desatacar, además, la especial sensibilidad en lo que a igualdad de
oportunidades se refiere en el área de técnica asistencial, desde dónde se
llevan a cabo los procesos de convocatoria interna en Lantegi Batuak.
Resultados
esperados:
Lantegi Batuak
El resultado esperado con esta práctica es el de mantener la proporción de
mujeres que han cubierto puestos mediante su participación en
convocatorias internas en el año 2003, y en cualquier caso, no disminuir
dicha proporción.
Página 19 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Título:
Cambio en la nomenclatura de los puestos de trabajo.
Resumen:
En Lantegi Batuak y dentro del proceso de actualización de las
descripciones de los puestos de trabajo, la nomenclatura de los mismos ha
sido revisada, de manera que no tengan un lenguaje sexista y se visualice
la posibilidad de que puedan ser ocupados tanto por hombres como por
mujeres.
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
Nomenclatura
Puesto de trabajo
Lenguaje no sexista
Descripción de puestos
Herramienta de gestión
Sistema homogéneo
Validación
Visualización
La descripción de puestos como herramienta de gestión de cualquier
organización permite establecer un equilibrio funcional entre los diferentes
puestos, identificar solapamientos en funciones y responsabilidades,
cumplir con normativas de calidad, etc.
Contexto:
Las personas son gestionadas (seleccionadas, formadas, desarrolladas,
retribuidas, etc.) en función del puesto de trabajo que ocupan.
El puesto de trabajo es una abstracción que debe ser neutra y asexuada,
ya que en el puesto se describen tareas, funciones y responsabilidades con
independencia de la persona que lo ocupa, sea hombre o mujer.
Situación de
partida:
En Lantegi Batuak se partía con la reciente experiencia de un fallido
proceso de valoración de puestos, si bien de ese proceso, el esfuerzo
realizado en la elaboración de “monografías de los puesto de trabajo” era
ciertamente aprovechable, como base para un sistema actualizado y
dinámico de descripción de puestos no sexista.
• El proceso para establecer un sistema de gestión de personas basado en
unas descripciones de puestos neutras y asexuadas se ha dividido en
cuatro fases de actividad diferenciadas:
Realización:
a) Creación de un sistema de descripción de puestos homogéneo y
actualizado para el conjunto de los puestos de la organización.
b) Revisión de las nomenclaturas de todos los puestos de manera que
no tengan un lenguaje sexista y se visualice la posibilidad de que
sean ocupados tanto por hombres como por mujeres.
Lantegi Batuak
Página 20 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
c) Diseño y aplicación del procedimiento de descripción de puestos
para puestos de nueva creación.
d) Validación del conjunto de los puestos de la organización e
integración del sistema de descripción de puestos con otros
sistemas de la organización: sistema calidad y sistemas
informáticos, principalmente.
Resultados
esperados:
El resultado esperado con esta práctica es el de tener y mantener una
gestión de personas no sexista, basada en un sistema de descripción de
puestos de trabajo neutra y asexuada, de manera que se potencie la actual
y futura política de recursos humanos con igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, pretendida por Lantegi Batuak.
Título:
Tratamiento de la imagen de la mujer trabajadora en la
política de comunicación.
Resumen:
Lantegi Batuak, en su procesos de comunicación internos y externos, cuida
de manera consciente e intencionada su imagen con el objetivo de
potenciar el principio de normalización, y en consecuencia, la igualdad
entre mujeres y hombres.
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Contexto:
Toda organización produce procesos de comunicación internos y externos a
la hora de emitir todo tipo de mensajes. La intencionalidad y criterios con
los que trate y “cuide” dichos mensajes va incidir de manera clara y directa
en la imagen que la organización proyecta, tanto a nivel interno como
externo.
Situación de
partida:
Lantegi Batuak
Comunicación
Principio de normalización
Mensaje
Proyección de imagen
Coherencia
Tratamiento igualitario
Canales y soportes de comunicación
Alternancia
Visualización
Lantegi Batuak en consonancia y coherencia con el cumplimiento de su
misión tiene el objetivo de trabajar a favor del principio de normalización y
la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. Este
objetivo se ha venido concretando también , históricamente y entre otras
cosas, en la sensibilidad y atención con la que se ha prestado la imagen de
Página 21 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
la mujer en la organización.
Cabe destacar que este criterio no ha supuesto una discriminación positiva,
sino más bien, un tratamiento igualitario, que de manera natural hiciese
visible la presencia de las mujeres en la organización, como algo “normal”
y real. Sin la equidad de género, el principio de normalización en el trabajo
de las personas con discapacidad por el que trabaja Lantegi Batuak no
tendría sentido.
• El conjunto de acciones mediante las que se cuida la imagen tiene dos
orientaciones en función del público destinatario de las mismas: la
orientación interna y la orientación externa a la organización.
• En función de la orientación, interna o externa, las acciones,
herramientas y canales de comunicación varían. A continuación se
comentan las principales acciones, canales y soportes de comunicación y el
tratamiento que reciben para proyectar la imagen pretendida:
-
Comunicados y notas de prensa: uso de un lenguaje no sexista que
evite la mención del género femenino.
-
Comunicados internos: uso de un lenguaje no sexista.
-
Revista trimestral interna: entrevistas con mujeres y mención especial
en el día de la mujer trabajadora.
-
Informes de actividades y catálogos comerciales: selección y aparición
de fotografías donde se visualicen mujeres trabajando.
-
Calendarios y Memoria anual: selección de fotografías donde se
potencie la presencia femenina y fomentar la alternancia en cada
edición anual entre personas con género masculino y femenino.
Realización:
Resultados
esperados:
El resultado esperado con esta práctica es el de potenciar de manera
progresiva el trato igualitario y fomentar la aparición de mujeres en
ámbitos y puestos de trabajo tradicionalmente no ocupados por mujeres:
talleres industriales, soldadura, etc.
Título:
Análisis de la igualdad de retribución entre mujeres y
hombres.
Resumen:
Lantegi Batuak ha realizado un análisis de la igualdad de retribución entre
mujeres y hombres con el objeto de detectar posibles situaciones de
discriminación, y así poder ponerles remedio.
Lantegi Batuak
Página 22 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Elementos
clave:
•
•
•
•
•
•
•
•
Retribución
Discriminación
Sistema de gestión salarial
Convenio
Perspectiva de género
Segregación ocupacional
Relación contractual
Políticas futuras
Lantegi Batuak pone en marcha en mayo de 2003 un nuevo sistema de
gestión salarial como herramienta de gestión de personas.
Contexto:
Al hilo de esta implantación y de la apertura de una convocatoria de
subvenciones abierta por Emakunde, dirigida a proyectos de investigación
y a acciones pilotos que favorezcan la consecución de igualdad de mujer y
hombres en el III Plan de Acción Positiva para mujeres de la C.A.E.,
Lantegi Batuak decide presentarse para realizar un análisis salarial entre
mujeres y hombres en la organización.
Para la realización de este análisis, Lantegi Batuak ha contado con la
colaboración profesional de Murgibe, consultoría especializada en igualdad
de oportunidades.
Situación de
partida:
Lantegi Batuak tiene convenio propio de empresa con vigencia hasta el
2005. El ámbito al que se ha dirigido el análisis de retribución entre
mujeres y hombres esta referido al personal de convenio con los datos
obtenidos a día 27 de enero de 2004.
El objeto del análisis es ahondar en el sistema de gestión salarial
implantado desde la perspectiva de género, a fin de que, por
desconocimiento, no se reproduzcan estereotipos sexistas, sino que se
promueva una igualdad de retribución entre mujeres y hombres.
• El análisis se ha estructurado en tres bloques, intercalando entre los
mismos cuestiones abiertas para un análisis más pormenorizado de los
mismas, o cuestiones con el objeto de generar reflexión y debate.
Realización:
• El 1º punto de análisis ha consistido en la realización de un diagnóstico o
mapa general de dónde están mujeres y hombres en Lantegi Batuak, en
qué categorías de convenio, haciendo qué actividades y cobrando qué
salario. Para ello, se han analizado tres aspectos fundamentales:
-
Análisis por sexo de la plantilla
Segregación ocupacional
Salarios medios
• El 2º punto de análisis se ha ocupado de la relación contractual,
analizando la plantilla según tipo de contratación, ocupación y sexo.
También se ha analizado según tipo de discapacidad, tipo de contrato y
sexo.
Lantegi Batuak
Página 23 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
• El 3º punto de análisis se ha centrado en la composición salarial según el
desglose general de los complementos del salario.
Resultados
esperados:
El resultado esperado con esta práctica es el de obtener una visión más
global, completa y contrastada, de la situación de las mujeres en la
organización, de cara a potenciar o corregir determinadas situaciones,
mediante la realización consciente de determinadas acciones o políticas
futuras.
7.- Análisis de la igualdad retributiva entre hombres y
mujeres
A) Introducción
El presente estudio pretende servir de acercamiento al análisis de las condiciones
saláriales en las que se encuentra la plantilla de Lantegi Batuak desde la perspectiva de
género. Es por ello que se ha generado el presente documento cuya finalidad última
consiste en contar con un mapa del estado de la cuestión en el momento actual.
Es necesario señalar que los datos utilizados dan cuenta de la realidad de la plantilla a 27
de enero de 2004 y que por lo tanto, en la actualidad puede haber modificaciones.
Además, sólo se refiere a personal de convenio, por lo que hay trabajadores y trabajadoras
que no han formado parte del presente análisis.
B) Diagnóstico general
Este primer apartado pretende servir de mapa general acerca de dónde están mujeres y
hombres en Lantegi Batuak, en qué categorías, haciendo qué actividades y cobrando qué
salario.
Para ello, se analizarán tres aspectos fundamentales: análisis por sexo de la plantilla
segregación ocupacional y salarios medios.
B.1. Población trabajadora por sexo
HOMBRES
765
66%
MUJERES
394
34%
TOTAL
1159
100%
Tabla 1: Población trabajadora por sexo
Lantegi Batuak
Página 24 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
El 66% de la plantilla está formada por hombres. Es decir, por cada mujer trabajadora hay
casi dos hombres trabajadores. ¿A qué se debe está situación? En análisis posteriores
trataremos de buscar explicaciones y dotar de información más específica sobre esta
realidad.
Distribución de la plantilla total de Lantegi Batuak
34%
66%
Hombres
Mujeres
B.2. Segregación ocupacional
En el análisis de condiciones salariales es fundamental conocer la existencia o no de
segregación ocupacional, tanto si es vertical como horizontal.
La segregación vertical se refiere a la presencia mayoritaria de hombres o mujeres
en determinadas categorías.
La segregación horizontal haría referencia a la presencia de mujeres u hombres en
determinadas ocupaciones.
LA SEGREGACIÓN VERTICAL
La categoría más frecuente tanto para trabajadores como para trabajadoras es la de
auxiliar de servicios (categorías más bajas según convenio) seguida de la de personal
operario. Sin embargo, la diferencia entre hombres y mujeres en ambos casos es muy
significativa (más hombres que mujeres), diferencia que se acentúa aún más en el caso del
personal operario.
Los jefes de taller son mayoritariamente hombres (16 frente a 2). La excepción la suponen
las jefaturas de servicios, ocupadas fundamentalmente por mujeres (3 frente a 1)
Es reseñable, así mismo, que la selección de personal en Lantegi Batuak es gestionada
mayoritariamente por mujeres (mientras 7 mujeres, distribuidas en distintas categorías,
realizan tareas relacionadas con la gestión de personas, tan sólo 1 hombre está relacionado
con este tipo de actividad)
Lantegi Batuak
Página 25 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Destaca el número de administrativos, ya que normalmente son tareas desempeñadas por
mujeres. En Administrativo/a , aparecen 11 hombres y 10 mujeres.
En el caso de los/as monitores/as, sin embargo, sí se detecta una diferencia muy
importante con relación al número de hombres y de mujeres que están trabajando siendo en
el caso de monitorado 53 hombres y 32 mujeres1 y en el caso del grupo de auxiliares de
monitor/a 63 hombres frente a 18 mujeres.
En el caso de la categoría de auxiliar de comedor, ésta está mayoritariamente ocupada por
mujeres. De hecho, trabajan 12 mujeres y un sólo hombre. Justo en la proporción inversa,
en el caso del personal técnico tan sólo una mujer ocupa esta categoría frente a 25
hombres.
Finalmente, el personal con categoría de encargado también es mayoritariamente masculino
(17 frente a 3).
En relación con el PERSONAL DIRECTO, casi la mitad de las mujeres que trabajan en
Lantegi Batuak se sitúan en la categoría inferior del convenio como auxiliares de servicios
(45,67%), mientras que en el caso de los hombres este porcentaje asciende al 37.63%.
Si a este porcentaje agregamos el de la categoría inmediatamente superior de personal
operario en sus tres modalidades A, B y C se observa que mientras el 70% de los
trabajadores se situarían en estos dos niveles, en el caso de las mujeres este porcentaje
asciende a 67,06%. Esto quiere decir que, dentro del Grupo de las categorías
correspondientes a plantilla directa, a pesar de que proporcionalmente son las mujeres las
que se encuentran mayoritariamente en los niveles de categorías inferiores, a medida que
vamos subiendo de nivel esta diferencia se diluye.
Es notable la diferencia entre hombres y mujeres que se establece para las familias de
auxiliares ya que en el caso de auxiliares de comedor hay 12 mujeres frente a un hombre y
si embargo, cuando se hace referencia a auxiliares de monitor/a apenas se cuenta con 18
mujeres frente a 63 hombres.
Esta segregación también la encontramos en el caso de la categoría de personal encargado
donde apenas hay 2 mujeres y 17 hombres. No obstante, en las categorías relacionadas con
la administración, la relación entre hombres y mujeres es muy similar, circunstancia que no
evita que al visualizar las categorías en grupo, personal administrativo y auxiliar (Grupo C),
haya 1.68 hombres por cada mujer.
Como colofón, al analizar el grupo de categorías que comprenden al personal técnicoprofesional (Grupo B) destaca, en primer lugar, la escasa presencia femenina (sólo hay 3
contratadas frente a 17 hombres) y en el caso del monitorado en sus distintas ramas la
presencia de trabajadores es prácticamente el doble que la de trabajadoras (53 frente a
1
Estas diferencias, curiosamente, se diluyen en el caso de la categoría actual de monitor especialista
donde aparecen 32 hombres y 28 mujeres, lo que refleja que donde la diferencia era mayor era en
oficialías de 2ª y 1ª.
Lantegi Batuak
Página 26 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
32). En el resto de categorías de mayor responsabilidad, la relación entre hombres y
mujeres es más equitativa aunque de nuevo en la valoración del grupo como tal, se observan
diferencias en una relación de 64 trabajadores frente a 45 trabajadoras.
En relación con el cuadro siguiente, que refleja la “Estructura de Jefaturas de Taller o
Servicio / Dirección de Unidades de Negocio por sexo”, es significativa la posición en las
UN de los hombres (82,14%) respecto de las mujeres (17,86%)
Industrial
Servicios
UNIDAD DE
NEGOCIO
Mecanizados y montajes
Montajes Eléctricos y
Electrónicos
Montajes Diversos
Publicidad Directa
Servicios
Lanerako
Dirección de Unidad de
Negocio
1H
1H
Jefatura de
Taller/Servicio
4Hy2M
5H
1H
1H
1H
1H
4H
1H
2HY3M
1H
Por lo tanto, sí es destacable la segregación de mujeres y hombres en función de las
categorías. Existen categorías o más bien grupos de categorías ocupadas mayoritariamente
por mujeres y otras donde la presencia es fundamentalmente masculina.
Además, es destacable que casi la mitad se encuentren en la parte inferior de la pirámide
jerárquica de categorías y la parte más alta esté ocupada fundamentalmente por hombres.
Dejamos abiertas preguntas para la reflexión:
¿Por qué ocurre esto?
¿Las promociones se dan de distinta forma entre hombres y mujeres?
¿Su preparación de entrada es diferente?
¿Qué estrategias se podrían implementar para erradicar la segregación vertical ?
LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL
Al analizar la plantilla de las áreas de apoyo de la entidad se observa que a pesar de que en
la Dirección General y en Administración y Finanzas, apenas hay diferencias entre el
número de trabajadoras y trabajadores, cuando observamos otras áreas esta situación
varía.
En el Área de Gestión Social, tradicionalmente vinculada a una especial sensibilidad hacia
las personas, las mujeres ocupan la mayoría de los puestos (hay 9 mujeres frente a 2
hombres) y sin embargo en el Área Industrial, más relacionado con roles típicamente
masculinos, se reproducen los estereotipos habiendo el doble de hombres que de mujeres.
Lantegi Batuak
Página 27 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
De nuevo, en un ámbito con mucho futuro y que al ser relativamente innovador no posee
estereotipos fuertes relacionados con el género como es el de la calidad y el medio
ambiente, la presencia de hombres es cuatro veces mayor que la de las mujeres.
Finalmente, en el caso de los proyectos (Equal, por ejemplo), hay tantas mujeres como
hombres desempeñando las labores relacionadas con esta ocupación.
Si se analiza la presencia de hombres y mujeres en las distintas unidades de negocio,
tomando como criterio de referencia si son de tipo servicios o más bien industrial, se
observa que tanto unas como otros están distribuidos proporcionalmente en ambas
tipologías aunque la segunda ocupe a un mayor número de la plantilla.
En el caso de los hombres, el 55% trabajan en unidades de tipo industrial frente al 44%
que lo hacen en unidades de servicios. En el caso de las mujeres el porcentaje de ocupación
en ambas tipologías correspondería a 53% y 46% respectivamente.
Sin embargo, si analizamos la cantidad de hombres y mujeres en conjunto, vemos que más
del doble de la plantilla trabajadora es masculina, ratio que disminuye ligeramente en el
caso de las unidades vinculadas al sector servicios, aunque sigue siendo casi el doble de
hombres que de mujeres.
Al tomar en cuenta las unidades individualmente, aparecen unidades altamente
masculinazadas, como es el caso de mecanizados y montajes, montajes eléctricos y
electrónicos, “lanerako”, jardinería y servicios diversos, frente a otras unidades donde las
proporciones entre hombres y mujeres son muy similares como el caso de limpieza,
publicidad directa y montajes diversos.
Sin embargo, no existen unidades de negocio altamente feminizadas a excepción de la
pequeña “lorelan”, donde el número de mujeres es tres veces superior al de hombres.
B.3. Discriminación salarial y salarios medios
La discriminación salarial puede ser directa o indirecta, La primera alude a que mujeres en
la misma situación y posición que hombres por el propio hecho de ser mujeres reciben un
salario menor por el mismo trabajo. Por su parte , la discriminación salarial indirecta
implicaría que el hecho de que la mayoría de las mujeres ocupen determinadas categorías o
desempeñen ciertas actividades en una entidad determinada, produce que su salario medio
sea inferior al de los hombres en la misma entidad.
HOMBRES
734,05 €
MUJERES
717,55 €
RATIO M/H
0,98
Tabla 2: Salarios medios/ General
La media salarial de los trabajadores de Lantegi Batuak bajo convenio asciende a 734
euros. En el caso de las mujeres supone 717, es decir, 17 euros menos que sus compañeros.
Lantegi Batuak
Página 28 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Esta diferencia está basada en los complementos (fundamentalmente, antigüedad y plus de
convenio)
Posteriormente se irá analizando si estas diferencias aumentan o disminuyen en función de
categorías u ocupaciones.
Si se analiza el salario medio por categorías, apenas se detectan diferencias entre
trabajadores y trabajadoras.
Tomando como diferencia significativa el ratio mayor o igual a 0,5 cabría destacar que en el
caso de las Jefaturas, las relativas a talleres, los hombres cobran como media 140 euros
más que las mujeres, y en el caso de las Jefaturas de Servicios, sin embargo, el salario
medio de las mujeres supera al de los hombres en 118 euros.
En el caso de monitores/as se observa cómo las mujeres cobran como media 84 euros y 73
euros más que los hombres en el caso de oficialías de segunda y especialistas,
respectivamente. Sin embargo, en el caso de auxiliares de comedor, los hombres cobran 41
euros más de media que las mujeres.
Resulta curioso el hecho de que a pesar de que la causa directa de estas diferencias radica
en los complementos por antigüedad coincide el hecho de que a excepción de la categoría
de auxiliar de comedor, en el resto los hombres cobran más de media en aquellas categorías
donde están sobrerepresentados y las mujeres también cobran más en aquellas categorías
donde, a pesar de no estar sobrerepresentadas, tienen mayor presencia.
Pero además de esto cabe preguntarse ¿dónde están las mujeres y dónde están los
hombres en función del salario medio de las categorías?
Como se ha comentado inicialmente casi la mitad de las mujeres se encuentran en la
categoría de auxiliar de servicios (categoría con menor sueldo) y aunque el porcentaje
mayor de hombres se encuentra en esa categoría, éste es porcentualmente menor.
Por otro lado, en categorías donde los salarios son más altos (aparte del personal técnico y/
o profesional donde ya se ha comentado que hay mujeres y hombres en proporción más o
menos equitativa) como las jefaturas de taller, éstas están ocupadas mayoritariamente por
hombres.
Si se analizan ahora, las diferencias medias salariales entre hombres y mujeres tomando
como referencia las ocupaciones, van a visualizarse diferencias mucho más notables. Estas
diferencias se deben fundamentalmente a las diferencias en las categorías que ocupan
aunque en algunos casos también resulta significativo el trabajo por horas, especialmente
en algunos sectores..
Sin embargo, de nuevo, es importante visualizar dónde están las mujeres y dónde están los
hombres.
Prevención, calidad y medio ambiente es la ocupación donde el salario medio es mayor y en
ella trabajan 4 hombres y 2 mujeres. Sin embargo, en el caso del Área de Gestión social
Lantegi Batuak
Página 29 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
cuyo salario medio es relativamente elevado, la presencia de mujeres es significativamente
superior a la de los hombres (9 frente a 2). Las otras categorías de salario alto se
encuentran mejor repartidas en función del número de trabajadores y trabajadoras que
realizan funciones relacionadas con ellas.
Desde el punto de vista de los salarios más bajos, sin embargo, éstos están relacionados
con las unidades de negocio, donde ya se han destacado las diferencias existentes entre el
número de mujeres y hombres ocupados/as en las mismas.
Finalmente, en este caso el salario medio más alto se encuentra en trabajadores de la
ocupación denominada “Prevención, calidad y medio ambiente” mientras que el salario más
bajo se relaciona con las trabajadoras de la ocupación de la UN, “Montajes Diversos”.
Como nota de interés, reproducimos un gráfico que tiene en cuenta la diferencia salarial
entre los hombres y mujeres que se encuentran en empleo ordinario. Se trata de personas
con discapacidad intelectual que han obtenido un contrato a través de la intermediación del
programa “Lanerako” de Lantegi Batuak, que busca empleo en empresas normalizadas para
personas con discapacidad. El salario de estas personas se rige por los convenios de
referencia de las empresas contratantes y por tanto, refleja las desigualdades existentes
en ese ámbito, que va más allá del objeto de estudio del presente trabajo.
Datos salariales de las
personas con discapacidad
intelectual contratadas
Media salarial según sexo
>16000 €
14.000 - 16.000 €
1
16.000 €
14.000 €
12.000 €
10.000 €
8.000 €
6.000 €
4.000 €
2.000 €
-€
MUJERES
2 4%
1836%
24%
8.000 - 10.000 €
12
5
HOMBRES
Bandas salariales
1224%
10.000 - 12.000 €
Lantegi Batuak
9.503 €
2%
12.000 - 14.000 €
6.000 - 8.000 €
13.993 €
en porcentajes
Datos en Salarios Brutos Anuales 2003
10%
Página 30 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
C) Tipos de contratos
El presente apartado pretende poner de relieve el tipo de contrato con el que cuentan
hombres y mujeres en Lantegi Batuak, teniendo en cuenta la temporalidad del mismo.
Para ello, en primer lugar se analizará la plantilla según el tipo de contrato, la ocupación y el
sexo, y en segundo lugar, se introducirá en el análisis el tipo de discapacidad.
C.1. Por ocupación y sexo
Si se introduce en el análisis salarial de Lantegi Batuak la variable tipo de contrato, sobre
todo en lo referente a la temporalidad, se ponen de relevancia algunas situaciones de
interés para el presente estudio.
HOMBRES
314
41,05%
MUJERES
207
52,54%
TOTAL
521
44,95%
Tasa de temporalidad por sexo2
Distribución de la temporalidad por sexos
40%
60%
Hombres
Mujeres
Si se analiza la temporalidad en Lantegi Batuak, se observa que ésta es muy alta en general,
ya que casi el 45% del personal que trabaja en la empresa lo hace con contratos
temporales. Esta temporalidad, por otro lado, aumenta significativamente en el caso de las
mujeres ya que más de la mitad de éstas no poseen contratos indefinidos.
2
Hay que tener en cuenta que dentro de la categoría de contratos temporales se incluyen los
contratos de fomento de empleo, que constituyen una modalidad estable (entre 12 y 36 meses) de
contratación, específica para el colectivo de personas con discapacidad.
Lantegi Batuak
Página 31 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Si además se realiza este análisis de la temporalidad en función de la ocupación, se observa
que efectivamente ésta se produce más en un tipo de ocupaciones que en otras, y cómo
dentro de éstas, la temporalidad de las mujeres es significativamente mayor.
A modo de ejemplo se señalan las ocupaciones que se refieren a Publicidad directa y
Lanerako respectivamente.
TIPO DE CONTRATACIÓN POR SEXO EN LA
ACTIVIDAD DE PUBLICIDAD DIRECTA
25
20
20
15
19
CONTRATO
TEMPORAL
11
CONTRATO
INDEFINIDO
10
4
5
0
HOMBRES
MUJERES
En el primer caso mientras que la plantilla con contrato indefinido supone 24 personas, la
que posee contrato temporal asciende a 30. Es decir, el 55% posee contrato temporal.
Sin embargo, en el caso de las mujeres, el 75% de las que trabajan en esta ocupación está
con contrato temporal, frente a un 35% de los hombres.
TIPO DE CONTRATACIÓN POR SEXO EN LA
ACTIVIDAD DE ENCLAVES
100
86
80
60
40
40
20
CONTRATO
TEMPORAL
42
8
CONTRATO
INDEFINIDO
0
HOMBRES
MUJERES
En el caso de los Enclaves, por su parte, se observa cómo el porcentaje de temporalidad
asciende al 72%. Sin embargo, por sexo, el porcentaje de mujeres ocupadas en “Lanerako”
que tienen contrato temporal supone un 84% mientras que en el caso de los hombres, éste
porcentaje supone un 68%.
Lantegi Batuak
Página 32 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
¿Por qué se produce esa variación en la temporalidad en función del sexo de la persona
trabajadora?
Además del hecho de que el número de mujeres contratadas es muy inferior al de los
hombres, las que se contratan a menudo es con contratos temporales (situación mucho más
acentuada que en el caso de los hombres). Al hilo del dato, ¿Es necesario generar una
estrategia concreta en Lantegi Batuak que favorezca la inserción laboral de mujeres con
contratos más estables?
También llaman la atención algunas diferencias en las medias salariales que se producen
tanto en función del tipo de contrato como si cruzamos éste con la variable sexo.
La explicación de esta situación se encuentra en la diversidad de categorías que confluyen
en las mismas ocupaciones así como la existencia de trabajadores y trabajadoras cuya
jornada laboral es inferior a las 8 horas diarias, lo que altera las medias salariales.
En este sentido, si se atiende a las diferencias por categorías, se observa cómo las
categorías más altas por ejemplo en el caso de la ocupación de limpieza, corresponden al
personal temporal y sin discapacidad, es decir, se contrata gente externa con categorías
más altas para cubrir determinadas puntas de trabajo.
HORAS
1,5
2
3,5
4
4,8
5
6
6,8
7
TOTAL
HOMBRES
2
0
0
1
0
2
2
0
0
7
MUJERES
3
1
2
4
1
6
0
1
2
20
TOTAL
5
1
2
5
1
8
2
1
2
27
Jornadas laborales inferiores a ocho horas por sexo
JORNADA LABORAL INFERIOR A 8 HORAS POR SEXO
8
7
6
5
MUJERES
4
HOMBRES
3
2
1
0
1,5
Lantegi Batuak
2
3,5
4
4,8
5
6
6,8
7
Página 33 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
Si se analizan las personas con contratos cuyas jornadas laborales son inferiores a las 8
horas, destaca de nuevo que el 74% son mujeres a pesar de que haya muchas menos
mujeres que hombres en la plantilla total de Lantegi. Por lo tanto, las mujeres son
mayoritariamente las que poseen contratos temporales y jornadas inferiores a 8 horas que,
tomando en consideración el colectivo del que se trata, no es probable que se deba a
cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida familiar. ¿Por qué entonces son las
mujeres las que proporcionalmente trabajan menos horas?
C.2. Por tipo de discapacidad y sexo
Como se viene comentando, en Lantegi Batuak hay muchos más trabajadores que
trabajadoras. Si se analiza esta realidad en función de si tienen o no discapacidad, destaca
que esta diferencia es muy acentuada en el caso de personas con discapacidad (636
hombres frente a 283 mujeres), mientras que en el caso de no haber discapacidad, apenas
se percibe esta diferencia (103 hombres frente a 102 mujeres).
Si uno de los objetivos prioritarios de Lantegi Batuak es la inserción laboral de personas
con discapacidad,
¿Qué está pasando con las mujeres discapacitadas?
¿Es necesario definir estrategias de inserción específicas para ellas?
¿Debe ser esta preocupación una prioridad para la organización?
TIPO DE CONTRATO
Con. Indefinido
Con. Temporal
Con. Indefinido
Con. Temporal
Con. Indefinido
Con. Temporal
Con. Indefinido
Con. Temporal
DISCAPACIDAD INTELECTUAL
HOMBRES
%
MUJERES
%
262
68,95
124
60,49
118
31,05
81
39,51
380
100,00
205
100,00
ENFERMEDAD MENTAL
HOMBRES
%
MUJERES
%
2
5,26
0
0,00
36
94,74
20
100,00
38
100,00
20
100,00
DISCAPACIDAD FÍSICA
HOMBRES
%
MUJERES
%
114
46,53
15
22,73
131
53,47
51
77,27
245
100,00
66
100,00
DISCAPACIDAD SENSORIAL
HOMBRES
%
MUJERES
%
5
31,25
1
6,66
11
68,75
14
93,33
16
100,00
15
100,00
Total
386
199
585
Total
2
56
58
Total
129
182
311
Total
6
25
31
Plantilla por tipo de discapacidad, tipo de contrato y sexo
Estas diferencias también varían en función del tipo de discapacidad del que se trate. Así,
la discapacidad sensorial no parece que suponga diferencia con relación a la contratación de
Lantegi Batuak
Página 34 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
hombres y mujeres. Sin embargo, en los casos de discapacidad intelectual y física, esta
diferencia se acentúa enormemente.
La temporalidad es muy significativa en todos los casos aunque menor en lo concerniente a
la discapacidad física.
Sin embargo, la diferencia mayor se visualiza en función del sexo ya que siempre es mayor
en el caso de mujeres (sobre todo en discapacidad física).
En relación con el colectivo sin discapacidad, las cosas son distintas:
Con. Indefinido
Hombres
64
%
62,14
Mujeres
46
%
45,10
TOTAL
110
Con. Temporal
39
37,86
56
54,90
95
103
205
102
Plantilla sin discapacidad, tipo de contrato y sexo
D) Composición salarial
Finalmente es oportuno constatar cuál es la composición del salario. Esto implica conocer
los complementos que lo constituyen y si éstos afectan de igual manera a hombres y a
mujeres.
COMPLEMENTOS
SALARIO BASE
ANTIGÜEDAD
PLUS CONVENIO
SALARIO TOTAL
HOMBRES
653,15
12,65
67,9
734,28
MUJERES
656,7
16,23
44,44
717,37
RATIO
1,01
1,28
0,65
0,98
Desglose general de los complementos del salario
Si se analizan los diferentes complementos del salario por sexo se observa cómo
inicialmente la media del salario base es inferior en el caso de los hombres que de las
mujeres pero a través de los complementos, esta media supera la de sus compañeras.
Este incremento se debe fundamentalmente a complementos basados en el plus de convenio
(que supone un 67,9 en el caso de los hombres y un 44,44 en el de las mujeres) y que
constituye el complemento menos objetivable en lo que se refiere a los criterios de
adjudicación.
Sin embargo, en el caso de los complementos por antigüedad, son las mujeres las lo
perciben en mayor cuantía puesto que aunque en número menor que sus compañeros, llevan
más años en la entidad.
Quedaría por analizar con más profundidad, ¿A qué se deben estas diferencias?
Lantegi Batuak
Página 35 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
E) A modo de resumen
▪
Plantilla, con el 66% de trabajadores hombres
▪
Segregación vertical:
o
o
o
45,67% de las mujeres auxiliares de servicios
Categorías masculinizadas y otras más bien feminizadas
Categorías más altas, más hombres
▪
Segregación horizontal, con ocupaciones y unidades de negocio masculinizadas,
algunas con más mujeres pero no feminizadas (ocupaciones sí- ej. Área de Gestión
Social)
▪
Discriminación salarial
o
o
No existe discriminación directa (salarios base iguales)
Discriminación indirecta:
▪
▪
▪
Tipo de contrato:
o
o
o
▪
Diferencia de ratio de salarios medios no significativa
Las mujeres están más proporcionalmente en categorías de menor
sueldo
Temporalidad alta, acentuada en mujeres y en personas con discapacidad
Pocas mujeres con discapacidad con contrato indefinido (sobre todo en el
caso de las que tienen discapacidades físicas, seguidas de las sensoriales y
mentales)
Contratos de menos de ocho horas: mayoría de mujeres
Composición salarial:
o
o
o
o
Lantegi Batuak
A través de los complementos, el salario de los hombres supera a de las
mujeres
Complemento más importante: PLUS CONVENIO
Complementos de plus convenio: sobre todo se benefician hombres
Complemento antigüedad: sobre todo se benefician mujeres
Página 36 de 37
Buenas prácticas en gestión de personas.
Perspectiva de género, igualdad de oportunidades y análisis de igualdad retributiva
8.- Conclusiones
Como se ha comentado en la introducción, Lantegi Batuak, inicia con este proyecto un
camino a largo plazo. Si bien se han dado los pasos iniciales para trabajar con perspectiva
de género de manera transversal, el carácter transformador que implica la perspectiva de
género requiere de un asentamiento firme y seguro en las culturas de empresa. El objetivo
de que este documento sirva como propuesta abierta que genere debate y reflexión,
pretende asentar dichas bases.
No obstante, y para ser consecuentes a la hora de enriquecer dicho debate se proponen una
serie de pautas o acciones concretas, como siguientes pasos a dar, que pueden impulsar la
perspectiva de género en la organización:
Sería interesante seguir sensibilizando a diferentes grupos de interés de la organización
como el equipo directivo, mandos técnicos y técnicas, etc. Esto haría posible el pasar de
actuaciones inconexas y basadas en la sensibilidad y el sentido común de sus protagonistas,
a políticas declaradas sobre la equidad de género, en consonancia con otras políticas
vigentes en la organización.
Otra acción concreta que posibilita visualizar las situaciones de las mujeres en la
organización es la desagregación de datos por sexo en las diferentes bases de datos que
se manejan. Esto posibilita pasar de la intuición al dato y a sus posteriores análisis y
explicaciones.
La necesidad de aplicar la perspectiva de género desde la fase inicial de planificación de
toda acción o proyecto se vuelven imprescindibles si se quieren llevar a cabo con seriedad y
equidad.
Para terminar, decir, que el campo abierto con este proyecto se extiende a otros ámbitos
de la organización y de la vida laboral como la conciliación de la vida familiar y laboral, la
salud laboral, la calidad y en definitiva, todo lo que entronca con el modelo de excelencia en
la gestión que preconiza E.F.Q.M.
Loiu, a 20 de abril de 2.004
Lantegi Batuak
Página 37 de 37
OFICINAS CENTRALES
Txorierri Etorbidea 12
48180 LOIU (BIZKAIA)
Tfno: 94 453 59 99
Fax: 94 453 62 48
[email protected]
www.lantegi.com