demanda de trabajo y costes de despido

DEMANDA DE TRABAJO Y COSTES
DE DESPIDO
Una evaluación desde la Economía
Experimental
TRABAJO FIN DE MASTER 3/2010
Isabel Melguizo López
Directores:
Prof.Dr.D. Eduard Alonso Paulí
Prof.Dr.D José Ignacio García Pérez
Prof.Dr.D Alfonso Ramón Sánchez Martín
CÁTEDRA
DE ANÁLISIS ECONÓMICO
COSTES DE DESPIDO Y DEMANDA DE TRABAJO
Una evaluación desde la Economía Experimental
Isabel Melguizo López1*
1.- Introducción
Una de las principales diferencias entre los mercados de trabajo de gran parte de la
Europa continental y los mercados de trabajo anglosajones se encuentra en la regulación
del despido. De forma sintética, las principales características del mercado de trabajo de
la Europa continental son, por una parte, la existencia de altos costes de despido
asociados al cese de trabajadores que tengan un carácter permanente y, por otra parte,
unos costes mucho más moderados o incluso la ausencia de éstos para aquellos
trabajadores que tengan un empleo temporal. Como consecuencia de esta estructura de
costes de despido, se ha generado en dichos mercados de trabajo lo que se conoce como
un mercado dual, es decir, un mercado donde gran parte del empleo que se genera es
empleo temporal.2 Por el contrario en países como Estados Unidos o el Reino Unido no
existen muchas diferencias en términos contractuales entre unos trabajadores y otros y
los costes de extinción del contrato son en muchos casos mínimos o incluso nulos.
El principal objetivo de este trabajo es analizar, a través de un experimento económico,
la toma de decisiones (principalmente, contratación y despido) por parte de los
empresarios ante la presencia de diferentes estructuras de costes de despido. En esencia,
analizaremos por una parte una estructura similar a la comentada previamente y por otra
parte una estructura de costes donde despedir a cualquier empleado tiene un coste,
independientemente de que el trabajador sea temporal o no, siendo la indemnización
creciente con el número de años que el trabajador está en la empresa. Esta segunda
estructura de costes no ha sido aplicada en mercados de trabajo y, a nuestro entender, es
una estructura de costes que permite la reducción de la mencionada dualidad entre
trabajadores temporales e indefinidos. Como consecuencia, el uso de la economía
experimental se encuentra motivado primero por la ausencia de resultados claros en la
literatura económica, y segundo por la necesidad de estudiar una estructura de despido
que no se encuentra en aplicación.
*
Agradezco el soporte financiero de este trabajo, que ha corrido a cargo de la Fundación BBVA. Doy las gracias por su tiempo y
acertadas sugerencias a Antonio Morales (Universidad de Málaga), a los profesores del Área de Análisis Económico de la
Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, especialmente a mis directores, a mis compañeros del Máster en Economía y Evaluación
del Bienestar (2009 – 2010), así como a los conferenciantes del Seminario de Economía y Psicología (CENTRA, Mayo 2009).
2
Para el caso Español, véase Dolado, Serrano y Jimeno, 2001, donde los autores estudian las reformas en España en los años 1994
y 1997, período en el que se redujeron las indemnizaciones al despido sólo para los trabajadores temporales. Sus conclusiones
apuntan a que si bien la reducción de los costes de despido contribuyó a un crecimiento en el nivel de empleo, también influyó en la
generación de un mercado de trabajo dual, donde el 33% del empleo español en 1994 era temporal, el porcentaje más alto a nivel
europeo.
2
El efecto de los costes de despido en el mercado de trabajo ha sido ampliamente
analizado tanto desde un punto de vista teórico como empírico. No obstante, los efectos
encontrados son bastantes ambiguos. Desde un punto de vista teórico, y tomando como
base el trabajo de Güell (2010) dónde ilustra de forma exhaustiva cómo los modelos
teóricos sucedidos a lo largo del tiempo aportan conclusiones diferentes acerca de los
efectos de las indemnizaciones al despido sobre el comportamiento de la demanda de
trabajo, podemos clasificar estos resultados en tres grupos:
(1) Efectos ambiguos de los costes de despido: En Bentolila y Bertola (1990) y
Bentolila y Saint-Paul (1994) se obtiene el resultado de que introducir
indemnizaciones al despido provoca tanto aumentos del paro (vía reducción de
la contratación) como reducción del paro (vía reducción del despido), así el nivel
de ocupación agregada dependerá de qué efecto predomine en cada caso.
(2) Efectos positivos de los costes de despido: Aunque es una concepción menos
extendida, esta visión tiene sentido si entendemos que las relaciones
contractuales se basan en contratos incompletos y pueden necesitar de la
realización de inversiones de carácter específico. El coste de despido entra aquí
para desincentivar la ruptura temprana de la relación laboral haciéndola mucho
más costosa (evitando así el problema del Hold-up).
(3) Efectos neutros de los costes de despido: A este respecto encontramos el trabajo
de Lazear (1990). Los costes de despido no tienen ningún efecto sobre el empleo
si empresario y trabajador, en ausencia de terceras partes, son capaces de
negociar la redistribución del flujo de pagos sin que nadie salga perjudicado con
respecto a la situación sin costes de despido.
Desde un punto de vista empírico, existen multitud de estudios que analizan el efecto de
los costes de despido. No obstante, los resultados también presentan resultados
ambiguos. Por ejemplo, Houseman y Abraham (1994) sostienen que las regulaciones
sobre la protección del empleo en el sector manufacturero de Alemania Occidental,
Francia y Bélgica, no inhibieron a los empresarios de realizar sus ajustes de empleo
ante shocks externos. La herramienta más utilizada para ajustar la fuerza de trabajo fue
la modificación del número de horas de la jornada laboral.
Hunt (2000) con datos de las industrias alemanas entre 1977 y 1992, estudia el efecto de
la reducción en los costes de despido sobre la velocidad de ajuste de los niveles de
empleo ante shocks externos. Sus conclusiones son que la reducción en los costes de
despido no influyó significativamente en la velocidad de ajuste del empleo del sector
industrial en Alemania. Contrariamente, Messina y Vallanti (2007) encuentran que las
restricciones al despido en el mercado de trabajo europeo contribuyeron a reducir la
volatilidad en la destrucción del empleo, teniendo un efecto débil sobre la creación de
empleo.
3
Respecto a la dualidad del mercado laboral, existe una atención creciente de los
diferentes efectos provocados por la existencia de dicho mercado. Aunque las
conclusiones de Dolado, Serrano y Jimeno (2001) apuntan a que la reducción de la
indemnización por despido que supuso la introducción de la contratación temporal en
España en el año 1984 permitió una mayor creación de empleo, existen efectos adversos
que justifican intentar mitigar dicha dualidad como por ejemplo una reducción de la
productividad (a través de una menor formación, mayor absentismo, sobreeducación…).3 Por tanto, dicha dualidad se puede sostener en la medida en que los
efectos adversos sean compensados con una mayor capacidad de generar empleo. De
hecho, las diferentes reformas que se produjeron en los años noventa apuntan a la
dirección de mitigar esta dualidad (y por tanto reflejan la necesidad de mitigar estos
efectos adversos). Es importante señalar el análisis realizado en García-Pérez y Rebollo
(2009) dónde se estudian las reformas realizadas en España en los años 1994 y 1997 con
el objetivo de restringir el uso de trabajadores temporales. En estas reformas se redujo el
coste de despido de los trabajadores permanentes y se subsidió el uso de esta modalidad
contractual. No obstante, las conclusiones del estudio reflejan un efecto poco relevante
de la mencionada política.4
Ante esta diversidad de resultados teóricos y empíricos, podemos concluir que no se ha
llegado a un consenso acerca del efecto de los costes de despido sobre la demanda de
trabajo. Partiendo de este estado de la cuestión, proponemos el uso de la Economía
Experimental como metodología complementaria a las anteriores, para analizar las
principales tendencias que surgen en la dinámica del mercado laboral, cuando la
institución de los costes de despido se presenta a través de estructuras diferentes.
Como hemos mencionado anteriormente, nuestro trabajo consiste en estudiar las
decisiones de los empresarios cuando éstos se enfrentan a diferentes estructuras de
costes de despido. Para ello estructuramos el experimento en tres tratamientos con seis
periodos de duración cada uno. La diferencia principal entre los tres tratamientos es la
estructura de los costes de despido. En cada tratamiento, los empresarios se enfrentan,
en cada unos de los períodos considerados, a una previsión de ventas y a partir de dicha
previsión deben decidir cuantos trabajadores contratar y a cuantos despedir. En el
primer tratamiento no existen costes de despido y los empresarios contratan y despiden
de forma “libre”. En el segundo tratamiento introducimos un coste de despido positivo
sólo para aquellos trabajadores que trabajan en la empresa por más de un periodo –
3
Véase Dolado y Stucchi, 2008, Dolado, Jansen y Jimeno 2009, Bentolila, Dolado y Jimeno 2009.
4
El análisis realizado para España por García-Pérez y Rebollo (2009), utilizando como base de datos la Muestra Continua de Vidas
Laborales, muestra que estos subsidios regionales tuvieron un efecto positivo pero ínfimo en el fomento de la contratación
permanente. En concreto, su influencia sobre la conversión de trabajadores temporales en trabajadores permanentes dentro de una
misma empresa ha sido baja y sólo estadísticamente significativa para mujeres de mediana edad. De igual modo, los efectos sobre
el tránsito del desempleo a la contratación permanente han sido escasos, siendo solo los jóvenes los que se han visto algo
beneficiados por este tipo de políticas.
4
creciendo con el número de periodos que este está trabajando para la empresa.
Finalmente en el tratamiento tercero, el coste de despido es positivo tanto para los
trabajadores temporales como para los estables y crece con el número de periodos que el
trabajador está contratado en la empresa.
No existen, hasta donde conocemos, trabajos que analicen el problema presentado. De
hecho, no existen muchos trabajos que analicen, desde la óptica de la economía
experimental, la relación de los efectos entre los costes del despido y la demanda de
trabajo. No obstante, es importante mencionar el trabajo de Falk, Huffman y Macleod
(2008) donde los autores evalúan el efecto de las barreras al despido y los bonus de
productividad, sobre los incentivos a esforzarse por parte de los trabajadores. Estos
autores introducen en su diseño experimental el “right to get an offer”, esto es, si un
empresario decide contratar por dos periodos consecutivos al mismo trabajador,
automáticamente éste adquiere el derecho a ser contratado en el tercer periodo sin poder
ser despedido por la empresa - en este caso la única forma de romper la relación con el
empresario es que el trabajador decidiese, voluntariamente, marcharse -, en otras
palabras el coste de despido es infinito. Este mecanismo captura una característica
común de las instituciones de protección al empleo, la existencia de un periodo de
prueba en el que la empresa puede despedir a los trabajadores de forma “gratuita”. El
resultado de la introducción de esta institución, es la generación de dos polos opuestos
de duraciones de empleo dominantes, unas de muy corto plazo, donde el empresario
decidía despedir antes de que esta opción supusiese un coste -en este caso el de no
poder decidir el despido-, y otras de larga duración, donde la decisión de marcharse o
quedarse en la empresa la tenía el trabajador.
A diferencia del trabajo antes citado, el nuestro intenta centrarse en la formación de la
demanda de trabajo, y el efecto de la institución de los costes de despido en dicha
formación. Los trabajadores no toman ningún papel y en nuestro experimento son sólo
los empresarios los que toman decisiones interaccionando entre ellos por la contratación
de los trabajadores y compitiendo en la fijación de los salarios. Nuestros resultados
sugieren que el diseño de las indemnizaciones al despido afecta notablemente a la
composición de la fuerza de trabajo cuando las empresas pueden decidir qué peso dar a
la contratación temporal y a la contratación estable. Pasar de un sistema de costes de
despido asimétricos donde los trabajadores temporales no gozan de indemnización en
caso de despido y los trabajadores estables sí, a un sistema con costes crecientes, donde
la brecha entra la magnitud de la indemnización para ambos tipos contratación se
acorta, reduce el uso de la contratación temporal y otorga la posibilidad de generar
duraciones de empleo mayores a todos los trabajadores. Finalmente, es importante
señalar que la reducción de la dualidad en el mercado laboral no va asociada a una
reducción en el empleo neto, ya que no encontramos diferencias significativas en los
diferentes tratamientos.
El resto del trabajo se organiza como sigue: en la sección 2 presentamos un modelo
teórico simplificado que comparte las características generales de nuestro diseño
5
experimental y que usaremos para interpretar nuestros resultados. El apartado 3
corresponde al diseño experimental, sus aspectos más generales y la estructura
específica del mismo. Posteriormente, en la sección 4 se presentan los resultados,
descriptivos y econométricos de los datos obtenidos de dicho experimento y en la
sección 5 se presentan nuestras principales conclusiones.
2.- Un modelo teórico para entender la decisión empresarial de
contratación y despido
En esta sección presentamos una modelización básica del problema de contratación y
despido al que se enfrenta la empresa en un contexto dinámico y estocástico. El objetivo
último sería entender estas dos decisiones cuando el empresario tiene dos tipos de
trabajadores, temporales e indefinidos, seguramente con distintos niveles de
productividad y, sobre todo, con distintos costes de despido asociados. De hecho, de
cara a incorporar el diseño de los costes de despido que posteriormente estudiaremos en
nuestro ejercicio experimental, estos costes deberían depender de la duración en el
empleo de cada trabajador en la empresa.5
Pensemos, en una empresa que debe decidir, en cada periodo, el número de trabajadores
con el que desea contar para fabricar y vender su producto en el mercado. La toma de
esta decisión, se basa en el número de trabajadores con los que contaba en el periodo
anterior, y en la observación de la realización de un shock aleatorio a las posibilidades
de venta.
Despedir a un trabajador es costoso para la empresa: existe una indemnización al
despido que se modeliza como un porcentaje del salario a pagar a los trabajadores en
cada periodo.
La función de beneficios es como sigue:

t
 p t f ( n t , s t )  w t * n t  g ( n t , n t 1 )
Donde, nt es el número de trabajadores con los que la empresa decide contar en cada
periodo, dados los trabajadores con los que cuenta en el periodo anterior, nt-1, y st es el
estado de la demanda de su producto en el mercado (realización del shock a las
posibilidades de venta en el periodo t que se puede suponer sigue una determinada
distribución de probabilidad). Además, w es el salario por trabajador y p el precio de
venta del producto.
5
El diseño y resolución de este modelo teórico forma parte de nuestra agenda futura de investigación.
6
Los costes de despido se definen de acuerdo a la función:
g ( n t , n t 1 )   * m a x ( 0 , n t 1  n t )
Donde despedir a cualquier trabajador tiene un coste τ, que en nuestro ejemplo
numérico será de un 20% del salario a pagar a cada trabajador.
La función de producción de la empresa tiene la forma:
f (nt , st )  stn

t
donde θ es un parámetro que captura la importancia del factor productivo trabajo.6
Solucionar el problema en su versión dinámica, implica maximizar el flujo de
beneficios presentes y futuros que su decisión en el momento presente implica.
Podemos resumir el problema en la siguiente función de valor:
V ( s , n )  max  pf ( n ' , s )  n '* w  g ( n ' , n )   max  E sV ( s ', n ') 
En cada periodo, el empresario evalúa el efecto futuro (flujo descontado de los costes
futuros) que acarrea la decisión sobre el nivel de empleo con el que desea contar en el
momento presente. La variable s’ es la realización del shock a las posibilidades de venta
en el futuro, n el número de trabajadores con los que el empresario contaba en el
periodo anterior y n’ su decisión sobre el nivel de empleo en el periodo actual. La
solución de este modelo pasa por determinar el rango de shocks a las posibilidades de
venta en el que la empresa encuentra óptimo despedir, contratar o quedarse como estaba
en el periodo anterior.
3.-Un análisis desde la Economía Experimental
Como se ha señalado anteriormente el objetivo fundamental de este trabajo, es
contribuir al mejor entendimiento de la institución de los costes de despido, presente en
el mercado laboral, haciendo uso de la Economía Experimental como método
complementario al análisis empírico dada la ambigüedad en los resultados que este
enfoque ofrece.
6
Hopenhayn y Rogerson (1993) le otorgan un valor de 0.5 a este parámetro al calibrar su modelo con datos de la economía
norteamericana.
7
Concretamente, nuestro diseño experimental nos permitirá controlar los cambios en
nuestra variable de interés -la estructura y el tamaño de los costes de despido– para
analizar cómo estos influyen en las decisiones de contratación y despido.
Una de las principales ventajas del uso de la metodología experimental es la posibilidad
de realizar un control estricto de las instituciones cuyos efectos queremos analizar,
permitiendo, por tanto, la posibilidad de realizar análisis causales.
Sin embargo, su puesta en práctica no está exenta de críticas. El uso de estudiantes, sin
mucha experiencia en la dinámica de los mercados, ha sido una de las más extendidas.
A este respecto, trabajos como el de Cooper (1999) concluyen que, las diferencias en el
comportamiento entre de tipologías de agentes diferentes (en su caso managers de
empresas frente a estudiantes) no difiere significativamente a lo largo del tiempo.
3.1 Diseño experimental y procedimientos7
3.1.1 Aspectos generales
Con el objetivo de analizar los efectos de los costes de despido sobre las decisiones de
contratación y despido por parte de las empresas, se llevaron a cabo seis sesiones
experimentales involucrando, en cada una de ellas, a 66 participantes – estudiantes de
la Doble Licenciatura en Derecho y Administración de Empresas y de Ciencias del
Trabajo - de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, que participaron a lo largo de
los meses de Mayo y Junio de 2010. Cada sesión duró alrededor de una hora. Los pagos
mínimo y máximo que obtuvieron los participantes fueron de 13,5 € y 47 €
respectivamente. El 54,5 % de los participantes eran hombres y el 45,4 % mujeres.
El experimento fue diseñado en términos de empresarios y trabajadores. Aunque
existen discusiones en la literatura acerca de la pertinencia de usar o no un marco de
actuación “neutro” para que las decisiones de los participantes no se vean influenciadas
por los clichés del mundo real, en Fehr, Klein y Schimdt (2007) se demuestra que es
irrelevante a efectos de comportamiento, si el marco de actuación de los participantes
se establece en términos de trabajadores y empresarios, o, por ejemplo, en términos, de
compradores y vendedores.
Información cualitativa adicional relacionada con la edad, la titulación que cursaban, si
estaban trabajando o habían trabajado anteriormente y qué estrategia habían seguido en
relación al nivel de salario o a la determinación de los trabajadores y despidos, fue
recopilada para enriquecer el análisis econométrico posterior.
Para evitar un posible efecto riqueza en las respuestas, los participantes sólo conocían la
cantidad que habían obtenido en cada tratamiento, al final de este. El pago final era el
7
Ver el Anexo 1 sobre las instrucciones facilitadas a los participantes.
8
resultado obtenido de uno de los tres tratamientos8, elegido de forma aleatoria tirando
un dado.
Finalmente, pedimos a los participantes que respondiesen a una serie de preguntas con
el objetivo de analizar si existían diferencias en su grado de aversión al riesgo. 9 En
primer lugar se les presentaban dos escenarios, en cada uno de ellos los individuos
debían decantarse por un pago seguro o por una lotería de igual valor esperado. En
segundo lugar los individuos tenían que indicar un valor como pago seguro ante el cual,
estarían indiferentes entre elegir este pago seguro o el de una lotería de igual valor
esperado -la misma de los ejercicios anteriores-. Podemos establecer que una forma de
medir la aversión al riesgo era calificar a aquellos individuos para los cuales la cantidad
que les hacía estar indiferentes entre el pago seguro y la lotería era más baja, como más
aversos al riesgo.
En el Anexo 3 aparecen, representadas gráficamente, las respuestas de los participantes
a esta pregunta, así como el test de medias de Wilcoxon comparando las respuestas de
hombres y mujeres. Podemos concluir que no existen diferencias significativas en el
grado de aversión al riesgo en nuestra muestra cuando discriminamos por sexo. Sin
embargo, como veremos más adelante, el grado de aversión al riesgo sí parece tener
efectos significativos sobre los resultados de nuestro experimento.
3.1.2 Estructura específica
El experimento consta de tres tratamientos con una duración de seis periodos cada uno,
diferenciados entre sí por la estructura de los costes de despido. Comenzamos
estableciendo un tratamiento de referencia, en el que no existían restricciones ni costes
de despido (libre mercado).
Cada individuo tomaba el papel de empresario, que competía con el resto (vía fijación
del nivel de salario ofrecido) por la contratación de trabajadores.
Con el objetivo de colocar su producto en el mercado, los empresarios deben contratar a
trabajadores para que fabricasen el producto final y así poder satisfacer la demanda. La
información que poseen para tomar esta decisión es una estimación de las condiciones
en las que se podría encontrar la demanda de su producto en el mercado.
La única decisión, por tanto, que deben tomar los estudiantes en su rol de empresarios,
es cuántos trabajadores quieren tener en su empresa y por tanto, cuántos trabajadores
desean contratar, cuántos despedir y el salario que desean pagar – este es flexible –
teniendo la opción de establecer, en cada periodo, un salario entre 400 y 600 puntos.
8
A lo largo del experimento se jugaba con puntos. El tipo de cambio era de 500 puntos=1 €. Sólo por participar cada estudiante
recibía 6€.
9
Ver Anexo 2.
9
La función de pagos de un empresario i en cada periodo t , es la siguiente:
 it  1 0 0 0 * (
te m it
e s t it
 
) m in ( L it , L it * )  W * L i t  C i t
L it
L it
Donde los ingresos del empresario i dependen, en cada periodo t, del número de
trabajadores totales, Lit, tras tomar sus decisiones sobre contratación y despido.
Cada trabajador produce 1000 unidades de mercancía. Así, los ingresos son mayores
conforme más se acercase, con su producción, a la demanda del mercado, Lit*.
Igualmente, si el empresario se excede en el número de trabajadores, existe un exceso
de producción que no se podía almacenar periodo a periodo, obteniendo menores
ingresos. Finalmente Lit=temit+estit es el total de trabajadores, temporales y estables,
con los que cuenta el empresario en cada periodo y β es un parámetro de productividad
asociado a los trabajadores estables. Al ser más productivos, el empresario puede vender
la misma cantidad de producto a un precio superior.10
El hecho de introducir heterogeneidad en las características de los trabajadores es clave
para analizar el efecto de los costes de despido. Así, caracterizamos como trabajadores
temporales a aquellos que sólo permanecen un periodo en cualquier empresa
(contratados en el periodo t y despedidos en el inmediatamente posterior), por ello
tienen menos experiencia y son menos productivos que los trabajadores estables.
La variable Cit hace referencia al coste de despido y aparecerá de forma explícita en el
segundo y tercer tratamiento. En la siguiente tabla resumimos el coste (en puntos) que
supone, para un empresario i, despedir a sus trabajadores, en cada uno de los tres
tratamientos, dependiendo de si estos son temporales o estables.
10
El valor de este parámetro en el experimento ha sido 1.2.
10
Tabla 1-. Estructura del coste de despido según tratamiento
Coste de despido
Tratamiento
Tratamiento
Tratamiento
No costes
Costes asimétricos
Costes crecients
Trabajador temporal
Trabajador estable
0
0
250 puntos por periodo que el
trabajador hubiese estado
contratado en la empresa
125 puntos por periodo que el
trabajador hubiese estado
contratado en la empresa
En el Gráfico 1 hemos representado gráficamente las tres estructuras de costes de
despido a las que se enfrentan los participantes en su proceso de toma de decisiones. La
línea azul corresponde a la situación de libre mercado (tratamiento 1: no costes) donde
los despidos no son costosos para el empresario independientemente de los periodos que
lleva con él el trabajador al que decide despedir. La línea roja recoge la estructura de
costes de despido para el segundo tratamiento (tratamiento 2) donde despedir a
trabajadores temporales (un periodo de duración del empleo) no es costoso, pero
despedir a trabajadores estables tiene un coste que aumenta progresivamente con el
número de periodos de duración del empleo. Cono podemos observar la brecha entre el
coste de despedir a trabajadores temporales y el costes de despedir a trabajadores
estables es bastante significativa en este tratamiento con costes asimétricos. Por último,
en la línea verde, representamos un caso intermedio (tratamiento 3) donde despedir a
cualquier trabajador tiene un coste que aumenta de forma progresiva con el número de
periodos de duración del empleo.
Gráfico 1.- Estructura de los costes de despido según tratamiento
0
500
1000
1500
Estructura de los costes de despido según tratamiento
1
2
3
4
Periodos de duración del empleo
NO COSTES
COSTES CRECIENTES 11
COSTES ASIMÉTRICOS
5
4.-Resultados
A continuación analizamos los principales resultados obtenidos en nuestro experimento.
Primeramente, desde un enfoque descriptivo, nos centraremos en el efecto que los
costes de despido tienen sobre la distribución de las duraciones del empleo y la
probabilidad de salida hacia el desempleo. También analizaremos la evolución del
empleo neto y de la creación y destrucción de empleo. La segunda sección de este
apartado corresponde al análisis econométrico donde extraemos las relaciones
principales en relación a la contratación, al despido o a la evolución de los salarios una
vez controlamos adecuadamente, y en la medida de lo posible, por las diferencias
observables entre cada uno de los sujetos participantes.
4.1.- Estadística descriptiva
El primer conjunto de gráficos, refleja las decisiones de despido de los participantes, en
función de la duración del empleo de los trabajadores, para cada uno de los tres
tratamientos de los que se componía el experimento.
Gráfico 2.- Porcentaje de despidos en función de la duración del empleo
12
El aspecto más relevante que resulta de la comparación del grupo de gráficos anterior,
es la alta rotación laboral para duraciones de empleo de un periodo (trabajadores
temporales) que se genera cuando la estructura de costes de despido es asimétrica,
incluso cuando la comparamos con la situación sin costes de despido.
Por el contrario al pasar a una estructura de costes más gradual, como la del tratamiento
con costes crecientes, la distribución de las decisiones de despido se vuelve más
equilibrada, y aparecen, con mayor frecuencia, despidos con duraciones del empleo de
hasta tres periodos (en el tratamiento con costes crecientes el 29% de los despidos
corresponden a duraciones de tres periodos frente al 0% en el caso del tratamiento con
costes asimétricos; de igual manera también se incrementa el porcentajes de despidos en
duraciones de dos periodos, al pasar de un tratamiento a otro).
El contraste de diferencia de medias concluye que el cambio en la estructura de los
costes despido genera distribuciones de las duraciones del empleo significativamente
11
diferentes desde un punto de vista estadístico. (t de Student=10.36,
  0.05 ).
Para analizar el efecto de las indemnizaciones al despido sobre la dualidad en el
mercado laboral – una característica bastante persistente en el mercado de trabajo
español -, mostramos a continuación la probabilidad de despido de un trabajador en
función del número de periodos de empleo. El Gráfico 3 recoge esta probabilidad
utilizando el análisis no paramétrico de Kaplan – Meier (1953).
0
.1
.2
.3
Gráfico 3.- Probabilidad de despido según tratamiento
1
2
3
4
Periodos de duración del empleo
NO COSTES
COSTES CRECIENTES
11
| XD |
t

 




  2 r 
 N1  1 N 2  1 

2
1
2
2
1

N1  1
2 

N 2  1 
13
5
COSTES ASIMÉTRICOS
6
Lo primero que observamos en este gráfico es que el riesgo de que un trabajador se
quede desempleado disminuye a medida que aumenta el tiempo de trabajo en la
empresa, pero de forma más acusada para el tratamiento con costes asimétricos. En el
tratamiento sin costes de despido la caída de la probabilidad es más gradual.
Observamos como el tratamiento con costes crecientes, queda en una posición
intermedia.
El aspecto más significativo de este gráfico es la comparación de las probabilidades de
despido para los trabajadores temporales (aquellos que han estado contratados sólo por
un periodo) entre el tratamiento con costes asimétricos y el tratamiento con costes
crecientes. En el caso del tratamiento con costes asimétricos, la probabilidad de despido
cae drásticamente cuando pasamos de duraciones de empleo de un periodo a duraciones
de más de un periodo. Si bien en el tratamiento con costes crecientes la dinámica es la
misma, las diferencias son mucho menos acusadas. Podemos catalogar esta tercera
estructura de costes de despido como el caso intermedio entre el libre mercado y la
estructura dual - donde existe una gran brecha en la magnitud de las indemnizaciones
para trabajadores temporales y la que le corresponde a los trabajadores estables-.
La siguiente tabla muestra los intervalos de confianza de las tasas de salida
representadas en el gráfico anterior.12 Comparando la probabilidad de despido en los
empleos de duración de un periodo, para el tratamiento con costes asimétricos y para el
tratamiento con costes crecientes, y construyendo los intervalos de confianza,
concluimos que son significativamente diferentes en duraciones de un periodo para el
tratamiento con costes asimétricos, respecto al tratamiento con costes crecientes. Estas
son las diferencias más interesantes, pues en ellas se establece la diferencia entre
contratación temporal y contratación estable.
12
El método utilizado para calcular los intervalos de confianza es el de Greenwood, según el cual,
d
i
Var(Si )  (Si )2 *

j 1
j
n j (n j  d j )
Donde:
d
i
E E (S i )  S i *

j 1
j
n j (n j  d j )
dj
Número de eventos (despidos)
nj
Número de individuos en riesgo de ser despedidos
S i  (1, 9 6  E E ( S i ) )
14
Tabla 2.- Probabilidad de despido (Intervalos de confianza) según tratamiento
NO COSTES
COSTES CRECIENTES
COSTES
ASIMÉTRICOS
Banda
superio
r
Est.
puntual
Banda
inferior
Banda
superior
Est.
puntual
Banda
inferior
Banda
superio
r
Est.
puntual
1
0,31
0,23
0,22
1
0,41
0,30
0,18
2
0,234
0,13
0,12
2
0,03
0,01
3
0,104
0,04
0,04
3
0
4
0,058
0,03
0,02
4
5
0,012
0,01
0
6
0
0
0
Banda
inferior
1
0,15
0,11
0,07
0
2
0.08
0,05
0,02
0
0
3
0,04
0,02
0
0
0
0
4
0
0
0
5
0,02
0,01
0
5
0
0
0
6
0
0
0
6
0
0
0
Como señalamos al inicio, la evidencia teórica y empírica acerca de los efectos de los
costes de despido es ambigua. Con respecto a las fluctuaciones en el empleo,
Hopenhayn y Rogerson (1993) concluyen que aumentos en la magnitud de los costes
de despido van acompañados de reducciones en las tasas de destrucción de empleo así
como de caídas en el empleo total. Messina y Vallanti (2007) encuentran que las
restricciones al despido tienen efectos negativos tanto en la creación como en la
destrucción de empleo, siendo esta última variable la más sensible a los cambios en la
magnitud de los costes de ajuste. Para estudiar esta relación entre empleo neto y costes
de despido, mostramos en el siguiente gráfico la evolución del empleo neto por periodo
en cada uno de los tres tratamientos analizados, como diferencia entre contratos y
despidos en cada periodo. En este gráfico se observa que, aunque la evolución del
empleo neto, entendida como la diferencia entre el número de contratos y el número de
despidos en cada periodo, es algo más suave para el tratamiento con costes crecientes,
no existen diferencias significativas en su evolución.
Gráfico 4.- Empleo neto (total de contratos – total de despidos)
-50
0
50
100
150
200
Evolución del empleo neto
1
2
3
15
4
5
Periodo
NO COSTES
COSTES CRECIENTES
COSTES ASIMÉTRICOS
6
4.2.- Análisis econométrico
A continuación presentamos los resultados obtenidos a partir del análisis en base a un
modelo de elección binaria, logit, para determinar cuáles son las variables que explican
las decisiones de contratación ( contrato_d en la Tabla 4), el despido en duraciones de
un periodo (despido_dur_1) y el despido en cualquier periodo de los seis
analizados(despido_d), ya que encontramos que la explicación del comportamiento de
los agentes es más razonable en términos de decisiones excluyentes ( contrato o no
contrato/ despido o no despido) que en términos de la cantidad de contrataciones y de
despidos.
Un modelo logit dicotómico define la probabilidad de que la variable explicada se
realice de la siguiente manera:
n


exp     k xki   i 

k 1

PYi  1 
n


1  exp     k xki   i 
k 1


Siendo k el número de variables explicativas. El subíndice i hace referencia a la
variable explicada que estemos considerando. La variable Yi es igual a 1 si ocurre el
suceso determinado que estemos estudiando y 0 en caso contrario. La mayoría de
nuestras variables explicativas son también dicotómicas y su definición se recoge en
la Tabla 3. Finalmente, para modelizar la evolución de los salarios hemos regresado esta
variable con respecto al valor de los salarios (en logaritmos) retrasados un periodo,
otras variables de periodo y características personales. La descripción de las variables
utilizadas y sus estadísticos descriptivos básicos aparecen en las Tablas 3 y 4.
16
Tabla 3.- Descripción de las variables utilizadas en las regresiones
Variable explicada
contrato_d
ln_salario
despido_dur_1
despido_d
Dummy que vale 1 si la empresa realiza trabajadores en el
periodo en cuestión; 0 en caso contrario
Salario en logaritmos
Dummy que vale 1 si la empresa ha despedido a
trabajadores temporales en el periodo en cuestión; 0 si
ocurre lo contrario
Dummy que vale 1 si la empresa ha despedido a algún
trabajador en el periodo en cuestión; 0 si ocurre lo contrario
Variables explicativas
trat_uno;trat_dos;trat_tres Dummies de tratamiento que vale 1 si nos encontramos en el
tratamiento en cuestión; 0 en caso contrario
ln_salario_r
Salario en logaritmos retrasado un periodo
titulación
1 El participante es de Ciencias del Trabajo
0 El participante es de otra especialidad (LADE ,DADE)
sexo
1 Hombre
0 mujer
Joven
1 El participante tiene menos de 25 años
0 En caso contrario
aversión_1
1 El participante es averso al riesgo13
0 En caso contrario
aversión_0
1 El participante es neutral al riesgo
0 En caso contrario
aversión_2
1 El participante es “amante “ del riesgo
0 En caso contrario
sexo_joven
1 hombre menor de 25 años
0 En caso contrario
1 Si el participante trabaja
0 En caso contrario
1 Si el participante trabajó anteriormente
0 En caso contrario
1 Si el participante trabaja y es menor de 25 años
0 En caso contrario
Variable que indica el periodo en el que se encuentra el
participante
1 Si el participante está en el último periodo de decisión
0 En caso contrario
1 Si el participante está en el segundo periodo de decisión
0 En caso contrario
t
ta
t_joven
periodo
periodo_d
periodo_d2
13
A partir de esta variable, generamos tres variables dicotómicas, aversión_0 referida a aquellos individuos considerados neutrales
al riesgo cuya respuesta a la pregunta realizada fue 2000. Aversión_1 toma valor 1 si los individuos contestaron con un valor menor
a 2000 y 0 en caso contrario. Aversión_2 es la dummy que corresponde a los individuos “amantes” del riesgo, toma valor 1 si los
individuos contentaron con un valor mayor a 2000 y 0 en caso contrario.
17
Tabla 4.- Estadísticos descriptivos de las variables utilizadas en las regresiones
Media Mediana14 Desviación
Típica
Mínimo Máximo
contrato_d
0.417
0
0.4733
0
1
ln_salario
6.22
6.2332
0.1093
5.99
6.39
despido_dur_1
0.13
0
0.34
0
1
despido_d
0.18
0
0.38
0
1
titulación
0.61
0
0.48
0
1
sexo
0.53
0
0.49
0
1
joven
0.65
1
0.47
0
1
aversión_1
0.27
1
0.44
0
1
aversión_0
0.43
1
0.46
0
1
aversión_2
0.28
1
0.45
0
1
t
0.27
0
0.44
0
1
ta
0.7
0
0.45
0
1
Variable explicada
Variables
explicativas
Con respecto a las variables explicativas que usaremos en los modelos econométricos
siguientes, se observa que la mayoría de los participantes en el experimento cursaban la
titulación de Ciencias del Trabajo, hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres
y la mayoría tienen menos de 25 años y ha trabajado en algún momento previo a la
realización del experimento. Con respecto a las variables que recogen el grado de
aversión al riesgo, tenemos que la mayoría son neutrales al riesgo, aversión_0, y hay un
porcentaje casi equivalente de aversos y amantes del riesgo.
14
Si para un conjunto de datos, la mediana es mayor que la media, decimos que existe un sesgo negativo (distribución asimétrica
negativa), es decir los valores que están más distantes son los pequeños. Si la media es mayor que la mediana, ocurre lo contrario,
los valores más distantes, son grandes. En el caso de que la media sea igual que la mediana, nos encontramos con una distribución
simétrica.
18
En la Tabla 5 mostramos los principales resultados del análisis condicional de las
variables a explicar por nuestros modelos de elección discreta (además del modelo de
regresión para los salarios ofrecidos). En las Tablas 3 a 6 del Anexo 4 tenemos estos
mismos modelos estimados considerando la posible existencia de heterogeneidad
inobservable entre los individuos participantes en el experimento. Así, como de cada
individuo contamos con seis observaciones para cada tratamiento, podemos aplicar
técnicas de datos de panel para contrastar si dicha heterogeneidad es importante, además
de estudiar el posible sesgo en los coeficientes de las distintas variables explicativas.
Tanto en la Tabla 5 como en las del Anexo 4 mostramos los odds ratio o ratios de
probabilidad en vez de los coeficientes estimados. Estos ratios de probabilidad miden el
cambio en la probabilidad estimada cuando la variable explicativa cambia en un 1%, si
es una variable continua, o si pasa de valer 0 a valer 1, si se trata de una variable
discreta.
Tabla 5.- Análisis de regresión
Variables explicativas
Variable explicada
Regresión
1
Regresión 2
Regresión 3
Regresión 4
contrato_d
despido_dur_1
despido_d
ln _salario
Odds ratio
Odds ratio
Odds ratio
Constante
2.13(13.22)***
ln_salario_r
0.63(25.17)***
trat_dos
1.31(1.7)*
3.4 (4.78)***
3.88(6.10)***
0.012(2.18)**
trat_uno
1.50(2.5)**
2.96(4.17)***
2.41(3.84)***
0.007(0.12)
periodo_d
4.55(6.05)***
0.14(-4.86)***
0.15(-5.78)***
0.011 (2.17)**
5.07(6.07)***
4.04(5.6)***
periodo_d2
Periodo
0.47(-13.38)***
1.51(4.51)***
1.63(5.94)***
joven
1.54(2.19)*
1.04(0.14)
1.12 (0.44)
sexo_joven
0.5(-2.40)*
1.54(1.06)
1.26(0.66)
Sexo
1.50(1.78)*
0.8(-0.65))
0.4(-0.2)
aversión_1
0.78(-1.44)
0.8 (-0.89)
0.81(-0.99)
aversión_2
1.06(0.4)
1.44(1.66)*
1.19(-0.9)
Titulación
0.6(-1.93)*
0.61(-2.12)**
ta
2.65(2.1)**
2.03(2.8)***
19
0.012 (2.18)**
Obs
1116
1116
1116
945
R_cuadrado ajustado
0.1533
0.1134
0.1081
0.408
LR
240.12
101.31
100.33
Log likelihood
-637.57
-235.15
-392.16
***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente.
Contratación
Según el modelo de elección binaria de la primera columna (logit) la probabilidad de
que una empresa contrate aumenta en un 50% o en un 31% si los participantes se
encuentran, respectivamente, en el tratamiento sin costes o en el de costes asimétricos,
frente al tratamiento con costes crecientes. La probabilidad de contratar disminuye un
53% a medida que los participantes avanzan en el desarrollo del tratamiento (ver el
coeficiente de la variable periodo).15 Además encontrarse en el periodo final
aumentaba la probabilidad de contratación en un 355% (contratar en el periodo final
implica que no es posible despedir en el periodo siguiente y por ello los participantes no
tenían que enfrentarse a costes de despido en el tratamiento con costes asimétricos).
Con respecto a las características personales de los participantes, ser joven aumenta la
probabilidad de contratación en un 54%, ser hombre en un 54 % y ser joven y hombre
la reducía en un 50%. Por tanto, parece que las mujeres más jóvenes son las que
realmente están tomando decisiones de contratación significativamente mayores.
No encontramos diferencias significativas en las decisiones de contratación de los
individuos en función de su grado de aversión al riesgo.
Finalmente, en el Anexo 4, realizamos las mismas regresiones bajo las hipótesis de
efectos fijos y de efectos aleatorios. Según el test de Hausman nos decantamos por la
estimación bajo efectos aleatorios (no podemos rechazar la hipótesis nula de igualdad
de estimaciones al 95% de confianza).16
En esta estimación bajo efectos aleatorios, las variables explicativas relativas al
tratamiento (trat_dos y trat_uno) y las variables explicativas relativas a la
15
Estrategias basadas en la contratación y despido, principalmente en los periodos iniciales, para luego mantener estable el nivel
de empleo, eran muy comunes según expresaban los participantes en las preguntas que les hicimos acerca de su estrategia de
decisión.
16
La distinción más importante entre efectos fijos y efectos aleatorios, se basa en establecer si los efectos de los inobservables
individuales, incorporan elementos que están correlacionados con los regresores (variables explicativas) en el modelo. Si pensamos
que las diferencias entre individuos influyen solamente en nuestra variable dependiente, entonces usamos un modelo con efectos
aleatorios.
20
determinación del periodo en el que se encuentran los participantes, ganan
significatividad con respecto a la estimación realizada en la anterior tabla 5 (primera
columna). En cambio variables relativas a las características observables de los
participantes como el sexo o ser joven, pierden significatividad al controlar por efectos
aleatorios.
Despido de trabajadores temporales
El modelo de elección binaria de la segunda columna nos muestra que la probabilidad
de despedir a trabajadores temporales aumenta en el tratamiento con costes asimétricos
(tratamiento_dos) y en el tratamiento sin costes de despido (tratamiento_uno) en un
240% y un 196% (al 1% de significatividad) con respecto al tratamiento con costes
crecientes que es nuestra categoría de referencia.
Las dummies de periodo reflejan que si las empresas se encuentra en el segundo periodo
de vida, la probabilidad de despedir a trabajadores temporales aumenta en un 407%
respecto a encontrarse en periodos posteriores (esta probabilidad aumenta en 51% a
medida que los participantes avanzan en los periodos de desarrollo del experimento).
Bajo este análisis subyace una idea comentaba anteriormente, y es que los participantes
realizan el grueso de sus decisiones en los periodos iniciales, para luego estabilizar su
nivel de empleo a través de una mayor inactividad en las decisiones de despido.
Igualmente, encontrarse en el último periodo reduce la probabilidad de despido en un
86% con respecto a encontrarse en periodos anteriores (esto quiere decir que la
probabilidad de que las duraciones cortas al final de la secuencia de periodos, estuviesen
generadas, no por despidos, sino por contrataciones en el sexto periodo, donde no hay
posibilidad de despedir en el periodo inmediatamente posterior – porque no existe - ,
aumenta).
Si el sujeto del experimento ha trabajado anteriormente, aumenta la probabilidad de que
se decida a despedir a temporales en un 165%. Por otro lado, estar cursando Ciencias
del trabajo reduce la probabilidad de que un empresario decida despedir a temporales en
un 39% frente a la alternativa de ser estudiante de LADE.
Por último con respecto a la aversión al riesgo, aquellos individuos amantes del riesgo,
despiden a trabajadores temporales con un 44% más de probabilidad.
En el Anexo 4 realizamos las mismas regresiones usando la estructura de panel de las
respuestas obtenidas y bajo las hipótesis de efectos fijos y efectos aleatorios. Según el
test de Hausman, la especificación bajo efectos aleatorios es preferida a efectos fijos
(no podemos rechazar la hipótesis nula de igualdad de estimaciones al 95% de
confianza).
Podemos observar, comparando la regresión de la tabla 5 (segunda columna) con la
obtenida al controlar por efectos aleatorios en el Anexo 4 que en esta última, todas las
variables explicativas, excepto la relativa a si el participante había trabajado
21
anteriormente, la que mide si el individuo es averso al riesgo y la que mide su
titulación, ganan en significatividad y algunas de ellas como las variables periodo,
trat_uno y trat_dos, ganan también en magnitud del impacto, es decir que aumentan
las diferencias en las decisiones de despido de los participantes con respecto a
encontrarse en el tratamiento con costes crecientes al controlar por efectos aleatorios.
En este ejercicio, podemos concluir, por tanto, que los despidos de temporales son
considerablemente menores bajo este diseño de costes crecientes.
Despido
El modelo de elección binaria de la tercera columna de la Tabla 5 nos muestra que la
probabilidad de despedir a algún trabajador se multiplica en el tratamiento con costes
asimétricos y en el tratamiento sin costes de despido por 2.9 y 1.4, respectivamente, con
respecto al tratamiento con costes de despido crecientes.
Las dummies de periodo reflejan que si las empresas se encuentran en el segundo
periodo de vida, la probabilidad de despedir a algún trabajador se multiplica por 3
respecto a encontrarse en periodos posteriores (además esta probabilidad aumenta un
63% a medida que los participantes avanzaban en los periodos de desarrollo del
experimento). Igualmente encontrarse en el último periodo, reduce la probabilidad de
despido en un 85% con respecto a encontrarse en periodos anteriores. Haber trabajado
anteriormente, aumenta la probabilidad de que un empresario se decida a despedir a
cualquier trabajador en un 103%. Por último, estar cursando la carrera de Ciencias del
Trabajo, reducía la probabilidad de que un individuo decidiese despedir en un 39%.
En el Anexo 4 realizamos las mismas regresiones bajo las hipótesis de efectos fijos y
efectos aleatorios. Según el test de Hausman la especificación bajo efectos aleatorios, es
preferida a efectos fijos (no podemos rechazar la hipótesis nula de igualdad de
estimaciones al 95% de confianza).
De nuevo, si comparamos los resultados obtenidos en el modelo de la tabla 5 (tercera
columna) con los del Anexo 4, controlando por las características inobservables de cada
individuo participante observamos que la variable explicativa trat_uno gana en peso y
significatividad (2.4(3.84)*** a 5.02(6.57)***) y la relativa al tratamiento dos
(trat_dos) pierde peso en la explicación de las decisiones sobre despido así pues, y
como argumentamos en el análisis descriptivo anterior, la diferencia más notable en
términos de despido entre el tratamiento con costes asimétricos y el tratamiento con
costes crecientes, se da en los trabajadores temporales, es decir en las duraciones de un
periodo. También pierden peso las variables relativas a características personales
observables de los participantes como titulación o si estos habían trabajado
anteriormente (ta). Por último, las dummies que especifican el periodo en el que se
encontraban los participantes (periodo, periodo_d y periodo_d2), ganan en magnitud
y significatividad en la explicación de las decisiones sobre despido.
22
Salarios
La cuarta columna de la Tabla 5 contiene el resultado de estimar una especificación
autorregresiva para los salarios ofrecidos en cada experimento. Los resultados indican
que estos dependen fuertemente del nivel salarial establecido en el periodo anterior. No
se observan diferencias muy importantes entre los distintos tratamientos, si bien se
estima un efecto ligeramente positivo y significativo del tratamiento 2 (costes
asimétricos) sobre los salarios. De igual modo encontrarse en el último periodo de
tratamiento afecta de manera ligeramente positiva al nivel salarial. La evidencia de que
no existe mucha diferencia en el nivel salarial por tipo de tratamiento se confirma en el
Gráfico 5 donde se representa el histograma de salarios ofrecidos en cada tratamiento.
Finalmente, con respecto a las características personales observables, ser estudiantes de
Ciencias del trabajo afecta positivamente al salario que ofrecen estos alumnos. No
obstante, aunque estas variables son significativas al 5%, la magnitud de su influencia
no es muy relevante.
Gráfico 5.- Porcentaje de salarios según tratamiento
En el Anexo 4 realizamos las mismas regresiones bajo las hipótesis de efectos fijos y
efectos aleatorios. Según el test de Hausman la especificación bajo efectos fijos es
preferida a efectos aleatorios (rechazamos la hipótesis nula de igualdad de estimaciones
al 95% de confianza).
Comparando la regresión para los salarios realizada en la tabla 5 (cuarta columna) con
la regresiones en el Anexo 4 donde tenemos en cuenta las características inobservables
de cada individuo participante en el experimento, observamos que la leve diferencia a
23
favor del tratamiento con costes asimétricos, en cuanto a nivel salarial ofrecido,
desaparece, manteniéndose el resto de efectos estimados aunque a un nivel de
significatividad inferior.
5.- Conclusiones y discusión
En este experimento económico se ha analizado el efecto de diferentes estructuras de
costes de despido (despido libre, despido con costes asimétricos y despidos con costes
crecientes) en la toma de decisiones (contratación y despido) por parte de empresarios
cuando éstos se enfrentan a una demanda de mercado incierta.
Los resultados obtenidos en este análisis sugieren que la estructura de los costes de
despido es un factor muy relevante en la determinación de la demanda de trabajo. Si
centramos el análisis en los tratamientos con costes asimétricos y costes crecientes
observamos, en primer lugar, que la probabilidad de despido es mayor en el tratamiento
con costes de despido asimétricos que en la estructura de costes de despido crecientes.
Este mayor despido, que se da principalmente en los primeros períodos, contribuye a
que la composición de trabajadores (temporales y permanentes) sea diferente en ambos
tratamientos. De hecho, en el tratamiento con costes crecientes, la contratación temporal
pierde peso y la estructura dual del mercado de trabajo se suaviza.
En segundo lugar, la evolución del nivel de ocupación no presenta diferencias
estadísticamente significativas entre los dos tratamientos. De hecho, pasar de un
tratamiento de costes asimétricos a un tratamiento con costes crecientes genera no sólo
una reducción en los despidos sino también genera una reducción en los contratos. De
forma más precisa, la probabilidad de contratación aumenta en un 31% en el tratamiento
con costes asimétricos frente al tratamiento con costes crecientes mientras que la
probabilidad de despido aumenta en el tratamiento con costes asimétricos un 288% con
respecto al tratamiento con costes crecientes. Esto nos hace concluir, que el empleo neto
en el tratamiento con costes crecientes responde de manera menos inmediata a las
condiciones del mercado por lo que dicha estructura parece más ventajosa de cara a
aumentar la estabilidad laboral de la fuerza de trabajo al producirse una reducción de la
dualidad en el mercado laboral.
Finalmente y como investigación futura, sería interesante analizar con mayor detalle el
papel de los salarios. Como se señala en Güell (2010), la estructura salarial es un
aspecto que ha determinado las conclusiones a las que han llegado distintos modelos
teóricos. Si bien, en el trabajo de Bentolila y Bertola (1990) el salario viene establecido
exógenamente, Lazear (1990) lo incorpora en su modelo como variable endógena y los
resultados sobre los efectos de las indemnizaciones al despido cambian sustancialmente
(costes de despido más altos se pueden “cubrir” con salarios más bajos). No obstante, en
nuestro experimento hemos obtenido que apenas existan diferencias significativas en los
patrones salariales entre los tres tratamientos. En nuestro experimento, sin embargo, los
24
salarios se renegocian cada período y aportan información a los empresarios que pueden
utilizar en los períodos siguientes.17 Este particular diseño puede permitir determinar
comportamientos que no responden a los modelos estándares de racionalidad y que se
podrían explicar desde una perspectiva de la economía del comportamiento. Para ello,
es necesario realizar un análisis a nivel individual de la toma de las decisiones de los
empresarios y no a nivel agregado.
17
En el experimento realizado se ha introducido total flexibilidad salarial, aunque con igual nivel para todos los trabajadores. Sería
interesante estudiar que ocurriría con estructuras salariales diferentes donde se establezca un salario fijo o se introduzca una
regla que imponga que el salario de cada periodo debe ser al menos tan alto como el de el periodo anterior (ver Fehr, Klein y
Schimdt, 2007).
25
6.- Bibliografía
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Estimated”. Industrial Relations 35, pp 585 – 603.
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Fischhoff, B and Bruine de Bruin, W, (1999): “Fifty – Fifty=50?. Journal of Behavioral
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Hopenhayn, H and Rogerson, R (1993): “Job Turnover and Policy Evaluation: A
general Equilibrium analysis”. The Journal of Political Economy,Vol 101 Nº 5,
October 1993, pp 915 – 938.
26
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flexibility?. Lessons from Germany, France and Belgium. In “Social protection vs
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Lazear, E (1990): “Job Security Provisions and Employment”. The Quarterly Journal of
Economics, Vol 105, Nº3, pp. 699 - 726
Messina, J and Vallanti, G (2007):“Job Flows Dynamics and Firing Restrictions:
Evidence from Europe”. The Economic Journal 117(521), pp 279 – 301.
27
7.-Apéndice
Anexo 1.-Instrucciones
¡Bienvenido!
Vas a participar en un experimento económico sobre empresarios y trabajadores. Este
experimento consta de tres tratamientos diferentes, que son independientes entre sí.
Cada tratamiento dura seis periodos.
A lo largo de todo el experimento estarás interactuando con los mismos compañeros.
Nuestro propósito es conocer cómo los individuos toman decisiones en el contexto del
mercado de trabajo.
Las instrucciones son simples y si las sigues cuidadosamente, recibirás una cantidad de
dinero en efectivo al final del experimento, que dependerá de las decisiones que vayas
tomando y de los puntos que obtengas.
Tú serás un empresario y TU OBJETIVO ES PRODUCIR Y VENDER EL
PRODUCTO QUE FABRICAS Y ASÍ GANAR PUNTOS.
Para ello, TU TAREA ES DECIDIR CUÁNTOS TRABAJADORES QUIERES
TENER EN TOTAL EN CADA PERIODO.
El número de unidades que puedes vender en cada periodo es incierto. De hecho, la
información de la que dispondrás para tomar tus decisiones, será que:
Con una PROBABILIDAD DEL 50% las cosas irán bien y la DEMANDA SERÁ
ALTA.
Con una PROBABILIDAD DEL 50% las cosas irán mal y la DEMANDA SERÁ
BAJA.
Las PROBABILIDADES SIEMPRE SERÁN LAS MISMAS, pero los niveles de
demanda alta y baja pueden ser diferentes en cada periodo.
DECISIONES
Conocida esta información acerca del comportamiento de la demanda, en cada periodo
debes decidir cuántos trabajadores quieres tener en total, y por tanto:
-
A cuántos quieres contratar
-
A cuántos quieres despedir
28
-
Qué salario deseas pagar (podrás elegir una cantidad entre 400 y 600)
En la parte central de la pantalla tienes una calculadora, donde, introduciendo el
número de trabajadores a despedir y el salario a pagar a los restantes, te ofrecemos los
puntos que conseguirías con cada nivel de trabajadores que realices. Pinchando en
PUNTUACIÓN aparecerán los resultados. Podrás hacer todas las pruebas que
quieras en tu calculadora antes de tomar una decisión.
Deberás pulsar el botón rojo en la parte inferior izquierda de la pantalla, SÓLO
CUANDO ES´TÉS SEGURO DE TU DECISIÓN.
SOBRE LOS TRABAJADORES
En este experimento los trabajadores adoptan un papel pasivo, no interactúan,
simplemente están esperando a ser contratados por un empresario.
Existen DOS TIPOS DE TRABAJADORES en función del tiempo que hayan
trabajado en tu empresa.
Son TRABAJADORES TEMPORALES aquellos que TRABAJAN PARA TI
SÓLO UN PERIODO. Como tales, al llevar poco tiempo en la empresa todavía tienen
poca experiencia.
CON CADA TRABAJADOR TEMPORAL GANAS 1000 PUNTOS
29
Son TRABAJADORES ESTABLES aquellos a los que no despides y por tanto SE
QUEDAN TRABAJANDO PARA TI MÁS DE UN PERIODO. Como tales, al llevar
más tiempo en la empresa, tienen más experiencia.
CON CADA TRABAJADOR ESTABLE GANAS 1200 PUNTOS, PORQUE PUEDES VENDER LA
MISMA PRODUCCIÓN A UN PRECIO MAYOR
TU PUNTUACIÓN
INGRESOS: Serán mayores cuanto más te ajustes a la demanda del mercado.
INGRESOS= mínimo (1000*TEMPORALES + 1200*ESTABLES, DEMANDA)
SIN EMBARGO ten en cuenta lo siguiente: si la producción que generas con tus
trabajadores supera la demanda del mercado, existirá un exceso de producción que
se pierde y nunca podrás vender. Además, también tendrás que pagar su salario a cada
uno de estos trabajadores que tienes por exceso.
COSTES: Derivados del salario a pagar a todos tus trabajadores.
Cuanto menor sea el salario que decidas pagar: obtendrás más puntos pero tendrás
menos posibilidades de contratar a todos los trabajadores que quieres, ya que ESTÁS
COMPITIENDO CON OTROS EMPRESARIOS POR LA CONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES.
Así:
Si más de la mitad de la mitad de los empresarios están pagando un salario superior al
tuyo, puede que no contrates a todos los trabajadores que quieres.
De hecho, cuanto más bajo sea tu salario, más probable es que te quedes sin alguno de
los trabajadores que quieres contratar.
Por último, si pagas un salario muy bajo, puedes además, perder a alguno de tus
trabajadores estables.
Aparte del salario, según el tratamiento en el que te encuentres, tendrás que pagar un
COSTE DE DESPIDO, si decides despedir a algún trabajador, según sea temporal o
estable. En la siguiente tabla puedes ver que, en cada tratamiento, despedir tiene un
coste diferente:
30
TRATAMIENTO 1
TRATAMIENTO 2
TRATAMIENTO 3
Trabajador temporal
DESPEDIRLO NO TE
CUESTA NADA
Trabajador estable
DESPEDIR A
CUALQUIER
TRABAJADOR NO
TE CUESTA NADA
DESPEDIRLO TE
CUESTA 250 PUNTOS
POR PERIODO QUE
HAYA ESTADO
TRABAJANDO PARA
TI
DESPEDIR A
CUALQUIER
TRABAJADOR TE
CUESTA 125 PUNTOS
POR PERIODO QUE
HAYA ESTADO
TRABAJANDO PARA
TI
COSTES= SALARIO*NÚMERO DE TRABAJADORES + COSTE DESPIDO
PUNTUACIÓN FINAL: Es la diferencia entre tus ingresos y tus costes.
PUNTUACIÓN=INGRESOS - COSTES
PANTALLA FINAL
Aparece al término de cada periodo, una vez tomadas tus decisiones y es informativa.
En ella podrás ver, cuántos trabajadores querías, a cuántos has contratado con tu
salario, a cuántos has despedido y cuántos tienes en total.
Pinchando en CONTINUAR, pasamos al periodo siguiente, donde el proceso de toma
de decisiones vuelve a empezar.
31
Anexo 2.- Test de aversión al riesgo
GRUPO
ORDENADOR:________
NOMBRE Y
APELLIDOS:________________________________________________________
Por favor, contesta a las siguientes preguntas
IMAGINA QUE TE ENFRENTAS A LA SITUACIÓN 1
OPCIÓN 1:LOTERÍA
50%
OPCIÓN 2:PAGO SEGURO
3000 €
Pago seguro de 1050 €
50%
1000 €
¿Qué opción elegirías?
IMAGINA QUE TE ENFRENTAS A LA SITUACIÓN 2
OPCIÓN 1:LOTERÍA
50%
OPCIÓN 2:PAGO SEGURO
3000 €
Pago seguro de 2950 €
50%
1000 €
32
¿Qué opción elegirías?
Por último, ¿Qué cantidad te tendríamos que ofrecer como pago seguro, para que
tuvieses dudas entre elegir la OPCIÓN 1 o la OPCIÓN 2?
OPCIÓN 1:LOTERÍA
50%
3000 €
50%
1000 €
OPCIÓN 2:PAGO SEGURO
Pago seguro de ____________€
33
Anexo 3.- Test de diferencia de medias en la aversión al riesgo
Gráfico 1.- Aversión al riesgo
Aversión al riesgo
0
0
5
5
Frequency
10
Frequency
10
15
15
20
20
Aversión al riesgo
1000
1500
2000
mujeres
2500
3000
1000
1500
2000
hombres
2500
Tabla 1.- Estadísticos descriptivos Aversión al riesgo
Media
Mediana
Desviación
Típica
Mínimo
Máximo
Mujeres
2026.85
2000
394.24
1000
3000
Hombres
1981.81
2000
401.71
1000
3000
Aunque la asimetría en la distribución de los datos es positiva en el caso de las mujeres
(media>mediana) y negativa para los hombres (media<mediana), según el test de
igualdad de medias de Wilcoxon (p – valor de 0.14) no podemos rechazar la hipótesis
nula de que no existen diferencias significativas en el grado de aversión al riesgo entre
hombres y mujeres.
34
3000
Tabla 2.- Test de diferencia de medias
Método
df
p - valor
Probabilidad
Wilcoxon/Mann
Whitney
0.137942
0.8903
Wilcoxon/Mann
Whitney (ajustado por
empates)
0.146125
0.8838
1
0.046610
0.8291
1
0.006958
0.9335
1
0.021084
0.8846
1
0.023659
0.8778
1
0.007345
0.9317
Mediana
Mediana de
las
diferencias
Mean Rank
Mean
Score
Chi -cuadrado
Chi
(ajustada)
cuadrado
Kruskal Wallis
Kruskal
(ajustada)
Wallis
Van der Waerden
Estadísticos
Obs.
Hombres
34
2000
8
30.70588
0.0108
21
Mujeres
27
2000
7
31.37037
0.0088
34
Total
61
2000
15
31
35
Anexo 4.- Análisis de regresión bajo la hipótesis de efectos fijos y
efectos aleatorios.
Tabla 3.- Modelo con datos de panel para la variable “contrato_d”
Variable
explicada
Regresión
1
Regresión 2
contrato_d (fixed)
Variables explicativas
contrato_d
(random)
Odds ratio
Odds ratio
ln_salario_r
trat_uno
1.56(2.63)**
1.56(2.63)**
trat_dos
1.36(1.69)*
1.35 (1.79)*
periodo_d
5.37(6.25)***
5.36(6.32)***
0.43(-13.54)***
0.43 (-13.57)***
periodo_d2
periodo
sexo_joven
0.47(-1.52)
joven
1.62(1.40)
aversion_1
0.76(-0.92)
aversion_2
1.05(0.19)
sexo
1.19(1.14)
Obs
1170
Hausman Test (Prob>chi2)
1188
0.9705
***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente.
36
Tabla 4.- Modelo con datos de panel para la variable “despido_dur_1”
Variable
Regresión
1
Regresión 2
explicada
despido_dur_1
(fixed)
despido_dur_1
(random)
Odds ratio
Odds ratio
Variables explicativas
trat_dos
4.26(5.14)***
4.26 (5.14)***
trat_uno
3.57 (4.49)***
3.5(4.49)***
periodo_d
0.1(-5.22)***
0.10(-5.23)***
periodo_d2
6.9(6.48)***
6.9(6.47)***
periodo
1.62(4.84)***
1.62(4.84)***
aversión_1
0.77(-0.52)
aversión_2
1.61(1)
ta
2.3(1.42)
joven
1.33(0.47)
sexo
0.98(-0.03)
titulación
0.51(-1.23)
sexo_joven
1.118(0.13)
Obs
828
Hausman Test (Prob>chi2)
1116
0.98
***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente.
37
Tabla 5.- Modelo con datos de panel para la variable “despido_d”
Variable explicada
Regresión
1
Regresión 2
despido_d (fixed)
despido_d(random)
Odds ratio
Odds ratio
Variables explicativas
trat_dos
2.8(4.14)***
2.82(4.15)***
trat_uno
4.99 (6.56)***
5.02(6.57)***
periodo_d
0.11(-6.21)***
0.10(-6.22)***
periodo_d2
5.21(5.98)***
5.25(6)***
periodo
1.78(6.35)***
1.78(6.37)***
aversión_1
0.73(-0.65)
aversión_2
1.25(0.5)
ta
2.24(1.42)
joven
1.38(0.55)
sexo
1.14(0.07)
titulación
0.479(-1.37)
sexo_joven
0.95(-0.06)
Obs
900
Hausman Test (Prob>chi2)
1116
0.9968
***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente
38
Tabla 6.- Modelo con datos de panel para la variable “ln_salario”
Variable explicada
Regresión
1
Regresión 2
ln_salario (fixed)
ln_salario (random)
Variables explicativas
Constante
4.92(3.66)***
2.13(13.22)***
ln_salario_r
0.20(6.2)***
0.65(25.17)***
periodo_d
0.005(0.93)
0.011(1.67)*
periodo_d2
Titulación
0.012(2.18)**
Trat_uno
0.010(1.76)*
0.007(1.12)
Trat_dos
0.004(0.76)
0.005(0.75)
Obs
945
945
Hausman Test (Prob>chi2)
0
***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente.
39