LA COMPETENCIA DESLEAL DEL TRABAJADOR COMO MOTIVO

LA COMPETENCIA DESLEAL DEL TRABAJADOR Y LOS PACTOS
LIMITADORES DE LA LIBERTAD AL TRABAJO.
1. Introducción.
La lealtad a la empresa obliga al empleado, entre otras cosas, a no
aprovecharse indebidamente de su reputación o esfuerzo, a no beneficiarse de
forma ilícita con la información sobre productos, procesos y clientes que pueda
proporcionarle el hecho de pertenecer a la misma, y a mantenerla informada de
manera puntual de las propias actividades profesionales que puedan afectar a
sus intereses.
En nuestro Ordenamiento Jurídico se admite que una misma persona trabaje a
la vez, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, para más de un empresario,
con el único límite de que el trabajador no incurra en competencia desleal. Es
decir, como regla general se admite el pluriempleo o la pluriactividad y el
hecho de que el trabajador, en un mismo periodo de tiempo, preste servicios
para más de un empresario, sólo será justa causa de despido disciplinario
cuando los actos concurrentes del trabajador sean calificados como desleales.
2. Qué actos son desleales.
A falta de una definición legal precisa, nuestros Tribunales entienden la
competencia desleal como, la actividad del trabajador encaminada a realizar
tareas de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando
en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario y
siempre que le cause un perjuicio real o potencial. Así, son ejemplos de
competencia desleal el hecho de que el trabajador comience a prestar servicios,
por cuenta ajena o por cuenta propia, para otra empresa cuyo objeto social es
coincidente con el de la sociedad que primeramente le contrató, o cuando el
trabajador, cónyuge o familiares, constituyen una sociedad con el mismo objeto
social que la empresa empleadora.
La razón que fundamenta la posibilidad de que el trabajador desleal pueda ser
sancionado por el empresario resulta lógica si se tiene en cuenta que, a cambio
de la prestación de servicios, el trabajador no sólo percibe una remuneración,
sino que también, se le facilita medios para adquirir experiencia y
perfeccionamiento profesional que no puede posteriormente utilizar en su
propio provecho y en desmérito o perjuicio para los intereses de su empresa.
3. El alcance temporal de la obligación de no competencia.
La obligación que la Ley impone al trabajador de no competir con la empresa
que le ha contratado se extiende a todo el periodo de duración de su contrato de
trabajo, pero además, se permite que el empresario pueda pactar con el
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trabajador afectado extender la prohibición de competencia una vez finalice la
relación laboral que les vincula.
Procedemos a analizar el ámbito temporal de aplicación del deber de no
concurrencia desleal al que viene sujeto el trabajador.
3.1 Durante el periodo de duración de la relación laboral.
La obligación que se exige al trabajador de no competir viene impuesta por
Ley, por lo que no es necesario el acuerdo entre empresario y trabajador para
que la misma sea plenamente eficaz. Además, tal obligación de fidelidad con la
empresa no sólo es exigible en los periodos de actividad del trabajador, sino
también: (i) cuando exista una suspensión de empleo y sueldo como
consecuencia de una sanción disciplinaria, (ii) en los supuestos de excedencia
forzosa, esto es, cuando la relación laboral del trabajador se halla en suspenso
por alguno de los motivos tasados por la Ley (ejercicio de un cargo público,
ejercicio de funciones sindicales, cumplimiento de un deber público o por
cuidado de familiares), (iii) en tiempo de vacaciones, (iv) cuando el trabajador
se encuentra de baja por incapacidad temporal. Periodos éstos en que, si bien
no existe la obligación de trabajar, sí se mantienen vigentes los deberes
dimanantes del contrato de trabajo como es el deber básico de no realizar
actividades susceptibles de ser calificadas como desleales.
Cabe destacar que, como regla general, la excedencia voluntaria exime al
trabajador de la prohibición de no competir, siempre y cuando, la concesión de
la excedencia por la empresa o el convenio colectivo que fuere de aplicación
no establezcan lo contrario.
No hay que confundir la competencia desleal, como prohibición que impone la
Ley al trabajador de prestar servicios para otra empresa competidora, con la
posible limitación que, mediante acuerdo expreso entre el empresario y el
trabajador, se puede imponer a éste último, con el fin de que no trabaje para
otra u otras empresas no competidoras. En este sentido recordemos que, sí es
admitido por nuestro Ordenamiento Jurídico que el trabajador sea
pluriempleado de varios empresarios cuando tal circunstancia no conlleve
competencia desleal.
Por lo tanto, si el trabajador, prestando servicios para otras empresas, no
infringe tal prohibición legal, sólo existe una única vía puesta a disposición del
empresario para garantizar la exclusividad de su empleado, la suscripción de un
pacto de plena dedicación. En virtud del mismo, el trabajador, a cambio de
una compensación económica, se compromete con el empresario a no prestar
servicios para otra empresa durante el transcurso de toda su relación laboral.
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Procede en este apartado hacer mención al pacto de permanencia, también
considerado como una restricción a la libertad de trabajo del empleado, por
cuanto que recorta su posibilidad de causar baja voluntaria en la empresa
durante un tiempo determinado. Este tipo de acuerdos puede tener lugar en
aquellos casos en que el trabajador ha recibido una formación especializada,
sufragando la empresa los costes de la misma, para realizar un trabajo
específico o para poner en marcha un proyecto determinado, obligándose el
trabajador a prestar servicios para la empresa durante el tiempo que se hubiera
pactado que, en ningún caso podrá exceder de los dos años computados desde
el momento en que el trabajador hubiera recibido la formación. En caso de que
el trabajador rescindiera su contrato de trabajo antes del plazo pactado, se
generaría el derecho del empresario a exigir una indemnización por daños y
perjuicios.
3.2 Una vez finalizado el contrato de trabajo.
La obligación legal que se impone al trabajador de no prestar servicios, como
trabajador asalariado o como autónomo, para empresas que producen o
comercializan idénticos o similares productos y que se dirigen a un mismo
círculo de clientes, puede dilatarse más allá de la duración del contrato de
trabajo, si bien, en este caso será necesario que ambas partes de la relación
laboral hayan suscrito un pacto de no competencia post contractual,
regulado en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Actualmente suele ser muy habitual la formalización de estos pactos con
aquellos trabajadores que, durante su relación laboral han estado en
permanente contacto con clientes y proveedores, que son conocedores del know
how de la empresa y que, en definitiva, por ser titulares de esta información
privilegiada, podrían perjudicar gravemente al empresario contratante en el
supuesto en que, una vez finalizada su relación laboral, se valiera de estas
circunstancias que, lógicamente, le situarían en una posición más ventajosa
para competir con su antiguo empleador.
Mediante el pacto de no competencia post contractual, el trabajador se obliga,
una vez finalizado su contrato de trabajo, a cambio de una compensación
económica adecuada y durante un periodo de tiempo nunca superior a dos
años, computables desde el fin de su relación laboral, a no concurrir, por cuenta
propia o ajena, en actividades coincidentes con las de la empresa para la cual
trabaja. En caso de que el trabajador incumpliera el pacto deberá abonar a la
empresa la indemnización que hubiera percibido.
Es común a estos acuerdos que la empresa se reserve la facultad de rescindir el
mismo en cualquier momento, produciéndose así un doble efecto, (i) se libera
al trabajador de la obligación de no competir y, (ii) se exime a la empresa de la
obligación de abonar la indemnización que se hubiere establecido en el
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acuerdo. La jurisprudencia venía admitiendo tal posibilidad, siempre y cuando
se hubiere previsto en el contrato la posibilidad de la empresa de renunciar al
pacto, sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de enero del
presente año ha declarado la nulidad de este tipo de cláusulas. Por lo tanto, a
partir de ahora, las empresas que hubieren suscrito pactos de no competencia
post contractual con sus empleados, vendrán obligadas al pago de las
indemnizaciones estipuladas aunque hubiesen regulado la posibilidad de
rescisión y pretendieran ejercer tal derecho.
Carlos Merino Hinojosa
Área de Laboral
BROSETA ABOGADOS
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