Permisos de trabajo retribuidos Permisos de trabajo retribuidos

SECTOR
SEGURIDAD PRIVADA Y AFINES
Comisión Ejecutiva Regional
Permisos de trabajo retribuidos - 1
En Murcia, a 22 de Junio de 2009
Estimadas/os compañeras/os:
La Ley concede a los trabajadores, en determinadas condiciones, autorizaciones -retribuidas o
no- para ausentarse del trabajo. Cada uno de estos permisos o licencias legales obedece a reglas
específicas.
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Bajo esta denominación de “permisos” se alude a diversas interrupciones
del contrato de trabajo o situaciones en las que es posible ausentarse del trabajo
sin pérdida de retribución y a diferencia de lo que sucede en otras interrupciones
ordinarias (vacaciones y descanso semanal); por virtud de estos permisos el
trabajador deja de desarrollar la actividad a la que estaba obligado (Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Málaga de 26-7-01).
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Por otro lado, mientras en los supuestos de suspensión contractual se produce -en
general- el cese de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (ET
art.45.2) en los permisos se mantiene la obligación de retribución y, por tanto,
de cotizar a la Seguridad Social (RD 2064/1995 art.69.1), lo que sucede
también en los permisos sin sueldo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Cantabria de 15-2-00).
1.- PERMISOS RETRIBUIDOS
Las “licencias sin sueldo” las analizaremos en otra ocasión, pasando a continuación
a analizar algunos de los PERMISOS RETRIBUIDOS o autorizaciones para faltar al
trabajo, durante el tiempo y por los motivos que se prevén en la normativa aplicable, con
derecho a remuneración.
Estas situaciones se regulan en el ET con carácter de mínimos,
pudiendo, a través del contrato individual, o convenio colectivo añadir otros motivos
o exigir determinados requisitos para su disfrute y comprobación, lo que significa
que la norma es de derecho necesario y puede ser mejorada a favor del
trabajador bien por contrato individual bien por convenio colectivo siendo
de obligada observancia en todo caso (Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de La Rioja de 16-5-00, Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco 16-2-04). A este efecto, se señala que cuando el
convenio establece su carácter de retribuidos, con derecho a percibir el
salario íntegro real, está equiparándolos a prestación de trabajo efectiva
(Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Burgos de 30-3-06).
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1.1 Diferencias con otros supuestos
Los permisos retribuidos se diferencian de otras situaciones similares, que pueden darse en la
relación laboral, por la concurrencia de las siguientes notas:
a) Las ausencias del trabajo son de corta duración. Esta, no obstante, puede ser aumentada
por la normativa sectorial o convencional.
b) El empresario debe ser avisado de la ausencia al trabajo con la antelación que sea
posible y debe justificarse su causa, antes o después, de haber disfrutado el
permiso.
c) Si se cumplen los requisitos -existencia legal o convencional de causa, preaviso y
justificación- la ausencia del trabajo es lícita, debe ser retribuida y el empresario no
puede negarse a su concesión.
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d) Los permisos retribuidos originan cuando se produce un suceso
determinado que imposibilita asistir al trabajo, por tanto están ligados al
momento en que se produce este hecho, coincida o no con la
jornada de trabajo. Es decir, si el fallecimiento de un familiar se
produce un viernes finalizada la jornada de trabajo, el trabajador
debe incorporarse el lunes siguiente pues ha consumido el tiempo
legal previsto de licencia durante el sábado y el domingo, salvo lo
que se establezca en convenio colectivo.
Se entiende que en todos los supuestos se trata de días naturales (CC art.5) si bien,
la norma, sólo se refiere expresamente a tales en relación al permiso por matrimonio.
1.2 Efectos sobre el salario
El trabajador debe percibir, durante su ausencia, el mismo salario que percibiría
realizando su actividad normal.
En defecto de mayor precisión legal el Tribunal Supremo ha entendido que
debe considerarse el salario real es decir salario base más complementos
salariales (Sentencia del Tribunal Supremo de 20-5-92). En este sentido se ha
resuelto que una interpretación sistemática y finalista de la norma conduce a estimar
que ha de retribuirse por el importe del salario que hubiera percibido el
trabajador de haber prestado servicios con arreglo a la jornada que tuviera
prefijada para ese día en concreto (Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco de 24-4-01).
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1.3 Circunstancias para la concesión
Si el convenio colectivo establece que los permisos tengan carácter retribuido y el derecho a
percibir el salario íntegro real, se están equiparando a prestación de trabajo efectiva y deben
computarse como tal (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Burgos de 30-3-06).
Debe concederse permiso retribuido para concurrir a los exámenes del carné de
conducir cuando, de no hacerlo así, se actuase contra los derechos a la promoción y
formación profesional de los trabajadores (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Burgos de 23-2-06).
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A CONTINUACIÓN SE EXPONEN LAS CIRCUNSTANCIAS PREVISTAS EN EL ESTATUTO DE
LOS TRABAJADORES (ET) PARA LA CONCESIÓN DE PERMISOS RETRIBUIDOS, SIEMPRE
MEJORABLES POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES O CONVENIO COLECTIVO.
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VAMOS A REALIZAR UN ESTUDIO DE LOS “PERMISOS” SOMBREADOS EN COLOR
TURQUESA.
Duración
Motivo
Sin
desplazamiento
Matrimonio (ET art.37.3.a)
15 días naturales
Exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto (ET art.37.3.f; L
31/1995 art.26.5)
Tiempo
indispensable
Con
desplazamiento
Nacimiento hijo/a (ET art.37.3.b modif
LO 3/2007 disp.adic.11.cuatro)
2 días
4 días
Enfermedad grave o accidente (padres,
abuelos, hijos, hermanos, nietos,
cónyuge, yernos, nueros) (ET art.37.3.b
modif LO 3/2007 disp.adic.11.cuatro
2 días
4 días
Hospitalización de los anteriores (ET
art.37.3.b modif LO 3/2007
disp.adic.11.cuatro)
2 días
4 días
Intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo
domiciliario (ET art.37.3.b modif LO
3/2007 disp.adic.11.cuatro )
2 días
4 días
Fallecimiento de los anteriores (ET
art.37.3.b modif LO 3/2007
disp.adic.11.cuatro).
2 días
4 días
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Observación
La relación familiar se entiende
hasta el 2.º grado de
consanguinidad o afinidad.
La relación familiar se entiende
hasta el 2.º grado de
consanguinidad o afinidad.
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hasta el 2.º grado de
consanguinidad o afinidad.
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consanguinidad o afinidad.
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Duración
Motivo
Sin
desplazamiento
Con
desplazamiento
Observación
Lactancia (ET art.37.4)
1 hora diaria dividida en
dos fracciones o reducción
de su jornada en media
hora durante 9 meses.
Hijo menor de 9 meses.
Nacimiento de hijo prematuro u
hospitalización de éste (ET art.37.4.bis)
1 hora de ausencia al
trabajo.
Asimismo tienen derecho a
reducir su jornada hasta un
máximo de dos horas con la
disminución proporcional de
salario.
Traslado de domicilio habitual (ET
art.37.3.c).
1 día
Violencia de género (ET art.37.7
Reducción de jornada o
reordenación tiempo de trabajo
Cumplimiento de deber público de
carácter inexcusable y personal (ET
art.37.3.d).
T
a) Asistencia a juicio
Tiempo
indispensable
- Testigo (LEC art.292, LECr art.420 y
716, LPL art.92)
Tiempo
indispensable
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- Jurado (LO 5/1995 art.7.2)
- Perito (LEC art.292)
b) Derecho de sufragio (1): electores
-
Presidentes, vocales, interventores.
Apoderados.
Día votación y reducción
en 5 horas jornada día
siguiente día votación
Apoderados: Permiso el día de
la votación
Representación trabajadores (crédito
horario):
Horas
a) Unitaria y sindical (ET art.68.e y
37.3.e) (3); LOLS art.10.3
15
20
30
35
40
h
h
h
h
h
Las horas son proporcionales al
número de representantes.
b) Negociación colectiva
(representantes sindicales) (LOLS
art.9.2) (2).
Tiempo necesario
Distinto del crédito horario.
Trabajadores en activo en la
empresa.
c) Delegados de prevención (L 31/1995
art.37)
Tiempo necesario
Reuniones: Empresario Comité
Seguridad e Higiene.
Formación: Visitas.
Búsqueda de empleo (ET art.53.2; LPL
art.121.2).
6 horas semanales durante
el preaviso
Extinción contrato por causas
objetivas.
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ESTATUTO DE LOS TRABABAJADORES
Artículo 37
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Quince días naturales en caso de matrimonio.
b)
Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.
c)
Un día por traslado del domicilio habitual.
d)
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una
norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto
a duración de la ausencia y a su compensación económica.
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a)
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Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses,
podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el
apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba
una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la
empresa.
e)
f)
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD
2005-2008
Artículo 46. Licencias.
Los trabajadores regidos por este Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida
de la retribución, en los casos y con la duración que a continuación se indican en días na turales:
a) Matrimonio del trabajador, diecisiete días. El trabajador podrá disfrutar continuadamente la
licencia de matrimonio y la vacación anual, siempre que lo solicite a la empresa con una antelación
mínima de dos meses.
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b) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador necesite
realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa o adopción, o
de enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge, hijos de ambos, uno u otro cónyuge, padre,
madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de enfermedad o
intervención grave, este permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho
causante incluido.
c) Durante un mínimo de dos días para traslado de su domicilio.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el
que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.
e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación
profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
f) Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge, y previa
justificación, tendrán derecho a un día de licencias para asistir a la boda, ampliable a tres días
por desplazamiento.
g) Por bautizo de un hijo o nieto, un día de permiso.
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h) Por Primera Comunión de un hijo o nieto, un día de permiso.
i) Por cita de médico especialista del INSALUD u organismo oficial de salud equivalente de las
Comunidades Autónomas, tres horas de permiso como máximo.
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j) Permiso retribuido de un día por asuntos propios. Entrará en vigor el 1 de enero del año 2009 y estará
sujeto a las siguientes condiciones:
No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y
el 15 de enero del año siguiente, durante el período del domingo de Ramos al lunes de Pascua, ambos
incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la
empresa.
No podrá ejercerse este derecho en el mismo día manera simultánea por más del 5% de la plantilla del
centro de trabajo al que pertenezca el trabajador.
k) Por tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a
las parejas que convivan en común salvo lo previsto en el apartado a), justificando esa convivencia
mediante certificado de empadronamiento u otro equivalente.
Artículo 47.
En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la prestación de los servicios en
esta actividad y las dificultades que BOE núm. 138 Viernes 10 junio 2005 19967 comporta la sustitución
del personal en sus puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus
funciones como tales, deberán notificar y justificar sus ausencias a sus superiores con antelación mínima
de 24 horas. Notificada la ausencia cumpliendo los anteriores requisitos, las Empresas, dentro de los
límites pactados en este Convenio, vendrán obligadas a conceder el permiso oportuno.
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2.- PERMISO O LICENCIA POR MATRIMONIO
2.1. Finalidad y contenido del permiso
El Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce al trabajador el derecho de
ausentarse del trabajo con remuneración «QUINCE DÍAS NATURALES en caso de
matrimonio» (art. 37.3 a del ET). Por aplicación de la disposición adicional 1ª de
la Ley 13/2005, de 1 de julio, de reforma del Código Civil en materia de derecho a
contraer matrimonio, cabe entender que la referencia al matrimonio contenida en
el citado artículo, se extiende a cualquier matrimonio que pueda celebrarse al
amparo de la normativa en vigor, incluyendo por tanto a los del mismo sexo.
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La causa que justifica la solicitud del trabajador es el
matrimonio. Ha de tratarse del matrimonio reconocido como
tal legalmente, civil o religioso. Quedan fuera, en
consecuencia, las parejas o uniones de hecho (Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25-3-1998)
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Los convenios colectivos pueden, no obstante, extender el derecho a ese tipo de situaciones.
Así sucede, por ejemplo, en el convenio colectivo sectorial de las tiendas de conveniencia
(art. 32), en el de empresas minoristas de droguerías, herboristerías, ortopedias y
perfumerías (art. 24) o en del sector de agencias de viajes (art. 19).
Una cláusula de convenio colectivo del siguiente tenor: «Todos los derechos
reconocidos en el presente Convenio para los cónyuges se entenderán también referidos
a las situaciones de convivencia debidamente acreditadas» no extiende el permiso por
matrimonio a las parejas de hecho, pues éste no es un derecho de los cónyuges, sino de
quien va a contraer matrimonio, siendo esa celebración el hecho causante que lo justifica
(Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 3-3-1998).
La duración del permiso es de quince días naturales. El adjetivo
«naturales» deja claro que en dicho período quedan incluidos los
descansos semanales y festivos, sin que exista derecho a que sean
compensados en un momento posterior. Los convenios pueden, tanto
ampliar la duración del permiso, algo que no es demasiado frecuente, como
establecer que en su cómputo se cuenten exclusivamente los días hábiles
o laborales. Como días laborales han de entenderse a estos efectos, en
caso de silencio de la norma convencional, los días de lunes a sábado
que no sean festivos (Sentencia del Tribunal Supremo de 12-7-1993).
La duración establecida en el ET es un mínimo de derecho necesario y no
puede ser reducida por pacto individual o colectivo (Sentencia del
Tribunal Central de Trabajo de 29-4-1983).
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En caso de matrimonios sucesivos de un mismo trabajador,
el silencio de la Ley parece indicar que podrá disfrutarse
un permiso por cada uno de ellos, con independencia de las
causas que motivaran la disolución de los anteriores. La
cuestión no se ha planteado por el momento ante los
tribunales.
En algún convenio colectivo se exige para el disfrute sucesivo de estas licencias que haya
transcurrido un período mínimo de dos años desde la anterior (convenio colectivo sectorial
de tiendas de conveniencia - art. 32).
2.2. Ejercicio
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El momento de disfrute del permiso por matrimonio comienza
habitualmente el mismo día de la ceremonia y se extiende a
todos los días siguientes.
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Algunos convenios colectivos permiten disfrutar el permiso inmediatamente antes de la
misma (convenio colectivo de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (art. 75).
Aunque la norma no dice nada, parece estar en su espíritu que el
permiso se disfrute de forma ininterrumpida.
Así lo precisan, de hecho, muchos convenios colectivos como, por ejemplo, el de banca
privada (art. 27). Nada parece impedir, no obstante, que se pacte un disfrute fraccionado,
sobre todo en los momentos previos a la boda con el fin de realizar los trámites y
preparativos que el acontecimiento exige. Esta última posibilidad es, sin embargo,
prácticamente inédita en la negociación colectiva. No es extraño, por otro lado, que se
permita la acumulación del permiso con el período vacacional (convenios colectivos de
mataderos de aves y conejos (art. 19), de fabricación de alimentos compuestos para
animales (art. 14).
Como todos los permisos reconocidos en el art. 37.3 ET, el disfrute del
permiso por matrimonio exige «previo aviso y justificación»:
En lo que se refiere al preaviso, debe tenerse en cuenta que el matrimonio
no puede efectuarse de manera improvisada, por lo que los futuros contrayentes
conocen la fecha de celebración con cierta antelación.
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El empresario tiene a su vez derecho a ser advertido oportuna y
temporáneamente, para que la licencia no perjudique la organización y
dirección de la actividad empresarial. Por ello, debe considerarse el
preaviso realizado conforme a las exigencias de la buena fe como
imprescindible para el disfrute del permiso (Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Navarra de 5-12-1997).
Algunos convenios fijan taxativamente el plazo con que ha de efectuarse
dicho preaviso. Cuando el permiso se extiende a las parejas de hecho las
exigencias del preaviso pueden verse suavizadas. Así, por ejemplo, la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 12-3-2003 no
consideró fuera de plazo una solicitud de permiso realizada dos semanas después de
haberse obtenido la certificación de la inscripción en el registro de parejas de hecho
(que, a su vez, fue emitida algún tiempo después de la efectiva inscripción).
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En cuanto a la justificación, dado que el permiso se solicita antes de la
celebración del matrimonio, lo lógico es que no se efectúe en ese momento, sino
una vez que la celebración ha tenido lugar. Dicha justificación se hará por
cualquier medio admitido en derecho (libro de familia, certificado del Juzgado o
Parroquia, del Registro Civil o cualquier otro documento que acredite el
matrimonio).
En los casos en que se conceda también el permiso a las parejas de hecho, podrá acudirse a
un certificado municipal de convivencia, declaración jurada de ambos miembros de la
pareja o certificado de alguno de los Registros de Parejas de Hecho que están siendo
abiertos por las corporaciones locales.
3.- PERMISO AL PADRE POR NACIMIENTO DEL HIJO
3.1. Hecho causante y titularidad
Se reconoce al trabajador un permiso de DOS DIAS «por el nacimiento
de un hijo» (art. 37.3.b). La finalidad de este permiso es dar al padre, que no
tiene impedimento biológico alguno para seguir trabajando en el momento del parto, la
posibilidad de acompañar a la madre y estar presente en un acontecimiento
personal, que social y culturalmente se considera de primera importancia.
El permiso puede servir también a la atención de las obligaciones
burocráticas (registro civil, cartilla sanitaria) o sociales (visitas, llamadas, etc.)
derivadas de tal situación, o simplemente para dar espacio al disfrute de una
vivencia singular, como puede ser el cuidado y atención del bebé.
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Algunos convenios colectivos, como el de fabricación de helados (art. 27), para los casos en
que durante el permiso no se haya podido efectuar la inscripción en el registro, prevén otro
adicional por las horas necesarias para llevarla a cabo.
De todo ello se deduce con claridad que, aunque el art. 37.3 ET
habla genéricamente del «trabajador», la titularidad del derecho
corresponde en este caso al padre de forma exclusiva.
Téngase en cuenta que la madre estará en esos momentos en
situación de suspensión de su contrato por maternidad, figura ésta que
absorbe y cubre con creces la finalidad del permiso por paternidad.
T
El hecho causante que justifica el permiso es el «nacimiento de un hijo». La
expresión requiere las precisiones siguientes:
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1. El mismo trato han de recibir los hijos matrimoniales que los
extramatrimoniales, dado que nuestro ordenamiento declara la igualdad de
los hijos ante la Ley con independencia de su filiación (art. 39.2 CE) (art. 108
CC). Es decir, el permiso se ha de conceder con independencia de la
relación que una a los padres (matrimonio, pareja de hecho, no convivencia,
hijo del marido con otra mujer, etc.).
Así deben interpretarse, además, las cláusulas de algunos convenios
colectivos que hablan del «alumbramiento de esposa» [convenio colectivo
de mataderos de aves y conejos (art. 19), convenio colectivo de la Empresa
«Minas de Almadén y Arrayanes, S.A.» (art. 43).
2. El permiso se concede por el nacimiento de un hijo, lo que
alude expresamente a la paternidad biológica o natural.
Quedan fuera, en consecuencia, los supuestos de adopción o
acogimiento para los cuales está prevista una causa de suspensión
del contrato de trabajo.
Algunos convenios extienden la operatividad del permiso a los casos de
adopción o acogimiento. Tal es el caso del convenio colectivo de entidades
de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo (art. 52) o el del
personal laboral de la Administración del Estado (art. 49).
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3.2. Duración
El art. 37.3.b) ET establece una doble duración:
DOS DÍAS con carácter general.
CUATRO en los casos en que con motivo del parto el trabajador
ha de efectuar un desplazamiento.
Sobre el particular cabe efectuar las siguientes precisiones:
1) La ley no precisa si ha de tratarse de días naturales o laborales. Acudiendo a las reglas
generales sobre cómputo de plazos en las relaciones privadas, ha de entenderse que se
trata de días naturales (art. 5.2 CC).
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2) Por supuesto, los convenios colectivos pueden ampliar la duración
legal (no reducirla), así como establecer expresamente que el cómputo
ha de hacerse tomando sólo los días hábiles.
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3) Este permiso es compatible con el ejercicio del derecho a la suspensión del
contrato por paternidad del art. 48 bis ET.
4) Parece lógico pensar que la necesidad de efectuar un
desplazamiento que da derecho a la ampliación del permiso ha
de determinarse sopesando las circunstancias del caso. No
atendiendo a aspectos puramente formales, como puede ser el
mero cambio de localidad o de municipio, sino a la finalidad de
dicha ampliación: que el desplazamiento no absorba los días de
permiso, lo cual dependerá de la distancia, las dificultades del
transporte, etc. Tal es la interpretación que asumió el desaparecido
Tribunal Central de Trabajo (Sentencia del Tribunal Central de
Trabajo de 18-10-1988).
Ello no obstante, los actuales Tribunales Superiores de Justicia
parecen inclinarse por una interpretación literal del precepto, según la
cual «es la necesidad del desplazamiento lo que opera la
ampliación a cuatro días de la falta al trabajo con derecho a
remuneración, sin que la atribución de este último esté
condicionada por la distancia ni por las dificultades del
transporte; de suerte que basta con que concurra dicha
necesidad para que se genere el derecho aludido, que no puede
sufrir minoración alguna por consideraciones extrínsecas a la
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literalidad de los mencionados preceptos» (Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 2-2-1994). En el
mismo sentido, Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid de
21-12-2005 (supuesto de un desplazamiento de 215 km., de 50
minutos de duración en el AVE) que considera que el concepto
«desplazamiento» debe entenderse en su sentido geográfico y
no temporal y que el permiso, en este caso, por infortunios familiares
(enfermedad de pariente) «no puede configurarse negativamente,
como se hizo en el pasado régimen autoritario, como excepción a la
obligación de concurrir al trabajo, sino positivamente, como
consecuencia ineludible del principio de conciliación de la vida
familiar y personal» y que «tratándose de una garantía del
trabajador la interpretación del precepto debe ser a favor de la
eficacia del derecho garantizado»
T
La negociación colectiva precisa con frecuencia esa necesidad de desplazamiento de
diversas formas:
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1. Estableciendo un kilometraje mínimo para dar derecho a la ampliación. Por
ejemplo, 40 Km. [Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración del
Estado (art. 49)], 100 Km. [Convenio Colectivo de mataderos de aves y conejos (art.
19)], 200 Km. [Convenio Colectivo de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida
(art. 75)], etcétera.
2. Señalando que el desplazamiento ha de ser fuera de la provincia [Convenio
Colectivo de residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a
domicilio (art. 48)]. A veces se exige que esa provincia sea no limítrofe o isla [Convenio
Colectivo de enseñanza y formación no reglada (art. 17)].
3. Indicando que el desplazamiento debe obligar a pernoctar fuera de la localidad
de residencia [Convenio Colectivo de banca privada (art. 27)].
4. Señalando un único plazo, de cuatro días o superior, con independencia de que
sea necesario desplazarse o no [Convenio Colectivo de prensa no diaria (art. 49)].
3.3. Ejercicio
El momento de disfrute del permiso, tal y como está diseñado, ha de
ser, obviamente y salvo que el convenio colectivo aplicable indique otra cosa, el
del nacimiento del hijo y en los días inmediatamente siguientes. Sólo
puede admitirse su cumplimiento tardío cuando así lo disponga de forma
explícita y clara la norma legal o convencional que lo regula, siendo
preciso además, a tal respecto, que esta norma fije el plazo o límite
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temporal dentro del cual es posible efectuar ese cumplimiento (Sentencia
del Tribunal Supremo de 17-1-2008). La exigencia de preaviso se encuentra
aquí necesariamente matizada por la circunstancia de que no se puede prever con
total exactitud el momento del parto, de modo que es necesario admitir la
notificación posterior por parte del trabajador, una vez producido el nacimiento.
Lo normal, por tanto, será la concesión inmediata del permiso, dejando
para un momento posterior la exigencia de acreditación. Esta última podrá
hacerse de distintas formas: con presentación del certificado médico de nacimiento,
libro de familia o certificación de inscripción en el Registro Civil.
4.- PERMISO POR INFORTUNIOS FAMILIARES
T
4.1. Familiares comprendidos
U
G
El art. 37.3.b) ET, además del permiso por nacimiento de hijo, prevé otra ausencia
retribuida para que el trabajador pueda atender a diversos infortunios acaecidos sobre
«parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad». En concreto, esos
parientes serán:
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1) Aunque el precepto habla de parientes y según el CC el matrimonio no genera parentesco
(arts. 915 y ss. CC), es necesario entender incluido en el sentido de la norma al
cónyuge. Así lo ha considerado alguna sentencia (Sentencia del Tribunal Central de
Trabajo de 18-10-1988).
2) No se menciona expresamente tampoco el parentesco por adopción
que, sin embargo, habrá de tratarse como el consanguíneo, en la
medida en que las reglas civiles equiparan la filiación por adopción plena
a la natural (art. 108 CC). Quedarían fuera, no obstante, los
supuestos de acogimiento.
3) Por consanguinidad son parientes hasta el segundo grado los hijos, nietos,
padres, abuelos y hermanos.
T
4) Por afinidad son parientes hasta el segundo grado los cónyuges de los hijos y
nietos, así como los padres, abuelos y hermanos políticos.
U
G
5) Se plantea la duda de si han de entenderse parientes por afinidad hasta el
segundo grado los cónyuges de nuestros hermanos. Aplicando estrictamente las
reglas civiles no existiría con ellos relación de parentesco, por lo que quedarían fuera del
ámbito de aplicación del permiso. Ello no obstante, el Tribunal Supremo ha dejado
establecido con rotundidad que en estos casos ha de estarse más a los usos sociales, de
los cuales se desprende que la relación de afinidad es bilateral y proyecta sus principales
efectos en una doble dirección. De tal modo, igual trato han de recibir a estos efectos
tanto los hermanos del cónyuge como los cónyuges de los hermanos (Sentencia
del Tribunal Supremo de 18-2-1998). Por el contrario, exceden de esta grado de
afinidad y por tanto no generan derecho al disfrute de estos permisos, los
denominados «concuñados», es decir, los cónyuges de los cuñados del
trabajador (Sentencia del Juzgado de lo Social de Navarra de 15-2-2006).
6) En cuanto a las parejas de hecho, recibirán el mismo trato, obviamente, en lo que
se refiere al parentesco por consanguinidad (hijos y nietos), pero no respecto
del de afinidad, que no surge en estas situaciones.
7) No se considera asimilada a la relación de parentesco la existente entre un tutor
en relación con la persona sujeta a su tutela por haber sido declarada incapaz y
con la que ni siquiera convive, si bien la doctrina entiende discutible la aplicación
analógica de artículo estudiado si se tratara de una persona nombrada tutora de
menores a los que alojara y cuidara en su domicilio o de una anciana que
conviviera con ella (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de
9-11-2005)
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Los convenios colectivos pueden extender el elenco de parientes que dan derecho al
permiso más allá del segundo grado [Convenio Colectivo Estatal de estaciones de servicio
(art. 26), por ejemplo], así como igualar el trato de las relaciones de hecho con el de las
matrimoniales [Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración del Estado
(art. 49)].
No pueden, sin embargo, restringir dicho elenco respecto del establecido en la Ley. Es más
que dudosa, en consecuencia, la legalidad de algunas cláusulas convencionales que
regulan en ese sentido el permiso (por ejemplo, el Convenio Colectivo de prensa no diaria
(art. 49) limita el permiso a los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad y
hasta el primero de afinidad, el Convenio Colectivo de industrias de elaboración de arroz
(art. 40) limita la licencia por enfermedad grave de familiares al cónyuge, padres e hijos).
En tales casos, el contenido del convenio ha de completarse necesariamente con la
regulación legal.
4.2. Infortunios incluidos
T
La ausencia retribuida se concede cuando a alguno de los parientes indicados por la Ley le
acontece alguno de los infortunios siguientes (art. 37.3.b ET):
Fallecimiento. Con la finalidad de que el trabajador pueda trasladarse de
inmediato al lugar donde se haya producido, pueda velar, dar el último
adiós al cadáver antes de darle sepultura y participar en el entierro y
exequias.
-
Accidente o enfermedad graves u hospitalización. Esta nueva
redacción del precepto, fruto de la Ley 39/1999, clarifica y amplía
la redacción anterior del ET. Con anterioridad a dicha Ley, sólo se
preveía el supuesto de enfermedad grave, concepto que los tribunales se
negaron a identificar con el de hospitalización (Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla y León de 6-7-1998). De tal modo,
quedaron fuera del permiso situaciones como una operación de
cataratas (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón
de 14-10-1992) o el embarazo con cesárea (Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16-10-1997). En la
actual redacción QUEDA CLARO QUE ES POSIBLE UTILIZAR LA
AUSENCIA REMUNERADA TAMBIÉN EN ESTOS SUPUESTOS, en los
que no hay propiamente enfermedad o accidente grave, pero se
produce el internamiento en una institución sanitaria. Los
supuestos de hospitalización de pariente hay que referirlos a los
casos de ingreso hospitalario motivado en algún tipo de
enfermedad o accidente que suponga un menoscabo de la salud
de la persona que determina la necesidad de asistencia sanitaria
y de un tratamiento paliativo, por lo que no queda incluido el
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supuesto de nacimiento de hijo de una cuñada en tanto se trate
de un parto normal y sin complicaciones (Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Burgos de 19-7-2004). Criterio ratificado por
la Sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2008, en la que por un
lado distingue (analizando la redacción del art. 37.3 b) ET anterior a la
modificación llevada a cabo por la LO 3/2007) entre parto y
enfermedad, considerando que el primero (parto) es el final de un
proceso orgánico (embarazo) de carácter puramente fisiológico o
natural de la mujer, si bien precisado de atención sanitaria y que
aconseja su ingreso en una clínica u hospital, sin que constituya una
enfermedad y, por otro, entiende que el término hospitalización no
constituye un concepto autónomo al de enfermedad o accidente,
que llegue a abarcar el parto atendido en un hospital.
Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario. La LO 3/2007 ha modificado la letra b) del art. 37.3 ET
para incluir este nuevo infortunio como causa de este permiso de dos días.
T
-
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4.3. Régimen jurídico del permiso
La duración del permiso es la misma y plantea idénticos problemas que
la del de nacimiento de un hijo, sólo puede admitirse su cumplimiento tardío si
así lo dispone expresamente la norma que lo regula, siendo preciso además,
que dicha norma fije el plazo o límite temporal dentro del cual es posible
efectuar ese cumplimiento (Sentencia del Tribunal Supremo de 17-1-2008).
En cuanto al momento de disfrute, rige en este supuesto un criterio general
de inmediación, de modo que el disfrute de la licencia debe coincidir en
términos generales con el momento en que se produzca el suceso que la
justifica (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 29-8-1983).
Nada señala la Ley sobre el disfrute sucesivo o acumulativo de distintos
permisos por estas causas. No parece, en consecuencia, que pueda
establecerse un límite a la utilización de diversos permisos por
infortunios familiares. De tal modo, el trabajador podrá disfrutar de un
permiso por cada situación de pérdida de salud o fallecimiento, ya
afecten al mismo o a diversos parientes. Así se ha pronunciado alguna
sentencia de los tribunales (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de
29-8-1983). Más dudoso es el supuesto de enfermedades prolongadas
en el tiempo, que dan lugar a varios accesos graves y hospitalizaciones
sucesivas, por lo que habrá de estarse a las circunstancias de cada caso.
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Tampoco da la norma reglas para resolver la situación que puede crearse
cuando dos o más trabajadores de la misma empresa solicitan el permiso para
atender la enfermedad grave o fallecimiento de un mismo pariente. Alguna
sentencia ha entendido, en el caso de los cónyuges que piden
simultáneamente el permiso por enfermedad grave del hijo, que la
finalidad de la figura –atender a la persona enferma–, se cubre
concediendo la licencia a uno solo de los solicitantes (Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 23-1-1996). Sin embargo,
tras la Ley 39/1999, lo más lógico parece la aplicación analógica de las
reglas establecidas para el mismo supuesto respecto de la reducción de
jornada por cuidado de menores, minusválidos o familiares.
U
G
T
Sobre la necesidad de preaviso cabe efectuar las mismas
consideraciones que sobre el permiso por nacimiento de un hijo. Los
tribunales han admitido, incluso, que por la premura del tiempo pueda obviarse este
requisito, siempre que se justifique posteriormente la situación (Sentencia del
Tribunal Central de Trabajo de 23-4-1982). La justificación puede
efectuarse, en los casos de enfermedad, accidente u hospitalización, con
el correspondiente documento expedido por el profesional médico, en el
supuesto de fallecimiento, con la partida de defunción, un certificado
médico, etc.
A estos efectos, la empresa no puede exigir comprobantes distintos de
los expresamente pactados en convenio colectivo, de manera que si el convenio
colectivo sólo exige la presentación del «certificado médico de gravedad, o del tiempo
de ingreso en el centro hospitalario», la empresa no puede pretender que se
acredite la realidad del desplazamiento cuando el familiar se encuentra
ingresado en un centro hospitalario fuera de la provincia (Sentencia del
Juzgado de lo Social de Navarra de 24-3-2006).
En el mismo sentido la Sentencia de la Audiencia Nacional de 22-1-2007,
relativa a la justificación exigida por el art. 38.C del Convenio Colectivo de Grandes
Almacenes para el disfrute de este permiso. En esta sentencia, la Audiencia Nacional,
atendiendo a la literalidad el precepto que no condiciona la justificación al motivo del
ingreso hospitalario, considera que la empresa no puede exigir al trabajador,
además, información mas allá de la contenida en el justificante del centro
sanitario, sobre la causa o motivo de la hospitalización para, en su caso,
conceder o denegar el permiso (en el supuesto planteado, referida al ingreso
hospitalario por parto, se denegaba si el trabajador informaba de un parto natural y se
concedía en caso contrario).
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5. PERMISO POR TRASLADO DEL DOMICILIO FAMILIAR
5.1. Concepto
El trabajador dispone también con carácter remunerado de «UN DÍA por
traslado del domicilio habitual» (art. 37.3.c) ET). Se refiere el precepto a
la mudanza o cambio de domicilio y pretende dar así a los trabajadores un
margen de tiempo para efectuar las distintas gestiones y labores que ello implica.
Por domicilio ha de entenderse, según el CC, «el lugar de residencia
habitual» (art. 40 CC).
U
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T
El precepto no exige más que el puro y mero cambio de domicilio. No es
necesario para dar derecho a la licencia que exista una determinada distancia entre el
nuevo y el viejo domicilio, ni mucho menos que se encuentren en poblaciones
diferentes. El trabajador puede dedicar el tiempo que se le concede a
cualquiera de las gestiones o tareas relacionadas con dicho cambio, sin que
pueda lícitamente restringirse el uso del permiso a unas concretas, como, por
ejemplo, el traslado de muebles (Sentencia del Tribunal Supremo de 7-51992). El permiso por traslado de domicilio no debe ser confundido con los
que la Ley concede a los trabajadores que son desplazados temporalmente
fuera de su domicilio habitual por decisión del empresario.
5.2. Régimen jurídico
La duración del permiso es de UN DIA, y puede ser mejorada por los convenios
colectivos. Esta ampliación suele hacerse de las formas siguientes:
-
Estableciendo sin más un permiso de mayor duración (tres días, por ejemplo, en el
Convenio colectivo de prensa no diaria (art. 49), o dos en el del ciclo de comercio del papel
y artes gráficas (art. 31).
-
Ampliando los días concedidos sólo para los casos en que el nuevo domicilio se
encuentra en localidad diferente del primero (Convenio Colectivo del personal laboral
de la Administración del Estado (art. 49).
-
Estableciendo una duración diferente en función de la distancia a la que se
encuentre el nuevo domicilio. Así, por ejemplo, el Convenio Colectivo de tejas, ladrillos y
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piezas especiales de arcilla cocida (art. 75) fija dos días para los supuestos de traslado hasta
200 Km y cuatro días para los traslados de más de 200 Km; el Convenio Colectivo de banca
privada (art. 27) concede por mudanza dos días, que se amplían a tres si el traslado es a
localidades situadas fuera de la península.
No tendrá derecho al permiso por cambio de domicilio quien haya disfrutado ya del
permiso por matrimonio. Este último se prevé para atender a todas las circunstancias
derivadas del cambio de estado civil y, en consecuencia, también al traslado del
domicilio, con lo que su finalidad absorbe a la del primero (Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Navarra de 29-10-1996).
T
No existen en la Ley límites al disfrute por la misma persona de
sucesivos permisos por cambio de domicilio, por lo que éste podrá
disfrutarse siempre que se produzca la eventualidad que lo justifica,
sin más límites que los que derivan de la buena fe y la prohibición del abuso
de derecho.
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G
Como el cambio de domicilio es circunstancia que puede preverse con cierta antelación, cabe
exigir al trabajador que efectúe el obligado preaviso con una antelación razonable. La
acreditación de la causa que justifica la licencia dependerá del empresario que la exija o de la
norma colectiva. Puede ir desde la simple aportación de las nuevas señas, hasta la más
rígida exigencia de certificado del padrón municipal.
6.- TIEMPO PARA VOTAR, CITACIÓN COMO TESTIGO,
PARTICIPACIÓN EN JUICIO COMO MIEMBRO DE JURADO
6.1. Objeto del permiso
Los trabajadores tienen derecho a un permiso «para el cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal» (art. 37.3.d) ET). Con él persigue la Ley permitir
al trabajador atender a las obligaciones derivadas de su condición de ciudadano y su relación con los
poderes públicos. La integración en el marco organizativo de una empresa no puede interponerse en
el cumplimiento de tales deberes.
Ha de tratarse de deberes personales, que sólo pueden ser cumplidos por el
trabajador por sí mismo. No procede la concesión del permiso si tal cumplimiento puede ser
delegado en terceras personas a través de las figuras de representación o sustitución.
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Así, el Tribunal Central de Trabajo excluyó de la aplicación del
precepto el tiempo necesario para atender a los requerimientos y
citaciones de la Inspección de Hacienda en relación con el IRPF,
porque la Ley tributaria permite que su cumplimiento pueda
efectuarse por medio de representante o sustituto (Sentencia del
Tribunal Central de Trabajo de 23-3-1984).
Los supuestos que encajan en la dicción del precepto son, entre otros, los siguientes:
T
1) El «ejercicio del sufragio activo» (art. 37.3.d) ET). Esta mención
expresa fue introducida en la Ley por la reforma de 1994, con el fin de
aclarar definitivamente las dudas acerca la repercusión que el ejercicio del
derecho al voto podía tener sobre la relación del trabajo. Queda fuera de
toda discusión, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a
disfrutar de un permiso retribuido para ejercitar ese derecho
constitucional.
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2) La participación en una mesa electoral. En este supuesto se incluyen:
- Los presidentes y vocales de las mesas electorales (art. 28.1 LO
5/1985).
- Los interventores de cada mesa (art. 76.4 LO 5/1985).
- Los apoderados de cada candidatura electoral (art. 76.4 LO 5/1985).
3) La intervención como miembro de un jurado (art. 7.2 LO
5/1985).
4) La comparecencia como testigo en juicio:
- En el proceso civil (art. 292.1 LEC).
- En el proceso penal (arts. 410 y 707 Ley de Enjuiciamiento
Criminal - LECrim).
- En el proceso laboral, por aplicación supletoria de las normas
sobre enjuiciamiento civil (disp. adic. 1ª1 LPL). Ello no obstante,
en los casos en que trabajadores de una empresa comparecen como
testigos en el pleito mantenido por otro trabajador con la misma
empresa, algún tribunal ha entendido que ésta no está
obligada a retribuir el tiempo invertido en la comparecencia
a aquellos que acudan como testigos del trabajador
demandante (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Andalucía de 21-10-1992).
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5) La asistencia a juicio como parte demandante en un proceso si ha sido citado
para la prueba de interrogatorio. Por el contrario, si el trabajador acude
personalmente al juicio, sin haber sido citado a interrogatorio, sólo procederá el
abono de los salarios correspondientes a las horas de asistencia al juicio si la
sentencia es estimatoria de la pretensión, tal y como prevé el art. 101 del texto
refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra de 22-3-2006).
6) El desempeño de un cargo público para el que se haya sido elegido, designado o
nombrado. Esta vertiente del permiso por cumplimiento de un deber público debe
ponerse en relación con la excedencia forzosa, fundada en causa similar.
7) Otros supuestos:
U
G
T
– Cabe considerar como obligación de carácter público la
renovación del DNI, o la de otros carnés oficiales
necesarios para el desarrollo de la actividad laboral (por
ejemplo, carné de sanidad de manipulador de alimentos)
(Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 21-3-1983).
No obstante, lo normal es que tales renovaciones puedan
efectuarse sin dificultad fuera de la jornada de trabajo,
por lo que quedaría excluida la posibilidad de disfrutar el
permiso.
– El ejercicio de las funciones de vocal en la Junta Directiva
de un Colegio Profesional ha sido considerado en
ocasiones como cumplimiento de un deber de carácter
público (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Galicia de 10-6-1994); en otras, sin embargo, no
(Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Extremadura 13-1-1992).
6.2. Contenido del derecho
La duración del permiso es del «tiempo indispensable» para el cumplimiento del
deber que lo justifica. Ello no obstante, «cuando conste en una norma legal o convencional
un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica» (art. 37.3.d) ET).
Se establecen reglas específicas de duración en los siguientes supuestos:
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1) En el caso del ejercicio del derecho de sufragio activo, la
duración del permiso puede ser de hasta CUATRO HORAS,
reduciéndose proporcionalmente la misma para los
trabajadores con jornada reducida. Cuando el trabajador deba
acudir al voto por correo, las cuatro horas habrán de
concedérsele, por razones obvias, en fecha previa a la fijada
para las elecciones (art. 13 RD 605/1999).
2) Los miembros de las mesas electorales y los interventores tienen derecho (art.
28.1 LO 5/1985):
A un permiso retribuido de jornada completa durante el día
de la votación si éste es laboral.
A una reducción de su jornada de trabajo de CINCO HORAS el
día inmediatamente posterior. Este derecho a reducción se tiene
aunque el día de la votación no hubiese sido laboral.
T
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3) Los apoderados de las candidaturas en las elecciones tienen derecho a un permiso
retribuido durante todo el día de la votación (art. 76.4 LO 5/1985).
4) En el caso de desempeño de cargo electivo en una corporación local se entiende por
tiempo indispensable «el necesario para la asistencia a las sesiones del Pleno de la
Corporación, o de las Comisiones y atención a las Delegaciones de que forme
parte o que desempeñe el interesado» (art. 75.4 Ley 7/1985).
Los permisos regulados en el art. 37.3.d) ET tienen carácter retribuido. Su retribución se
rige por las siguientes reglas:
1) Quedan excluidos de la misma, salvo lo que pueda establecer el convenio colectivo, los
complementos de puesto de trabajo, que dependan exclusivamente del ejercicio
efectivo de la prestación profesional, como puede ser el plus de festivos
(Sentencia de la Audiencia Nacional de 6-11-1995).
2) Cuando por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo se
perciba una indemnización «se descontará el importe de la
misma del salario a que tuviera derecho en la empresa» (art.
37.3.d) ET). Indemnizaciones o retribuciones por el cumplimento del
deber están previstas en los supuestos siguientes:
-
Presidentes y vocales de las mesas electorales (art. 28.2 LO 5/1985).
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-
Miembro del Tribunal del Jurado (art. 7.1 Ley 5/1995).
Los testigos, si la pidieren (art. 375.1 LEC; art. 722 LECrim).
- En el caso de desempeño de un cargo público representativo también suelen
percibirse diversas indemnizaciones.
6.3. Ejercicio del derecho
Es requisito imprescindible para la obtención del permiso por
cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público la incompatibilidad
horaria con la prestación laboral. Es decir, que el mismo deba efectuarse
coincidiendo con la jornada de trabajo (Sentencia del Tribunal Central de
Trabajo de 16-10-1983).
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Si el cumplimiento del deber supone la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido «en más del 20% de las horas laborales en
un período de tres meses» (art. 37.3.d) ET), podrá la empresa pasar al
trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. Se trata de una
regla prevista para los supuestos de desempeño de cargo público que ha de
ponerse en relación con la normativa sobre excedencia forzosa.
Como permiso retribuido que es, la licencia por cumplimiento de un deber público exige
preaviso con antelación razonable por parte del trabajador, debiendo aportarse, además,
justificación (art. 37.3 ET). El incumplimiento de este requisito habilita al despido del trabajador
(Sentencia del Tribunal Supremo de 5-10-1982).
SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA
FeS-MURCIA
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