unidad didáctica 3 - Domínguez Mota y Asoc.

ANTOLOGIA DERECHO DEL TRABAJO 2
UNIDAD DIDÁCTICA 3
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
CURSO: DERECHO DEL TRABAJO II
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS
DE HIDALGO
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES
Compilador: Lic. Sergio Carmelo Domínguez Mota
EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
II
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo
Lic. Sergio C. Domínguez Mota
Coordinación de Educación abierta y @ distancia
EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
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Objetivo particular
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno:
ƒ
Analizará la definición, terminología del contrato colectivo de trabajo, los
antecedentes históricos en general y en el derecho mexicano. Asimismo
observará el contenido del contrato colectivo de trabajo, su origen y las
acciones procesales en el campo laboral.
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Índice
TERCERA UNIDAD
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EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
1
3.1.- LA CONTRATACIÓN COLECTIVA
3.2.- DEFINICIÓN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
3.3.- TERMINOLOGÍA
3.4. EVOLUCIÓN HISTÓRICA.
1
1
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3
3.4.1. Historia General
3.4.2. Antecedentes en México
3
4
3.5.- NATURALEZA JURÍDICA
5
3.5.1. Doctrinas que explican el contrato colectivo como una institución de derecho privado.
3.5.2.- Doctrinas de transición.
3.5.3.- Doctrinas que explican el contenido colectivo como una institución de Derecho Público:
3.6. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO.
5
8
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3.6.1 Elemento fundamental o núcleo
3.6.2. La parte correspondiente a la envoltura protectora del Contrato Colectivo de trabajo
3.6.3. Contenido obligatorio del contrato colectivo de trabajo
3.7.- NACIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO
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16
17
3.7.1. Sujetos que intervienen
3.7.2. Titularidad del Contrato Colectivo cuando existen varios Sindicatos
3.7.3. Requisitos de validez
3.7.4. Elementos
3.7.5. OBLIGATORIEDAD PARA EL PATRÓN DE CELEBRAR CONTRATO COLECTIVO
3.8. LA ENVOLTURA DEL CONTRATO COLECTIVO
3.8.1. Duración
3.8.2. Su revisión
3.8.3. Su modificación
3.8.4. Terminación
3.8.5. Prorroga.
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19
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21
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3.9. RELACIÓN DE JERARQUÍA ENTRE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LOS
CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO:
3.10. ACCIONES PROCESALES CON RELACIÓN AL CONTRATO COLECTIVO
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BIBLIOGRAFÍA
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TERCERA UNIDAD
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno:
Analizará la definición, terminología del contrato colectivo de trabajo, los
antecedentes históricos en general y en el derecho mexicano. Asimismo
observará el contenido del contrato colectivo de trabajo, su origen y las
acciones procesales en el campo laboral.
3.1.- La contratación colectiva
En el Derecho Mexicano del Trabajo, la contratación colectiva ha tenido dos
manifestaciones: a través del Contrato Colectivo de Trabajo y a través del
Contrato Ley.
Ambas instituciones tienen una gran semejanza en lo relativo a los sujetos que
intervienen en su formación y respecto de su contenido. La diferencia entre ambos
contratos se da respecto a las formalidades que deben cumplirse en su nacimiento
y desde luego respecto a los efectos jurídicos que producen para los trabajadores
y las empresas a los que se les va a aplicar.
En este y en el siguiente capitulo trataremos separadamente cada uno de los
temas, y en los mismos precisaremos las características que los distinguen.
3.2.- Definición de contrato colectivo de trabajo
De acuerdo con el articulo 386 de la LFT “Contrato colectivo de trabajo es el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos”.
De esta definición se derivan varias características importantes:
A diferencia del contrato individual de trabajo, el colectivo requiere la
indispensable intervención de un sindicato obrero, pues inclusive, una de las
finalidades inmediatas del sindicato, es solicitar del patrón la celebración de un
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contrato colectivo.
Mediante el contrato colectivo de trabajo, se establecen las condiciones generales
conforme a las cuales deben prestarse los trabajos en una empresa o
establecimiento.
3.3.- Terminología
En diversas épocas y lugares, al contrato colectivo se le ha denominado también:
a) Contrato de paz social.
b) Concordato de trabajo.
c) Tratado Intersindical.
d) Concordato intersindical.
e) Reglamento corporativo.
f) Contrato de tarifas.
g) Acuerdo corporativo.
h) Pacto normativo.
i) Reglamento intersindical.
j) Convención normativa.
k) Contrato sindical.
l) Reglamento colectivo de las relaciones de trabajo.
m) Capitulaciones colectivas.
n) Contrato sindical.
o) Pacto de trabajo.
p) Convención colectiva de trabajo.
En México, los principales autores han adoptado las denominaciones siguientes:
Mario de la Cueva, un rubro genérico de “convenciones colectivas” y en forma
concreta dos especies de estas convenciones “contrato colectivo” y “contrato Ley” 1
J. Jesús Castrena “Contrato Colectivo de Trabajo”. 2 Alberto Trueba Urbina,
también “Contrato Colectivo de Trabajo”. 3 y Euquerio Guerrero, también “Contrato
Colectivo de Trabajo”. 4
Néstor de Buen, expresa que aunque por tradición nuestra Ley Federal del
Trabajo le llama “Contrato Colectivo”, en realidad se trata de un “Pacto Normativo
de Condiciones de Trabajo” 5
Uno de los aspectos por los cuales en el derecho mexicano se critica la
denominación de contrato colectivo, es por la disposición contenida en el articulo
1
DE LA CUEVA, Mario, Nuevo drecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 377
CATORENA, Manual de Derecho Obrero, 6a. edición, México, p. 257
3
TRUEBA, Urbina, Alberto, Nuevo Derecho del trabajo,
4
GUERRERO, Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, 7a. edición, Porrua, México 1975, p. 291
5
DE BUEN, Lozano Nestor, Derecho del trabajo, op.cit. p.474
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387 de la LFT que dice: “El patrón que emplee trabajadores miembros de un
sindicato tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato
colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores
ejercitar el derecho de huelga consignado en el art. 450”.
De acuerdo a lo establecido en dicho precepto, diversos autores han llegado a la
conclusión de que queda fuera la denominación de contrato, por que ni en su
otorgamiento ni respecto de su contenido puede estar a veces presente la
voluntad, por lo tanto, en el otorgamiento del contrato colectivo de trabajo no
existe autonomía de la voluntad, desde el momento en que la ley obliga al patrón a
celebrar dicho contrato aun en contra de su voluntad, y su negativa puede traer
como consecuencia una huelga en su contra. Por otra parte, el término colectivo,
para los efectos del contrato colectivo, no significa número o grupo de
trabajadores, sino la existencia de un interés profesional, por lo que Cavazos
Flores lo define como pacto colectivo.
Néstor de Buen le da el nombre de pacto-obligación, pues señala que no es
voluntario y su finalidad es diferente al contrato individual en donde se establecen
condiciones para la prestación del servicio individual, mientras que en el contrato
colectivo se van a establecer condiciones generales, prestaciones para categorías
de trabajadores y no para el trabajador en particular.
3.4. Evolución histórica.
3.4.1. Historia General
Al hacer el señalamiento de que para que exista la institución del contrato
colectivo es indispensable que exista una organización sindical por parte de los
trabajadores, en todos aquellos países en los que ha sido reconocido el derecho
de asociación, casi de manera inmediata se reconoce la existencia del contrato
colectivo; por lo tanto, históricamente, mientras en un país no fue legitimada la
asociación profesional no puede haber antecedentes del contrato colectivo de
trabajo.
Se puede señalar que esta institución nace en la segunda mitad del siglo XIX,
aproximadamente en el ano de 1862 cuando en Inglaterra se reconoció el derecho
de los trabajadores a la asociación profesional.
Dos causas originaron el nacimiento del contrato colectivo:
a) La ineficacia de la voluntad individual expresada en el contrato individual
para lograr condiciones de trabajo más favorables para el trabajador. Esto
se debe a las condiciones que imponía el patrón en el reglamento de
fabrica y contra el cual viene a establecerse la posibilidad de una
contratación colectiva.
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b) En la época del liberalismo, con los fines que conlleva la practica y
aplicación de esta doctrina política, aunada a la vigencia del capitalismo, se
produce una desmedida protección al capital, que trae como respuesta la
necesidad de contratación colectiva para buscar a través de ella un
equilibrio de los intereses entre trabajadores y el patrón.
La evolución del contrato colectivo sigue las mismas etapas de la asociación
profesional. 6
1. Primeramente una prohibición absoluta, por lo que cada trabajador debe
de contratar en lo individual con su patrón.
2. Le sigue una etapa de tolerancia que coincide con los momentos en que,
sin reglamentarse legalmente, se permite la formación y actuación de las
asociaciones profesionales que mediante la asociación, buscaba la
protección y mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores.
3. Etapa de la reglamentación legal del contrato colectivo; esta etapa tiene
tres momentos:
a. En el primer momento, el contrato colectivo es una institución
desconocida para el derecho laboral, se reglamenta dentro del
derecho privado, pero solamente algunos códigos civiles lo
reconocían.
b. En una segunda etapa o momento, la regulación del contrato
colectivo de trabajo se saca de los códigos civiles para
reglamentarse en leyes especiales, pero no de naturaleza laboral,
son leyes específicamente dictadas para darle un reconocimiento.
c. Finalmente, en la tercera etapa algunos países elevan a garantía
constitucional el derecho a la contratación colectiva.
Los principales antecedentes a nivel internacional en las disposiciones legales de
los códigos civiles son: Alemania en 1902, Holanda en 1909, Suiza en 1912.
Por lo que hace a la regulación del contrato colectivo en leyes especiales, las
mismas se dieron en: Alemania en Diciembre 23 de 1918, en Francia en Marzo 25
de 1919, en España en Noviembre 21 de 1932, en Chile en Septiembre 8 de 1931.
Finalmente, el contrato colectivo se reconoció a nivel constitucional en:
La Constitución de Weimar de 1919, Art. 165; en Constituciones latinoamericanas
por influencia de la Constitución Mexicana, se reconoció por Bolivia, Cuba,
Guatemala y Venezuela. Por lo que hace a México, haremos la referencia en el
apartado correspondiente. 7
3.4.2. Antecedentes en México
6
7
4
DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 475
Ibidem p. 476
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En el presente siglo casi todas las legislaciones laborales reglamentan el contrato
colectivo de trabajo, y México no es la excepción. La cronología de su
reglamentación legal es la siguiente: 8
a) 1906 con el Reglamento para las fábricas de hilados y tejidos.
b) En 1912 con las Tarifas mínimas para fijar un solo salario para la industria
textil.
c) En 193 en Yucatán la Ley de Salvador Alvarado.
d) En 1916, el 6 de octubre con la Ley de Agustín Millán en el Estado de
México,
e) 1916 en Coahuila.
f) 1918 en Veracruz,
g) 1928 en Hidalgo.
h) 1927 con la Convención Nacional Textil, a la que se le considera como el
primer contrato ley a nivel nacional.
i) 1931 la primera Ley Federal del Trabajo que lo reglamenta a partir del
articulo 42 y siguientes.
j) 1970, Ley Federal del Trabajo en vigor que lo reglamenta a partir del
articulo 386.
3.5.- Naturaleza jurídica
3.5.1. Doctrinas que explican el contrato colectivo como una
institución de derecho privado.
La exposición de estas doctrinas coincide con la época en que al contrato se le
reconocía como institución de carácter privado. Ya mencionamos antes que en
sus inicios, el contrato colectivo no era reglamentado por el derecho laboral sino
por los códigos Civiles, no existía de manera autónoma.
Estas teorías de derecho privado, también conocidas como teorías clásicas,
trataron de fundamentar la obligatoriedad del contrato colectivo tanto para los
trabajadores que ya estaban prestando sus servicios para la empresa, como para
los trabajadores que ingresaban con posterioridad al otorgamiento del contrato. Se
da el nombre de corrientes clásicas a las ideas de finales del siglo pasado y
principios del actual, que se empeñaron en resolver las interrogaciones propuestas
con apego a las normas del Derecho Civil, pero fueron criticadas con base en las
mismas normas contenidas en el Código Napoleónico. En cuanto a los efectos del
contrato colectivo, no se trataba solo de fortalecer la obligatoriedad para los
trabajadores que laboraban al momento de otorgarse dicho contrato, sino también
para los que ingresarían posteriormente. Además se trataba de evitar que sus
cláusulas fueran modificadas o reformadas directamente por los patrones y
trabajadores, desconociendo a la organización sindical.
8
DE LA CUEVA, Mario, Nuevo Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 477
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En base a todas las ideas anteriores, las corrientes clásicas consideraron que los
elementos y características del contrato colectivo eran las siguientes:
Era un contrato de derecho privado, por que esa era la naturaleza de los sujetos
contratantes: una asociación sindical obrera y uno o varios empresarios.
El objeto del contrato era el establecer las condiciones para la prestación de los
trabajos o servicios, condiciones que también quedarían incluidas en los contratos
individuales de trabajo. El contrato colectivo, se convertiría así en un contrato
normativo.
Las cláusulas del contrato colectivo se aplicarían a los miembros del sindicato
obrero que lo celebro, pero no podrían extenderse a terceros, por consiguiente,
sería un contrato de y para los miembros de la asociación que lo celebraba.
Doctrinas que integran las corrientes clásicas.
a.- Teoría de la Gestión de Negocios: Esta teoría pretendía explicar la
naturaleza jurídica del contrato colectivo como si se tratara de una gestión de
negocios realizada por la asociación profesional en beneficio de terceros, es decir,
a favor de los trabajadores pertenecientes a la asociación. La asociación no
obraba para si, sino a favor y en algunos casos en perjuicio de sus miembros.
Sin embargo, en la gestión de negocios, para que los actos del gestor fueran
validos y adquirieran fuerza, deberían ser ratificados por el dueño del negocio, ya
que de no existir la ratificación, los actos gestionados serian ineficaces; esta
posibilidad llegaría a producirse cuando los trabajadores miembros de la
asociación no ratificaran los actos realizados por dicha asociación.
La teoría de la gestión de negocios no fue aceptada y se critico, pues se dijo que
de nada servia la celebración del contrato entre la asociación y el patrón, si el
contenido de lo pactado solo seria obligatorio para los trabajadores cuando lo
ratificaran, por lo tanto bastaría que un trabajador no lo ratificara para que no
tuviera obligatoriedad para el y desde luego quedaba en libertad para pactar con el
patrón sus condiciones individuales de trabajo.
b.- Teoría del Mandato: El mandato es un contrato en el que el mandatario
realiza a nombre del mandante los actos que el no puede ejecutar; el otorgamiento
de un mandato no impide que el mandante realice directamente el acto jurídico, o
bien que lo modifique, lo revoque o lo de por terminado.
En tal virtud, se requiere un acuerdo previo, por el cual el representante realice
actos a nombre del representado, y en este caso todos los actos que realice serán
validos. Como consecuencia, esta teoría consideraba a los trabajadores como
mandantes y a la asociación profesional como mandataria, y el acto jurídico a
realizar sería: pactar con el patrón las condiciones de trabajo que regirían las
relaciones de trabajo entre el patrón y los trabajadores.
Esta teoría también fue objetada y se le hizo una critica consistente en considerar
que como el mandato debe ser expreso, para que quedara legitimada la
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celebración del contrato colectivo de trabajo era necesario que cada trabajador
entregara de manera expresa un mandato o poder al sindicato; esta teoría
tampoco resolvía el conflicto que se presentaba respecto de los trabajadores que
ingresaban con posterioridad a la fecha de la celebración del contrato colectivo,
los que por razón natural no habían otorgado ningún mandato y por lo tanto el
contenido del trabajo colectivo no les seria aplicable; la teoría del mandato no
tenía sustento, porque la subsistencia del mandato depende de que también
subsista la voluntad del mandatario. Por otra parte, en la practica, el contrato
colectivo se puede celebrar aun en contra de la voluntad de algunos asociados
cuando la mayoría de ellos esta de acuerdo.
c- Teoría del Mandato Complejo: En el contrato colectivo, el sindicato como
mandatario de los trabajadores obliga a cada uno de estos no solo ante el patrono
sino también en relación a cada uno de los coagremiados. Esta teoría consideraba
que cada socio al ingresar a la asociación profesional otorga un mandato a la
directiva para que esta gestione las mejores condiciones de trabajo y para que
después obligue a los socios a cumplir con lo estipulado en el contrato colectivo.
La critica formulada a esta teoría al igual que la anterior, es que se destruía la
personalidad y la función de los sindicatos, ya que el sindicato carecía de una
acción propia para exigir el cumplimiento del patrón de las obligaciones que
habían contraído para con los trabajadores en lo individual.
d.- Teoría de la Estipulación en favor de terceros: En la estipulación, una
persona llamada estipulante, al celebrar un contrato y pactar para si, estipula con
su contratante, quien recibe el nombre de promitente, una prestación en favor de
un tercero.
En los artículos 1868, 1869, 1870 y 1871, del Código Civil del Distrito Federal se
establece que en el contrato se pueden hacer estipulaciones en favor de terceros,
estableciéndose de manera particular que la estipulación hecha en favor de un
tercero hace adquirir a este, salvo pacto en contrario, el derecho de exigir del
promitente la prestación a que se ha obligado. La estipulación puede ser revocada
mientras que el tercero no haya manifestado su voluntad de querer aprovecharla.
En tal caso, o cuando el tercero rehusé la prestación estipulada en su favor, el
derecho se considera como no nacido.
No es posible admitir que el Contrato Colectivo sea una estipulación a favor de un
tercero, pues tiene varias limitantes: Solo se puede pactar en contra del tercero
cuando exista mandamiento expreso para ello, pero es necesario ratificaría,
además, mediante una estipulación, la asociación profesional (estipulante)
establece derechos a favor de los trabajadores asociados y contra el empresario.
Los trabajadores beneficiarios tendrán el carácter de terceros frente a la
asociación y esta solo podría pactar beneficios, no obligaciones, salvo pacto
expreso para ello. Hay otras objeciones que se le han hecho a esta teoría, Max
Camiro señala que si no se celebra un contrato individual de trabajo con el tercero
beneficiario (trabajador), no llegara a nacer la obligación y como el nacimiento de
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EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
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la relación individual dependerá del patrón, bastara su oposición para que no se
actualice el beneficio de la obligación o estipulación; por otra parte, en virtud del
contrato, el obrero adquiere verdaderas obligaciones para con el patrón, para con
el sindicato y también para con sus coasociados; y en la estipulación para otro no
hay ni la explicación de esas obligaciones, ni existen los medios necesarios para
hacer efectivas tales obligaciones. 9
3.5.2.- Doctrinas de transición.
a.- El Código Federal Suizo de las obligaciones de 1910:
Este Código establecía, que el contrato colectivo tenia su origen en la voluntad del
sindicato y empresa, pero decretaba la nulidad de los contratos individuales
cuando estos eran contrarios al contrato colectivo.
Lo primero que se encuentra en este Código es una estipulación para si mismo,
esto es, el sindicato pacta como titular del interés profesional de la comunidad de
los trabajadores; posteriormente parece un mandato de los trabajadores al
sindicato, en virtud del cual quedan ligados por el pacto que celebre la
asociación... Un doble interés profesional e individual y una vigencia
incondicionada... El contrato colectivo, toma su origen en la voluntad de los grupos
obreros y de los empresarios, pero su contenido por mandato de la ley, adquiere la
fuerza de una norma de orden público.
Aceptaba tanto el contrato colectivo como el contrato individual, dando jerarquía al
primero. Si había contradicción entre ellos, la ley declaraba nulo lo pactado en el
contrato individual que fuera en contra de lo que se había pactado en el contrato
colectivo.
b.- Teoría de la personalidad moral-real sostenida por Charles de Vischer:
Autor de nacionalidad Belga, expresaba su doctrina teniendo como bases
principales la aceptación de la realidad social de la existencia de los grupos
sindicales obreros y en la soberanía de sus asambleas. Charles de Vischer decía:
I. El contrato colectivo es un derecho autónomo que se impone a los obreros
y empresas, no eran derechos emanados del poder legislativo, sino que se
reconocía la obligatoriedad de los pactos realizados entre patrones y
trabajadores como norma jurídica.
II. El derecho autónomo se reconoce que puede nacer por pacto entre
sindicatos y empresas. Se legitima la relación jurídica que a través de un
pacto colectivo puede no solo ser regulado por la ley sino también por el
convenio celebrado entre las partes.
III. El contrato colectivo se convierte en una ley del grupo y de la unidad
económica.
IV. La directiva del sindicato cumplirá solo lo que le ordene la asamblea de
trabajadores, no puede pactar mas allá de lo que la asamblea establezca.
9
8
DE BUEN, Lozano, Nestor, Derecho del trabajo, op.cit. p. 662
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Esta teoría limitaba a los representantes de la organización sindical, que
únicamente podían pactar lo que realmente la asamblea de los trabajadores le
permitía, de ahí su nombre.
c- Doctrina de la solidaridad necesaria de Andre Rouast:
Este autor partió de la idea de la solidaridad social y de la necesaria subordinación
de los intereses individuales a los colectivos. Señala que en un Estado en donde
se engendra un derecho colectivo superior a los derechos individuales, estos se
supeditan a la voluntad del grupo. Por solidaridad al grupo se le otorga mayor
jerarquía que al individuo.
d.- Doctrina de la costumbre usual:
El contrato colectivo tiene su origen en la voluntad de las partes, pero al aplicarlo
genera una costumbre profesional que por su constante aplicación llega a ser
obligatoria para todo el grupo.
El contrato colectivo por su aplicación permanente genera los efectos de
obligatoriedad en base a una costumbre empresarial.
3.5.3.- Doctrinas que explican el contenido colectivo como una
institución de Derecho Público:
Teorías en el Derecho Moderno:
a.- León Duguit:
Trata de separar esta institución del derecho civil e incluirla dentro del Derecho del
Trabajo: De un derecho individualista subjetivo desarrollado en el siglo XIX impuso
conceptos de derecho social objetivo.
Este autor expresaba que el derecho no tiene su origen y fundamento en la
voluntad individual, sino en los hechos reales de la vida, que van surgiendo y
obligan a la institución estatal a regularla de otra forma. Examinaba la situación
real de la asociación profesional, la cual no existía por disposición legal, sino que
existía aún en contra de la misma, era un derecho real fundamental.
De lo anterior se puede afirmar que el pensamiento de este autor represento el
transito del derecho subjetivo al derecho objetivo, que se define como las normas
económicas y éticas que rigen efectivamente la conducta de los hombres y cuyo
incumplimiento sistemático haría caer a la sociedad en el caos.
La relación obrero patronal, en base a la actuación sindical, imponía los derechos
al orden jurídico, no había prohibición, tampoco reconocimiento. Si el grupo
aceptaba el derecho de asociación, el grupo solo debe reconocerlo.
Este autor expone su doctrina en tres aspectos fundamentales:
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EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
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Primero. Orígenes y fundamentos del derecho (idea y critica de la ley): Duguit
sostiene, primero, que el derecho no es creado por la ley, sino que esta se
concreta a expresar la vida, los anhelos del pueblo y la conducta real de los
hombres; y segundo, que existen otras formas de expresión del derecho, que
constituyen ordenamientos autónomos frente a la Ley y a la jurisprudencia.
Segundo. No solo el derecho creado por el Estado es el único que existe. Los
sujetos partes de una relación jurídica pueden crear también derecho en base a la
realidad que los rodea, por lo que no es una facultad exclusiva del Estado. La Ley
no es la fuente originaria y única de las normas jurídicas, pueden serlo también la
voluntad de las partes.
Tercero. Idea y critica de la figura jurídica llamada contrato. El contrato
efectivamente se finca en la voluntad de las partes, de ahí su obligatoriedad, son
las partes libres para expresar su voluntad; según esto, el contrato se
descompone en varios elementos.
a) Es un acuerdo de voluntades entre partes determinadas, producto de una
discusión libre para crear, modificar o extinguir obligaciones.
b) En el contrato cada uno de los contratantes quiere una cosa distinta
(acreedor-deudor).
c) La relación acreedor-deudor provocan un aumento en los derechos del
primero y una disminución en los derechos del segundo.
Y aquí se hace una clasificación de los actos jurídicos:
Siendo el acto jurídico todo acto de voluntad que se ejecuta con la intención de
que se produzca una modificación en el ordenamiento jurídico, tal como existe en
el momento en que se produce, o tal como existiría en un momento futuro. De
acuerdo a lo anterior, los actos jurídicos se clasifican:
I. Según la naturaleza y los efectos que producen:
¾ Acto-regla: es el creador de situaciones jurídicas generales y
objetivas.
¾ Acto-condición: condiciona la aplicación de la norma general y
objetiva a una persona a la que antes no era aplicable.
¾ Acto-subjetivo: crea una obligación especial, concreta e individual a
cargo de una persona a la que no le era impuesta por el derecho
objetivo, por lo que exige la concurrencia de su voluntad.
II. Según el número de personas o voluntades que intervienen en su
formación:
¾ Existen actos jurídicos unilaterales: el derecho público admite que
la voluntad unilateral es susceptible de producir efectos jurídicos e
inclusive de crear obligaciones a cargo de terceros. También existen
actos jurídicos plurilaterales: el derecho privado los redujo a la figura
del contrato y existen dos actos de este tipo:
¾ El acto colectivo: que es una conjunción de voluntades que se
proponen la realización de un fin común. Se distingue del contrato
por que en este cada uno de los contratantes quiere una cosa
distinta y persigue una finalidad propia, en tanto en el acto colectivo
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todos quieren lo mismo.
¾ El acto unión: que es una convención que da nacimiento a una
norma permanente o una situación jurídica objetiva. Aquí hay
acuerdo de voluntades, pero se puede perseguir finalidades o cosas
distintas, como en las convenciones colectivas de trabajo.
CONCLUSIÓN: Para León Duguit las convenciones colectivas no son contratos,
son actos plurilaterales, por que al celebrarlo, el trabajo y el capital quieren lo
mismo: la formulación de las condiciones para la prestación de los servicios; pero
dentro del acto plurilateral es un acto unión, porque crea una situación jurídica
objetiva, un conjunto de normas que se aplicaran automáticamente a los miembros
presentes y futuros, de las asociaciones y empresarios pactantes.
b.- Maurice Hauriou:
Este autor desarrolla la llamada teoría de la institución. La vida social no es
mecánica, no se desarrolla como un devenir automático, sino que es orgánica y
las diversas maneras de organización se expresan en la institución.
El Estado es la mas alta de las Instituciones y de esta institución llamada Estado
se derivan las demás instituciones.
Al contrario del concepto jurídico contrato, que es eminentemente transitorio, la
institución es permanente, por lo tanto, la institución debe predominar sobre los
contratos.
La base consensual del contrato es el cambio de decisiones y la concurrencia del
consentimiento, el contrato puede cambiarse por voluntad de las partes. Esto
implica que no exista permanencia en su regulación; en la institución la base debe
ser la adhesión a un hecho determinado. No existe un cambio sino una suma de
voluntades a una situación ya establecida, para que en base a ella se regule la
vida jurídica.
Continúa Maurice Hauriou diciendo que: La institución es toda organización creada
por la costumbre o por la ley positiva. El contrato colectivo es un acto jurídico que
se encuentra en transición del contrato a la institución. Establece que la empresa
va en camino a ser una institución y cuando lo sea, el contrato colectivo se
convertirá en un elemento de esa institución.
c. Hugo Sinzheimer:
Sostiene este autor, que la empresa tiene el poder económico y en base a ese
poder impone las condiciones de trabajo. Para que se aplique ese poder a través
de las condiciones de trabajo se hace constar en el contrato colectivo que es un
derecho de la empresa.
CONCLUSIONES SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO
COLECTIVO:
En un contrato colectivo de trabajo, ni en su otorgamiento, ni en su contenido
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puede a veces estar presente la voluntad de los sujetos que lo otorgan, por lo
tanto, su naturaleza jurídica no puede ser la de un contrato; la obligatoriedad a la
que esta sujeto el patrón de acuerdo a lo que establece el Art. 387 de la LFT, hace
que a veces no exista el acuerdo de voluntades. Por lo tanto, el contrato colectivo
es una convención, es un instrumento en que se establecen condiciones de
trabajo para las partes, a veces de carácter obligatorio.
Además el contrato colectivo se aplica a personas que no han intervenido en el,
obligándolas a prestar sus servicios en la empresa de acuerdo a lo pactado en el
contrato colectivo, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo ha
celebrado. En el derecho civil, los contratos se aplican y producen efectos legales
solamente para las personas que lo han celebrado.
Mario de la Cueva, 10 después de hacer un análisis de las diversas teorías, opina
sobre la naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo afirmando que se trata
de una institución de Derecho Publico, ya que el Derecho Publico es la norma que
reglamenta la organización y actividad del poder publico, y siendo la creación de
normas generales función publica, el contrato debe tener también ese carácter.
Señala que es una fuente autónoma del derecho objetivo, que resulta de un
acuerdo de voluntades, al que cabe reconocer la condición contractual, es un
concepto dilapidado de lo que es el contrato. Finalmente expresa que es un
derecho de clase, en la medida en que su celebración es obligatoria para el patrón
y debe contener normas más favorables a los trabajadores que las que se
encuentran en vigor en el momento de la celebración.
Néstor de Buen 11 , se encuentra dentro de los seguidores de la tesis contractual
que parten de un concepto elemental sobre el contrato: Contrato es un acuerdo
espontáneo de voluntades, que persiguen fines distintos, adecuados a la ley y las
buenas costumbres, generalmente consensual y excepcionalmente formal, para la
creación y transmisión inmediata, diferida o condicionada, temporal o permanente,
de derechos y obligaciones del contenido patrimonial.
El contrato presume el juego de la voluntad de las partes (principio de la
autonomía de la voluntad). Para que exista un contrato es preciso que la libertad
se manifieste en las siguientes direcciones:
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Para contratar.
Para no contratar.
Para determinar las condiciones del contrato.
Para modificar el contrato.
Para dar por terminado el contrato.
En el llamado contrato colectivo de trabajo no se producen, evidentemente estos
requisitos de esencia, desde el punto de vista patronal no hay espontaneidad, ya
10
11
DE LA CUEVA, Mario, Nuevo Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 477
DE BUEN, Lozano, Nestor, Derecho del trabajo, op.cit. p. 662
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que el Art. 387 de la LFT obliga al patrón a la celebración. En esa virtud no se
produce la libertad para no contratar. Por otra parte, el patrón no puede contratar,
aun deseándolo, sino con el sindicato mayoritario. Art. 388. Finalmente, el
contenido del contrato colectivo esta determinado, de una manera necesaria, en el
art. 391 de la citada LFT.
En todo contrato se produce la creación o transmisión de derechos y obligaciones
de contenido patrimonial. En el contrato colectivo lo esencial no es la creación o
transmisión de las obligaciones sino el establecimiento de un sistema de normas.
Los derechos y obligaciones concretos producirán al nacer, las relaciones
individuales con apego a las normas generales del contrato colectivo.
De acuerdo a Néstor de Buen, los contratos colectivos o pactos normativos de
condiciones de trabajo, quedan agrupados en los actos debidos, o sea, los que
resultan de una manifestación de voluntad que deriva del cumplimiento de una
norma legal o de un pacto celebrado, a su vez, en cumplimiento de una norma
legal. Señala que la naturaleza jurídica de la institución es que es un acto debido
de finalidad normativa.
No es de desconocerse que en los contratos colectivos se incluyan obligaciones
concretas, correlativas de derechos subjetivos, a cargo y a favor de los patrones o
sindicatos, sin embargo, tales obligaciones no son esenciales y aun podría
discutirse si procede o no su inclusión formal en los contratos colectivos.
Finalmente, la posibilidad de que los patrones dicten las normas de observancia
obligatoria para determinadas colectividades humanas, parece chocar con la idea
de que el Estado tiene el monopolio de la facultad legislativa. Los contratos
colectivos de trabajo tienen los atributos materiales de la ley, pero carecen de los
formales. Por otra parte, es frecuente que las leyes admitan que los particulares
crean las normas que servirán de regla de conducta para una determinada
categoría de sujetos. Así los estatutos de las sociedades mercantiles o civiles, los
estatutos de los sindicatos y los convenios que celebren los acreedores en un
concurso o quiebra, son actos de particulares. En realidad el Congreso delega
esas facultades a través de leyes que dicta, sin que exista disposición
constitucional que lo prohíba.
Néstor de Buen concluye: el contrato colectivo o pacto normativo de condiciones
de trabajo, es un acto jurídico propio del derecho social, pero no exclusivo, aun
cuando en su estructura actual no exista otro que se le pueda equiparar. Debe ser
incluido entre los actos formales de origen, ya que sus características de
generalidad, abstracción y obligatoriedad, lo equiparan materialmente a las leyes.
En estos actos interviene la voluntad, pero limitada estrechamente por la ley, por
lo que su función es secundaria.
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3.6. Contenido del contrato colectivo.
El análisis de un Contrato Colectivo de Trabajo nos muestra en su contenido
diversas clases de cláusulas:
Así como el derecho del trabajo es único e indivisible, compuesto de varias partes
el Contrato Colectivo del Trabajo al ser una institución que tiene por objeto superar
al derecho individual del trabajo haciéndolo mas humano y mas justo, igualmente
el Contrato Colectivo de trabajo se divide en su estructura en dos partes
esénciales la primera de ellas es “el núcleo o parte nuclear y la envoltura
protectora”.
3.6.1 Elemento fundamental o núcleo
La parte nuclear del Contrato Colectivo del Trabajo son las cláusulas que se
dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador. Se trata de las jornadas, días
de descanso, vacaciones, monto de los salarios, etc. El artículo 391 de la Ley
menciona estos datos que son la parte primordial del núcleo del contrato y se
pueden añadir todas las demás condiciones que convengan las partes.
El artículo 393 dispone: “No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al
que falte la determinación de los salarios”. Si faltan las estipulaciones sobre
jornadas, días de descanso o vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales,
pero si falta la determinación de los salarios, pueden iniciarse las labores del
trabajador, pueden continuarse, pero no hay contrato colectivo de trabajo y regirá
en todo caso en esas relaciones laborales lo que dispone la Ley, lo que los
contratos individuales de trabajo establezcan particularmente, siempre que lo
estipulado en ellos no esté por debajo de la Ley.
3.6.2. La parte correspondiente a la envoltura protectora del Contrato
Colectivo de trabajo
La constituyen el grupo de cláusulas que contribuyen a la creación de la parte
nuclear y a asegurar la vigencia del Contrato colectivo de trabajo, así como el
fortalecimiento del movimiento laboral y la vida y la extinción del contrato colectivo.
La envoltura protectora se compone de siguientes tipos de cláusulas:
a) Elemento obligatorio
Lo constituyen las obligaciones que contraen el sindicato y el patrón:
I.
Cláusulas que tienden a facilitar la aplicación del derecho del trabajo y
las disposiciones del contrato colectivo. Ejemplo: en los contratos
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colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para
el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus
resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje,
en los casos en que las partes las declaren obligatorias (artículo 392).
II.
Normas que ha impuesto el movimiento obrero en defensa de su unidad
y de la libertad sindical frente al empresario. Ejemplo: cláusulas de
ingreso y de separación; las disposiciones que prohíben al empresario
inmiscuirse en asuntos sindicales (artículo 133, fracciones IV y V) y las
prerrogativas otorgadas a los miembros de la mesa directiva de los
sindicatos.
III.
Obligaciones que puede adquirir cada una de las partes hacia la otra.
Ejemplo: obligación del empresario de proporcionar al sindicato un local
para establecer sus oficinas, obligación del patrón de paga
mensualmente los gastos del sindicato como luz, teléfono, etcétera
b) Normas que rigen la vida y la extinción del contrato colectivo
Normas que regulan su forma, su período de vigencia, su revisión su terminación.
I.
Forma del contrato colectivo. El artículo 390 señala que el contrato
colectivo “deberá celebrarse por escrito bajo pena de nulidad”.
II.
Período de vigencia. De los artículos 391, fracción III, y 397 deriva que
el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo determinado, por
tiempo indeterminado o para obra determinada.
III.
Revisión del contrato colectivo. Regularmente los contratos colectivos se
revisan en las condiciones de trabajo cada dos años (artículo 399). Sin
embargo, el sindicato y el empresario pueden revisar en cualquier
tiempo el contrato colectivo para mejorar los beneficios de los
trabajadores; quienes convienen algo pueden también modificarlo
(artículo 426).
Por decreto del 27 de septiembre de 1974, que reformó la Ley Federal
del Trabajo, se creó el artículo 399 bis que dispone: “... los contrato
colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios
el efectivo por cuota diaria”.
IV.
Terminación del contrato colectivo. El artículo 401 señala que puede
terminar por mutuo consentimiento, por la conclusión de la obra que
sirvió de base o por el cierre total de la empresa o de uno de sus
establecimientos, previa aprobación en el tercer caso, de la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
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c).- cláusulas ocasionales
Estas cláusulas se refieren a las condiciones en que concluirá la huelga y a las
condiciones en que se reanudarán las labores; obligación del patrón de pagar la
totalidad o un porcentaje de los salarios de lo días que duró la huelga, fecha a
partir de la cual regirán las nueva condiciones de trabajo; la reinstalación de los
trabajadores separado del empleo, etc.
3.6.3. Contenido obligatorio del contrato colectivo de trabajo
Aquellas que no pueden dejar de existir en todo contrato colectivo de trabajo y son
las que marca el art. 391 de la Ley Federal de Trabajo. Dentro de estas están los
salarios, que no solo es una cláusula obligatoria sino indispensable, ya que la falta
de pacto sobre salario dentro del contrato colectivo, hace que dicho contrato no
produzca ningún efecto.
El Art. 391 establece: “El contrato colectivo contendrá:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
Su duración o su expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
Determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los días de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios (indispensable)
Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los
trabajadores de la empresa o establecimientos que comprenda;
IX. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o
establecimiento:
X. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que
deban integrarse con esta ley; y
XI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.”
Dentro de estas cláusulas debe incluirse la que se relaciona con los salarios, como
lo establece el Art. 393 de la LFT: “No producirá efectos de contrato colectivo el
convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones
sobre Jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicaran las
disposiciones legales.”
Finalmente, dentro de estas mismas cláusulas debe tenerse presente la
disposición del Art. 394 de la LFT: “El contrato colectivo no podrá concretarse en
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condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los
contratos vigentes en la empresa o establecimiento.”
3.7.- Nacimiento del contrato colectivo
3.7.1. Sujetos que intervienen
Si tomamos en consideración la definición del Contrato Colectivo de Trabajo hace
la LFT en el Art. 386: “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios
sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos”
apreciamos que se requiere la necesaria presencia de un sindicato obrero para
que exista un contrato colectivo, pudiendo darse las siguientes situaciones:
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Contrato colectivo celebrado por un solo sindicato obrero y una empresa.
Contrato colectivo celebrado por un solo sindicato obrero y varias
empresas.
Contrato colectivo celebrado por varios sindicatos obreros con una sola
empresa.
Contrato colectivo celebrado por varios sindicatos obreros con varias
empresas.
Contrato colectivo de trabajado celebrado por un sindicato obrero con un
sindicato patrón al.
Contrato colectivo de trabajo celebrado por un sindicato obrero con varios
sindicatos patronales.
Contrato colectivo de trabajo celebrado por varios sindicatos obreros con
varios sindicatos patronales.
En la practica, las formas de contratación colectiva mas usuales son aquellas en
que un sindicato obrero lo celebra con una sola empresa, o bien cuando un
sindicato obrero lo celebra con varias empresas de la misma rama industrial.
3.7.2. Titularidad
Sindicatos
del
Contrato
Colectivo
cuando
existen
varios
Obreros:
Se presenta la figura de la titularidad cuando existen dos o mas sindicatos obreros
que funcionan en la misma empresa; ante esta situación se presenta la
interrogante de determinar quien debe administrar el contrato, es decir, la
capacidad jurídica de solicitar su revisión, cumplimiento, modificación, de exigir el
cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de el y ejercitar sus derechos. El
titular de tal contrato, será el sindicato que tenga afiliados al mayor número de los
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trabajadores que presten servicios para la empresa de que se trate. En estos
términos lo dispone el Art. 388 de LFT: “Si dentro de la misma empresa existen
varios sindicatos, se observaran las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el
contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor numero de
trabajadores dentro de la empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el
conjunto de sindicatos de los sindicatos mayoritarios que representen a las
profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada
sindicato celebrara un contrato colectivo para su profesión.
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el
numero de afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma
profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.”
Y para que no quede lugar a duda, el Art. 389 de la citada Ley establece: “La
perdida de la mayoría a que se refiere el articulo anterior, declarada por la Junta
de Conciliación y arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo.”
3.7.3. Requisitos de validez
Para que un contrato colectivo de trabajo exista validamente, deben de cumplirse
los siguientes requisitos:
1. Tiene que otorgarse siempre por escrito, no tienen validez los contratos
colectivos verbales y la pena será su nulidad. Art. 390.
2. Para la validez del contrato colectivo debe incluirse siempre el pacto en
relación con los salarios. Art. 393.
3. Una vez que el contrato ha sido otorgado, incluyendo el pacto sobre los
salarios, se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de
las partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y
Arbitraje, si se trata de empresas locales o en la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje si son empresas federales. El contrato surtirá sus
efectos desde la fecha y hora de la presentación del documento, salvo
que las partes hubieren convenido una fecha distinta. Art. 390.
3.7.4. Elementos
Se siguen los lineamientos del derecho general:
a) Voluntad libremente expresada por parte del sindicato contratante, el cual
deberá estar debidamente registrado para poder tener capacidad y
personalidad jurídica.
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b) Objeto del contrato: Establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Art. 386.
c) Formalidad: El contrato colectivo debe otorgarse por escrito, de no
cumplirse con esta formalidad, el contrato será nulo. Una vez formalizado
deberá depositarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, Federal o
Local, la que corresponda según la naturaleza de las empresas en donde
se va a aplicar. Art. 390.
3.7.5. Obligatoriedad para el patrón de celebrar contrato colectivo
De acuerdo a la naturaleza jurídica del contrato colectivo, se ha expresado que no
es estrictamente un contrato, ya que por parte del patrón existe la obligación de
celebrarlo; la Ley Federal del Trabajo señala que el patrón que utilice trabajadores
sindicalizados tiene la obligación de celebrar con el sindicato a que pertenezca un
contrato colectivo. Art. 387. De acuerdo con la disposición anterior no es posible
considerarlo en estricto sentido como un contrato. No obstante, la obligatoriedad
del patrón estriba en el hecho de firmar el contrato y no en tener que aceptar el
contenido del contrato que el sindicato obrero proponga.
3.8. La envoltura del contrato colectivo
3.8.1. Duración
Tomando como base la duración del contrato colectivo, este puede ser:
a) Contrato por tiempo determinado, también llamado contrato colectivo por
“Tiempo fijo”, que no podrá ser mayor de dos años en relación con el
contenido general, y de un año por lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria.
b) Por tiempo indeterminado, al que también se le llama por “tiempo
indefinido”.
c) Contrato para obra determinada, que se celebraba cuando no es posible
fijar un plazo para su duración, pues aun cuando los constructores de la
obra programaran seis meses, uno o dos anos, podría ocurrir que los
trabajos se prologaran por un tiempo mayor.
3.8.2. Su revisión
Podemos definir a la revisión, como el procedimiento de reestudio y modificación
de las cláusulas de las convenciones colectivas. Es un sistema que tiene por
objeto conservar la vida del contrato colectivo evitando así su destrucción y
desaparición.
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Las formas de revisión son dos:
a) La revisión convencional: El sindicato obrero y el empresario, pueden
convenir en cualquier tiempo, en revisar los aspectos que juzguen
conveniente o útil. La revisión debe efectuarse antes del vencimiento del
contrato colectivo.
b) La revisión obligatoria: Es el procedimiento que debe efectuarse en el
tiempo inmediato anterior al vencimiento del contrato colectivo. Se le da el
nombre de obligatoria, porque tanto el sindicato obrero como el patrón
emplazan a su contraparte, en los plazos convencionales o legales a que
concurran ante las autoridad laboral para el procedimiento de revisión, en la
inteligencia de que si ninguno de los dos hace el emplazamiento, el contrato
queda prorrogado por un periodo de tiempo igual al que originalmente se
pacto:
Dentro de la revisión obligatoria se encuentran dos posibilidades:
Revisión en plazo contractual: es la que debe efectuarse en las fechas y de
conformidad con las reglas fijadas por las partes en el contrato colectivo, y debe
celebrarse obligatoriamente antes del vencimiento del mismo, pero no debe
confundirse con la revisión convencional, pues esta puede llevarse a cabo en
cualquier tiempo.
Revisión en plazo legal: se tiene que solicitar y desarrollar en los plazos precisos
señalados por la ley y de no hacerlo, la sanción será la prorroga del contrato sin
variar su contenido. Art. 400.
“El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra
determinada, será revisable total o parcialmente de conformidad con lo dispuesto
por el art. 399”. Art. 397.
Por su parte el Art. 398 señala que: “En la revisión del Contrato colectivo se
observaran las normas siguientes:
I. Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión.
II. Si se celebro por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los
miembros de los sindicatos por lo menos; y
III. Si se celebro por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados por
el contrato, por lo menos.”
Las disposiciones anteriores las complementa el Art. 399: “La solicitud de revisión
deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es
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mayor de dos arios.
II. Del transcurso de dos anos, en los casos del contrato por tiempo
determinado tiene una duración mayor; y
III. Del transcurso de dos anos, en los casos del contrato por tiempo
determinado o por obra determinada.
Para el computo de este termino se atenderá a lo establecido en el contrato y, en
su defecto, a la fecha del deposito.”
Posteriormente, fue adicionada la Ley con el Art. 399 bis, el cual dispone que: “Sin
perjuicio de lo establecido en el art. 399, los contratos colectivos serán revisables
cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.”
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un ano transcurrido desde la celebración, revisión o prorroga del
contrato colectivo.”
3.8.3. Su modificación
Conforme al Art. 426: “Los sindicatos de trabajadores o de patrones podrán
solicitar de la Junta de Conciliación y arbitraje, la modificación de las condiciones
de trabajo contenidas en los contratos colectivos:
I. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen; y
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el
capital y el trabajo.
La solicitud se ajustara a lo dispuesto en los Art. 398 y 419 fracción I, y se
tramitara conforme a las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza
económica.”
En el momento en que se comprueben estas dos posibilidades, no habrá
necesidad de esperar un ano para la revisión de los salarios o dos anos para la
revisión de las cláusulas especiales.
Tratándose de la modificación prevista en el artículo 426 de la LFT la vía que se
sigue será la contenciosa, a través del Procedimiento para Conflictos Colectivos
de Naturaleza Económica.
3.8.4. Terminación
La Ley Federal del Trabajo señala en el Art. 401 que: “El contrato colectivo de
trabajo terminara:
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I. Por mutuo consentimiento.
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del Capitulo VIII de este Titulo, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que en este ultimo caso, el contrato colectivo se
aplique exclusivamente al establecimiento.”
“Si firmado el contrato colectivo, un patrón se separara del sindicato que lo
celebro, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el
sindicato o sindicatos de sus trabajadores.” Art. 402.
“En los casos de disolución del sindicato de trabajadores, el titular del contrato
colectivo, o de terminación de este, las condiciones de trabajo continuaran
vigentes en la empresa o establecimiento.” Art. 403.
3.8.5. Prorroga.
Un contrato colectivo respecto del cual ninguna de las partes pide su revisión, o
por parte de los trabajadores no se ejercita el derecho de huelga, se prorrogara
por un término igual al de su otorgamiento, así lo establece el artículo 400 de la
Ley Federal del Trabajo.
“Si ninguna de las partes solicito la revisión del art. 399 (se debe incluir también el
caso previsto en el 399 bis), o no se ejercito el derecho de huelga, el contrato
colectivo, se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por
tiempo indeterminado”.
3.9. Relación de jerarquía entre el contrato colectivo de trabajo y
los contratos individuales de trabajo:
En la jerarquía de las instituciones del Derecho Colectivo, el contrato individual de
trabajo esta ubicado y subordinado al contenido del contrato colectivo. Si las
disposiciones del primero son contrarias al segundo, se aplicaran las del contrato
colectivo.
La jerarquía ya la hemos citado anteriormente, la reiteramos nuevamente:
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Primeramente la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y
los Convenios Internacionales.
Leyes Reglamentarias del art. 123 Constitucional, como Io es la Ley
Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social.
El Contrato Ley.
El Contrato Colectivo.
El Reglamento Interior de Trabajo.
El contrato individual de trabajo.
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3.10. Acciones procesales con relación al contrato colectivo
En relación con el Contrato Colectivo de Trabajo, existen las siguientes acciones:
a) Acción para exigir la firma del contrato colectivo, cuando el patrón se niega
voluntariamente a firmarlo. Frente a la negativa se puede ejercitar el
derecho de huelga.
b) Acción de revisión del contrato. Art. 399 y 399 Bis.
c) Acción de cumplimiento cuando ha sido violado art. 450, fracción IV.
d) Acción de modificación. Art. 426.
e) Acción de titularidad respecto al contrato colectivo. Cuando se discuta la
titularidad del Contrato Colectivo de trabajo, la cuestión debe tramitarse a
través del Procedimiento Especial que establece la Ley, en los términos del
artículo 892 y siguientes. Conforme a un principio democrático, el sindicato
mayoritario administra el contrato colectivo, presumiéndose que tienen
derecho a la titularidad, pero si durante la vigencia del contrato el sindicato
pierde la mayoría entonces corresponde a la Junta de Conciliación y
Arbitraje determinar a que organización sindical le corresponde la
titularidad.
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Resumen
En resumen definimos al Contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de
celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el
derecho de huelga consignado en el artículo 450.
Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las
normas del Artículo 388 de la Ley
La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo 388 de la Ley, declarada por
la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato
colectivo de trabajo.
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes
y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta
Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de
presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación
y Arbitraje.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento,
salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
El contrato colectivo contendrá como requisitos mínimos los señalados en al
artículo 391sin embargo puedes agradarse todas las estipulaciones que
convengan las partes.
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas.
Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en
los casos en que las partes las declaren obligatorias.
No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación
de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de
descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.
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El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.
En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente
como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que
ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la
fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y
la inclusión en él de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184.
El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra
determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 399.
En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas del Artículo 398
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes, del
vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de
dos años, del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene
una duración mayor y del transcurso de dos años, en los casos de contrato por
tiempo indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en
su defecto, a la fecha del depósito.
Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán
revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se
ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período
igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
El contrato colectivo de trabajo termina, por mutuo consentimiento, por terminación
de la obra y en los casos de la terminación de las relaciones colectivas de trabajo
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por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el
contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró,
el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores.
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato
colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes
en la empresa o establecimiento.
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Ejercicios de autocomprobación
Preguntas de opción múltiple
1. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
a. Contrato colectivo de trabajo
b. Contrato Ley
c. Convenio de empresa
2. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá
obligación de celebrar con éste un contrato colectivo.
a. Cuando ambas partes estén de acuerdo
b. Nunca
c. Cuando el sindicato se lo solicite
3. Si dentro de la misma empresa existen sindicatos de empresa o industriales
o unos y otros, el contrato colectivo de trabajo se firmara con:
a. El Sindicato que presente primero la solicitud
b. El sindicato mayoritario
c. Ambos sindicatos y cada quien el suyo
4. El contrato colectivo que no contenga estipulación de los salarios en
tabulador cuota diaria, será:
a. Nulo
b. Valido y las partes se estarán a lo establecido por la Comisión de
Salarios mínimos
c. Solo será nulo en salarios lo demás sigue vigente.
5. El contrato colectivo que no contenga estipulación sobre jornada de trabajo,
días de descanso y vacaciones, será:
a. Nulo
b. Valido y las partes se estarán a lo establecido por la Comisión de
Salarios mínimos
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c. Solo será valido y se aplicarán las disposiciones legales.
6. El contrato colectivo podrá concertarse en condiciones menos favorables
para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la
empresa o establecimiento.
a. No
b. Si
c. Solo que ambas partes estén de acuerdo y lo sancione la autoridad
laboral
7. Cláusula por la cual en el contrato colectivo podrá establecerse que el
patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean
miembros del sindicato contratante.
a. Exclusión por admisión
b. Exclusión por separación
c. Inclusión
8. Las cláusulas en las que se establezca que el patrón separará del trabajo a
los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
a. Es valida y se aplica a petición del sindicato contratante
b. Es una Conquista establecida en la Ley federal del trabajo
c. Es inconstitucional
9. Las estipulaciones del contrato colectivo, se extienden a:
a. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento,
aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado sin
limitación alguna.
b. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento,
aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado con la
limitación de los trabajadores de confianza cuando se estipule en el
contrato colectivo.
c. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento,
que sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.
10. La solicitud de revisión del contrato colectivo en su clausulado general
deberá hacerse:
a. Por lo menos, noventa días antes, del vencimiento del contrato
colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años,
del transcurso de dos años
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b. Por lo menos, treinta días antes, del vencimiento del contrato
colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años,
del transcurso de dos años
c. Por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato
colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años,
del transcurso de dos años
11. La solicitud de revisión del contrato colectivo en el tabulador de salarios
deberá hacerse:
a. Por lo menos, noventa días antes, del vencimiento del contrato
colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años,
del transcurso de dos años
b. Por lo menos, treinta días antes, del vencimiento del contrato
colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años,
del transcurso de dos años
c. Por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato
colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años,
del transcurso de dos años
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Respuestas a los ejercicios
Respuestas.
1. a
2. c
3. b
4. a
5. c
6. a
7. a
8. c
9. b
10. c
11. b
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Bibliografía
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2. DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, 6ª
ed. México, Editorial Porrua, 1980.
3. DE BUEN, Lozano Nestor, Derecho del trabajo, México, Porrua, tomo II,
2005.
4. GUERRERO, Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, 7a. edición,
Porrua, México 1975
5. TRUEBA, Urbina, Alberto, Nuevo Derecho del trabajo, Edición, Porrua,
1965.
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