Coaching - Colegio Psicólogos Zona Andina

El Coaching, entre docencia y psicoterapia1
Situación, causas y consecuencias
Colegio de Psicólogos Zona Andina – Sede Bariloche
Comité de Ética
La palabra coach es de origen húngaro. Su significado inicialmente se
relacionaba con “un vehículo tirado por animales para transportar personas de
un lugar a otro”. La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a
hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros
de Budapest (entre Viena y Pest) y convertida en parada obligada para todos
los viajes entre las dos capitales. En esta ciudad de Kocs empezó a hacerse
muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un
sistema de suspensión. Además, destacaba por su comodidad frente a los
carruajes tradicionales. En este punto empezó a hablarse de kocsi szekér. O
sea el carruaje de Kocs, símbolo de la excelencia.
De esta forma el término Kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como
cocchio y al español como coche.2
Es de uso extendido considerar al coaching como una práctica que proviene
del ambiente deportivo toda vez que la palabra “Coach” designa la existencia
de un entrenador experto en la orientación del rendimiento competitivo de
deportistas de alto nivel, sobre todo en prácticas deportivas individuales. Esta
práctica luego sería transferida, junto con los recursos y procesos asociados, a
ámbitos educativos, organizacionales y empresariales.
El coaching como práctica refiere precisamente a un “traslado” de un nivel de
comportamiento a otro, implícitamente mejor, a través de conocimientos,
métodos y técnicas psicológicas; básicamente relacionado con la mejora de un
rendimiento determinado en distintos ámbitos e instalándose entre la docencia
y la psicoterapia.
Se entiende que la conducta está determinada por un conjunto de
pensamientos, emociones y acciones, conscientes e inconscientes, que es
pasible de ser estudiado, investigado, evaluado e intervenido para ser
modificado. Siendo este el ámbito propio de la psicología y de los que la
ejercen, por formación universitaria, por título de grado y por incumbencias,
condiciones que se encuentran en todas las leyes del país que regulan el
ejercicio de la profesión de psicólogo.
Además hay que tomar en cuenta que en este contexto académico se define
que la psicología del Trabajo y de las Organizaciones estudia, investiga, evalúa
e interviene para modificar las conductas en el trabajo de los individuos, grupos
y sectores de las Organizaciones o bien las conductas de las Organizaciones
en su totalidad en diferentes contextos organizacionales y socio históricos, con
la finalidad de incrementar la productividad y mejorar la calidad de vida.
Fundamentos
1
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www.esespasa.com
1
Lunazzi 3, en uno de sus últimos trabajos, sostiene que:
La psicología se ha aplicado históricamente a tres actividades
fundamentales: la docencia, el coaching y la psicoterapia. Se
considera que existe un continuo entre dichas actividades que se
establece por la progresiva presencia o ausencia cuantitativa de dos
variables: la incorporación de conocimientos y el cambio de conductas,
y la aplicación diferenciada de diversas técnicas propias de la ciencia
psicológica.
La docencia, al menos en su modalidad más clásica, se ha ocupado de
la incorporación de conocimientos con un cambio conductual escaso y
casi sin tener en cuenta las resistencias de los educandos. La finalidad
de la psicoterapia, en el extremo opuesto, es el cambio conductual
mediante la desaparición o neutralización de las resistencias de los
pacientes, y secundariamente la incorporación de conocimientos. El
coaching o capacitación, en cambio, tiene como objetivos tanto la
incorporación de conocimientos como el cambio de conductas,
teniendo en cuenta asimismo la desaparición o neutralización de las
resistencias que puntualmente obstaculizan dicho cambio.
En el cuadro siguiente4, establece una comparación entre la docencia, el
coaching y la psicoterapia:
DOCENCIA
Maestros y
profesores
PSICOTERAPIA
Psicoterapeutas,
analistas,
consultores
institucionales
Educandos o
alumnos
Muy alto
COACHING
Coaches,
entrenadores,
capacitadores,
instructores,
mentores
Entrenados o
capacitandos
Alto
Escaso
Alto
Muy alto
Argumentación/
aprendizaje
racional
Argumentación/
aprendizaje
racional,
argumentación/
aprendizaje
vivencial y
señalamiento
Señalamiento e
interpretación
EJECUTORES
DESTINATARIOS
INCORPORACION DE
CONOCIMIENTOS
CAMBIO DE
CONDUCTAS
TECNICAS
PSICOLÓGICAS
PREPONDERANTES
APLICADAS
Pacientes, clientes
o consultantes
Escaso
Y señala que:
La diferencia, sin embargo, entre las tres actividades a veces se
encuentra desdibujada. Por ejemplo puede ser difícil caracterizar a
determinadas exposiciones interactivas fuertemente teórico prácticas,
de algunos profesores universitarios, como “docencia” y diferenciarlas
tajantemente del coaching. Por ejemplo una clase acerca de estilos
3
4
Lunazzi, Pablo E. (2011). Continuo docencia-coaching-psicoterapia. Trabajo presentado en el 1er. Congreso
Universitario de Psicología aplicada al Trabajo. 13 y 14 de mayo. Buenos Aires:Facultad de Psicología.
Ibídem
2
comunicacionales asertivo-receptivos donde el profesor dramatiza los
estilos con su auxiliar mientras los va explicando. A la inversa algunas
actividades de coaching con una fuerte impronta conceptual se
distinguen dificultosamente de la docencia. Por ejemplo una
capacitación en liderazgo donde el instructor explica rigurosamente los
diversos estilos situacionales.
El coaching, asimismo, puede confundirse con la psicoterapia cuando
se modifican drásticamente algunas actitudes, por ejemplo sujetos
autocentrados que pasan a ser orientados a los demás en
entrenamientos para trabajo en equipo. O, a la inversa, cuando un
paciente, anteriormente rígido, aprende a flexibilizarse en una difícil
negociación siguiendo las indicaciones de su terapeuta.
Lunazzi 5 sostiene entonces que a veces las tres actividades se confunden
entre sí, “pero lo que sirve para distinguirlas con mayor precisión son las
técnicas psicológicas que se aplican preponderantemente, en cada una
de ellas, para neutralizar las resistencias al cambio de los destinatarios.”
A continuación explica clara y brevemente estas técnicas.
Argumentación/aprendizaje racional. Es lógica y analítica. Se
expresa con palabras y números, dejando constancia de hechos y
frecuentemente estadísticas. Suele recurrirse a la palabra de personas
calificadas, que cuanto más prestigio o influencia tienen sobre el
destinatario, mayor resultado producen. Habitualmente es menos
resistencial: a) referirse al efecto positivo de la creencia en el contexto,
en lugar de elogiosamente al contenido de la creencia, y b) ir desde lo
periférico a lo nuclear. Las argumentaciones metafórica y humorística
son variantes de la racional.
Este tipo de argumentación es la más utilizada en la docencia y tiende
a generar fundamentalmente incorporación de conocimientos y
algunos cambios de conducta, primordialmente en la manera de
pensar, pero escasamente en las emociones y acciones.
Argumentación/aprendizaje vivencial (o experiencial). Ligado a la
experiencia y conectado a las emociones; se expresa en imágenes. El
aprendizaje vivencial permite confiar emocionalmente en las nuevas
creencias, validarlas y neutralizar las resistencias.
El aprendizaje vivencial es el más usado en el coaching y suele
generar tanto incorporación de conocimientos como cambios de
conducta, fundamentalmente en las emociones y acciones. Los
ejercicios y teatralizaciones están basados en este aprendizaje.
Señalamiento. Explicitar una conducta que se considera perniciosa
para el desarrollo organizacional, explayándose acerca de los
perjuicios que ocasiona y las ventajas de su desaparición, con la
finalidad de que el sujeto tome conciencia de la necesidad de su
modificación y la efectúe.
5
Ibidem
3
El señalamiento es la técnica más utilizada, tanto en el coaching como
en la psicoterapia, y también en cualquier relación cotidiana entre
supervisor y supervisado. Frecuentemente para usarlo es necesaria
cierta contención afectiva del entrenado y tiende a generar, si está bien
hecho, decisivos cambios racionales y emotivos.
Interpretación. Explicitar el posible motivo, consciente o inconsciente,
de una conducta señalada como perjudicial, con la finalidad de reforzar
que el sujeto tome conciencia de la necesidad de su modificación y la
efectúe.
Las interpretaciones, en el campo de la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones, se utilizan exclusivamente en algunas consultas de
facilitación o terapia para el nivel directivo de la organización. Las
interpretaciones exitosas producen insights que promueven
importantes cambios individuales u organizacionales. Habitualmente,
de la misma manera que con el señalamiento, es necesaria una
contención afectiva del paciente o cliente para aplicarlas.
En cada una de las actividades no se aplican únicamente las técnicas
enumeradas, pero sí predominan. Por ejemplo frecuentemente en la
docencia se utiliza el aprendizaje vivencial pero prepondera
claramente el racional. Asimismo en la psicoterapia se utilizan a veces
técnicas vivenciales pero prevalecen el señalamiento y la
interpretación.
La única técnica que se aplica exclusivamente en una sola actividad, la
psicoterapia, es la interpretación.
Conclusiones
Se puede concluir que la docencia es una actividad donde se aplica la
psicología aunque no es una parte de ella ya que la modificación de
conducta es escasa. Sí, en cambio, la modificación de conductas es
esencial en el coaching y la psicoterapia y por lo tanto se podría
afirmar que ambas actividades son parte de la psicología o, al menos,
un lugar donde se aplica de manera decisiva.
La psicoterapia como parte de la psicología es un encuadramiento
aceptado socialmente. En cambio la caracterización del coaching
como una parte de la psicología, o como una actividad donde se aplica
de manera decisiva, tiende a ser bastante ambigua. Hasta el punto
que, en algunos ámbitos organizacionales y académicos el coaching
suele ser visualizado como una disciplina completamente
independiente de la psicología.
“Se afirma categóricamente que no es así porque, como se
expuso, en el coaching se aplican tres de las cuatro técnicas
psicológicas básicas para generar cambios de conducta y
neutralizar resistencias: argumentación/ aprendizaje racional,
argumentación/ aprendizaje vivencial y señalamiento.”
4
Algunas consecuencias
1- ¿Qué responsabilidad social puede tener un estudiante de ciencias
económicas, un jefe de personal o un gerente6 para administrar e interpretar un
test, o de modificar conductas mediante técnicas y métodos psicológicos tal
como se publicita7 y alienta en estos cursos de 12, 48 y hasta 150 horas de
duración? Uno de estos últimos lo certifican como una pseudomaestría
ejecutiva.
Así se elude tomar en cuenta un elemento por demás significativo, la
personalidad humana. Por varios motivos, entre los cuales se puede
mencionar: baja autoestima, ambición personal o salida laboral; muchos de
estos cursantes corren un riesgo: “se la creen”, es decir, creen que han
obtenido un poder especial, una verdad que necesariamente hay que aplicar y
difundir, que son como una especie de psicólogos. Así tenemos coachers que
se instalan dentro de una empresa o hacen su propia consultoría, atendiendo y
desconociendo cual es su verdadera situación; todo ello en un medio donde
hay psicólogos especializados en este ámbito, propio de la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones.
2- Se transgreden las incumbencias profesionales académicas y la Ley
Nacional de Ejercicio Profesional de la Psicología –la cual comprende a la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires- y las leyes que de igual modo rigen en
todas las provincias argentinas, que entre otras cosas dicen: “Se considera
ejercicio profesional de la psicología, la aplicación y/o indicación de teorías,
métodos y recursos, procedimientos y/o técnicas específicas en: El
diagnóstico, pronóstico y tratamiento de la personalidad y la recuperación,
conservación y prevención de la salud mental de las personas; La enseñanza
y la investigación; y además; Proteger a los examinados asegurándoles que las
pruebas y resultados que obtengan se utilizarán de acuerdo a normas éticas y
profesionales y guardar el más riguroso secreto profesional sobre cualquier
prescripción o acto que realizare en cumplimiento de sus tareas específicas,
así como de los datos o hechos que se les comunicare en razón de su
actividad profesional sobre aspectos físicos, psicológicos o ideológicos de las
personas.”
Dos citas concluyentes
“Es importante refrendar que reservamos para los graduados en psicología la
pertinencia de la práctica de coaching, frente a la necesidad de trabajar con
procesos mentales complejos, modelos de comportamiento individual y grupal,
y sistemas emocionales, variables que tienen un fuerte peso especifico en el
rendimiento humano dentro de un entorno organizacional.
6
Universidad de Buenos Aires – Facultad de Ciencias Económicas
http://www.capacitarteuba.org/capacitarte09/muestra.curso.categoria.php
?id=165 27/10/11
7
EADEE – Escuela Argentina de Educación Ejecutiva
http://www.eadee.com.ar/eadee-estudios.html
27/10/11
5
Al mismo tiempo expreso mi preocupación sobre el ejercicio del coaching,
cuando se presenta dirigido por personas sin la formación e idoneidad
profesional suficiente para afrontar las responsabilidades que entraña guiar u
orientar el desempeño humano, teniendo en cuenta la innumerable cantidad de
aspectos conductuales y subjetivos intervinientes.” C. Alonzo, Titular de la
Cátedra de Psicología del Trabajo II -UBA
“La actividad donde más técnicas (psicológicas) se aplican es el coaching, y
esto es porque tiene un poco de docencia y un poco de psicoterapia. No está
de más puntualizar que no se debería interpretar en coaching porque el
entrenado no habilitó al entrenador para que lo haga, aunque existen algunos
entrenadores que hacen interpretaciones iatrogénicas y anti éticas.” P. E.
Lunazzi, Titular de la Cátedra Psicología Institucional y Organizacional de la
Universidad del Salvador (USal).
Cabe aclarar que lo expuesto no es para una discusión bizantina sino un
argumento sólido, entre otros, para sostener que el coaching es una actividad
que debería ser ejercida solamente por psicólogos.
Finalmente, o mejor sería decir final para un principio, está la cuestión más
compleja y profunda de las causas por las cuales se llega a este tipo de
situaciones en el ámbito de la profesión -un tema álgido- . Comenzando por el
coaching ejercido por profesionales de otras disciplinas, como ser:
- Abogados que hacen mediación.
- Contadores, licenciados en Administración, ingenieros, psicopedagogos,
sociólogos y afines que intervienen en trabajo en equipo, ventas, liderazgo,
atención al cliente y negociación.
- Filósofos que atienden grupos de “solos y solas”.
También hay no profesionales que completan tal población.
Además habría que incluir, en un capítulo aparte, a los psicopedagogos, en
primer lugar, por lo sofisticado y creativo ya que, según sus propias palabras, a
partir del método propuesto por Estela Mora (2001) denominado “jugar
matricero” surge la Clínica Psicopedagógica con ¿Epistemología propia?; Y
según la Lic. Ana Kazmierczak8, Marina Müller (1990) propone un abordaje
clínico, operativo y preventivo del problema de aprendizaje. Parte de una
concepción existencial-humanista del paciente, considerándolo un ser
trascendente: “No atiendo síntomas con la finalidad de sofocarlos y evitarlos.
Atiendo personas que hacen síntomas para expresar sus malestares y
sufrimientos” e incluye aportes provenientes de los ¿paradigmas psicogenético
y sistémico?, aunque sin dejar de lado los de la teoría psicoanalítica.
Esta falsedad ideológica y científica “No atiendo síntomas con la finalidad de
sofocarlos y evitarlos”, refiriéndose implícitamente a los profesionales de la
salud mental, deja muy claro como se están guiando estas cuestiones.
En otras palabras psicoterapia para todos los que estén involucrados en los
procesos de aprendizaje. Luego a los “psicólogos sociales” por ilegalidad e
ilegitimidad consumada
Una perla dentro de tantas ostras sin contenido bien podría ser el caso de los
psicólogos en el ámbito del entrenamiento deportivo donde se hace coaching.
8
www.uca.edu.ar/uca/common/grupo18/files/Clinica_psicopedagogica._Modelos
_y_paradigmas_a_lo_largo_de_.pdf 28/10/11
6
De ahí viene la palabra. En ese ámbito hay muchos psicólogos y son muy
respetados.
Obviamente el tema excede el marco de este trabajo, se puede intentar por lo
menos señalar, para la reflexión y su desarrollo posterior, los siguientes puntos
acerca de las probables causas de que estas situaciones conflictivas fueran
gestándose y estén ocurriendo:
1- La historia del psicoanálisis y de la psicología en nuestro país;
2- El contexto histórico político y económico dentro del cual se desarrolló
nuestra profesión por el cual se organizaron estrategias de
supervivencia, no sólo el exilio sino una especie de exilio interior
representada por el predominio de la práctica clínica, básicamente
psicoanalítica, el consultorio y los centros de estudio;
3- El peso de lo dicho antes en los programas de las carreras de
psicología, en la formación de los profesionales y su inserción laboral, y
el reconocimiento de sectores sociales que se fue ampliando con el
tiempo;
4- Todo ello repercutió en los demás ámbitos de la profesión, como por
ejemplo, la psicología laboral o social con escasa presencia en esos
espacios durante largo tiempo, mientras, se iban desarrollando y
creciendo otras teorías, métodos y técnicas, en particular, las ciencias
cognitivas –un esfuerzo transdisciplinario de varias décadas- que generó
una revolución por sus investigaciones, aplicaciones y resultados.
5- Un espacio que no se ocupa será ocupado. El coaching se desarrolló
apropiándose de algunos de estos nuevos conocimientos y percibió su
aplicabilidad, no sólo al mundo del deporte sino al mundo empresarial y
viceversa, la globalización lo difundió por todo el mundo y lo instaló con
todo su poder más allá de las incumbencias y de las leyes.
Esperamos haber aportado algunos elementos para la reflexión y la ampliación
de los mismos.
Bibliografía
Alonzo, Claudio y Quindimil, Diego. La práctica del Coaching y el rol del psicólogo
laboral. Cátedra de Psicología del Trabajo II, Prof. C. Alonzo.
Facultad de Psicología: Buenos Aires.
Aubert, Nicole y de Gaulejac, Vincent (1994) El coste de la excelencia. Ed. Paidós,
1994.
Fernández Alvarez, Héctor (1992). Fundamentos de un modelo integrativo en
psicoterapia. Buenos Aires: Paidós (Capítulos 4 a 10).
Lunazzi, Pablo E. (2007). Psicoterapia y Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, unas relaciones de cuestionamiento. Disponible en
www.depsicoterapias.com.
Lunazzi, Pablo E. (2011). Continuo docencia-coaching-psicoterapia. Trabajo
presentado en el 1er. Congreso Universitario de Psicología aplicada al Trabajo.
13 y 14 de mayo. Buenos Aires:Facultad de Psicología.
Müller, Marina y Brites, Gladys (1990). Juegos desde la imaginación. Ed. Bonum, Bs. As.,
1ra. Ed. 1990, 8ª. Ed. 2005.
Schein, Edgar H. (2000). Tres culturas de gestión. La llave del aprendizaje
organizacional en el siglo XXI. Publicación de la Cátedra Psicología
Institucional y Organizacional de la Universidad del Salvador (USal).
Schvarstein, Leonardo (1992) Psicología social de las organizaciones. Paidós: Buenos
Aires - Barcelona – México.
7
Snyder, Charles R. (1991). Toward a general model of personal change. En Snyder,
Charles R. & Forsyth, Donelson R., Handbook of social and clinical psychology
(cap. 24). Nueva York: Pergamon.
8