Apuntes sobre el régimen jurídico de la remuneración integral

Análisis Jurisprudencial
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Análisis Jurisprudencial
Apuntes sobre el régimen jurídico de la
remuneración integral
Ficha Técnica
Autora: Ana Hilario Melgarejo(*)
Título: Apuntes sobre el régimen jurídico de la
remuneración integral
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013
1.Sumilla
En el presente comentario jurisprudencial
recaído en la Casación N° 495-2005-LIMA
se analiza el tema relativo a la remuneración integral anual, analizándose de este
modo las definiciones y características que
posee esta forma de pago de remuneración
global; así como, del régimen jurídico que
posee en nuestro ordenamiento jurídico
laboral. Todo ello, para analizar el tema del
que se ocupa la presente sentencia, la cual
versa sobre una interpretación discordante
entre los órganos judiciales sobre la determinación de la remuneración computable,
a efectos del pago de una liquidación de
beneficios laborales.
2. Alcances previos
Podemos decir que la remuneración
integral es una manifestación de la flexibilización del Derecho del Trabajo, entendida esta última como la adecuación del
Derecho a las nuevas realidades que nacen
de las particularidades del actual mercado
de trabajo; es decir, de aquella que no
abandona la función compensadora que
caracteriza a esta disciplina, o aquella otra
función de equilibrio entre la actividad
empresarial y las adecuadas condiciones
de vida de los trabajadores1.
Y decimos ello, dado que, conforme lo
expresa la Sentencia Casatoria Nº 13992004-Lima, el desarrollo legislativo de
la remuneración integral se inició con el
paquete de normas laborales dadas en
los primeros años de la década de los
90. En efecto, la remuneración integral
encontró su regulación primigenia en el
Decreto Supremo Nº 05-95-TR, norma
que aprobó el Texto Único Ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo (artículo 41º), modificada posteriormente
por el Decreto Legislativo Nº 855, para
finalmente regir con el Decreto Supremo
(*)Miembro del staff de asesores del área laboral de la revista
Actualidad Empresarial. Miembro del grupo de estudios de
Derecho de Trabajo y de Seguridad Social “Luis Aparicio Valdéz de
la UNMSM”.
1 La función del ordenamiento laboral obedece a una doble exigencia
de racionalización jurídica en la regulación de las relaciones sociales:
facilitar el funcionamiento de la economía y asegurar la mejora de
las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores” (Monereo
Pérez, citado por Arce Ortiz, Elmer, “Apuntes sobre la función
social del Derecho del trabajo contemporáneo”, en Laboren, Lima,
Nº 4, p. 36).
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Instituto Pacífico
Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728.
La denominada remuneración integral es
pues uno de los mecanismos más flexibles
de determinación de los ingresos del trabajador. Esta se enmarca para cierta clase
de trabajadores que ostentan mayores
ingresos en la empresa –dado que la Ley
fijó un monto mínimo que debe percibirse
para pactar una remuneración integral–, y
que generalmente coinciden con aquellos
trabajadores de alta dirección o de confianza. Es así que la remuneración integral
consiste en la entrega de un monto dinerario al trabajador que integre a casi todos
los beneficios laborales que las normas
estatales, sociales y convenciones otorgan
a favor de los trabajadores.
2.1. Definiciones y características de la
remuneración integral
La remuneración integral no es otra cosa
que una composición simplificada de la
remuneración de los trabajadores. No se
trata, en estricto, de una forma de determinación de la remuneración (por unidad
de tiempo, por unidad de obra, u otras
formas), dado que nada impide que esta
forma simplificada de estructura salarial
también pueda determinarse sobre los
mencionados criterios de determinación
salarial.
Bajo esta premisa, la remuneración integral es definida por López Cueva, como
“aquella que recoge en su contenido
y composición intrínseca otras formas
remunerativas del trabajo de más larga
periodicidad para su caución y pago como
las primas o bonificaciones trimestrales,
semestrales y anuales”2.
Asimismo resaltando la finalidad del
pacto de remuneración integral (salario
global o globalización del salario), ha
expresado Montoya Melgar que mediante
esta técnica “se pretende establecer una
remuneración unitaria ‘en la que quedan
englobadas todas las posibles percepciones a las que el trabajador tiene derecho
por aplicación de los distintos conceptos
retributivos establecidos en la legislación
vigente’. La globalización del salario, cuya
finalidad de claridad y simplificación es
obvia, puede introducirse bien a través
de pactos expresos entre empresario y
trabajador o bien mediante disposiciones
normativas”3.
De los conceptos citados podemos concluir claramente que: la idea de unicidad
2 López Guerra, Guillermo, “Salario”, en El salario. Estudios en
homenaje al profesor Américo Pla Rodríguez, Amalio M. Fernández,
Montevideo, 1987, p. 41.
3 Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del trabajo, Tecnos,
Madrid, 2003, p. 382.
o globalización que caracteriza a esta
remuneración integral. Esto quiere decir
que mediante esta forma de remuneración se intenta agrupar a las diferentes
retribuciones nacidas de normas estatales,
pactos colectivos, acuerdos contractuales o
decisiones unilaterales –las cuales poseen
diferente periodicidad en su entrega–. De
tal forma que con ello se llega “a reducir
al mínimo cuando no suprimir el sistema
de las prestaciones legales, convencionales,
contractuales y voluntarias”4.
Es así que, el procedimiento que se seguirá
para la determinación práctica de esta
remuneración será: i) agrupar todos los
conceptos que incluirá la remuneración
integral (como por ejemplo, las gratificaciones, la compensación por tiempo de
servicios, una remuneración anual, entre
otros); ii) determinar el monto dinerario
al que ascenderá la suma de la totalidad
de conceptos agrupados; y, iii) entregar la
suma total al trabajador, pero no de forma
única, sino periódicamente, para tal efecto,
la periodicidad dependerá del acuerdo al
que lleguen ambas partes laborales (mensual, semanal, quincenal, entro otros).
Finalmente, queremos destacar dos ideas
sobre este tema que repercute mucho
en los empleadores. La primera de ellas
se da en el caso que se decidiese pactar
una remuneración integral anual –siempre que se cumpla con los presupuestos
legales que desarrollaremos en el punto
siguiente–; dicha remuneración integral
tendrá que ser pactada sobre la base de
la remuneración ordinaria normalmente
pagada e incluir el monto de los beneficios
laborales adicionales que se otorgan. En
ningún momento será posible pactar una
remuneración integral con el monto que
ordinariamente se viene entregando, con
el argumento que en este ya se encuentra
incluido los beneficios laborales computados. Asimismo, otra idea importante es
que el pacto de remuneración integral no
significa el otorgamiento de un monto salarial adicional. No existe pues aumento de
remuneraciones, sino agrupación de todos
los beneficios que normalmente deben ser
entregados en distintas periodicidades5.
2.2. Régimen jurídico
Nuestro ordenamiento laboral regula la
remuneración integral anual mediante
el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el
cual dispone en su artículo 9º que: “El
4 López Guerra, Guillermo “Salario”, op. cit., p. 41.
5El salario global así fijado no significa necesariamente salario
superior al salario que resulte de la aplicación de las normas
legales o convenidas, pero basta que sea igual a este; en el caso
de que fuese inferior, sería preciso realizar luego una liquidación
complementaria con objeto de cubrir las partidas o las cuantías no
incluidas inicialmente”(Martín Valverde, Antonio; RodríguezSañudo Gutiérrez, Fermín; García Murcia, Joaquín, Derecho
del trabajo, 6a ed., Tecnos, Madrid, 1997, p. 594).
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Primera Quincena - Octubre 2013
Área Laboral
empleador podrá pactar con el trabajador
que perciba una remuneración mensual no
menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias,
una remuneración integral computada por
periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a
la empresa, con excepción de la participación
en las utilidades”.
Complementa dicha disposición, los artículos 14º y 15º del Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR6,
a partir de las cuales, podemos arribar
algunas ideas sobre el régimen jurídico de
la remuneración integral anual.
Como su nombre lo indica, se ha dispuesto que la remuneración integral
sea computada por una periodicidad
anual. Ello, con una finalidad de práctica laboral, dado que, por ejemplo, en
su generalidad el costo laboral para el
empresario se determina anualmente,
o porque el convenio colectivo es
negociado de forma anual –salvo las
cláusulas de prórroga automática o las
que posean una vigencia superior–.
Para la plena validez de la remuneración integral anual se requiere el pacto
expreso suscrito entre el trabajador y
el empleador. Se trata pues de un convenio escrito de remuneración integral
anual; por lo que quedará proscrito las
decisiones unilaterales del empleador
en optar por esta forma de retribución.
Los dispositivos establecen que pueden
ser objeto de acuerdo de remuneración integral anual todos los beneficios
sociales que se otorguen al trabajador
con excepción de la participación en
las utilidades. Y ello básicamente por
la aleatoriedad del monto de entrega
de la distribución de utilidades. Bajo
dicha óptica, todo aquel desembolso
cuya determinación de su entrega o
de su propia existencia sea aleatoria,
no podrá incluir al pacto de remuneración integral, tal es el caso de las
horas extras, las bonificaciones por
productividad, las indemnizaciones,
entre otros.
Se deberá especificar en el convenio
qué beneficios laborales incluye el
pacto de remuneración integral. Será
posible, por tanto, y siempre que se
pacte por escrito, discriminar en dicho
acuerdo los desembolsos que ambas
partes consientan no incluir. De no
suceder ello, es decir, si no se suscribe
en el acuerdo escrito los conceptos a
incluir, operará una presunción, la cual
determinará a todos los beneficios
laborales, con la exclusión de la par6“Artículo 14°.- El convenio sobre remuneración integral a que
se refiere el artículo 41º de la Ley, debe precisar si comprende a
todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo
o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de
precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades.
Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración
integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el
empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley
que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda y el “Artículo 15°.- Para la aplicación
de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y
precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto
del beneficio”.
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ticipación de las utilidades y los otros
montos exceptuados –por su aleatoriedad–, dentro de la remuneración
integral anual.
Ahora bien, somos de la opinión que
sí es posible incluir conceptos que no
califican como remuneración en nuestro ordenamiento dentro de la gama
de desembolsos que pueden incluirse
en la remuneración integral anual7. El
ejemplo más saltante de ello es el caso
de la compensación por tiempo de
servicios (CTS), la cual, a pesar de que
en nuestro ordenamiento no forma
parte de las remuneraciones del trabajador, es posible incorporarlo como
parte de la remuneración integral,
según puede colegirse claramente del
artículo 2º del Reglamento de la Ley de
CTS, aprobado por Decreto Supremo
Nº 004-97-TR8.
Se ha determinado la libre elección de
la periodicidad en el pago de dicha remuneración integral; pudiendo esta ser
diaria, semanal, mensual, trimestral,
etc. No existe mayor inconveniente
si se decide otorgar el pago con una
periodicidad menor a la mensual.
Se deberá identificar y precisar en la
remuneración integral, a efectos de las
exoneraciones e inafectaciones tributarias, el concepto remunerativo objeto
del beneficio. Caso típico de ello es el
de la CTS. Este monto, a pesar de no
tener carecer remunerativo, puede formar parte de la remuneración integral,
y además, según las normas tributarias,
continuar inafecto al Impuesto a la
Renta de Quinta Categoría, por lo que
no será posible determinar el impuesto
sobre dicho abono.
Finalmente, se establece un requisito
de orden cuantitativo, es decir, que
para poder suscribir un convenio de
remuneración integral anual es necesario poseer una remuneración mensual
no menor a 2 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT). Sobre este punto,
queremos resaltar la idea de que no
cualquier trabajador puede pactar con
su empleador el pago de su retribución
mediante un convenio de remuneración integral anual, es necesario
que estos tengan una remuneración
mensual mínima de 7,400.00 soles (2
UIT). Y cuando se habla de remuneración mínima mensual se refiere a la
remuneración ordinaria del trabajador,
es decir, aquella que no incluye aún
ningún beneficio adicional. Dejamos
en claro ello, dado que podría entenderse que el mínimo de 2 UIT se
encontraría compuesto por el total de
la remuneración integral (agrupada
con todos los beneficios) otorgada
7 Decreto Supremo Nº 04-97-TR “Artículo 2º.- No se encuentran
obligados a efectuar los depósitos semestrales de la compensación
por tiempo de servicios, a que se refiere el artículo 2° de la Ley, los
empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios
de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 8° de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral”.
8 Una opinión diferente puede verse en Arce Ortiz, Elmer, Derecho
individual del trabajo. Desafíos y deficiencias, Palestra, Lima, 2008,
p. 379.
VI
mensualmente (remuneración integral
anual dividida entre 12).
3. Análisis del caso concreto
El presente caso versa sobre aquella controversia de remuneración integral anual
en el caso del cálculo de la remuneración
computable para el pago de un reintegro
de liquidación de beneficios laborales.
Sucede que un trabajador que ha venido
percibiendo remuneración integral anual
ha interpuesto una demanda laboral para
que se declare nulo un acuerdo de reducción de remuneración y se le reintegre los
beneficios laborales ante el juzgado y la
sala laboral de trabajo competente. Dicho
juzgado estima la pretensión del trabajador y efectúan la liquidación de reintegros
de los beneficios sociales reclamados,
considerando una remuneración básica de
acuerdo a la remuneración integral anual
que venía percibiendo.
Vista así las cosas, la Corte Suprema señala
que tanto la sentencia de primera como la
de segunda instancia “incurren en error al
no diferenciar que el básico es un concepto
que forma parte de la remuneración, en tanto
que, la remuneración integral anual es aquella
que comprende todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa; por
consiguiente, resulta errónea la liquidación
practicada por el a-quo por cuanto se ha
realizado sobre la base de la remuneración
integral (que ya incluye en su estructura los
demás conceptos que el actor percibía en
forma regular y permanente) más los conceptos que forman parte de la remuneración, es
decir, ha duplicado el monto que por estos
últimos beneficios perciba el actor”.
Al respecto coincidimos con lo señalado
por la Suprema Corte, dado que, como
efectivamente indica, es diferente hablar
de remuneración mensual básica, más
otros conceptos aleatorios que pueden ser
incorporados (horas extras, por ejemplo),
que hablar de una remuneración integral
anual –la cual engloba muchos de los
beneficios a otorgarse– pagada mensualmente. En efecto, como hemos señalado
en el punto anterior, la remuneración
básica es un concepto que forma parte de
la remuneración ordinaria del trabajador,
en tanto que la remuneración integral
anual es aquella que comprende todos
los beneficios legales y convencionales
aplicables en la empresa.
Por tal motivo, en caso se determine una
liquidación de beneficios laborales de
un trabajador que perciba una remuneración integral anual, y en general otros
desembolsos que puede determinarse
en la relación laboral (por ejemplo una
indemnización por despido o el cálculo de
la participación de utilidades), se deberá
discriminar en la remuneración integral
anual qué montos deben comprender el
cálculo de dicho pago. Esto resulta importante a la hora de determinar la liquidación
de beneficios sociales del trabajador; pues
de lo contrario implicaría abonarle una
suma doble o adicional al trabajador por
concepto de beneficios laborales.
Actualidad Empresarial
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