VI ¿Puede el trabajador renunciar a sus derechos reconocidos por

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Informes Laborales
¿Puede el trabajador renunciar a sus derechos
reconocidos por normas legales?
Ficha Técnica
Autor:
Dra. Jenny Ugarte Gonzales
Título:
¿Puede el trabajador renunciar a sus derechos reconocidos por normas legales?
Fuente:Actualidad Empresarial, Nº 221 - Segunda
Quincena de Diciembre 2010
1.Introducción
La interrogante formulada como título
a este informe es válida, en vista que al
inicio o al finalizar la relación laboral, es
posible que el empleador con el objetivo
de reducir los costos laborales, acuerde
con el trabajador que éste sólo perciba
el pago de algunos beneficios sociales.
Ante tal situación la pregunta de rigor
es si este acuerdo de partes es válido
para el derecho laboral. La respuesta es
que tal acuerdo es inválido, porque el
derecho laboral se rige por el Principio de
Irrenunciabilidad, el cual consiste en que
el trabajador se encuentra prohibido de
disponer de sus derechos contemplados
en el ordenamiento laboral. Ello porque
el derecho del trabajo se concibió como
de orden público, lo que implica que las
reglas no pueden ser dejadas de lado por
la voluntad de las partes, ya sea que estén
contenidos en contratos individuales o
aún en convenios colectivos.
Este Principio de Irrenunciabilidad es
uno de los más importantes y aplicado a
diversos casos como: convenios de modalidades formativas, locación de servicios,
como veremos más adelante.
2.Concepto
En la doctrina este Principio de Irrenunciabilidad es definido por el profesor
Plá como “la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”1.
Una de las razones de la existencia del
Derecho del Trabajo, que regula este
Principio, es que el mismo ha sido una
creación del Estado que tuvo que intervenir a favor de los económicamente
débiles, los trabajadores, quienes tienen
una situación de desventaja frente a su
empleador. En tal sentido, el Derecho
del Trabajo tiene como objetivo principal
compensar la posición de desventaja social y económica que tiene el trabajador
frente a su empleador.
* Abogada egresada de la Pontificia Universidad Católica.
Alumna de la Maestría de Derecho de Trabajo y Seguridad Social en
la PUCP. Alumna del Máster de Factor Humano en la UPC.
1 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo.
Ediciones Depalma. Buenos Aires 1998 . Tercera edición actualizada.
Pág. 118.
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Al ser una creación del Estado, las normas
del Derecho del Trabajo son consideradas
de orden público, lo que implica que los
derechos reconocidos a favor de los trabajadores no pueden ser dejados de lado
por la voluntad de las partes, ya sea que
estén contenidos en contratos individuales
o aún en convenios colectivos. De ahí que
de la renuncia a los derechos reconocidos
por el ordenamiento laboral sería inválida.
3. Reconocimiento a nivel constitucional
Este Principio tiene reconocimiento a nivel
constitucional, en el artículo 26° inciso
2, norma en la cual señala lo siguiente:
“Que en la relación laboral se respeta el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.
Aun cuando nuestra Constitución no haga
alusión a los derechos nacidos de los convenios colectivos, el Principio antes aludido
también se aplica, ello debido al carácter
normativo que tienen los convenios.
Afirmamos que también este Principio
es aplicable en caso de los derechos
nacidos del convenio colectivo, porque
en la Constitución de 1979, antecedente
más inmediato de la actual Constitución,
se regula en su artículo 57° lo siguiente:
“Los derechos reconocidos a los trabajadores
son irrenunciables. Su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en
contrario es nulo”2.
Como se puede advertir, en la anterior
carta Magna el Principio fue regulado
de manera expresa y señalaba las consecuencias que ocasionaba la renuncia de
algún derecho. Asimismo, no realizaba
diferenciación alguna entre los derechos
que tiene su origen en el nivel Legislativo
y los derechos nacidos por acuerdo de
partes, esto es, por convenios colectivos.
4. Fundamentos del Principio de
Irrenunciabilidad
La Doctrina más autorizada sobre este
tema es del profesor Américo Plá, quien
desarrolla una serie de formas que explican
el fundamento de este Principio, éste sería
el siguiente: Principio de Indisponibilidad.
4.1.Indisponibilidad de las normas
Según este fundamento, el trabajador no
podrá disponer de sus derechos laborales
frente al empleador, porque el objetivo
del derecho laboral es garantizar que se
respeten los derechos reconocidos por
normas imperativas y que las mismas no
2 Art. 57° Constitución Política de1979.
sean de la libre disposición del trabajador.
Al respecto Santoro afirma:
“Que la disposición de derechos del trabajador está limitada en sus diversas formas
porque no sería coherente que el ordenamiento jurídico realizase imperativamente,
con la disciplina legislativa y colectiva, la
tutela del trabajador, contratante necesitado y económicamente débil y que después
dejase sus derechos en su propio poder o al
alcance de sus acreedores”3.
5. Alcances y particularidades
del Principio de Irrenunciabilidad
Es necesario saber cuáles son las normas
que se constituyen en irrenunciables para
el trabajador. Cuando la norma indica
de manera expresa su carácter de orden
público o inderogable, no hay mayor dificultad; sin embargo, otras veces tendremos
que analizar la finalidad perseguida por la
norma. Es así que por ejemplo una ley que
establezca una jornada máxima o un salario mínimo tiene un contenido inderogable
derivado de la propia función que cumple.
Al respecto el profesor Neves señala que
desde la perspectiva del carácter del grado
de imperatitividad o disponibilidad de las
normas estatales frente a la autonomía
privada, existen tres tipos de normas:
Las de derecho dispositivo, que permiten
la presencia de la autonomía privada en
la regulación de una materia y su libre
juego en cualquier dirección (de mejora o
de disminución), las de derecho necesario
relativo que fijan un piso a la autonomía
privada, debajo de las cuales la intervención de ésta queda prohibida; las normas
de máximos de derechos necesarios que
establecen techos que la autonomía privada no puede sobrepasar y las de derecho
absoluto que excluyen por completo la
presencia de la autonomía privada.
La mayoría de las normas laborales son
normas de derecho necesario relativo,
porque permite a las partes pactar mejoras, tal es el caso del Decreto Supremo
N° 011-2010-TR, que establece la RMV
en el monto de 580 soles. Esta norma nos
permite pactar una remuneración mensual
mayor a 580 soles, pero nos prohíbe pactar
una remuneración menor a ese monto en
el caso que el trabajador labore la jornada
de 8 horas diarias o 48 semanales.
5.1.Irrenunciabilidad tácita
Respecto a la necesidad de que una norma
regule de manera expresa este principio
3 SANTORO-PASARELLI, Francesco. Nozioni di dirito del lavoro. Citado
en los Principios del Derecho del Trabajo de Américo Plá Rodríguez.
Óp. cit. Pág. 121.
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varios autores coinciden que no es necesario un reconocimiento expreso por alguna
norma imperativa, sino que el carácter
irrenunciable deriva del propio contenido
de la norma y su finalidad. Alonso Olea y
María Emilia4 señalan que hay que partir de
la presunción general de que, en principio,
todas las normas laborales en bloque son
derecho necesario y están presididas por el
Principio de Irrenunciabilidad.
6. Consecuencias de la violación
del Principio de Irrenunciabilidad
En caso que el trabajador renuncie a algún
derecho regulado en alguna norma de
carácter imperativo, el efecto de esta renuncia es que la misma carece de validez,
tal como lo afirma el profesor Plá, para
quien tales actos son:
Absolutamente ineficaces e insubsanablemente nulas. Se sanciona de la manera
más severa: con la nulidad de pleno derecho aunque el interesado no lo solicite.
Sin embargo, se debe aclarar que lo que
se considera nulo es la cláusula, y no el
contrato, el cual permanece vigente. Ésta
es una particularidad del derecho laboral,
porque en el derecho común, la nulidad,
por regla general, tiene como consecuencia la inexistencia del acto como tal.
En consecuencia, la cláusula anulada
será automáticamente sustituida por la
norma renunciada ilícitamente. Sin embargo, los servicios realizados en virtud
de un contrato nulo no carecen de valor.
Aquellos trabajos que se hayan realizado
en contravención a normas irrenunciables
han sido ejecutados y, por tanto, debe ser
reconocido el pago de los mismos.
6.1.Momento de la renuncia
La protección de irrenunciabilidad de
derechos se da durante la vigencia del
contrato de trabajo, así como en el momento de la extinción del vínculo laboral.
Algunas legislaciones han considerado
válida la renuncia de derechos efectuada
posterior a la terminación del contrato
laboral. El fundamento de ello radica en
considerar que mientras esté vigente la
relación laboral el trabajador se encuentra
subordinado al empleador, por lo que el
colaborador se encuentra bajo coacción.
Situación que desaparece al concluir el
vínculo laboral, momento en el cual las
acreencias laborales que tenga el ex trabajador a su favor formarán parte de su patrimonio y, como tal, son disponibles por él.
Al respecto Plá recoge la doctrina italiana
que criticaba la validez de las renuncias
posteriores a la terminación del contrato
por las siguientes razones:
1. La falta de libertad en el consentimiento persiste en el trabajador
4 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS, María Emilia. Derecho del trabajo,
12.ª edición. Madrid 1991.
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después de la cesación de la relación
laboral, e incluso más acuciantemente
aún, dada su situación de desempleo
y de urgencia económica.
2. Gran parte de los derechos del trabajador se refieren a la disolución del
contrato de trabajo. La protección legal que en estos momentos se otorga
al trabajador queda burlada en esta
simple distinción temporal.
3. Es ilógico que el legislador haya querido proteger unos derechos y otros
dejarlos desamparados o proteger
unos derechos sólo hasta determinado
momento, en un ordenamiento como
el del trabajo, una de cuyas finalidades es la tutela del trabajador.
Peretti Griva5 señala que una vez terminado el vínculo laboral, las condiciones
en las que el trabajador presta su consentimiento no son las adecuadas, pues
considera que en aquel momento puede
perdurar todavía cierto grado de sujeción,
determinado por el precedente estado
continuado de temor reverencial y sobre
todo, que el subordinado, comúnmente,
está menos enterado de sus derechos.
Además que el trabajador tiene que preocuparse de sus necesidades inmediatas
y, por lo tanto, está propenso a aceptar
sin discusión el pequeño capital que se le
ofrece como medio para solucionar inmediatamente el problema que le apremia.
Estamos de acuerdo con este fundamento
que extiende la aplicación del derecho de
irrenunciabilidad al finalizar el vínculo
laboral, porque es usual que el empleador
coloque la siguiente frase en la liquidación
de beneficios sociales:
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6.2.Transacción
Al respecto Montoya Melgar señala: “Las
transacciones y conciliaciones no tienen,
de suyo, por qué encubrir renuncias, en la
medida en que constituyen compromisos
o acuerdo mediante los cuales las partes
realizan concesiones recíprocas. Mientras
que la renuncia estricta, supone simplemente
privarse de un derecho cierto, figuras como
la transacción o la conciliación significan
trocar un derecho litigioso o dudoso por un
beneficio concreto y cierto”.
Sin embargo, cuando estamos en un
proceso judicial todos los derechos reclamados son litigiosos o dudosos, y si se
transan podríamos dejar sin contenido
al Principio de Irrenunciabilidad. Es decir
siempre habrá un mínimo respecto del
cual no se podrá transar por ser irrenunciables. En este sentido creemos que la
transacción en el ámbito laboral debe
aceptarse de manera restringida.
6.3.Conciliación
Si bien es cierto, la conciliación no implica necesariamente una renuncia, puede
llevarnos a ella. El problema es que en la
conciliación puede significar el sacrificio
de una aspiración de justicia en aras de
una solución rápida y segura.
Si hubiera la seguridad de lograr en forma
rápida la sentencia completamente justa,
que diera a cada cual lo suyo, todos preferiríamos la sentencia plenamente justa
e instantánea. Precisamente porque no se
puede alcanzar ese ideal.
“Me encuentro conforme con el monto
cancelado y declaro que no se me adeuda
monto alguno”.
En este caso el funcionario que dirige la
conciliación debe velar por el respeto del
Principio de Irrenunciabilidad, que como
hemos manifestado podría presentarse
mediante una renuncia pura o mediante
una transacción.
En rigor, tal cláusula consignada en la
liquidación de beneficios sociales no tiene
ninguna eficacia jurídica, es decir no libera
al empleador de pagar algún monto adicional en caso que el trabajador reclame
el pago de algún monto adicional. Pago
que podrá reclamar en un período de 4
años contados a partir del día siguiente de
la extinción del vínculo laboral.
El objeto de la conciliación no puede
recaer sobre derechos que son ciertos
o indiscutibles, recae solamente sobre
derechos dudosos o controvertidos. Para
que se dé la conciliación, el trabajador
tiene que renunciar a ciertos derechos
que las leyes le otorgan, se estaría atentando contra las normas constitucionales
y legales vigentes.
En suma, el Principio de Irrenunciabilidad
rige antes, durante o después de la relación
laboral. Cuando el trabajador suscribe un
contrato de trabajo y acepta no percibir
ninguna gratificación por Fiestas Patrias o
Navidad; o cuando conviene en trabajar
una hora extra sin el pago de una retribución adicional; o firma una liquidación de
beneficios sociales al término de la relación
laboral donde señala que no tiene nada
que reclamar pese a que no le hubieran
pagado vacaciones truncas, estamos ante
supuestos de renuncia de derechos6.
5 PERETTY GRIVA, Doménico. Los recibos por saldo en las relaciones
de trabajo, citado por Plá Rodríguez. Óp. cit. Pág. 162.
6 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El principio de irrenunciabilidad
de derechos laborales: normativa jurisprudencia y realidad. Revista
Ius et veritas Nº 22. Pág. 168.
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7.Aplicación del Principio de
Irrenunciabilidad al empleador
Este Principio, al igual que otros de naturaleza laboral, nace con la perspectiva
de proteger a la parte más débil de la
relación de trabajo, que como sabemos
es el trabajador y no así el empleador, por
ello la imposibilidad jurídica de renunciar
a que se hace referencia está dirigida a la
renuncia que pueda hacer el trabajador
respecto a sus derechos nacidos de normas imperativas.
Existen opiniones contradictorias respecto
a que si tal Principio es de titularidad del
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empleador, algunos como el profesor
Neves sostiene que este Principio también
es aplicado al empleador específicamente
a “una porción mínima de derechos, sin los
cuales la relación laboral queda desnaturalizada, es indisponible: aquí se encuentra los aspectos extructurales del poder de dirección”7.
Mientras que otros sostienen que la
renunciabilidad no es aplicable a los
empleadores, porque en el caso que éstos
dispongan de algún derecho el mismo
debe ser entendido como una liberalidad
perfectamente permitida por el derecho.
8.Supuestos de aplicación del
Principio de Irrenunciabilidad
8.1.Modalidades formativas
Como sabemos el practicante no mantiene
una relación laboral con la empresa. Sin
embargo, es posible que la real relación
que existe entre las partes, es decir practicante y empresa, no sea una relación de
formación profesional o preprofesional,
sino sea una relación laboral. Arribaremos
a tal conclusión si en la ejecución del
convenio se presenta cualquiera de los
siguientes supuestos de desnaturalización:
1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.
2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de
actividades del beneficiario ajenas a
la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en elconvenio.
3. La continuación de la modalidad
formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo
convenio o de su prórroga o si excede
el plazo máximo establecido por la
Ley.
4. Incluir como beneficiario de alguna
de las modalidades formativas a las
personas que tengan relación laboral
con la empresa contratante, en forma
directa o a través decualquier forma
de intermediación laboral, salvo que
se incorpore a una actividad diferente.
5. La presentación de documentación
falsa ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se
refieren los artículos 17º y 32º o para
acogerse a otro tipo de beneficios que
la Ley o su Reglamento estipule.
6. La existencia de simulación o fraude
a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.
7. El exceso en los porcentajes limitativos
correspondientes.
Es así que, si en la realidad se presenta
cualquiera de las anteriores situaciones, el
practicante, que en realidad será un trabajador de la empresa, tendrá derecho al
pago de los beneficios sociales tales como:
7 NEVES MUJICA Javier, Introducción al Derecho Laboral, Fondo
Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2000, pagina
106.
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vacaciones, gratificaciones y compensación por tiempo de servicios y, como tal,
estos beneficios serían irrenunciables para
el trabajador, aun cuando haya suscrito
un convenio de prácticas profesionales o
preprofesionales.
8.2. Trabajadores que tienen suscritos
contrato de locación de servicios
Como sabemos, para que exista relación
laboral, en la ejecución de labores deben
estar presentes los elementos esenciales:
prestación personal, remuneración y
subordinación.
Si los tres elementos antes citados están
presentes en la ejecución de labores de
un locador de servicios, éste tendrá derecho a reclamar el pago de sus beneficios
sociales, ello por aplicación del Principio
de Irrenunciabilidad de derechos.
8.3.Renuncia al empleo
Al inicio de este informe afirmamos que el
Principio de Irrenunciabilidad también está
presente al concluir la relación laboral. Al
respecto debemos precisar que el Principio
sólo es aplicable respecto a los beneficios
sociales que el trabajador tiene derecho a
reclamar al extinguirse la relación laboral,
nos estamos refiriendo a beneficios tales
como: gratificaciones, compensación por
tiempo de servicios y vacaciones.
Este Principio no es aplicable en el acto
de renuncia del trabajador, porque este
acto unilateral sólo será la manifestación
de voluntad de trabajador de extinguir el
vínculo laboral y no así será una renuncia
de los beneficios de carácter legal de los
cuales es titular. Es importante realizar
esta precisión, porque el acto de renuncia no puede ser prohibido por ninguna norma de rango legal, puesto que
nuestra Constitución regula en su artículo
2º el derecho a la libertad de Trabajo,
cuyo contenido esencial consiste en la
decisión del trabajador de decidir si
trabaja o no así como la de elegir para
quién trabaja.
8.4.Reducción de remuneración
La reducción de remuneración puede
ser una solicitud del trabajador o una
propuesta del empleador en vista de
la dificultades económicas que atraviesa la empresa. Será una solicitud
del trabajador en el caso que éste decida reducir sus horas de trabajo a una
jornada parcial. En este primer caso, la
reducción de remuneración será válida
en vista que el trabajador laborará en una
jornada menor.
En el segundo caso, en el cual la reducción es una propuesta del empleador,
la reducción de la remuneración puede
vulnerar el Principio de Irrenunciabilidad en el caso que esta reducción sea
por un monto menor a la Remuneración
Mínima Vital.
Explicamos mejor esta afirmación con los
siguientes ejemplos:
1. Será válida la reducción cuando el
trabajador rebaje su remuneración
mensual de 1,000 soles a 800 soles.
2. Será inválida la reducción de remuneración cuando el trabajador reduzca su
remuneración de 1,000 a 500 soles.
En este último ejemplo afirmamos que
tal reducción es inválida en vista que la
reducción se da por debajo de la Remuneración Mínima Vital. Actualmente
ésta es de 580 soles, ello por la dación
del Decreto Supremo N° 011-2010-TR .
Este decreto es una norma de derecho
necesario relativo, lo cual implica que es
posible que las partes, esto es trabajador y
empleador, acuerden un monto mayor de
remuneración mensual de 580 soles, quedando prohibido cualquier convenio que
pacte un monto menor ya que tal acuerdo
vulnera el Principio de Irrenunciabilidad.
Pactar esta reducción de remuneración,
respetando la RMV, es reconocido por
nuestra máxima instancia del Poder Judicial como válida tal como lo podemos
advertir en el siguiente fallo:
“Que, la posibilidad de reducir las remuneraciones a nivel individual está autorizada incluso
por la Ley número nueve mil cuatrocientos
sesenta y tres, siempre que medie aceptación
del trabajador, es decir, que haya un acuerdo
bilateral, por lo que trasladada esta facultad
al campo colectivo, tiene las mismas connotaciones que permiten reconocer la validez de
un pacto como el que es materia de análisis”.
Asimismo, nuestro máximo intérprete de
la Constitución, el Tribunal Constitucional,
también da por válido la reducción de remuneración tal como lo podemos advertir
de la sentencia recaída en el Expediente
N° 009-2004-AA/TC donde dispone:
“La posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por
la Ley N° 9463, del 17 de diciembre de
1941, siempre que medie aceptación del
trabajador” (fundamento tercero).
Cabe precisar que, si bien es cierto, si es
factible la reducción de remuneración, ésta
sólo es válida si se suscribe entre la partes
un convenio, que recoja la voluntad del
trabajador respecto a esta reducción.
En conclusión, para el TC los acuerdos de
reducción de remuneraciones son válidos
en la medida en que: i) no exista un acto
de amenaza, violencia o coacción que hubiera viciado la voluntad del trabajador, y
ii) el monto de la remuneración luego de
la reducción no sea inferior del mínimo
legal vigente.
En consecuencia, los empleadores pueden seguir suscribiendo convenios de
reducción de remuneraciones siempre
que la reducción no sea menor a la remuneración mínima vital, esto es S/. 580.00
mensuales.
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