Análisis Jurisprudencial VI Análisis Jurisprudencial Apuntes sobre el régimen jurídico de la remuneración integral Ficha Técnica Autora: Ana Hilario Melgarejo(*) Título: Apuntes sobre el régimen jurídico de la remuneración integral Fuente: Actualidad Empresarial Nº 288 - Primera Quincena de Octubre 2013 1.Sumilla En el presente comentario jurisprudencial recaído en la Casación N° 495-2005-LIMA se analiza el tema relativo a la remuneración integral anual, analizándose de este modo las definiciones y características que posee esta forma de pago de remuneración global; así como, del régimen jurídico que posee en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Todo ello, para analizar el tema del que se ocupa la presente sentencia, la cual versa sobre una interpretación discordante entre los órganos judiciales sobre la determinación de la remuneración computable, a efectos del pago de una liquidación de beneficios laborales. 2. Alcances previos Podemos decir que la remuneración integral es una manifestación de la flexibilización del Derecho del Trabajo, entendida esta última como la adecuación del Derecho a las nuevas realidades que nacen de las particularidades del actual mercado de trabajo; es decir, de aquella que no abandona la función compensadora que caracteriza a esta disciplina, o aquella otra función de equilibrio entre la actividad empresarial y las adecuadas condiciones de vida de los trabajadores1. Y decimos ello, dado que, conforme lo expresa la Sentencia Casatoria Nº 13992004-Lima, el desarrollo legislativo de la remuneración integral se inició con el paquete de normas laborales dadas en los primeros años de la década de los 90. En efecto, la remuneración integral encontró su regulación primigenia en el Decreto Supremo Nº 05-95-TR, norma que aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (artículo 41º), modificada posteriormente por el Decreto Legislativo Nº 855, para finalmente regir con el Decreto Supremo (*)Miembro del staff de asesores del área laboral de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del grupo de estudios de Derecho de Trabajo y de Seguridad Social “Luis Aparicio Valdéz de la UNMSM”. 1 La función del ordenamiento laboral obedece a una doble exigencia de racionalización jurídica en la regulación de las relaciones sociales: facilitar el funcionamiento de la economía y asegurar la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores” (Monereo Pérez, citado por Arce Ortiz, Elmer, “Apuntes sobre la función social del Derecho del trabajo contemporáneo”, en Laboren, Lima, Nº 4, p. 36). VI-8 Instituto Pacífico Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. La denominada remuneración integral es pues uno de los mecanismos más flexibles de determinación de los ingresos del trabajador. Esta se enmarca para cierta clase de trabajadores que ostentan mayores ingresos en la empresa –dado que la Ley fijó un monto mínimo que debe percibirse para pactar una remuneración integral–, y que generalmente coinciden con aquellos trabajadores de alta dirección o de confianza. Es así que la remuneración integral consiste en la entrega de un monto dinerario al trabajador que integre a casi todos los beneficios laborales que las normas estatales, sociales y convenciones otorgan a favor de los trabajadores. 2.1. Definiciones y características de la remuneración integral La remuneración integral no es otra cosa que una composición simplificada de la remuneración de los trabajadores. No se trata, en estricto, de una forma de determinación de la remuneración (por unidad de tiempo, por unidad de obra, u otras formas), dado que nada impide que esta forma simplificada de estructura salarial también pueda determinarse sobre los mencionados criterios de determinación salarial. Bajo esta premisa, la remuneración integral es definida por López Cueva, como “aquella que recoge en su contenido y composición intrínseca otras formas remunerativas del trabajo de más larga periodicidad para su caución y pago como las primas o bonificaciones trimestrales, semestrales y anuales”2. Asimismo resaltando la finalidad del pacto de remuneración integral (salario global o globalización del salario), ha expresado Montoya Melgar que mediante esta técnica “se pretende establecer una remuneración unitaria ‘en la que quedan englobadas todas las posibles percepciones a las que el trabajador tiene derecho por aplicación de los distintos conceptos retributivos establecidos en la legislación vigente’. La globalización del salario, cuya finalidad de claridad y simplificación es obvia, puede introducirse bien a través de pactos expresos entre empresario y trabajador o bien mediante disposiciones normativas”3. De los conceptos citados podemos concluir claramente que: la idea de unicidad 2 López Guerra, Guillermo, “Salario”, en El salario. Estudios en homenaje al profesor Américo Pla Rodríguez, Amalio M. Fernández, Montevideo, 1987, p. 41. 3 Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 2003, p. 382. o globalización que caracteriza a esta remuneración integral. Esto quiere decir que mediante esta forma de remuneración se intenta agrupar a las diferentes retribuciones nacidas de normas estatales, pactos colectivos, acuerdos contractuales o decisiones unilaterales –las cuales poseen diferente periodicidad en su entrega–. De tal forma que con ello se llega “a reducir al mínimo cuando no suprimir el sistema de las prestaciones legales, convencionales, contractuales y voluntarias”4. Es así que, el procedimiento que se seguirá para la determinación práctica de esta remuneración será: i) agrupar todos los conceptos que incluirá la remuneración integral (como por ejemplo, las gratificaciones, la compensación por tiempo de servicios, una remuneración anual, entre otros); ii) determinar el monto dinerario al que ascenderá la suma de la totalidad de conceptos agrupados; y, iii) entregar la suma total al trabajador, pero no de forma única, sino periódicamente, para tal efecto, la periodicidad dependerá del acuerdo al que lleguen ambas partes laborales (mensual, semanal, quincenal, entro otros). Finalmente, queremos destacar dos ideas sobre este tema que repercute mucho en los empleadores. La primera de ellas se da en el caso que se decidiese pactar una remuneración integral anual –siempre que se cumpla con los presupuestos legales que desarrollaremos en el punto siguiente–; dicha remuneración integral tendrá que ser pactada sobre la base de la remuneración ordinaria normalmente pagada e incluir el monto de los beneficios laborales adicionales que se otorgan. En ningún momento será posible pactar una remuneración integral con el monto que ordinariamente se viene entregando, con el argumento que en este ya se encuentra incluido los beneficios laborales computados. Asimismo, otra idea importante es que el pacto de remuneración integral no significa el otorgamiento de un monto salarial adicional. No existe pues aumento de remuneraciones, sino agrupación de todos los beneficios que normalmente deben ser entregados en distintas periodicidades5. 2.2. Régimen jurídico Nuestro ordenamiento laboral regula la remuneración integral anual mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el cual dispone en su artículo 9º que: “El 4 López Guerra, Guillermo “Salario”, op. cit., p. 41. 5El salario global así fijado no significa necesariamente salario superior al salario que resulte de la aplicación de las normas legales o convenidas, pero basta que sea igual a este; en el caso de que fuese inferior, sería preciso realizar luego una liquidación complementaria con objeto de cubrir las partidas o las cuantías no incluidas inicialmente”(Martín Valverde, Antonio; RodríguezSañudo Gutiérrez, Fermín; García Murcia, Joaquín, Derecho del trabajo, 6a ed., Tecnos, Madrid, 1997, p. 594). N° 288 Primera Quincena - Octubre 2013 Área Laboral empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades”. Complementa dicha disposición, los artículos 14º y 15º del Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR6, a partir de las cuales, podemos arribar algunas ideas sobre el régimen jurídico de la remuneración integral anual. Como su nombre lo indica, se ha dispuesto que la remuneración integral sea computada por una periodicidad anual. Ello, con una finalidad de práctica laboral, dado que, por ejemplo, en su generalidad el costo laboral para el empresario se determina anualmente, o porque el convenio colectivo es negociado de forma anual –salvo las cláusulas de prórroga automática o las que posean una vigencia superior–. Para la plena validez de la remuneración integral anual se requiere el pacto expreso suscrito entre el trabajador y el empleador. Se trata pues de un convenio escrito de remuneración integral anual; por lo que quedará proscrito las decisiones unilaterales del empleador en optar por esta forma de retribución. Los dispositivos establecen que pueden ser objeto de acuerdo de remuneración integral anual todos los beneficios sociales que se otorguen al trabajador con excepción de la participación en las utilidades. Y ello básicamente por la aleatoriedad del monto de entrega de la distribución de utilidades. Bajo dicha óptica, todo aquel desembolso cuya determinación de su entrega o de su propia existencia sea aleatoria, no podrá incluir al pacto de remuneración integral, tal es el caso de las horas extras, las bonificaciones por productividad, las indemnizaciones, entre otros. Se deberá especificar en el convenio qué beneficios laborales incluye el pacto de remuneración integral. Será posible, por tanto, y siempre que se pacte por escrito, discriminar en dicho acuerdo los desembolsos que ambas partes consientan no incluir. De no suceder ello, es decir, si no se suscribe en el acuerdo escrito los conceptos a incluir, operará una presunción, la cual determinará a todos los beneficios laborales, con la exclusión de la par6“Artículo 14°.- El convenio sobre remuneración integral a que se refiere el artículo 41º de la Ley, debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda y el “Artículo 15°.- Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio”. N° 288 Primera Quincena - Octubre 2013 ticipación de las utilidades y los otros montos exceptuados –por su aleatoriedad–, dentro de la remuneración integral anual. Ahora bien, somos de la opinión que sí es posible incluir conceptos que no califican como remuneración en nuestro ordenamiento dentro de la gama de desembolsos que pueden incluirse en la remuneración integral anual7. El ejemplo más saltante de ello es el caso de la compensación por tiempo de servicios (CTS), la cual, a pesar de que en nuestro ordenamiento no forma parte de las remuneraciones del trabajador, es posible incorporarlo como parte de la remuneración integral, según puede colegirse claramente del artículo 2º del Reglamento de la Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-97-TR8. Se ha determinado la libre elección de la periodicidad en el pago de dicha remuneración integral; pudiendo esta ser diaria, semanal, mensual, trimestral, etc. No existe mayor inconveniente si se decide otorgar el pago con una periodicidad menor a la mensual. Se deberá identificar y precisar en la remuneración integral, a efectos de las exoneraciones e inafectaciones tributarias, el concepto remunerativo objeto del beneficio. Caso típico de ello es el de la CTS. Este monto, a pesar de no tener carecer remunerativo, puede formar parte de la remuneración integral, y además, según las normas tributarias, continuar inafecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, por lo que no será posible determinar el impuesto sobre dicho abono. Finalmente, se establece un requisito de orden cuantitativo, es decir, que para poder suscribir un convenio de remuneración integral anual es necesario poseer una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Sobre este punto, queremos resaltar la idea de que no cualquier trabajador puede pactar con su empleador el pago de su retribución mediante un convenio de remuneración integral anual, es necesario que estos tengan una remuneración mensual mínima de 7,400.00 soles (2 UIT). Y cuando se habla de remuneración mínima mensual se refiere a la remuneración ordinaria del trabajador, es decir, aquella que no incluye aún ningún beneficio adicional. Dejamos en claro ello, dado que podría entenderse que el mínimo de 2 UIT se encontraría compuesto por el total de la remuneración integral (agrupada con todos los beneficios) otorgada 7 Decreto Supremo Nº 04-97-TR “Artículo 2º.- No se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales de la compensación por tiempo de servicios, a que se refiere el artículo 2° de la Ley, los empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de acuerdo a lo establecido en el artículo 8° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”. 8 Una opinión diferente puede verse en Arce Ortiz, Elmer, Derecho individual del trabajo. Desafíos y deficiencias, Palestra, Lima, 2008, p. 379. VI mensualmente (remuneración integral anual dividida entre 12). 3. Análisis del caso concreto El presente caso versa sobre aquella controversia de remuneración integral anual en el caso del cálculo de la remuneración computable para el pago de un reintegro de liquidación de beneficios laborales. Sucede que un trabajador que ha venido percibiendo remuneración integral anual ha interpuesto una demanda laboral para que se declare nulo un acuerdo de reducción de remuneración y se le reintegre los beneficios laborales ante el juzgado y la sala laboral de trabajo competente. Dicho juzgado estima la pretensión del trabajador y efectúan la liquidación de reintegros de los beneficios sociales reclamados, considerando una remuneración básica de acuerdo a la remuneración integral anual que venía percibiendo. Vista así las cosas, la Corte Suprema señala que tanto la sentencia de primera como la de segunda instancia “incurren en error al no diferenciar que el básico es un concepto que forma parte de la remuneración, en tanto que, la remuneración integral anual es aquella que comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa; por consiguiente, resulta errónea la liquidación practicada por el a-quo por cuanto se ha realizado sobre la base de la remuneración integral (que ya incluye en su estructura los demás conceptos que el actor percibía en forma regular y permanente) más los conceptos que forman parte de la remuneración, es decir, ha duplicado el monto que por estos últimos beneficios perciba el actor”. Al respecto coincidimos con lo señalado por la Suprema Corte, dado que, como efectivamente indica, es diferente hablar de remuneración mensual básica, más otros conceptos aleatorios que pueden ser incorporados (horas extras, por ejemplo), que hablar de una remuneración integral anual –la cual engloba muchos de los beneficios a otorgarse– pagada mensualmente. En efecto, como hemos señalado en el punto anterior, la remuneración básica es un concepto que forma parte de la remuneración ordinaria del trabajador, en tanto que la remuneración integral anual es aquella que comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa. Por tal motivo, en caso se determine una liquidación de beneficios laborales de un trabajador que perciba una remuneración integral anual, y en general otros desembolsos que puede determinarse en la relación laboral (por ejemplo una indemnización por despido o el cálculo de la participación de utilidades), se deberá discriminar en la remuneración integral anual qué montos deben comprender el cálculo de dicho pago. Esto resulta importante a la hora de determinar la liquidación de beneficios sociales del trabajador; pues de lo contrario implicaría abonarle una suma doble o adicional al trabajador por concepto de beneficios laborales. Actualidad Empresarial VI-9