introducción - Universitat de Barcelona

Título: “La cualificación profesional y la cultura participativa”
Autor: Joaquim Juan i Albalate, Licenciado en Ciencias Económicas i Doctor en Sociología
Profesor del Departament de Sociologia i Anàlisi de les Organitzacions de la Universitat de
Barcelona
Fecha: 20-05-2005
INTRODUCCIÓN
La construcción de las diferentes concepciones ideológico-culturales o “culturas”, entre los
trabajadores y, particularmente, entre los que ejercen el rol de representantes sindicales,
está mediada -al igual que sucede con los individuos que ejercen el rol de directivos
empresariales- por la influencia simultánea de numerosas variables que se encargan de
estructurar tales identidades (1).
Entre esas variables, cabe señalar la que se relaciona con el nivel de cualificación que poseen
los trabajadores, en la medida que esa variable puede influir en las ideas, valores y
representaciones simbólicas que, tanto estos últimos, como sus representantes, poseen con
relación al fenómeno social de la participación. No obstante, antes de analizar esa hipotética
influencia, es preciso introducir antes una serie de reflexiones sobre algunas contradicciones de
orden ideológico que se presentan entre los propios trabajadores, y entre éstos y sus
representantes sindicales, con relación a esta temática.
Para empezar, tanto los trabajadores como sus representantes, son objeto -al igual que
sucede con los directivos, pero con objetivos diferentes- de distintos procesos de
socialización por parte de un conjunto de instituciones y agentes de socialización. Ahora
bien, en el ámbito concreto del trabajo, las motivaciones de los trabajadores para participar
en la toma de decisiones que se llevan a cabo en las empresas, no sólo son distintas a las
que pueden poseer los directivos, sino que se orientan por causas diferentes y menos
estructuradas a las que inducen a los representantes sindicales.
En tanto que individuos, los trabajadores suelen concentrar el interés en la participación, en
la solución de problemas concretos relacionados, generalmente, con las condiciones
inmediatas con que se desarrolla el contenido y, particularmente, el continente de su
trabajo, sin mostrar demasiada disposición por participar en proyectos de cierto “calado” –a
menudo, aun pudiendo redundar, a medio y largo plazo, en una mejora substancial de esas
mismas condiciones- salvo que puedan existir potentes estímulos compensatorios de carácter
subjetivo o material, que hagan atractivo el sobreesfuerzo que suele exigir el compromiso y
la implicación en tareas participativas.
Por su lado, los sindicatos, en la medida que tienden a buscar la formalización de la
participación en términos de derechos, como modo de afianzar la mejora de las condiciones
1
La noción de “concepciones ideológico-culturales”, tal como ya se apuntara en un artículo publicado en el nº
37 de esta misma revista, está interpretada, indistintamente, como la “cultura” o cosmovisión –a pesar de no
ser conceptos, estrictamente, equivalentes- que tanto directivos (“cultura” directiva), como representantes
sindicales (“cultura” sindical), poseen como sujetos sociales colectivos, en términos de las ideas, valores o
imágenes (representaciones simbólicas), que configuran una determinada percepción de la realidad social y
laboral (Palenzuela; 1995, 17), (Vasilachis; 2001, 18), a partir de lo cual se construye la identidad del “otro” y
de sí mismos, y se generan unos comportamientos acordes con esas formas de “ver” esa realidad. Por tanto,
para lo que aquí interesa, el concepto de “cultura sindical” se refiere a las concepciones ideológico-culturales
que poseían los que representaban los intereses de los trabajadores, a través de un órgano colectivo como el
Comité de empresa, y no a las que podían defender los trabajadores como sujetos individuales.
de trabajo de los trabajadores, eso mismo puede conllevar a la aparición de ciertas
contradicciones con los intereses de sus representados.
Algunos trabajadores pueden interpretar, por ejemplo, que la participación en las decisiones
ligadas a la gestión de la tecnología, pero también a las de otros ámbitos de las empresas,
es algo difícil de llevar a la práctica puesto que, para ello, entienden que tendrían que poseer
unas determinadas capacidades técnicas de las que carecen y que, supuestamente, sólo
poseen los técnicos o los ingenieros de la empresa. Pero también pueden interpretarlo como
un acto inútil, porque “no sirve” para mejorar las condiciones materiales del trabajo, o
percibirlo como “impropio”, porque constituye una "intromisión" en responsabilidades que
conciernen exclusivamente a la empresa o, más aún, porque es una “desviación” de la
principal misión que han de conseguir los sindicatos: priorizar la elevación de los salarios,
mantener, por encima de todo, el empleo, reformular las categorías laborales para asegurar
unos mayores ingresos; etc.
Y es que la aceptación e interiorización en un número aún importante de trabajadores, pero
también de dirigentes sindicales, de la ideología neoliberal-taylorista, asociada a la lógica del
mercado y a la gestión flexible de las empresas (Regini; 1992, 67), ha conducido, con
frecuencia, a que éstos conciban como un hecho “natural”, fatalmente inalterable, su propia
auto-limitación ante las potenciales ventajas que les puede deparar la participación (Callejo;
1995, 36).
Es bajo esa perspectiva, que la reivindicación de la participación puede llegar a ser
interpretada por estos trabajadores en clave empresarial, es decir, como una posible
amenaza para ellos, porque puede, según esta visión, poner en peligro la consecución de los
objetivos de la empresa y, por tanto, participar como cómplices de un hipotético hundimiento
del “barco al que todos pertenecemos”.
Más aún, la particular asimilación de esta ideología, puede llegar al extremo de suscitar en
este tipo de trabajadores, su colaboración, más o menos, conscientemente entusiasta, con
su propia explotación, incluso en ausencia de acción coercitiva por parte de la dirección
(Palenzuela; 1995, 11).
Como ya apuntara Burawoy, ante actitudes, aparentemente, tan paradójicas como éstas,
hay que preguntarse, no sólo por qué los trabajadores no actúan conforme a unos
determinados intereses que se les supone consubstanciales a su condición objetiva de clase
dominada, sino por qué tratan de favorecer a otros intereses que, no sólo no son los suyos,
sino que son, exactamente, los opuestos a los que les son inherentes (Burawoy: 1989, 53).
Para responder a esta contradicción, normalmente, se ha recurrido a razonamientos de tipo
macro-estructural como, por ejemplo, los que aluden a la competencia entre los propios
trabajadores por la promoción en las empresas y por las escalas salariales, o también, al
encubrimiento de los empresarios de las relaciones sociales en la producción para
enmascarar la existencia de intereses de clase antagónicos, o a las políticas de cultura de
empresa dirigidas a buscar la adhesión a valores y objetivos definidos, unilateralmente, por
la propia empresa, etc. Sin embargo, pocas veces se ha hecho hincapié en los procesos
micro-estructurales de elaboración de la subjetividad de los trabajadores, como seres
individuales que construyen su ideología, no sólo bajo las influencias de su entorno, sino
como resultado de las aportaciones propias que se derivan de la interacción con ese mismo
entorno o realidad social. Cubrir ese vacío explicativo, permitiría a los representantes
sindicales y a los sindicatos, en general, disponer de pistas para entender mejor el porqué de
la opción de algunos trabajadores para aceptar, “voluntaria y libremente”, su objetiva
explotación, aunque subjetivamente no sea percibida como tal, y de paso conocer algunas de
las razones que subyacen al fracaso de numerosos proyectos de participación.
Y es que participar, significa perder la libertad de criticar sin participar, es correr el riesgo de
comprometerse con algo (Crozier; 1970, 68), es aceptar que la discusión y la negociación
han de ser los ejes de la toma de las decisiones (Lucas; 1995, 223), y eso, puede resultar
para algunos trabajadores una carga afectiva y racional, suficientemente pesada, como para
no ver su necesidad, si no es a cambio de dinero, poder o de oportunidades futuras (Aragón;
1998, 36).
LAS CONCEPCIONES IDEOLÓGICO-CULTURALES DE LOS REPRESENTANTES
SINDICALES SOBRE LA PARTICIPACIÓN
Tras esta breve y limitada introducción al marco general en el que se desarrolla la
construcción social de las concepciones ideológico-culturales que poseen los representantes
sindicales sobre el fenómeno participativo en la gestión de las actividades generales de las
empresas, cabe retornar al inicio de este artículo donde se indicaba el posible interés por
relacionar el nivel de cualificación existente entre los trabajadores, con la existencia de unas
determinadas concepciones ideológico-culturales o “culturas sindicales” por parte de los
representantes sindicales (2).
En este sentido, una investigación realizada en quince empresas del sector “auxiliar” del
automóvil ubicadas en Cataluña, permitió conocer cómo se concretaron esas “culturas” con
relación a la participación en el proceso de innovación tecnológica, mediante el análisis de las
valoraciones que efectuaron los representantes sindicales de esas empresas, respecto a la
importancia que, para ellos, significaba el hecho de poder participar en la toma de decisiones
que tuvo lugar durante la innovación tecnológica que se llevó a cabo en todas y cada una de
tales empresas.
Pues bien, los resultados obtenidos con esa investigación, constataron que los representantes
sindicales de esas empresas se habían identificado con una valoraciones emparentadas a los
siguientes tipos de concepciones ideológico-culturales o “culturas”. En cinco empresas, no se
pudo identificar ninguna cultura sindical porque, o bien no existía representación legal alguna
de los trabajadores (Empresas 4, 5 y 8), o bien, habiendo tal representación, estaba
tergiversada por la empresa (Empresas 3 y 12). Por tanto, sólo fue posible deducir la cultura
sindical en diez de las quince empresas estudiadas.
Entre las diez empresas restantes en las que los trabajadores sí contaban con representación
sindical, la distribución de las tipologías culturales fue la siguiente: mientras sólo la
representación sindical de la Empresa 13 se identificó con un tipo de cultura “alienada”, en
cambio, los representantes sindicales de las Empresas 6, 10 y 15, lo hicieron con una de tipo
“subestimativa”. Por su parte, los representantes sindicales de las Empresas 1, 2 y 14, se
identificaron con un cultura de tipo “posibilista”, mientras que, finalmente, los representantes de
las Empresas 7, 9 y 11, fueron los únicos que se identificaron con una cultura de tipo
“participativa”.
Una vez conocidas las tipologías “culturales” a las que se adhirieron los representantes
sindicales de las empresas estudiadas, con relación a la participación en la innovación
tecnológica, se planteó la conjetura siguiente: hasta qué punto, el nivel de cualificación de los
trabajadores podría haber sido un factor, suficientemente influyente, como para que los tipos
de concepciones ideológico-culturales o “culturas” con las que aquellos se identificaron,
acabaran siendo unos y no otros.
2
Brevemente, se entendía por poseer o defender una concepción ideológico-cultural o “cultura” de tipo
“alienada”, al hecho de que los representantes sindicales valoraran la participación en el proceso de
innovación tecnológica como algo inútil, porque no servía para mejorar las condiciones materiales del
trabajo, o impropio, porque constituía una "intromisión" en responsabilidades que sólo conciernen a la
empresa; por cultura “subestimativa”, al hecho de que esos representantes valoraran dicho tipo de
participación como deseable, porque podría mejorar las condiciones materiales del trabajo, pero
inalcanzable, porque para llevarla a la práctica tendrían que poseer unas capacidades técnicas que sólo
tienen los “técnicos” o ingenieros de la empresa; por cultura “posibilista", a la valoración que estimaba que
tal participación era también deseable, porque podría mejorar las condiciones materiales y no materiales
del trabajo, pero en este caso supeditada a la consecución previa de esas condiciones y de una mayor
participación en otros ámbitos menos "críticos" que la tecnología. Finalmente, se entendió por cultura
“participativa", a la valoración que consideraba como imprescindible ese tipo de participación, para
alcanzar la máxima calidad de vida en el trabajo, puesto que constituía un derecho de los trabajadores.
Desentrañar esa hipotética influencia podía ser importante porque, de existir una
correspondencia directa de tipo: a mayor nivel de cualificación de los trabajadores, mayor
predisposición de sus representantes para defender una “cultura” más proclive a la
participación en la tecnología, se podría llegar a deducir de que tal “cultura” estaba
altamente condicionada por el nivel de cualificación que pudieran tener los representantes de
los trabajadores, siempre dando por hecho que el resto de variables no sufrían variación
alguna, manteniéndose constantes.
Pues bien, el Cuadro que viene a continuación muestra la relación que se detectó entre la
proporción de trabajadores cualificados que había en cada una de las empresas (3), y los
tipos de culturas sindicales relacionadas con la citada participación que resultaron en esas
mismas empresas:
Relación entre trabajadores cualificados y culturas sindicales
% trabajadores
cualificados
s/total*
Culturas
sindicales
Inexistente
<35%
35%-60%
>60%
Empresa 12
Empresa 5
Empresa 8
Empresa 3
Empresa 4
Empresa 13
Cultura alienada
Cultura subestimativa
Empresa 6
Empresa 15
Empresa 14
Cultura posibilista
Empresa 1
Empresa 2
Cultura participativa
Empresa 7
Empresa 10
Empresa 9
Empresa 11
Fuente: Elaboración propia
Una primera observación horizontal del Cuadro anterior, permitía comprobar que los tres
porcentajes en que se dividió la proporción de trabajadores cualificados respecto del total de
la plantilla, se distribuía entre todos los tipos de cultura sindical, incluida su inexistencia. Es
decir, de entrada, no se apreciaba relación directa alguna, entre la existencia de un tipo de
cultura sindical específica y la presencia de un porcentaje de trabajadores cualificados
determinado.
Por su parte, una visión vertical de ese mismo Cuadro, permitía ver que en doce de las
quince empresas, los citados porcentajes de trabajadores cualificados se situaban por encima
del 35% sobre el total de la plantilla (6 empresas entre el 35% y el 60%, y otras 6 con más
del 60%), aunque distribuidos entre casi todas las posibles opciones previstas para la cultura
sindical, mientras que sólo en tres empresas (Empresas 6, 12 y 14) no se superaba el 35%
de cualificados sobre el total de sus plantillas.
Por consiguiente, si la hipótesis que se quería comprobar era hasta qué punto, la existencia
de una proporción elevada de trabajadores cualificados estaba relacionado con una cultura
sindical más proclive a la participación de los representantes sindicales en la gestión de la
tecnología (culturas “posibilista” y, sobre todo, “participativa”), no parecía de nuevo que tal
relación existiera.
Como puede apreciarse en el Cuadro anterior, aun en el caso de las empresas donde los
trabajadores cualificados superaban el 60% del total de sus plantillas (Empresas 3, 4, 13,
3
Se entendió por trabajadores cualificados a todos los que formaban parte de la empresa, excluidos los directivos y
los trabajadores directos no cualificados, es decir, a los Técnicos, Mandos Intermedios y trabajadores directos
cualificados.
10, 9 y 11), las culturas sindicales con las que se asociaron, pertenecían a toda la gama
posible, salvo a la de tipo “posibilista”, por lo que no se podía concluir relación alguna
tampoco.
Por tanto, se descartaba que la existencia de una proporción elevada de personal cualificado
constituyera, por sí sólo, una condición necesaria para garantizar que las culturas sindicales
de los correspondientes representantes sindicales se inclinaran a valorar con mayor
importancia la participación en la gestión de la tecnología.
No obstante, si bien por sí sola, una elevada presencia de personal cualificado no aseguraba
la existencia de una cultura sindical más propensa hacia la participación –al menos en la
tecnología- es posible que, cuando la cultura sindical se asocia con otras variables –como por
ejemplo, el tipo de afiliación sindical al que pertenecen los representantes sindicales- esos
resultados pueden ser distintos, tal como se pudo comprobar con esta misma investigación,
algo que será abordado en un posterior artículo.