amarilla. huelga

Sujetos del Derecho Constitucional de Huelga
Silvio Marcial Amarilla
Abstract
En el presente trabajo pretendemos presentar las distintas posiciones
doctrinarias, que dentro del derecho del trabajo han intentado dar respuesta a la
pregunta de quién es el sujeto titular del derecho constitucional de huelga y por lo
tanto pueden ejercer válidamente como mecanismo de autotutela colectiva.
Las distintas posiciones formuladas al respecto, son muestras elocuentes
de las discrepancias existentes en la doctrina y la jurisprudencia sobre el instituto
y que traducen de manera inequívoca las ideas de quienes pretenden ampliar sus
límites y de quienes pretenden reducirlo, de singular importancia a la hora de
establecer la legitimidad del movimiento huelguístico y los efectos que ello apareja
en el plano colectivo como en el individual de las relaciones laborales.
Luego del debate de casi sesenta años en los ámbitos académicos,
comienza a visualizarse un apaciguamiento, a partir del pronunciamiento de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, del presente año en los autos “Orellano”,
en la cual dilucida los alcances de la expresión utilizada en el art. 14 bis de la
C.N., de que se garantiza a los gremios el derecho huelga, inclinándose por
mantener el ejercicio de este derecho en el ámbito de las organizaciones
sindicales, ya no de manera privilegiada y exclusiva a las entidades más
representativas, sino también, de manera compartida con aquellas que hubiesen
obtenido la inscripción en el registro especial, llevado por la autoridad
administrativa del trabajo.
Presentamos cada una de las posiciones con sus respectivos fundamentos,
haciendo un breve comentario al respecto, relacionando con el fallo del “Alto
Tribunal”, lo que seguramente pondrá un quietus en el debate y generará nuevas
interpretaciones dentro de la dinámica social, en la que se inserta el ejercicio del
derecho constitucional de huelga, con sus consabidas implicaciones que se
proyectan más allá de sus protagonistas, alcanzado incluso a terceros ajenos al
conflicto laboral.
1
I.1. Tesis de la titularidad sindical:
Esta postura sostiene que el sujeto habilitado para declarar y llevar
adelante una huelga es la asociación sindical de trabajadores con personería
gremial, es decir, los sindicatos organizados legalmente y reconocidos como tales
y que monopolizan el ejercicio de los derechos colectivos, por lo tanto, las
medidas de acción directa dispuestas por otras entidades o asociaciones
sindicales, que carecen de dicha caracterización serán consideradas ilícitas y
producirán efectos desfavorables para sus participantes, desprovisto en este caso
de la protección legal.
Esta postura se funda en el art. 5º, inc. d), de la ley de asociaciones
sindicales 23.551, la que entre los derechos reconocidos a dichas entidades
incluye “el de ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de
huelga, y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical”, mientras
que el art. 16, inc. i), de la misma ley establece que los estatutos de la asociación
sindical debe contener el “procedimiento para disponer medidas legítimas de
acción sindical”.
Se sostiene además que la legitimidad de la medida en cuanto a su
adopción, queda condicionada a que sea decretada por un sindicato con
personería gremial, porque, aunque la ley no lo diga expresamente, son éstos los
únicos sujetos que asumen la representación de los intereses colectivos de la
categoría; los que, por otra parte, se encuentran habilitados legalmente para
celebrar convenios colectivos de trabajo que normalmente ponen fin a
determinados tipos de conflictos.
De la lectura y análisis de la ley 23.551 y su decreto reglamentario Nº
467/88, dichas normas no reservan en forma exclusiva el derecho de huelga para
las Asociaciones Sindicales con personería gremial (art. 31 de la norma citada)1,
1
.Art.31ley23.551reza:“Sonderechosexclusivosdelaasociaciónsindicalconpersoneríagremial:a)Defenderyrepresentaranteel
Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; b) Participar en instituciones de planificación y
control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el
cumplimientodelanormativalaboralydeseguridadsocial;d)ColaborarconelEstadoenelestudioysolucióndelosproblemasdelos
trabajadores; e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; f)
Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones
colectivasdetrabajo.
2
sino que su enumeración sin ningún aditamento, propugna un ejercicio amplio de
esta libertad por todo tipo de asociaciones, sin distinciones de ninguna especie.
Entre otras argumentaciones a favor de la titularidad del sindicato con
personería gremial, el profesor Ramírez Bosco ha sintetizado las razones que la
sustentan de la siguiente manera:
“..b) La ley 14.786 sobre Conciliación Obligatoria hace al sindicato con
personería gremial parte del proceso conciliatorio; sin haberse agotado el mismo
no hay en principio huelga legítima (Vázquez Vialard). c) Conceptualmente la
huelga va unida a las negociaciones colectivas, de modo que tanto es que se trata
de un mecanismo para presionar sobre el resultado de esas negociaciones, como
que al final de un conflicto, en general, se establece una convención que según la
ley 14.250 (corr. art. 31, inc c, ley 23.551), sólo podría firmar el sindicato con
personería gremial…d) La responsabilidad patrimonial por ejercicio ilegal de la
huelga sólo puede realmente hacerse efectiva contra un sindicato establecido y
las leyes prevén para éstos casos sanciones sólo contra las asociaciones
(suspensión o la pérdida de la personería gremial, art. 56, inciso 13º de la ley
23.551…”.2
Para refutar estas argumentaciones puntualizamos, que si bien es parte
necesaria de las negociaciones colectivas una entidad sindical con personería
gremial (art. 1 ley 14.250, reformada por el art. 8 de la ley 25.877), la ley 23.551
no determina en forma expresa y excluyente la misma deba actuar declarando y
conduciendo la huelga, lo que viene a sustentar la debilidad de esta postura que
pretende asignar el ejercicio de los derechos colectivos únicamente a un tipo
específico de entidad profesional de trabajadores, monopolizando el ejercicio de
los mismos; empero, guarda un llamativo silencio respecto al derecho en análisis,
lo que entrañaría una visión amplia que permite su ejercicio por otros actores
sociales.
No obstante en este punto, conviene destacar las entidades con personería
gremial son las que se encuentran facultadas para celebrar convenciones
colectivas de trabajo, las que establecen condiciones de trabajo y especialmente
discuten y acuerdan salarios, lo que se encuentran previsto expresamente por la
2
.RAMIREZBOSCO,Luis.DerechodeHuelga.Hammurabi,Bs.AS.1991,p.44.
3
ley 14.2503, atribución esta que puede ser criticable pero ha recibido apoyo de la
Comisión de Expertos, reconocida incluso por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación en el recordado caso “ATE c Ministerio de trabajo”.
Se presupone que todo conflicto colectivo culmina con la celebración de
una convención, ahora esto si bien es parcialmente cierto, tenemos casos en que
los trabajadores en huelga participan de una medida en solidaridad con otros
trabajadores, por lo tanto, no son ellos en forma directa quienes puedan arribar a
tal acuerdo colectivo, dado que simplemente apoyan o colaboran con otros
trabajadores, quienes son en definitiva los directamente involucrados y en otros
supuestos los trabajadores finalizan el conflicto sin arribar a acuerdo alguno,
siendo este otro argumento que pone de relieve la endeblez de esta postura
doctrinaria.
Respecto al argumento de la responsabilidad patrimonial de la entidad
sindical, entendemos no es suficiente para afirmar sólidamente la titularidad del
derecho de huelga en cabeza de la entidad gremial que goza de personería
gremial, en razón de que los trabajadores que han participado en el movimiento
de fuerza, son responsables individualmente, tan es así, que si la medida de
acción directa es ilícita o es ejercida en abuso del derecho, los trabajadores
pueden ser objeto del ejercicio de las facultades disciplinarias por parte del
empleador, lo que pone de manifiesto que puede efectivizarse la responsabilidad
personal de cada uno de los huelguistas (art. 87 de la LCT) y de la entidad
gremial de la que se trate en forma separada o incluso en conjunta.
En la doctrina nacional, sostienen entre otros la titularidad sindical, autores
como Antonio Vázquez Vialard, Mario Deveali, Raúl Altamira Gigena, Julio A.
Grisolía4.
3
. Art. 1 de la ley 14.250: “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación sindical profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, se
rigenporladisposicionesdelapresenteley…”
Art.14delaley14.250“Estascomisionesestaránfacultadas:…b)Intervenirenlascontroversiasoconflictosdecarácterindividual
oplurindividual,porlaaplicacióndelasnormasconvencionalescuandolaspartesdelconveniocolectivodetrabajoloacuerden.c)
Interveniralsuscitarseunconflictocolectivodeinteresescuandoambaspartesdelconveniocolectivodetrabajoloacuerden…”
4
.VAZQUEZVIALARD,Antonio.DerechodelTrabajoydelaSeguridadSocial.t.II,10ºEd.,Astrea,Bs.As.2008,p.116.“Deacuerdo
conesadisposición,haquedadoclaroquenosetratadeunderechodeltrabajador(individual),sinodelgrupo.Sinembargo,hayuna
ciertacontradicciónentrelanormaconstitucionalylareglamentacióncitadoderecho.Mientrasaquéllaserefierealgremio,ésta,de
ordinario,hacenmenciónalsindicatoconpersoneríagremial…”.
4
La dinámica de los conflictos colectivos, en muchos casos supera la
regulación legal, sumado a la evolución de la jurisprudencia de nuestros tribunales
y la práctica de las autoridades administrativas, se puede advertir el
reconocimiento en el ejercicio de este derecho a otros entidades gremiales,
ampliando el horizonte respecto a los sujetos legitimados, máxime teniendo en
cuenta el pronunciamiento de la Corte Federal en los casos “Ate I” y “Ate II”,
pudiéndose extraerse como lógica interpretación, fuera de los derechos
exclusivos o preeminentes reconocidos a los sindicatos más representativos:
negociación
colectiva,
consulta
con
los
gobiernos
y
nombramiento
de
representantes ante los organismos internacionales; en todo los demás derechos,
las restantes entidades profesionales se encuentran en un pie de igualdad, sin
ningún tipo de distingo, entre los cuales, se encuentra la huelga, ello emerge con
claridad del último de los pronunciamiento del “Alto Tribunal”5, tesis apoyada por
cierto sector de la doctrina.
El reciente pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
en el caso “Orellano” ha ratificado dichas entidades con personería gremial con
las habilitadas para declarar la huelga, pero no ya de manera exclusiva y
excluyente, sino a la par de estas entidades ha reconocido el derecho a otros
sujetos colectivos, como los son las asociaciones de trabajadores simplemente
inscriptas, luego de efectuar una interpretación con sentido de unidad de los
párrafos primero y segundo del art. 14 bis de la CN y esto es la novedad
introducida por el Cimero Tribunal, intérprete último de la constitución y de las
leyes.
I.2. Tesis de la titularidad de los trabajadores
El Comité de Libertad Sindical de la OIT (160° informe, caso 851, párrs. 199 y 200) ha establecido que no es incompatible con el
Convenio87elhechodereservarexclusivamentealasorganizacionessindicaleselderechodedeclararlahuelga.
GRISOLIA,JulioA.,DerechodelTrabajoydelaSeguridadSocial.T.III14ª.Ed.AbeledoPerrot,Bs.As.,p.1460.
5
.CS,2013/06/18AsociacióndeTrabajadoresdelEstados/accióndeinconstitucional”RevistadeDerechodelTrabajo.LL,AñoLXXIII,
N°8,agosto2013,p.1829.”Estoesasí,puestoqueeseórganointernacionaltienedicho,yrepetido,quenosecompadececonel
ConvenioN°87lanormadelart.31.adelaley23.551,queprivilegia“alasasociacionessindicalesconpersoneríagremialfrentea
lasdemásasociaciones,enmateriaderepresentacióndeinteresescolectivosdiferentesalanegociacióncolectiva…”.
.RODRIGUEZMANCINI,Jorge.ATEII.ibídem.“Soloatítulodeejemploseñalaréeltemadelalegitimaciónparaelejerciciodel
derecho de huelga, cuestión que viene preocupando a los tribunales para resolver conflictos individuales originados en
participaciónenmedidasdefuerza.
5
Esta posición considera como titular del derecho a cada uno de los
trabajadores que participan en la huelga, los autores tienen coincidencia, que se
trata de un derecho individual de ejercicio colectivo, es la posición que impera en
Europa6.
La entidad sindical podrá deliberar y adoptar la decisión de recurrir a la
huelga, ahora sin la participación activa de los trabajadores en la suspensión,
aminoración o aumento en la prestación laboral, alterando significativamente las
tareas a su cargo, según las circunstancias de tiempo, lugar, cantidad y calidad
de las tareas comprometidas contractualmente, la decisión de la asociación
sindical, carecerá de toda trascendencia jurídica, dado que no podrá materializar
en la realidad el contenido del derecho que se pretende poner en acto, quedando
en una mera impotencia.
La Constitución Argentina, se ocupa del derecho de huelga, como un
derecho colectivo y no como una facultad individual de cada trabajador, en su art.
14 bis, dado que garantiza a los gremios, habiéndose suscitado una ardua
discusión doctrinaria entorno al significado de dicha expresión.
Cierta doctrina entiende que la cláusula constitucional debe interpretarse a
favor del derecho de cada persona a hacer la huelga (aunque previamente
declarada por una colectividad o, al menos, junto con otras personas)7.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, al pronunciarse en el caso
“Orellano Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/
sumarísmo” ha puesto de manifiesto que la huelga es un acto jurídico complejo,
integrado por dos facetas o etapas bien delimitadas, por un lado el acto colectivo
de declarar o por poner fin a la huelga la que constituye un acto de naturaleza
6
LaConstitucióndelReinodeEspañaenelart.28.2consagraelderechodehuelga“alostrabajadores”
7
.RAMIREZBOSCO,L.Ob.cit.,p.53.
CORTE,Néstor.RegulacióndelaHuelgaenlosServiciosEsenciales.Rubinzal-Culzoni.SantaFe,1991,p.38“…Enoposiciónala
anterior,estáteoríadelatitularidadindividualconsideraqueelderechodehuelgaesunderechosubjetivoatribuidoutisingulia
cada trabajador en concreto, formando parte de su patrimonio jurídico personal y exclusivo; si bien, dada su naturaleza y
características esenciales, que requieren una decisión o acción concertada, el ejercicio de este derecho es por definición de
carácter colectivo, en tanto que no constituye huelga la cesación unilateral de la prestación de trabajo debida, cuando ella es
resueltayejecutadaporunsolotrabajadoraislado”
ACKERMAN,MarioE.Elderechodehuelgaylosderechosdetodos.DT,2005-B-1677,
“Tal inclusión en los textos
constitucionalespermiteconsideraralahuelgacomounaexpresióndelibertadsindicalyésta,asuvez,underechofundamental
delostrabajadores”.
6
colectivo y por tanto incumbe a la organización sindical el ejercicio de dicha
facultad y, la otra, representada por la voluntad individual de cada trabajador de
adherir o no al movimiento huelguístico, lo que constituye un acto personal de
cada dependiente.
Desde la óptica de la interpretación constitucional efectuada por el “Alto
Tribunal” no es posible que cada trabajador en forma individual o plurindividual
pueda declarar la huelga (faz colectiva), solamente podrá en su caso adherir o no
a ella; pero para que la huelga sea considera válida exige se exteriorice
previamente en su faz colectiva, esto es, que la misma sea previamente dispuesta
por una entidad sindical con personería gremial o una asociación simplemente
inscripta, por cuanto, la llevada adelante por un trabajador o un grupo de
trabajadores inorgánicos o agrupados en asambleas sin la cobertura de la entidad
correspondiente, quedan fuera del amparo de las previsiones del art. 14 bis CN,
ello emerge claramente del considerando octavo, del caso “Orellano” cuando
afirma en forma categórica:
“…La formulación constitucional no permite conferir al término “gremio”,
utilizado por el precepto, un alcance mayor al indicado. La alocución no resulta
comprensiva de cualquier grupo informal de trabajadores…”8
Los derechos consagrados constitucionalmente no son absolutos (art. 14
de la CN) y, la exégesis del “Alto Tribunal” ha sido la de otorgar los alcances del
precepto del art. 14 bis de la CN, delimitando los sujetos habilitados para el
ejercicio de este derecho, pero al mismo tiempo, ha puesto límites en cuanto lo ha
dicho con toda claridad y sin eufemismos, quienes no se encuentran legitimados
para ejercer esta libertad, lo que es saludable para las instituciones republicanas y
para la convivencia social de los ciudadanos, ya que el derecho de abstenerse a
la prestación del servicio debido, necesariamente debe armonizarse con los
demás derechos (tarea por demás dificultosa), de igual rango y jerarquía que la
huelga y que entran en conflicto al suscitarse el diferendo entre los trabajadores y
los empleadores, como lo son los derechos de los consumidores, usuarios, de
ejercicio del comercio, industria lícita, entre otros, los que son dignos de atención
8
.www.csjn.gov.ar,inre93/2013(49-0)RecursodeHecho(07/06/2016)Orellano,FranciscoDanielc/CorreoOficialdelaRepública
ArgentinaS.A.s/juiciossumarísimo”
7
y que la propia Corte se encarga de ponerlos en relieve en el considerando
séptimo.
La línea demarcatoria puesta, en cuanto a los sujetos habilitados para
holgar es relevante a la hora de decir sus efectos jurídicos, en una sociedad en la
que resulta difícil coordinar los derechos en tensión y que el ordenamiento jurídico
debe encauzarlos de manera pacífica y justa, para que todos, podamos convivir
en el espacio común que es la sociedad donde nacemos, vivimos y en la que
todos reclamados una mejora constante en nuestra calidad de vida.
I.3. Tesis de la doble titularidad
Se ha expuesto como una posición intermedia, con la pretensión de no
desvincular o separar a la entidad sindical del ejercicio del derecho de huelga, aun
manteniendo como derecho singular de los trabajadores.
Esta es la posición de la Declaración Socio-Laboral del Mercosur, la que en
su art. 11 consagra como un derecho de los trabajadores y de las organizaciones
sindicales, conforme a las normas nacionales de cada país. También dicho
precepto establece que los mecanismos de prevención o de solución de los
conflictos no podrán impedir su ejercicio ni alterar su finalidad.
Se sostiene que la huelga es un negocio jurídico complejo, de carácter
colectivo, compuesta por la exteriorización de una voluntad, esto es la declaración
o proclamación de la huelga efectuada por la entidad sindical respectiva y, una
suspensión o cesación de los servicios por parte de los trabajadores, que se
abstienen de ejecutar su débito laboral9, ya que ni la entidad sindical por si sola ni
los trabajadores individualmente pueden holgar; dado que a cada uno de los
protagonistas, les incumbe la realización de los actos y hechos a en sus
respectivos ámbitos de incumbencia10.
El avance de las normas y las características de este derecho evidencian,
la mutua interrelación entre los trabajadores y las entidades profesionales, ya que
9
. OIT.CLS. Recopilación 1996, párrafo 473; 336º, entre otros, citado en el informe OIT 2006, p. 114, párr.. 520., “El Comité ha
estimado siempre que el derecho de huelga es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y sus organizaciones
únicamenteenlamedidaenqueconstituyaunmediodedefensadesusintereseseconómicos”.
10
. Art. 3 de la ley 23.551: “Entiéndase por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de
trabajo.Laacciónsindicalcontribuiráaremoverlosobstáculosquedificultenlarealizaciónplenadeltrabajador”.
8
dichas organizaciones tienen como propósitos velar por los intereses de los
trabajadores, por lo que generalmente se colocan a la cabeza de los reclamos,
organizando y conduciendo las medidas de acción directa, buscando lograr un
resultado lo más eficazmente posible, siendo sus dirigentes quienes entablarán el
diálogo con la patronal o la asociación que los representa,
negociando las
condiciones de trabajo, en su progreso o avance en su reconocimiento, para lo
cual es imprescindible contar con información actualizada y veraz, siendo propio
cuente con tales datos, la entidad sindical; como puede observarse existe una
simbiosis entre los trabajadores y sus organizaciones, en una recíproca
vinculación.
La Corte Suprema en el caso “Orellano” ha puesto de manifestó la doble
dimensión de la huelga, en cuanto a su declaración por el sindicato (acto
colectivo) y su ejercicio por los trabajadores, como fuera puesta de manifiesto, de
modo, media una correspondencia entre las facultades de una con relación a la
otra, aspectos o fases que se complementan y se exigen mutuamente para
legitimarla y obtener un resulta útil11.
I.4. Tesis de la titularidad gremial
Esta posición plantea que el derecho de huelga, es de titularidad de un
grupo, cuyo interés colectivo se protege mediante la medida de fuerza, interés
que es superior a los trabajadores individuales que lo integran.
La reforma constitucional de 1957 introdujo en la carta magna el derecho
de huelga, como una facultad de los gremios.
Autorizada doctrina refiere que el Constituyente quiso conferir el derecho
de huelga a una “pluralidad de trabajadores”, unidos por el hecho de pertenecer al
mismo “gremio”, sin tener en cuenta su afiliación a un sindicato, e inclusive a “los
integrantes de un solo establecimiento o sección de establecimiento”.12
11
CSJN93/2013(49-0)RecursodehechoOrellano,FranciscoDanielc/CorreoOficialdelaRepúblicaArgentinaS.As/sumarísimo”
hadicho:“…Porotraparte,tambiénesconvenienteaclararquelahuelgadebeconsiderarseunactocolectivoenladeliberación
que lleva una agrupación de trabajadores a declararla para tutelar sus intereses. Celebrado el acuerdo sobre la huelga,
corresponde a cada trabajador un derecho subjetivo de realizarla, de modo que la proclamación de la huelga es una condición
previaparaquesurjaelderechodelparticularaabstenersedeltrabajooretacearlo(cfr.SantoroPassarelli,Francesco,Nociones
deDerechodelTrabajo,EstudiosdeTrabajoyPrevisión,InstitutodeEstudiosPolíticos,Madrid,19632,págs..49/50).
12
.KROTOSCHIN,Ernesto.TratadodeDerechodelTrabajo.2ºEd.,2ªReimpresión,t.II,Depalma,Bs.As.1965,p.825.
9
En el seno de la Convención, los constituyentes, expusieron posiciones
disimiles, así se afirmó que dicho derecho es una facultad que pertenece al
gremio y no a los trabajadores individualmente considerados (Convencional
Jaureguiberry); en cambio el convencional Bravo sostuvo sobre el tema: a) por su
naturaleza, el de la huelga pertenece a los derechos colectivos; b) en cuanto al
sujeto puede ser ejercicio por los trabajadores del gremio, estén o no afiliados a
los sindicatos; basta que lo resuelva una pluralidad de trabajadores, decidiéndolo
libremente, aunque sean solamente los integrantes de un solo establecimiento o
sección del establecimiento. No es un derecho del sindicato ni de la asociación
profesional, no teniendo necesidad siquiera de ser homologado por los
representantes del sindicato…”13
Los convencionales del 57 solamente concordaron que la huelga es un
derecho colectivo que pertenece a los gremios14, pero no arribaron a un acuerdo
sobre que debe entenderse por tal, dado que las posturas expuestas por los
convencionales han sido divergentes sobre el punto; luego el apaciguamiento del
debate sobre su significado, lo termina por desentrañar la Corte Suprema en el
pronunciamiento: “Orellano Francisco Daniel c Correo Oficial de la República
Argentina SA”, al que aludiremos infra.
I.5 Fuentes del Derecho de Huelga.
Es interesante en este punto referirnos a las fuentes normativas de rango
constitucional y supra legal del derecho de huelga, en que apoya el “Alto Tribunal”
sus argumentaciones para arribar a su conclusión, la que seguramente, la
13
.ConvenciónNacionalConstituyente,1957,DiariodeSesiones,t.II,p.1228,1229,citadoporETALA,C.DerechoColectivo,de
Trabajo.Astrea,Bs.As.2001,p.347.
ETALA, C., ob. cit. p. 367 ha dicho: “En suma, queda en claro de las exposiciones vertidas en el seno de la Convención
Constituyentequeellegisladorconstitucionaltuvolaclaravoluntaddereconocercomosujetotitulardelderechodehuelgaauna
pluralidaddetrabajadoresdelamismaactividad,profesión,oficioocategoríayaunquenoestuvieranorganizadossindicalmente,
puestoquelahuelgapuedeserejercidaportrabajadoresquenopertenezcanaunsindicatonilamedidatieneatodalaactividad
dequesetratesinoquepuedelimitarseaunaempresa,aunestablecimientodentrodeunaempresaoaunsectordentrodel
establecimiento,sinqueportalcircunstanciapuedacalificarselamedidacomoilegítima”.
14
. S.C.B.A, 6/07/1984, DT 1984-B-1436, in re “Leiva, Horacio y otros c/ Swift Armour S.A.” ha dicho: “De los Debates den la
ConvenciónConstituyenteydeloexpuestoporelmiembroinformantedelacomisiónpertinentesurgequeelderechodehuelga
puedeserejercidoporunapluralidaddetrabajadoresunidosporelhechodeperteneceralmismogremio,sinquesutitularidad
correspondasóloalsindicatooasociaciónprofesional”.
10
doctrina mayoritaria habrá de compartir, aunque es demasiado prematuro para
dicha afirmación.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, al referirse a los
derechos sociales de titularidad de toda persona, enumera en su artículo 23
apartado 4) la de fundar sindicatos y sindicarse para la defensa de sus intereses,
aunque no se refiere expresamente a la huelga, se los puede considerar implícito
entre los derechos emergentes de la sindicación.
El Pacto de San José de Costa Rica en su artículo 16 consagra la libertad
de asociación de toda persona con fines ideológicos, religiosos, políticos,
económicos, laborales, sociales, culturales y de toda índole, pero sin referirse
puntualmente a la huelga.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, carece
de referencia expresa en su texto respecto al derecho de huelga, sin perjuicio de
reconocer el derecho de asociación con fines sindicales (artículo 22).
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
denominado “Protocolo de San Salvador” de 1988, consagra específicamente el
derecho de huelga como un derecho sindical, en el artículo 8 numeral 1) inc. b),
Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, en su artículo 8 apartado 1), garantiza explícitamente a la huelga
como un derecho, sin adjudicar en forma exclusiva a los sindicatos ni
a los
trabajadores, ejercido de conformidad a las normas de cada país, no obstante, se
encuentra previstos, dentro de una enumeración de otros derechos sindicales, por
lo que se infiere que reviste tal carácter.
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
no consagra el
derecho de huelga de manera concreta, pero puede extraerse implícito de la
referencia que efectúa del convenio 87 de la OIT, en su artículo 22 inc. 3), norma
esta que pretende garantizar la libertad sindical y el derecho de sindicación.
El derecho en análisis tampoco se encuentra mencionado en la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ni en los
convenios o recomendaciones de dicho organismo, con la sola excepción del
convenio 105 y de la recomendación 92, que no lo hacen de manera directa, así
el convenio Nº 105, referido a la abolición del trabajo forzoso, establece en el art.
11
1, apartado d) la prohibición de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio como
castigo por haber participado en huelga.
Mientras que la recomendación Nº 92, referido a la conciliación y el
arbitraje voluntario, de 1951, expresa que si un conflicto ha sido sometido a un
procedimiento voluntario de conciliación o arbitraje debe estimularse a las partes
para que se abstengan de recurrir a huelgas y a lock outs mientras dure el
procedimiento de arbitraje y para que acepten el laudo arbitral (párrafos 4, 6 y 7).
No obstante lo expuesto, los organismo especializados de la Organización
Internacional del Trabajo, como el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de
Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, han interpretado
que el derecho de huelga se encuentra reconocido tácitamente en el convenio 87
sobre libertad sindical y el derecho a la sindicación15, puntualmente con sustento
en el art. 3.1., al reconocer a las organizaciones de trabajadores la facultad de
organizar sus actividades y formular su programa de acción; va de suyo, que la
defensa de los intereses de los trabajadores, puede conllevar el ejercicio de
medidas de acción directa, entre las cuales, se encuentra la posibilidad de
abstenerse en el cumplimiento del débito laboral y que la Corte Federal reconoce
en el caso “Orellano” como propio de las organizaciones profesionales.
La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, aprobada en la
Novena Conferencia Internacional Americana, reunida en Bogotá en el año 1948 y
receptada por nuestro país, reconoce a favor de los trabajadores el derecho de
huelga en su art. 27, difiriendo a la ley regulatoria las condiciones de su ejercicio.
Como puede apreciarse, no son numerosas las normas internacionales que
consagran explícitamente el derecho de huelga, lo que tiene directa vinculación
con la lenta evolución del instituto, el que desde sus inicios estuvo prohibido,
calificada incluso como delito, pasando luego, por una etapa de tolerancia y, un
15
.www.csjn.gov.ar CSJN93/2013(49-0)RecursodehechoOrellano,FranciscoDanielc/CorreoOficialdelaRepúblicaArgentinaS.A
s/sumarísimo”hadichoenelconsiderando11):QuelanormativaprovenientedelaOrganizaciónInternacionaldelTrabajo(OIT)que
semencionaenelfalloapeladotampocopermitesustentarlaconclusiónalaquearribólacámaraacercadelatitularidaddelderecho
adeclararunamedidadefuerza.Alrespecto,cabeseñalarqueelConvenio87–sobrelalibertadsindicalylaproteccióndelderechode
sindicación-,aunquenomencionaexpresamenteelderechodehuelga,síconsagraelderechodelas"organizacionesdetrabajadores"
ydeempleadores"deorganizarsuadministraciónysusactividadesyeldeformularsuprogramadeacción"(art.3)yestablececomo
objetodedichasorganizaciones"fomentarydefenderlosinteresesdelostrabajadoresodelosempleadores"(art.10).Conapoyoen
estasdisposiciones,dosórganosinstituidosparaelcontroldelaaplicacióndelasnormasdela01T,elComitédeLibertadSindicalyla
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones han dado un amplio reconocimiento a este derecho
considerándolo como un corolario indisociable de la libertad de sindicación (cfr.Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido,
PrincipiosdelaOITsobreelderechodehuelga,OficinaInternacionaldelTrabajo,Ginebra,Edición2000,pág.8).
12
ulterior reconocimiento como un derecho con rango constitucional, con la irrupción
del constitucionalismo social.
1.6. Los alcances del art. 14 bis en la interpretación de la Corte
Suprema
Dentro de este marco expuesto, la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
al fallar en el caso “Orellano” considera dichas normas complementarias de lo
dispuesto por el art. 14 bis de la CN y en dicha inteligencia interpreta que el
derecho de huelga es un derecho colectivo que pertenece su ejercicio a las
asociaciones sindicales, como expresión de la libertad sindical, expandiendo los
alcances respecto de los sujetos colectivos, cuya titularidad adjudica a las
asociaciones con personería gremial y las simplemente inscriptas; sin perjuicio de
advertir, dicha libertad se compone de dos fases o etapas bien diferenciadas: la
declaración de ir a la huelga, constituye una facultad propia del gremio y la de
suspender la prestación del débito laboral, pertenece en forma exclusiva a cada
trabajador de adherirse o no al movimiento huelguístico.
Comporta el pronunciamiento el establecimiento de límites o fronteras al
despliegue de esta libertad; las que no podrán ser concertadas por los
dependientes per se y motu propio, sino necesitan el previo aval
de la
organización sindical reconocida mediante la respectiva inscripción en el registro
especial, que delibere y declare la huelga.
Luego, la huelga de los trabajadores informales, u otros movimientos
obreros inorgánicos, como ser la dispuesta por los delegados de los
establecimiento o lo acordados por las asambleas de los trabajadores, quedan
fuera de la protección constitucional y ello traerá consecuencias desde el punto de
vista disciplinario, pudiéndose incluso disponerse el despido con causa de
quienes actúan sin la cobertura de la entidad gremial con las características
expuestas, previa intimación fehaciente y por un plazo razonable a que se
reintegren a sus labores y para el supuesto de persistir su conducta
abstencionista y de inexistir incumplimiento contractual o legal de parte de la
patronal16.
16
PIROLO,MiguelÁngel.SuspensióndelCumplimiento.EnlaobracolectivadirigidaporelDr.RODRIGUEZMANCINIJorge,Código
Civil y Comercial y su proyección en el Derecho del Trabajo. LL, 2015, p. 592 ha dicho: “Las actuales disposiciones normativas
contemplan situaciones largamente analizadas por la doctrina y la jurisprudencia nacional con relación al contrato de trabajo;
m{asprecisamente,conlaposibilidadqueeltrabajador“retenga”o“suspenda”laprestaciónlaboralasucargoantelafaltade
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Esto es lo relevante desde el punto de vista de los efectos jurídicos de la
huelga en el plano individual respecto de cada uno de los trabajadores, lo que
deben ser ponderados y analizados por quienes ejecutan el ejercicio de esta
libertad, por cuanto, la proclamación de la misma es un acto de naturaleza
colectiva y sin la cual, los trabajadores individualmente no pueden embarcarse por
sí solos17, dado que las consecuencias, no es otra, que la ausencia de protección
constitucional y legal, exponiéndose al ejercicio del poder disciplinarias por parte
del principal, de las cuales, la extinción del vínculo es la más grave, por cuanto,
importa el desplazamiento del primer plano del principio de conservación del
empleo (art. 10 LCT), segregando al trabajador de la empresa, convirtiéndolo en
un desempleado, con las consecuencias nefastas implicadas para él y su familia y
la sociedad toda, por cuanto el trabajo es fundamental para la dignificación de la
persona humana.
Conclusión
La huelga, en cuanto a su ejercicio, más que ningún otro derecho genera
antipatías, molestias, demoras, cambios de estados anímicos, más aun si va
acompañada de medidas adicionales (cortes de vías de comunicación: rutas,
calles, puentes etc). aclaro, esto último no constituye ejercicio regular del derecho
garantizado por el art. 14 bis de la CN-) y donde muchas veces los usuarios y
terceros se ven interferidos en el uso de su libertad constitucionalmente protegida,
estos derechos en tensión o dicho de otra manera: huelga versus libertad de
locomoción, deben encontrar un cauce material o un punto intermedio de
equilibrio, para que ambas convivan y se respeten recíprocamente; justamente la
cumplimientodeobligacionesesencialesacargodelempleador;sobretodocuandosetratadelosdeberesrelacionadosconla
prevención, higiene y seguridad en el trabajo pues, más allá de las sanciones administrativas que pudieran corresponder, el
trabajadorquedaríaexpuestoasufrirdañosensuintegridadpsicofísica…”
17
.www.csjn.gov.ar, in re “CSJN 93/2013 (49-0) Recurso de hecho Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República
ArgentinaS.As/sumarísimo”hadicho:“Quedetodoloexpuestosesiguequelanormativafederalexaminadasolamenteconfiereel
derechodedeclararunahuelgaalasasociacionesprofesionales.Porlotanto,dadoque–comohasidoexpresadoenelconsiderando
8ºdelapresente-elúnicorequisitoalqueelarto14bisdelaConstituciónNacionalsupeditaelejerciciodelosderechossindicalespor
parte de las organizaciones de trabajadores es el de su simple inscripción en un registro especial, cabe concluir que el legítimo
ejerciciodelderechodehuelgaestásubordinadoaqueelsujetoqueladisponehayacumplidocontalrecaudodeinscripción”.
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evolución de la humanidad, ha demostrado paulatinamente la superación de los
conflictos sociales o la búsqueda de catalizadores que hagan de puentes o de
espacios en lo cual convivan no solamente los iguales, sino por sobre todo lo
diferente o heterogéneo. Y en todo caso, las diferencias habrán de ser vistas no
como puntos de separación, sino como posibilidades de nuevos desafíos o
nuevas oportunidades, para aportar soluciones innovadoras en el ámbito de la
empresa, la producción de bienes y servicios, en aras de la concreción del bien
común, de lo cual no deben ser excluidos ni marginados los trabajadores, quienes
aportan con su trabajo a la obtención de la riqueza nacional.
Los derechos humanos (la huelga, lo es) son espacios de conflictos, pero
también de concertación y, en su abordaje, el Estado, los empresarios, los
sindicatos y los trabajadores pueden construir propuestas para el mejoramiento
de las condiciones de trabajo y de vida de quienes prestan un servicio personal en
relación de dependencia, siendo ello, un imperativo moral y jurídico impuesto por
el sistema democrático en la que vivimos y aspiramos a perfeccionarlo día a día,
para lo cual, habrán de realizarse aportes generosos, en el marco de un diálogo
social auténtico, de una real responsabilidad social empresaria, de una recíproca
colaboración y solidaridad, plasmándose en acuerdos robustos, sustentables en el
tiempo, incluso en una reglamentación del derecho en análisis, en el que todos
sean tenidos en cuenta, como personas valiosas y necesarias que somos, sin
exclusiones, ni mezquindades.
Los argentinos nos debemos este diálogo franco y constructivo, luego de
doscientos años de vida independiente; y donde el trabajo humano decente sea el
vehículo que nos conduzca a la dignificación y el bienestar de los trabajadores y
sus familias y de todos los que habitamos este gran país.
Silvio Marcial Amarilla, Profesor en Ciencias Jurídicas, Abogado (UCSF)
y Magister en Magistratura Judicial (UBA), Diplomado en la “Diplomatura en
Instituciones Profundizadas del Derecho Individual del Trabajo” (UNTreF),
Secretario del Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral N° 4, de la ciudad de
Posadas-Misiones, Docente de la cátedra de Derecho Laboral y de la Seguridad
Social del Instituto Universitario Gastón Dachary, sede Posadas.
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