FFL 2011 - 2 Mano de Obra Contratada

FAIR FOR LIFE
PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMERCIO JUSTO
VERSION 2011
MÓDULO DE CONTROL 2:
CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA
CONTRATADA
MÓDULOS DE CONTROL DEL PROGRAMA FAIR FOR LIFE
1. CRITERIOS DE ETIQUETADO Y CONTROL
Módulo 1, ver documento aparte
2. CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA
Presentado en esta sección
3. CRITERIOS PARA GRUPOS DE PRODUCTORES
Módulo 3, ver documento aparte
4. CRITERIOS PARA OPERACIONES DE MANEJO
Módulo 4, ver documento aparte
5. CRITERIOS PARA PROCESAMIENTO Y OPERACIONES ARTESANAS
Módulo 5, ver documento aparte
6. CRITERIOS PARA OPERACIONES DE RECOLECCIÓN SILVESTRE
Module 6, ver documento aparte
7. CRITERIOS PARA OPERACIONES MINERAS
Módulo 7, ver documento aparte
8. CRITERIOS PARA SERVICIOS TURÍSTICOS
Módulo 8, ver documento aparte
9. CRITERIOS DE PRODUCCIÓN INTEGRADA
Módulo 9, ver documento aparte
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Tabla de Contenidos
2 CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA ......... 5
2.1 DERECHOS BÁSICOS DE TODOS LOS TRABAJADORES ................................. 5
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.1.4
2.1.5
2.1.6
TRABAJO FORZOSO ............................................................................................................................. 5
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................................... 5
TRABAJO INFANTIL Y PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES JÓVENES .................................................... 8
PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS ................................................................................................................. 9
IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ............................................................................................. 10
SALUD Y SEGURIDAD ......................................................................................................................... 11
2.2 CONDICIONES DE EMPLEO ................................................................................ 14
2.2.1
2.2.2
2.2.3
2.2.4
2.2.5
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.3.4
CONTRATOS Y RELACIONES ENTRE EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES .......................................... 14
SALARIOS ......................................................................................................................................... 15
SEGURIDAD SOCIAL Y BENEFICIOS SOCIALES ...................................................................................... 17
HORAS DE TRABAJO Y VACACIONES PAGADAS .................................................................................... 19
EMPLEO REGULAR ............................................................................................................................. 21
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y RELACIONES CON LA COMUNIDAD
................................... 22
COMPROMISO Y GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL ..................................................................... 22
RELACIONES CON LA COMUNIDAD ....................................................................................................... 24
RESPETO A LOS DERECHOS DE LOS POBLADORES INDÍGENAS Y LOCALES ............................................ 26
DERECHOS DE LOS ANIMALES ............................................................................................................ 26
2.4 RESPONSABILIDAD AMBIENTAL ...................................................................... 27
2.4.1
2.4.2
2.4.3
2.4.4
CONSERVACIÓN DE AGUAS Y CONTAMINACIÓN DEL AIRE ...................................................................... 27
GESTIÓN DE LA ENERGÍA Y CAMBIO CLIMÁTICO.................................................................................... 28
M ANEJO DEL ECOSISTEMA ................................................................................................................. 29
M ANEJO DE RESIDUOS ....................................................................................................................... 31
2.5 CRITERIOS DE COMERCIO JUSTO FAIR FOR LIFE .......................................... 32
2.5.1
2.5.2
2.5.3
2.5.4
2.5.5
CRITERIOS DE ELEGIBILIDAD Y ENFOQUE DEL COMERCIO JUSTO .......................................................... 32
RELACIONES COMERCIALES RESPONSABLES CON LOS COMPRADORES ................................................ 33
POLÍTICA DE COMERCIO JUSTO Y EMPODERAMIENTO DE LOS TRABAJADORES ...................................... 34
PRECIO DE COMERCIO JUSTO ............................................................................................................. 36
ADMINISTRACIÓN Y USO DEL PREMIO DE COMERCIO JUSTO PARA EL DESARROLLO............................... 38
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
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Estructura del estándar y requisitos mínimos para la certificación
Principio: fundamento básico en el cual se basa el razonamiento y el accionar de Fair for Life
(a) Criterios: Elementos o aspectos de un proceso, o de un sistema, que deberían estar implementados como
resultado del cumplimiento de determinado principio. Los criterios están formulados de manera que ayuden a
evaluar el grado de cumplimiento en una situación real.
Textos guía que proporcionan información / explicaciones adicionales para un mejor entendimiento de los criterios
y requisitos del estándar Fair for Life.
A continuación de los criterios se presenta la lista de indicadores de desempeño (denominados Puntos de control).
Estos indicadores definen con mayor precisión los criterios y son la base para la evaluación de cumplimiento y
desempeño por el operador. Los solicitantes de la certificación también pueden utilizar esta lista de indicadores
para realizar su auto-evaluación.
N° Puntos de control sobre trabajo forzoso
1 (0) Evidencia clara (2=M) ningún indicio de que exista trabajo forzoso.
MAX
2
M=2
Puntaje
Calificación de los indicadores de desempeño:
0= desempeño muy deficiente/ningún cumplimiento. El desempeño debe mejorar para seguir adelante con la
certificación.
1= todavía no es suficiente, pero ya existen avances hacia un buen cumplimiento del estándar social
2= cumple tal como el estándar define para un buen desempeño social
3= buen desempeño voluntario, superior a la norma, superior al mínimo
4= desempeño excepcionalmente alto, muy superior al mínimo, extraordinario
M= indica un “Requisito OBLIGATORIO” (MINIMUM), es decir que este requisito siempre deberá cumplirse
dentro del plazo indicado. En los años anteriores a que el requisito respectivo se convierta en un punto
OBLIGATORIO (p.ej. el primer año de certificación, en caso de que el requisito sea obligatorio solamente a partir
del segundo año), se espera que la empresa muestre los avances realizados para llegar a cumplir con el requisito
OBLIGATORIO en el plazo estipulado.
MAX = Puntaje máximo que se puede obtener para cada punto de control. Se puede asignar cualquier
calificación hasta el MÁXIMO puntaje establecido, aun cuando ello no esté explícitamente descrito en el
correspondiente texto del punto de control ( en tal caso, se debe incluir la explicación que corresponda).
TPN (Total Norm Points) (Puntaje total conforme a la norma) = Total de Puntos obtenidos si se cumplieran todos
los requisitos del estándar, es decir si todos los Puntos hubieran sido calificados como “2”.
N.A.: Si un punto de control no es aplicable a una operación, se lo califica como n.a. y no se tomará en cuenta
dicho punto de control, ni su puntaje respectivo, en el cálculo del Puntaje total conforme a la norma (TNP).
Tampoco se incluirá en la evaluación de los Puntos Máximos aplicables durante el proceso de certificación, ni se
presentará en la calificación final.
Requisitos Mínimos para la Certificación:
a)
Para obtener la certificación deben cumplirse los siguientes porcentajes del Puntaje total conforme a la norma:
Primer año: 90%, Segundo año: 95%, Tercer año: 100%. Se espera una mejora continua.
b)
Se deben cumplir todos los Puntos OBLIGATORIOS (M) dentro del plazo estipulado. P.ej. (M=2 desde año 2)
significa que en la primera certificación una operación puede estar ligeramente bajo el estándar ya que la
implementación del requisito puede tomar un cierto tiempo. En la segunda certificación este requisito debe
cumplirse, de lo contrario no se podrá otorgar la certificación.
c)
Si el desempeño se califica como cero (0) se impondrá una condición para mejorar este aspecto hasta la
siguiente auditoría de seguimiento.
Ver mayores detalles ver el Módulo 1, capítulo 1.3 Procedimientos de certificación
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Aplicabilidad y relación con Otras Normas Sociales
El Módulo 2 Mano de Obra Contratada de Fair for Life está basado en los convenios aplicables de la OIT,
el estándar FLO para Mano de Obra Contratada y otras normas de comercio como ser la Norma de
Responsabilidad social SA8000 y sus documentos guía, el código básico de la Iniciativa Ética de
Comercio con la metodología de auditoría SMETA y las recomendaciones del Proyecto SASA para
Normas Sociales en Agricultura. Para el desarrollo de los principios, criterios e indicadores de
desempeño, se tomó también en cuenta el estándar Rainforest (Rainforest Alliance Sustainable
Agriculture Standards), los 10 Principios de Comercio justo de la Organización Mundial de Comercio justo
(World Fairtrade Organisation WFTO) y el Código de la Unión para el Bio-Comercio Ético (UEBT).
Los criterios e indicadores de desempeño de este capítulo, secciones 2.1 a 2.4 son la base para la
certificación de cualquier tipo de empresa de producción (plantaciones, fincas, fabricantes/procesadores)
con mano de obra contratada a nivel mundial, conforme a los criterios For Life - Responsabilidad social y
Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo.
En el capítulo 2.5 se presentan los criterios adicionales que sólo se aplican a operaciones de productores
que solicitan la certificación Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo.
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2
CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA
CONTRATADA
2.1 DERECHOS BÁSICOS DE TODOS LOS TRABAJADORES
Estos criterios son aplicables a TODAS las operaciones que cuentan con Mano de obra contratada y a
todas las categorías de trabajadores. El término “trabajadores” se refiere a todos los empleados,
trabajadores estacionales, temporales, migrantes, extranjeros, permanentes, eventuales, a tiempo parcial
y sub-contratados. No se limita sólo a los trabajadores de campo, sino que también incluye a las
personas empleadas en la sección administrativa de la empresa/ organización.
2.1.1 Trabajo Forzoso
Principio 2.1.1 – No existe trabajo forzoso u obligatorio conforme los Convenios 29 y 105 de la
OIT.
a) La empresa no debe retener ningún porcentaje del salario, beneficios, propiedades o documentos de
un trabajador a fin de obligarlo a permanecer en la empresa/organización.
b) La empresa debe abstenerse de ejercer cualquier presión psicológica para obligar a los trabajadores
a seguir trabajando en la empresa.
c) Los cónyuges o hijos/hijas
empresa/organización.
de los
trabajadores
no están obligados
a trabajar
Puntos de control sobre trabajo forzoso
MAX
1
(0) Evidencia clara; (2=M) no hay ningún indicio de trabajo forzoso.
2
M=2
2
Los familiares y dependientes de los trabajadores están (0) forzados a trabajar; (1) se
espera que trabajen en la empresa/organización; (2=M) tienen libertad de buscar otros
empleos sin que por ello se reduzca el salario del trabajador principal; (3) se les
ofrece apoyo para buscar trabajo si ellos lo desean, o existen otros arreglos muy
favorables para los trabajadores.
El empleador (0) retiene; (2=M) no retiene los documentos originales/legales del
trabajador por un periodo de tiempo mayor al que establece la ley (por ejemplo, cédula de
identidad).
El empleador (0) retiene; (2=M) no retiene una parte del salario, beneficios, etc. del
trabajador.
3
M=2
No
3
4
5
6
(0) Existen restricciones; (2) no existen restricciones sobre los derechos del trabajador
para dejar el empleo.
(0) El empleo está vinculado al cumplimiento de alguna obligación o deuda frente a
terceros (créditos grandes, desproporcionados respecto al salario); (2) no existe tal
situación; (3) existen situaciones muy favorables para los trabajadores, por ejemplo,
crédito de pequeños montos en buenas condiciones, en caso necesario.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
en la
Puntos
2
M=2
2
M=2
2
3
MAX
TNP
14
12
Puntos
2.1.2 Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva
Principio 2.1.2 - Los trabajadores tienen derecho a organizarse y negociar colectivamente.
a) Los trabajadores, sin distinción alguna, tienen derecho a unirse o conformar organizaciones laborales
de su elección y negociar colectivamente, según los Convenios 87 y 98 de la OIT, a menos que la
legislación local lo prohíba.
“Organización de trabajadores” se refiere a cualquier organización que defienda y promueva los derechos e
intereses de los trabajadores, siendo los sindicatos independientes las organizaciones activas más comunes.
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Las organizaciones de trabajadores pueden tener un papel importante para garantizar los derechos e intereses
de los trabajadores, y también pueden colaborar en el diálogo y comunicación regular entre la dirección y los
trabajadores.
b) El empleador adopta una actitud neutral respecto a las organizaciones de los trabajadores y a sus
actividades organizacionales. Los representantes de los trabajadores no son discriminados y pueden
llevar adelante sus funciones de representantes en su lugar de trabajo.
Los trabajadores tienen la libertad de formar una organización o de unirse a una de su propia elección, por
ejemplo, organizaciones internas o sindicatos de trabajadores.
En caso de que los trabajadores deseen formar su propia organización, el empleador deberá permitir la discusión
interna abierta sobre las ventajas y posibles desventajas de dicha organización. La dirección o consultores
laborales no podrán realizar reuniones individuales contra la organización de los trabajadores. La empresa no
puede contratar consultores con el objetivo de disuadir a los trabajadores de formar una organización de
trabajadores. Sin embargo, la empresa puede realizar reuniones para todos los trabajadores con ayuda de
consultores externos, siempre y cuando toda la información suministrada sea verdadera y no intimidante para los
trabajadores. En los lugares de trabajo donde ya existe un sindicato, se recomienda invitar a expertos externos
neutrales para suministrar información equilibrada sobre los potenciales cambios en las condiciones laborales y
otros aspectos, con el fin de permitirles tomar decisiones estando bien informados. La empresa debe respetar la
legislación local sobre la libertad de asociación.
c) Cuando el derecho a la libertad de asociación y negociación colectiva está restringido por la
legislación local, el empleador facilita y no obstaculiza el desarrollo de formas alternativas de
asociación y negociación libre e independiente.
d) Los empleadores buscan mantener el diálogo y la comunicación regular con sus trabajadores y
cuentan con procedimientos a través de los cuales los trabajadores pueden presentar sus reclamos o
quejas a la empresa, así como a la entidad de certificación, sin temor a ser penalizados.
Todas las operaciones deberán contar con un procedimiento de quejas que los trabajadores conozcan, y aún en
ausencia de un procedimiento escrito, los trabajadores son efectivamente libres de plantear sus preocupaciones
a la dirección sin temor a penalización alguna.
Los trabajadores deben ser libres de discutir sus condiciones de trabajo con los auditores abiertamente. Cuando
las preocupaciones del trabajador no sean consideradas mediante el procedimiento de quejas o si los
trabajadores no recurren a dicho procedimientos por temor a la discriminación, ellos siempre tendrán el derecho
de contactarse con la entidad de certificación Fair for Life en cualquier momento para plantear su preocupación
en cuanto a las condiciones laborales justas. Los trabajadores no deben ser penalizados por comunicarse
directamente con la entidad de certificación.
No
Puntos de control sobre la libertad de asociación y negociación colectiva
MAX
1
El empleador proporciona información a los trabajadores sobre sus derechos de
organización: (0) El empleador no brinda ninguna información; (2) los derechos de los
trabajadores para organizarse están reconocidos por escrito y están disponibles para los
trabajadores (p.ej. en la política social, o en el manual de funciones / reglamento interno);
los trabajadores están al tanto de que son libres de organizarse en la asociación de su
preferencia; (3) permite que la información sobre los derechos laborales sea provista por
terceras partes independientes, o el propio empleador brinda información detallada
conforme a las leyes locales.
3
2
El empleador (0) prohíbe; (2=M) permite actividades organizativas y la negociación
colectiva; (3) tiene una actitud positiva sobre las asociaciones de trabajadores (4) es
excepcionalmente activo promoviendo/apoyando actividades de asociación O la
organización de trabajadores.
4
M=2
3
La gerencia (0) prohíbe claramente la visita de sindicatos independientes a la fábrica o
que hablen con los trabajadores; (2) no impide que sindicatos independientes de la
industria y región respectivas se reúnan con los trabajadores, si ellos así lo desean; (3)
invita a representantes sindicales para tener reuniones de información con los
trabajadores, o los trabajadores están sindicalizados, o existe una organización interna de
los trabajadores que es muy activa. En caso que ningún sindicato se haya interesado en
visitar la empresa (2)
3
4
Representantes de los trabajadores: (0) el empleador restringe/prohíbe las reuniones de
los trabajadores; (1) no existe un representante de los trabajadores; (2) no hay indicios de
que el empleador obstaculice o controle las reuniones de los representantes de los
trabajadores durante las horas de trabajo; (3) el empleador proporciona el tiempo libre
necesario para que los trabajadores se reúnan en horario laboral y facilita el espacio físico
necesario para tal fin; (4) el empleador apoya de manera extraordinaria la labor de los
representantes de los trabajadores.
4
5
(0) La gerencia discrimina o castiga a los trabajadores por ejercer su derecho a participar
en sindicatos / en actividades de asociación; (2=M) no existe discriminación ni castigo;
4
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Puntos
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(3) la gerencia apoya/promueve actividades de asociación de los trabajadores de una
manera positiva (4) la gerencia trabaja muy estrecha y positivamente con las
organizaciones o sindicatos de trabajadores.
M=2
6
Si los trabajadores desean sindicalizarse / organizarse, la empresa no toma medidas
inaceptables para desanimarlos de hacerlo (p.ej. consultorías anti-sindicales que
aconsejen la negociación de uno a uno con cada trabajador, conversaciones individuales
con los trabajadores acerca de la sindicalización), sino que se permite la realización de
reuniones con información verás; ver orientación anterior sobre el tema. (0) Existen
prácticas inaceptables, la gerencia viola los derechos de los trabajadores para organizarse
como ellos prefieran; (1) existen algunas deficiencias en este sentido; (2=M) la empresa
actúa de manera responsable y no presiona a los trabajadores para abandonar la
idea de sindicalizarse / organizarse; cuando se da el caso, se permite el voto
sindical y no se lo interfiere; (3) se maneja la situación de manera muy positiva, con
buena comunicación, también con el sindicato.
3
M=2
7
El empleador o gerente (0) insiste en estar siempre presente durante las reuniones de los
representantes de los trabajadores; (1) se hace presente algunas veces (sin invitación);
(2=M) desde el año 2) asiste a las reuniones de trabajadores sólo si los trabajadores
lo han solicitado.
2
M=2
desde
año 2
8
Asociación de trabajadores: la gerencia (0) obstruye o no facilita la organización, en casos
en que la libertad de asociación está restringida por ley; (M=2 si el derecho a la libertad
de asociación y a la negociación colectiva está restringido por ley) facilita y no
obstaculiza la formación de una organización de representación de los trabajadores
u otros medios de representación de los intereses de los trabajadores y para la
negociación colectiva; (3) la empresa apoya el desarrollo de una asociación de
trabajadores activa con la ayuda de organizaciones no gubernamentales competentes o
facilitadores.
3
M=2
9
Los trabajadores están organizados y discuten los reclamos y las condiciones de trabajo
con la dirección: (0) no existe una organización de los trabajadores, ni existe comunicación
abierta entre los trabajadores y la gerencia; (1) organización interna de trabajadores
inactiva, o comunicación informal adecuada entre los trabajadores y la gerencia; (2)
organización de trabajadores activa, o sindicato del rubro que analiza las condiciones de
trabajo, el incumplimiento de las obligaciones legales y se ocupa de los reclamos de los
trabajadores junto con la administración/gerencia; (3) organización de trabajadores muy
activa y buen espíritu de cooperación; (4) empresa de propiedad de los trabajadores, o
grado extraordinariamente alto de sindicalización con relaciones positivas entre la
dirección y el sindicato, o representación de los trabajadores muy activa con negociación
colectiva y acuerdos en otras cuestiones laborales.
4
10
Conciencia de los trabajadores sobre la libertad de asociación: (0) no están conscientes;
(1) están conscientes de esta posibilidad, pero se sienten indecisos de afiliarse al
sindicato/organización; (2) están conscientes y organizados O conscientes de la opción
pero es claro que no están interesados; (3) están conscientes de su libertad de
organizarse y conocen sus derechos.
3
11
Reuniones periódicas entre la organización de trabajadores/ sus representantes y la
gerencia: (0) ninguna reunión, ningún intercambio; (1) algún intercambio, pero no durante
reuniones periódicas programadas; (2) reuniones periódicas programadas con actas
firmadas por ambas partes; (3) reuniones periódicas con registros verificables para
atender los reclamos de los trabajadores y cooperación estrecha entre la dirección y la
fuerza de trabajo.
3
12
Procedimientos escritos de reclamo: (0) ninguno; (M=2 desde el segundo año)
documento escrito que describe un procedimiento justo y adecuado para presentar
reclamos, y que está a disposición de los trabajadores, por ejemplo, en el manual de
funciones / en el reglamento interno, o en una vitrina de anuncios; (3) todos los
trabajadores conocen los procedimientos de reclamo y los procedimientos se aplican
efectivamente, todos los casos de reclamos se tratan adecuadamente.
3
M=2
desde
año 2
13
Los trabajadores no son sancionados, despedidos o discriminados por manifestar sus
preocupaciones a través del procedimiento de reclamos (0) algunos trabajadores que
plantearon un reclamo fueron sancionados/ discriminados; (M=2 desde el segundo año)
los trabajadores que siguen el procedimiento de reclamos no son
sancionados, intimidados o discriminados, sus derechos están protegidos por escrito
(por ejemplo, en la política o procedimiento de reclamos).
2
M=2
desde
año 2
14
(0) Los trabajadores que informan al organismo de certificación de Responsabilidad social
y Comercio justo sobre los problemas relacionados con el trabajo son despedidos o
sancionados; (M=2) no se discrimina, intimida o penaliza a estos trabajadores. Una
empresa con un procedimiento de reclamos establecido y que funciona bien puede exigir a
los trabajadores que utilicen los mecanismos internos antes de informar al organismo de
3
M=2
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certificación; (3) la empresa informa activamente a los trabajadores sobre su derecho a
discutir libremente sus condiciones laborales con el organismo de certificación.
15
Invitación a los trabajadores a expresar su opinión y comentarios: (0) no existe ninguna
apertura a que los trabajadores expresen sus preocupaciones o sugerencias sobre cómo
realizar mejoras; (1) los trabajadores pueden formular sus inquietudes a los supervisores o
a la administración, pero ésta no reacciona adecuadamente; (2) aún más allá de los
reclamos, la gerencia alienta y apoya a que los trabajadores realicen comentarios y
sugerencias para lograr mejoras, por ejemplo, buzón de sugerencias, cultura de debate
abierto donde los trabajadores no se sientan intimidados para expresar sus
preocupaciones; (3) cultura de comunicación de la empresa muy buena e incluyente, muy
abierta a las sugerencias y problemas de los trabajadores, la gerencia adopta las medidas
adecuadas para hacer frente a las preocupaciones planteadas.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
3
MAX
TNP
47
30
Puntos
2.1.3 Trabajo infantil y protección de los trabajadores jóvenes
Principio 2.1.3 – Ningún niño menor de 15 años trabaja en la operación. Los trabajadores jóvenes
nunca realizan trabajos peligrosos o trabajos que puedan poner en riesgo su desarrollo
emocional, social o físico.
a) Los niños (menores de 15 años) no son contratados y no trabajarán en esta operación.
Si hay o habían menores trabajando en la empresa, se espera que la misma presente una política propia para
corregir esta situación y para eliminar toda forma de trabajo infantil lo más rápido posible, a más tardar en un año
enviando actualizaciones regulares sobre el progreso. Dependiendo de la severidad cada caso en particular, la
certificación no será otorgada hasta que el uso de mano de obra infantil haya sido responsablemente descartado.
La medida correctiva deberá prevenir que cualquier niño que haya dejado de trabajar para la empresa, pase a
otras formas peores de trabajo infantil, y deberá también asegurar que los niños puedan recibir educación de
calidad hasta que terminen su niñez.
Bajo ninguna circunstancia, se podrá pedir que los niños realicen trabajos que pongan en peligro su salud,
seguridad y desarrollo emocional.
La única excepción que se puede hacer a esta regla, y en base a una evaluación de la situación específica, será
en caso de niños de más de 14 años de edad que realicen trabajos ligeros para obtener dinero extra en sus
vacaciones de colegio, o para fines capacitación práctica a corto plazo, siempre que el trabajo sea liviano y
seguro. Este tema se encuentra conforme al Convenio 33 de la OIT, que permite que en situaciones no
industriales “las leyes o reglamentos nacionales pueden determinar el permiso de trabajo y el número de horas
por día durante el periodo de vacaciones de los menores mencionados en el Artículo 2 que tengan más de
catorce años de edad. Los menores de más de doce años pueden emplearse, fuera de las horas de escuela,
para trabajo liviano que: (a) no sea nocivo para su salud o desarrollo normal, (b) que no perjudique su asistencia
a la escuela o su capacidad de beneficiarse de la instrucción recibida y (c) que la duración no exceda dos horas
al día, ya sea en días de clases o días libres; el número de horas de escuela y trabajo liviano en ningún caso
deberá exceder las siete horas por día; no deberá realizarse en días domingo, feriados establecidos por ley o
durante la noche.”
Las instrucciones anteriores están conforme a los Convenios 138 y 182 de la OIT. Si la edad mínima de empleo
conforme a la legislación local es de 15 años, la empresa deberá garantizar un tiempo de transición para
incrementar su edad mínima de empleo a 15 años.
b) Los trabajadores jóvenes (entre quince (15) y diecisiete (17) años) no deben realizar ningún trabajo
arriesgado o peligroso para su salud o seguridad o que pueda poner en riesgo su desarrollo
educativo, emocional, social o físico.
c) El total de horas de trabajo para los trabajadores jóvenes que asistan a la escuela no deberá exceder
las 10 horas diarias, incluyendo el tiempo de escuela, trabajo y transporte. Los trabajadores que no
asistan a la escuela trabajarán un máximo de ocho horas al día. El total de horas de trabajo no debe
exceder las 42 horas por semana y debe incluir un día de descanso por cada siete días.
No
1
Puntos de control sobre trabajo infantil y protección de los trabajadores jóvenes
Existe (0) trabajo infantil; (1) algunos indicios de trabajo infantil; (2=M) no existe trabajo
infantil (ni siquiera niños que ayudan a sus padres); (3) involucración activa del operador
en programas dirigidos a eliminar el trabajo infantil en la comunidad local; (4) actividad
extraordinariamente comprometida para la toma de conciencia sobre la necesidad de
eliminar el trabajo infantil.
revisar la política anteriormente explicada; detallar el enfoque y
Si existe trabajo infantil
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MAX
Puntos
4
M=2
8/39
2
la naturaleza del trabajo y la solución planeada; en tal situación, la decisión de certificación
será tomada caso por caso.
Los trabajadores jóvenes (0) realizan; (2=M) no trabajan en horario nocturno ni realizan
labores peligrosas para su salud, seguridad, o que puedan perjudicar su desarrollo;
(3) se limitan a realizar trabajos en un ámbito acorde con ellos; los sitios de trabajo de los
jóvenes están sujetos a medidas de seguridad especiales. Si no existen trabajadores
jóvenes
indicar (n.a.)
3
M=2
3
Los trabajadores jóvenes (0) normalmente; (1) ocasionalmente; (2) nunca realizan trabajos
inapropiados para su edad (demasiado complejos/pesados, etc.). Si no existen
trabajadores jóvenes
(n.a.)
2
4
Horario de trabajo de los trabajadores jóvenes: (0) no les permite asistir a la escuela; (1)
interfiere levemente con su educación; (2=M) no interfiere con su educación, su
asistencia a la escuela es normal; (3) el operador apoya activamente la escolaridad o
educación específica y capacitación de sus trabajadores jóvenes. Si no existen
trabajadores jóvenes
indicar (n.a.)
3
M=2
5
Las horas de trabajo de trabajadores jóvenes, incluyendo su asistencia a la escuela y el
transporte a la misma (0) exceden las 10 horas, incluyendo escuela y transporte, o las
ocho horas de trabajo si no asisten a la escuela; (2=M) menos de 10 horas si asisten a
la escuela, menos de 8 horas de trabajo por día, con un máximo de 42 horas por
semana; un día libre por cada periodo de siete días, con suficientes períodos de
descanso; (3) es de 6 horas por día o menos.
3
M=2
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
15
10
Puntos
2.1.4 Prácticas disciplinarias
Principio 2.1.4 – Las medidas disciplinarias son justas, adecuadas y no violan los derechos
humanos.
a) La dirección no se involucra, apoya o tolera el castigo corporal, verbal o la coacción física, ni otras
formas de intimidación. Los trabajadores no serán castigados o sancionados como grupo por errores
individuales.
b) Las medidas disciplinarias se manejan claramente y son transparentes para los trabajadores.
No se permite aplicar descuentos del salario como medida disciplinaria, a menos que esta medida
esté prevista en las legislaciones regionales, o que se realice con el permiso del trabajador
involucrado.
No
1
2
3
4
5
Puntos de control sobre Prácticas Disciplinarias
(0) Existe evidencia clara; (2=M) ninguna evidencia de castigo corporal; (3) existe una
política escrita clara que prohíbe toda forma de castigo corporal, todo el personal conoce
esta política.
(0) Existe evidencia clara; (1) algunos indicios; (2=M) ningún indicio de que las
prácticas disciplinarias violan la dignidad y los derechos humanos fundamentales;
(3) muy buen entendimiento entre la gerencia y los trabajadores sobre temas
disciplinarios, no se requiere tomar medidas disciplinarias.
Las prácticas disciplinarias (0) son muy injustas/ no son transparentes; (1) son
relativamente adecuadas, pero existen algunos problemas; (2) son justas y transparentes,
existe una política escrita clara que prohíbe toda forma de castigo corporal, todo el
personal conoce la política; (3) la política es buena y no existen problemas disciplinarios
mayores.
Descuentos del salario como medida disciplinaria: (0) se practica; (2=M) nunca se
realizan, o solamente si la ley nacional lo permite, o previo consentimiento expreso por el
trabajador afectado. Todos los descuentos se documentan en el archivo del personal.
Otras medidas disciplinarias mayores, por ejemplo, la prohibición de trabajar por un
tiempo limitado, son (0) arbitrarias, no registradas o injustificadas en comparación con la
infracción del trabajador; (2) sólo se toman en casos extremos, están documentadas y
son razonables en relación con la infracción cometida por el trabajador; (3) no se aplican.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
4
M=2
3
2
M=2
3
MAX
TNP
15
10
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
3
M=2
Puntos
9/39
2.1.5 Igualdad de trato y oportunidades
Principio 2.1.5 – La empresa asegura un trato igualitario y respetuoso para todos los trabajadores
en todos los aspectos.
a) No debe existir ningún tipo de discriminación en la contratación, acceso a la capacitación, promoción,
liquidación, pago de beneficios o jubilación, por cuestiones de raza, casta, origen nacional, religión,
edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, VIH-SIDA, pertenencia a organizaciones
de trabajadores o afiliación política.
La “Discriminación positiva” puede ser útil en algunos ámbitos para superar las prácticas de discriminación
arraigadas en la sociedad, y puede ser aceptada si la ley lo permite y hasta que se supere tal discriminación. En
caso de que la discriminación esté muy arraigada en los patrones culturales o tradiciones, las empresas deberán
contar con políticas proactivas y programas que apunten a la distribución más equitativa de oportunidades.
b) No se acepta la discriminación contra la mujer embarazada y deben respetarse los derechos de las
mujeres en gestación y madres recientes.
Ninguna empresa debe solicitar una prueba de embarazo a las mujeres, forzarlas a utilizar métodos
anticonceptivos como condición de empleo o presionar a las trabajadoras a renunciar cuando su embarazo sea
evidente.
Durante el embarazo, la carga de trabajo deberá ser la adecuada y adaptada a la nueva condición física de la
mujer (no levantar objetos pesados, no realizar trabajo pesado o peligroso, contar con suficientes periodos de
descanso). Las madres trabajadoras deben contar con los beneficios postparto legalmente establecidos y se les
permitirá contar con el periodo de lactancia luego de retornar al trabajo. Deben respetarse los periodos
legalmente definidos durante los cuales la mujer no puede ser despedida. A falta de una legislación nacional, se
utilizará el Protocolo 89 de la OIT como referencia. Fair for Life espera que los empleadores no despidan a las
mujeres por ninguna razón relacionada al embarazo o alumbramiento.
c) No se tolera el acoso sexual.
Con el fin de asegurar la seguridad y dignidad de los trabajadores, la gerencia debe promover una cultura de
respeto y tolerancia cero al maltrato y actitudes o conducta degradantes. Los incidentes de acoso sexual
deberán tratarse pronta y efectivamente, sin dejar espacio a dudas sobre la intención de la gerencia de sancionar
a los infractores para impedir futuros incidentes.
Se debe contar con un procedimiento de quejas efectivo y discreto. Una persona confiable, como un consejero
designado (preferentemente una mujer para las trabajadoras y un hombre para los trabajadores) puede alentar a
los trabajadores a reportar incidentes sin temor a ser retirado o penalizado.
No
1
2
3
4
5
Puntos de control sobre la igualdad de trato y oportunidades
MAX
Remuneración: (0) discriminación grave; (1) algunos indicios o casos sospechosos de
discriminación; (2=M) no existe discriminación sistemática (distinción, exclusión o
preferencia) con respecto a la remuneración (salarios y beneficios). Si todavía no se
se requiere un plan para corregir la situación en un año; (3) política clara, el
cumple
empleador está activamente involucrado en promover el respeto mutuo y la armonía entre
los trabajadores, mediante actividades culturales y educativas; (4) existe un compromiso
extraordinario; condiciones laborales extraordinariamente equitativas con relación al
ámbito local.
Oportunidades: (0) evidencia clara; (1) algunos indicios; (2) ningún indicio de
discriminación sistemática (distinción, exclusión o preferencia) con respecto a las
oportunidades (contratación, capacitación, promoción); (3) política clara, existe una
presencia importante de grupos que podrían ser discriminados, y que ocupan una buena
posición en la empresa.
Prácticas de contratación: (0) Evidencia clara; (1) las contrataciones son desiguales pero
no hay indicios de discriminación sistemática; (2) prácticas adecuadas, contratación sin
discriminación sistemática, sino más bien basada en los méritos y la calificación de los
trabajadores; (3) la empresa tiene una política o un procedimiento de cuotas para evitar la
discriminación; (4) es misión de la empresa crear empleos para los grupos en desventaja.
Despidos: Si hay trabajadores que han sido despedidos, existe (0) evidencia clara de
discriminación sistemática; (1) los
despidos
no
son equilibrados,
pero no
hay
indicios de discriminación sistemática; (2) prácticas adecuadas, despido no discriminatorio,
basado en el desempeño/rendimiento de los trabajadores.
4
M=2
Acoso sexual: (0) caso de acoso sexual confirmado, no se le dio seguimiento; (M=1) no
existe una política clara o una instructiva de la empresa sobre el acoso sexual,
pero no hubo ningún caso de acoso sexual; (M=2 desde el segundo año) no
se tolera ningún comportamiento que sea sexualmente coercitivo, amenazador,
abusivo o de explotación. Todo caso de acoso sexual es objeto de seguimiento por
parte de la gerencia/administración y se resuelve en un plazo razonable; (3) se cuenta con
3
M=2
desde
año 2
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
3
4
2
10/39
políticas que están disponibles y se aplican efectivamente, con procedimientos claros
para condenar y prevenir el comportamiento sexualmente intimidante y el uso de lenguaje
ofensivo.
6
Mecanismo
de denuncia discreto
y
con
un consejero formado
para casos de
acoso sexual: (0) no existe una persona de contacto a disposición de los trabajadores; (2)
mecanismo
de reclamos discreto, con
una
persona clave para escuchar
las
preocupaciones de los trabajadores respecto al acoso sexual, los consejeros cuentan con
una formación adecuada; (3) muy buenas políticas y capacitación del personal en lo que
respecta al acoso sexual.
3
7
Protección de las trabajadoras: (0) las trabajadoras son despedidas u obligadas a
renunciar si se embarazan, o se realizan pruebas de embarazo, o se exige control de la
natalidad; (M=2) las trabajadoras embarazadas cuentan con toda la protección
requerida legalmente conforme a lo dispuesto por la legislación nacional. No se
las despide por razones relacionadas con el embarazo o el nacimiento del niño; (3) la
empresa respeta los derechos de las mujeres embarazadas más allá de los
requisitos legales; (4) protección muy buena, apoyo y buenas disposiciones para
la maternidad.
Puntos adicionales por compromiso voluntario: el empleador ofrece condiciones laborales
especialmente buenas para mujeres o padres con hijos jóvenes (por ejemplo horarios de
medio tiempo, horarios flexibles, apoyo para el cuidado de los hijos, etc.). Se puede
calificar entre (0) ningún compromiso o esfuerzo para crear las condiciones adecuadas y
(4) esfuerzo sobresaliente. Este no es un requisito del estándar.
Puntos adicionales por compromiso voluntario: el empleador crea oportunidades de
empleo, capacitación especial o lugares de trabajo especialmente adaptados para los
grupos en desventaja/ discriminados, por ejemplo personas con habilidades diferentes. Se
puede calificar entre (0) ningún compromiso y (4) compromiso y esfuerzo sobresalientes.
Este no es un requisito del estándar.
4
M=2
8
9
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
(4)
(4)
MAX
TNP
31
14
Puntos
2.1.6 Salud y seguridad
Principio 2.1.6 – Debe ofrecerse un ambiente de trabajo seguro e higiénico, tomando en cuenta lo
que se conoce sobre la industria y sobre cualquier riesgo específico existente.
a) Se deben adoptar las medidas pertinentes para evitar accidentes y perjuicios a la salud que pudieran
surgir, que estuvieran asociados o que ocurrieran durante el trabajo. Para ello, se deben minimizar
en la medida de lo posible, los factores de riesgo inherentes al ambiente de trabajo e incluir las
medidas precautorias necesarias, como por ejemplo, ejercicios de simulacro de incendio.
b) Los trabajadores deben recibir regularmente capacitaciones sobre temas de salud y seguridad.
Dichas capacitaciones deben documentarse y deben repetirse para los trabajadores nuevos o que
hayan sido re-ubicados. La empresa debe designar como responsable de salud y seguridad a un
miembro del personal ejecutivo ya experimentado.
c) Se debe garantizar el libre acceso a baños limpios, agua potable y áreas para consumo de alimentos.
Cuando se proporcione vivienda a los trabajadores, las instalaciones deben ser limpias, seguras y
deben satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores.
Para evaluar si las medidas adoptadas son suficientes y si garantizan un ambiente de trabajo seguro, Fair for Life
tiene un enfoque de evaluación de riesgos. Por ejemplo, se solicitará que las fábricas más grandes con muchos
trabajadores o cualquier industria particularmente peligrosa, desarrollen mejores procedimientos y medidas de
seguridad que las operaciones más pequeñas de bajo riesgo.
No
1
2
Puntos de control sobre salud y seguridad
Las áreas de riesgo y de peligro potencial (0) no están identificadas; (1) están
parcialmente identificadas; (2) están claramente identificadas con signos en lenguaje local
y/o gráfico; (3) bien controladas, se han realizado esfuerzos por reducir las áreas de riesgo
y para que todos los puestos de trabajo sean seguros. Si no existen áreas de verdadero
riesgo
indicar no aplica (n.a.)
Extinguidores de fuego: (0) no existen; (1) existen pero están en malas condiciones/ no
están accesibles; (2=M) equipo adecuado disponible, es revisado regularmente y es
funcional para el tamaño de la operación; (3) bien monitoreado y mantenido (con
registros), sistema avanzado.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
MAX
Puntos
3
3
M=2
11/39
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Alarmas contra incendios y simulacros (0) no existe un sistema de alarma, no se realizan
simulacros de incendio; (1=M en empresas con menos de 50 trabajadores) sistema de
alarma simple, no se realizan simulacros formales, pero los trabajadores conocen todos
los procedimientos; (2=M en empresas con más de 50 trabajadores) número adecuado
de detectores de fuego en el trabajo y alarmas en lugares relevantes, simulacros de
incendios por lo menos una vez al año o de acuerdo a requerimientos legales. La
empresa se asegura que cada empleado haya asistido por lo menos a un simulacro o
entrenamiento sobre seguridad contra incendios (3) buen sistema bien establecido de
capacitaciones de seguridad contra incendios y simulacros regulares, inspección
documentada y mantenimiento de detectores y alarmas.
Procedimientos de emergencia: (0) no existen, ni siquiera verbalmente; (1) existen pero no
son conocidos por los trabajadores; o no están escritos pero los trabajadores están
conscientes de los procedimientos más importantes; (2=M) están en su lugar (escritos/
señalizados) y los trabajadores los conocen; (3) existe un sistema de manejo de
emergencias avanzado, incluyendo personal capacitado en procedimientos de
evacuación.
Salidas de emergencia: (0) no existen; (1) existen salidas pero las puertas no están
completamente libres; (2=M) no están obstruidas y están claramente identificadas, la
puerta se puede abrir desde adentro en cualquier momento y por cualquier persona. Son
adecuadas para una evacuación rápida y segura en caso de emergencia; (3) sistema de
evacuación de emergencias bien diseñado.
Puestos de trabajo, equipos y maquinaria (0) inseguros; (1) no son completamente
seguros, pero tampoco son peligrosos; (2=M desde el segundo año) son
adecuadamente seguros y no representan mayor riego para la salud (según
estándares industriales reconocidos); (3) son muy seguros, se han realizado esfuerzos
para hacer los puestos de trabajo lo más seguros posible; (4) son impecables, todos los
puestos de trabajo han sido diseñados según los estándares ergonómicos y de seguridad
más exigentes.
Situación actual de seguridad y accidentes laborales: (0) varios accidentes o algún
accidente grave durante los dos últimos años; (1=M) solamente accidentes leves y
heridas ocasionales, y seguidamente se pusieron en práctica las mejoras apropiadas; (2)
no ocurrieron accidentes sustanciales o problemas de salud relacionados al trabajo; (3) los
temas de seguridad se priorizan, existen muy buenas medidas preventivas y capacitación;
(4) se implementan activamente los estándares de seguridad más altos.
Registros de accidentes laborales y enfermedades relacionadas con el trabajo:
(0) no hay registros; (1) algunos registros, incompletos y sin seguimiento; (2=M desde el
segundo año) existen registros con un seguimiento adecuado; (3) existen registros
completos, que son analizados y se toman las medidas preventivas necesarias, o no hubo
accidentes/ enfermedades en los últimos tres años.
En caso de accidentes relacionados al trabajo, la empresa (0) no proporciona ninguna
asistencia financiera; (1) provee asistencia financiera en una modalidad de préstamo; (2)
provee la cobertura por un seguro médico, o paga todos los gastos; (3) provee una
cobertura total de seguro médico que cubre enfermedades relacionadas o no con el
trabajo; (4) provee una cobertura de seguro extraordinariamente buena, pagada por la
empresa, y que cubre inclusive discapacidad permanente y muerte.
Información a los trabajadores sobre los riesgos laborales de salud y seguridad:
(0) los trabajadores no están informados sobre los requerimientos básicos; (1) están
informados, pero no se los capacita sistemáticamente; (2) están bien capacitados en el
manejo de riesgos laborales de salud y seguridad (como corresponde a sus obligaciones);
(3) se realizan capacitaciones regulares muy buenas; (4) todos los trabajadores están
extraordinariamente conscientes y bien capacitados en temas de seguridad.
Los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo (montacargas/carretilla elevadora,
manipulación de productos químicos, maquinaria peligrosa) han recibido: (0) ninguna
capacitación; (1) un entrenamiento en el trabajo, pero no se hace de forma sistemática;
(2=M) una capacitación adecuada y documentada; entrenamiento de actualización
según necesidad; (3) capacitación del personal muy buena, regularmente y se realiza
seguimiento.
Responsable de seguridad: (0) no existe un responsable, a pesar de que existen
problemas de seguridad; (1) no existe un responsable de seguridad oficial, pero el
personal de supervisión tiene un conocimiento adecuado en temas de seguridad; (2)
existe un responsable de seguridad capacitado, suficientemente calificado y con el poder
de decisión necesario; (3) existe una comisión de seguridad con participación de los
trabajadores.
Análisis de riesgos sobre los peligros de salud y seguridad: (0) no se realizó; (2) se realiza
regularmente, existe una política de seguridad escrita; (3) en la empresa existe un alto
grado de consciencia sobre temas de salud y seguridad.
Equipo de primeros auxilios: (0) no existe un equipo de primeros auxilios; (1) existe un
botiquín de primeros auxilios, pero no contiene los medicamentos básicos necesarios;
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
3
M=1
ó
M=2
3
M=2
3
M=2
4
M=2
desde
año 2
4
M=1
3
M=2
desde
año 2
4
4
3
M=2
3
3
3
12/39
15
16
17
18
19
20
21
(2=M) existe un botiquín de primeros auxilios adecuadamente provisto; en la
empresa o cerca del lugar existen médicos de emergencia (para casos de posibles
accidentes); (3) existe muy buen servicio de primeros auxilios y servicio médico, el mismo
que está también disponible para problemas de salud que no están directamente
relacionados al trabajo (en la empresa o por medio de un doctor cercano, etc.)
Responsable de primeros auxilios: (0) no está disponible; (1) se ha designado un personal
bien capacitado; (2) el personal designado está bien capacitado y siempre está presente
durante las horas de trabajo; (3) el personal recibe un cursillo anual de actualización.
Mujeres embarazadas, madres lactantes y trabajadores jóvenes: (0) realizan trabajos
potencialmente peligrosos; (2=M) están excluidas/os de trabajos potencialmente
peligrosos incluyendo el manejo de químicos.
Protección adecuada de los trabajadores ante la exposición a químicos (0) no existe
aunque es necesaria; (1) se la proporciona de manera aceptable; (2=M) se proporciona
equipo de protección personal cómodo y adecuado que se mantiene en buenas
condiciones, o no es necesario; (3) se realizan esfuerzos extraordinarios para lograr
una buena protección.
Protección adecuada de los trabajadores del ruido, polvo y luz: (0) no existe aunque es
necesaria; (1=M) se la proporciona en condiciones aceptables; (2) se la proporciona,
mantiene e implementa, y se le da seguimiento efectivo; O no es necesaria; (3) se realizan
esfuerzos extraordinarios para lograr una buena protección.
M=2
Equipo de protección personal (EPP): (0) no se utiliza, los trabajadores no conocen los
equipos; (M=1 desde el segundo año) generalmente se utiliza, pero no
consistentemente; se utiliza para todos los trabajos críticos/ peligrosos; (2) se
capacita a todos los trabajadores en el uso efectivo del EPP y se utiliza el equipo
consistentemente.
Vestimenta adecuada (especial) para trabajar (cuando se la requiere): (0) no se la
proporciona; (1) se la proporciona pero los trabajadores deben pagarla; (2) se proporciona
gratuitamente la vestimenta de protección y ropa de cambio necesaria para el trabajo, se
la mantiene y cambia regularmente; (3) se proporciona y mantiene ropa de trabajo,
aunque ello no sea necesario por razones de seguridad.
Instalaciones para el aseo / duchas y áreas para cambiarse si los trabajadores manejan
sustancias tóxicas: (0) no existen áreas separadas para cambiarse ni instalaciones para
lavarse aunque se manejen sustancias tóxicas; (2=M desde el segundo año) existen
áreas separadas para cambiarse e instalaciones para lavarse; la vestimenta/
indumentaria que se utiliza durante la aplicación/manejo de sustancias toxicas no se lleva
a casa para lavarla. Si no existen sustancias tóxicas
no aplicable (n.a.)
2
M=1
desde
año 2
3
3
M=2
3
M=2
3
M=1
3
2
M=2
desde
año 2
22
Vestidores separados para ambos géneros: (0) no existen; (1) no hay vestidores, pero los
trabajadores no necesitan cambiarse de vestimenta para trabajar; (2) vestidores
separados adecuados para ambos géneros, con un lugar seguro para guardar los objetos
personales.
2
23
Almacenamiento de productos químicos: (0) se almacenan en el área de los trabajadores
o junto a los enseres domésticos; (2=M) almacenamiento separado, bien cerrado y
claramente identificado, con acceso restringido. Si no existen productos químicos de
riesgo
no aplicable (n.a.)
2
M=2
24
Los trabajadores que realizan, o han realizado, actividades consideradas peligrosas o que
representan un alto riesgo para la salud (0) no se monitorean bajo ningún programa de
salud; (2) reciben una evaluación de salud anual pagada por el operador; los trabajadores
tienen acceso a los resultados de la evaluación y son asignados para otras actividades si
resultan no estar calificados para las actividades actuales; (3) todos son monitoreados
bajo un programa de control de salud adecuado. Este programa se implementa para todos
los trabajadores que realizan tareas de riesgo medio o alto.
Iluminación en el lugar de trabajo: (0) insuficiente/ problemática para los ojos; (1)
suficiente para las tareas que se realiza; (2) buena iluminación, agradable para los
trabajadores.
Ventilación en los puestos de trabajo: (0) no existe; (1) es pobre, no efectiva; (2) es
efectiva y asegura el flujo de aire fresco o purificado (según estándares locales); (3) muy
buen ambiente de trabajo (aire y temperatura).
Acceso a agua potable: (0) no hay acceso; (2=M) acceso conveniente, sin costo; (3) alta
calidad del agua, o té sin costo para los trabajadores; (4) también se proporcionan otras
bebidas (café, jugo, etc.) en forma gratuita.
3
25
26
27
28
Acceso a servicios limpios: (0) acceso seriamente restringido (por ejemplo, sólo un
trabajador a la vez, un número insuficiente de pases para el baño), número de baños
insuficiente o instalaciones sanitarias poco higiénicas; (1) acceso restringido, o algunos
problemas con la higiene o el número de baños; (M=2 partir del segundo año) libre
acceso, sin restricciones a servicios limpios y en número suficiente,
separados por sexo, de ser requerido por ley.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
3
3
4
M=2
2
M=2
desde
año 2
13/39
29
30
Instalaciones para preparar o consumir los alimentos: (0) no existen instalaciones; (1)
existen instalaciones inadecuadas; (2) existen instalaciones limpias/adecuadas para
consumir los alimentos elegidos, o existe un comedor con precios razonables; (3) se
proporciona alimentación subsidiada; (4) se proporciona comida de calidad (gratuita).
Si la empresa/organización proporciona vivienda: (0) el estándar de la vivienda es
inaceptable; (1) el alojamiento es adecuado, pero existen algunos problemas de higiene,
(2=M) existe un alojamiento adecuado, limpio y seguro, conforme al estándar local,
a precio razonable; si todavía no es adecuado, debe presentarse un plan escrito para
mejorarlo en máximo 1 año después de la certificación; (3) muy buen alojamiento a
precios normales/subsidiados; (4) condiciones de vivienda extraordinarias.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
4
4
M=2
MAX
TNP
92
60
Puntos
2.2 CONDICIONES DE EMPLEO
Las siguientes condiciones de empleo son aplicables a toda operación con mano de obra contratada. La
dimensión y la complejidad de la operación solicitante se tomarán en cuenta durante la evaluación de su
desempeño.
En un perfil de operador, los solicitantes de certificación deben brindar un resumen detallado de las
condiciones de empleo para los distintos tipos de trabajadores: permanentes y temporales. Esta
información incluye contratos a corto plazo, trabajadores estacionales/por jornal y trabajadores a destajo.
Durante la auditoria, el auditor analizará a detalle las condiciones de empleo de todos los trabajadores.
2.2.1 Contratos y relaciones entre el empleador y los trabajadores
Principio 2.2.1 – La relación entre el empleador y los trabajadores está bien definida, y se realizan
esfuerzos para crear un ambiente laboral positivo.
a) Existe un contrato escrito, o un acuerdo similar, sobre las condiciones de empleo, como ser: cargo de
trabajo, horas de trabajo, regulación sobre las horas extra, beneficios sociales, derechos y
descuentos, vacaciones anuales remuneradas y días de baja por enfermedad, así como las
condiciones para dar finalizar la relación laboral.
Lo ideal es que estos aspectos estén definidos para cada trabajador en un contrato laboral, firmado por el
empleador y el trabajador. Como una alternativa, en el contrato -o en un documento similar- se especifican
solamente los detalles relativos a cada trabajador como ser su posición, ocupación y salario, mientras que la
información que es válida para todos los trabajadores se describe por separado en documentos de carácter
general (por ejemplo en un manual de funciones, en un reglamento laboral que se expone abiertamente, en un
Acuerdo de Negociación Colectiva [ANC], etc.).
b) El empleador debe desarrollar una visión corporativa de colaboración con sus trabajadores y debe dar
lo mejor de sí mismo para crear un ambiente de trabajo positivo.
c) El empleador mantiene un registro completo de los trabajadores y se asegura de registrarlos
legalmente, conforme a las disposiciones legales.
Este registro protege a los trabajadores garantizando que cuenten con un seguro social legal y que se
reconozcan sus derechos. En casos excepcionales, podrían darse otro tipo de soluciones específicas para
operaciones que brindan muy buenas condiciones de trabajo a trabajadores marginados que ya se encuentren
en el país y quienes, al mismo tiempo, estén tratando de lograr su registro legal.
No
1
Puntos de control sobre las relaciones de trabajo entre el empleador y los
trabajadores
Existe un sistema de contratos/acuerdos escritos donde se especifican las condiciones de
trabajo (ver guía anterior): (0) no existen documentos escritos para ningún aspecto de las
condiciones de trabajo; (1) solo los trabajadores permanentes tienen un contrato/ acuerdo
escrito, o los documentos no cubren los aspectos antes mencionados, o sólo existen
documentos genéricos sobre las condiciones laborales, pero no contratos individuales;
(2=M desde el segundo año) todos los trabajadores tienen contratos/ acuerdos
escritos; (3) existen contratos detallados y buenos. Los contratos y documentos
relacionados resumen los derechos y obligaciones de ambas partes y tanto el empleador
como el trabajador los firman; el trabajador recibe una copia de los mismos.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
MAX
Puntos
4
M=2
desde
año 2
14/39
2
3
4
5
6
7
Contratos/acuerdos archivados para todos los trabajadores (si existe un sistema de
contratos escritos – de lo contrario, verificar los registros de los trabajadores): (0) contratos
inexistentes o incompletos, o en algún caso existe sospecha de fraude; (M=1 desde el
segundo año) solo se encontraron problemas menores: algunos contratos están sin
firmar o incompletos, pero el trabajador goza efectivamente de todos los derechos de un
contrato escrito; (2) existen contratos/ documentos completos y firmados que definen las
condiciones laborales.
Los trabajadores (0) no están; (1) están suficientemente; (2) están adecuadamente
informados sobre sus deberes y derechos; (3) están muy bien informados acerca de sus
condiciones de empleo, sus responsabilidades legales y sus derechos como empleados.
(0) No existe; (1) existe poca; (2) existe adecuada (3); existe muy buena interacción y
entendimiento entre el empleador y los trabajadores; existe un ambiente de trabajo
positivo; (4) los trabajadores tienen la impresión de trabajar en una empresa modelo, se
realizan muchos eventos sociales / de apoyo para los trabajadores, etc.
Entrenamiento provisto por el empleador: (0) no se ofrece ninguna capacitación; (1) se
ofrece algunas opciones básicas de capacitación para el trabajo desarrollado; (2) se
proporciona una capacitación continua; (3) se proporcionan muy buenas capacitaciones
para favorecer la carrera de los trabajadores, se entregan certificados; (4) existen
opciones de capacitación muy buenas y avanzadas, que están disponibles para la mayoría
de las categorías de trabajadores.
Para verificar el cumplimiento de los requisitos de Responsabilidad social, la empresa
proporciona un registro de TODOS los trabajadores empleados o contratados por el
operador: (0) no existe dicho registro, o la lista está muy incompleta; (2=M) existe un
registro de todos los trabajadores completo – verificación cruzada con otros
documentos relacionados con los trabajadores y con sus pagos –. La lista debe incluir a
todos los trabajadores contratados durante el año calendario – para nuevos solicitantes, la
lista debe incluir a todos los trabajadores empleados 6 meses antes de la primera
auditoría –; (3) registro oficial muy bueno y completo, para todos los trabajadores (bajo un
sistema de documentación).
Registro de los trabajadores requerido por ley: (0) existen trabajadores ilegales; (2=M)
todos los trabajadores que trabajan por más de 2 meses al año están legalmente
1
registrados , conforme a lo requerido por ley; (3) todos los trabajadores están
registrados, aún si se trata de trabajadores eventuales por cortos períodos, o el empleador
ayuda activamente a los trabajadores a obtener permisos laborales, etc. antes de
contratarlo.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
2
M=1
desde
año 2
3
4
4
3
M=2
3
M=2
MAX
TNP
23
14
Puntos
2.2.2 Salarios
Principio 2.2.2 – Los trabajadores reciben una remuneración justa por su trabajo y el salario que
perciben les permite, al menos, cubrir sus necesidades básicas y contar con un ingreso
discrecional.
a) Los salarios y beneficios pagados por una semana de trabajo normal cumplen, como mínimo, las
normas legales nacionales o los estándares normales de la industria, lo que sea mejor. En todo caso,
los salarios siempre deberán ser suficientes para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores y
sus familias, y permitirles un ingreso discrecional.
Cuando el solicitante de la certificación remunere por producción (a destajo), la tarifa de pago establecida debe
permitir al trabajador ganar el salario mínimo durante horas normales de trabajo y bajo condiciones operativas
normales.
“Se considera que un salario es suficiente para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores (“salario
mínimo vital”) cuando dicho salario permite que el trabajador pueda mantener por encima de la línea de pobreza
al menos a la mitad de una familia de tamaño promedio (sobre la base de los precios locales cerca del lugar de
trabajo). Las necesidades básicas incluyen gastos esenciales como la alimentación, agua potable, ropa, vivienda,
transporte, educación, un ingreso discrecional, así como beneficios sociales por ley (que pueden incluir
asistencia y seguro médico, seguro de desempleo, jubilación y otros)”. (Documento Guía 2004 de la Norma de
Responsabilidad social SA8000). Ante cualquier duda, se espera que las empresas Fair for Life presenten un
cálculo básico sobre el salario que pueda cubrir las necesidades básicas de sus trabajadores, tomando en
cuenta el tamaño promedio de las unidades familiares y el número de personas por familia que generan ingresos
1
En los casos en que los trabajadores estén afiliados a algún fondo de pensiones/provisiones o a algún fondo de seguridad social,
el comprobante de afiliación a dicho fondo puede ser aceptado como prueba del “registro legal”.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
15/39
(promedio entre las familias de los trabajadores de la empresa). Se deberá dar especial atención a la situación
de las familias monoparentales.
b) El empleador paga a sus trabajadores por el tiempo que ellos pasan en sesiones de capacitación, y
cualquier otro tiempo improductivo relacionado con condiciones que estén fuera de su control (por
ejemplo medidas de salud y seguridad ocupacional).
c) Si el pago se realiza en especie (parcialmente), como por ejemplo alojamiento o comida, los
trabajadores pueden elegir libremente entre el pago en especie o en efectivo, y los costos por los
servicios prestados son justos.
d) Los pagos están bien documentados y los trabajadores reciben un detalle de su salario cada vez que
son remunerados.
No
1
2
3
Puntos de control sobre el tema salarial
MAX
L Los salarios de los trabajadores PERMANENTES están (0) muy por debajo; (1)
4
M=2
ligeramente por debajo; (2=M) al mismo nivel que el salario mínimo oficial, o a nivel
del salario estándar vigente en la industria correspondiente (el que sea más alto); (3)
claramente por encima del salario mínimo oficial para las actividades respectivas (o por
encima del salario pagado por otras compañías, en caso de que el salario mínimo no sea
realmente aplicable a la situación de los trabajadores en la empresa solicitante por la
naturaleza/nivel del trabajo realizado); (4) los salarios son sustancialmente más altos que
el promedio pagado por dicha labor / en dicha zona específica (incluyendo los bonos
efectivamente pagados). (En caso de pago por producción, se debe calcular el ingreso de
un día promedio de producción, sin horas extra).
Comparación de los salarios pagados a los trabajadores PERMANENTES (personal
operativo) para el campo de trabajo respectivo en el contexto local: (0) salarios muy
pobres en el contexto regional y de la industria; (2) salarios buenos y adecuados en
comparación al salario local para ese tipo de trabajo; (3) mayor que los salarios ofrecidos
por otras empresas similares de la región; (4) salarios substancialmente mayores.
4
Los salarios de los trabajadores TEMPORALES/ESTACIONALES están (0) muy por
debajo; (1) ligeramente por debajo; (2=M) al mismo nivel que el salario mínimo oficial; (3)
por encima del salario mínimo oficial; (4) los salarios son sustancialmente más altos que el
promedio pagado por dicha labor / en dicha zona específica, incluyendo los bonos
efectivamente pagados.
En caso de pago por producción, se debe calcular el ingreso de un día promedio de
producción, sin horas extra.
Comparación de los salarios pagados a los trabajadores TEMPORALES/ ESTACIONALES
(personal operativo) para el campo de trabajo respectivo en el contexto local: (0) salarios
muy pobres en el contexto regional y de la industria; (2) salarios adecuados en
comparación al salario local; (3) mayor que los salarios ofrecidos por otras empresas
similares de la región; (4) sustancialmente mayores que los salarios típicos
4
M=2
5
Puntos adicionales por compromiso voluntario: los incentivos, bonos o subsidios para los
trabajadores se otorgan de acuerdo a con un sistema transparente y justo. Calificar de (0)
a (4). Este no es un requisito del estándar.
(4)
6
Puntos adicionales por compromiso voluntario: Existen esquemas de participación
accionaria para los trabajadores, con un sistema transparente que permite a los
trabajadores adquirir acciones de la empresa para la que trabajan y beneficiarse de los
buenos resultados de la empresa. Calificar de (0) a (4). Este no es un requisito del
estándar.
(4)
7
Los salarios pagados a los trabajadores PERMANENTES (incl. prestaciones y/ o bonos):
(0) son claramente insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas
como la alimentación y la vivienda; (M=1) los trabajadores pueden satisfacer las
necesidades más básicas; (M=2 desde el tercer año) los trabajadores pueden
satisfacer sus necesidades básicas, incluso en las familias con una sola cabeza de
familia (si existen), incluyendo algunos ingresos discrecionales; o los salarios
corresponden a la canasta básica estimada (si existe una estimación). En caso de
duda, el operador debe presentar una estimación de la canasta básica – ver mayor
explicación en el Módulo FFL 2; (3) salarios muy buenos; (4) salarios extraordinariamente
altos (incluyendo los bonos promedio y la contribución para las prestaciones sociales por
el empleador), asegurando una buena calidad de vida en el contexto local.
4
M=1
M=2
desde
año 3
4
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
4
16/39
8
Los salarios pagados a los trabajadores TEMPORALES (incl. prestaciones y/ o bonos) son
(0) son claramente insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas;
(M=1) los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas; (M=2 desde el
tercer año) los salarios corresponden a la canasta básica estimada (si existe una
estimación), suficiente para satisfacer las necesidades básicas, y permite incluso
algunos ingresos discrecionales. En caso de duda, el operador debe presentar una
estimación de la canasta básica – ver mayor explicación en el Módulo FFL 2; (3) el salario
excede claramente la necesidad de ingreso básico; (4) salarios extraordinariamente altos
(incluyendo los bonos promedio y la contribución para las prestaciones sociales por el
empleador), asegurando una buena calidad de vida en el contexto local.
4
M=1
M=2
desde
año 3
9
Relación entre los salarios a nivel de la alta gerencia y los salarios de los trabajadores en
la categoría de pago más baja: (0) mayor a 20:1; (1) entre 20:1 y 12:1; (2) entre 12:1 y 6:1;
(3) menor que 6:1; (4) menor que 4:1.
El tiempo de capacitación y el tiempo perdido por fallas de maquinaria u otros factores
ajenos a la responsabilidad del trabajador: (0) nunca se remunera; (1) se remunera a una
tarifa reducida; (2) se remunera a la tarifa salarial diaria promedio de un trabajador
permanente; (3) se remunera completamente, aun cuando se trate de labores cortas /
pagadas por hora.
Si se ofrece pago en forma de vivienda, u otra forma de pago en especie, el trabajador (0)
no puede escoger libremente qué tipo de remuneración prefiere (por ejemplo, pago en
efectivo en vez de vivienda); (2) puede escoger libremente. Si no se proporciona vivienda
u otro tipo de remuneración, indicar no aplicable
(n.a).
4
10
11
12
13
14
15
Los descuentos por la vivienda se calculan a un precio que (0) está más de 10% por
encima de los precios locales; (1) es ligeramente más alto que los precios locales; (2=M)
está al mismo nivel que los precios locales; (3) está substancialmente por debajo de
los precios locales/ está subvencionado; (4) las viviendas estás fuertemente subsidiadas o
son gratuitas. Si no se proporciona vivienda, indicar no aplicable
(n.a).
Los pagos (0) no siempre se hacen efectivos, o se realizan con demoras indebidas, muy
irregularmente; (1) no se hacen en los días fijados, o en ocasiones se hacen con un poco
de demora, (2=M) se hacen efectivos regularmente y en días fijos.
Los pagos (0) no están documentados; (1) están pobremente documentados, con algunas
inconsistencias; (2=M) están bien documentados y han sido comprobados con una
verificación cruzada con otros documentos (p.ej. registros de tiempo, contrato de pago,
contabilidad).
Cada vez que se pagan los salarios, se informa a los empleados sobre los detalles del
pago realizado (salario actual, cualquier deducción y aporte para las prestaciones
sociales) (0) no se proporciona esta información a los trabajadores; (M=2 desde el año 2)
la boleta de pago de TODOS los trabajadores contiene esta información, el trabajador
recibe un comprobante de pago.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
3
2
4
M=2
2
M=2
2
M=2
2
M=2
desde
año 2
MAX
TNP
50
26
Puntos
2.2.3 Seguridad social y beneficios sociales
Principio 2.2.3 – La empresa maneja esquemas adecuados para promover la seguridad y bienestar
social del trabajador.
a) El empleador deberá cumplir con todas las obligaciones legales en relación a los beneficios sociales
de sus trabajadores.
Deberán asegurarse todos los beneficios legalmente estipulados para los trabajadores temporales.
beneficios pueden ser proporcionales al tiempo trabajado.
Estos
b) Aún si ello no fuese requerido por ley, la empresa Fair for Life debe asegurarse de que sus
trabajadores puedan acceder a esquemas adecuados de seguridad y bienestar social como ser:
jubilación / fondo de previsión, seguro de salud / asistencia médica, días de permiso por enfermedad /
maternidad remunerados.
c) La empresa certificada debe hacer lo posible para proporcionar además otros beneficios sociales
como ser: seguro de desempleo / compensación en caso de despido, protección contra discapacidad
permanente o muerte resultantes / ocurridas durante el trabajo. Se espera que la empresa
proporcione otros beneficios como permiso de maternidad y de paternidad.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
17/39
d) Los trabajadores eventuales también deben poder acceder a esquemas de seguridad social básica,
siempre que sea posible, especialmente en lo que se refiere a los aportes para la jubilación,
protección en caso de invalidez y atención médica.
Si los sistemas gubernamentales no funcionan o no son accesibles, podrían aceptarse soluciones individuales.
En este caso se solicitará una verificación cruzada con la ONGs y las organizaciones de trabajadores (si existen).
No
1
2
Puntos de control sobre Seguridad social y beneficios sociales
Cumplimiento de la legislación nacional relativa a los beneficios sociales (baja por
enfermedad, jubilación, maternidad, seguro médico, beneficios de desempleo/
compensación por pérdida de trabajo): (0) no se cumple; (1) no completamente, se cumple
parcialmente; (2=M) se cumple completamente para todos los trabajadores.
Cobertura básica para la jubilación de los trabajadores permanentes: (0) no se
proporciona; (2=M desde el tercer año) se realizan los aportes básicos, se pagan los
aportes patronales requeridos por ley; (3) una parte sustancial del aporte es realizada
por el empleador (mayor que la de los empleados), o está por encima de lo requerido por
ley; (4) se realizan aportes y contribuciones extraordinariamente altos para todos los
trabajadores.
MAX
2
M=2
4
M=2
desde
año 3
3
Cobertura básica para la jubilación de los trabajadores permanentes: (0) no se
proporciona; (2=M desde el tercer año) se realizan los aportes básicos, se pagan los
aportes patronales requeridos por ley; (3) una parte sustancial del aporte es realizada
por el empleador (mayor que la de los empleados), o está por encima de lo requerido por
ley; (4) se realizan aportes y contribuciones extraordinariamente altos para todos los
trabajadores.
4
4
Cobertura
básica por
incapacidad permanente o
muerte para TODOS
los
trabajadores: (0) ninguna; (2) sistema de seguridad social básico, se pagan las
contribuciones patronales requeridas legalmente; (3) el empleador contribuye con una
parte substancial (más que los trabajadores), o una mayor contribución por parte del
empleador que la requerida legalmente; (4) cobertura y contribución extraordinariamente
altas.
La cobertura básica para maternidad está garantizada: (0) ninguna cobertura; (1) se
realizan algunos esfuerzos / insuficientes aún,
(2=M desde el tercer año) se
proporciona una cobertura básica para todas las trabajadoras permanentes (al
menos ocho semanas); (3) cobertura mayor a la requerida por ley para todas las
trabajadoras, o para las trabajadoras permanentes (al menos 12 semanas); (4) el
empleador contribuye sustancialmente, es una práctica extraordinariamente generosa.
Atención médica o seguro de salud para TODOS los trabajadores: (0) no existe ningún
seguro médico, ni apoyo alguno por el empleador en caso de enfermedades no
relacionadas con el trabajo; (2) existe al menos un seguro médico básico para los
trabajadores permanentes, o la empresa tiene un buen servicio de salud para los
trabajadores; (3) la cobertura es más alta que lo normal y el empleador contribuye por lo
menos con la mitad del costo del seguro; (4) la cobertura es extraordinariamente alta, con
contribuciones muy altas por parte del empleador en el contexto local.
4
5
6
4
M=2
desde
año 3
4
7
Seguro de desempleo o compensación por pérdida de la fuente de trabajo: (0) ninguna, ni
siquiera para los trabajadores permanentes con muchos años de antigüedad; (2) conforme
a lo dispuesto por ley; (3) existe un seguro para todos los trabajadores, o el aporte del
empleador es más alto que lo dispuesto por ley; (4) se aplican prácticas
extraordinariamente generosas.
4
8
Permiso con goce de haberes por enfermedad para trabajadores PERMANENTES: (0) no
existe derecho de pago por los días de baja por enfermedad; (1) en ocasiones se
reconocen los días por enfermedad requeridos por ley, pero no se lo garantiza; (2=M) los
días de baja por enfermedad son remunerados conforme a la legislación nacional, y en
todo caso se pagan por lo menos 5 días al año; (3) mejor cobertura que la dispuesta por
ley, al menos 10 días de enfermedad pagados por año; (4) se aplican prácticas
extraordinariamente generosas para los días de enfermedad en comparación con el
contexto local, se provee algún apoyo en caso de enfermedad/ ausencia prolongada por
razones de salud.
4
M=2
9
Permiso con goce de haberes por enfermedad para trabajadores TEMPORALES que
trabajan por más de tres meses consecutivos (y aún con contratos más cortos): (0) no
existe derecho de pago por los días de enfermedad; (1) en ocasiones se reconocen los
días por enfermedad, por decisión individual de la empresa; (2) los trabajadores
temporales empleados regularmente que trabajan por más de tres meses al año reciben
una remuneración adecuada por los días de enfermedad, a menos que existan casos
claros de uso indebido de la remuneración; (3) buena remuneración para los días de
enfermedad en comparación con el contexto local; (4) prácticas extraordinariamente
generosas para los días de enfermedad en comparación con el contexto local.
4
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
18/39
10
Evaluación general de los beneficios sociales para los trabajadores PERMANENTES en el
contexto local: (0) claramente por debajo de otras empresas comparables en el contexto
regional; (1) ligeramente por debajo o igual que otras empresas de la región; (2)
ligeramente superior a otras compañías comparables, y superior al requisito legal; (3)
sustancialmente más altos; (4) extraordinarios.
4
11
Evaluación general de los beneficios sociales para los trabajadores TEMPORALES en el
contexto local: (0) claramente por debajo de otras empresas comparables en el contexto
regional; (1) ligeramente por debajo o igual que otras empresas de la región; (2)
ligeramente superior a otras compañías comparables, y superior al requisito legal; (3)
sustancialmente más altos; (4) extraordinarios para la categoría de trabajadores
respectiva.
Registros de pago de beneficios sociales y descuentos del salario de los trabajadores: (0)
no existen registros / registros muy pobres; (2=M) registros adecuados.
4
12
13
14
Puntos adicionales por compromiso voluntario: existen otros beneficios sociales además
de los beneficios antes mencionados, como por ejemplo: días libres extras (p.ej. en bodas,
traslados, duelo), permiso de paternidad, seguro de vida, afiliación a un fondo privado de
retiro, etc. Calificar de (0) a (4) los beneficios adicionales a los anteriormente ya
mencionados y explicarlos a continuación. Este no es un requisito del estándar.
Puntos adicionales por compromiso voluntario: existen servicios de apoyo adicionales,
como por ejemplo: cuidado gratuito de los hijos, fondo educativo para los hijos de los
trabajadores, apoyo a los trabajadores en situaciones privadas difíciles, ropa de trabajo
gratuita, etc. Calificar de (0) a (4) los beneficios adicionales a los anteriormente ya
mencionados y explicarlos a continuación. Este no es un requisito del estándar.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
2
M=2
(4)
(4)
MAX
TNP
52
24
Puntos
2.2.4 Horas de trabajo y vacaciones pagadas
Principio 2.2.4 – Las horas de trabajo no son excesivas y los trabajadores son remunerados por
los días de feriados nacionales y vacación anual.
a) Las horas de trabajo cumplen con las leyes nacionales o las normas de referencia de la industria,
cualquiera que ofrezca mejor protección. Las horas de trabajo normales no excederán las 48 horas
por semana y los trabajadores gozarán de por lo menos un día de descanso por cada periodo de
trabajo de 7 días.
Si se paga a los trabajadores a destajo, las horas de trabajo también deben ser monitoreadas. En algunas
ocasiones, el tiempo de trabajo puede incluir también tiempos de socialización (sin trabajo) y esto podrá
considerarse como un factor adicional en la evaluación general de las horas de trabajo.
b) El tiempo extraordinario de trabajo será voluntario, y el horario total de trabajo no deberá exceder las
60 horas por semana. La realización de trabajo extra no deberá demandarse de manera regular /
sistemática, y deberá ser compensado a una tarifa mayor que la normal.
En empresas agrícolas y de procesamiento donde existe una marcada estacionalidad, puede aceptarse que
durante las épocas pico las horas de trabajo y los días de descanso sean promediados sobre un periodo de 8
semanas, incluyendo los días intermedios de descanso adecuados (se considera como época pico un máximo de
12 semanas continuas al año). Esta posibilidad debe acordarse previamente con los trabajadores en un convenio
sobre las horas extra y los trabajadores deben estar de acuerdo con el sistema. En tales casos, los aspectos de
salud y seguridad laboral deben ser cuidadosamente monitoreados.
El tiempo extra de trabajo es de carácter voluntario. Aun cuando se solicite solo ocasionalmente a los
trabajadores que trabajen más del tiempo normal (o durante periodos pico), ellos lo hacen siempre por voluntad
propia. Se debe informar a los trabajadores que no existirá ninguna repercusión negativa al no aceptar el trabajo
extra, y ellos deben estar conscientes de ello.
Se considera una práctica aceptada si los trabajadores se niegan por voluntad propia a trabajar horas extras
cuando la empresa les pida hacerlo ocasionalmente. Se debe informar y aclarar a los trabajadores que ni su
empleo ni sus condiciones laborales dependen de si aceptan, o no, trabajar las horas extras solicitadas. Los
trabajadores deben tener la libertad de negarse a aceptar dicha solicitud con un plazo corto y razonable, y deben
ser efectivamente libres de negarse a trabajar horas extras sin ser discriminados por ello.
Si los trabajadores tienen la opción y aceptan ser compensados con tiempo por los días que trabajan más horas,
en vez de considerarlas como tiempo extra, entonces el tiempo de trabajo prolongado que ha sido
ocasionalmente compensado por otros días, o acumulado para más días libres en favor del trabajador, no se
considera como horas extraordinarias. Debe demostrarse la compensación real aplicada. En estos casos, las
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
19/39
horas extra nocturnas, durante los domingos o feriados, deben compensarse en tiempo que considere la tarifa
especial aplicable.
c) Se respeta las restricciones sobre el número de horas de trabajo para las trabajadoras mujeres (en
conformidad con el Convenio 89 y el Protocolo 89 sobre Trabajo Nocturno para Mujeres de la OIT).
d) Se otorgará períodos de descanso adecuados durante la jornada laboral (en caso de trabajos
pesados o peligrosos, se permite descansos más largos y más frecuentes).
e) Los trabajadores tienen derecho a feriados nacionales y vacaciones anuales con goce de haberes.
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Puntos de control sobre horas de trabajo y vacaciones remuneradas
MAX
Como regla general, las horas de trabajo semanales están (0) muy por encima de la
legislación nacional; (1) ligeramente por encima, (2=M) corresponden a la legislación
nacional del trabajo – ver guía anterior sobre épocas pico; (3) menores a lo que se
requiere (para un salario normal).
Las horas de trabajo semanales normales están (0) muy por encima de las 48 horas; (1)
ligeramente por encima de 48 horas; (2) no son más de 48 horas; (3) igual o menos de 40
horas.
La documentación de las horas de trabajo y horas extras (0) no es confiable/no existe
(1=M) existente pero es relativamente deficiente (2=M desde el año 2) cuenta con un
sistema adecuado y confiable y efectivamente implementado (3) muy buena
documentación de horas trabajadas.
4
M=2
Los trabajadores no tienen la obligación de trabajar horas extra (0) completamente a
discreción del empleador/ muy regularmente; (1) cuando se necesita; más de 12 semanas
al año; (2=M desde el segundo año) las horas extra no son obligatorias – ver guía
anterior para mayores detalles; (3) prácticas de horas extra muy respetuosas de los
trabajadores (muy pocas/ flexibles horas extra).
El total de horas de trabajo semanal (incluyendo las horas extra) (0) excede
significativamente las 60 horas por semana; (2=M) no excede las 60 horas a la semana
– ver guía anterior sobre épocas pico; (3) es igual o menor que 46 horas.
Las horas extra (0) no son remuneradas como tiempo extra, (2=M) son remuneradas
según la legislación local, por lo menos como horas extra, o pueden ser compensadas
con tiempo libre; (3) son remuneradas a una tarifa superior al 150% (calificar como 3
siempre que se remunere a una tarifa superior, independientemente de si ello está
establecido por la legislación local).
El tiempo de trabajo, u horas extras, durante los domingos (o días equivalentes de
descanso semanal), días festivos o noches, se remuneran a la tarifa superior requerida
por ley: (0) no; (M=2) son remunerados conforme a la tarifa superior requerida por
ley. Si dichas horas son compensadas con tiempo libre, se aplica la tarifa superior
correspondiente.
Las mujeres trabajadoras: (0) las horas de trabajo de las mujeres no están en consonancia
con las restricciones legales aplicables; (2) las mujeres no trabajan en la noche (22:00 a
07:00, o como se define en el país) a menos que la legislación nacional establezca
disposiciones y restricciones claras al respecto.
Pausas y días de descanso, inclusive durante épocas pico: (0) ninguno; (1) se realizan
algunos esfuerzos, pero no siempre se garantiza 1 día de descanso por cada 7 días de
trabajo (por ejemplo, durante las épocas pico); (2) se ha acordado y se garantiza 1 día de
descanso por cada período de 7 días; se reconoce tiempos de descanso adecuados
durante el día; (3) se reconoce 2 días de descanso por semana; (4) se reconoce 2 días de
descanso semanales, además de otro tiempo de descanso (muy generoso).
Flexibilidad con los trabajadores (en días y horas de trabajo): (0) no hay ninguna
flexibilidad, aunque se la haya pedido; (2) el tiempo mínimo de trabajo exigido es
razonable y existe cierta flexibilidad para que los trabajadores puedan satisfacer sus
propias necesidades, (3) se tiene una consideración especial hacia los trabajadores que
necesitan realmente horarios flexibles (padres y madres trabajadores, trabajadores
jóvenes que estudian, etc.); o los horarios de trabajo son muy flexibles; (4)
extraordinariamente flexibles.
No existe (0) ningún acuerdo; (1) existe un acuerdo básico pero, no está escrito, o no
existe ningún problema con las horas extra; (2) existe un acuerdo conjunto entre los
trabajadores y el empleador sobre las horas de trabajo semanales máximas y mínimas,
variación anual del número de horas y los periodos en que pueden ocurrir estas
variaciones.
Días festivos / feriados nacionales para los trabajadores PERMANENTES: (0) no siempre
se respetan los feriados oficiales;(1) se respetan en su mayoría, pero no siempre están
garantizados, los trabajadores no saben de antemano si van o no a recibir estos días de
descanso; (2) los trabajadores tienen derecho a descansar durante los feriados y a recibir
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
3
3
M=1
M=2
desde
año 2
3
M=2
desde
año 2
3
M=2
3
M=2
2
M=2
2
4
4
2
4
20/39
su salario diario normal si el feriado cae en un día de trabajo regular; (3) días feriados
adicionales específicos de la empresa, por ejemplo para determinadas fiestas religiosas o
culturales.
13
Días festivos / feriados nacionales para los trabajadores TEMPORALES: (0) no siempre se
respetan los feriados oficiales para los trabajadores temporales, aunque así lo establezca
la ley; (1) se respetan en su mayoría, pero no siempre están garantizados, los
trabajadores no saben de antemano si van o no a recibir estos días de descanso, o no se
les paga estos días; (2) los trabajadores temporales, estacionales, o con contratos cortos
que trabajan por más de tres meses, tienen derecho a descansar durante los feriados y a
recibir su salario diario normal si el feriado cae en un día de trabajo regular y cuando la
empresa suspende todas sus actividades por el feriado; (3) días feriados adicionales
específicos de la empresa, por ejemplo para determinadas fiestas religiosas o culturales
4
14
Vacación anual pagada para los trabajadores PERMANENTES: (0) no se reconoce ni
aunque la ley lo requiera; (1) se reconoce normalmente los días de vacación anual
establecidos por ley, pero no se los garantiza, los empleados no saben si tienen derecho a
remuneración durante los días feriados (o cuantos días feriados remunerados les
corresponden); (2=M) se reconoce los días de vacación y los días de permiso
establecidos por la legislación nacional; (3) se reconoce de 1 a 3 días de vacación más
que los establecidos por ley; (4) la práctica de reconocer vacaciones y días de permiso es
extraordinariamente generosa en el contexto local, al menos 2 semanas de vacación
pagada.
4
M=2
15
Puntos adicionales por compromiso voluntario: Los trabajadores temporales gozan de
vacaciones remuneradas en una proporción que corresponde a su tiempo de trabajo en la
empresa y a su rendimiento general. Calificar de (0) a (4). Este no es un requisito del
estándar.
4
16
Percepción de los trabajadores sobre las horas de trabajo y los días de descanso
(incluyendo vacaciones pagadas y derecho a vacaciones anuales): (0) muy insatisfechos
con las horas de trabajo y días de descanso / vacaciones pagadas; (1) aceptan las horas
de trabajo y días de descanso que se practican, tienen algunas preocupaciones al
respecto pero de menor importancia; (2) las horas de trabajo y los días de descanso
satisfacen a los trabajadores y las consideran justas; (3) horas de trabajo y días de
descanso percibidos como generosos y buenos en el contexto local; (4) condiciones de
tiempo de trabajo extraordinariamente buenas.
4
17
Información de los trabajadores temporales sobre la disponibilidad de trabajo: (0) los
trabajadores nunca saben cuándo van a poder trabajar / deben permanecer a la
expectativa de un posible empleo; (2) se da información clara a los trabajadores, también
los trabajadores temporales o jornaleros saben por lo menos con una semana de
anticipación si van a trabajar y pueden planificar sus actividades de acuerdo a ello; (3)
buena práctica, muy conveniente para los trabajadores en el contexto local.
4
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
57
32
Puntos
2.2.5 Empleo regular
Principio 2.2.5 – La operación hace lo posible para proporcionar empleo regular.
a) El enfoque y compromiso social para mejorar las condiciones laborales debe también incluir de
manera específica a los trabajadores estacionales, migrantes o eventuales, dado que frecuentemente
son ellos quienes se encuentran en la posición más vulnerable y constituyen el grupo social más
marginado en el contexto local.
b) En la medida de lo posible, el trabajo debe realizarse en base a una relación laboral reconocida. Es
decir que un empleo regular, no estacional, debe ser realizado por trabajadores permanentes. Los
contratos de tiempo determinado / plazo fijo y los jornaleros pagados por día deben ser contratados
únicamente en épocas pico, para tareas específicas o en circunstancias especiales.
Si los trabajadores temporales son empleados a lo largo de todo el año, debido a circunstancias específicas del
país, el empleador otorgará los mismos derechos y beneficios a todos sus trabajadores, independientemente de
su condición de empleo. Esto es válido para los trabajadores eventuales y temporales.
c) Las obligaciones para con los empleados sujetos a la legislación laboral o de la seguridad social y la
normativa que se derive de las relaciones laborales habituales no se eludirán a través del uso
de contratos sólo laborales, subcontratos o contratos para trabajar en casa, o a través de programas
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
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de prácticas en los que no haya intención de impartir destreza o proporcionar un empleo, como
tampoco eludirán dichas obligaciones a través del uso excesivo de contratos a plazo fijo.
No
Puntos de control sobre el empleo regular
MAX
1
En lo que respecta a los salarios, existen (0) marcadas; (1) algunas; (2) ligeras; (3)
ninguna diferencia entre los trabajadores permanentes y los temporales (por un trabajo
de igual valor).
3
2
Respecto a los beneficios sociales y condiciones de trabajo, existe una (0) fuerte (1)
alguna (2) poca (3) ninguna diferencia entre trabajadores permanentes y temporales
(para el mismo tipo de trabajo).
3
3
Si hay diferencias sustanciales entre los trabajadores permanentes y temporales de largo
plazo, (0) no se realiza ninguna acción, incluso después de la certificación; (1) algunas
propuestas de mejora; (M=2 desde el segundo año) se adoptó un plan de mejora
gradual y se lleva a cabo.
2
M=2
desde
año 2
4
Los trabajadores empleados casi durante todo el año (trabajadores regulares) gozan de
los mismos beneficios que los trabajadores permanentes: (0), muchos trabajadores
regulares no gozan de la condición de trabajadores permanentes; (1) algunos
trabajadores regulares siguen trabajando sin los beneficios de los trabajadores
permanentes, o los trabajadores regulares cuentan con la mayoría de los beneficios de
los trabajadores permanentes, pero no todos; (M=2 desde el tercer año) los
trabajadores regulares son empleados o contratados con los mismos beneficios
básicos de los trabajadores permanentes (p.ej. garantía de trabajo regular, aportes
para la seguridad social, derecho a remuneración por días de baja por enfermedad /
vacaciones y otros; pueden ser asalariados o remunerados por jornal; (3) todos los
trabajadores regulares tienen el estatuto de permanentes; (4) en comparación con lo que
sucede en el sector, se hace un esfuerzo especial para emplear a más trabajadores
permanentes, en lugar de mano de obra temporal.
4
M=2
desde
año 3
5
El empleador (0) practica; (M=2) NO practica la contratación y despido de los
trabajadores continuamente para así evitar las obligaciones que conlleva el empleo
regular (por ejemplo, pago de la seguridad social); (3) todos los trabajadores que realizan
un trabajo regular son empleados como trabajadores permanentes.
3
M=2
6
Existen (0) indicios importantes; (1) algún indicio; (M=2) ningún indicio de que la
subcontratación, el trabajo a domicilio, los aprendices, se utilizan para evitar el
empleo regular o la contratación directa. Si existen, se requiere un plan de mejora en
el plazo de 1 año.
2
M=2
7
Cuando el trabajo es subcontratado: las condiciones laborales del subcontratista están
(0) muy por debajo; (1) ligeramente por debajo; (M=2) son básicamente las mismas
que para los trabajadores directamente contratados para tareas similares; existen
acuerdos claros sobre las condiciones de trabajo entre el operador y el subcontratista; las
condiciones de trabajo y de empleo por el subcontratista son supervisadas internamente
(por el operador certificado); (3) las condiciones de trabajo a nivel de los subcontratistas
han sido corroboradas por un tercero.
3
M=2
TOTAL
MAX
TNP
20
14
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
Puntos
Puntos
2.3 RESPONSABILIDAD SOCIAL Y RELACIONES CON LA
COMUNIDAD
2.3.1 Compromiso y gestión de Responsabilidad social
Principio 2.3.1 – La operación tiene un compromiso con la Responsabilidad social y de mantener
condiciones justas de trabajo, de manera que toma las medidas de gestión necesarias para
asegurar el cumplimiento continuo de las normas Fair for Life y para un mejoramiento continuo de
su desempeño social.
a) La empresa cuenta con una Política de Responsabilidad social o una Política social y de Comercio
justo (dependiendo del alcance de la certificación solicitada) que explica su compromiso de cumplir
con las leyes laborales y los requisitos de Fair for Life especificados en este programa y la mejora
continua prevista en su desempeño social. La política confirma el compromiso de mantener
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
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condiciones justas de trabajo y buenas relaciones entre los trabajadores. Una Política socia ideal se
debería elaborar en estrecha colaboración con los trabajadores.
La política incluirá los siguientes aspectos:
•
Compromiso a largo plazo de cumplimiento de la legislación laboral nacional y los requisitos de certificación
Fair for Life y mejoramiento continuo en relación a estos requisitos.
•
Un resumen de los derechos fundamentales del trabajador, condiciones de empleo, condiciones de vivienda
(cuando corresponda), servicios básicos, seguridad y salud laboral, oportunidades de capacitación y
relaciones con la comunidad. Puede hacerse referencia a éstos aspectos en otros documentos más
detallados como los manuales de trabajo, pero aún en tal caso en la política deberá mencionarse el
compromiso de cumplir todos los aspectos clave de las condiciones justas de trabajo (p.ej. según lo definen
los capítulos de este programa).
•
La política debe estar firmada por la alta dirección y debe darse a conocer a todo el personal. La
Responsabilidad social corporativa y el bienestar de los trabajadores deberán estar incorporados en la
misión y la política de la empresa.
•
Si se solicita también la certificación de Comercio justo, la política incluirá detalles sobre los beneficiarios de
Comercio justo, la administración de los fondos del Premio de Comercio justo para el desarrollo, el proceso
de decisión y destino de dicho Premio (con una breve descripción de los tipos de proyectos que serán
potencialmente financiados), todo ello debidamente detallado para asegurar una correcta implementación de
las obligaciones de Comercio justo descritas más adelante en la Sección 2.6.
b) Se documenta, implementa y comunica la Política de Responsabilidad social / Política social y de
Comercio justo. Es posible acceder a ella y es comprensible (lenguaje de los trabajadores) para todo
el personal, incluyendo ejecutivos, supervisores y trabajadores en general. También será de acceso
público, preferentemente a través del sitio virtual de la empresa. La política es revisada regularmente
y corregida cuando es necesario.
Se informará a los trabajadores por ejemplo por medio de: presentación de la Política en reuniones anuales de
los empleados o en talleres de capacitación, publicación de manera bien visible en el sitio virtual, o distribución a
todo el personal, etc.
c) La empresa designará un responsable con suficiente autoridad para hacerse cargo de verificar el
cumplimiento de los requisitos de certificación de Fair for Life. La empresa alentará al personal que
no es directivo a elegir un representante de su propio grupo para facilitar la comunicación con la
dirección de la empresa sobre asuntos relativos a la certificación de Fair for Life. Este representante
estará involucrado en las auditorías sociales.
d) Toda la documentación relacionada al desempeño laboral y ambiental deberá mantenerse disponible
por al menos tres años.
e) La empresa presenta y comunica abiertamente sus actividades a la comunidad y sociedad en las que
opera.
Esto podría lograrse informando regularmente al público, invitando a la comunidad a reuniones y discusiones
sobre los nuevos acontecimientos que sean relevantes para la comunidad, informes públicos o mediante el
diálogo directo con los grupos de interés local y otras partes interesadas. Para empresas grandes, se podrá
organizar una consulta pública como parte del proceso de certificación.
f)
La operación informará a sus trabajadores – y las organizaciones que los representan – sobre
cualquier plan para realizar cambios en las actividades de gestión o en la estructura organizativa que
pudieran tener algún impacto social, ambiental o económico importante, y deberá procurar mitigar
cualquier impacto negativo para los trabajadores.
Los trabajadores que son reemplazados por la adquisición de maquinaria, o por cambios significativos en la
gestión o estructura organizativa, deben recibir apoyo para encontrar otras oportunidades de trabajo dentro la
empresa y deberán recibir capacitación en esas nuevas tareas.
No
Puntos de control sobre compromiso y gestión de la responsabilidad social
MAX
1
Política de Responsabilidad social o política de Responsabilidad social y Comercio justo
(ver guía anterior): (0) ninguna, la administración tiene muy poco conocimiento sobre la
gestión de los aspectos sociales, poco compromiso; (1) no existe una política escrita, pero
sí un compromiso social claro; (M=2 desde el segundo año) política social básica por
escrito que contempla los compromisos fundamentales; (3) política social bien
desarrollada, elaborada en estrecha colaboración con los trabajadores.
4
M=2
desde
año 2
2
La política ha sido elaborada (y se actualiza): (0) sin ningún tipo de participación de los
trabajadores, ni de la alta gerencia, como si fuera un documento elaborado solo para el
certificador; (1) en un pequeño equipo que incluye al menos a personal de recursos
humanos, no ha sido firmada oficialmente por la alta gerencia; (2) en discusión con el
3
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
23/39
personal de recursos humanos, así como con representantes de los trabajadores, y ha
sido firmada por la alta gerencia; (3) con discusiones e interacciones activas entre los
trabajadores, recursos humanos y la alta gerencia, en general es una política firmemente
arraigada en los valores de la empresa.
3
Política y compromiso de cumplir con los principios de Responsabilidad social para la
certificación: (0) no se han dado a conocer a los trabajadores; (1) son puestos a
disposición de los trabajadores solo si ellos lo solicitan, o solamente por formalidad, (p.ej.
en 1 o 2 vitrinas de anuncios que no están activas); (2) los trabajadores están
debidamente informados del compromiso de Responsabilidad social (y Comercio justo,
cuando corresponde) de la empresa, y de la disponibilidad y el contenido de la Política
social; (3) los trabajadores están capacitados y son conscientes de los compromisos
establecidos en la Política social del empleador.
3
4
Existe un representante de la alta gerencia responsable de la Responsabilidad social, y un
representante de los trabajadores encargado de dar seguimiento a la certificación de
Responsabilidad social y Comercio justo: (0) la gerencia no ha designado un responsable
o coordinador; (1) algún responsable, sin suficiente poder de decisión, o ningún
representante de los trabajadores designado para este tema; (2) se ha designado un
coordinador para la Responsabilidad Social / Responsabilidad social y Comercio justo, y
un representante de los trabajadores elegido actúa como persona de contacto especial
para establecer una mejor comunicación entre la dirección y los trabajadores; (3) se
cuenta con una administración buena y activa, y con representación de los trabajadores,
para cumplir el estándar, además del espíritu de cooperación necesario para alcanzar/
mantener la certificación y para mejorar el desempeño en temas sociales.
La empresa cuenta con un sistema de gestión adecuado para implementar su política de
Responsabilidad social y para asegurar el cumplimiento continuo de la norma: (0) no
existe un sistema de gestión de calidad, ni conciencia en términos de calidad social; (1)
existe un sistema de gestión simple, el coordinador responsable es razonablemente capaz
de coordinar su aplicación, pero la problemática social no ha sido aún tomada en cuenta
en la gestión general empresa; (2) existe un sistema de gestión adecuado para garantizar
el cumplimiento continuo de la norma y para tratar problemas concretos de interés social;
(3) los aspectos sociales están firmemente arraigados en todas las políticas de la empresa
y la gestión general.
La empresa informa a sus trabajadores sobre los planes para cambiar las actividades de
gestión o la estructura organizativa, con efectos sociales, ambientales y económicos
potencialmente importantes, y se esfuerza por reducir lo más posible cualquier efecto
adverso sobre los trabajadores; (0) no se realiza deliberadamente y existen antecedentes
de cambios negativos bruscos e importantes para los trabajadores; (1) no existe un
mecanismo de comunicación formal sobre los cambios, pero no existieron cambios
drásticos en los últimos años, ni son de esperar; (2) existe una comunicación adecuada y
se realizan esfuerzos para mitigar los efectos negativos; (3) el empleador es muy
respetuoso y consciente de sus responsabilidades con los trabajadores, toda las
decisiones administrativas se toman cuidadosamente para evitar un impacto global
negativo sobre los trabajadores.
3
5
6
7
El operador mantiene una buena comunicación abierta con la comunidad local e informa
sobre las novedades importantes que afectan a la comunidad (cuando existen): (0) no hay
comunicación, aunque existe un historial de conflictos diversos de fuerte impacto en la
comunidad; (2) buena comunicación pública sobre las actividades de la empresa; (3) buen
diálogo con la comunidad y con los accionistas, información pública muy buena sobre las
actividades; (4) se realiza un gran esfuerzo.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
3
3
4
MAX
TNP
23
14
Puntos
2.3.2 Relaciones con la comunidad
Principio 2.3.2 – La empresa juega un rol positivo en el desarrollo sostenible de las comunidades
y sociedades en las que opera. Se espera que la empresa haga contribuciones sociales y
culturales positivas más allá de sus obligaciones legales.
Las actividades comerciales de la empresa estarán acompañadas de altos valores sociales y culturales.
Se espera que las empresas realicen contribuciones sociales y culturales positivas más allá de sus
obligaciones legales.
a) La operación emplea y capacita personal procedente de la comunidad local.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
24/39
b) La operación procura apoyar los proyectos y actividades sociales, culturales y ambientales de la
comunidad, así como los movimientos internacionales o locales de Responsabilidad social o de
comercio justo.
Por ejemplo: apoyo a las actividades culturales de la comunidad, compromiso con proyectos sociales de la
comunidad (apoyo directos, recaudación de fondos, apoyo a la directiva), apoyo a la Responsabilidad social
Corporativa y al movimiento de comercio justo, educación al público y capacitación a los comercios locales o
dentro las cadenas de suministro de la operación, promoción de la protección ambiental y mejora de la gestión
ambiental (capacitación sobre compostaje y reciclaje) o comercialización de productos propios a un precio
razonable en la localidad.
Sería posible referirse aquí a los proyectos financiados a través del Premio de Comercio justo para el desarrollo,
pero durante la evaluación del desempeño se considera generalmente que el Premio de Comercio justo para el
desarrollo es la contribución pagada por el comprador de los productos con certificación Comercio justo.
El apoyo a la comunidad se evalúa en relación a la dimensión y posición de la operación en el contexto local. Se
entiende que las operaciones más pequeñas, con mano de obra más marginada, a menudo tendrán poca
capacidad para asumir compromisos con la comunidad que vayan más allá de los proyectos financiados con el
Premio de Comercio justo.
c) Las actividades y esfuerzos de la empresa en la comunidad local no tienen un impacto negativo para
la localidad/comunidades indígenas, en el medio ambiente o en el desarrollo sostenible local.
No
Puntos de control sobre las relaciones con la comunidad
MAX
1
La empresa proporciona empleo a las personas de las comunidades locales cercanas
(incluyendo capacitación, de ser necesario): (0) no se genera oportunidades de empleo
para las comunidades locales; (1) se proporciona muy pocos puestos de trabajo para las
comunidades locales; (M=2 desde el segundo año) oportunidades significativas de
empleo para las comunidades locales; si la fuerza de trabajo actual no es local, es
preciso fomentar empleo local para todos los nuevos puestos de trabajo
(discriminación positiva); (3) las oportunidades de empleo para las comunidades
locales/ indígenas incluyen puestos de dirección; (4) la operación está principalmente
dirigida por grupos locales/ indígenas.
4
M=2
desde
año 2
2
Puntos adicionales por compromiso voluntario: La empresa proporciona ingresos y empleo
a personas de grupos marginales en el contexto local. Calificación de 0 a 4: (0) no se
proporciona empleo; (2) proporciona algún empleo a personas de grupos marginales, o
proporciona empleo en una región que por lo general carece de oportunidades de empleo;
(3) proporciona trabajo a muchos trabajadores marginalizados; (4) la empresa tiene la
misión de proporcionar empleo a la población local especialmente marginal. Este no es un
requisito del estándar
(4)
3
La empresa apoya a las comunidades locales a través de su participación en proyectos
sociales (por ejemplo, apoyo a los servicios de salud escolar o local, programas de becas).
Calificar el rendimiento desde (0) no se compromete a pesar de ser una operación grande;
(1) algún tipo de compromiso, u operador pequeño/ marginal con recursos limitados; (2)
buen apoyo conforme a los recursos del operador; (3) alto compromiso; (4) participación
destacada y apoyo al desarrollo local de la comunidad.
4
4
Puntos adicionales por compromiso voluntario: La empresa apoya a las comunidades
locales a través de su participación en proyectos de medio ambiente (por ejemplo,
programas de compostaje, formación de los agricultores locales en producción ecológica,
apoyo al desarrollo de un programa local de reciclaje, etc.). Calificar el rendimiento de (0)
a (4) y comentar. Este no es un requisito del estándar.
(4)
5
Puntos adicionales por compromiso voluntario: La empresa es activa en la sensibilización,
educación y formación en Responsabilidad social y protección del medio ambiente, uso
sostenible de la tierra y de los recursos naturales Calificar el rendimiento de (0) a (4) y
comentar. Este no es un requisito del estándar.
(4)
6
Las actividades de la empresa y los esfuerzos en la comunidad local no tienen un impacto
negativo sobre las comunidades locales / indígenas, sobre el medio ambiente o sobre el
desarrollo local sostenible; (0) las actividades tienen un claro impacto negativo en el
desarrollo local sostenible, por ejemplo, presión para lograr una legislación ambiental más
débil, promoción activa de prácticas no sostenibles; (M=2) en general las actividades de
la empresa están en consonancia con los principios de sostenibilidad; de (3) a (4)
esfuerzo global muy bueno / excelente y contribución al desarrollo sostenible.
4
M=2
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
24
6
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
Puntos
25/39
2.3.3 Respeto a los derechos de los pobladores indígenas y locales
Principio 2.3.3 – Se respetan los derechos de las poblaciones locales e indígenas.
a) La operación debe tener derecho legítimo de uso y tenencia de la tierra. Las disputas sobre la tierra
deben resolverse de forma responsable y transparente, antes de que la certificación pueda ser
otorgada.
Si existen conflictos sobre el derecho a la tierra, se establece un comité para resolverlos. En este comité, todas
las partes interesadas deben estar adecuadamente representadas y deben tener los mismos derechos.
b) Si se utiliza de manera comercial los recursos de la biodiversidad, se realizan esfuerzos para
asegurar que el uso de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales sean reconocidos, mediante
una negociación transparente con la población local y sean compensados adecuadamente.
En la aplicación de los criterios a) y b), deben respetarse las reglas establecidas en el Convenio 169 de la OIT
(Convenio de Pueblos Indígenas y Tribales) siempre que los derechos de pueblos o tribus indígenas puedan verse
directa o indirectamente afectados por las actividades de la operación.
No
Puntos de control sobre los derechos de los pueblos Indígenas y comunidades
locales
MAX
1
La empresa cuenta con derechos válidos, legales y no impugnados para el uso y tenencia
de la tierra (inclusive el derecho de uso de recursos naturales como el agua): (0) disputas
importantes, no resueltas, o no cuenta con derechos legales y legítimos para el uso de la
tierra; (M=2) derechos legales y legítimos de tenencia y de uso de la tierra. Si hay
alguna disputa, se la gestiona de manera responsable; (3) uso de la tierra con beneficios
mutuos / acuerdos de tenencia con las comunidades locales / indígenas, en base a una
comunicación y negociación transparentes, en términos acordados mutuamente; o
términos acordados a largo plazo sin antecedentes de disputas relativas a los derechos de
tenencia.
3
M=2
2
No hay conflictos sin resolver relacionados con el uso de la biodiversidad y los
conocimientos tradicionales: (0) existen disputas sin resolver con respecto a la utilización
de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales; ningún esfuerzo para resolverlos; (1)
disputas no resueltas en relación con el uso de la biodiversidad y los conocimientos
tradicionales, se han adoptado medidas para resolverlas; (M=2 a partir del segundo año)
no existen conflictos no resueltos respecto a la utilización de la biodiversidad o los
conocimientos tradicionales, o se resuelven todas las disputas de una manera
transparente y mutuamente beneficiosa, sobre la base de acuerdos escritos que
incluyen el consentimiento previo informado y términos mutuamente acordados; (3)
iniciativa proactiva de la empresa que ha solucionado los conflictos potenciales con
respecto al uso de la biodiversidad y los conocimientos tradicionales antes de comenzar
las actividades de la operación, como se describe en el punto (2).
3
M=2
desde
año 2
3
El uso de los conocimientos tradicionales (0) no se reconoce, ni se compensa; (2) se
reconoce, promueve y compensa adecuadamente.
2
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
8
6
Puntos
Puntos
2.3.4 Derechos de los animales
Principio 2.3.4 – Se respetan los derechos de los animales.
a) No se practica la cacería ni el tráfico de animales silvestres protegidos listados en el Anexo I de
CITES (Convención sobre el Comercio Internacional de Especies Amenazadas de Fauna y Floras
Silvestres), ni el tráfico de partes de animales protegidos o productos que deriven de dichos animales
o sus partes. Las especies listadas en los Anexos II y III de CITES serán comercializadas de acuerdo
a las regulaciones de CITES.
Los grupos étnicos locales pueden cazar o recolectar fauna protegida para efectos de subsistencia de manera
controlada y en áreas designadas para ese efecto, en condiciones transparentes y claras.
b) Las empresas no realizan pruebas de sus productos en animales.
Para la certificación Fair for Life de la crianza animal, corresponde aplicar otros Puntos de control adicionales sobre el
bienestar animal, ya sea conforme a normas de producción ecológica o de Buenas prácticas agrícolas, que
garanticen el respecto de los derechos básicos de los animales. En su defecto, se deben cumplir los criterios de
Producción integrada relacionados con el bienestar animal (Módulo 9).
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
26/39
No
Puntos de control sobre los derechos de los animales
MAX
1
La caza, captura, extracción y tráfico de animales silvestres protegidos están prohibidas
en la operación: (0) existen indicios de caza ilegal o tráfico de animales protegidos; (M=2)
no se realizan tales actividades, o sólo se realiza una caza permitida, véase guía
anterior; (3) creación de conciencia y organizaciones activas en este campo.
3
M=2
2
No existe crianza, comercialización o tráfico de animales protegidos, o de productos que
se deriven de dichos animales, o de partes de estos animales: (0) se crían y/ o trafican
animales protegidos / partes de animales protegidos, o productos que se derivan de
dichos animales, o de partes de estos animales; (M=2) no se realizan tales actividades,
o sólo se permiten para fines de subsistencia; (3) la empresa apoya activamente los
derechos de los animales y los programas para detener la producción ilegal y trata de
partes de animales o productos a base de estos.
3
M=2
3
La empresa no realiza pruebas de sus productos en animales, ni requiere que otros lo
hagan: (0) existe evidencia clara de que los productos se basan en la experimentación con
animales; (M=1) algunos indicios de que la producción implica la experimentación
con animales, o se ha confirmado la experimentación con animales, pero existe un
compromiso escrito de la empresa para eliminar dichas pruebas con animales en toda la
cadena productiva dentro de 1 año; (M=2 desde el segundo año) no existen evidencias
de experimentos con animales en la producción; de (3) a (4) la producción libre de
ensayos en animales es parte de la filosofía de la empresa; la empresa apoya activamente
las iniciativas en contra de la experimentación con animales en la producción y fabricación
de productos.
4
M=1
M=2
desde
año 2
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
10
6
Puntos
Puntos
2.4 RESPONSABILIDAD AMBIENTAL
Los siguientes aspectos ambientales generales son aplicables a TODAS las operaciones certificadas For
Life - Responsabilidad social y Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo a nivel mundial.
Además, la producción agrícola o las operaciones de fabricación industrial deben presentar evidencia de
prácticas responsables de producción, por ejemplo, respecto al manejo de sustancias químicas y
protección de suelos.
Las siguientes certificaciones se aceptan como prueba suficiente de Buenas prácticas agrícolas:
Certificación orgánica (cualquier estándar orgánico, Estándar Global para Textiles Orgánicos y otros
estándares de textiles orgánicos) y otros esquemas que cubran buenas prácticas: FSC, MSC, Rainforest
Alliance, GlobalGAP, AquaGAP y UTZ Certified.
Las operaciones que no cuenten con una certificación de base de este tipo, deben cumplir los Estándares
de manejo integrado de IMO, además de los criterios ambientales incluidos en este módulo. Los criterios
de manejo integrado que tratan del uso responsable de agroquímicos y otros aspectos de Buenas
prácticas agrícolas se presentan en el Módulo 9.
Excepción: Las empresas de procesamiento de productos (procesadores de alimentos, plantas de
separación de fibras de algodón, etc.)
sólo aplican los criterios generales de medio ambiente listados a
continuación.
2.4.1 Conservación de aguas y contaminación del aire
Principio 2.4.1 – La operación tiene el cuidado de hacer un uso racional del agua y minimizar su
consumo. Se minimiza la contaminación de cuerpos de aguas subterráneas y aguas superficiales,
así como la contaminación atmosférica (aire).
a) La operación practica el uso adecuado del agua y minimiza su uso.
b) Se monitorea y minimiza la contaminación de aguas subterráneas y cuerpos de aguas superficiales.
c) Se minimiza la contaminación del aire.
No
1
Puntos de control sobre conservación del agua y contaminación del aire
Visión general sobre el uso de agua: (0) no se conoce el uso del agua; (2) la empresa
conoce, al menos aproximadamente, la fuente y la cantidad de aguas superficiales y
subterráneas utilizadas directa y/o indirectamente; existen permisos/concesiones para el
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
MAX
Puntos
4
27/39
uso de agua cuando ello es requerido por ley; (3) se tiene una visión general muy clara
sobre el uso de agua.
2
Prácticas de conservación del agua: (0) no existen prácticas de conservación de agua /
aparentemente se desperdicia agua; (1) las prácticas de conservación de agua son aun
relativamente pobres, pero aparentemente no se desperdicia el agua; (2=M desde el
tercer año) uso adecuado y racional del agua; aparentemente no se desperdicia agua
por uso técnicas de riego muy inapropiadas, por uso ineficiente en el procesamiento, o por
otras pérdidas de agua; (3) muy buenas prácticas de conservación de agua respecto a los
estándares regionales; (4) se hace esfuerzos extraordinarios de conservación.
4
M=2
desde
año 3
3
Tratamiento de aguas residuales (procesamiento de las aguas residuales, de uso
doméstico o procedentes de la finca): (0) las aguas residuales no son tratadas; (1=M)
tratamiento básico de aguas residuales y/o las mismas no implican un riesgo
sustancial para el medio ambiente y la gente; (2) tratamiento adecuado de las aguas
residuales que se generan en la empresa/organización; se hace un monitoreo periódico
sobre la calidad del agua en caso de que se realice un tratamiento propio del agua; (3)
muy buen tratamiento de aguas residuales; supervisión profesional eficaz del tratamiento
propio de las aguas residuales, o no se producen aguas residuales; (4) se hacen
esfuerzos extraordinarios: reducción del uso de agua y tratamiento de aguas residuales
con estándares muy altos.
4
M=1
4
Vertido de agua contaminada en cuerpos naturales de agua: (0) se vierte el agua
contaminada sin ningún tratamiento; (2=M desde el tercer año) se vierte solamente
agua que por sus características físicas y bioquímicas no contribuye a la
degradación del cuerpo de agua receptor; no se vierten residuos sólidos orgánicos ni
inorgánicos a los cuerpos de agua; (3) no existe ningún tipo de vertido, o se realiza un
muy buen manejo de aguas residuales y supervisión continua. Se hace análisis de aguas
residuales regularmente.
4
M=2
desde
año 3
5
Contaminación de aguas subterráneas: (0) no se realiza ningún esfuerzo para reducir la
contaminación; (2) existe una adecuada conciencia sobre el efecto de la contaminación y
se hacen esfuerzos para disminuir la contaminación de las aguas subterráneas (p.ej.
buenos sistemas sépticos, almacenamiento adecuado de químicos, técnicas adecuadas
de aplicación de fertilizantes); (3) no existe ninguna actividad que pueda contaminar las
aguas subterráneas, o muy buena gestión de protección de la calidad del agua
subterráneas; (4) sistema avanzado de gestión ambiental.
4
6
Contaminación del aire: (0) no se hace ningún esfuerzo para reducir al mínimo la
contaminación del aire (cuando se requiere); (2) existe un adecuado conocimiento sobre
el efecto de la contaminación del aire y se hacen esfuerzos para minimizar la
contaminación (p.ej. buenos filtros de aire, uso de los mejores combustibles; (3) muy buen
sistema de monitoreo de la calidad de aire y esfuerzos notables para minimizar
la contaminación; (4) sistema avanzado de gestión ambiental.
4
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
24
12
Puntos
2.4.2 Gestión de la energía y cambio climático
Principio 2.4.2 – La operación procura minimizar y mitigar el cambio climático. El consumo de
energía es monitoreado y minimizado con el uso de energía de fuentes renovables, en la medida
de lo posible.
a) Se monitorea el consumo de energía y, en la medida de lo posible, se siguen pasos apropiados para
minimizar el consumo y usar energía de fuentes sostenibles y renovables.
Más allá de reducir el consumo de energía y el uso de fuentes renovables de energía, se alienta a la operación a
tomar consciencia de su contribución particular al cambio climático y comprometerse a minimizar su impacto en
este cambio, tanto dentro la operación como en la comunidad.
No
1
2
Puntos de control sobre la gestión de la energía y cambio climático
Visión general del consumo de energía: La empresa/ organización (0) no maneja; (1)
maneja algunos conceptos básicos sobre la energía y uso de combustibles en términos de
los costos; (2) es capaz de cuantificar básicamente el consumo de electricidad y
combustible relacionado a su producción; (3) tiene una visión general muy buena y
supervisa el consumo de energía en diferentes partes de la operación.
MAX
Reducción del consumo de energía eléctrica: (0) no se realiza ningún esfuerzo; (2=M
desde el tercer año) aparentemente no se desperdicia electricidad y se hacen
4
M=2
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
4
28/39
esfuerzos razonables para disminuir el consumo energético en general (se apagan
luces y maquinas después de haberlas usado, el aire acondicionado se usa
racionalmente, se optimiza el uso de máquinas / instalaciones nuevas considerando su
eficiencia energética); (3) uso de electricidad altamente eficiente, o consumo total muy
bajo; o se invierte en fuentes energéticas alternativas (solar, viento, agua, etc.); (4) se
hace esfuerzos extraordinarios para disminuir el consumo de electricidad y usar fuentes
renovables de energía.
desde
año 3
4
M=2
desde
año 3
4
Reducción del consumo de combustibles: (0) no se realiza ningún esfuerzo; (2=M desde
el tercer año) existen prácticas adecuadas de ahorro de combustible (cuando se
decide la compra de nuevas máquinas, se considera su consumo de combustible; se
intenta disminuir los viajes en auto/ camión/ tractor dentro de la empresa, se optimizan los
procesos en la fábrica, cuando se requiere el uso de calefacción o aire acondicionado, la
temperatura se regula adecuadamente); (3) se invierte en equipos de uso energético
eficiente, se hacen esfuerzos importantes para reducir el consumo de combustibles, se
incrementa el uso de biogás, energía solar, de viento o de agua, o el consumo total de
combustibles es muy bajo; (4) se hacen esfuerzos extraordinarios como por ejemplo:
construcciones de bajo consumo energético, técnicas de procesamiento avanzadas,
utilización exclusiva de fuentes de combustible renovables y sostenibles.
Fuentes renovables de energía: (0) no existe conciencia sobre el aprovechamiento
sostenible de la energía; solamente se utilizan fuentes de energía no renovables de tipo
extractivo (se practica, por ejemplo, la tala indiscriminada de árboles de bosques no
manejados); (1) existe alguna conciencia pero, debido a la situación local, solo se utiliza
energía procedente de gasolina y gas, reduciéndola al mínimo posible; (2) se hacen
esfuerzos adecuados para incrementar el uso de energía procedente de fuentes
renovables y sostenibles (biogás propio en base a productos derivados, biodiesel, sol,
agua, viento, etc.) y/ o de fuentes sostenibles de energía con bajo porcentaje de carbono
(p.ej. gas natural en vez de carbón); (3) se hacen muy buenos esfuerzos y existen
mejoras hacia la conversión a fuentes renovables de energía / con bajo porcentaje de
carbono; (4) se hace esfuerzos extraordinarios, o toda la energía utilizada proviene de
fuentes renovables.
5
Puntos adicionales por compromiso voluntario: esfuerzos adicionales para mitigar el
cambio climático:
(4)
3
4
Evaluar el nivel de conciencia general y el compromiso asumido para disminuir el impacto
en el cambio climático desde la empresa/ organización y la comunidad, asignando una
calificación de (0) a (4). Este no es un requisito del estándar.
Por ejemplo: Capacitaciones e información sobre la conservación de energía y el cambio
climático, se hace intentos por reducir la emisión de gases de efecto invernadero (CO2,
NO2, metano). A nivel de las fincas, además de los esfuerzos mencionados de gestión de
la energía, los aspectos importantes son: reducción de las emisiones de CO2, NO2 y
metano mediante el manejo óptimo del ganado, no se practica la quema de praderas/
matorrales, manejo ecológico de la fertilidad del suelo, métodos adecuados de
compostaje, manejo adecuado del estiércol de animales (acumulación, almacenamiento y
distribución), se hacen esfuerzos para reducir o evitar el uso de fertilizantes a base de
ácido nítrico o bicarbonato de amonio.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
20
8
Puntos
2.4.3 Manejo del ecosistema
Principio 2.4.3 – Se protege las especies y hábitats amenazados o en peligro de extinción, y no se
destruyen los ecosistemas naturales.
Los siguientes Puntos de control se aplican tanto a las plantaciones como a los procesadores / fabricantes
aunque el impacto de éstos últimos en el ecosistema podría ser menos evidente. Sin embargo, muchos de ellos
también manejan superficies bastante grandes y en ocasiones tienen ecosistemas grandes dentro de la
operación o colindan con ellos. En caso de que los procesadores estén, por ejemplo, en una zona industrial
urbana, donde actualmente no existen áreas naturales, podrían existir especies en peligro (aún en ecosistemas
urbanos) que deberían protegerse. Así mismo, el procesador podría involucrarse en otros programas de
conservación para obtener una calificación mayor. Algunos puntos de esta sección pueden no ser aplicables para
algunos operadores.
a) Se conocen y protegen adecuadamente los hábitats raros o en peligro, así como las especies de la
fauna y la flora casi amenazadas, vulnerables, en peligro o críticamente amenazadas.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
29/39
Todos los ecosistemas naturales y semi-naturales, así como las especies amenazadas dentro y alrededor del
terreno de la operación deben ser identificados y reconocidos, con el fin de prevenir cualquier impacto negativo
en los hábitats y sus especies.
Si se opera dentro o alrededor de un área protegida, la producción se realizará conforme a los reglamentos y
zonificación de dicha área, y los operadores deberán permanecer en estrecho contacto con las autoridades del
área protegida.
b) No se destruye los ecosistemas naturales terrestres o acuáticos.
No puede existir destrucción de ningún tipo desde la fecha de certificación en adelante. Se debe compensar,
mediante prácticas adecuadas de conservación del ecosistema, toda destrucción de ecosistemas naturales que
haya sucedido durante los últimos 5 años antes de la solicitud de certificación (p.ej. deforestación de áreas de
matorrales o destrucción de manglares para estanques de cría de camarón). Toda tierra que haya sido habilitada
para el cultivo sobre áreas de bosque primario hasta 10 años antes de la solicitud de certificación, no podrá ser
aceptada para la producción Fair for Life.
c) Se promueve la diversidad y biodiversidad genética.
manipulación genética.
No
1
2
3
No se permite la producción mediante
Puntos de control sobre manejo del ecosistema
Documentación sobre los ecosistemas naturales o semi-naturales y otras áreas de alto
valor ecológico dentro de la empresa, o colindantes a los límites de la misma: La empresa/
organización (0) no tiene conocimiento; (1) tiene un conocimiento adecuado y alguna
documentación sobre las situaciones de amenaza potencial más importantes o sobre las
amenazas existentes para el ecosistema; (2=M) tiene un buen conocimiento y
documentación adecuados sobre el ecosistema y sobre las situaciones de amenaza
potencial más importantes o sobre las amenazas existentes para el ecosistema; (3)
tiene buen conocimiento y buena documentación; (4) tiene un plan de manejo u otros
programas avanzados de manejo y conservación del ecosistema y disminución del
impacto en el ecosistema local.
MAX
4
M=2
(n.a.)
Procesadores sin áreas naturales/semi-naturales.
Conocimiento de hábitats raros o en peligro y especies de fauna y flora amenazadas,
vulnerables, o en peligro de extinción, como lo define CITES / UICN en las Listas de
especies en peligro o una Lista nacional:
4
La empresa/ organización (0) no tiene; (1) tiene escaso conocimiento; (2) tiene
conocimiento adecuado sobre las especies y hábitats, y sobre las amenazas más
importantes para con su conservación ;
(3) tiene buen conocimiento y buena
documentación sobre cualquier especie y/ o hábitat existente dentro de su unidad o en su
colindancia; (4) tiene un plan de manejo u otros programas avanzados de manejo que
incluyen los detalles necesarios sobre las medidas efectivas de manejo y conservación de
los hábitats en peligro y de las especies de flora y fauna amenazadas.
Protección de especies de flora, fauna y hongos amenazadas o en peligro, y de hábitats
amenazados: La empresa/ organización (0) destruye directamente dichas especies y/ o
hábitats; (1) tiene algún impacto negativo; (2=M) no existen evidencias de impactos
negativos sustanciales sobre dichas especies y/ o hábitats; se trabaja en las
amenazas existentes más importantes. La empresa/ organización no procesa ejemplares
o partes de dichas especies; (3) protege todos los hábitats amenazados y todas las
especies amenazadas, vulnerables, en peligro, o en peligro de extinción, que se
encuentren dentro de su unidad o en su colindancia; o es muy activa en la conservación
fuera de sus propios límites (en caso de que no tenga tierras propias); (4) realiza
esfuerzos de protección extraordinarios.
4
M=2
4
Conversión o destrucción de ecosistemas, por ejemplo mediante la deforestación de
bosques primarios o secundarios de estructura desarrollada; introducción de especies
potencialmente invasoras; conversión de pastizales o matorrales naturales o de otras
áreas ecológicamente valiosas: la empresa/ organización (0) ejecuta o es responsable de
dicha conversión o destrucción de áreas ecológicamente valiosas; (1) existen algunas
deficiencias en este sentido, o: ya no se practica dicha destrucción de ecosistemas sin
compensación, pero se lo hizo en años pasados; (2=M) no se involucra en ninguna
destrucción de los ecosistemas naturales; (ver guía anterior sobre las prácticas previas
a la certificación); se ha trabajado en las amenazas más importantes para el ecosistema;
(3) no se practica dicha conversión o destrucción y existe un buen grado de conciencia
sobre los principios de conservación; (4) las prácticas de uso y manejo de la tierra
cumplen con reconocidos estándares de conservación del ecosistema.
4
M=2
5
Destrucción mayor o impacto negativo en ecosistemas acuáticos (p.ej. mediante la
modificación de cursos de agua, cuerpos de agua o humedales; destrucción de
ecosistemas bénticos mediante acuicultura o actividades pesqueras intensivas;
introducción de especies potencialmente invasoras a los cuerpos de agua, contaminación
de ríos): La empresa/ organización (0) ejecuta o es responsable de dicho impacto negativo
4
M=2
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
30/39
o destrucción; (1) ya no aplica dichas prácticas destructivas, pero lo hizo en años pasados
sin haber realizado suficientes acciones compensatorias para la conservación del
ecosistema; (2=M) no se involucra en dichas prácticas destructivas, o ha realizado
suficientes acciones de compensación para la conservación del ecosistema; si no se
cumple, el operador debe presentar una declaración escrita con su compromiso de parar
inmediatamente dichas prácticas y ejecutar acciones de compensación; (3) no se practica
dicha conversión ni destrucción y existe alguna conciencia sobre los principios de
conservación; (4) las prácticas de manejo del ecosistema acuático cumplen con
reconocidos estándares de conservación.
Si no existen ecosistemas acuáticos dentro de la empresa o en la colindancia
(n.a.)
6
Habilitación importante de tierras agrícolas o conversión de ecosistemas terrestres o
acuáticos: (0) se realiza sin los permisos necesarios y/ o no guarda conformidad con las
leyes nacionales/ locales; quema descontrolada como medio para habilitar tierras; (2=M)
se realiza conforme a las normas legales locales/ nacionales; y con el apoyo de un
experto en medioambiente¸ no se realiza la quema, o se realiza solamente de manera
controlada a pequeña escala; (3) se hace esfuerzos ejemplares por reducir el impacto
medioambiental.
4
M=2
7
Organismos genéticamente modificados (OGM) se deben excluir del sistema productivo y
de todas las operaciones asociadas: (0) uso confirmado de OGM en la producción de
cultivos, forraje para animales u otros; (1) no se confirmó el estado de libre de OGM para
algunas parcelas; (2=M) no se cultiva con OGM; (3) se excluyen los OGM de todo el
sistema producción, incluyendo los insumos.
3
M=2
8
Promoción de la diversidad genética de las especies manejadas: (0) monocultivos
genéticamente uniformes; (1) cierta diversidad genética, pero no se la promueve
activamente; (2) se promueve la diversidad genética de las especies manejadas; (3) gran
diversidad genética de las especies manejadas.
3
9
Biodiversidad (diversidad de hábitats, flora, fauna, hongos y microorganismos) en y
alrededor de las zonas administradas deberá por lo menos mantenerse y siempre que sea
posible incrementarse; (0) ningún esfuerzo, se manejan monocultivos intensivos; (1) se
realizan algunos esfuerzos para mantener o aumentar la biodiversidad; (2) se toman
suficientes medidas para mantener o aumentar la biodiversidad, p.ej. plantación de
especies autóctonas no comerciales en o alrededor de las áreas cultivadas; (3) se realiza
un esfuerzo considerable para aumentar la biodiversidad a través del manejo agrícola
integrado, p.ej. mediante la conexión de fragmentos y relictos de vegetación natural para
promover el intercambio genético de las especies y aumentar la población; (4) se toman
medidas enérgicas y eficaces para aumentar la biodiversidad, p.ej.: análisis de la
diversidad biológica, planificación e implementación de acciones.
4
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
34
18
Puntos
2.4.4 Manejo de residuos
Principio 2.4.4 – Los residuos se manejan de manera responsable, mediante esfuerzos adecuados
de reducción, compostaje y reciclaje.
a) Los residuos se manejan y disponen de manera responsable.
Los residuos que no son recolectados por el servicio municipal deberán manejarse adecuadamente y no se
dispondrán en las áreas circundantes. Tampoco serán transferidos a otras empresas a menos que éstas
confirmen las mismas prácticas de buen manejo. Cualquier área de depósito semi-final o final dentro el área de
operación debe estar identificada y designada de manera que se adecúe a una disposición responsable que
minimice los impactos negativos. La quema a cielo abierto sólo se permite para materiales que no provocan
emisiones nocivas (p.ej. no se quemarán plásticos).
b) La operación procura realizar un compostaje, reutilizar y reciclar la mayor cantidad de residuos
posibles y reducir la producción general de residuos.
No
1
Puntos de control sobre manejo de residuos
Manejo integrado de residuos (operación limpia: los residuos producidos, el recojo y la
eliminación se gestionan de manera organizada): (0) el manejo de residuos no es
adecuado; (1) el manejo de residuos es muy básico/ insuficiente; (2) existe un manejo
integrado de residuos para la mejora continua; (3) existe un plan de manejo de residuos
muy bueno; (4) el manejo de residuos es extraordinariamente bueno (las prácticas ya
realizadas y los objetivos planteados).
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
MAX
Puntos
4
31/39
2
3
Compostaje, reciclaje y reducción de residuos: (0) no se realiza ningún esfuerzo; (2) se
realizan esfuerzos adecuados; (3) muy buenas prácticas de reciclaje, compostaje, y
reducción de la producción de residuos.
Eliminación de residuos: (0) no existe un sistema formal de eliminación; (1) vertedero de
residuos o quema de residuos al aire libre; (2=M desde el tercer año) eliminación de
residuos por la municipalidad, o eliminación optima de residuos (entierro o
incineración adecuada, con bajo impacto en el medioambiente y en la salud
humana); (3) sistema avanzado de eliminación con baja emisión de residuos, o
producción de residuos muy baja; (4) gestión extraordinaria de eliminación de residuos, o
no existen residuos.
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
4
4
M=2
desde
año 3
MAX
TNP
12
6
Puntos
Todos los requisitos hasta aquí presentados se aplican a todas las operaciones con mano de obra
contratada y que están certificadas por el Programa de Certificación Fair for Life, ya sea bajo la
opción For Life - Responsabilidad social o la de Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio
justo.
2.5 CRITERIOS DE COMERCIO JUSTO FAIR FOR LIFE
La siguiente sección del estándar es aplicable para todas las empresas productoras de Responsabilidad
social y Comercio justo Fair for Life como ser, operaciones de producción primaria agrícola con mano de
obra contratada, p.ej. plantaciones y las correspondientes unidades de procesamiento. Sin embargo,
también otras empresas ubicadas más arriba en la cadena de suministro pueden solicitar la certificación
Fair for Life si cumplen los criterios mínimos de elegibilidad de esta sección y desean demostrar prácticas
de Comercio justo en sus instalaciones de producción, destinando el Premio de Comercio justo de
manera específica a los trabajadores, o a determinados grupos sociales en la comunidad local.
Esta sección no es aplicable para las empresas que solicitan la certificación For Life - Responsabilidad
social, y tampoco a los compradores de productos certificados por Fair for Life. Los criterios Fair for Life
para dichas operaciones de manejo se indican en el Módulo 4 de este programa.
Si el productor certificado de Comercio justo también compra productos de otras empresas productoras
con la misma certificación, se lo considera también como un comprador de Comercio justo y por lo tanto
debe cumplir con los mismos requisitos básicos aplicables a otros compradores de Comercio justo (ver
Módulo 4 Operaciones de Comercialización y manejo).
2.5.1 Criterios de elegibilidad y enfoque del Comercio justo
Introducción sobre el Comercio justo Fair for Life
“El comercio justo es una estrategia para la reducción de la pobreza y para el desarrollo sostenible. Su
propósito es crear oportunidades para los productores (o trabajadores) que suelen estar en desventaja o
marginados económicamente por el sistema comercial convencional” (Principio 1 de Comercio justo de
WFTO).
Fair for Life busca mejorar el sustento y el bienestar de grupos sociales particularmente marginados. Los
pequeños productores son un eje especial en este programa. Sin embargo, los trabajadores también son
a menudo un grupo meta muy importante para Fair for Life. En particular, los trabajadores temporales
cuya fuerza laboral es a menudo objeto de explotación y que no tiene suficiente poder de negociación.
En el caso de operaciones con mano de obra contratada, Fair for Life apunta a mejorar el sustento de los
trabajadores marginados, de sus familias y comunidades locales y a lograr el empoderamiento de los
trabajadores, además de garantizar las condiciones laborales justas (conforme a lo que se indica en las
secciones 2.1 a 2.5 sobre la Responsabilidad social).
La certificación de Comercio justo Fair for Life es accesible para cualquier empresa con mano de obra
contratada que demuestre un alto grado de compromiso y dedicación, en caso de que cumpla los criterios
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
32/39
de elegibilidad requeridos y se comprometa a promover el cambio social y el empoderamiento de los
trabajadores.
La certificación de Comercio justo Fair for Life es una opción adecuada para:
•
Operaciones con mano de obra contratada cuyos trabajadores se encuentren en una situación de
evidente marginación en el contexto local respectivo.
•
Operaciones con mano de obra contratada cuyos trabajadores requieran protección y apoyo adicional
a través del Comercio justo.
•
Toda empresa que demuestre un grado extraordinario de compromiso con el cambio y desarrollo
social mediante sus prácticas de contratación y proyectos comunitarios.
Los solicitantes deben estar conscientes de que los beneficios de Comercio justo deben llegar a los
trabajadores y las comunidades, y que cualquier Premio de Comercio justo para el desarrollo se debe
administrar por separado y utilizar sólo para proyectos destinados para tal fin. Nunca debe utilizarse para
cumplir con requisitos legales laborales o para realizar inversiones comerciales. Los bienes adquiridos
como dinero del Premio de Comercio justo para el desarrollo no son propiedad de la empresa.
En esta perspectiva, Fair for Life ha establecido criterios de elegibilidad para la certificación de
Responsabilidad social y Comercio justo. Para aquellas empresas que deseen demostrar su
Responsabilidad social y muy buenas condiciones laborales, pero que no cumplan con estos criterios de
elegibilidad, o que no deseen trabajar conforme a los criterios listados en esta sección, se recomienda
que opten por la certificación For Life - Responsabilidad social.
Principio 2.5.1 – Los solicitantes de la certificación Fair for Life deben demostrar el impacto
positivo esperado de Comercio justo en favor de los trabajadores o comunidades marginadas,
más allá de brindar condiciones justas de trabajo, antes de que su solicitud pueda ser aceptada.
a) El solicitante presenta una declaración de justificación básica de Comercio justo explicando los
beneficios esperados del Comercio justo para los productores, trabajadores o comunidades
marginadas, más allá de brindarles condiciones justas de trabajo, incluyendo:
•
Breve análisis socio-económico de la situación y posición de los trabajadores y sus familias en la comunidad
local (para todas las categorías de trabajadores). Breve descripción de la situación socioeconómica y
problemática de la región.
•
Enfoque e impacto esperado del comercio justo en los productores, sus familias y las comunidades.
•
Antecedentes, misión y compromiso de la empresa con el desarrollo social y de la comunidad.
•
Contactos comerciales potenciales con compradores interesados en comprar productos de Comercio justo
pagando un Premio de Comercio justo para el desarrollo, cuando corresponda.
Con la finalidad de que la cadena de Comercio justo alcance una escala significativa, se deberá contactar a los
compradores interesados desde el principio del proyecto. Esto ayudará a establecer una cadena comercial
completa en la cual se pague el Premio de Comercio justo para el desarrollo a un fondo establecido para tal fin, y
financiar así proyectos de desarrollo social que sean significativos.
b) La operación solicitante confirma su compromiso de mejorar continuamente las condiciones de
trabajo y empleo, y de promover el empoderamiento de los trabajadores.
No
Criterios mínimos de elegibilidad Fair for Life
1
El solicitante presenta una justificación escrita completa que demuestra la manera en que el Comercio justo
podría beneficiar positivamente a los trabajadores o comunidades que están en situación de desventaja.
2
El solicitante confirma su compromiso de mejorar continuamente las condiciones laborales y de empleo en su
operación, y contribuir al empoderamiento de los trabajadores.
2.5.2 Relaciones comerciales responsables con los compradores
Principio 2.5.2 – La relación comercial entre el productor de Comercio justo y sus compradores
está basada en la confianza, transparencia, equidad, responsabilidad y continuidad. La relación
comercial deberá ser de largo plazo y basarse en la ventaja mutua, incluyendo la estabilidad de
precios.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
33/39
a) Las empresas productoras de Comercio justo y sus primeros compradores deberán tratar de
establecer una relación estable y de largo plazo, en la que los derechos e intereses de ambas partes
se respeten mutuamente y los precios se negocien mediante una comunicación transparente.
b) Las empresas productoras de Comercio justo son socios comerciales confiables para sus
compradores y trabajan continuamente para cumplir los estándares de calidad requeridos por ellos.
Todo primer comprador que compre productos directamente de los productores Fair for Life deberá someterse a
la certificación como operador de comercialización y manejo, y su comportamiento durante la relación comercial
será evaluado detalladamente. Para mayores detalles, ver en el Módulo 4 los requisitos Fair for Life para
Operadores de comercialización y manejo.
No
1
2
Puntos de control sobre las relaciones comerciales responsables con los
compradores
La empresa (0) no cumple de ninguna manera sus acuerdos comerciales; (1) tiene varios
problemas de entrega o con la calidad; (2) cumple los acuerdos con los compradores de
Comercio justo o, si no lo hace, ha encontrado una solución con la que el cliente está de
acuerdo. Si no se han realizado ventas aún / primera certificación
(n.a.).
La empresa mantiene una comunicación buena y regular con sus compradores de
Comercio justo y coordina con ellos cualquier necesidad de adaptación de los términos
comerciales para poder cumplir con su responsabilidad de proporcionar condiciones de
trabajo justas (p.ej.: ajustar los plazos de entrega): (0) no existe buena comunicación; (2)
comunicación regular adecuada según las necesidades; (3) relaciones muy estrechas e
intercambio regular, también sobre los problemas y desafíos.
MAX
2
3
3
La empresa actúa como socio comercial responsable a largo plazo: (0) la empresa a
menudo deja / cambia compradores de Comercio justo sin previo aviso o sin comunicarlo
abiertamente; (2) realiza esfuerzos para mantener una relación comercial a largo plazo
con compradores comprometidos de Comercio justo, y mantener una comunicación
abierta en caso de que la relación comercial se vea amenazada por un aumento en la
demanda, etc.; (3) mantiene una relación de cooperación muy buena y estrecha con los
compradores de Comercio justo a largo plazo.
3
4
La empresa proporciona información veraz a sus clientes sobre su organización y sobre
sus productos, y en qué condiciones se producen. Se proporciona información veraz sobre
las condiciones de trabajo durante las visitas del comprador o cuando ellos lo solicitan: (0)
proporciona información equivoca / engañosa; (2) proporciona información veraz cuando
se la solicita; (3) se mantiene una comunicación abierta y proactiva con los compradores
de Comercio justo, con el fin de resolver las deficiencias y problemas detectados, o para
tratar otras preocupaciones.
3
5
La empresa utiliza técnicas honestas de mercadeo y publicidad, y no proporciona
información engañosa sobre sus actividades y logros en materia de Responsabilidad
social y Comercio justo: (0) información engañosa, se hacen declaraciones incorrectas; (2)
información adecuada; (3) esfuerzos muy buenos para informar al público y crear
conciencia sobre el Comercio justo.
3
6
La empresa tiene como objetivo lograr un alto nivel de calidad de producto y cumplir con
todos los requisitos clave del mercado: (0) ningún esfuerzo; (1) algunas mejoras; (2) los
esfuerzos son continuos y serios; (3) buenos esfuerzos; (4) esfuerzos extraordinarios.
4
7
Si existen / existieron problemas sustanciales o reclamos sobre la calidad: (0) no se toman
medidas para mejorar la situación; (1) se llega a algunos compromisos con el socio
comercial, persisten algunos desacuerdos; (2) los socios han llegado a un acuerdo sobre
las consecuencias (p.ej. devolución del producto) y se han tomado medidas para mejorar
la situación; (3) se hacen esfuerzos extraordinarios para mejorar la situación
inmediatamente. Si no existen problemas substanciales de calidad
indicar (n.a).
3
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
2.5.3 Política de Comercio
trabajadores
justo
y
MAX
TNP
21
14
empoderamiento
Puntos
Puntos
de
los
Principio 2.5.3 – La operación elabora una Política de Comercio justo que define a los futuros
beneficiarios de Comercio justo y los procedimientos para administrar el Premio de Comercio
justo para el desarrollo de forma responsable. También confirma su compromiso de Comercio
justo y empoderamiento de los trabajadores.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
34/39
a) La empresa elabora un Política de Comercio justo que incluye los siguientes aspectos:
•
Identificación de los futuros beneficiarios del Comercio justo, basándose en un breve análisis social en caso
de que existan diferentes grupos meta potenciales. Aclaración: la mayor parte de esta información estará ya
incluida en la declaración de justificación presentada inicialmente, pero podría ser necesario adaptarla en
tiempo, contexto y enfoque.
En una empresa con mano de obra contratada, los futuros beneficiarios son generalmente los trabajadores y
sus familias, y se debería también incluir especialmente a los trabajadores temporales o eventuales. En
algunos casos, los futuros beneficiarios de Comercio justo podrían ser distintos grupos meta de la
comunidad local. Este aspecto debe estar claramente definido y justificado en la Política de Comercio justo.
•
En caso de cadenas de producción que incluyen tanto la producción agrícola como actividades importantes
de procesamiento, la Política de Comercio justo define a los principales beneficiarios y grupos meta de
Comercio justo, en función a una evaluación del impacto social y de las necesidades de los posibles
beneficiarios.
Toda unidad de producción primaria de productos certificados Fair for Life debe someterse a la certificación
completa Fair for Life para productores. Si además de la unidad de producción existe una unidad de
procesamiento en el mismo sitio, todo el conjunto se considera como una sola unidad y la certificación de
Comercio justo del productor es válida para todo el conjunto. Si el proceso de producción involucra a dos
entidades diferentes, en lugares separados, bajo responsabilidad del mismo solicitante (p.ej. la plantación y
una unidad de procesamiento separada), en la Política de Comercio justo se analiza la situación y se define
si los trabajadores de la unidad de producción y/o los de la unidad de procesamiento serán considerados
como beneficiarios del Premio de Comercio justo para el desarrollo). De no ser así, la unidad de producción
deberá someterse a la certificación de Responsabilidad social (Secciones 2.1 a 2.5 de este módulo).
Para cualquier otro comprador de productos Comercio justo, se aplican los requisitos Fair for Life para
operadores de comercialización y manejo definidos en el Módulo 4. En dicho módulo se incluye también la
supervisión de procesadores subcontratados .
•
La justificación sobre el costo de cumplimiento del estándar, u otros costos incluidos en el Precio de venta
de Comercio justo, si éste es más alto que el precio normal de venta (aparte del dinero del Premio de
Comercio justo para el desarrollo, que debe ser administrado por separado).
•
El proceso de decisión del Premio de Comercio justo para el desarrollo y el proyecto para su utilización
(alcance de los posibles proyectos).
•
Compromiso para el empoderamiento de trabajadores y para la mejora de las condiciones laborales para
todos los trabajadores, o al menos para los más marginados. Este documento menciona también los planes
para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores, y/o los proyectos sociales para
la comunidad.
Nota: La Política de Comercio justo puede estar en un mismo documento con la Política social que se explicó en
el capítulo 2.3 y se la debe hacer conocer a los trabajadores. Idealmente, debería desarrollarse en estrecha
consulta con los trabajadores, o de manera conjunta entre la gerencia y los trabajadores.
No
Puntos de control sobre la Política de Comercio justo y empoderamiento de los
trabajadores
MAX
1
La empresa tiene una Política de Comercio justo (ver guía anterior): (0) no existe una
Política de Comercio justo, ni siquiera ideas claras; (M=2) Política de comercio justo
escrita, aprobada por la alta gerencia; (3) documentos de Política de comercio justo bien
desarrollados.
Si no se logra la calificación M
debe presentar la Política de Comercio justo antes de la
certificación.
3
M=2
2
La política de Comercio justo se da a conocer a los grupos relevantes: (0) los trabajadores
no conocen ninguna de las actividades de Comercio justo; (M=2 desde el segundo año)
los trabajadores y todo el personal de supervisión y de gestión son informados
sobre el enfoque general de Comercio justo y sobre las posibles consecuencias
(p.ej. los trabajadores asisten a las reuniones sobre el uso del premio de Comercio justo
durante las horas de trabajo); (3) los trabajadores (cuando corresponde) participan
plenamente en el desarrollo de la política Comercio justo, están muy conscientes de la
política.
3
M=2
desde
año 2
3
Se da seguimiento a la aplicación de la Política de Comercio justo y la Política se revisa
cuando es necesario (0) la Política no se utiliza o se conoce, los principios no se aplican;
(1) se aplica de alguna manera, informalmente, la administración conoce los principios,
pero no se hace ninguna supervisión; (2) la empresa revisa y controla la aplicación de su
Política de Comercio justo; (3) buen sistema interno de gestión de calidad también en lo
que respecta a los aspectos de Comercio justo.
3
4
Se realiza una asamblea anual de los trabajadores: (0) ninguna; (1) informal, sólo muy
pocos trabajadores involucrados; (M=2 a partir del segundo año) se realiza una
4
M=2
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
35/39
5
asamblea anual de todos los trabajadores con presentación y discusión de los
aspectos relevantes sobre Responsabilidad social y Comercio justo, y se elige a los
representantes de los trabajadores que participarán en el comité de decisión sobre
el premio de Comercio justo; las discusiones están documentadas; (3) asamblea muy
buena y activa; (4) extraordinariamente alta participación de los trabajadores en las
decisiones empresariales y en la resolución de los problemas de los trabajadores.
desde
año 2
Puntos adicionales por compromiso voluntario: Hay programas para que los trabajadores
puedan participar en las acciones de la empresa en condiciones preferenciales. Calificar
de (0) a (3). Este no es un requisito del estándar.
(3)
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
16
8
Puntos
2.5.4 Precio de Comercio justo
Principio 2.5.4 – La empresa acuerda con sus compradores el Precio de venta de Comercio justo
así como el Premio Fair for Life para el desarrollo para sus productos en base a una comunicación
e intercambio transparentes.
a) La operación acuerda con sus compradores el Precio de venta de Comercio justo para los productos
certificados. Este precio debe incluir los costos específicos para cumplir con los requisitos para la
certificación Fair for Life.
Como regla general, los costos de cumplimiento del estándar llegarán al 5% del precio de mercado. Sobre la
base de un análisis adecuado de precios y con la debida comunicación sobre los costos con el comprador de
Comercio justo, la empresa puede negociar con sus compradores la fijación de un Precio de venta de Comercio
justo más alto. Si el precio acordado es 10% más alto que el precio normal de mercado, la empresa debe
entregar a su comprador de Comercio justo un breve reporte sobre el ingreso adicional de Comercio justo y en
qué ha sido utilizado.
b) El Precio de venta de Comercio justo estará siempre por lo menos a nivel del Precio mínimo Fair for
Life acordado.
El Precio mínimo Fair for Life:
•
Asegurará que la operación siempre pueda cubrir los costos de producción.
•
Cubrirá los costos para el cumplimiento de los requisitos Fair for Life, p.ej. costos de certificación, aumento
de sueldos más allá del nivel del sueldo mínimo vital, pero no cubrirá los costos de cumplimiento de los
requisitos establecidos por ley.
•
Se aplicará a todas las ventas a los compradores de Comercio justo de Fair for Life. Debe negociarse un
precio mínimo estable, con posibilidad de renegociación si necesario.
•
El diferencial del precio de Comercio justo (comparado con el precio promedio del mercado más los costos
de cumplimiento) se destinará a beneficiar a los trabajadores y sus comunidades, o a los otros beneficiarios
en situación de marginalidad que se haya identificado.
Una operación con mano de obra contratada podría elegir no solicitar un Precio mínimo de Comercio justo.
c) Adicionalmente, se pagará un Premio de Comercio justo para el desarrollo para todas las ventas de
productos certificados Fair for Life. Si no se paga este Premio, el comprador no podrá etiquetar los
productos como certificados Fair for Life, aun cuando ellos provengan de un productor certificado Fair
for Life.
El Premio de Comercio justo para el desarrollo normalmente se calcula como un precio diferenciado válido por lo
menos para un año, o inclusive hasta dos años. Se espera que el productor de Comercio justo aplique el mismo
Premio para todos los compradores Fair for Life y otros compradores de Comercio justo. El Premio no se
rebajará para ciertos clientes de manera particular, a menos que ello se acuerde con los demás compradores. El
Premio podría estar incluido como parte del precio total de venta, pero ello deberá especificarse en cada contrato
de venta.
Se recomienda que el Premio de Comercio justo para el desarrollo para empresas productoras con mano de obra
2
contratada esté entre el 7 y el 10% de los costos de la mano de obra no gerencial , dependiendo de factores
2
Costo de mano de obra no gerencial: Monto total indicado en el balance de la empresa como salario de los trabajadores hasta el
nivel de supervisores (incluyendo el pago de horas extra), sin incluir los cargos de alta gerencia.
Cálculo del premio: costo de mano de obra / producción anual en kilogramos x 10%.
Ejemplo: costo mano de obra de 70.000 $, producción anual de 40 toneladas. Premio: 70.000/40.000 x0,10 = 0,175 $/kg
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
36/39
como ser: el volumen esperado de ventas de Comercio justo, el impacto social potencial del Premio de Comercio
justo para el desarrollo y la contribución adicional para el desarrollo que se espera que haga directamente la
propia empresa productora de Comercio justo. En caso de que se trate de grandes empresas comerciales con
mano de obra contratada que están entrando al sistema de Comercio justo, se espera que estas empresas
productoras contribuyan de manera directa al Fondo del Premio de Comercio justo para el desarrollo. Si se
negocia la fijación de montos menores para el Premio, se debe presentar una justificación adecuada, que deberá
incluir el análisis de los beneficios del Comercio justo y el impacto logrado con el ingreso total del Premio.
En casos excepcionales, los proveedores de Comercio justo que ya estén bien establecidos podrían acordar el
pago de un precio de venta sin un Premio separado (Precio FFL con Premio incluido).
No
1
2
•
En este caso, los compradores deberán estar informados de que la entidad de certificación no podrá hacer
el seguimiento del uso exacto del Premio. El proveedor deberá brindar a su comprador información más
detallada sobre todas las actividades realizadas con el ingreso total de las ventas de Comercio justo.
•
Esto es posible solamente para empresas que puedan demostrar que actúan como una organización
completamente dedicada y comprometida con el Comercio justo (p.ej. miembros antiguos de la
Organización mundial de Comercio justo - WFTO). La entidad de certificación Fair for Life debe autorizar
por escrito la modalidad de pago del Precio FFL con Precio incluido.
Puntos de control sobre la fijación de precios de Comercio justo
Durante la negociación de los contratos y precios, el proveedor proporciona a sus socios
comerciales (0) información obviamente incorrecta; (1) ligeramente incorrecta /
información poco clara; (2) información correcta cuando se la solicita (p.ej.: precios
pagados a los agricultores, otros costos para cumplir el estándar); (3) se da información
detallada y correcta sobre la operación.
La empresa negocia un precio de venta de los productos de Comercio justo con sus
compradores: (0) las diferencias de precios son exageradas, no tienen ninguna relación
con los costos de cumplimiento de los estándares de Comercio justo; (M=2 a partir del
segundo año) precios de Comercio justo adecuados (ver guía anterior) logrados en
negociaciones razonablemente abiertas.
MAX
3
2
M=2
desde
año 2
3
La fijación de precios se basa en una visión de los costos de producción adecuada, así
como los costos de cumplimiento: (0) no se tiene una visión sobre los costos de
producción; (2) visión general adecuada sobre los costos de producción, incluidos los
costos laborales, los costos de administración y los gastos específicos para el
cumplimiento de los requisitos de Responsabilidad social y Comercio justo; (3) análisis de
costos muy bueno.
3
4
La empresa negocia con sus compradores un Premio Fair for Life para el desarrollo: (0) no
se define un premio, o el premio es insignificante; (M=2) se ha definido un Premio
adecuado; entre 5 y 10% de los costos de la mano de obra no gerencial, ver guía anterior;
(3) se negoció un Premio alto y se lo cobra efectivamente a varios compradores.
3
M=2
5
La empresa proporciona un informe anual sobre el uso del Premio: (0) no hay información
general sobre el uso del Premio, ni siquiera informal; (M=2) informe anual básico sobre
el uso del Premio: dinero total recibido3, proceso de decisión de uso, descripción del uso
del Premio (con la justificación, si necesario) y detalles de todos los gastos, balance, visión
general de otras actividades sociales y relacionadas con Comercio justo, breve plan de
trabajo para el año siguiente; (3) información detallada y buena sobre las actividades
previstas.
3
M=2
6
Se proporciona un informe resumido sobre los fondos a todos los compradores de
Comercio justo: (0) no hay información a pesar de habérsela solicitado; (1) información
muy básica, poco adecuada; (2) en general buena comunicación a los compradores sobre
el uso del Premio, puede ser sólo con respecto al uso del dinero recibido del comprador
específico; (3) el flujo de información es muy bueno; se proporciona al comprador un
informe completo sobre el Premio.
3
7
Si el precio de Comercio justo pagado es considerablemente más alto (> 10%) que el
precio normal de mercado para la calidad respectiva (pero sin que el pago esté declarado
como Premio de Comercio justo), la empresa: (0) no presenta ni siquiera un resumen; (1)
presenta información escrita muy básica; (2=M) presenta un resumen general breve y
adecuado, especificando el destino del alto precio recibido (o detalle de la estructura
de costos) y manda este resumen a los clientes cuando se lo piden; (3) o (4) presenta un
resumen general muy bueno/ extraordinario.
3
M=2
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
Puntos
MAX
TNP
20
14
Puntos
3
Si no se ha definido un Premio separado, el informe explica de manera resumida como se utilizó el Premio (detallando la
estructura de costos de la empresa).
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
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2.5.5 Administración y uso del Premio de Comercio justo para el
desarrollo
Principio 2.5.5 – El Premio de Comercio justo para el desarrollo se administra en forma separada y
solamente se utiliza para proyectos de desarrollo ambiental y social, según lo decidido en la
asamblea de trabajadores o en un Comité para el Fondo del Premio.
a) El dinero del Premio recibido se administra por separado en una cuenta bancaria con los derechos de
firma adecuados. Normalmente, será una firma conjunta entre la empresa y el representante de los
trabajadores, u otra modalidad apropiada que sea práctica y que al mismo tiempo evite una mala
utilización.
Si solamente la empresa tiene los derechos de firma, o si por determinadas razones no se puede contar con una
cuenta separada, se requiere una confirmación escrita firmada por la dirección ejecutiva de que la empresa sabe
que el dinero del Fondo del Premio no es de su propiedad y que sólo un Comité del Premio puede decidir su uso
para proyectos sociales conforme a los lineamientos establecidos por el Programa Fair for Life.
b) El dinero del Premio se utiliza únicamente para los proyectos convenidos. Cualquier gasto y uso está
debidamente documentado. El Fondo del Premio Fair for Life para el desarrollo está destinado a
financiar proyectos sociales sostenibles o ambientales de la comunidad, o proyectos sociales para los
trabajadores y sus familias.
El Premio de desarrollo no puede utilizarse para inversiones comerciales o para cumplir las obligaciones legales
de la empresa (cumplimiento de la legislación laboral vigente). Si se han adquirido bienes sustanciales con el
dinero del Premio, deberá establecerse una entidad legal como propietaria de dichos bienes.
No puede utilizarse para pagar premios individuales a los trabajadores, excepto en casos bien justificados (por
ejemplo, pagos a trabajadores migrantes estacionales que no pueden presentarse después de la cosecha y que
por tanto no se beneficiarán de ninguno de los proyectos comunales financiados con el Premio).
c) Las decisiones sobre el uso del Premio de Comercio justo para el desarrollo se toman ya sea durante
una asamblea de trabajadores o mediante un Comité para el Fondo del Premio Fair for Life. Dicho
comité debe siempre incluir representantes de los trabajadores y puede también incluir expertos
externos o representantes de los compradores. No puede estar conformado solamente por miembros
de la dirección de la empresa. Normalmente se espera que los representantes de los trabajadores
conformen la mitad de los miembros del comité.
Los representantes de los trabajadores que participan en el Comité para los Fondos deben ser elegidos mediante
un proceso democrático. Es muy importante lograr una representación de género adecuada, y que sea además
justa para los diferentes grupos de interés presentes.
En las operaciones Fair for Life, los trabajadores serán activamente informados e incluidos en las actividades de
la empresa relacionadas de Responsabilidad social y Comercio justo. Por lo tanto, se requiere que se realice
una asamblea anual de trabajadores, con información inicial y actualizada sobre los compromisos de la empresa
en términos de Responsabilidad social y Comercio justo (tal como se presenta en la Política de Responsabilidad
social y de Comercio justo) y sobre los procesos e ideas para el uso del Premio Fair for Life. Se alentará la
retroalimentación de parte de los trabajadores y la discusión abierta sobre sus preocupaciones.
No
Puntos de control sobre la administración y uso del Premio de Comercio justo para
el desarrollo
MAX
1
Administración del Premio de Comercio justo para el desarrollo (0) la cantidad del Premio
no está especificada, ni documentada; (1) el importe del Premio puede ser trazado y es
conocido, pero no en una cuenta separada; (M=2) el Premio está especificado en los
contratos de venta y existe una cuenta bancaria separada para el Premio Fair for
Life para el desarrollo. Los derechos de firma están documentados y son adecuados.
Los procedimientos escritos garantizan que el dinero recibido por el Premio se transfiera a
la cuenta específica en el momento oportuno; (3) una instancia legal independiente se
encarga de la gestión del Premio.
2
M=2
2
Comité para la gestión del Premio Fair for Life, con participación de los representantes
elegidos por los trabajadores: (0) ningún comité, aunque se espera recibir el Premio muy
pronto / ya se recibió; (1) se tiene alguna idea sobre el comité, no se lo estableció
formalmente; (M=2) se estableció un comité equilibrado, con miembros y
procedimientos documentados. Si no existe en la primera inspección: calificar como
corresponde y explicar que la empresa tiene 6 meses para establecer el comité e informar
a IMO. El comité deberá ser definido antes de que se utilice el dinero del Premio; (3)
comité equilibrado, activo.
3
M=2
3
Las decisiones sobre el uso del Premio, así como el dinero gastado para las actividades
acordadas, están bien documentadas (0) no hay documentación; (1) existe alguna
2
M=2
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
Puntos
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documentación básica; (M=2) la decisión y utilización están documentadas.
Si no se ha recibido aún el Premio, evaluar los procedimientos y la capacidad de
aplicación futura.
4
5
6
7
El comité o la junta de decisión sobre el Premio de Comercio justo: (0) no presenta ningún
informe; (1) presenta un informe general o resumen de algunas actividades, pero
incompleto; (2=M) presenta un informe anual de todas las actividades financiadas
con el dinero del Premio (con el presupuesto detallado); (3) presenta un muy buen
informe.
Los registros de los gastos pagados con el Premio de Comercio justo: (0) no
corresponden; (1) corresponden pero tienen algunas deficiencia menores; (2=M)
corresponden satisfactoriamente con el monto gastado que figura en los registros
contables y las actividades anuales reportadas; (3) muy buenos registros totalmente
trazables.
El dinero del Premio de Comercio justo: (0) no se usa para los proyectos que se
acordaron; (1) se utiliza mayormente para los proyectos acordados, se destina a otros
usos con previa justificación; (2=M) sólo para los proyectos acordados o gastos
relacionados justificados; (3) o (4) proyectos / actividades acordados muy buenos/
extraordinarios.
La utilización del Premio (0) incumple claramente los requisitos del programa Fair for Life,
el Premio se utiliza para cumplir con los requisitos legales, o para hacer inversiones en la
misma empresa; (1) en parte de acuerdo con los requisitos; (M=2 a partir del segundo
año) en general se ajusta a los requisitos y normativas del programa Fair for Life; en
casos dudosos: se consultó a la entidad de certificación Fair for Life antes de utilizar el
dinero; (3) muy buenos proyectos.
4
M=2
3
M=2
4
M=2
3
M=2
desde
año 2
8
Impacto social y ambiental del uso del Premio: (0) ningún impacto social en particular,
aunque se recibió el Premio; (1) algunos efectos positivos; (2) impacto social o
medioambiental bueno, o impacto mediocre debido a la pequeña cantidad del Premio
recibida de los compradores; (3) buen impacto social; (4) muy buen impacto social,
proyectos en curso.
4
9
La empresa apoya a los programas sociales de la comunidad (p.ej. escuelas, hospitales,
becas de educación, etc.): (1) ninguna actividad fuera de los proyectos sociales acordados
en base al Premio de Comercio justo; (2) grupo activo en diferentes campos de desarrollo
de la comunidad, con varios enfoques para promover el desarrollo; (3) programas y
actividades muy buenas; (4) compromiso extraordinario.
4
TOTAL
Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos
MAX
TNP
29
18
Puntos
Programa Fair for Life, Versión 2011 realizada por la Bio-Fundación. Autor Principal: F. Meinshausen.
Aprobado por el Comité de Estándar Fair for Life. Weinfelden, enero 2011.
Fair for Life – Programa 2011 – Módulo de Control 2: Operaciones con Mano de Obra Contratada
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