El dia 16 se llegó al fín a un acuerdo entre las patronales AEISC

El dia 16 se llegó al fín a un acuerdo entre las patronales AEISC, AESAP y CCOO y UGT. El día 8
de julio se firmó, por lo que tienen un plazo máximo para presentarlo ante la autoridad laboral
de 15 días, tras lo cual habría de publicarse en el DOGC en 10 días como mucho, momento en
el cual (publicación) entraría automáticamente en vigor. Es un convenio de eficacia general de
obligado cumplimiento para todas las entidades y empresas del sector. Su vigencia va desde el
1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2012.
A continuación os comentamos los cambios que conlleva y algunos puntos que puedieran
suscitar dudas interpretativas:
- Las tablas salariales (ver art. 29 y Anexo 1 del Conveni) subirán un 0,8% en 2010, pero sin
caracter retroactivo y un 1,2% en 2011 que si lo tiene. No se pagan los atrasos de 2010, lo que
supone una pérdida ese año de 186,30€ para el nivel diplomados/as y 118,86€ para el personal
de adiministración y servicios en centros de ciclo continuado y de 159,88 para diplomados/as y
112,84 para administración y servicios en el resto; dinero que va a engrosar las cuentas de la
patronal, ya que de este modo no tienen la obligación de trasladar a los/las trabajadores/as el
0,8% de aumento que la mayoría de los servicios recibieron como aumento por parte de la
Generalitat ese mismo 2010. Ese 0,8% sí que se aplica para calcular el sueldo base de 2011:
0,8+1,2%= 2% de aumento en 2011 respecto a las tablas de 2009. Además de perder ese 0,8%
de 2010 y, teniendo en cuenta que el IPC acumulado en estos dos años va a quedar alrededor
de un 4%, sufrimos una pérdida de poder adquisitivo de un 2%. En septiembre de 2012 la
Comisión Paritaria (cuya sede esla misma que la de la patronal, que casualidad), decidirà el
incremento para ese año. La tabla salarial del presente año es la siguiente:
-Los días de libre disposición (ahora llamados de asuntos propios, art.39) pasan de 7 a 3,
perdiéndose cuatro días respecto al convenio anterior. El nuevo convenio considerarà esos
tres dias computables como tiempo de trabajo realizado, a razón de 8h por día, dando un total
de 24h que se restarán directamente del cómputo anual de horas, de modo que la jornada
anual de caràcter general pasará de 1748 a 1724h y la de ciclo continuado de 1725 a 1701. Al
estar ya descontados esos días del cómputo anual, cuando se pida un día, las horas de los días
que se pidan se reubicarán en otro momento en el calendario anual. Estos días pasan de
solicitarse con una antelación mínima de 15 días a hacerse con 5, que es el mismo tiempo
mínimo con que la empresa ha de comunicar cuando se recuperan esas horas. El hecho de que
la empresa pueda preavisar con tan poca antelación, y que no se fije limitación alguna para
reubicar ese tiempo nos parece un serio inconveniente para la conciliación de la vida laboral y
familiar (chocando con la ley de conciliación 39/1999 de 5 de noviembre), además de dar la
posibilidad a la empresa de modificar el calendario laboral de los/las trabajadores/as de forma
unilateral (entrando en conflicto con el art.41 del estatuto de los Trabajadores en lo referente
a modificación de horarios).
-La jornada laboral (art.32): la de carácter gerenal pasa de 1748 a 1724 y la de ciclo
continuado de 1725 a 1701, fruto en ámbos casos de restarle las 24h que suman los tres días
de asuntos propios. La duda interpretativa suscitada en el convenio anterior sobre el cómputo
de las horas de los días de libre disposición como tiempo de trabajo efectivo se salda con el
cómputo de tres de éstos días a cambio de la pérdida de cuatro de ellos. Esto nos deja con tres
días para repartir entre Navidad, Semana Santa y puentes.
-Calendario laboral: no todo iban a ser malas noticias. En el art 32 se regula de forma precisa
que debe de aparecer en ese calendario: “el horario de trabajo, la distribución anual de los
días de trabajo, los festivos, los descansos semanales y las vacaciones. Ahora solo falta que se
cumpla, ya que hemos detectado innumerables incumplimientos a este respecto en todo el
sector, no solo en relación a que debe de aparecer en ese calendario anual, sino por la
inexistencia en muchos casos de dicho calendario (incumpliendo el art. 34.6 del ET).
-En relación a modificaciones de horarios y conciliación de la vida laboral y familiar :
El art. 28 mantiene la definición de disponibilidad. A este respecto habría que recordar a las
empresas en general que esta disponibilidad es “voluntaria y de mútuo acuerdo”, que está
remunerada con un plus del 10% y que cada hora festiva o nocturna que se haga en ese
contexto se ha de computar un 50% más.
El art.35 mantiene la definición de horas incidentales (las surgidas por imprevistos que
requieren alargar la jornada para no dejar descubierto un servicio). Recordar en este punto
que solo son horas incidentales las que cubran “situaciones que no estén previstas y que
afecten directamente al usuario”, y que suponen la “prolongación de su jornada inicialemente
prevista”, por lo que estas horas no se pueden utlizar para modificar los horarios de los/las
trabajadores/as con el objeto de convertir a la propia plantilla en sustitutos/as de cualquier
baja. Por otro lado no queda claro lo que sucede si esto entra en colisión con algunos puntos
del ET, como el art 34 que limita la jornada diaria a 9h y fija el tiempo mínimo de descanso
entre jornadas en 12h. A este respecto sería necesario realizar una consulta a la Comisión
Paritaria para que clarifique estas dudas.
La reducción de jornada (art 45) se regula de forma más específica, dejando claro (a todas las
empresas que no parecen haberse leido la ley de Conciliación de la vida laboral y familiar) que
“la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute.. corresponderá al
trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria”.
Horas extras: el art. 34 prohibe la realización de horas extras. Esto ya estaba en el convenio
anterior, pero tampoco está de más recordarlo.
-Garantía ad personam (art.8): El enunciado es exactamente el mismo que en el convenio
anterior, por lo que su aplicación es idéntica. Como nos consta que en algunas empresas no
parece haberse entendido bien lo que significa, vamos a explicarlo una vez más. Esta garantía
supone que se respetan las condiciones (económicas, jornada de trabajo anual, vacaciones y
días libres) que vinieran disfrutando los/las trabajadores/as, lo vinieran haciendo en virtud a lo
reflejado en su contrato de trabajo o al convenio que se les viniese aplicando.
Ej: en el nuevo Conveni desaparece la antigüedad. Si una persona venía cobrando un dinero
por una serie de trienios acumulados, esa cantidad se convertiría (y así se reflejaría en las
nóminas) en un “complemento ad personam”.
-Conciliación y mediación (art. 10): supone el compromiso de sometimiento de todos los
centros de trabajo afectados por el presente convenio a los procedimientos de conciliación y
mediación del Tribunal Laboral de Catalunya, ya sea en referencia a conflictos colectivos o
individuales.
-Paternidad (art.41): desde el 1 de enero de 2012 el tiempo de permiso por paternidad
pasará de 13 dias a cuatro semanas (ininterrumpidas).
-Art. 5: “hasta la firma de nuevo convenio, mantendrá su vigencia el anterior”. Este artículo
imposibilitará que una empresa pueda adoptar un convenio con condiciones laborales
inferiores mientras se negocia el nuevo convenio aunque el anterior haya expirado.
La valoración del Convenio es, en términos globales, negativa. Hay algunos pequeños avances,
pero quedan en un segundo plano ante una nueva pérdida del poder adquisitivo de los/las
profesionales de nuestro sector, un nuevo recorte de los días libres (de 7 a 3) y una
consolidación de los recortes en nuestras condiciones laborales, que hacen que en algunos
centros de trabajo en los últimos 3 años se haya aumentado la jornada anual en 150h,
reducido los días libres (vacaciones a parte) de 19 a 3 al año y rebajado el salario en una media
de 170€ netos mesuales . De este modo nuestra profesión sufre, una vez más, la aplicación a
nuestro sector de una perspectiva esencialmente económica, el menosprecio de una patronal
que no valora nuestro trabajo ni pone como prioridad la calidad en la atención de las personas
con las que trabajamos y, por último, la desidia de los dos sindicatos mayoritarios (CCOO y
UGT), más preocupados en conservar sus cuotas de poder que en defender y hacer partícipes
de los procesos de negociación y discusión a los y las trabajadores/as a quienes dicen
representar. Lejos de resignarnos a esta realidad, convencidos de que esta no se puede
convertir en una profesión “de paso” mientras se encuentra otra cosa, seguimos construyendo
y creciendo, demostrando que el camino no se sigue, se hace.
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Asamblea de Acción Social de CGT Barcelona