ES ES COMUNICACIÓN A LOS MIEMBROS

Parlamento Europeo
2014-2019
Comisión de Peticiones
17.7.2015
COMUNICACIÓN A LOS MIEMBROS
Asunto:
1.
Petición nº 2447/2013 presentada por Charlotte O’Brien, de nacionalidad
británica, sobre la infracción de la Directiva sobre ordenación del tiempo de
trabajo en relación con la baja por maternidad en el Reino Unido
Resumen de la petición
La petición indica que la legislación británica infringe la Directiva sobre ordenación del
tiempo de trabajo de la UE (2006/54/CE) que establece que los empleados tienen derecho a
posponer un permiso de maternidad o parental o una baja por enfermedad para el siguiente
año de vacaciones y que en realidad la legislación prohíbe que se pospongan dichos permisos
o bajas. La prohibición de posponer el permiso de maternidad es también una discriminación
por razones de género, puesto que este permiso solo se concede a mujeres. La petición hace
referencia a varios casos presentados ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la
aplicación de la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo.
2.
Admisibilidad
Admitida a trámite el 26 de septiembre de 2014. Se pidió a la Comisión que facilitara
información (artículo 216, apartado 6, del Reglamento).
3.
Respuesta de la Comisión, recibida el 16 de diciembre de 2014
El derecho de todo trabajador a vacaciones anuales remuneradas está reconocido
expresamente por el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales, a la
que el artículo 6, apartado 1, del TUE atribuye el mismo valor jurídico que los Tratados. El
Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que se trata de un importante principio de
Derecho social de la UE.1 Concretamente, el artículo 7 de la Directiva sobre ordenación del
1
Asuntos acumulados C-229/11 y C-230/11, Alexander Heimann y Konstantin Toltschin
contra Kaiser GmbH, párrafo 22.
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Unida en la diversidad
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tiempo de trabajo prevé el derecho a un mínimo anual de 4 semanas de vacaciones
remuneradas.
De acuerdo con las anteriores disposiciones de Derecho de la UE, así como el artículo 11,
apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85, artículo 2, apartado 2, letra c), de la Directiva
2006/54 y cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco sobre el permiso parental anexo a la
Directiva del Consejo 2010/18/CE, según la interpretación por parte del Tribunal de Justicia
en los casos mencionados por la peticionaria1, los trabajadores que estén de baja por
enfermedad, permiso de maternidad o parental:
i) continúan acumulando vacaciones remuneradas durante su baja o permiso;
ii) mantienen sus derechos a vacaciones previamente adquiridos y pueden posponer su
disfrute en el momento de regresar al trabajo (el período de aplazamiento en el supuesto de
baja por enfermedad podría limitarse a 15 meses);
iii) tienen derecho a reprogramar sus vacaciones anuales ya previstas cuando coincidan con
una baja por enfermedad o permiso de maternidad o parental;
iv) tienen derecho a una remuneración sustitutoria de dicho derecho a vacaciones en el
momento de concluir la relación laboral.
La Comisión reconoce que los reglamentos de ordenación del tiempo de trabajo en el Reino
Unido no parecen garantizar los derechos enumerados. En vista de ello, el 25.9.2014 la
Comisión Europea decidió dirigir un escrito de requerimiento al Reino Unido sobre el asunto.
El Reino Unido tiene dos meses para responder. En función de dicha respuesta, la Comisión
examinará si es necesario tomar otras medidas.
Conclusiones
La Comisión mantendrá informado al Parlamento sobre eventuales futuras diligencias.
4.
Respuesta de la Comisión, recibida el 17 de julio de 2015
En su comunicación anterior, la Comisión informó al Parlamento de que el 25.9.2014 decidió
dirigir un escrito de requerimiento al Reino Unido sobre el asunto planteado por la
peticionaria.
En su respuesta, el Reino Unido alegó que la legislación de la UE aplicable ha sido
transpuesta correctamente en el ordenamiento jurídico nacional. El Reino Unido se refirió, en
este sentido, a la sentencia del Tribunal de Apelación en el asunto NHS Leeds contra Larner y
a la decisión del Tribunal de Apelación Laboral en el asunto Sood Enterprises Limited contra
Healy, en el que el Derecho nacional se interpretó de conformidad con la legislación
pertinente de la UE. Si bien el asunto NHS Leeds guardaba relación con el efecto directo de
las disposiciones de la legislación de la UE evocadas contra un empleador del sector público,
el Tribunal de Apelación indicó asimismo que la legislación nacional podía interpretarse
conforme a la legislación aplicable de la UE. Ello permitiría la aplicación del derecho a
1
En particular, asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, Schultz-Hoff; asunto C-282/10, Domínguez; asunto
C-342/01, Gómez; asunto C-486/08, Land Tirol.
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aplazar las vacaciones de conformidad con la legislación de la UE también en casos entre
particulares. De hecho, tal era la cuestión en el asunto Sood Enterprises Limited contra Healy,
en el que los reglamentos de ordenación del tiempo de trabajo en el Reino Unido se
consideraron conformes a la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo en un asunto
entre un empleado y su empleador privado. El Reino Unido consideró que, si bien ambas
sentencias concernían el derecho a aplazar las vacaciones no utilizadas debido a enfermedad y
no tenían en cuenta la cuestión del permiso de maternidad o paternidad, sobre la base del
razonamiento del Tribunal de Apelación, es probable que un tribunal nacional que se
pronuncie sobre un asunto relativo al permiso de maternidad o paternidad se considere
vinculado por el precedente establecido en el asunto NHS Leeds.
El Tribunal de Justicia estableció que, si las disposiciones nacionales pueden interpretarse
conforme a una directiva, ello puede considerarse una aplicación suficiente de una directiva
en un Estado miembro al objeto de cumplir con sus obligaciones en virtud del artículo 258 del
TFUE (C-300/95, Comisión contra Reino Unido). Tal interpretación judicial debe ser
coherente y no puede ser objeto de recurso en el ordenamiento jurídico nacional a fin de
permitir que los particulares evalúen sus derechos y obligaciones en el marco de la legislación
de la UE. La Comisión considera que se cumplen estas condiciones en el presente caso, en
especial teniendo en cuenta el ordenamiento jurídico del Reino Unido. Mediante las
sentencias anteriormente mencionadas, la situación ha quedado aclarada por uno de los
tribunales superiores. No consta a la Comisión que otras sentencias posteriores al asunto NHS
Leeds llegaran a resultados contrarios.
Conclusiones
En vista de lo anterior, la Comisión decidió dar por concluido el asunto el 29.4.2015.
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