Economía y sociología - Ministerio de Empleo y Seguridad Social
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SUMARIO EDITORIAL: Maximino Carpio García • I. INFORMES Y ESTUDIOS: El papel de la empresa en la preparación a la jubilación. Evaristo Barrera Algarín, José Luis Malagón Bernal y José Luis Sarasola Sánchez-Serrano • ¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo?. Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial. M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier Mato Diaz • La Responsabilidad Social Global Empresarial (RSGE): el sector privado y la lucha contra la pobreza. Rafael Domínguez Martín • Límites de la «cultura de empresa». Emilio Alonso Ramos • La reforma de los despidos de 2002. Miguel Ángel Malo Ocaña y Luis Toharia Cortés • Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral. María Eugenia Fabra y César Camisón • Psicología del trabajo en el ámbito de las Relaciones Laborales. Competencias en el marco del EEES. Marina Romeo y Montserrat Yepes • II. DOCUMENTOS: Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del Siglo XXI • III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA: Recensiones: Empleo e inclusión social, Luis Toharia Cortés, Cecilia Albert Verdú, Carlos García Serrano, Miguel Ángel Malo Ocaña, María Ángeles Davia Rodríguez y José María Arranz Muñoz • Empleo juvenil. España, Informes OCDE • Extensión de la vida laboral o inserción temprana de los jóvenes. Alternativas al sistema de pensiones, Rafael Muñoz de Bustillo (director) • Análisis económico de la negociación colectiva en España, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos • Responsabilidad social corporativa: teoría y práctica, Fernando Navarro García • Redes sociales de apoyo. La inserción de la población extranjera, Ángels Pascual de Sans (directora) • Sector de la atención a la dependencia y negociación colectiva, Jorge Aragón Medina, Jesús Cruces Aguilera y Fernando Trocha Sánchez • La conexión entre el capital humano y la competitividad: instrumentos de medición y análisis estructural, José Lorenzo Martín Arnáiz • Bibliografía. Economía y sociología Economía y sociología ISSN 1137-5868 00002 GOBIERNO DE ESPAÑA 9771137 586002 2007 MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 76 2008 Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración Economía y Sociología DIRECTOR Esteban Rodríguez Vera SUBDIRECTOR Francisco Javier Andrés González COORDINADORES DE LA SERIE Maximino Carpio García Raquel Peña Trigo SECRETARÍA Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones del Ministerio de Trabajo e Inmigración Agustín de Bethencourt, 11 28003 Madrid Telf.: 91 363 23 45 Fax: 91 363 23 49 Correo electrónico: [email protected] Internet: http://www.mtin.es La Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración no se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores en la redacción de sus artículos. Se permite la reproducción de los textos siempre que se cite su procedencia. RET: 08-2.232 Catálogo general de publicaciones oficiales http://www.060.es Edita y distribuye: Ministerio de Trabajo e Inmigración Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones Agustín de Bethencourt, 11. 28003 Madrid NIPO: 201-08-013-2 ISSN: 1137-5868 Depósito legal: M-12.168-1998 Diseño cubierta: CSP Diseño interior: C & G Imprime: Solana e Hijos, A.G., S.A. Telf. 91 610 90 06 Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración Economía y Sociología SUMARIO EDITORIAL, Maximino Carpio García, 7 I. INFORMES Y ESTUDIOS El papel de la empresa en la preparación a la jubilación. Evaristo Barrera Algarín, José Luis Malagón Bernal y José Luis Sarasola Sánchez-Serrano, 15 ¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo?. Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial. M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier Mato Diaz, 39 La Responsabilidad Social Global Empresarial (RSGE): el sector privado y la lucha contra la pobreza. Rafael Domínguez Martín, 59 Límites de la «cultura de empresa». Emilio Alonso Ramos, 95 La reforma de los despidos de 2002. Miguel Ángel Malo Ocaña y Luis Toharia Cortés, 111 Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral. María Eugenia Fabra y César Camisón, 129 Psicología del trabajo en el ámbito de las Relaciones Laborales. Competencias en el marco del EEES. Marina Romeo y Montserrat Yepes, 143 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 3 II. DOCUMENTOS Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del Siglo XXI, 163 III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA RECENSIONES Empleo e inclusión social, Luis Toharia Cortés, Cecilia Albert Verdú, Carlos García Serrano, Miguel Ángel Malo Ocaña, María Ángeles Davia Rodríguez y José María Arranz Muñoz, 185 Empleo juvenil. España, Informes OCDE, 187 Extensión de la vida laboral o inserción temprana de los jóvenes. Alternativas al sistema de pensiones, Rafael Muñoz de Bustillo (director), 188 Análisis económico de la negociación colectiva en España, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 190 Responsabilidad social corporativa: teoría y práctica, Fernando Navarro García, 193 Redes sociales de apoyo. La inserción de la población extranjera, Ángels Pascual de Sans (directora), 195 Sector de la atención a la dependencia y negociación colectiva, Jorge Aragón Medina, Jesús Cruces Aguilera y Fernando Trocha Sánchez, 197 La conexión entre el capital humano y la competitividad: instrumentos de medición y análisis estructural, José Lorenzo Martín Arnáiz, 199 BIBLIOGRAFÍA, 4 201 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 Editorial Editorial MAXIMINO CARPIO GARCÍA* E l primero de los trabajos de este número, titulado «El papel de la empresa en la preparación a la jubilación», analiza la evolución que ha experimentado la preparación a la jubilación en la empresa, desde su nacimiento hasta sus formas actuales. Para ello los autores (Evaristo Barrera Algarín, José Luís Malagón Bernal y José Luís Sarasola SánchezSerrano) teniendo en cuenta que la preparación a la jubilación nace en el contexto empresarial, analizan esta relación realizando un recorrido por las distintas formas de «Organización del Trabajo». Una de las premisas principales de las que se parte es del hecho de las transformaciones histórico-contextuales de la empresa, y de cómo esto se refleja en la existencia o no de preparación a la jubilación, para posteriormente ver hacia dónde evoluciona esta preparación a la jubilación, tanto fuera de la empresa como en el interior de la misma. Tal y como se ha puesto de manifiesto en diversos estudios, la empresa se ve altamente influenciada de manera directa por el entorno técnico y económico (cotización en bolsa, tendencias del mercado o modelos de organización del trabajo), pero también por los propios trabajadores, sin cuyas aportaciones la empresa no podría alcanzar sus objetivos. A lo largo de la historia se han ido produciendo distintas formas de relación empresa-trabajadores, (desde las formas iniciales del «taylorismo» y el «fordismo», hasta las revisiones «toyotistas»), de tal manera que en unos momentos se ha potenciado el conflicto, en otros el control, en otros se ha buscado el mimo del empleado, y en otros se ha optado por la invisibilización de los trabajadores. En un intento de descripción de los cambios en la organización del trabajo en la empresa, los autores identifican claramente dos momentos en el proceso. Uno primero (Taylorismo, Fordismo y la Escuela de Relaciones Humanas) en el que se asiste a un intento de la empresa por irse reforzando contra el propio sindicato; durante esta etapa es cuando nace la preparación a la jubilación en el contexto de la empresa, y más concretamente cuando más próximo se está a la Escuela de Relaciones Humanas. El segundo se extendería a partir del Post-fordismo, cuando se cuestionan los planteamientos anteriores, fruto de los cambios que se introducen desde el contexto socio-económico de la empresa, y que van a repercutir de manera directa en la relación con los empleados. No es de extrañar, pues, que en esta etapa no se desarrolle la línea anterior en pro de servicios sociales ofertados desde la empresa, y por tanto, tampoco en pro de políticas empresariales preparatorias de la jubilación. ** Catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 7 EDITORIAL En la actualidad nos encontraríamos en un sistema que es mezcla de los dos momentos anteriormente descritos, con empresas más en la corriente de Escuela de Relaciones Humanas, que imparten cursos de preparación a la jubilación, incluso contratando a otras empresas prestadoras de estos servicios, junto a empresas más próximas al modelo Toyotista, en las que no se da este tipo de prestaciones. Lo que sí se aprecia es una mayor extensión en países escandinavos y anglosajones, que en los mediterráneos. Normalmente sus beneficiarios han sido empleados de grandes empresas y de la Administración Pública, y con más participación de hombres que de mujeres. Los principales financiadores de estos programas son la Administración Pública y las grandes empresas, pero también son importantes las iniciativas que parten de entidades asociativas. Por lo que respecta a España, y basándose en una investigación, realizada por los mismos autores de este trabajo, sobre la preparación a la jubilación en Andalucía Occidental, llegan a la conclusión de que es casi inexistente la preparación a la jubilación en la empresa. El único contexto en el que parece existir una mayor presencia es en el ámbito sindical. Incluso los niveles de financiación de estas actividades son bajos, tanto en los respaldados por las Administraciones, como los provenientes de la empresa privada. El segundo artículo lleva por título «¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo? Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial». En él, los autores (M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier Mato Díaz) mantienen la tesis de que la formación en los centros de trabajo se ha convertido en un mecanismo relevante de relación entre el sistema educativo y las empresas. Dada la importancia de los mecanismos de ajuste para la correcta marcha de la economía, consideran que habría que potenciar los puntos de encuentro y canales de comunicación entre el sector formativo y el mundo empresarial. Después de algunas reflexiones generales sobre el actual sistema de Formación Profesional y de analizar los desafíos a los que se enfrenta, los autores se plantean una serie de preguntas que tratan de ir respondiendo a lo largo del desarrollo de su investigación, entre las que se pueden destacar las siguientes: ¿Qué obtienen las empresas que colaboran en los procesos de formación de estudiantes? ¿Buscan sólo una mano de obra relativamente barata o están interesadas en conocer a estos estudiantes para cubrir puestos vacantes en su organización? ¿Son básicamente las grandes empresas las interesadas en recibir estudiantes en prácticas o también tienen cabida las pequeñas y medianas empresas? ¿Qué opinan las empresas sobre la formación que se imparte en los centros de enseñanza? Para dar respuesta a estas cuestiones se basan en una encuesta realizada a las empresas que reciben estudiantes de Formación Profesional en el Principado de Asturias. Aunque la mayor parte de las conclusiones se ciñen a esta etapa educativa y al citado ámbito geográfico, consideran que existen determinados aspectos cuya validez transciende este ámbito, pues muchas de las empresas encuestadas reciben o estarían dispuestas a recibir estudiantes en prácticas de otros niveles educativos (básicamente estudiantes universitarios). Uno de los beneficios más claros de la colaboración entre la empresa y el sector educativo consideran que es el intercambio de información, cuestión fundamental en un entorno cambiante y marcado por los desafíos que, a consecuencia de la globalización económica, tiene planteados la empresa. Los datos ponen de manifiesto que las prácticas constituyen para las empresas una de las formas más relevantes de selección de personal. En general, tanto estudiantes como empresas colaboradoras muestran su satisfacción con la experiencia, destacando la fluidez de relaciones con los tutores y la facilidad de los trámites administrativos que implica la colaboración. A 8 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MAXIMINO CARPIO GARCÍA la vista de los resultados del trabajo de campo, para los autores queda claro que la colaboración que se establece entre centros educativos y empresas tiene importantes beneficios para todas las partes implicadas. El tercero de los trabajos recoge la aportación de Rafael Domínguez Martín al, tan estudiado en los últimos años, tema de la Responsabilidad Social referida, en este caso, al sector privado y a la lucha contra la pobreza. En él se estudia el papel que pueden desempeñar el sector privado, en general, y las grandes corporaciones transnacionales (TNC), en particular, en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Para ello analiza las oportunidades que tienen las TNC y el sector privado si actúan de manera socialmente responsable en el mundo global, pasando del paternalismo filantrópico discrecional al partenariado estratégico de la Responsabilidad Social Global Empresarial, en colaboración con el sector público, las agencias multilaterales y el tercer sector. Después de repasar los orígenes y evolución de la responsabilidad social de las empresas, en su vertiente filantrópica de lucha contra la pobreza, se aborda la contribución de las TNC a la reducción de la pobreza a través de las llamadas estrategias de base de la pirámide, así como las potencialidades del nuevo instrumento de las Alianzas Público Privadas para el Desarrollo (APPD) formadas por TNC, agencias multilaterales y nacionales de cooperación y ONG. Los factores que, a juicio del autor, han contribuido a que la Responsabilidad Social Corporativa ganase la batalla de las ideas han sido el aumento de la presión reguladora, el cambio en el sistema de valores de los ciudadanos de los países desarrollados, con la difusión de pautas de consumo e inversión socialmente responsables, y la consiguiente exposición de las grandes corporaciones y sus marcas globales a sanciones mediáticas y bursátiles. Pero si desde el Consenso de Monterrey de 2002 nadie discute la contribución del sector privado al desarrollo concretado en el compromiso de aquél con los Objetivos de Desarrollo del Milenio como creador de riqueza, empleo, proveedor de capital, tecnología, bienes y servicios, enlaces empresariales y contribuyente fiscal, el debate sobre la relación entre las TNC y pobreza persiste. Por un lado, están los que resaltan el impacto negativo de las TNC sobre la pobreza por los bajos salarios y las externalidades negativas y, por otro, los que consideran que las multinacionales han trasladado los beneficios de la globalización a los países en vías de desarrollo, favoreciendo el crecimiento económico. El artículo finaliza con unas consideraciones sobre las oportunidades que se abren al sector privado y a las grandes corporaciones transnacionales españolas dentro de la nueva concepción de la Responsabilidad Social Global Empresarial, tras la refundación, mediante el RD 1403/2007 de 26 de octubre, de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo. El mensaje final se puede sintetizar en que la globalización de las oportunidades para las empresas no puede hacerse sin la correspondiente globalización de sus responsabilidades sociales. En el trabajo del profesor Emilio Alonso Ramos se aborda el tema de los «Límites de la cultura de la empresa», sometiendo a contraste la hipótesis de que una «cultura de empresa fuerte» llevará a la eficacia de los miembros de la organización (mayor implicación, participación, cooperación, compromiso). Se comienza cuestionando el propio concepto de «cultura de empresa», en cuanto homogeneidad de valores transmitidos por la dirección y compartidos, y se analizan las contradicciones en las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos. Las críticas a la «cultura de empresa» las sintetiza en dos grupos: el primer grupo está en contra de ver la cultura como un mecanismo de regulación de las interacciones humanas, capaz de REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 9 EDITORIAL obtener la cohesión y la homogeneidad de la organización, y el segundo considera que una «cultura fuerte», que implique una adhesión total y sin reservas de todos los asalariados, sería, antes que nada, un obstáculo a su autonomía. En oposición a esta visión de una «cultura de empresa» invasora o bloqueante se encontraría la que duda de su capacidad de servir de cimiento. Se remarca entonces que, en un contexto donde las fronteras geográficas de la organización ya no delimitan un lugar exclusivo de actividad de los asalariados, éstos no tienen las mismas relaciones en el trabajo, en el espacio, en el tiempo y con los demás. Se concluye que, dado que la «cultura de empresa» no consigue transmitir de manera homogénea y eficaz los nuevos valores de gestión de recursos humanos (cooperación, comunicación, creatividad, imaginación, flexibilidad, competencia ), y en un contexto laboral de precarización e incertidumbre, sería conveniente un nuevo «contrato implícito» que una al empleado con su organización. En este sentido, las estrategias de recursos humanos, por ejemplo, deberían centrarse, en primer lugar, en desarrollar las competencias por diversas acciones de formación externa y en la empresa y aprendizajes permanentes; actuar sobre las motivaciones directamente por la remuneración, promoción, consideración y poder, que hagan implicarse y comprometerse al individuo; y cambiar «la cultura de empresa» a través de políticas de comunicación interna, entre otras. En el trabajo firmado por Miguel A. Malo y Luís Toharia se analizan los efectos de la «Reforma de los despidos de 2002». A su juicio, lejos de suponer una reforma menor, hasta el punto de pasar desapercibida a muchos analistas, entre ellos a la propia OCDE, la reforma de las prestaciones por desempleo llevada a cabo por la Ley 45/2002 introduce cambios en el procedimiento de realización de los despidos relacionado con los salarios de tramitación, cuyo análisis es fundamental para entender cómo es la gestión de los despidos en España, hasta el punto de que se puede calificar como la reforma más importante del sistema de despido desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores. En síntesis, la reforma de 2002 introdujo un mecanismo por el que la empresa puede evitar el pago de los salarios de tramitación, reconociendo en el plazo de los dos días siguientes al despido que éste era improcedente y poniendo a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Si el trabajador rechaza esta oferta y persiste en su demanda, no podrá reclamar dichos salarios de tramitación aunque el caso sea declarado improcedente mediante sentencia o se reconozca posteriormente dicha improcedencia mediante un acuerdo entre las partes. En primer lugar se discute la normativa y los incentivos que proporciona a trabajadores y empresarios, obteniendo de dicha discusión tres predicciones contrastables: si la vía abierta por la ley 45/2002 es tan atractiva como se argumenta, debería haberse convertido en la principal vía legal para la realización de despidos en nuestro país; si la ley efectivamente ha rebajado los costes de despido, debería observarse una mayor cantidad de despidos tras el cambio legislativo; la tercera sería que las conciliaciones en los SMAC responderían a casos en los que los trabajadores tienen más poder de negociación o las empresas carecen de liquidez. A continuación, se presenta el análisis empírico, que tiene como novedad el sacar a la luz que la propia estadística de despidos utilizada hasta ahora de forma rutinaria para conocer el número de despidos ya no es adecuada para tal fin, siendo la única disponible en la actualidad la proporcionada por el Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo del Servicio Público de 10 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MAXIMINO CARPIO GARCÍA Empleo Estatal. Por ello, en este trabajo se utilizan micro-datos de dicha base de datos de mayo de 2002 a junio de 2007 para realizar buena parte del análisis empírico. En cuanto a la primera predicción, se concluye que la vía creada por la ley 45/2002 es la mayoritariamente utilizada para realizar despidos; por lo que respecta a la segunda, según la cual, al haberse producido una rebaja de los costes del despido, habría aumentado la cantidad de despidos realizados, también se ve apoyada por los datos, y, finalmente, la evidencia empírica recopilada confirma que los despidos que llegan hasta los tradicionales organismos de mediación corresponden a trabajadores diferentes con, probablemente, mayor poder negociador que aquellos que ven resueltos sus despidos a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002. El artículo finaliza con una discusión sobre las implicaciones para los eventuales cambios de los costes de despido, incidiendo en cuáles son los costes y los beneficios que el actual sistema tiene para empresas y trabajadores y señalando la necesidad de mejorar las estadísticas sobre esta materia, tan importante, no sólo para los expertos, sino para la sociedad española. La aportación de los profesores Mª Eugenia Fabra y César Camisón a este número versa sobre el «Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral». Para estudiar esta relación elaboran un modelo realizado a partir de los datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE). El modelo aporta evidencia empírica de los efectos negativos del desajuste entre cualificación / educación poseída por el individuo y la exigida para el desempeño del puesto, sobre el salario percibido y la satisfacción laboral. La principal novedad del trabajo, en opinión de los propios autores, con respecto a lo que se ha realizado hasta el momento es que analiza los efectos tanto del desajuste en cualificación como en educación y sus consecuencias directas e indirectas. Con ello se pretende extraer conclusiones sobre la rentabilidad económica y psicológica de la sobre-educación, así como de los costes que la infra-educación comporta. Desde la perspectiva de la acepción de sobre-educación más utilizada en la literatura económica, los métodos para medir el desajuste educativo se pueden clasificar en objetivos y subjetivos. Los métodos objetivos se basan en la comparación del nivel de educación formal que tiene el trabajador con el que se estima necesario en su puesto de trabajo. Este método plantea algunos inconvenientes a la hora de determinar los requerimientos exigidos para cada grupo ocupacional. Por su parte, los procedimientos subjetivos se basan en que son los propios trabajadores quienes revelan si su nivel de educación formal se adecua a su empleo. Una de las ventajas de estos métodos es que, a diferencia de los objetivos, la medición del desajuste es específica para cada puesto de trabajo y no para cada categoría ocupacional, aunque también tiene el inconveniente, según algunos autores, de que la vertiente emocional del individuo puede influir en su propia percepción. Los resultados de la aplicación del modelo se pueden sintetizar en los siguientes: Los individuos cuya educación o cualificación no es la adecuada a la requerida por su empleo muestran menores niveles de satisfacción laboral que aquellos que se sienten adecuadamente cualificados y que tienen un nivel educativo ajustado al trabajo que desempeñan, respectivamente. Los individuos cuya educación formal no es la adecuada para el desarrollo de su trabajo así como aquellos cuya cualificación es mayor o menor a la necesaria en su empleo se encuentran penalizados salarialmente, lo cual incrementa el grado de insatisfacción global en el trabajo. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 11 EDITORIAL Las variables relacionadas con la cualificación son mejores predictores de la satisfacción laboral que las relacionadas con el desajuste educativo El último de los trabajos recogidos en este número trata de determinar hasta qué punto las competencias percibidas por los estudiantes, con vistas a su inserción laboral, resultan coincidentes con las desarrolladas desde el ámbito académico. Para ello, Marina Romeo y Monserrat Yepes han extendido a un grupo de estudiantes un cuestionario abierto que trata de indagar las competencias que los alumnos creen que el mercado laboral les demanda y compararlas con las competencias desarrolladas en la asignatura seleccionada (en este caso, Psicología del Trabajo, en los estudios de Relaciones Laborales, de la Universidad de Barcelona). Previamente, se realiza una amplia descripción del proceso de creación del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), así como del desarrollo a través del cual se introduce en la legislación española. Se dedica, asimismo, un apartado a fijar el concepto de competencias en el marco del EEES, concepto que a juicio de las autoras es un tanto borroso, a pesar del gran número de definiciones que se han desarrollado alrededor del término. No obstante, coinciden con otros autores en constatar la existencia de cinco elementos presentes en todas las definiciones: las competencias son multidimensionales, se evidencian en la acción, están estrechamente relacionadas con el contexto y con la ejecución exitosa de una actividad, y es un concepto dinámico. Finalmente, antes de proceder a describir el modelo aplicado y discutir sus resultados, se concretan las competencias que, según el Libro Blanco publicado por la ANECA, son las mejor valoradas por los profesionales y académicos para el perfil profesional de Dirección de Recursos Humanos, que es en el que se centra la investigación realizada. Se ha incluido en la Sección Documentos, la Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del siglo XXI, en cuya Introducción se afirma que la misma no debe limitarse a los ámbitos sociales tradicionales, sino que debe abarcar desde políticas del mercado de trabajo hasta la educación, la sanidad, la inmigración y el diálogo intercultural. Se completa este número de la revista con las habituales secciones de Recensiones y Bibliografía dedicadas a dar cuenta de aquellas novedades editoriales del ámbito de la Economía y la Sociología del Trabajo que hemos considerado de interés. 12 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 I. Informes y Estudios El papel de la empresa en la preparación a la jubilación EVARISTO BARRERA ALGARÍN* JOSÉ LUÍS MALAGÓN BERNAL* JOSÉ LUÍS SARASOLA SÁNCHEZ-SERRANO* INTRODUCCIÓN P ara entender la importancia de la preparación a la jubilación, hemos de significar alguna información relevante entorno al fenómeno y concepción de la jubilación. Si bien en un principio, el término jubilación se asociaba a la idea de «júbilo», la jubilación, en la actualidad, se puede entender como el hecho de interrumpir, de una manera generalmente brusca, una actividad profesional remunerada, desarrollada durante gran parte de la vida y el correspondiente cobro de una pensión o equivalente (dependiendo de la parte del planeta en el que el jubilado se encuentre). Ciertamente, podemos describir la jubilación como el momento en que, de una manera u otra, el mayor deja de ser productivo en bienes materiales y pasa a un segundo plano en el sistema de producción. Su fundamento social estriba en que el mayor es una persona que ya no produce, por lo que se le aparta del mundo laboral. Así, el jubilado, acostumbrado durante mucho tiem- * Universidad Pablo de Olavide. Sevilla. po a ser guiado por su trabajo, puede encontrarse desorientado y angustiado cuando se da cuenta de que la distribución de su actividad y de su tiempo sólo dependen de él. Distintos estudios realizados por autores como, Beehr (1986), Boyack y Tiberi (1975), Kilty y Behling (1980), Hornstein y Wapner en 1985, Joukamaa y Salokangas en 1989, Richardson y Kilty en 1991, Szinovacz (1992), Henkes y Siegers (1994), Beehr y Nelson (1995), Madrid y Garcés (2000) , nos enseñan a entender los efectos de la jubilación a partir de distintas variables1: 1 Cuadro de elaboración propia a partir de MADRID G., A.J. y GARCÉS de los FAYOS R., E.J. (2000), La preparación para la jubilación: Revisión de los factores psicológicos y sociales que inciden en un mejor ajuste emocional al final del desempeño laboral. En Anales de Psicología vol. 16, nº 1, 87-99. Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia. Murcia. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 15 INFORMES Y ESTUDIOS TABLA A 16 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA Ante estas cuestiones descritas, existen posibilidades de suavización o adiestramiento al individuo a sus nuevas realidades postjubilatorias. Principalmente habría dos líneas: A. La posibilidad de plantear modelos de jubilación graduales que inviten al sujeto a irse adecuando a la nueva situación. En esta podríamos encontrar diversas formas: a. Jubilación progresiva: Donde el sujeto, poco a poco, vaya reduciendo el tiempo y los días dedicados a su trabajo (sin que ello suponga un perjuicio económico), hasta la terminación total de la relación laboral con su empresa o ámbito de trabajo. b. Jubilación por suavización: Donde el prejubilado, vaya siendo trasladado a puestos que requieran menores esfuerzos, y que le permitan estar en relación con su contexto laboral y no verse obligado a la jubilación temprana por cuestiones físicas o de salud. c. Jubilación por cambio de actividad: Donde la persona, al no poder realizar ya determinadas tareas, se le planteen otras actividades alternativas que si pueda realizar dentro de su contexto laboral. Como podemos observar estas opciones se pueden dar de manera combinada, no siendo excluyentes unas de otras. Estas propuestas no son nuevas y ya se trataron hace cuarenta años en la Organización Internacional del Trabajo2. 2 En la memoria del año 1962, el Director General propuso las siguientes soluciones: Que el trabajador continúe en el mismo puesto de trabajo que ocupa, pero reduciendo la intensidad de su trabajo. Que se le asigne otro puesto más apropiado que el que tenía. Si este era pesado, pasarle a otro más ligero; si se requería velocidad, asignarle otro que la precise en menor grado. Que se le traslade a otro puesto más adecuado, aunque sea de empresa distinta. Que se le ocupe en jornada B. La segunda línea sería la Preparación a la Jubilación en sí3. 1. LA EMPRESA, SU ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA PREPARACIÓN A LA JUBILACIÓN La «empresa» se nos presenta de manera esencial para entender la evolución de la preparación a la jubilación, o mejor dicho, el cómo evoluciona la preparación a la jubilación según se va transformando el mundo de la empresa. Tengamos en cuenta que la preparación a la jubilación nace en el contexto empresarial. Para poder analizar esta relación, realizaremos un breve recorrido por las distintas formas de «Organización del Trabajo», hasta la actualidad: 1.1. Taylorismo y Fordismo Para bien abarcar el concepto de fordismo o empresa fordista, hemos de relacionarlo necesariamente con un movimiento anterior e iniciador de las actuales formas de organización del trabajo. Nos referimos al Taylorismo. El taylorismo se entiende como iniciador de la organización científica del trabajo, basado en la dirección automática. Concibe la organización a modo de modelo mecánico, en estrecha relación al «maquinismo» (máquina de vapor), y al reloj (la medición de los tiempos). En este sistema, el trabajador es considerado una pieza mecánica engranada en el parcial. Que se disponga de jubilación gradual, es decir, que se le reduzca progresivamente su horario de trabajo en su último año para evitar así la brusca interrupción entre el trabajo activo y la jubilación. 3 MORAGAS la define de la siguiente forma: «La preparación a la jubilación constituye un proceso de información-formación para que las personas jubilables asuman su nuevo rol positivamente; beneficia a los interesados y a la sociedad, minimiza costes sanitarios y sociales y mejora la salud física, psíquica y social de la persona». (2000:457). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 17 INFORMES Y ESTUDIOS proceso. Históricamente, se inicia a finales del siglo XIX y principios del XX, y se entendió como una forma de introducir orden en todo el proceso caótico de la Revolución Industrial. Sus contextos originales fueron la metalurgia. Aunque se inicia en EE.UU., pronto pasará a Europa. Sus principios son la división extrema del trabajo, el control del tiempo y la ergonomía. Su fundador fue Taylor (1856-1915), Ingeniero y capataz de taller que trabajó desde joven en la metalurgia ocupando distintos puestos. En 1912 propone la «Organización Científica del Trabajo». Se le considera un adorador del esfuerzo, del metodismo, y de la creencia en la necesidad de control del entorno4. En síntesis podríamos hablar que el taylorismo tiene los siguientes aspectos interrelacionados5: 1. Un fuerte cambio en la organización, basado en la separación entre quienes ejecutan y quienes diseñan el trabajo. A partir de aquí, el Departamento de Planificación será imprescindible. 2. Fragmentación y especialización de las tareas, en base al estudio de los tiempos, movimientos y herramientas más adecuadas. El taylorismo supondrá la aplicación de la ciencia al proceso de trabajo, buscando las fórmulas más adecuadas. Se basará en una gran confianza en las ciencias físico-matemáticas (búsqueda de la fórmula magistral). En cierto modo, esta simbiosis empresa-ciencia, responde a una estrategia del taylorismo de dominación sobre el trabajo, descomponiendo el saber obrero, desmenuzándolo en gestos elementales. Por esto el taylorismo hace posible tal y como lo describe CORIAT (1993), la entrada masiva de los trabajadores no especializados en la producción. Esto, y en relación al sindicato, supondrá una derrota del mismo (por la expulsión de la fábrica del «obrero de oficio», y del sindicado). Con esto el taylorismo llega al trabajador menos caro, y también menos organizado, privado de la capacidad de defensa de su fuerza de trabajo. 5 En FINKEL (1994:121). 4 18 3. Establecimiento de un sistema de remuneración basado en el salario diferencial por piezas, con sistemas de penalizaciones y de primas. Si nos percatamos, todas estas medidas tayloristas (que luego recogerá el fordismo), están encaminadas al control de los empleados, de su tiempo de su forma de trabajar. En este intento, los sindicatos jugarán un papel crucial, que se mantendrá en momentos posteriores. Estos irán pasando de papeles más reivindicativos y opuestos a la empresa, a papeles más colaborativos en tiempos más avanzados del fordismo. El fordismo, que se desarrolla con posterioridad, se definirá como un sistema fabril en serie, basado en una dirección burocrática. Recoge elementos del taylorismo tales como el modelo mecánico, el reloj, y por supuesto el maquinismo, pero bajo una estructura burocrático-militar, donde el trabajador será entendido como un soldado disciplinado y sumiso a la autoridad. Ford aplicará las distintas técnicas de forma que consiga reducir al mínimo el control de los tiempos por los obreros (igual que procuraba Taylor). Podemos empezar a hablar de fordismo entorno a los años 20, con H. Ford (fundador de la Ford). Ford era considerado un empresario práctico, activo, que apuesta por la experimentación constante. Su interés es perfeccionar el taylorismo en la fabricación del modelo «T». En 10 años, el precio del modelo se redujo a la mitad, y la clave estuvo en la fabricación en serie. El fordismo, por tanto será la base de la producción masiva, el consumo de masas. Pero también tendrá una vertiente social muy importante, pues supuso por otro lado, el aumento del poder adquisitivo. Para el fordismo, el salario de los obreros debe ser suficiente para absorber el producto (consumo en masa). Convertir al trabajador en clase media. El incremento en los ritmos de trabajo y en la productividad permitían la producción en masa. Así pues, una de las principales carac- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA terísticas del fordismo será la producción en masa, que viene descrita como la caracterizada por el uso de máquinas especializadas respecto al producto (special purpose), por operarios semicualificados que producen bienes estandarizados y por series productivas largas (Piore y Sabel, 1984; 4). Una de las principales bazas del fordismo será especialmente las cuestiones referentes a los salarios. El fordismo, igual que el taylorismo, tiene una concepción del salario entendido como «instrumento patronal de estímulo al trabajo». Por esto, se hablará del «salario justo» (fair play). Este supondrá una forma de lucha contra el oficio (el conocimiento en el empleado), y que el empleado renuncie, en pro de esta remuneración, a cuestiones sindicales, molestas para la empresa. Incluso, para hacer competencia a sindicatos, se gestionarán desde las empresas cajas de socorro y ayuda mutua (hasta entonces en exclusividad de los sindicatos)6. Las principales pretensiones de Ford al instalar el «five dollars day», según Coriat (1993), son las siguientes: 1. Con esta medida aseguraba un aprovisionamiento continuo de fuerza de trabajo. 2. Utiliza, a través del control del gasto, su influencia en las condiciones de vida de la población obrera. El fordismo irá con su influencia más allá de la fábrica, insertando valores en los aspectos cotidianos y de vida de sus obreros. 3. Este control estricto permitirá un mayor control y racionalización en los talleres (utilizando como elemento de negociación o dominación el propio salario). Con el tiempo, estas medidas de apoyo complementarias irán cambiando y conso- 6 En GARMENDIA (1993). lidándose, de manera paralela al desarrollo de la gran industria, donde la empresa llegará a incentivar incluso los procesos postlaborales de sus obreros; como medidas de continuidad con la empresa después de salir de la misma, y como medidas de aseguramiento de fuerza de trabajo de la familia del obrero que se marcha. Poco a poco, estos tipos de apoyo post-laborales (con o sin apoyos explícitos de la Administración) se irán especializando, hasta llegar en tiempos muchos más cercanos a cursos de preparación a la jubilación (entre otras prestaciones). No es de extrañar pues, que las empresas más asociadas a esta tendencia (fordista), sean tradicionalmente las que hayan ofrecido y estimulado a través de incentivos a sus trabajadores (y no exclusivamente económicos, sino también a través de distintas prestaciones; como la preparación a la jubilación). Gracias a todo esto se consiguió un clima generalizado de consenso social y laboral que permitió mantener elevados los ritmos de acumulación característicos de la segunda postguerra mundial (Torres López, 1992:351 y ss.). En líneas generales se trataba de privar a los sindicatos de las funciones generales «de asistencia» que los hacían populares entre los obreros. Recordemos7, que uno de los elementos más importantes de este periodo es el crecimiento del asociacionismo sindical, y paralelamente el reconocimiento del papel de los sindicatos en las relaciones laborales. Este fenómeno no se produce sólo por el auge en sindicación por parte de los trabajadores, sino también porque los sindicatos en estos momentos pasan a separarse de la acción política, y a centrarse mucho más en la asunción de una vía reformista, partidaria de negociar con el Estado y los empresarios. 7 En VALDALISO y LÓPEZ (2000:362-363). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 19 INFORMES Y ESTUDIOS Este será el contexto preciso de incubación y nacimiento de los programas de preparación a la jubilación. 1.2. La Escuela de Relaciones Humanas Se caracteriza principalmente por el análisis del factor humano, y por una dirección burocrática. Surge entorno a los años 40-50, en un contexto de políticas de bienestar social, y bajo la influencia teórica de la Escuela de Chicago. E. Mayo es considerado su fundador. En 1933 se inician estudios experimentales sobre los esfuerzos del trabajador en el lugar de trabajo, y se descubrió el efecto «HAWTHORNE»; por el que al bajar la intensidad de la luz se incrementaba el ritmo de trabajo: la dificultad añadida aumentaba la cooperación y con ella la eficacia. Para la Escuela de Relaciones Humanas, es de vital importancia el «factor humano»: dimensión social y afectiva del trabajador. Se busca la integración social, la cooperación... lo emocional del trabajador es sumamente importante. Según nos expone Finkel (1994), la Escuela de Relaciones Humanas es una prolongación y profundización en determinados aspectos (más concretamente en el control a través de la variable «humana») del sistema fordista. De hecho estuvo presente durante toda la fase final del fordismo (años 30-60 especialmente). Esta Escuela, en función de distintos experimentos durante los años 30, demuestra que los espacios de descanso, los incentivos y las mejoras de las relaciones sociales en los empleados, no afectaban a la productividad; muy por el contrario, la incrementaban. Todos estos planteamientos supusieron un cambio en las cuestiones referidas hacia los empleados; se comenzaron a tener en cuenta sus percepciones, sentimientos, bienestar, 20 como posibilidad para aumentar y/o mantener los niveles de productividad. Por todo esto, los directivos debían prestar mayor atención a los factores personales y sociales de satisfacer las necesidades de amistad, reconocimiento de status, y apoyo grupal, liberar la creatividad de los trabajadores, todo ello a través de lo social y lo económico (Finkel, 1994:340). Como vemos en este planteamiento cabe la posibilidad de incentivos sociales y prestaciones sociales (como la preparación a la jubilación). Estos planteamientos hacen entender a Herzberg8 que existen dos tipos de factores que motivan de forma diferente a los trabajadores: Factores extrínsecos, que denomina de «higiene», como el salario, la supervisión, la seguridad, etc... Un trabajo no puede ser «enriquecido» si no se ha higienizado previamente, es decir, si el trabajador no se siente satisfecho en estos aspectos. Factores intrínsecos, que son los que efectivamente motivan y producen satisfacción, tales como la responsabilidad, las posibilidades de promoción, el reconocimiento, el contenido de trabajo. Los sindicatos vieron con mejores ojos estos planteamientos, aunque no faltaron las críticas acerca de la finalidad última que tenían estas propuestas de mejora desde la empresa. Según nos dicen Valdaliso y López (2000), para los directivos y empresarios norteamericanos los principios del modelo de relaciones humanas, humanizaban las condiciones de trabajo en las industrias de producción en masa, reducían la conflictividad laboral e incluso se convirtieron en una ideología para combatir las ideas socialistas y comunistas. 8 En FINKEL (1994:342). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA El modelo de Relaciones Humanas no comenzará a difundirse en España hasta los años 60, con la idea de reducir la conflictividad laboral y la fuerza de los sindicatos no oficiales. Sus principios recibieron el apoyo del pensamiento católico, dominante en el gobierno y las universidades, de la sociología académica y de los sindicatos verticales controlados por el Estado. Lógicamente, la preocupación de esta tendencia por las condiciones sociales de los empleados, llevará incluso a la creación y la aplicación del denominado «Balance Social», muy estudiado y analizado por Parra Luna (1989). La idea básica es la mejora de la calidad de vida en el trabajo, utilizando, según Garmendia (1990:90), 134 indicadores referidos a cuestiones de personal9. 1.3. El Toyotismo y la empresa toyotista El sistema de producción Toyota, según nos lo relatan Torres y Montero (1994)10, fue aplicado en Japón durante el largo período de crecimiento que sucedió a la II Guerra Mundial y allí alcanzaría su auge en la década de los años sesenta. Su gran despliegue comenzará a partir de la Crisis del Petróleo de 1973, donde se apuntaron características de un mercado cambiante y variado, alimentado por la informática y la robótica. Para Finkel (1994), el toyotismo supone una organización en la que todos los procesos están planificados para evitar el desperdicio de tiempo, materiales y costos; y supone: que los bienes se producen y distribuyen justo a tiempo para ser vendidos, lo 9 Empleo, Retribuciones, Gastos sociales, Sanidad y seguridad, Formación, Relaciones industriales, Condiciones de trabajo, Etc... 10 TORRES LÓPEZ, J.y MONTERO SOLER, A. (1994): Del fordismo al Toyotismo. En «Cuadernos de Ciencias Económicos y Empresariales» n° 24. cual requiere atender minuciosamente las varaciones del mercado; el suministro de justo a tiempo de los materiales o partes submontadas que se van a ensamblar en el producto final, con lo cual se reduce tanto la cantidad de capital necesario para la producción inmediata como el espacio destinado al almacenamiento; y la descentralización de la producción a través de una configuración de empresas subsidiarias, proveedores y subcontratistas que forman parte de este complejo de producción (Fikel, 1994:143). El sistema Toyota se basa esencialmente en dos grandes pilares: la innovación en la gestión del trabajo en los talleres y en los mecanismos de control interno de la empresa. Taiichi O´onno, en Toyota es el del «método KAUBAN»: para ganar en competitividad, se trata de invertir la herencia de Occidente. «Justo-a-tiempo» significa que, en un proceso continuo, las piezas necesarias para el montaje deben incorporarse a la cadena justo en el momento y en la cantidad en que se necesitan. En la secuencia de montaje, el último proceso se dirige al primero para retirar la cantidad de piezas necesarias en el momento en el que son necesitadas. De esta manera se evita que un proceso envíe sus productos al siguiente sin tener en cuenta las necesidades de producción del mismo. Una forma de organizar el taller Toyotista consistiría no sólo en incrementar la productividad y reducir costes, sino que además (al basarse en la autoactivación, en la desespecialización y en la polivalencia de los trabajadores) permite obtener una producción flexible, hacer más versátiles los equipos y producir una gama más variada de productos con equipos y utillaje más reducidos pero mejor utilizados. Así pues, una de las características más relevantes de la empresa Toyotista, es el uso del modelo de la «especialización fle- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 21 INFORMES Y ESTUDIOS xible», basado en una elevada diferenciación de los productos, en una fuerza de trabajo cualificada y polivalente, en plantas y maquinarias escasamente especializadas (general purpose) y series productivas breves (Piore y Sabel, 1984; 17). El sistema Toyota, según Torres López (1992) contemplado en su dimensión macroeconómica es un sistema adecuado para estimular la oferta, pero no tanto la demanda, porque no se basa en altos salarios como hizo el fordismo. Además, aunque el sistema de organización y control del trabajo de Toyota se establece sobre la base del «toque humano», éste es posible precisamente cuando y porque se da una situación de debilidad sindical y de paz laboral que hoy día está ausente de los mercados de trabajo occidentales (aunque la desmovilización laboral, la mayor indefensión que el desempleo masivo origina y la extensión de los valores del individualismo corporativista y la competencia, hayan facilitado la introducción de experiencias toyotistas en centros de trabajo aislados). En cuanto a los aspectos más relacionados con los trabajadores, estas formas de organización del trabajo, se basan en las siguientes características11: Al aumentar la producción por trabajador, se presentan efectos negativos sobre el empleo. La eliminación de los tiempos improductivos, y el hecho de que los trabajadores se tengan que adecuar constantemente a cambios de tareas y/o empleos (además de la presión disciplinaria), provoca en estos el aumento de estrés asociado. Retirada importante de la presencia de los sindicatos y de la fuerza real de estos ante la empresa, que pueden 11 22 En FINKEL (1994:190-192). ceder ante métodos más difusos y paternalistas de las empresas. Pagos totalmente individualizados a fin de alimentar la máxima flexibilidad. No se valora tanto la formación técnica (pues el operario va aprendiendo mientras trabaja), sino la «formación de las capacidades de comportamiento». Sólo una pequeñísima minoría, muy cualificada y subordinada a los intereses de la empresa, podrá optar a empleos fijos o vitalicios. Estos niveles de exigencia provoca que se opten por los trabajadores más jóvenes y que no hayan tenido mucho contacto con el mundo laboral 12 (para poder moldearlos según sus necesidades). Puesto que es un sistema basado en la «confianza», se buscará un sistema de motivación para los trabajadores. Se propone mayor nivel de comunicación con ellos, que estos se identifiquen con la empresa... Muy importante es el uso de los equipos de trabajo y los círculos de calidad. Por otro lado, Finkel (1994:346), hablará, desarrollando las distinciones en cuestiones de empleados, que desde el punto de vista de la alta dirección existirían dos grupos distintos de empleados: Trabajadores centrales: Aquellos que, o bien por su competencia técnica o por su contribución al ejercicio de la autoridad, se estiman como esenciales para garantizar las ganancias a largo plazo. Esto provoca directamente que descartemos la posibilidad de que estas empresas tengan mucho interés en proporcionar a sus empleados cursos de preparación a la jubilación. 12 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA También aquellos, que por su poder de influencia sobre otros, podrían causar fracturas en la organización (con la ayuda de otros trabajadores). A estos se les aseguraría su estabilidad y participación en esquemas de relativa autonomía. Trabajadores periféricos: Aquellos que realizan trabajos no cualificados o semicualificados, y pueden ser sustituidos por otros. No tienen influencia para dañar a la producción. La forma de control sobre ellos será directa. Lógicamente dependiendo del tipo de trabajadores que la dirección entienda que tiene, se volcará en cuestiones sociales más en unos que en otros. Igual que en la preparación a la jubilación, donde dentro de una misma empresa, no todos los empleados tendrán acceso a la misma; y lógicamente no todos los empleados habrán cumplido una cierta edad dentro de la empresa para que esta le ofrezca preparación a la jubilación. Este tipo de cuestiones se harán más evidentes en el modelo de organización del trabajo toyotista, donde lo extraño será contar con muchos trabajadores «centrales» e invertir en ellos (aunque lógicamente si se invierta en los existentes). Del análisis de los datos de una investigación finalizada en 2005 se obtienen datos muy interesantes cuando se pregunta a trabajadores de distintas empresas sobre si existen diferencias dentro de la empresa en la prestación de servicios y recompensas a unos empleados que a otros. Los datos en este caso son tremendamente significativos. En el 79.4 % de los casos, se reconocen estas desigualdades, con lo que hacemos alusión a elementos ya descritos sobre el proceder en prestaciones y servicios en las empresas, donde en los momentos actuales podemos encontrar claras distinciones entre «trabajadores centrales» y «trabajadores periféricos». Tras este asentamiento del Toyotismo como modelo de organización del trabajo hegemónico (entiéndase como el más flexible y adaptado a las formas económicas actuales), se aprecia un importante descenso de las prestaciones de la empresa hacia sus empleados, sobre todo si lo comparamos con las formas de la Escuela de Relaciones Humanas tal y como hemos descrito. Pero aún así, siguen existiendo estas prestaciones, y sigue existiendo la preparación a la jubilación en la empresa (aunque con variantes importantes). Al final, y en función de las aportaciones de Morales, Ariza y Morales (2000:122), podemos encontrar como principales instrumentos de compensación los siguientes: 1. La compensación directa: Vinculada directamente a su desempeño. Está integrada por los sueldos, salarios e incentivos. 2. La compensación indirecta: Compuesta por un conjunto de prestaciones que la organización concede a sus trabajadores. Estos servicios no dependen tanto del puesto ni de su nivel de desempeño, sino que son concedidos por el mero hecho de pertenecer a la organización. Como es el caso entre otros de la preparación a la jubilación. Pero según analizan Pérez y Rodrigo (1998:9413), estas compensaciones en España sólo se dan en algunas empresas y colectivos y sólo entre el 20 y el 30% (Muy bajo). Otros estudios14 demuestran que la política de recursos humanos en las empresas llega a ser insuficiente, pues sólo un 45% de las empresas está practicando una política de: Formación específica. Integración de los recursos humanos. Motivación de los recursos humanos. 13 14 Citados en MORALES, ARIZA y MORALES (2000:122). GARCÍA y VAL (1995:109). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 23 INFORMES Y ESTUDIOS Según datos de nuestra propia investigación referidos a empresas de la ciudad de Sevilla más de la mitad de las empresas con + de 100 empleados, no posee departamento de Recursos Humanos o similar15. Como es lógico esto nos hace referencia a que posiblemente las prestaciones e incentivos hacia sus trabajadores tampoco estén muy desarrollados, y por ende, tampoco la Preparación a la Jubilación, tal y como se verificará en datos que presentaremos más adelante. Todo esto guarda una tremenda relación con el hecho de que a las empresas les interese o no, entre otros, ofertar preparación a la jubilación16. 2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA EMPRESA/PREPARACIÓN A LA JUBILACIÓN En este apartado se pretende relacionar los distintos conceptos y cuestiones profundizadas con anterioridad con otras que se desvelan en su contexto y que nos ayudará a comprender la evolución de la preparación a la jubilación en la empresa. Y son: La empresa, y sus distintas formas (taylorismo-fordismo, escuela de relaciones humanas, Toyotismo...). La influencia de las modificaciones y el paso del Estado de Bienestar a la Sociedad de Bienestar. El papel y relevancia del sindicato en todos estos procesos de transformación. El juego y protagonismo de la sociedad civil, del Tercer Sector en las cuestio- El 54% no posee Departamento de Recursos Humanos o similar. 16 Para GARCÍA y VAL (1995:111), se está dando muy poca importancia a: Las políticas de promoción de acuerdo con prestaciones; Política de participación de resultados; Política de prestaciones sociales. 15 24 nes sociales y en relación a los planteamientos anteriores. Y por supuesto, cómo se articula dentro de estas variables y cambios, la preparación a la jubilación. Una de las premisas principales de las que parte esta reflexión, es el hecho de las transformaciones histórico-contextuales de la empresa, y cómo esto se refleja en el hecho inicial de la existencia o no de preparación a la jubilación, y en el hecho posterior de hacia dónde evoluciona esta preparación a la jubilación, fuera de la empresa, y en el interior de la empresa. Recordemos entonces que esta preparación de jubilación se erige como unidad de observación y ratificación de los cambios en el contexto empresarial ( entre otros, pues también guarda correlación con los cambios acaecidos en el Estado de Bienestar, el juego del sindicato, y la relevancia de la sociedad civil). Para facilitar el análisis de los planteamientos anteriormente expuestos, haremos uso de un cuadro de ideas creado por Tchobanian (1991:278). Tal y como se refleja en el cuadro, la empresa es algo que queda tremendamente influenciada por el contexto en el que se encuentra. La empresa, queda influenciada de manera directa por el entorno técnico y económico; pensemos que este es su referencia directa (cotizaciones en bolsa, tendencias de mercado, y cómo no, modelos de organización del trabajo). Otros elementos que influyen a la empresa son los propios trabajadores; recordemos su papel esencial en el contexto de la empresa, sin cuyas aportaciones la empresa no podría alcanzar sus objetivos. Tal y como hemos venido exponiendo, se han ido produciendo distintas formas de relación empresa-trabajadores, donde en unos momentos se ha potenciado el conflicto, el control, en otros, se ha buscado el mimo del empleado, y en otros, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA se ha optado por la invisibilización de los trabajadores. Tal y como se recoge en el «cuadro 1» (La Empresa)17, en un intento de descripción de los cambios en la organización del trabajo en la empresa, es que podemos identificar más claramente dos momentos en el proceso: Un primer momento (fordismo), donde encontramos el taylorismo, fordismo, y dentro de este, la Escuela de Relaciones Humanas. En esta etapa, desde que se propone la aplicación científica a la organización de la producción con Taylor, asistimos a un intento de la empresa por irse reforzando contra el propio sindicato. Si en unos primeros momentos, la empresa encontró la forma de lucha en la oposición directa (a veces cruenta) contra el sindicato, posteriormente, observamos cómo la empresa atacará el poder del sindicato ofertando a los trabajadores determinados beneficios y prestaciones, con lo que hacían 17 Elaboración propia. nulas las reivindicaciones salariales. La estrategia que se consolida durante el fordismo, llegará a un momento álgido en las aportaciones de la Escuela de Relaciones Humanas, donde ahora la preocupación por el bienestar de los empleados, se convertirá en una máxima y en una forma concreta de mejora de la productividad (y cómo no, de ahorrarse enfrentamientos con el sindicato). Es pues, durante estos primeros instantes cuando nace la preparación a la jubilación en el contexto de la empresa, y más concretamente, cuando estamos más próximos a la Escuela de Relaciones Humanas. Malagón18 nos informa que los cursos de preparación a la jubilación comienzan a llegar a Europa entorno a los años 50, por Reino Unido, y que a España llega a principios de los años 70. Si comparamos fechas llegamos a la conclusión que coinciden con la implantación de los modelos de organización basados en la Escuela de Relaciones Humanas. 18 MALAGÓN (1995). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 25 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 1. LA EMPRESA Como vemos, la implantación de la preparación a la jubilación va paralela a cambios acaecidos en la empresa, o mejor dicho en la manera de entender la organización de la empresa. El segundo momento que queda reflejado en este cuadro se entendería a partir del Post-fordismo, cuando se cuestionan los planteamientos anteriores fruto de los cambios que se introducen desde el contexto socio-económico de la empresa, y que va a repercutir de manera directa en la relación con los empleados. Es aquí donde entra con fuerza el Toyotismo y las nuevas formas de organización del trabajo que plantea. En líneas generales, el Toyotismo, busca formas más avanzadas de producción que no impliquen un aumento de la mano de obra, pero si de su productividad (utilizando por ejemplo los avances técnicos e informáticos en general), que reduzcan costes en la mejor manera 26 posible. Parece obvio, que no sea de su interés el invertir en cuestiones de bienestar cara a sus empleados, puesto que lo más interesante para el Toyotismo será precisamente el invertir lo menos posible en el factor trabajador. No es de extrañar pues que no se desarrolle la línea anterior en pro de servicios sociales ofertados desde la empresa, y por supuesto, tampoco en pro de políticas empresariales preparatorias de la jubilación. En este sentido caen los cursos de preparación a la jubilación desde la empresa, desapareciendo en aquellas de tendencia Toyotista. Además, este planteamiento se corresponde con el hecho de que a estas empresas les interesará mayormente el empleado joven con gran capacidad de adaptación a los cambios que vaya requiriendo la producción (que como observamos no son el perfil de un curso de preparación a la jubilación). De todas formas, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA en estas empresas mimarán a un determinado grupo de empleados (muy pocos), considerados imprescindibles o «centrales», a los que incluso, en algunas empresas, y como parte de política de incentivos podemos encontrar cursos de preparación a la jubilación (sólo son casos residuales). En el «cuadro 1», convenimos al final del mismo que en la actualidad encontramos un sistema mixto de los dos momentos anteriormente descritos, donde hayamos empresas más de corriente de Escuela de Relaciones Humanas, que imparten cursos de preparación a la jubilación, incluso contratando a otras empresas prestadoras de estos servicios, y también encontramos a empresas más dirigidas al Toyotismo, en las que no se dan este tipo de prestaciones. Además, y por añadidura, se darían situaciones mucho más mestizas, pues existen empresas en las que se dan políticas de bienestar hacia determinadas esferas de los empleados, y de dejadez o despreocupación hacia otros. Si seguimos avanzando en el planteamiento iniciado en el cuadro de Tchovanian, encontramos que a la empresa también la influyen, no sólo las organizaciones de empresarios (patronal), con su percepción de los problemas de ejecución de la producción, o las estrategias sociopolíticas propias, sino también, las organizaciones sindicales, introduciendo su percepción de los intereses colectivos y sus propias estrategias sociopolíticas. Tanto sindicatos como patronal influyen en la empresa en tanto que conflictos, negociaciones, convenios colectivos, etc... Tal y como se presenta en el «cuadro 2» (El Sindicato) 19 , y si lo relacionamos con lo expuesto hasta el momento, también encontramos dos momentos diferenciados, en este caso por los cambios que se fueron produciendo, a partir de la «Crisis del 73». 19 Elaboración propia. En un primer momento, el sindicato se podía definir como un ente de presión y de reivindicación contra la situación de los trabajadores en el contexto de la empresa. Básicamente, se orientaba hacia funciones de exigencias de mejoras de los salarios de los trabajadores, las condiciones de trabajo, jornada laboral, y otras reivindicaciones entendidas como primarias u originarias (tradicionales) de los sindicatos. En estos momentos hablamos de empresas tayloristas y fordistas principalmente. Con el tiempo, y aún dentro de este primer momento, las respuestas de las empresas a los enfrentamientos con los sindicatos (lo hemos mencionado antes), será el hacer concesiones al bienestar de los propios trabajadores. Esto hará que el sindicato evolucione a un segundo nivel de exigencias, proponiendo en esta ocasión reivindicaciones post-materiales, más allá de las exigencias tradicionales anteriormente exigidas. Este tipo de exigencias coincide con un auge en los valores post-materialistas en el conjunto de la sociedad, y que según Inglehart (1977,1991), estos valores en la población occidental han ido cambiando sobre el bienestar material y la seguridad física para concederle una importancia cada vez mayor a la calidad de vida. Este cambio se debe principalmente a que las personas tienden a preocuparse más por las necesidades y amenazas inmediatas que por aquellas que son lejanas o no amenazadoras; por esto, los valores post-materialistas serán importantes cuando los materialistas no sean preocupantes. En este conjunto de nuevas exigencias también encontramos, además de multitud de prestaciones sociales y de otra índole, la exigencia de cursos de preparación a la jubilación. Malagón20 nos dice que ya desde los años 40 encontramos a sindicatos norteamericanos movilizándose en pro de este tipo de curso de jubilación. Con todo esto, el sindicato entra en niveles de exigencia que incluso van más allá de la propia empresa (extraempresariales) como lo 20 MALAGÓN (1995:331). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 27 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 2. EL SINDICATO es el hecho de que los trabajadores sean preparados incluso para abandonar la empresa misma; cosa que claro está, y según hemos explicado, la empresa atenderá. En un segundo momento dentro del «cuadro 2», y por los cambios introducidos a partir de la «Crisis del 73», y por tanto de los cambios en la empresa (recordemos la expansión de los planteamientos toyotistas), el sindicato tendrá que volver a adecuarse a los cambios de su ámbito de acción. En este momento, el sindicato se enfrenta a una enorme pérdida de poder por la embestida de la premisa Toyotista de subdividir el proceso de producción a unidades mínimas, que además pueden perfectamente operar disgregadas y diseminadas geográficamente, coartando sensiblemente la capacidad de influencia y de movilización del sindicato, y por tanto su poder de reivindicación y sus niveles de poder. 28 Ante esto, lo que el sindicato hace es (además de mantener los niveles de exigencias anteriores: reivindicaciones básicas y reivindicaciones postmateriales), ante el desmantelamiento de su capacidad de exigencia, y ante el retroceso (descrito anteriormente) de las prestaciones desde la empresa hacia los empleados, tener que proponer desde sus propias estructuras de funcionamiento, prestaciones a sus propios afiliados, introduciendo así el hecho de ser además un prestador de servicios. Si no se pueden exigir determinadas prestaciones (falta de poder), y quienes tradicionalmente las ofertaban ya no las ofertan, no queda más que darlas por sí mismos, dar esos servicios y prestaciones desde el sindicato y para los trabajadores. Es por esto, que a partir de la «Crisis del 73», encontramos a sindicatos ofreciendo cursos, formación, seguros, actividades, prestaciones sociales de diversa índole, y cómo no cursos de preparación a la jubilación a sus propios emplea- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA CUADRO 3. EL ESTADO dos. Y en algunas ocasiones, estos cursos de preparación a la jubilación, se han impartido con la colaboración de empresas prestadoras de servicios. Y en algunos otros casos, el sindicato ha sido el que ha ido a impartir el curso de preparación a la jubilación a la empresa (ante la ausencia del mismo o la imposibilidad para exigirlo). como se recoge en el «cuadro 3» (El Estado)21, también podemos hablar de dos momentos claramente diferenciados en el posicionamiento y en las formas de proceder del Estado en referencia a la empresa, divididos por los sucesos y transformaciones acaecidos entorno a la «Crisis del 73» (tal y como hemos expuesto anteriormente). Continuando con la línea argumental, y haciendo uso del cuadro de Tchobanian, otra de las grandes influencias que sufre la empresa, y por ende, que también influye al planteamiento que estamos realizando en referencia a la preparación a la jubilación, es, sin duda, el posicionamiento del Estado. La influencia del Estado se presenta como esencial, pues su postura más o menos intervensionista, más o menos regulador, llevará a la empresa a moverse de una u otra forma. Tal y En un primer momento, encontramos el definido como «Estado de Bienestar», que estaría tremendamente relacionado con las formas de empresa y de Organización del Trabajo Fordista (y por ende tayloristas), y de la Escuela de Relaciones Humanas. En síntesis, es un contexto estatal propicio a la comunicación sindicatos-empresas, empresasEstado, que por sus formas plantea la comu- 21 Elaboración propia. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 29 INFORMES Y ESTUDIOS nicación en base a la ganancia de las distintas partes implicadas: los trabajadores ganan mejoras laborales y de calidad de vida, la empresa se asegura relativa calma sindical y ganancias (por la constante demanda que proviene del consumo en masas), y el Estado se asegura un clima de paz social basado en el bienestar y las prestaciones. En este contexto de entendimiento y contraprestaciones nos encontramos medidas del Estado en pro de la empresa, de los sindicatos y de determinados beneficios sociales. No es de extrañar que se dieran en estos tiempos las mayores prestaciones hacia los trabajadores, amparado incluso en ayudas y apoyos desde el Estado (también la preparación a la jubilación). Paralelo a este proceso de contraprestaciones, nos encontramos un momento de profunda fecundidad legal; el Estado desarrolla la mayoría de su actual legislación laboral en defensa de los intereses de los trabajadores, lo que asegura en cierto modo, unos mínimos genéricos a toda la población, y lo que provoca unos exigibles mayores (o de carácter postmaterial) en los sindicatos y en la sociedad civil en general. Tras la «Crisis del 73», asistimos a un segundo momento que provoca cambios sustanciales. El modelo de empresa que va a imponerse no es ya el fordismo, sino el toyotismo, con todos los cambios y modificaciones que esto conlleva (y sobre lo que ya hemos explicado). En este momento es cuando empezamos a hablar de Sociedad de Bienestar, básicamente por un cambio en el protagonismo de los acciones sociales: ahora el Estado cede su cuota parte de protagonismo al tercer sector y a la empresa, incluso en terrenos antes insospechados como lo son algunas prestaciones sociales. En este sentido ya no hablamos tanto de cooperación entre las partes, sino de lucha de intereses entre estas, que terminan por perjudicar a trabajadores y ciudadanos, sobre todo en capacidad de exigencia y reivindicación frente a la empresa. Tal y como expone Agulló y Ovejero (2001: 171), la presión por la participación en la 30 toma de decisiones que afecta a los ciudadanos va a ser cada vez más grande, incluyendo sindicatos, ONGs, organizaciones empresariales, asociaciones de distintos niveles, fundaciones y un largo etc. Rodríguez Cabrero (1991) habla de «Pluralismo del Bienestar», con las siguientes características: Apertura hacia la sociedad con nuevos modos de intervención y de gestión Personalización de necesidades sociales Reconstitución de la sociedad civil en términos de libertad asociativa, participación y pluralismo. El nuevo modelo de Estado aporta económicamente para que las partes realicen la acción social, como es el caso de la preparación a la jubilación, donde el Estado, aún teniéndolo regulado jurídicamente, propone que lo realicen la empresa, o los sindicatos o la sociedad civil (como prestadores de servicios). Obviamente, esto coincide con un momento en el que a la empresa no le termina de interesar la inversión en prestaciones hacia sus trabajadores, lo que provoca que adquieran mayor protagonismo las acciones iniciadas desde sindicatos (tal como se explicó) y desde entidades asociativas, quedando, eso si, huecos importantes para la empresa prestadora de servicios, que ofrece estos cursos tanto a Estado, sindicatos, empresas y sociedad civil. El Estado respaldará este tipo de cuestiones, en la creencia de que la sociedad civil requiere un mayor protagonismo aunque eso suponga ceder determinadas esferas de responsabilidad clásica de la administración. Con esto entramos directamente en las cuestiones referidas al tercer sector y que quedan recogidas en el «cuadro 4»(El Tercer Sector)22, y que se complementa con ese cua- 22 Elaboración propia. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA CUADRO 4. EL TERCER SECTOR dro de influencias recogido por Tchobanian, y al que venimos refiriéndonos. Recordemos que la empresa también va a recibir influencias de su contexto social, y el tercer sector es una parte relevante del mismo. En la primera parte del «cuadro 4» hablamos de un tercer sector regido por movimientos sociales tremendamente influyentes y contextualizados en el Estado de Bienestar, con modelos de organización del trabajo fordistas, y con las influencias de «Mayo del 68», que terminaron por identificar unos movimientos sociales de carácter reivindicativo y de exigencias de más y mejores derechos, superando las reivindicaciones más clásicas y llegando a las reivindicaciones de tipo postmaterial (como el feminismo, la paz, la ecología...), y que coinciden también con cambios en las exigencias sindicales. Estos movimientos promueven la implicación de Estado y empresa en las mejoras de los empleados o los ciudadanos en general, para que estos concedan o cedan en beneficio de los otros; es decir, se exige a Estado y empresa para que realice acciones a favor de los empleados o de los ciudadanos ( como lo es la preparación a la jubilación). En un segundo momento, con los cambios que se suceden tras la «Crisis del 73», que provoca un cambio de protagonismo del Estado hacia este tercer sector, una revisión de la empresa (que tiene que cambiar por las presiones y mutaciones internas y externas, que como afirma Anisi23 se debieron a una «crisis de oferta» provocada por intereses comerciales), un cambio en la organización del trabajo (tendente a los postulados toyotistas), y otras modificaciones que supondrán igualmente un cambio sustancial en el tercer 23 ANISI, D. (1995): Creadores de Escasez. Alianza. Madrid. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 31 INFORMES Y ESTUDIOS sector, o mejor dicho, en el papel que a partir de ahora se va a generalizar en el tercer sector mantenido y sustentado por el modelo de Sociedad de Bienestar (que antes hemos comentado). A partir de este momento los movimientos sociales de reivindicación irán dejando hueco a movimientos sociales prestadores de servicios. Si el Estado cede protagonismo, y la empresa se desentiende, tanto el sindicato como la sociedad civil (amparado por la política social reinante), se convierten en prestadores de servicios al resto de los ciudadanos. La preparación a la jubilación no será ajena a estas cuestiones, que si en un primer momento se dieron desde las empresas, si posteriormente el Estado lo regula para otorgarlo como prestación, ante la dejadez de ambos (o no interés), serán otros los que se dediquen a promoverla (sindicatos y determinadas asociaciones). 3. LA PREPARACIÓN A LA JUBILACIÓN EN LA ACTUALIDAD El principal problema con el que se enfrenta la preparación a la jubilación es precisamente su escasa difusión. De hecho, en Reino Unido, sólo se imparte a un 5% de sus trabajadores, y en Noruega, a un 7% 24 , siendo puramente testimonial en el resto de países europeos. Lo que sí se aprecia es una mayor extensión en países escandinavos y anglosajones, que en los mediterráneos. Normalmente sus beneficiarios han sido empleados de grandes empresas y de la Administración Pública, y más en hombres que en mujeres. Según Moragas (2000), los que menos posibilidades tienen, son trabajadores manuales de niveles profesionales y socioeconómicos bajos. Los principales financiadores de estos programas son la Administración Pública y las grandes empresas, pero también son importantes las iniciativas que parten de entidades asociativas (Preretirement Association, en Reino Unido, y el Señor Senter en Noruega, o la Asociación INTEREDADES Española). En España se inicia en los años 70 desde el INSERSO, y en la actualidad destacan grandes empresas como RENFE, Telefónica, Unión FENOSA25 o Danone. Para Moragas (2000), algunas de las pioneras, como ENHER o Endesa, han interrumpido sus programas. También encontramos iniciativas desde el Ayuntamiento de Valencia y entidades comunitarias o asociaciones de jubilados de Madrid y Barcelona. En 2005 finalizamos una investigación sobre la preparación a la jubilación en Andalucía Occidental (España), que contó cuantitativamente con las siguientes técnicas26: TABLA A Elaboración propia. 24 32 En MORAGAS (2000). 25 Desde 1981 hasta la actualidad han pasado por sus cursos de Preparación a la Jubilación casi 850 empleados. 26 Tabla elaborada a partir de la investigación. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA Si realizamos una aproximación a la extensión de la Preparación a la Jubilación en Andalucía Occidental, podemos obtener datos tan interesantes como los que se muestran en la «Tabla B27»: TABLA B Elaboración propia. Como podemos observar, los datos son tremendamente aclaratorios, sugiriéndonos y mostrándonos la casi inexistencia de Preparación a la Jubilación, en todos los contextos laborales o relacionados con este campo (como entidades asociativas, empresas prestadoras de servicios, o los sindicatos). El único contexto en el que parece existir una mayor presencia de Preparación a la Jubilación es precisamente en el ámbito sindical. Incluso los valores de financiación de estas actividades son escasos tanto en los respaldados por las Administraciones, como los provenientes de la empresa privada. Como podemos observar sólo un 2% del sondeo nos muestra empresas de servicios que ofrecen Preparación a la Jubilación. Esto nos refiere a la escasa incidencia de la Preparación a la jubilación en la empresa y en la sociedad en general, pese a las transformaciones demográficas que nos acompañan. Pero aún así, estas empresas son las únicas detectadas que guardan relación con la Preparación a la Jubilación, e incluso hemos de afirmar, que en base a los datos obtenidos en el sondeo, una de las empresas (Firma Quatro), por falta de demanda ha dejado de prestar este servicio, y la otra se trata de una empresa que si bien trabaja con sujetos de Sevilla, estos se han de desplazar a su sede en Madrid, donde tienen centralizados los cursos de Preparación a la Jubilación (Placement Center España). Con base en las cuestiones que estamos resaltando, si nos acercamos a trabajadores en distintos contextos andaluces28, y les preguntamos si la Preparación a la Jubilación es necesaria y útil, estos nos responden: 27 Investigación finalizada en noviembre de 2005, y realizada desde la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla. 28 Investigación finalizada en noviembre de 2005, y realizada desde la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 33 INFORMES Y ESTUDIOS TABLA C Elaboración propia. El análisis de los datos se presenta de manera bastante significativa en sentido negativo, es decir, en el hecho de no encontrar Empresas que oferten Preparación a la Jubilación a sus empleados. Este hecho, más allá de considerarse de manera negativa, nos viene a confirmar las reflexiones que venimos exponiendo. En nuestro trabajo de investigación, las personas entrevistadas han sido un total de 157 de entre 72 empresas de la Provincia de Sevilla (España). Lo primero que podemos constatar y que guarda una estrecha relación con las hipótesis planteadas, es la poca extensión de Preparación a la Jubilación ofertada desde la empresa; en este caso, sólo se da en un 17.3 % de los casos, frente a la inexistencia de la misma en un 82.7 % . Estos datos se pueden relacionar con la accesibilidad de los trabajadores a la Preparación a la Jubilación en general (no sólo desde la empresa), donde en un 76.4 % de los casos no tiene ningún posible acceso a cursos de Preparación a la Jubilación. Siguiendo con el análisis de esta cuestión, también podemos constatar otro hecho rela- 34 cionado con la no accesibilidad de los trabajadores a la Preparación a la Jubilación, y que se correlaciona con datos obtenidos en otras técnicas y que son extensibles a la población en general; el hecho del desconocimiento de dónde y cómo se puede acceder a la Preparación a la Jubilación. En este caso, los encuestados nos reconocen que no conocen dónde se puede acceder a Preparación a la Jubilación en un 68.8 % de los casos29. Como podemos observar, la extensión y divulgación de la Preparación a la Jubilación en la sociedad y más concretamente en la empresa es mínima. De todas formas podemos rescatar los siguientes datos de interés acerca de aquellas personas que sí reconocen saber dónde se puede encontrar Preparación a la Jubilación. El contexto en el que más se conoce la existencia de Preparación a la Jubilación es precisamente el sindicato (aunque tampoco es excesivamente alto) y, a las conclusiones obtenidas en otras técnicas aplicadas en la investigación. Por otro lado, el resto 29 Ver Tabla D. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA TABLA D. % DE PERSONAS QUE DESCONECEN DÓNDE HAY PREPARACIÓN A LA JUBILACIÓN Elaboración propia. de contextos (asociaciones, Administración e incluso la empresa) nos aportan datos mínimos. En contraposición al dato mencionado en el que los trabajadores de las empresas nos dicen que prácticamente no existe Preparación a la Jubilación desde la Administración, encontramos otra interesante aportación; estos mismos trabajadores nos indican en un 90.4 % de los casos, que la Administración debería de ofrecer Preparación a la Jubilación. Este hecho es algo que viene saliendo en todos los datos obtenidos de las distintas técnicas durante la investigación. Precisamente una de las cuestiones que desde la investigación se sostienen y se relacionan con la poca existencia de la Preparación a la Jubilación desde la empresa es el hecho mismo de que la empresa, en el contexto actual Toyotista, no es una ofertadora de prestaciones y servicios hacia sus empleados (entre los que se incluye por supuesto, la Preparación a la Jubilación). Reflejo de lo mencionado son los datos obtenidos en ellos, las formas de prestaciones o servicios más desarrollados en las empresas estudiadas son: Retribuciones extrasalariales (en un 35.7% de los casos). Cursos de formación, el más desarrollado, con un 56.1%. Permisos Laborales, con un 43.3 %. El resto de los resultados nos muestran prestaciones poco desarrolladas (Preparación a la Jubilación; Becas; Ocio y esparcimiento; retribuciones en especie; cuentas, seguros, etc.; planes de pensiones; y acciones y participaciones de la empresa), con porcentajes mínimos, que nos informan de un contexto empresarial despreocupado por las prestaciones y los servicios a los empleados, elementos que ya analizamos anteriormente, y que en cierto modo vienen a informarnos de los frenos reales a la extensión de la Preparación a la Jubilación desde la empresa actual. Cuando desde la investigación se intenta conocer más acerca de las prestaciones de servicios desde las empresas, nos interesamos en nuestro análisis por comparar, desde la perspectiva de los encuestados, si la preocupación de la empresa en dar servicios y prestaciones es diferente en una comparativa con el pasado. Los datos obtenidos nos informan que en el 54.1% de los casos, los empleados nos afirman que las empresas están igual o peor en servicios y prestaciones hacia sus empleados que antes. Estos datos nos hablan de un claro estancamiento en la prestación de servicios desde la empresa, aunque también se constata un 35.7% que nos dicen que la empresa en este respecto ha mejorado. Pero cuando se les pregunta a los empleados si las prestaciones y servicios son suficientes, los términos parecen aclararse, pues en un 79.4 % de los casos nos dicen que son insuficientes. Síntesis de los datos obtenidos en la investigación: REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 35 INFORMES Y ESTUDIOS No se oferta preparación a la jubilación a los trabajadores de las empresas de la Provincia de Sevilla (España), como tampoco hay un importante desarrollo de prestaciones por parte de la empresa a causa del contexto toyotista de la empresa. Los trabajadores de las empresas analizadas no tienen acceso a cursos de Preparación a la Jubilación. El mayor contexto en la empresa de Preparación a la Jubilación, son los cursos ofrecidos desde los sindicatos. Existe un importante desconocimiento de dónde hay Preparación a la Jubilación por parte de los empleados. A mayor edad de los encuestados más conciencia de necesidad de disponer de Preparación a la Jubilación. A mayor antigüedad de los encuestados más conciencia de necesidad de disponer de Preparación a la Jubilación. Se entenderá imprescindible que también se oferte Preparación a la Jubilación desde la Administración. Se entiende que las prestaciones por parte de la empresa, son hoy día inferiores a las prestaciones que las empresas daban en el pasado. Se produce, tal y como hemos desarrollado anteriormente, que existen desigualdades en el acceso a prestaciones entre los empleados. BIBLIOGRAFÍA AGULLÓ T., E. y OVEJERO B., A. (coor.) (2001): Trabajo, individuo y sociedad. 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Este análisis se desarrolla a partir de investigaciones y estudios recientemente terminados, y que esclarecen cómo en la actualidad se da la preparación a la jubilación, y la importancia y relevancia de ésta, al margen de su extensión, para la propia empresa. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 ¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo? Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial* M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA** BEGOÑA CUETO IGLESIAS*** JAVIER MATO DÍAZ*** INTRODUCCIÓN H oy en día existe consenso generalizado en considerar que uno de los factores clave para asegurar el crecimiento económico de un país o región es su capital humano y que la inversión en educación constituye una de las vías más eficaces para impulsar el desarrollo económico y mejorar la competitividad. * La realización de este trabajo ha sido posible gracias a los fondos recibidos del Principado de Asturias para la Evaluación intermedia del Programa Operativo Integrado del Principado de Asturias 2000-2006, así como a la ayuda financiera del Consejo de Asturias de la Formación Profesional que dio lugar al informe de Evaluación de la inserción laboral de los titulados de Ciclos Formativos en Asturias. ** Departamento de Economía Cuantitativa. *** Departamento de Economía Aplicada. La educación constituye un elemento indispensable para hacer frente a las circunstancias cambiantes en las condiciones económicas y los retos que plantea la globalización económica. El ritmo de cambio de las tecnologías y de las formas de organización del trabajo en las sociedades actuales exige no solo la adquisición de unos conocimientos básicos sino que además se han de proporcionar las bases para que el individuo pueda seguir aprendiendo durante toda la vida. Para facilitar este aprendizaje permanente se requiere un sistema de formación flexible que permita a los trabajadores actualizar sus conocimientos con la consiguiente renovación y adaptación de competencias profesionales. Los cambios tecnológicos y organizativos originan desajustes entre oferta y demanda de trabajo y, a la vez que provocan situacio- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 39 INFORMES Y ESTUDIOS nes de desempleo, pueden ocasionar la demanda de trabajadores con cualificaciones profesionales para los que no hay suficientes personas preparadas. Dada la importancia de estos mecanismos de ajuste para la correcta marcha de la economía habría que potenciar los puntos de encuentro y canales de comunicación entre el sector formativo y el mundo empresarial. Los periodos de formación práctica en empresas constituyen una excelente ocasión para fomentar esta colaboración. Para los estudiantes es, sin duda, una oportunidad de mejorar su formación práctica no solo por los conocimientos técnicos que adquieren sino también por la oportunidad de socializarse como trabajadores y tener su primera experiencia laboral. Pero, ¿qué obtienen las empresas que colaboran en los procesos de formación de estudiantes? ¿Buscan solo una mano de obra relativamente barata o están interesadas en conocer a estos estudiantes para cubrir puestos vacantes en su organización? ¿Contribuye este periodo de prácticas al mayor grado de acierto en los procesos de selección de personal? ¿Son básicamente las grandes empresas las interesadas en recibir estudiantes en prácticas o también tienen cabida las pequeñas y medianas empresas? ¿Qué opinan las empresas sobre la formación que se imparte en los centros de enseñanza? ¿Qué carencias se detectan? En este artículo trataremos de dar respuesta a todas estas cuestiones, basándonos en una encuesta realizada a las empresas que reciben estudiantes de Formación Profesional en el Principado de Asturias. En el segundo epígrafe se hacen algunas reflexiones generales sobre el actual sistema de Formación Profesional y se analizan los desafíos a que se enfrenta. Los apartados segundo, tercero y cuarto recogen las principales conclusiones de la encuesta realizada a las empresas colaboradoras en el Principado de Asturias y se dedican, respectivamente, a analizar 40 la tipología de las empresas que participan en la Formación en Centros de Trabajo (a partir de ahora FCT), los procesos de selección y contratación de personal y la evaluación empresarial de la FCT. Seguidamente se exponen las principales conclusiones y las referencias bibliográficas. Si bien la mayor parte de las conclusiones se ciñen a esta etapa educativa y al citado ámbito geográfico, hay determinados aspectos cuya validez transciende este ámbito pues muchas de las empresas encuestadas reciben o estarían dispuestas a recibir estudiantes en prácticas de otros niveles educativos (básicamente estudiantes universitarios). 1. LOS RETOS DEL ACTUAL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL Nuestro actual sistema de Formación Profesional se canaliza a través de tres subsistemas: la formación profesional reglada, la formación ocupacional y la formación continua, que han venido desarrollándose de forma paralela con escasos puntos de encuentro hasta el momento presente. Al sistema reglado le compete el proporcionar una formación de base sólida, amplia y equilibrada que proporcione no solo los conocimientos específicos sino también donde se trabajen las citadas habilidades. A través de la formación profesional ocupacional y continua el trabajador puede dar respuesta a las nuevas demandas o reorientar su carrera profesional y adquirir las competencias que demanda el mercado. Si bien cada uno de ellos se dirige a un colectivo de personas diferente estudiantes, parados y trabajadores en activo y su gestión es competencia de distintas administraciones1 todos La formación reglada depende de la administración educativa estatal y de las autonómicas; la formación ocupacional es competencia de la administración laboral (estatal y autonómica) y la continua depende de la administración laboral y se gestiona por la FORCEM. Para un análisis más detallado de los tres subsistemas de 1 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ ellos tienen como objetivo que es la inserción laboral de las personas formadas. La Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la Formación Profesional pretende dar respuesta a estas demandas a la vez que establece como uno de sus principios rectores la necesaria adecuación de la formación y las cualificaciones a los criterios de la Unión Europea para poder hacer efectivo el mercado único y la libre circulación de trabajadores. La entrada en vigor de la LOGSE supuso un cambio en la enseñanza profesional lo que ha contribuido a mejorar el grado de aceptación de los actuales ciclos formativos. Entre los aciertos de la nueva formación profesional destaca la potenciación de la formación práctica de los estudiantes en el seno de las empresas a través del período de Formación en Centros de Trabajo (FCT), que facilita la conexión entre el mundo educativo y el laboral a la vez que permite dar a conocer las habilidades de los estudiantes a los posibles empleadores. Tal y como señala Nasarre (1998) un objetivo del Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional es «profesionalizar para la inserción a través de la colaboración empresa-escuela». Siguiendo a Martínez Usarralde (2000) podemos afirmar que una de las claves del nuevo modelo de Formación Profesional, que deja de lado el enfoque excesivamente académico de la tradicional FP, es que consigue «involucrar y comprometer efectivamente a los agentes sociales y, finalmente, mejorar la cualificación y, por tanto, la competitividad de los jóvenes al permitirles participar activamente en tareas de trabajo reales, auxiliados o coordinados por trabajadores con experiencia en el empleo». Este módulo sirve de nexo entre el sistema educativo y el mundo laboral implicando a la empresa en el diseño de la parte del currículo que se realiza en el centro de trabajo. formación profesional, sus características e interrelaciones consultar PÉREZ ESPARRELLS (2001). Uno de los beneficios más claros de esta colaboración es el intercambio de información entre la empresa y el sector educativo, cuestión fundamental en un entorno cambiante y marcado por los desafíos que, a consecuencia de la globalización económica, tiene planteada la empresa española. Es importante señalar que las nuevas tecnologías han provocado cambios en la organización de la empresa y en las competencias o habilidades que deben dominar los trabajadores como son un mayor grado de autonomía, la constante disposición a seguir aprendiendo que se deriva del aumento de la movilidad funcional y la mejora de las capacidades y actitudes sociales, especialmente la capacidad de comunicarse y de trabajar en equipo. La nueva organización del trabajo requiere trabajadores flexibles y autónomos, con capacidad para procesar la información y para la resolución de problemas, con una constante disposición a seguir aprendiendo. Los cambios en el contenido y la organización del trabajo (ver Cuadro 1) implican nuevos desafíos para el sistema formativo para fomentar nuevas habilidades y responder a la constante necesidad de formación de los trabajadores. Conviene señalar que el actual sistema de cooperación entre centros educativos y empresas también tiene importantes ventajas para el sector educativo. Quizá lo más importante sea que enriquece el trabajo y la formación de profesores y les permite desarrollar ciertas habilidades de gestión lo que contribuye a mejorar la motivación de los profesores y a fomentar nuevas inquietudes. Pero puede tener además otros beneficios de importancia estratégica o a largo plazo tales como: crear oportunidades de comprensión, influencia y aprendizaje desde la empresa, ayudar a los estudiantes a estar mejor informados sobre las perspectivas de los estudios profesionales, mejorar la imagen de los centros educativos, dar acceso a nuevos recursos (Cámaras de Comercio, 2000, pág. 36). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 41 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 1 . CAMBIOS EN EL CONTENIDO Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Fuente: Elaboración propia a partir de IRDAC (1994). Uno de los factores clave cuando se trata de analizar la formación profesional reglada es saber si está respondiendo a las demandas de los empresarios. A juzgar por los resultados de los estudios de inserción que se han hecho en nuestro país, la valoración es positiva ya que todos los trabajos realizados muestran unos buenos porcentajes de inserción laboral de sus alumnos. Entre los trabajos más recientes podemos destacar los de González-Betancor (2003) y González-Betancor, Dávila y Gil (2004) donde se analiza la transición del sistema educativo al mercado laboral de los técnicos y técnicos superiores, centrándose en el tiempo necesario para obtener el primer empleo y en los desajustes entre formación y empleo. En González y Cueto (2005) se utiliza un modelo de duración para obtener la contribución individual de cada uno de los factores que facilitan el acceso al primer empleo. González, Cueto y Mato (2006) usan distintos indicadores de inserción laboral realizando además un estudio 42 desagregado por género y por familias profesionales. Con un enfoque similar y datos referidos a todo el territorio nacional, el estudio de las Cámaras de Comercio (2003) refrenda los buenos resultados en términos laborales de los egresados de ciclos formativos. En algunos de los trabajos citados, se ha comprobado que uno de los factores relevantes en la explicación de los buenos resultados de la formación profesional ha sido el periodo de formación práctica en la empresa2. Esta es una experiencia clave para la formación del alumno no solo porque le permite poner en práctica algunos de los conceptos teóricos que 2 En GONZÁLEZ, CUETO y MATO (2006) se obtiene que, del total de estudiantes de FP que realizaron el periodo de FCT, el 25% fue contratado por la misma empresa donde realizó las prácticas. Otros trabajos donde se aprecia la importancia de la FCT son: GONZÁLEZ BETANCOR et al. (2004), GONZÁLEZ BETANCOR (2003) o Consejo Superior de Cámaras de Comercio (2003). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ ha aprendido sino porque se trabajan las habilidades y competencias a las que más arriba aludíamos en un contexto real. Si se observa el corto plazo, el participar en estos programas pudiera tener algunos pequeños costes o inconvenientes para la empresa pues ha de haber una persona (el tutor) encargada de formar a los estudiantes y vigilar sus tareas. No obstante, desde una perspectiva más a largo plazo las ventajas de la cooperación superan con mucho a los costes. 2. LAS EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FORMACIÓN EN CENTROS DE TRABAJO ¿QUÉ TIPO DE EMPRESA ES LA QUE COLABORA? Si bien existen algunos trabajos que han analizado cuales son los factores individuales que contribuyen a la inserción laboral de los titulados en FP, la casi total ausencia de estudios que analicen este problema desde la óptica de la empresa es preocupante. Entre los estudios existentes destacamos el trabajo de Basterretxea et al. (2002) que en su capítulo cuarto recoge las principales conclusiones de una encuesta a empresas del País Vasco. Para solventar esta cuestión, y ante el evidente interés de conocer qué aspectos de la formación son los que valoran las empresas y cómo mejorar los cauces de comunicación entre el sector educativo y el empresarial, el Consejo de Asturias de la Formación Profesional promovió la realización de una encuesta a las empresas que colaboran para la realización de la FCT (González, Cueto y Mato, 2003)3. En el año 2001, el número de empresas colaboradoras en el Principado de Asturias 3 La encuesta fue de elaboración propia. Los resultados detallados de este trabajo pueden verse en http://www.educastur.princast.es/consejofp/scripts/ descargar_titulados.asp asciende a 1.470. El objetivo de la encuesta era conocer el punto de vista de las empresas y los factores que priman la inserción profesional de los estudiantes para lo que se eligió una muestra representativa de las empresas en las que los alumnos de ciclos formativos realizan este periodo de prácticas, que finalmente estuvo formada por 317 empresas colaboradoras4. La persona a la que se entrevista es el gerente o el responsable de contratación en la empresa. La distribución por sectores de las empresas encuestadas muestra el predominio de las organizaciones del sector servicios, que suman las dos terceras partes de la muestra válida final. También hay porcentajes significativos de empresas dedicadas a las actividades industriales (16,8%) y de la construcción (14,6%), mientras que las empresas agrícolas aparecen con una presencia mínima (0,9%). En relación con el tamaño de las empresas, se observa un claro predominio de las empresas pequeñas. Un tercio de la muestra tiene menos de cinco trabajadores y algo más de la mitad no supera los diez, mientras que por encima de 50 trabajadores solamente aparece el 17%. La pequeña empresa que colabora con la FCT se encuentra de forma predominante en el sector servicios, de acuerdo con la encuesta realizada: de las empresas con menos de diez trabajadores, el 87% realizan actividades terciarias. En contraste con este dato, las empresas grandes aparecen más en la industria: el 43% de las que superan los 50 trabajadores realizan actividades industriales. Cabe destacar la distribución por sexos del empleo en las empresas encuestadas. En las plantillas de la mayoría de las empresas industriales y de la construcción se observa un predominio de los hombres, que ocupan 4 La encuesta a empresas que participan en la Formación en Centros de Trabajo ha sido telefónica. Los resultados que se obtienen tienen un error de +/-5%. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 43 INFORMES Y ESTUDIOS GRÁFICO 1. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: DISTRIBUCIÓN POR TAMAÑO Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. cerca del 85% de los empleos. En contraste, las empresas de servicios recogen una participación de las mujeres en el empleo que supera el 52 %. En relación con el tamaño empresarial, la proporción de mujeres disminuye cuanto mayores son las empresas y solamente son mayoría entre las menores de cinco trabajadores. En la medida que la FCT constituye un importante mecanismo de apoyo a la inserción laboral del alumnado, estas diferencias por sexos en el empleo de las empresas participantes sugieren que el acceso de las alumnas de Ciclos Formativos a grandes empresas en sectores diferentes de los servicios está dificultado por la estructura de género del mercado de trabajo asturiano. La distribución por edades de los trabajadores de las plantillas muestra promedios que superan en todos los casos los 25 años. La presencia de jóvenes menores de esta edad asciende a un promedio entre las empresas encuestadas del 18% del empleo, alcanzando una cifra más elevada en empresas dedicadas a la construcción (23%) y registros inferiores a dicho promedio en la industria. La composición de las plantillas en lo que a contratación se refiere revela que la media total de trabajadores con contrato indefinido 44 supera la mitad de la plantilla, destacando las empresas industriales donde se alcanza un valor del 70% y quedando por debajo de dicha media las dedicadas a la construcción. 2.1. ¿Cómo se realiza el contacto y la asignación de los participantes? Una de las preguntas que nos planteamos es saber que es lo que mueve a las empresas a acoger estudiantes en periodo de formación. Es evidente que la empresa colaboradora tiene una serie de ventajas entre las que, siguiendo a Martinez Usarralde podemos citar: la empresa puede formar a los futuros técnicos de FP de acuerdo con las particularidades de sus propios procesos productivos, puede cubrir más adecuadamente sus necesidades presentes o futuras personal cualificado con lo que conseguirá enriquecer su plantilla y hacerla más competitiva e innovadora. Pero además la empresa se abre al entorno con lo que mejora su conocimiento de los retos y oportunidades que se le ofrecen. En la mayoría de los casos son las instituciones educativas quienes se han puesto en contacto con los empresarios, informándoles sobre la FCT y ofreciendo a sus propios estu- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ diantes (74,5%). No obstante, también se observan algunos casos de empresarios que demandan información a las instituciones o que son informados por colegas del sector (5,9% y 6,2%, respectivamente). Pero la iniciativa que genera la participación de las empresas surge predominantemente en cerca del 75% de los casos de los propios IES. En este punto es importante señalar que los legisladores han tomado las debidas precauciones para conseguir que el módulo de prácticas en la empresa sea una experiencia formativa para el alumno. Los alumnos están orientados por dos tutores, uno del centro educativo y otro de la empresa. El primero de ellos visita las empresas y conoce sus condiciones tecnológicas en base a las que posteriormente acuerda las condiciones del programa formativo para cada alumno así como el puesto de trabajo y programa a realizar. Son funciones del tutor de la empresa el dirigir las actividades formativas, orientar a los alumnos y valorar su progreso. Ambos tutores conjuntamente programan diversas actividades formativas y realizan la evaluación del alum- no. Este sistema ha supuesto un salto cualitativo en la formación profesional que ha contribuido notablemente a la mejora en su calidad. Resulta de interés, por tanto, conocer a qué dedican éstas las prácticas y cuales han sido las ocupaciones de los estudiantes. Para ello se han incluido en el cuestionario preguntas sobre las tareas y los puestos de trabajo asignados a los jóvenes en prácticas. Existe una amplia representación de las ocupaciones, codificadas a partir de sus respuestas con la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO), entre las que destacan los puestos administrativos y las ocupaciones semi-cualificadas de la Industria. La estructura por grupos ocupacionales jerárquicos de la CNO aparece en el Cuadro 2. La relación entre las familias profesionales y las ocupaciones en las que se encuadran los participantes en la FCT puede ilustrar la siempre compleja cuestión de la adecuación entre educación y sistema productivo. Al relacionar las especialidades formativas con los puestos de trabajo se obtiene un número CUADRO 2. OCUPACIONES A LAS QUE SE ASIGNAN LOS ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS, ORDENADAS EN GRANDES GRUPOS DE LA CNO (*) El total supera al número de encuestas porque algunas empresas habían recibido más de un alumno de FCT en 2000-2001. Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 45 INFORMES Y ESTUDIOS pequeño de relaciones relevantes, dadas las limitaciones del tamaño muestral y el amplio número de ocupaciones asignadas al alumnado. Pero algunas de estas relaciones relevantes, que muestran el puesto en que las empresas encuadran al alumnado (y su código CNO) son las que recoge el Cuadro 3. La adecuación entre la familia profesional de los estudios y ocupaciones es aceptable en la totalidad de las especialidades para las que los datos permiten establecer asociaciones. Del panorama obtenido por esta relación se desprende que las prácticas colocan al estudiante en tareas o en un puesto de trabajo de CUADRO 3. RELACIÓN ENTRE FAMILIAS PROFESIONALES Y OCUPACIONES A LAS QUE SE ASIGNAN LOS ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS Nota: Se recogen solamente las relaciones donde la muestra cuente con un número de estudiantes en prácticas mayor o igual que tres. Por ello los porcentajes de ocupaciones en cada familia no suman 100. Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. 46 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ su especialidad o muy relacionado con la misma. 3. EL PAPEL DE LA FCT EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA CONTRATACIÓN Señalábamos en epígrafes anteriores que una de las ventajas que le reporta la colaboración a la empresa es que facilita la contratación de nuevo personal acorde con sus necesidades. Por este motivo se han incluido varias preguntas relativas a los procesos de selección de personal utilizados por la empresa; concretamente, se les ha pedido a las personas encuestadas (gerente o responsable de contratación de trabajadores) que señalen las vías más utilizadas en los procesos de selección y el perfil o los perfiles que comúnmente buscan en un candidato antes de proceder a su contratación. Respecto a los mecanismos o vías utilizadas para contratar personal (Cuadro 4) se han recogido hasta tres mecanismos citados por cada empresa, por orden de importancia. Destaca la frecuencia con la que las empresas contratan a estudiantes de FCT, ya que esta vía aparece como la más citada en primer y en segundo lugar, lo que la convierte en el mecanismo más citado en conjunto. A continuación cabe señalar el uso de los curricula recibidos en las empresas, otro mecanismo muy utilizado, así como los anuncios en prensa y el recurso a medios informales como familiares y amigos. A pesar de que estas respuestas pudieran estar algo sesgadas a favor de la FCT, dado que es la evaluación de este programa lo que ha generado el contacto con las empresas, cabe subrayar el importante papel que juegan las prácticas en los procesos de selección. El recurso a los estudiantes conocidos mediante la FCT aparece como uno de los mecanismos de contratación más importante. Esto muestra que su participación como receptores de estudiantes tiene una ventaja adicional para la empresa al obtener información directa sobre los candidatos a ocupar nuevos empleos o sustituciones. Existen otros trabajos en los que se han estudiado las fuentes de selección de personal utilizadas por las empresas. En el trabajo de CUADRO 4. MEDIOS UTILIZADOS PARA CONTRATAR NUEVO PERSONAL Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 47 INFORMES Y ESTUDIOS Basterretxea et al. (2002) destaca como primera fuente de reclutamientos las relaciones personales (utilizada por un 44,9% de las empresas) seguida por el recurso a los centros de formación de la zona (38,9%). ción relevante sobre las empresas en las que recalan, de forma que la FCT reduce la incertidumbre para ambas partes y favorece así la eficiencia del sistema de intermediación laboral. La utilidad de la información que consiguen las empresas colaboradoras está fuera de duda cuando se observan las características que éstas buscan en los candidatos al empleo. El Cuadro 5 muestra las respuestas que dan las empresas, por orden de importancia, al ser preguntadas por los rasgos que buscaron cuando decidieron proceder a una nueva contratación. La característica más citada es la actitud personal positiva del trabajador, destacando también la formación específica, la experiencia previa y la capacidad de trabajo en grupo. El adquirir este tipo de información, para la empresa, exigiría procesos de selección complejos cuyos resultados no siempre serían fiables. En cambio, parece claro que las prácticas son una oportunidad para conocer a fondo el rendimiento de los estudiantes, lo que facilitará el acierto en la selección. Por lo demás, es evidente que los estudiantes también adquieren una informa- En definitiva, algunas de las características más positivamente valoradas por los empresarios son ciertos rasgos personales como una actitud personal positiva y capacidad de trabajo en grupo, que solo pueden ser valorados a través del contacto directo entre trabajador y empresario. De esta circunstancia, unida al recurso a los estudiantes de FCT en la selección de nuevos empleados, puede concluirse que las prácticas constituyen un mecanismo muy útil de inserción laboral para las empresas. Otros trabajos publicados también han encontrado que las características personales, y no solo o principalmente la formación y experiencia previa, son fundamentales a la hora de seleccionar un nuevo empleado. González Prado (2004) estudia los factores que determinan la selección y el mantenimiento en la empresa de aprendices de baja CUADRO 5. CARACTERÍSTICAS QUE BUSCA LA EMPRESA PARA NUEVAS CONTRATACIONES Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. 48 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ cualificación encontrando que los criterios fundamentales fueron, en este orden, la formación previa, la buena presencia o aspecto convencional, las habilidades de relación y comunicación personal, la responsabilidad y la motivación. Entre las habilidades que más valora la empresa están la puntualidad, la actitud positiva hacia el empleo y la empresa y el nivel de colaboración. 3.1. La contratación de estudiantes de FCT Uno de los aspectos sobre los que es interesante profundizar es la continuidad en la empresa de los estudiantes que realizaron la FCT. En los citados trabajos de González, Cueto y Mato (2006, 2003) se constata la importancia de la FCT en la inserción de los estudiantes de ciclos formativos, al comprobar que el 24,2% de los alumnos que hicieron la FCT fueron posteriormente contratados por la empresa donde realizaron las prácticas. Estos resultados, que se refieren el ámbito geográfico de Asturias, son consistentes con los del informe del Consejo Superior de Cámaras de Comercio (2003) quienes obtienen un porcentaje casi idéntico (25%) para España. En este trabajo se considera además que el hecho de que el alumno permanezca trabajando en la empresa de prácticas es un indicador de la satisfacción con la formación recibida por el estudiante. En la encuesta a empresas colaboradoras se les ha preguntado por las nuevas incorporaciones de trabajadores desde 2001 y, de ellas, por el número de nuevos trabajadores que procedían de la FCT. Los resultados por sectores aparecen en el Cuadro 6 y los promedios según el tamaño de las empresas se muestran en el Cuadro 7. En la industria y en las grandes empresas es donde se han realizado más contrataciones desde 2001 y, por derivación, donde el número de nuevos trabajadores que ingresan en la empresa tras haber realizado la FCT es mayor. No obstante, una comparación somera de los promedios de nuevos trabajadores que han ingresado con FCT sobre nuevos ingresos totales muestra que es en las PYMES y en el sector industrial donde la utilización relativa de la FCT es mayor (véase la última columna de los dos cuadros citados). Por el contrario, en el sector de la Construcción la proporción de nuevos trabajadores con FCT es la más reducida. También se ha indagado sobre la posibilidad de que la realización de la FCT haya generado algún nuevo empleo que la gerencia de la empresa no hubiese previsto. La idea es CUADRO 6. TRABAJADORES QUE HAN INGRESADO EN LAS EMPRESAS DESDE 2001 Y HABÍAN REALIZADO LA FCT, POR SECTORES Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 49 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 7. TRABAJADORES QUE HAN INGRESADO EN LAS EMPRESAS DESDE 2001 Y HABÍAN REALIZADO LA FCT, POR TAMAÑO DE LAS EMPRESAS Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. que la especial valía de alguno de los estudiantes haya llevado a la empresa a ofrecerle un contrato no previsto por las necesidades estrictas de la producción. La posibilidad de que la persona contribuya a la creación del puesto de trabajo no es habitual, pero existen empleos cuya creación depende de que la productividad del puesto supere un cierto umbral de rentabilidad para la empresa. Es en estos puestos donde determinado trabajador puede decidir al empresario a ofrecer el empleo, o bien a adelantar la creación del puesto sobre el calendario previsto. En la encuesta se ha obtenido que un 12,8% de las empresas dicen haber creado empleos no previstos y, entre estas empresas, el número medio de empleos asciende a 1,9. Esto puede considerarse como un resultado muy positivo de la FCT, que es, en definitiva, la que posibilita el contacto entre el estudiante-trabajador y la empresa. Otro dato que avala la utilidad de la FCT tanto para alumnos como para empresas es que aproximadamente un 40% de las empresas que realizaron alguna contratación durante el año 2001, contrató a los estudiantes una vez terminado el periodo de prácticas. Es decir, los alumnos de ciclos formativos constituyen una importante bolsa de trabajo para las empresas que colaboran en la FCT. 50 3.2. La formación continua en las empresas colaboradoras Al elaborar la encuesta para las empresas colaboradoras se decidió incluir un bloque de preguntas relativas a la formación continua de los trabajadores. La interrelación entre las políticas de formación y de empleo es necesaria para conseguir la orientación y cualificación de los trabajadores. En este sentido, la complementariedad entre la formación profesional reglada, la FCT y los cursos o iniciativas de formación no reglada desarrollada o impulsada por las organizaciones encuestadas en la empresa motivaron el interés por esta cuestión. No se observan unas determinadas pautas en lo que se refiere a la formación continua. Por una parte, solamente el 9,5% de las empresas tienen departamento de formación y, como es de esperar, predominan las empresas industriales: el 17,3% de las empresas en este sector cuentan con tal departamento, mientras que en los Servicios solamente un 6,6% de las organizaciones disponen de esa unidad. Por otra parte, otro porcentaje relevante de las empresas (37,5%) informa que se organizan cursos de formación, aunque no haya un departamento específico (la propor- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ CUADRO 8. LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. ción también es mayor en la Industria un 50% que en los Servicios un 32,4%). El restante 53% de las empresas no realiza ninguna formación. Por tamaño, se observa una relación directa clara entre el tamaño de las empresas y la frecuencia de la realización de formación (tanto con departamento como sin él) y una relación inversa con la ausencia de formación (Cuadro 8). De los dos tipos de empresas con formación las que tienen departamento y las que suelen llevar a cabo cursos la gran mayoría (81,8%) ha financiado cursos para sus trabajadores durante el año 2002. Sin embargo, solamente un 31,2% ha tenido a estudiantes en prácticas como asistentes a dichos cursos de formación del año 2002. En definitiva, las pautas de formación continua encontradas reiteran la mayor frecuencia de que se produzca formación continua en empresas de la Industria y, en general, en organizaciones de mediano y gran tamaño. Es en estas empresas donde la realización de la FCT y, en su caso, la posterior contratación de los estudiantes en prácticas incrementa la probabilidad de que los jóvenes reciban formación continua adicional que reforzará sus perspectivas de inserción laboral. Para conocer los objetivos que buscan las empresas en materia de formación continua podemos recurrir al Libro 2000 de la Formación (Cámaras de Comercio, 2000a), donde se señala que el más importante es la actualización de conocimientos de la plantilla, preparándola para hacer frente a las nuevas tecnologías y/o a posibles cambios organizativos derivados del enriquecimiento de los puestos de trabajo. Otros objetivos mencionados son los relacionados con mantener una posición competitiva en el mercado y tratar de potenciar la mejora en los resultados y la mejora en la gestión así como el preparar al personal para poder responder a las necesidades del nuevo cliente (obra citada pag. 132-133). 4. LA EVALUACIÓN EMPRESARIAL DE LA FCT Uno de los factores de mayor interés al contactar con las empresas es la visión de éstas sobre el funcionamiento de la FCT y sus resultados. A este respecto se ha preguntado por el papel del tutor, los costes y una evaluación global de la participación empresarial en el programa. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 51 INFORMES Y ESTUDIOS Como es sabido, en toda empresa colaboradora con la FCT hay un tutor encargado de supervisar la tarea de los estudiantes. Se ha valorado la dedicación y atención del tutor mediante preguntas a las empresas sobre el número de estudiantes por tutor y las horas semanales que los tutores dedican a los jóvenes en formación. Respecto al número de estudiantes por tutor, los resultados permiten afirmar que cada tutor se encarga por término medio de cerca de dos alumnos/as (el promedio asciende a 1,6). El tiempo de dedicación declarado supone un promedio de 29,6 horas semanales y recoge el tiempo invertido por el tutor en tareas de supervisión y formación de los estudiantes en prácticas. La dedicación del tutor parece estar relacionada con el sector de actividad y en la Industria es ligeramente inferior a la Construcción, mientras en las empresas de Servicios esta dedicación, tanto en horas como en tasas de estudiantes por tutor, aparece como la mayor. Las diferencias en la dedicación del tutor son mayores en relación con el tamaño de las empresas. El Cuadro 9 muestra cómo las PYMES dedican más recursos de este tipo a la FCT y, al aumentar el tamaño de las empresas consideradas esos recursos van disminuyendo: se incrementan los estudiantes por tutor y se reducen las horas semanales medias de supervisión y formación. Los datos anteriores merecen un matiz. Las elevadas desviaciones típicas de los promedios citados y la experiencia obtenida al encuestar a las empresas sugieren que éstas no tienen claro el tiempo que deben dedicar a tutorizar a los estudiantes. Las empresas tienden a confundir las tareas de formación y supervisión. Así, mientras algunas empresas interpretan que la dedicación al alumno alcanza toda la jornada laboral (el tutor está a su lado todo el día y el alumno ve cómo hacen las cosas o, si aquél le encarga algo, supervisa cómo lo hace), otras empresas asignan tareas concretas al alcance del estudiante y luego dedican ciertas horas a la supervisión y/ o evaluación. Aparte de la dedicación de los tutores, el coste de la FCT para las empresas parece ser casi nulo. El cuestionario utilizado preguntaba si «el hecho de acoger alumnos en prácticas ha ocasionado algún otro coste adicional para la empresa». Se trataba de considerar, por ejemplo, posibles averías o problemas en el proceso productivo causados por los estudiantes. Las respuestas a esta pregunta muestran que esos posibles costes son mínimos y sólo son mencionados en un 8,8% de casos. Uno de los resultados de mayor interés obtenidos de la encuesta a las empresas es que la práctica totalidad de las organizacio- CUADRO 9. LA DEDICACIÓN DEL TUTOR POR TAMAÑO DE LAS EMPRESAS Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. 52 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ GRÁFICO 2. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: OPINIÓN SOBRE LA GESTIÓN Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. nes encuestadas colaborarían igualmente con la FCT aunque no existiera la subvención que les proporciona el Principado. Prueba de ello es que en algunos casos las empresas señalan que iniciaron la colaboración sin conocer este aspecto, mientras en otros casos dicen revertir esta cantidad a los IES o a los propios estudiantes. Solamente un 4,8% de los encuestados consultados rechazaría o reconsideraría la continuidad de la colaboración de no existir dicha subvención. Los resultados anteriores muestran que el interés empresarial en la FCT va más allá de la pequeña subvención que se les asigna. Parece que el valor del programa para las empresas radica en la posibilidad de conocer posibles empleados en una medida cuya duración y estructura favorecen una evaluación sistemática de los jóvenes que están a punto de iniciar su inserción profesional. La posible selección de algunos de ellos, o la configuración de una agenda de candidatos al empleo incluso disponibles para empleos estacionales como sustituciones es la motivación de las empresas en la FCT. El buen hacer de los IES en la gestión de la FCT queda reflejado en las opiniones de las empresas sobre la gestión de las prácticas (Gráfico 2). Más del 97% de las empresas encuestadas apoyan el que la relación del IES con el tutor ha sido satisfactoria. Además, las empresas consideran con claridad que las gestiones para recibir estudiantes de FCT no son complicadas. Esta información pone de manifiesto las facilidades que reciben las organizaciones para participar en el programa de prácticas. En relación con las opiniones empresariales sobre los contenidos de la formación profesional opiniones que se derivan del conocimiento del alumnado en prácticas la visión es también positiva, como muestra el Gráfico 3. Las respuestas de las empresas reflejan que más del 75% de los encuestados consideran actualizados los contenidos de los ciclos. Respecto a la adaptación de dichos contenidos a las necesidades de la empresa son más de la mitad quienes manifiestan su acuerdo con que existe una buena adaptación5. 5 Esta valoración positiva es la tónica general que se desprende de los trabajos que analizan las prácticas de estudiantes en empresas. VALVERDE y LUPIAÑEZ (2005) se refieren a los alumnos y titulados de la Universidad de Jaén y analizan la contribución de la formación práctica a la inserción laboral. También ellos han preguntado a los empresarios su opinión acerca de las participación del alumno, que resulta ser muy o bastante positiva en el 84% de los casos. Destacan además que esta experiencia mejora las perspectivas de empleo de los alumnos que serán considerados para futuras contrataciones. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 53 INFORMES Y ESTUDIOS GRÁFICO 3. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: OPINIÓN SOBRE LOS CONTENIDOS DE LOS CICLOS FORMATIVOS Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. GRÁFICO 4. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: OPINIÓN SOBRE LOS ESTUDIANTES Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. La evaluación de los estudiantes también es positiva, aunque con matices. En primer lugar destaca que casi el 80% de los encuestados cree que el alumnado tiene un buen nivel de conocimientos teóricos. En segundo lugar, la formación práctica de los estudiantes se observa más críticamente y menos del 30% de las empresas considera adecuada dicha preparación. Por último, las empresas manifiestan una satisfacción general con el alumnado de FCT (Gráfico 4). En el Cuadro 10 se ofrece un análisis de las escalas de opinión anteriores según las especia- 54 lidades formativas de los estudiantes en prácticas. Los componentes evaluados aparecen en la primera fila, combinando las escalas ya recogidas anteriormente: sobre la gestión, sobre el contenido y sobre los estudiantes que participaron en FCT. Los números reflejan un indicador de síntesis elaborado a partir de las escalas de opinión (Muy de acuerdo = 4; Bastante de acuerdo = 3; Poco de acuerdo = 2; y Nada de acuerdo = 1), de forma que valores por encima de 2,5 muestran opiniones favorables. Los resultados que igualan o mejoran el promedio de cada escala aparecen destacados en negrita. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ CUADRO 10. ÍNDICES SINTÉTICOS DE LAS ESCALAS DE OPINIÓN (1 = nada de acuerdo; 4 = muy de acuerdo) Los valores que recogen resultados mejores o iguales que el promedio de cada índice aparecen en negrita. Se excluyen algunas familias profesionales con un número de respuestas insuficiente. Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003. A partir de estos resultados puede subrayarse la excelente valoración de las empresas que han recibido a estudiantes de Edificación y obra civil, cuyo índice supera los promedios en todos los items considerados. En el otro extremo figuran las especialidades de Administración e Imagen personal, cuyos índices son inferiores a la media en cinco de las siete REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 55 INFORMES Y ESTUDIOS preguntas. El resto de las familias profesionales muestran valoraciones diversas para cada uno de los aspectos considerados en la encuesta pero, en conjunto, la dispersión entre las puntuaciones asignadas por las diferentes familias a cada uno de los items no es elevada, de forma que las gráficas anteriores representan adecuadamente la valoración empresarial de los ciclos formativos en Asturias. Como conclusión a este examen de la FCT se ha preguntado también a las empresas por sus previsiones de participación futura en la acogida de estudiantes de formación en prácticas. Las respuestas reflejan un grado de satisfacción elevado, ya que la mayoría manifiesta que seguiría colaborando en el futuro con igual número de estudiantes (86,1%) e incluso en un 11,4% de los casos con un mayor número, siempre dependiendo de las expectativas de crecimiento de la empresa. La proporción de empresas que se plantean reducir su participación es casi nula. CONCLUSIONES La reforma de la enseñanza realizada a partir de la LOGSE en 1990 ha intentado paliar algunos de los problemas detectados en el sistema anterior, entre ellos una enseñanza demasiado académica y alejada del mundo laboral. Uno de los aciertos del nuevo sistema es la formación práctica a través de un periodo en la empresa (Formación en Centros de Trabajo, FCT) que vincula el mundo educativo y el mundo laboral. En este trabajo se ha llevado a cabo un análisis de dicho periodo de FCT a partir de una encuesta a empresas colaboradoras con institutos de enseñanza secundaria en el Principado de Asturias. Los datos ponen de manifiesto que estas prácticas constituyen para las empresas una de las formas más relevantes de selección de personal. En general, tanto estudiantes como empresas colaboradoras muestran su satisfacción con la expe- 56 riencia, destacando la fluidez de relaciones con los tutores y la facilidad de los trámites administrativos que implica la colaboración. Por lo que se refiere a los conocimientos, las empresas se muestran satisfechas con el nivel teórico de los estudiantes si bien perciben que es necesaria una mejora en la formación práctica. A la vista de los resultados de este trabajo queda claro que la colaboración que se establece entre centros educativos y empresas tiene importantes beneficios para todas las partes implicadas. Para el estudiante, es una excelente manera de iniciar su contacto con el mundo de la empresa que muchas veces da lugar a un posterior contrato de trabajo. Para los centros educativos es importante conocer de primera mano que es lo que demanda el mercado y además, una forma de motivar a sus profesores y mantener sus conocimientos actualizados. Para las empresas constituye un mecanismo para incorporar nuevos trabajadores con garantía de acertar en el proceso de selección y una vía de comunicación para lograr responder a sus demandas de personal cualificado. 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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 La Responsabilidad Social Global Empresarial (RSGE): el sector privado y la lucha contra la pobreza RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN* T ras más de cinco décadas de Ayuda Oficial al Desarrollo (AOD) en que países donantes y agencias multilaterales no han conseguido acabar con la pobreza, está emergiendo un nuevo consenso internacional sobre el papel crucial que tiene el sector privado, en general, y las grandes corporaciones transnacionales (TNC), en particular, en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). Analizar por qué y cómo las empresas pueden desempeñar ese papel es el propósito general de este trabajo. Para ello se analizan las oportunidades que tienen las TNC (en sus siglas en inglés) y el sector privado si actúan de manera socialmente responsable en el mundo global, pasando del paternalismo filantrópico discrecional al partenariado estratégico de la RSGE en colaboración con el sector público, las agencias multilaterales y el Tercer sector. La estructura del artículo es como sigue. En el primer apartado se repasan los orígenes y evolución de la responsabilidad social * Profesor Titular del Departamento de Economía y Director de la Cátedra de Cooperación Internacional y con Iberoamérica, Universidad de Cantabria. de las empresas, en su vertiente filantrópica de lucha contra la pobreza. En el segundo se aborda la contribución de las TNC a la reducción de la pobreza a través de las llamadas estrategias de base de la pirámide, así como las potencialidades del nuevo instrumento de las Alianzas Público Privadas para el Desarrollo (APPD) formadas por TNC, agencias multilaterales y nacionales de cooperación y ONG. El trabajo termina con unas consideraciones finales sobre las oportunidades que se abren para el sector privado y las TNC españolas dentro de esta concepción de la RSGE tras la refundación de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID) en noviembre de 2007, con el mensaje final de que la globalización de las oportunidades para las empresas no puede hacerse sin la correspondiente globalización de sus responsabilidades sociales. 1. DE LA RESPONSABILIDAD JURÍDICA ILIMITADA A LA RSC Que las empresas son responsables de los efectos de sus acciones es algo que ya nadie pone en duda. Naciones Unidas, el Banco Mundial y sus filiales regionales (en particu- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 59 INFORMES Y ESTUDIOS lar el BID), el FMI, la OCDE, la OIT, la OMC o la UE no sólo han ratificado plenamente la cultura de la responsabilidad social de las empresas, sino que cuentan con sus propias guías y secciones permanentes para investigar y promover la RSC, en el amplio y original sentido de las obligaciones de las empresas con la sociedad. Por su parte, las grandes empresas, agrupadas en organizaciones cono la Cámara Internacional de Comercio, el Foro Económico Mundial (WEF), el World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), el International Business Leaders Forum (IBLF) o el Business for Social Responsibility (BSR) son activas promotoras de la RSC global y estratégica, e incluso hay quienes, como el World Council for Corporate Governance, proponen sustituir el término por otro más inspirado tal que BEST (Business for Economic and Social Transformation) en un alarde de autoconfianza con el que las TNC se arrogan responsabilidades más propias de Naciones Unidas. 1.1. Los orígenes de la RSC en «la economía de la irresponsabilidad» La idea misma de responsabilidad empresarial tiene unos orígenes eximios. Fue el propio Adam Smith a quien frecuentemente citan los críticos irredentos de la RSC como el padrino de la idea de que el interés propio es lo que promueve el bienestar social quien señaló en su Teoría de los sentimientos morales (1759) que la aprobación social es «el principio rector de la naturaleza humana». Merece la pena detenerse en lo que Smith dijo al respecto, porque sugiere que el self-love aducido en La riqueza de las naciones (1776) como motivación fundamental en los negocios, no opera en el vacío moral. Para Smith, la reputación (el deseo de aprobación social) importa porque suscita la simpatía del «motivo del agente» y la «gratitud de quienes ha cosechado el beneficio de sus acciones», según unas reglas generales basadas en el «sentido 60 moral» (una especie de sentido reflejo), y también porque las acciones respetables «tienden a promover la felicidad del individuo o la sociedad» por aumento de la eficiencia1. Esa fue justamente la aproximación que el próspero industrial Robert Owen (1771-1858) dio a su responsabilidad como empresario vinculada a la lucha contra la pobreza. A finales del XVIII y principios del XIX, la propiedad y la gestión de las empresas estaban estrechamente unidas, de manera que los empresarios tenían una responsabilidad jurídica ilimitada por el capital aportado, aunque eran básicamente irresponsables ante la sociedad por las consecuencias de sus actos. Una de las grandes excepciones fue Owen, self-made man prototípico de la revolución industrial y primero que, a la vista de los efectos deletéreos de la producción fabril sobre los trabajadores, se propuso predicar con el ejemplo, inaugurando el business case de la RSC. Como Jeremy Bentham, a quien convenció en 1814 para entrar en sociedad, Owen defendía el principio de la mayor felicidad para el mayor número y que, para alcanzarlo, había que cambiar la legislación, en este caso mediante la reducción del número de horas de trabajo y la prohibición del trabajo infantil, cosa que efectivamente consiguió en 1819. Pero Owen empezó por transformar las condiciones de vida de sus propios empleados. El sistema industrial capitalista era ineficiente no sólo porque generaba crisis 1 «Cuando aprobamos una personalidad o un acto, los sentimientos que expresamos se derivan según este sistema de cuatro fuentes: Primero, simpatizamos con los motivos del agente; segundo, asumimos la gratitud de quienes han cosechado el beneficio de sus accciones; tercero, observamos que su conducta ha sido compatible con las reglas generales por las que suelen operar esas dos simpatías; y finalmente, cuando consideramos tales acciones como parte de un sistema de conducta que tiende a promover la felicidad del individuo o la sociedad, parecen derivar de esta utilidad una belleza no distinta a la que adscribimos a una máquina bien planeada». SMITH, A., La teoría de los sentimientos morales. Alianza, Madrid, 1997, pp. 568-569. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN cíclicas (como había podido comprobar en Manchester, donde fabricó máquinas de hilar y luego dirigió con singular eficiencia su propia fábrica textil, con más de 500 obreros), sino porque no desarrollaba todo el potencial de los trabajadores. Entre 1797 y 1814, Owen fue gerente de la fábrica textil más grande de Gran Bretaña, en New Lanark, una empresa de casi 2.000 obreros, una cuarta parte de los cuales eran menores de edad procedentes de los orfanatos de Edimburgo y del cercano Glasgow, que empezaban a trabajar a los cinco o seis años. Durante ese período la fábrica obtuvo una rentabilidad neta del 15% del capital invertido. En 1814, Owen consiguió deshacerse de sus incómodos socios, que le habían contratado como el ejecutivo mejor pagado del país, y dio entrada a algunos accionistas como Bentham y otros filántropos y reformadores sociales para continuar poniendo en práctica sus ideas, esta vez sin ataduras. Owen erradicó el trabajo de los menores de 10 años, disminuyó la duración de la jornada de los adultos a 10.30 horas (frente a las 13 o 14 de la competencia), elevó los salarios, creó un seguro de desempleo (durante la crisis algodonera de 1806 ya había seguido pagando los jornales), construyó viviendas higiénicas para los trabajadores, les dio atención médica, e invirtió en infraestructuras básicas y en una escuela de educación infantil y primaria, todo lo cual reportó un aumento de los beneficios para la empresa (50% anual) y la comunidad. El experimento social de New Lanark hizo a Owen famoso en Europa (más de 20.000 personas firmaron en el libro de visitas de la fábrica en una década), que trató de replicarlo como remedio contra el pauperismo (el desempleo de la posguerra), obteniendo apoyos tan significativos como el de David Ricardo al proponerlo al gobierno2. 2 Sobre Owen, véase ENGELS, F., Del socialismo utópico al socialismo científico. Progreso, Moscú, [1892], s.f., pp. 41-42; CHAMBERLEIN, J., Las raíces del capitalismo. Folio, Barcelona, [1959] 1996, pp. 114-118; LICHT- Cincuenta años más tarde, los planteamientos iniciales de Owen tuvieron eco en los hermanos Richard y George Cadbury, dos industriales chocolateros que en 1878 (el mismo año en que se creó el Ejército de Salvación para remediar los problemas de los indigentes urbanos) fundaron una nueva fábrica en la comunidad de Bourneville, cercana a Birmingham, donde estaba el negocio original de la familia desde 1831. La «fábrica en el jardín», como se la conoció en su época, consiguió resultados espectaculares gracias a las prácticas de RSC interna y externa que pusieron en marcha estos empresarios cuáqueros, comprometidos con la reforma social y la lucha contra la pobreza: para 1899 había aumentado la plantilla desde los 200 operarios de 1878, hasta sobrepasar los 2.700. En 1895, George Cadbury (1839-1922) se lanzó a la promoción de una auténtica ciudad jardín para los obreros, que en 1900 alcanzaba una superficie de 133 has. (hoy supera las 400) con 313 viviendas (hoy tiene más de 7.600 habitantes). En 1905 los comités de empresa empezaron a ocuparse de todas las materias que afectaban a los trabajadores, que disfrutaban de seguro médico y pensiones, facilidades para la educación de sus hijos, formación a cargo de la empresa en horario nocturno pero también laboral (dos horas semanales), semana de cinco días y medio (la empresa fue la primera en dar feriado el sábado por la tarde y cerrar en las Bank Holidays) y representación en un comité consultivo que coparticipaba en la toma de decisiones. Diez años más tarde, un informe sobre las condiciones de vida en Bourneville mostraba que las tasas de mortalidad general e infantil eran signifi- HEIM, G., Breve historia del socialismo. Alianza, Madrid, 1975, pp. 56-61; GINER, S., Historia del pensamiento social. Ariel, Barcelona, 1982, pp. 474-476; CANNON, T., La responsabilidad social de la empresa. Respuesta a los nuevos retos sociales, económicos, legales, éticos y de medio ambiente. Folio, Barcelona, 1992, pp. 23-25; y especialmente SANTOS, M., «Robert Owen, pionero del «management»», Sociología del Trabajo, 45, 2002, pp. 98-117. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 61 INFORMES Y ESTUDIOS cativamente más bajas que en Birmingham. En 1919, la fábrica contaba ya con 7.500 trabajadores3. Estas prácticas socialmente responsables pudieron ser exportadas a otros lugares del imperio británico. En la India, el hijo menor de Jasetji Tata (1839-1904), creador de la Tata Iron and Steel Co., Ratan Tata (18711918) invitó a los fundadores de la London School of Economics and Political Science, Beatriz y Sydney Webb creadores, a su vez, de la Sociedad Fabiana que está en los orígenes del Partido Laborista, a preparar en 1912 un Memorándum de Salud para la compañía y el pueblo que se había creado a su alrededor, Jamshedpur, donde se construyeron casas, escuelas y un hospital. A cambio, Sir Ratan realizó una donación a la London con la que se creó el Ratan Tata Department (más tarde denominado Department of Social Sciences) con el objetivo de estudiar las causas de la pobreza y cómo remediarla. En el mismo año, su hermano Dorab Tata (18591932) introdujo la jornada de ocho horas en las compañías del grupo Tata, en 1915 la asistencia médica gratuita y en 1917 se creó un Departamento de Bienestar (las tres medidas no serían establecidas por ley hasta 1948) y se construyeron centros educativos para niños. Tras la muerte de Sir Ratan, que dejó la mayor parte de sus bienes a la Ratan Tata Trust, en 1920 se introdujeron las vacaciones pagadas (hasta 1945 no serían asumi- 3 KATSOULAKOS, P. et al., «A Historic Perspective on the CSR Movement», CSRQuest Sustainability Framework, 2004, pp. 5-6; y «Cadbury Social Pioneers» en www.cadbury.co.uk. La importancia de los cuáqueros una religión que destaca las responsabilidades asociadas a la riqueza y el éxito en el nacimiento de la RSC en Gran Bretaña es indudable, con empresarios como Whitebread y Truman (industria cervecera), Rowntree (cacao), Will y Player (algodón y tabaco), Pilkington (vidrio), Lloyd y Darby (siderurgia), o Barclay y Lloyd (banca). Algunos de estos fueron grandes benefactores de la Universidades de Manchester, Liverpool, Newcastle o, como en el caso de los Cadbury, Birmingham. CANNON, T., pp. 20-21. 62 das por ley) y se instituyó la baja con sueldo, un plan de protección laboral y un fondo de pensiones (la seguridad social no se crearía en India hasta 1952), y en 1928 se aprobaron beneficios por maternidad para las mujeres (que no llegarían por ley hasta 1946). En 1930 se erigió la fundación Dorab Tata, en 1934 se aprobó la paga por beneficios y tres años después la gratificación por jubilación4. Entre tanto, el país líder de la segunda revolución industrial, Estados Unidos, alcanzó en 1915-1916 uno de los dos puntos culminantes del siglo XX (el otro fue 1929) en que el 0,01% de las familias en la distribución de la renta acapararon el 5% del PIB. Ante la alarma pública por el poder creciente de los trusts, algunos de los grandes empresarios que los dirigían se sintieron obligados a demostrar su responsabilidad social como contribuyentes desinteresados, a la vez que se aseguraban una libertad aún mayor de actuación frente al Estado. Así, los magnates del petróleo, John D. Rockefeller Jr. (1839-1937), y del acero, Andrew Carnegie (1835-1919), se convirtieron en adalides del movimiento asistencial y paternalista de la filantropía corporativa, a pesar de las críticas de Herbert Spencer, fundador de la influyente revista The Economist y a quien Carnegie auténtico modelo para Jasetji Tata profesaba una admiración indisimulada5. Estos tycoons realizaron grandes donaciones (Rockefeller 550 millones de $, unos 6.740 millones a precios de 2005, y Carnegie 351 millones, equivalentes a 4.300 millones) en un momento en que la propiedad y la gestión de las empresas se 4 Sobre el caso Tata, ver HALL, C., «Are Emerging Market TNCs Sensitive to Corporate Responsibility Issues?», Compact Quarterly, 3, 2006, s/p.; CASADO, F., La RSE ante el espejo. Carencias, complejos y expectativas de la empresa responsable en el siglo XXI. Prensas Universitarias de Zaragoza, Zaragoza, 2006, p. 56; y la página web del Grupo Tata www.tata.com. 5 SPENCER, H., The Man versus the State, 1884, p. 57 (www.constitution.org). Sobre estos aspectos ver PERELMAN, M., El fin de la economía. Ariel, Barcelona, 1997, pp. 136-137. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN separaban en virtud de su constitución como sociedades anónimas6. En ellas, los gerentes tenían una responsabilidad jurídica limitada a dar cuentas de su gestión a los dueños (accionistas que limitaban, a su vez, sus ganancias o pérdidas al valor nominal de las acciones que poseían), ya que si excedían sus funciones, como le ocurrió a Henry Ford (1863-1947), podían tener problemas legales con los accionistas o stockholders7. No por casualidad los orígenes académicos de la RSC enraizaron en las escuelas de negocios, alojadas en universidades destinatarias de muchas de las donaciones filantrópicas, En 1911, el Tribunal Supremo de Estados Unidos obligó a la Standard Oil de Rockefeller a partirse en 34 compañías. Rockefeller sigue situado a la cabeza del ranking de los 100 más ricos de toda la historia, con un patrimonio en el momento de su muerte equivalente al 1,5% del PIB de Estados Unidos. Carnegie es el quinto de ese ranking, con un patrimonio equivalente al 0,6. A precios actuales, la fortuna de Rockefeller triplicaría de largo la de Bill Gates (en la lista de los 100, situado en el puesto 31). Ver «The Wealthy 100: A Ranking of the Richest Americans, Past and Present», www.getrichslowly.org; y «Wealthty 100», www.scottwinslow.com. Sobre las ideas de caridad y compromiso en Carnegie, ver D RUCKER, P.F., «The New Meaning of Corporate Social Responsibility», California Management Review, 26 (2), 1984, p. 54. 7 Como es sabido, Ford, que ocupa el puesto 11 en el ranking de los 100 más ricos, tuvo que enfrentarse a una demanda de los hermanos John F. y Horace E. Dodge, los principales accionistas minoritarios de la Ford Motor Company (ocupan los puestos 65 y 66 en la lista de los 100), por la reinversión de beneficios en actividades que favorecían los intereses de los consumidores frente a los intereses de los propietarios de la corporación. A pesar de ser el principal accionista, Ford perdió dicha demanda ante la Corte Suprema del Estado de Michigan en 1919, así que decidió hacerse con todas las acciones de la compañía. Hay que señalar, que a diferencia de Carnegie o Rockefeller, que crearon fundaciones mucho antes de su muerte (en 1911 y 1913 respectivamente), Ford no lo hizo hasta 1936. Ver DODD, E.M., «From whom are corporate managers trustees?», Harvard Law Review, 45 (7), 1932, pp. 1157-1158; SASSE, C.M. y TRAHAN, R.T., «Rethinking the new corporate philantropy», Business Horizons, 50 (1), 2007, p. 31; DRUCKER, P.F., «The New p. 54; y CANNON, T., pp. 28, 31. 6 como Chicago (favorecida por Rockefeller con 80 millones de $ en 1900, «la mejor inversión que nunca he hecho», según confesó el filántropo), Yale, Harvard, Columbia (que recibió otros 100 millones del magnate del petróleo) o Brown. Uno de los economistas prominentes de la Universidad de Chicago, hijo del neoclásico John Bates Clark, el institucionalista John Maurice Clark, señaló en 1916 que «si los hombres son responsables por los resultados ciertos de sus acciones, las responsabilidades de los negocios deben incluir los resultados ciertos de las transacciones de los negocios, tanto si éstas han sido reconocidas por la ley como si no». Clark hizo un llamamiento pionero a la «responsabilidad social» de las empresas para dar respuesta a las nuevas obligaciones de éstas el siglo XX, que eran «radicalmente diferentes de las ideas [de obligación] que dominaron el XIX». Tales ideas conformaban una auténtica «economía de la irresponsabilidad» social, basada en el principio de la división extrema de responsabilidades jurídicas, que Clark consideraba la verdadera «raíz del mal», resumido en el principio business is business. Entre las nuevas obligaciones de las compañías se debían incluir un «sentido de la solidaridad y del compromiso social», similar al que caracterizaba el comportamiento en otros ámbitos ajenos a los negocios, compromiso que debía estar motivado por la idea de justicia, no de caridad: «necesitamos una economía de la responsabilidad, desarrollada e incorporada en nuestra ética de funcionamiento de las empresas». Setenta años antes del informe Bruntland, Clark adelantó una definición muy precisa de sostenibilidad, ligándola a la responsabilidad social: «el ideal es que cada uno pague su parte, no dañar a otros sin compensación, crear valor solamente por el valor dado, y dejar el mundo en los otros aspectos igual que como fue encontrado, o al menos no dejarlo peor de lo que estaba»8. 8 CLARK, J.M., «The changing basis for economic responsibility», The Journal of Political Economy, 24 (3), 1916, pp. 209-210, 218, 223, 228. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 63 INFORMES Y ESTUDIOS En este contexto, la década de 1920 fue muy fructífera para el desarrollo de la idea de empresa como servicio, impulsada por una clase emergente de managers profesionales. Henry Ford, que compartía esa función con la propiedad de la compañía que había fundado, proclamó en 1922 que «el servicio, como base de la búsqueda de beneficio, está empezando a ser reconocido como el verdadero motivo para crear industria». Un año después, Rockefeller Jr. proponía dar representación a cuatro «partes» (capital, management, trabajo y comunidad) en consejos de industria, dentro de una concepción de la misma como «servicio social» para el propósito del «bienestar social». La oleada de prosperidad de esa década fue, además, particularmente favorable para los experimentos de filantropía corporativa, pero los líderes empresariales más progresistas, como Ford, auténtico pionero del capitalismo del bienestar, la rechazaron de plano: «dar es fácil, lo difícil es convertir la donación en innecesaria»9. En 1929, precisamente en el segundo año en que se alcanzaba la máxima concentración en la distribución de la renta en Estados Unidos, el decano de la Harvard Business School, Wallace B. Donham, llamó la atención sobre la necesidad de alinear las responsabilidades de las grandes corporaciones con su nuevo papel en la sociedad, en un mundo muy alejado del de la empresa familiar y la libre competencia de la primera revolución industrial10. 9 HEALD, M., «Businees Thought in the Twenties: Social Responsibility», American Quarterly, 13 (2-1), 1957, pp. 127 y ss; y también del mismo autor, «Managements Responsibility to Society: The Growth of an Idea», Business History Review, 31 (4), 1957, pp. 375380. Como es sabido, James Couzens, cofundador de la Ford Motor Company y manager principal, introdujo en 1914 la medida unilateral de duplicar el salario (hasta 5$ al día), reducir la jornada de 9 a 8 horas y la semana de 6 a 5 días, consiguiendo dos años después reducir el precio del modelo T desde los 825$ de 1908 a los 360. La medida contó con la oposición inicial de Henry Ford, pero luego fue su entusiasta defensor. DRUCKER, P.F., «The New », p. 55. 10 «La empresa empezó muchos siglos antes del alba de la historia, pero la empresa, tal y como la conocemos 64 Pero el sueño del capitalismo del bienestar (la idea de que las grandes empresas podían conducir a la sociedad a un nivel general de prosperidad y justicia social) fue sometido a prueba durante la Gran Depresión y fracasó11. Mientras el capitalismo del bienestar se derrumbaba en medio del aumento descontrolado del paro y la pobreza, el debate académico se centró en los casos en que la propiedad y el control de las corporaciones estaban claramente delimitados y, por tanto, en principio no había margen para la filantropía. E. Merrick Dodd (1888-1951), profesor de Derecho de Harvard, polemizó en plena Gran Depresión con Adolf A. Berle (1895-1971), también profesor de Derecho en Columbia, que defendía la responsabilidad de los managers únicamente para con los accionistas, en un contexto en que la posesión y el control de las compañías estaban separados y los stockholders tenían un bajo compromiso con la empresa y sólo buscaban beneficios a corto plazo. Para Dodd, ahí residía justamente el ahora, es nueva, nueva en su alcance y en su significado social. La empresa no ha aprendido cómo manejar estos cambios, ni tampoco conoce la magnitud de sus responsabilidades para el futuro de la civilización». Cfr. ASONGU, J.J., «The History of Corporate Social Responsibility», Journal of Business and Public Policy, 1 (2), 2007, p. 10. 11 Uno de los pocos empresarios que asumió con coherencia su responsabilidad durante aquellos difíciles años fue W.K. Kellog (1860-1951). En 1906 había fundado la Battle Creek Toasted Corn Flake Company, conocida luego como Kellogg Company. En 1930, mientras establecía cuatro turnos de seis horas en sus plantas de producción para repartir el trabajo, creó la Fundación Kellogg con 60 millones de $, «en beneficio de la salud, felicidad y bienestar de los niños» de las zonas rurales del Estado de Michigan. El esfuerzo inicial de la Fundación, cuyo lema era «ayudar a las personas a ayudarse a sí mismas», se concentró en el Proyecto de Salud Comunitaria de Michigan, desplegado en siete condados, y que hoy se podría definir como de salud y educación integral (la Fundación replicó desde la década de 1940 su proyecto en los países en los que fue instalándose la compañía, que se encuentra presente en América Latina y África). Ver www.wkkf.org. Sobre el auge y capitulación del capitalismo del bienestar, PERELMAN, M., pp. 139-141, 148-160, 177-183. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN problema, porque si la moderna corporación había sido «autorizada y favorecida por la ley principalmente [era] porque está al servicio de la comunidad, no porque es fuente de beneficio para sus propietarios»12. Paralelamente, Theodor Kreps (1897-1981), economista liberal vinculado al Partido Demócrata y profesor de la Stanford Graduate School of Business, empezó a defender desde 1931 que las empresas eran responsables ante la sociedad de sus operaciones, en una asignatura titulada significativamente «Actividad empresarial y bienestar público». En 1940, Kreps acuñó el concepto de «auditoría social» para operacionalizar el reporte de la social performance dentro de una serie de estudios sobre la concentración del poder de las corporaciones13. En 1943, Robert Wood Johnson Jr. (18941968), conocido más tarde como General 12 DODD, E.M., p. 1149. Según Dodd, entre los líderes empresariales había en ese momento (1932) «un sentimiento creciente no sólo acerca de las responsabilidades de las empresas con la comunidad, sino acerca de que nuestros managers corporativos que controlan las empresas, voluntariamente y sin esperar la obligación legal, deberían dirigir de tal manera que cumplieran esas responsabilidades» (pp. 1153-1154). Dodd cita la frase del decano Donham de que «la única manera de defender al capitalismo es a través de un liderazgo que acepte la responsabilidad social» (p. 1155) y considera que la corporación es una «institución que difiere en la naturaleza de las cosas de los individuos que la componen», pudiéndose concebir como una persona «que, como otras personas que intervienen en las empresas, se ve afectada no sólo por las leyes que regulan las empresas, sino por la actitud del público y por la opinión empresarial acerca de las obligaciones sociales de las empresas» (p. 1161). Para las ideas de Berle, ver DRUCKER, P.F., Drucker esencial. Los desafíos del mundo sin fronteras. Edhasa, Barcelona, 2003, p. 385. 13 KREPS, T., Measurement of the Social Performance of Business. US Printing Office, Washington, 1940. Sobre la figura de Kreps ver www.gsb.stanford.edu, y para una mayor especificación de sus puntos de vista (en los que se parte de la distinción aristotélica entre ganar dinero y producir bienes) ver KREPS, T., «Measurement of the Social Performance of Business», Annals of the American Academy of Political and Social Science, 343, septiembre 1962, pp. 20-31. Johnson, codificó en Our Industrial Credo los principios de la compañía que habían fundado su padre y sus tíos en 1885, antes de institucionalizarla como sociedad cotizada: la responsabilidad sobre la gente que usaba los productos y servicios de Johnson & Johnson ofreciendo la mejor relación calidad precio, la responsabilidad sobre los proveedores y distribuidores para que obtuvieran un beneficio justo, la responsabilidad sobre los empleados con buenas condiciones de trabajo y contratos dignos, la responsabilidad sobre la comunidad como «buen ciudadano» apoyando «mejoras cívicas, sanitarias, educativas y el buen gobierno», y, por último, la responsabilidad para que los accionistas obtuviesen una «retribución justa» si se daba cumplimiento a las cuatro primeras. Al poner los clientes primero que los accionistas (la compañía empezó a cotizar en la bolsa de Nueva York un año después del Credo), Johnson Jr., que llevaba predicando una «nueva filosofía industrial» desde al menos 1935, se adelantó en varias décadas a la concepción druckeriana y responsable de la empresa que la mayor parte de los ejecutivos de entonces, a juzgar por una encuesta llevada a cabo por Fortune en 1946, también compartían14. 1.2. De la responsabilidad ante los accionistas a la RSC estratégica En todo caso, el concepto mismo de RSC fue acuñado en 1953, por Howard Bowen (1908-1989), profesor hasta entonces del College of Commerce de la Universidad de Illinois, para referirse a «las obligaciones de 14 El credo completo, con sus sucesivas revisiones (1948, 1979, 1987) y la biografía del general Johnson (que ocupa el puesto 64 en la lista de los 100 más ricos) en el sitio del grupo Johnson & Johnson, www.jnj.com. Es significativo que ya en la revisión de 1979, el Credo incluyó nuevas referencias a las acciones «justas y éticas» de los ejecutivos de la compañía, y a la responsabilidad de la misma sobre la «comunidad mundial» y la protección del «medio ambiente y los recursos naturales». REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 65 INFORMES Y ESTUDIOS los empresarios en la persecución de aquellas políticas, en la toma de aquellas decisiones o en el seguimiento de aquellas líneas de acción, que son deseables en términos de objetivos y valores de nuestra sociedad». Si Kreps fue «la conciencia de la Escuela de Negocios», Bowen es considerado el «padre de la RSC». El estudio de Bowen formaba parte de una colección sobre «Ética cristiana y vida económica» del Consejo Federal de las Iglesias Cristianas de América, en el que se daba por supuesta la responsabilidad social de las corporaciones, dada la gran influencia y extensión de sus actuaciones. Y en él se hacía un llamamiento para precisar dichas responsabilidades y determinar «cómo la sociedad puede hacer cambios institucionales para promover la RSC»15. El trabajo de Bowen coincidió con la sentencia de la Corte Suprema de New Jersey que declaraba que las donaciones corporativas (en este caso, la de A.P. Smith Manufacturing Co. a la Princenton University por valor de 1.500 $) no violaban los intereses de los accionistas. Así, se fue afianzando la idea de que las grandes corporaciones tenían un poder e influencia muy superiores a las obligaciones que asumían con la sociedad y que, como tendencia, la moderna corporación dominante en su sector (como Standard Oil of New Jersey, American Telephone and Telegraph, Du Pont, General Electric, o General Motors) debía convertirse en «corporación compasiva»16. En concreto, desde los años 15 BOWEN, H., Social Responsibilities of the Businessmen. Harper & Row, New York, 1953, p. 6. Para una comparativa de los trabajos de Kreps y Bowen véase CARROLL, A.B. y BEILER, G.W., «Landmarks in the Evolution of the Social Audit», The Academy of Management Journal, 18 (3), 1975, pp. 589-599. La encuesta de 1946 es comentada por Bowen (p. 44). 16 KAYSEN, K., «The social significance of modern corporation», American Economic Review, 47 (2), 1957, pp. 313-314. Para la literatura de los cincuenta ver DAVIS, K., «Can Business Afford to Ignore Social Responsibilities», California Management Review, 2 (3), 1960, pp. 70, 74; y CMAC, The social responsibility of corporations. Corporations and Market Advisory Committee, Sidney, 2006, p. 21. 66 finales de la década de 1950 hasta principios de los setenta, dos movimientos actuaron para calentar el debate sobre la RSC en Estados Unidos. Desde la demanda, la presión de los movimientos sindicales, de consumidores y ambientales, y la oleada de disturbios raciales relacionados con la pobreza y la exclusión social en Watts, Detroit, Newark, Baltimore y otras 20 ciudades, dio lugar a la creación de varias agencias y comisiones públicas (Equal Opportunity Commission en 1964, Enviromental Protection Agency y Occupational Safety and Health Administration en 1970, y Consumer Product Safety Commission en 1972) que impulsaron la regulación de las conductas empresariales para la protección de empleados y consumidores. Desde la oferta, la respuesta no se hizo esperar, enraizada como estaba en la exigencia ética de los managers y su alto poder discrecional para usar recursos que aumentasen su satisfacción y reputación personales, y la estrategia defensiva de las propias corporaciones para evitar regulaciones gubernamentales, sin olvidar otros más proactivos como la mejora del marketing, la reducción del absentismo y la rotación de los trabajadores o la anticipación al estallido de problemas sociales o ambientales convirtiéndolos en oportunidades de beneficio17. En 1971, David Rockefeller, nieto del magnate petrolero y presidente del Chase Manhattan Bank, describía así el DAVIS, K., «The Case for and against Business Assumption of Social Responsibilities», The Academy of Management Journal, 16 (2), 1973, pp. 313-317; EDMUNDS, S.W., «Unifying Concepts in Social Responsibility», The Academy of Management Review, 2 (1), 1977, p. 40; ELKINS, A., «Toward a Positive Theory of Corporate Social Involvement», The Academy of Management Review, 2 (1), 1977, pp. 128-133; CARROLL, A.B., «The Pyramid of Corporate Social Responsibility. Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders», Business Horizons, 34 (4), 1991, p. 38; CMAC, pp. 20-21; y COCHRAN, P.L., «The evolution of corporate social responsibility», Business Horizons, 50 (6), 2007, pp. 450-451. Para las causas de los disturbios ver el Report de la National Advisory Commission on Civil Disorders (1968), disponible en www.eisenhowerfoundation.org. 17 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN ambiente del momento: «el empresario americano está enfrentando la más severa oposición desde la década de 1930. Estamos siendo atacados por humillar a los trabajadores, engañar a los consumidores, destruir el medio ambiente y desilusionar a las jóvenes generaciones» 18. El debate se centró entonces en la legitimidad de la RSC. En un lado, los que como Levitt y Friedman consideraban que la RSC era una carga injusta y costosa para los accionistas, remarcando el primero que era función del gobierno (responsabilidad pública), no de las empresas, cuidarse del «bienestar general», mientras el segundo enfatizaba el carácter «subversivo» de la RSC, identificada como «socialismo», y verdadero pretexto para aumentar las regulaciones19. En otro, los que con Samuelson, laureado con el Nobel de 197020, venían defendiendo la necesidad de la 18 Cfr. JAIN, S. et al., «An analytical study on social responsibility performance evaluation as an accounting measure of management efficiency», AI & Society, 21, 2007, p. 253. 19 LEVITT, T., «The Dangers of Social Responsibility», Harvard Business Review, 36 (1), 1958, pp. 41-50; FRIEDMAN, M., Capitalismo y libertad. Rialp, Madrid [1962], 1966, pp. 173, 176; y «The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits», The New York Times Magazine, 13 de septiembre de 1970, pp. 122-126. La perspectiva de FRIEDMAN sobre los negocios, en todo caso, no es amoral: como señala en el archicitado artículo de 1970, los ejecutivos «deberán hacer tanto dinero como sea posible conformándose a las reglas básicas de la sociedad, tanto las prescritas por la ley como la costumbre moral». Para un análisis de las posiciones de Friedman ver FALCK, O. y HEBLICH, S., «Corporate social responsibility: Doing well by doing good», Business Horizons, 50 (3), 2007, p. 249; y WARTICK, S.L. y COCHRAN, P.L., «The Evolution of Corporate Social Performance Model», The Academy of Management Review, 10 (4), 1985, pp. 759-762. 20 En 1971, Samuelson señaló que «una gran corporación en estos días no sólo puede incorporar la responsabilidad social, sino que debería intentar hacerlo», cfr. DAVIS, K., «The Case p. 312. Posteriormente, aludió a las «nuevas exigencias de responsabilidad social», impulsadas por el «naderismo», con las que las empresas «se verán por primera vez obligadas a atenerse a prácticas correctas», para concluir que «la sociedad y los RSC como una obligación voluntariamente asumida por las corporaciones (un auténtico pacto social, no una actividad regulada), de acuerdo a una visión inclusiva de la relación entre rendimiento financiero y RSC (que los anteriores consideraban excluyente). Relación que estaba sujeta a una ley de hierro de la RSC («las responsabilidades sociales de los empresarios necesitan ser equiparadas a su poder social»), de la que se deducía que «evitar la responsabilidad social lleva a una gradual erosión del poder social»21. Al final, fue esta visión la que triunfó. Friedman no sólo tenía una concepción muy simplista e irreal de la empresa como se encargaron de mostrar luego los trabajos del gurú Peter Drucker, y toda la literatura sobre bienes públicos y externalidades negativas de las corporaciones, sino que las compañías empezaron a responder a las presiones sociales con autorregulación: de la RSC se pasó a la social responsiveness de las empresas, y el gigantes empresariales prometeicos ganarán con esos grilletes». SAMUELSON, P. A., «Las prerrogativas decrecientes del hombre de negocios», artículo de 1972, reproducido en Economía desde el corazón. Un muestrario de Samuelson. Orbis, Madrid, 1985, pp. 156-160. Samuelson alude a la figura del activista Ralph Nader, impulsor de la auditoría social a través de Social Audit Ltd. (1971) y de la revista Social Audit Quarterly. Ver CASADO, F., La RSE p. 45. 21 DAVIS, K., «Can », pp. 71, 73. La misma idea fue formulada en 1908, cuando George W. Perkins, un manager de U.S. Steel y luego de International Harvester, señaló: «cuanto más grande se hace una corporación, más grandes se hacen sus responsabilidades para con toda la comunidad», cfr. HELD, M., «Managments p. 378. La literatura sobre RSC en la década de los sesenta y principios de los setenta es repasada sistemáticamente por CARROLL, A.B., «Corporate Social Responsibility. Evolution of a Definitional Construct», Business and Society, 38 (3), 1999, pp. 270-278. El estudio canónico sobre la visión inclusiva entre rendimiento financiero y RSC es el de WALLICH, H.C. y McGOWAN, J.J., «Stockholder Interest and the Corporations Role in Social Policy», en W.J. BAUMOL (ed.), A New Rationale for Corporate Social Policy. CED, New York, 1970, pp. 39-70. La idea de pacto social como unificadora de la literatura en favor de la RSC en WARTICK, S.L. y COCHRAN, P.L., p. 759. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 67 INFORMES Y ESTUDIOS debate normativo sobre la legitimidad de la RSC dio paso al debate positivo sobre cómo implementarla22. En 1971, el Comité para el Desarrollo Económico (CED, en sus siglas en inglés), una fundación de las grandes corporaciones americanas, publicó el primer código de conducta. El CED distinguía tres círculos de actuación en RSC (interno, intermedio y externo), el último de los cuales comprometía a las empresas en la lucha contra la pobreza dentro de una idea de «servir a la sociedad»23. Así, a lo largo de los setenta, se produjo en Estados Unidos una auténtica explosión de la literatura sobre RSC para encajar las críticas de Friedman y las recomendaciones del CED, restaurar la legitimidad social de las empresas ante los ataques de los movimientos de consumidores, ecologistas y sindicales, y también para diferenciar productos intelectuales en un mercado académico y de consultorías floreciente24. Entre los hitos fundamentales El concepto de social responsiveness aludía a la capacidad de responder a las demandas, necesidades o presiones sociales, pero luego se fue refinando dándole un sentido más anticipatorio y proactivo y quedó englobado nuevamente en el de RSC. Para un análisis de toda esta literatura ver CARROLL, A.B., «A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance», The Academy of Management Review, 4 (4), 1979, pp. 501-502; y C LARKSON, M.B.E., «A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance», The Academy of Management Review, 20 (1), 1985, pp. 108-109. El concepto proactivo de RSC (convertir problemas en oportunidades de beneficio) se encuentra en DAVIS, K., «The Case », p. 317; y DRUCKER, P.F., «The New », pp. 59, 62. 23 CED, Social Responsibilities of Business Corporations. CED, New York, 1971, p. 15-16. En 1971, se creó la fundación WEF con las contribuciones de 1.000 de las mayores corporaciones mundiales. 24 Para una contextualización de estos movimientos ver DAVIS, K., «Social Responsibility in Inevitable», California Management Review, 19 (1), 1976, pp. 16-19. Respecto al mercado de las ideas, el concepto corporate social performance, debido a SETHI, S.P., «Dimensions of Corporate Social Performance: An Analytical Framework», California Management Review, 17 (3), 1975, pp. 58-64, dio lugar a un desarrollo posterior con los trabajos de CARROLL, A.B., «A Three-Dimensional », pp. 499-503; WARTICK, S.L. y COCHRAN, P.L., pp. 765-767; 22 68 de aquellos años cabe reseñar la publicación de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales (1976) y la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales (1977)25; la redacción del código de conducta para preservar los derechos humanos y la igualdad de oportunidades por parte de las compañías americanas que operaran en Sudáfrica por el reverendo y activista social Leon H. Sullivan en 1977; la exitosa campaña de varias ONG europeas contra la promoción de la leche infantil de Nestlé en países en vías de desarrollo26, la fundación de la revista Multinational Monitor en 1978 por Ralph Nader con el objetivo de someter a escrutinio público la actividad de las TNC, así como la creación en 1980 de la Society for Business Ethics27. WOOD, D.J., «Corporate Social Performance Revisited», The Academy of Management Review, 16 (4), 1991, pp. 691-718; y CLARKSON, M.B.E., pp. 92-117. En todos ellos, la idea básica era que las corporaciones tienen obligaciones éticas y deben responder de manera pragmática a las presiones sociales. Sobre este movimiento de proliferación conceptual ver la crítica de FREEMAN, R.E. y LIEDTKA, J., «Corporate social responsibility: A critical approach», Business Horizons, 34 (4), 1991, pp. 92-93. 25 Para un análisis de estos códigos ver VALOR, C. y CUESTA, M. de la, «Efectividad de los códigos para el control social de la empresa», CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, 53, 2005, pp. 167-170; y FERNÁNDEZ GAGO, R., Administración de la Responsabilidad Social Corporativa. Thomson, Madrid, 2005, pp. 46-53. 26 La campaña, protagonizada por la Infant Formula Action Coalition, denunció la actividad de promoción de leche infantil de Nestlé en los países pobres, considerando que la fórmula de Nestlé era menos saludable que la leche materna, ya que los consumidores usaban agua no potable o demasiada agua para la mezcla, lo que repercutía en un aumento de las enfermedades y la malnutrición infantiles en esos países. La inacción de Nestlé fue seguida de un boicot a sus productos y la prohibición de la publicidad de la fórmula o la distribución del producto por UNICEF y la OMS hasta que, en 1984, la multinacional lo retiró del mercado. Ver DAVIS, G.F., WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., «The Responsibility Paradox», Stanford Social Innovation Review, winter 2008, p. 34. 27 Para una visión muy crítica del movimiento de la ética de los negocios en el contexto de la resistencia a la legitimidad de la RSC, ver WILCKE, R.W., «An Appropiate REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN El momento estaba maduro para el rescate del concepto de stakeholder, con el que se arrumbó la teoría friedmaniana sobre la ilegitimidad de la RSC, dando por supuesto que las empresas eran instituciones sociales con múltiples responsabilidades que sobrepasaban claramente el ámbito de los accionistas. El concepto de stakeholder fue definido por R. Edward Freeman, profesor de la Wharton School de la University of Pennsylvania, como «cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por la consecución de los objetivos de la empresa», y «sin cuyo apoyo la organización podría dejar de existir». Esto implicaba desplazarse desde «las relaciones tradicionales con proveedores, clientes, propietarios y empleados, a la emergencia e importancia renovada del gobierno, la competencia extranjera, los defensores del medio ambiente y los consumidores, los grupos especiales de interés, los medios de comunicación y otros»28. Con la canonización del concepto de stakeholder, la legitimación de la empresa dejó de basarse en los beneficios, simple medio para el fin de la sostenibilidad o supervivencia de la corporación a largo plazo29, y empezó a precisarse el concepto mismo Ethical Model for Business and a Critique of Milton Friedmans Thesis», The Independet Review, 9 (2), 2004, pp. 196-199. 28 FREEMAN, R.E., Strategic management: A stakeholder approach. Pitman, Boston, 1984, pp. 27, 31, 49. El concepto no era nuevo y ya había sido intuido por Rockefeller y usado durante la Gran Depresión por la General Electric («grupos de gente que tienen un interés en esa institución»). En la década de 1940 el General Johnson construyó su Credo sobre la identificación de los stakeholders. En 1957, KAYSEN, K., p. 313 señaló la responsabilidad de los managers para con «los accionistas, empleados, clientes, público en general». Y en 1963 el Stanford Research Institute definió a los stakeholders como «aquellos grupos sin cuyo apoyo la organización dejaría de existir». Ver DODD, E.M., pp. 1154-1155; CLARKSON, M.B.E., pp. 106-107; y FREEMAN, R.E., p. 31. 29 Como señalaron EVAN y FREEMAN en 1993, «la razón de pagar dividendos a los propietarios no es que ellos poseen la firma, sino que su apoyo es necesario para la supervivencia de la compañía», cfr. BARRY, N.M., «Do Corporations Have Any Responsibility Beyond de stakeholder, en la medida en que las corporaciones fueron definidas como «redes conectadas de intereses de stakeholders»30. Esta suerte de capitalismo kantiano estaba influido por la emergencia del activismo de las ONG en Estados Unidos, que a mediados de 1984, coordinaron sus acciones para presionar a las ciudades y los Estados a retirar los fondos de pensiones a las compañías cotizadas que hicieran negocios con la Sudáfrica del apartheid31. También por la agenda global de la sostenibilidad, que conoció un fuerte impulso entre la publicación del informe Making a Profit?», Journal of Markets & Morality, 3 (1), 2000, p. 104. Más explícitamente Clarkson afirmó poco después que «la supervivencia y continuación de la rentabilidad», así como «el propósito económico y social de la corporación, es crear y distribuir riqueza y valor incrementados a todos los grupos de stakeholders primarios, sin favorecer a ninguno a expensas de otros». CLARKSON, M.B.E., pp. 110, 112. 30 FREEMAN, R.E. y LIEDTKA, J., p. 96. Según CLARKSON, los stakeholders «son personas o grupos que tienen, o reclaman, propiedad, derechos o intereses sobre una corporación y sus actividades pasadas, presentes o futuras», y pueden clasificarse en stakeholders primarios, los que mantienen una elevada interdependencia con la corporación (accionistas, empleados, clientes, proveedores, gobierno y comunidades), y secundarios (medios de comunicación y grupos de interés) que influyen o afectan (o son influidos o afectados) por la corporación. CLARKSON, M.B.E., pp. 106-107. Una de las últimas tipologías diferencia entre stakeholders clave («que pueden interferir significativamente en el cash flow presente y esperado de la compañía», como principales proveedores, clientes y empleados), y stakeholders emergentes (sin influencia presente sobre el cash flow, pero con posibilidad de alterarlo en el futuro, como proveedores que pueden ganar influencia, ONG comprometidas con aspectos sensibles o políticos que pueden cambiar el marco institucional). FALCK, O. y HEBLICH, S., p. 251. Para un repaso de las principales clasificaciones ver FERNÁNDEZ GAGO, R., pp. 24-35; y LOZANO, J.M., «De la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) a la Empresa Responsable y Sostenible (ERS)», Papeles de Economía Española, 108, 2005, pp. 52-54. 31 DOH, J.D. y GUAY, R., «Corporate Social Responsibility, Public Policy, and NGO Activism in Europe and the United States: An Institutional-Stakeholder Perspective», Journal of Management Studies, 43 (1), 2006, p. 51. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 69 INFORMES Y ESTUDIOS Bruntland (1987) y la Cumbre de Río (1992), y por acontecimientos como la explosión en 1984 de la planta de Union Caribde en Bhopal (India), que causó 20.000 muertos, 100.000 damnificados de por vida y 500.000 afectados, o el naufragio del Exxon Valdez en 1989, con el vertido de casi 42 millones de litros de crudo que afectaron a 1.900 kms. en una zona virgen de Alaska32. La demanda para que las empresas empezaran a comportarse de manera responsable como buenos ciudadanos dio un salto cualitativo y el concepto de ciudadanía corporativa convergió con la concepción druckeriana de la empresa que integraba la RSC en el núcleo duro del management 33 . La compañía se concibió como una institución social basada en relaciones de confianza a largo plazo con trabajadores, clientes y proveedores, cuyos activos más importantes eran el capital humano, el capital social (recurso moral que aumenta con el uso) y el capital reputacional (el valor de la reputación corporativa para los stakeholders concretado en ventajas competitivas). Tales relaciones estaban asociadas a prácticas de management moral y buena ciudadanía corporativa34. Y, así, tras la Cumbre de la Tierra 32 DOH, J.D. y GUAY, R., p. 51; STIGLITZ, J.E., Cómo hacer que funcione la globalización. Taurus, Madrid, 2006, pp. 248, 250; CASADO, F., La RSE p. 31. 33 Ver DRUCKER, P.F., «The New », pp. 53-63; y del mismo, Drucker pp. 309-313, 393. Según Drucker, el propósito de una empresa es crear y fidelizar clientes, que son los que definen el negocio, mientras que los problemas sociales con los que se enfrentan las empresas deben convertirse en oportunidades de negocio. Respecto al concepto de empresa druckeriana ver CUESTA, M. de la, «El por qué de la responsabilidad social corporativa», Boletín Económico de ICE, 2813, 2004, pp. 46-48. 34 El concepto de la compañía como buen ciudadano se remonta al Credo del General Johnson en 1943. La idea de buena ciudadanía corporativa vinculada al moral management aparece por primera vez en el trabajo de CARROLL, A.B., «The Pyramid », p. 43, donde se señala que una «firma RSC debería esforzarse para conseguir beneficios, obedecer la ley, ser ética y ser un buen ciudadano corporativo». Para un análisis de la literatura e institucionalización del concepto de ciudadanía cor- 70 (1992), se crearon el WBCSD y el BSR, que asumieron los principios de la RSC en su visión y misión, ligándola a la sostenibilidad35. Una década después del libro de Freeman, Charles Fombrun, de la Stern School of Business de la New York University, puso de relieve la importancia de la (buena) reputación con respecto a los stakeholders para la sostenibilidad o social performance de las compañías. Fombrun definió la reputación como aquella «percepción representativa de la compañía, basada en su actuación en el pasado así como su proyección futura, que describe la admiración suscitada entre sus stakeholders, en comparación con otras empresas rivales», o, sencillamente, la representación de «la habilidad de una compañía para satisfacer las expectativas de sus stakeholders»36 . En 1997, el porativa ver MATTEN, D. y CRANE, A., «Corporate Citizenship: Towards a extended theorethical conceptualization», ICCSR Research Paper, 4, Nottingham University, 2003, pp. 1-6; MOON, J., CRANE, A. y MATTEN, D., «Can corporations be citizens? Corporate citizenship as a metaphor for business participation in society», ICCSR Research Paper, 13, Nottingham University, 2003, pp. 1-4; VALOR, C., «Corporate Social Responsibility and Corporate Citizenship: Towards Corporate Accountability», Business and Society Review, 110 (2), 2005, pp. 193-195; y NELSON, J. «Corporate Citizenship in a Global Context», CSRI Working Paper, 13, Harvard University, 2005, pp. 2-5. 35 Sobre la convergencia entre desarrollo sostenible, sostenibilidad y RSC ver LOZANO, J.M., pp. 42-45. La creación del Global Reporting Iniciative entre la organización no gubernamental CERES y el PNUMA en 1997 y la publicación del trabajo de ELKINGTON (Cannibals with Forks) el mismo año siguen este lineamiento. Sobre el GRI y el triple balance ver FERNÁNDEZ GAGO, R., pp. 6370; CASADO, F., La RSE pp. 81-86; URCELAY, J., La Responsabilidad Social de la Empresa en la gestión de las Pymes. Fundación OEI, Madrid, 2007, pp. 40-41, 119125; y CMAC, pp. 69-77. 36 FOMBRUN, C., Reputation: Realizing Value From the Corporate Image. Harvard Business School Press, Boston, 1996, p. 72. Sobre el concepto de reputación corporativa ver VILLAFAÑE, J., La buena reputación. Claves del valor intangible de las empresas. Pirámide, Madrid, 2004, pp. 24-26; y BRAMMER, S.J. y PAVELIN, S., «Corporate Reputation and Social Performance: The Importance of Fit», Journal of Management Studies, 43 (3), 2006, pp. 437-439. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN Reputation Institute de Fombrun y la revista Fortune y, un año después, Financial Times empezaron a publicar informes anuales sobre las empresas más respetadas. Entre 1999 y 2001 aparecieron el Dow Jones Sustainability Index y el FTSE4Good37. En 2002, 40 CEO de 16 países y 18 sectores firmaban en el WEF una declaración conjunta sobre ciudadanía corporativa y desarrollo económico38. Para entonces, las campañas de Greenpeace contra Shell por la decisión de hundir una plataforma petrolífera obsoleta del Mar del Norte y por su neutralidad ante la ejecución en Nigeria de varios activistas que se habían opuesto a los proyectos de la empresa (1995), o la del New York Times contra las prácticas de Nike en Indonesia (1996), que desencadenaron uno de los primeros boicot de consumidores, hicieron mella en las compañías, de manera que cuando en 1999 Kofi Annan lanzó en Davos el Pacto Mundial, la iniciativa fue acogida por las empresas con los brazos abiertos39. 37 El Reputation Institute utiliza el Cociente de Reputación en el que incluye seis dimensiones, entre ellas RSC, y publica la Reputation Corporation Review. Fortune edita el informe Most admired companies a partir de una encuesta a 10.000 CEO y analistas de empresas en la que incluye RSC. Por su parte, Financial Times publica The world most respected companies a partir de una encuesta a 1.000 CEO en 60 países que también incluye preguntas sobre RSC. Ver RODRÍGUEZ CARRASCO, J.M., «Percepción y medida en la reputación empresarial», Economía Industrial, 357, 2005, pp. 121-124; VILLAFAÑE, J., pp. 104-105; y CASADO, F., La RSE pp. 8790 (estos dos últimos con información sumaria sobre los dos índices bursátiles). 38 «La mayor contribución que podemos hacer al desarrollo es hacer negocios de tal manera que cumplan la ley, produzcan bienes y servicios seguros y a un coste efectivo, creen trabajo y riqueza, apoyen el aprendizaje y la cooperación tecnológica, y reflejen los estándares y valores internacionales en áreas tales como el medio ambiente, la ética, el trabajo y los derechos humanos. Hacer todo el esfuerzo para aumentar los efectos multiplicadores positivos de nuestras actividades y minimizar los impactos negativos de las mismas sobre la gente y el medio ambiente, dondequiera que invirtamos y operamos». Cfr. NELSON, J., «Corporate », pp. 4-5. 39 Sobre el caso de Shell ver DOH, J.D. y GUAY, R., p. 69; DAVIS, G.F., WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., p. 36; y Paralelamente, los teóricos del management estratégico defendieron la existencia de un business case para la RSC (confirmado por los últimos meta-análisis), en la medida en que las corporaciones que lo hacen bien (lo importante es el cómo se hace dinero, no cuánto se hace) podían aumentar sus beneficios por la mejora de su capital reputacional entre consumidores e inversores (fidelizándolos) y entre trabajadores (atrayendo y reteniendo a los mejores, con el consiguiente aumento de la productividad), por asegurar su marca contra futuras demandas de determinados stakeholders, o por el desarrollo de innovaciones y nuevos mercados abiertos por sus actividades filantrópicas o de sostenibilidad ambiental: de la filantropía estratégica se pasó sin solución de continuidad a la RSC estratégica. Esto suponía abandonar rápidamente las actuaciones preventivas o defensivas en favor de una concepción más ofensiva y proactiva, que transversalizase toda la actividad empresarial. Como señalaron Porter y Kramer, se necesitaba una «agenda social corporativa de carácter afirmativo», en la que ONG, gobiernos y compañías empezaran a pensar en términos de «integración social corporativa». Para ello las compañías debían identificar los puntos de intersección que sus operaciones generan en la sociedad (enlaces de dentro hacia fuera) y los que afectan a la empresa desde la sociedad (enlaces de fuera hacia dentro), que, a su vez, pueden clasificarse en tres categorías de acuerdo al grado en que afectan a la competitividad: temas sociales genéricos no relevantes, impactos sobre la cadena de valor y dimensiones sociales del contexto competitivo. Cuando la empresa lograse dar una dimensión social CASADO, F., La RSE pp. 31-32. Sobre el de Nike, PORM.E. y KRAMER, M.R., «The Link Between Competitive Advantage and Corporate Social Responsibility», Harvard Business Review, diciembre 2006 (www.hbr.org), p. 2. Para la politización del consumo durante estos años, ver BECK, U., ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización. Paidos, Barcelona, 1998, pp. 104-109. TER, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 71 INFORMES Y ESTUDIOS a la creación de valor entonces se podría hablar de RSC estratégica40. 2. GLOBALIZAR OPORTUNIDADES Y RESPONSABILIDADES: DE LA RSC A LA RSGE En junio de 2005 The Economist certificó «con pena» (en coherencia con los postulados de su fundador) que la RSC había ganado la batalla de las ideas, pero que no había motivos para preocuparse porque se trataba simplemente de un ejercicio cosmético41. Esta última afirmación era toda una declaración (en este caso nada coherente) contra el principio utilitarista de que cada individuo es el mejor juez de sus propios intereses. Algo así como pensar que los consumidores o los clientes no tienen capacidad de agencia ni de acción colectiva, literalmente son idiotas42. The Economist, 40 PORTER, M. E. y KRAMER, M.R., pp. 7-8, 12-13. Para un resumen de toda esta literatura ver COCHRAN, P.L., pp. 450-452; SASSE, C.M y TRAHAN, R.T., pp. 33-34; WERTHER, W.B. y CHANDLER, D., «Strategic corporate social responsibility as global brand insurance», Business Horizons, 48 (4), 2005, pp. 317-319; TORO, D., «El enfoque estratégico de la responsabilidad social corporativa: revisión de la literatura académica», Intangible Capital, 14 (2), 2006, pp. 344-351; CUESTA, M. de la, pp. 49-50; AMESHI, K.M. y ADI, B, «Reconstructing the corporate social responsibility construct in Utlish», ICCSR Research Paper, 37, Nottingham University, 2006, pp. 13-14, 2021; McWILLIAMS, A.; SIEGEL, D.S. y WRIGHT, P.M., «Corporate Social Responsibility: Strategic Implications», Journal of Management Studies, 43 (1), 2006, pp. 3-8; y GALÁN, J.I., «Review Essay. Corporate Social Responsibility and Strategic Management», Journal of Management Studies, 43 (7), 2006, pp. 1629-1641. Respecto a la idea de transversalizar la RSC, ver LOZANO, J.M., pp. 51, 58. 41 CROOK, C., «The Good Company», The Economist, 22 de junio, 2005. El artículo también denuncia el éxito de la RSC en términos de industria académica y de consultoría. En la misma línea PORTER, M.E. y KRAMER, M.R., p. 2. 42 Lo peor de todo es que la propia revista no tuvo en cuenta las conclusiones del informe elaborado por el Economist Intelligence Unit (EIU) en enero de ese año en el que, sobre una muestra de 135 ejecutivos y 36 inversores, el 85% entendían la RSC como una consideración central o importante en sus decisiones de inver- 72 además, no tuvo en cuenta la realidad de lo que hacen las empresas globales gestionar un contrato implícito entre una marca y sus usuarios, obsesionadas como están por asegurar su principal activo (la marca) contra el riesgo social, en un contexto en el que el valor de la marca puede llegar a ser equivalente a dos tercios de la capitalización bursátil (por ejemplo, Coca Cola). Si en su momento se formuló la ley de hierro de la RSC ahora tenemos la ley de la marca de la RSC: «la importancia de la RSC para una organización está directamente relacionada y crece en proporción al valor de la marca global de la empresa»43. Sencillamente, el business as usual ha dejado de ser una opción y sin RSGE no habrá sión (frente al 44% que respondían en el mismo sentido cinco años antes) y el 84% afirmaba que las prácticas socialmente responsables podían mejorar la cuenta de resultados. EIU, The importance of corporate responsibility. Intelligence Unit, 2005, pp. 2, 5, 21. Poco antes, los CEO Survey de Price Waterhouse Coopers de 2002 (1.161 encuestados en 33 países) y 2003 (992 en 40 países) constataron que la RSC era un valor universal: en 2002, el 68% creían que la RSC era «vital» para la rentabilidad, en 2003 el 79%, y un 71% estaban de acuerdo con implementar programas de RSC sacrificando la rentabilidad a corto plazo para mejorarla a largo plazo. Ver PWC, 5th Annual Global CEO Survey. Uncertain Times, Abundant Opportunities. PriceWaterhouseCoopers, New York, 2002, pp. 15, 19; y 6th Annual Global CEO Survey. Leadership, Responsibility and Growth. Price Waterhouse Coopers, New York, 2003, pp. 26, 32. Finalmente, en 2003, una encuesta del Banco Mundial contestada por 107 ejecutivos de TNC mostraba que en los últimos cinco años la RSC se había vuelto más o mucho más influyente para el 88%, mientras que el 80% afirmaba tomar en consideración la respuesta de RSC de socios y localizaciones antes de iniciar un nuevo negocio. BERMAN, J. et al., Race to the Top: Attracting and Enabling Global Sustainable Business. World Bank / IFC, Washington, 2003, pp. 3, 14. 43 Sobre la ley de hierro de la marca, WERTHER, W.B. y CHANDLER, D., p. 321. Para el concepto de riesgo social ver KYTLE, B. y RUGGIE, J.G., «Corporate Social Responsibility as Risk Management. A Model for Multinationals», CSRI Working Paper, 10, Harvard University, 2005, pp. 1, 6-7. En el CEO Survey de 2003, el 79% de los encuestados señalaron que la reputación y la marca tenían un impacto considerable en su aproximación a la RSC. Ver PWC, 6ht p. 28. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN sostenibilidad para unas empresas sometidas a tasas de supervivencia que se calculan para la próxima década en 25%44. 2.1. Riesgo social, TNC y reducción de la pobreza Como la globalización se ha traducido en una transferencia de poder y activos sin precedentes al sector privado (de las 100 economías más grandes del mundo 37 son transnacionales y las 200 mayores facturan el equivalente al 25% del PIB mundial), las corporaciones se han situado en el centro de la agenda del desarrollo internacional45. En España, nuestras recientes multinacionales no se han quedado atrás (entre ellas se encuentran cuatro de las cinco empresas de construcción civil más grandes de Europa, la tercera compañía eléctrica europea, la tercera operadora mundial de telefonía o el primer banco de la zona euro) y sólo las no financieras que integran el patronato de la principal institución encargada de promover la línea de RSE en cooperación al desarrollo, la Fundación Carolina, superan con su facturación la cuarta parte del PIB español. En el caso de las financieras, el Grupo Santander tuvo en 2007 beneficios por una cuantía que duplica la AOD del Reino de España. Sobre este trasfondo de grandes empresas y marcas globales cuya legitimación no 44 Ver la entrevista con CHRIS ZOOK, «En busca del máximo potencial: cómo pueden las empresas aumentar su presencia global», 9/05/2007 (wharton.universia.net). Terminado este artículo, The Economist publicó en enero de 2008 un informe sobre RSC con el significativo título «sencillamente buen negocio». El informe está apoyado en la encuesta de EIU, efectuada entre noviembre y diciembre del 2007, en la que el 56% de los ejecutivos encuestados le dan una alta o muy alta prioridad a la RSC (35% hace tres años), y en tres años pronostican que lo harán el 70%. Ver VIVES, A., «La conversion de The Economist», 2008, en www.computere.blogspost.com. 45 DOMÍNGUEZ, R., «El papel de las empresas en la cooperación al desarrollo», Boletín bimestral de la Fundación Carolina, 10, 2007, p. 2. depende ya de consideraciones nacionales, las razones del triunfo de la RSGE se pueden clasificar en tres ámbitos. En primer lugar, el aumento de la presión reguladora de los gobiernos, a medida que se ha expandido la democracia (el número de países democráticos se ha multiplicado por dos desde 1987), y también de las instituciones multilaterales46. En 1999, Kofi Annan, entonces secretario general de la Naciones Unidas, lanzó en Davos la idea de un «pacto global de valores y principios compartidos», un «partenariado creativo entre Naciones Unidas y el sector privado», que ayudase «a expandir las oportunidades de las empresas a lo largo del mundo», a la vez que daba «un rostro humano al mercado global», compensando «a las víctimas de los fallos de mercado» a partir de un esquema similar al que hizo posible la prosperidad posterior a la II Guerra Mundial en los países industrializados47. El timeline de la presión reguladora se aceleró a partir del lanzamiento de esta plataforma mundial para la promoción de «la ciudadanía corporativa global». A finales de 1999 el movimiento antiglobalización hizo una auténtica demostración de fuerza en Seattle. En 2000 el Pacto Mundial se incardinó con la Cumbre del Milenio en la agenda de los ODM, a través de cuatro ejes: derechos humanos, condiciones laborales, medio ambiente (los tres que mencionó Annan en su discurso fundacional) y desde 2004 anticorrupción. A renglón seguido y de cara a la Cumbre de Johannesburg de 2002, el WBCSD, que agrupa a más de 200 empresas multinacionales, En la encuesta de EUI, p. 10, el 29% de los ejecutivos e inversores aluden a la mayor presión reguladora como fuerza conductora de la RSC. 47 El discurso completo se puede consultar en Press Release SG/SM/6881 (www.un.org). Sobre el Pacto Mundial ver BANURI, T. y SPANGER-SIEGFRIED, E., «The Global Compact and the Human Economy», Journal of Human Development, 2 (1), 2001, pp. 7-8. Un año antes, la OIT refundió la Declaración Tripartita de 1977 en la Declaración de Principios Fundamentales y Derechos del Trabajo. 46 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 73 INFORMES Y ESTUDIOS definió la RSC como «el compromiso de las empresas para contribuir al desarrollo económico sostenible, trabajando con los empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en su conjunto», a lo que añadió el Banco Mundial «de manera que sea bueno para las empresas y para el desarrollo»48. Un año después, en 2001, la Comisión Europea, publicó su Libro Verde sobre la RSE, reconociendo que «la responsabilidad social de las empresas debe sobrepasar las fronteras de Europa», para lo cual recomendaba la difusión de códigos de conducta «en materia de condiciones laborales, derechos humanos y aspectos medioambientales, dirigidos en particular a sus subcontratistas y proveedores». En 2002, la Comisión insistió en una nueva comunicación en la «dimensión global de la RSC», que podría «hacer más efectiva la cooperación al desarrollo» y en 2006, tras afirmar en el Consenso Europeo sobre el Desarrollo que la RSC sería una prioridad, lanzó la Alianza Europea para la Responsabilidad Social de las Empre- WBCSD, The Business Case for Sustainable Development. WBCSD, Ginebra, 2002, p. 6; y «Corporate Social Responsibility» (www.ifc.org). El WBCSD señaló que «las empresas no pueden tener éxito en sociedades que fracasan. La pobreza derrocha recursos humanos» (p. 12). Sobre cómo enlazar los principios del Pacto Mundial con los ODM, DOMÍNGUEZ, R., «Responsabilidad Social Corporativa y Objetivos de Desarrollo del Milenio», 2006 (www.ciberoamericana.unican.es). En 2000, se revisaron las Líneas directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales. En ese año también se creó, dentro del Departamento Consultivo del Sector Privado del Banco Mundial, la Oficina de Prácticas de RSC, que se encarga de diagnosticar las necesidades específicas de los países en vías de desarrollo y de promover la actuación conjunta de gobiernos y empresas a iniciativa de los primeros en temas de RSC. Finalmente la OIT aprobó la Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y Política Social, centrada en el concepto de «trabajo decente». Sobre estas iniciativas ver LAFUENTE, A. et al., «Responsabilidad Social Corporativa y Políticas Públicas», Documento de Trabajo, 3, Fundación Alternativas, 2003, pp. 35-41; CASADO, F., La RSE pp. 74-76; y KOLK, A. y VAN TULDER, R., «Poverty Alleviation as Business Strategy?. Evaluation Commitments of Frontrunner Multinational Corporations», World Development, 34 (5), 2006, pp. 792-793. 48 74 sas en la que reconoció el papel de la RSC en la «reducción de la pobreza y avance hacia los ODM»49. Cabe señalar que todos estas iniciativas compartieron el supuesto de la voluntariedad de la RSC, consenso tan solo roto por Naciones Unidas con las Normas sobre las responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos (2003). Con este documento que, de momento, permanece en la categoría de mera declaración, se pretenden establecer obligaciones legales para las empresas en el cumplimiento de los derechos humanos50. En la misma línea, el tema de la voluntariedad fue el motivo de abandono del Foro Multistakeholder por parte de las ONG euro- 49 COMISIÓN EUROPEA, Libro Verde. Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, 2001, pp. 6, 15; Communication from the Commission concerning Corporate Social Responsibility: A business contribution to Sustainable Development, 2002, p. 6; European Consensus on Development, 2006, p. 44; y Comunicación de la Comisión. Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas, 2006, p. 5. Para un análisis de la política europea sobre RSC, ver CUESTA, M. de la; VALOR, C. y KREISLER, I., «Promoción institucional de la Responsabilidad Social Corporativa», Boletín Económico de ICE, 2779, 2003, pp. 13-14; TORTOSA, E., «Responsabilidad social de la empresa: un nuevo modelo de empresa», Papeles de Economía Española, 108, 2005, pp. 111-113; ORTÚN, P., «El contexto de la Responsabilidad Social Empresarial en la Unión Europea», y GRANDA, G., «La Alianza Europea por la RSE», ambos en GRANDA, G. (dir.), Gestión y Comunicación de la Responsabilidad Social Empresarial: claves para un desarrollo competitivo y sostenible. Cinca, Madrid, 2006, pp. 35-42, 165-171; y ABINZANO, J., «El estado de la cuestión. Iniciativas institucionales en el mundo, en España y en la UE», en VV.AA., La Responsabilidad Social de las Empresas. Miradas desde la izquierda. Fundación Jaime Vera, Madrid, 2007, pp. 73-79. 50 Sobre dichas normas y su implementación ver VALOR, C. y CUESTA, M. de la, p. 172; ARRIETA, B. y CRUZ, C. de la, La dimensión ética de la responsabilidad social. Universidad de Deusto, Bilbao, 2005, pp. 44-45; y JIMÉNEZ, J.C., La Responsabilidad Social de las Empresas. Una perspectiva sindical, Altabán, Albacete, 2007, pp. 43-47. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN peas en 200651, lo que anticipa futuras presiones reguladoras sobre la actividad global de las TNC de hecho, algunos autores señalan que será Europa la que marque el camino en este sentido52 en paralelo a la proliferación de normas como SA 8000 (1997), Ethical Trading Initiative (1998, que arranca de la Campaña Ropa Limpia de 1990), o Fair Labour Association (1996, nacida de la presión contra Nike en 1993)53. Un segundo factor que ha contribuido a que la RSC ganase la batalla de las ideas, además del aumento de la presión reguladora, es el cambio en el sistema de valores de los ciudadanos de los países desarrollados, con la difusión de pautas de consumo e inversión socialmente responsables, y la consiguiente exposición de las grandes corporaciones y sus 51 JIMÉNEZ, J.C., La Responsabilidad p. 60. Tras la aprobación por el Parlamento Europeo del Report on corporate social responsibility: a new partnership (2012-206) las ONG han vuelto a inicidir sobre la necesidad de regulación (Call for action on European Parliaments resolution on CSR, 30-05-2007). Sobre el debate voluntariedad vs. obligatoriedad ver CUESTA, M. de la; VALOR, C. y KREISLER, I., pp. 10-12; DOANE, B., «The Myth of CSR», Stanford Social Innovation Review, fall 2005, pp. 16-29; y NELSON, J., Building linkages for competitive and responsible entrepreneurship. UNIDO and the Fellows of Harvard College, Cambridge MA, 2007, pp. 62-63. 52 DAVIS, G.F.; WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., pp. 32-35. Estos autores consideran que la posición de la UE como mercado mayor del mundo y superpoder regulatorio global basado en el principio de precaución arrastrará a las TNC a reconsiderar sus prácticas, como ha ocurrido en el caso de Monsanto, compañía que perdió 1 billón de $ por su empeño de introducir cosechas genéticamente modificadas en Europa. Ver también HART, S.L. y SHARMA, S., «Engaging fringe stakeholders for competitive imagination», Academy of Management Executive, 18 (1), 2004, pp. 7-8, 13; FERRIGNO, R., «European CSR approach a good model for US firms», PRWeek US, 2005 (www.prweekus.com); BEARDSLEY, S.C. et al., «A New Era for Business», Stanford Social Innovation Review, summer 2007, p. 60. 53 Sobre estos códigos ver LAFUENTE, A. et al., pp. 5152; VALOR, C. y CUESTA, M. de la, pp. 174-176; y, para una visión crítica, BHAGWATI, J., ««Why Multinational Help Reduce Poverty», The World Economy, 30 (2), 2007, pp. 225-266. marcas globales a sanciones mediáticas y bursátiles. Entre 1999 y 2005, el porcentaje de consumidores europeos que tomó en cuenta la RSC en la elección de los productos pasó del 36 al 70% (en este último año un 20% estaban dispuestos a pagar más por productos responsables). Ello se ha visto favorecido por un tercer factor, como es el aumento del escrutinio público sobre la actividad de las TNC (convertidas en auténticas cajas de cristal) por parte de organizaciones como Human Watch o publicaciones como Multinational Monitor, sin contar con «la tiranía de los smart mobs», los grupos que operan a través de la Red54. En este contexto, las TNC que dependen estrechamente de su marca tienen que evitar a través de la ciudadanía corporativa y las prácticas responsables, incluyendo cada vez más la rendición de cuentas ante la sociedad la pérdida de clientes, porque, en el mundo de la globalización en el que operan, los consumidores toman como grupo de referencia relevante a productores que viven geográficamente muy distantes pero virtualmente están cercanos, por lo que despiertan sentimientos de solidaridad e interdependencia. Un mundo también en que los costes de desplazamiento y las barreras de información son cada vez más bajas, y las organizaciones que externalizan sus costes sociales son cada vez peor aceptadas55. Así, algunas de las compañías más pro- 54 Human Watch publica desde 1989 su World Report en el que se analiza el papel de las TNC, mientras el Multinational Monitor edita desde 1992 la lista anual de las 10 peores TNC. En la encuesta de EUI, p. 10, el 29% de los ejecutivos e inversores señalan que los escándalos corporativos recientes son una fuerza conductora de la RSC. Sobre los smart mobs ver HART, S.L. y SAHARMA, S., p. 8. 55 Sobre estos aspectos ver NIETO, M. y FERNÁNDEZ GAGO, R., «Responsabilidad social corporativa: la última innovación en management», Universia Business Review, primer trimestre, 2004, pp. 33-38; NELSON, J., «Corporate », pp. 5-6; DOANE, D., p. 24; WERTHER, W.B. y CHANDLER, D., pp. 318 -323; BEARDSLEY, S.C. et al., p. 61; PETKOSKI, D.; JARVIS, M. y GARZA, G. de la, «The Private Sector as a True Partner in Development», IBRD / World Bank / WBI, 2006, s/p. BECCHETTI, L. y ROSATI, F.C., «Global Social Preferences and the Demand for Socially REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 75 INFORMES Y ESTUDIOS gresivas en el área de RSC en la actualidad, como Levi Strauss, Nike, Shell, Merck o Inditex, son aquellas que más duramente fueron criticadas por su irresponsabilidad en el pasado, o también aquellas otras que por la vinculación de sus cadenas de producción con la pobreza, la vulnerabilidad de sus productos respecto a la legitimación por los consumidores o sus orígenes mayoritariamente europeos, son más sensibles a establecer un suelo elevado de RSC, como las empresas de la confección (Zara, C&A, Gap, H&M, WE), del sector agroalimentario (Danone, Kraft, Nestlé, Unilever), farmacéuticas (GlaxoSmithKline) o energéticas (British Petroleum, General Electric)56. Todas ellas han adoptado la RSGE o global corporate social responsibility, que «refleja el hecho de que la gente espera de las empresas responsabilidad por las acciones más allá de sus fronteras, incluyendo las acciones de los proveedores, distribuidores, socios e incluso naciones soberanas»57. Es más, para ser global la empresa necesita ser responsable, de la misma manera que para ser competitivo un país necesita empresas que practiquen la RSGE, como indica el último Índice de Competitividad Responsable (RCI) de Accountability58. Responsible Products: Empirical Evidence from a Pilot Study on Fair Trade Consumers», The World Economy, 30 (5), 2007, pp. 808-809, 827; y A Guide to Corporate Social Responsibility, 2007, p. 11 (www.miami.edu). 56 WERTHER, W.B. y CHANDLER, D., p. 319; KOLK, A. y VAN TULDER, R., pp. 797-799; KYTLE, B. y RUGGIE, J.G., pp. 14-15; KRAMER, M. y KANIA, J., «Game Changing CSR», CSRI Working Paper, 18, Harvard University, 2006, pp. 5-7, 10-11; CASADO, F., La RSE p. 114; el artículo sobre Merck «Global Business» en Time, 1 de octubre de 2007, pp. 51-54; NELSON, J., Building p. 163; y A Guide p. 11. 57 DAVIS, G.F.; WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., p. 32. Ver asimismo el ciclo de RSC de TOWSE, N. y CRANMER, Z., «Responsibility Breeds Successs», Development Outreach, marzo 2003. 58 ZADEK, S., «Responsible Competitiveness: Linking Corporate Responsibility to National Economic Growth», Compact Quarterly, 1, 2006; y Accountability, The State of Responsible Competitiveness 2007. Making sustainable development counts in global markets. 76 Pero si desde el Consenso de Monterrey (2002) nadie discute la contribución del sector privado al desarrollo concretado en el compromiso de aquel con los ODM como creador de riqueza, empleo, proveedor de capital, tecnología, bienes y servicios, enlaces empresariales y contribuyente fiscal59 , el debate sobre la relación entre las TNC como agentes de la globalización y pobreza persiste. Por un lado, están los que resaltan el impacto negativo de las TNC sobre la pobreza por los bajos salarios y las externalidades negativas derivadas de lo que Stiglitz denomina «la globalización de los monopolios», tales como la destrucción del medio ambienAccountability, Londres, 2007, pp. 11, 22, 143. En este informe, que empezó a publicarse en 2002, se comprueba un año más que de 108 países analizados la responsabilidad refuerza la competitividad de los países para cualquier nivel de desarrollo dado, siendo los países nórdicos, junto con el Reino Unido, los que tienen el RCI más elevado, el cual se correlaciona estrechamente con el Índice de Competitividad del WEF (r2 = 0,85). Sobre los orígenes del RCI y su desarrollo ver NELSON, J., Building p. 69-70. 59 Sobre estos aspectos ver UNDP, Unleashing entrepreneurship. Making business work for the poor, United Nations Development Programme, New York, 2004, pp. 1-2, 8-9, 30-31; INSTITUTO ETHOS, Business Commitment to the Millennium Goals, Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, Sao Paulo, 2004, pp. 18 y ss.; SACHS, G. (dir.), Invirtiendo en el desarrollo. Un plan práctico para conseguir los Objetivos de Desarrollo del Milenio. PNUD, New York, 2005, pp. 166-167; y del mismo «Business in Partnership to Achieve the Millenium Development Goals», Compact Quarterly, 4, 2007, s/p.; PETKOSKI, D., JARVIS, M. y GARZA, G. de la, s/p.; WORLD BANK, Business Action for the MDGs. Private Sector Involvement as a Vital Factor in Achieving the Millenium Development Goals. WBI, Washington, 2005, p. 4; WBCSD, From Challenge to Opportunity. The role of business in tomorrows society. Ginebra, 2006, p. 8 y Doing Business with the World. The new role of corporate leadership in global development. WBCSD, Ginebra, 2006, p. 7; CORRAL, A. et al., Contribución de las empresas al Desarrollo de Latinoamérica. BID, New York, 2006, pp. 49-50; NELSON, J., «Leavering the Development Impact of Business in the Fight Against Global Poverty», CSRI Working Paper, 22, Harvard University, 2006, pp. 6-7 y Building p. 45; y VALOR, C., «La contribución de la empresa a la lucha contra la pobreza», Documento de Trabajo del Congreso y Salón sobre RSC, Madrid, 2007, pp. 6, 9. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN te, la difusión del soborno y la corrupción, la desestructuración del tejido productivo local y la llamada carrera de mínimos a los paraísos de irresponsabilidad social. Por otro lado, Stiglitz y economistas de la talla de Bhagwati consideran que las multinacionales han trasladado los beneficios de la globalización a los países en vías de desarrollo, favoreciendo el crecimiento económico mediante los ingresos por exportaciones desde el Sur al Norte, la reducción de precios de sus productos vendidos en el Sur, la transferencia de tecnología desde el Norte al Sur, así como la inversión, la creación de empleo y la formación de capital humano en el Sur. El propio Stiglitz afirma que la carrera de mínimos se ha visto drásticamente reducida desde 1997 por la aprobación en Estados Unidos de la Ley contra las Prácticas de Corrupción en el Extranjero, mientras que los estudios de panel recopilados por Bhagwati muestran que la inversión directa extranjera correlaciona positivamente con la ratificación de los convenios de la OIT y con el grado de sindicalización de la fuerza de trabajo, sin olvidar que las TNC pagan en los países en vías de desarrollo salarios entre un 40 y un 100% superiores a la media del sector y pueden impregnar la cadena de valor de la cultura de la RSC mediante los enlaces (hacia atrás y hacia adelante, de cadena de producción y cadena de compradores) con las empresas locales60. Y es que las TNC son las principales interesadas en el desarrollo. El lema del WBCSD de que las empresas son buenas para el desarrollo continúa con que el desarrollo es bueno para las empresas. Por la sencilla razón de que la mejora del entorno legal, social, económico y ambiental asociada al desarrollo reduce costes y riesgos para las empresas, elimina las distorsiones de la competencia (incertidumbre, arbitrariedad y corrupción), permite 60 STIGLITZ, J.E., pp. 242, 251, 260, 266; BHAGWATI, J., pp. 213-220; KOLK, A. y VAN TULDER, R., pp. 790-791; y UNPD, p. 3; y NELSON, J., Building pp. 71-72, que recoge la terminología de los enlaces (pp. 74, 88-89). disponer de trabajadores que, al estar más sanos y mejor formados, son más productivos, y de clientes que, dado su gran volumen, bajo ingreso inicial y capacidad de crecimiento económico y demográfico, ofrecen un gran mercado inexplorado y de enorme recorrido61. Por tanto, las grandes empresas, como buenos ciudadanos corporativos y por interés propio, deben minimizar sus externalidades negativas y maximizar su contribución a la lucha contra la pobreza: deben ser parte de la solución en vez de ser parte del problema. Y no les quedará más remedio porque, dado que el coste de las externalidades es mayor que los beneficios para la empresa individual, los inversores universales tratarán de minimizar dichos costes para no tener que soportarlos e incurrir en pérdidas netas, además de que ser first mover les aportará ventajas competitivas por diferenciación de marca. Este es el camino que va desde la «responsabilidad social compensatoria» (Bhagwati) a «liderar el progreso social directamente», aprovechando las enormes capacidades de las grandes empresas (Kramer y Kania)62. Un recorrido en el que las compañías tienen que «incluir a la gente que ha sido excluida de los beneficios del comercio mundial y de la economía de mercado», como señala el nuevo 61 WBCSD, Business for Development. Business solutions in support of the Millenium Development Goals. Ginebra, 2005, pp. 61-64, 67, 69; PETKOSKI, D.; JARVIS, M. y GARZA, G. de la, s/p.; CORRAL, A. et al., pp. 46-47, 51; VALOR, C., «La contribución », p. 4. 62 BHAGWATI, J., p. 224; KRAMER, M. y KANIA, J., pp. 1-5; C UESTA , M. de la, pp. 48, 52; N ELSON , J., Building pp. 6, 66-67. Quizá, por ello, en la encuesta de 2003 del Banco Mundial el 61% de los ejecutivos de 107 TNC indicaron que leyes sobre RSC más estrictas les facilitarían la dirección de las empresas y un 75% afirmaron que sería bueno para las empresas que aumentase la supervisión legal sobre el grado de cumplimiento de la RSC comunicada. BERMAN, J. et al., p. 19. Esto remarca la idea de que las estrategias de RSC y este es un argumento de peso en favor de la regulación son muy vulnerables a los fallos de mercado (información imperfecta, externalidades y free riders), tal y como indica, en su desmitificadora visión, D OANE, D., pp. 24-28. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 77 INFORMES Y ESTUDIOS first gurú de los Thinkers 50 del management, Prahalad63. 2.2. Incluyendo a los de abajo (BOP) y a los de arriba (APPD) Esta es la agenda afirmativa del «capitalismo inclusivo», término acuñado en 1998 por Prahalad y Hart, y que consiste en tratar a los pobres como clientes para «ayudarles a mejorar sus vidas mediante la producción y distribución de productos y servicios que sean sensibles a las diferencias culturales, sostenibles ambientalmente y económicamente rentables». Este mercado potencial de 4.000 millones de personas, que son las que disponen de menos de 3.000 $ per cápita (en paridades de poder adquisitivo de 2002), es contra la creencia de muchos ejecutivos occidentales viable, tiene conciencia de marca, está conectado gracias a la aceptación popular de las TICs, aspira a satisfacer necesidades por encima del nivel básico, tiene recorrido para mejorar la relación calidad-precio muchos de los productos y servicios de primera necesidad que se venden a los pobres se generan en régimen de monopolio local y, por tanto, son demasiado caros o tecnológica y ambientalmente deficientes, oscilando el sobreprecio entre 20% para el kilo de arroz y el 3.700% para el metro cúbico de agua en una ciudad como Bombay, y requiere una redefinición de los modelos de negocio que necesitarán combinar bajo coste, buena calidad, sostenibilidad y beneficios. Las TNC deben prepararse para abordar este nuevo segmento no explorado de un mercado valorado en 1,3 mil billones de $ corrientes (al tipo de cambio de 2005), que en los próximos cuarenta años crecerá hasta llegar a los 6.000 millones de individuos, y en el que se funcionará según el principio de bigger is better64. 63 Entrevista con PRAHALAD en abril de 2006 en la página del The William Davidson Institute (www.wdi. iumich.edu). Consultar la lista en www.thinkers50.com. 64 PRAHALAD, C.K. y HART, S.L., «The Fortune at the Bottom of the Pyramid», Strategy + Business Magazine, 78 El modelo de negocio de la BOP está inspirado en los business cases de algunas empresas pioneras de los países en vías de desarrollo, que han conseguido beneficios y crecimientos espectaculares operando con los pobres según la fórmula doing well by doing good. Estas empresas inclusivas han dejado de ver a los pobres como víctimas o como una carga y los ha reconocido como empresarios flexibles y creativos y como clientes valiosos y conscientes. Poniendo a los últimos primero, las empresas inclusivas han partido de la simple idea de que, después de todo, algo tienen que hacer bien las personas que sobreviven con entre 1 y 5 $ al día. Como señala el WBCSD, «los pobres no quieren caridad. Quieren ser jugadores activos en la economía de mercado. Quieren trabajos, quieren leyes, una señal de bienvenida a la legalidad; quieren capacidad de elegir incluso productos de ocio que algunos observadores externos podrían considerar como lujos»65. Experiencias empresariales de éxito con los pobres lo atestiguan. Hindustan Lever, subsidiaria india de Unilever, con la fabricación de detergentes y productos de aseo personal en los que ha conseguido rentabilidades del 18% que compensan por volumen, con 700 millones de clientes potenciales, las superiores que se obtienen en los segmentos altos, pero muy estrechos, del mercado y alimentos ha generado un ecosistema empresarial de 80 fábricas, 150 pymes proveedoras que emplean a 26, 2002, pp. 1-2, 5; WBCSD, Business pp. 19-20, 36; UNPD, pp. 7-8; HAMMOND, A.L., The Next 4 Billion. Market Size and Business Strategy at the Base feo the Pyramid. WRI / IFC, Washington, 2007, pp. 3-6, 26. Para un excelente resumen de la literatura BOP ver GARDETTI, M.A., «La base de la pirámide y la sustentabilidad empresarial», Instituto de Estudios para la Sustentabilidad Corporativa, Buenos Aires, 2005, pp. 4-7. Los datos de precios en RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y RICART, J.E., «La base de la pirámide: la nueva frontera de la responsabilidad corporativa», en Manual de la empresa responsable. Cinco Días, Madrid, 2005, p. 168. 65 WBCSD, Business p. 76, y para la la filosofía de la empresa inclusiva pp. 14-15 y HART, S.L. y SHARMA, S., pp. 11-12. Sobre los pobres como empresarios y clientes ver UNPD, pp. 8-9; y NELSON, J., Building pp. 40 43. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN más de 40.000 personas, 7.250 almacenistas, 12.000 vendedores al por mayor, 300.000 minoristas y 150.000 vendedores a domicilio, cambiando el modelo de negocio global de la propia Unilever, una compañía que espera que la mitad de su facturación provenga de países en desarrollo para 2010. Grameen Bank de Bangladesh (con 3 millones de clientes), AutoBank E de Sudáfrica, y decenas de empresas de microfinanzas en Latinoamérica (que obtienen rentabilidades que triplican las de la banca convencional) están construyendo el poder de compra para la consolidación de estos mercados que se extienden a 65 países y 17 millones de clientes, mediante el apoyo a la creación de microempresas. Grameen Phone, con los móviles de acceso compartido en Bangladesh comprados a crédito por mujeres, ha permitido doblar la renta media anual de las nuevas empresarias que han dado acceso telefónico a 3,5 millones de usuarios en 115.000 pueblos rurales. Al igual que la anterior, Smart Communications, con las tarjetas prepago en Filipinas, permite ahorrar costes de información para la búsqueda de trabajo la consulta de los precios de los productos agrícolas mediante un simple mensaje que supone el 10% del coste de un desplazamiento a una aldea próxima, consiguiendo una penetración de la telefonía móvil que ha pasado del 30% de la población en 2004 al 70% que se espera en 2008, y la creación de oportunidades de negocio para 800.000 microempresarios. El método prepago también ha sido adoptado por Eskom en Sudáfrica para la universalización del suministro de energía eléctrica. Cemex con el proyecto Patrimonio Hoy opera en México con un sistema de clubes de ahorro para el suministro de materiales de construcción que ha logrado reducir los costes de autoconstrucción en un 20% y la duración de la obra en un 80% para más de 150.000 clientes en 18 Estados a lo largo del país, con una previsión de llegar al millón de clientes para 2009. Por su parte, Aspen Farmacare en Sudáfrica y Cipla en India están trabajando en la provisión de retrovirales genéricos para atender a 1,2 y 5,1 millones respectivamente de pacientes de SIDA, con beneficios espectaculares (rentabilidades netas del 32 y 17% respectivamente)66. Todas estas empresas han prestado atención al precio-rendimiento de los productos y servicios, así como al diseño de los mismos, con soluciones tecnológicas híbridas combinando los últimos avances con el uso intensivo de mano de obra de baja cualificación que tengan en cuenta que la evolución de las prestaciones y funciones de los productos y servicios evolucionará muy rápido por el éxito de los mercados BOP. Los productos y servicios BOP deben ser escalables y poder adquirirse en pequeñas cantidades, deben ser aplicables en diferentes países, culturas e idiomas, y deben ser ambientalmente sostenibles. Las empresas con estrategias BOP tienen que educar a sus clientes en el uso de los productos y servicios, cuyo funcionamiento debe ser simple y operativo en ambientes hostiles; deben cuidar las innovaciones en la distribución (tan críticas como las de producto y proceso) con métodos adaptados a una gran dispersión (sólo en India hay 624.000 pueblos de menos de 5.000 habitantes en un área de 3,2 millones de kilómetros cuadrados, mientras Para los estudios de caso ver PRAHALAD, C.K. y HART, S.L., pp. 5-7; HART, S.L. y SHARMA, S., pp. 14-17; BOYER, N., «The Base of Pyramid. Reperceiving Business from the Bottom Up», Working Paper, Global Business Network, 2003, pp. 6-7; UNDP, p. 31; JAIN, S.C. y VACHANI, S. (eds.), Multinational Corporations and Global Poverty Reduction. Edward Elgar, Cheltenham, 2006, caps. 1 y 6; ANDERSON, J. y BILLOU, N., «Serving de Worlds Poor: Innovation at the Base of the Economic Pyramid», Working Paper, European School of Management and Technology, 2006; MARTIN, R.L. y OSBERG, S., «Social Entrepreneurship. The Case for Definition», Stanford Social Innovation Review, spring 2007, p. 35; SEELOS, C. y MAIR, J., «Social Entrepeneurship: Creating new business models to serve the poor», Business Horizons, 48, 2005, p. 243; RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y RICART, J.E., pp. 167-177; PETKOSKI, D.; JARVIS, M. y GARZA, G. de la, s/p.; HALL, C, s/p. HAMMOND, A.L. et al., pp. 22-23, 66, 73; y RANGAN, V.K. et al. (eds.), Business Solutions for the Global Poor. Creating Social and Economic Value. John Wiley & Sons, San Francisco, 2007, caps. 6, 13, 14, 28. 66 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 79 INFORMES Y ESTUDIOS que en Filipinas el 65% de la población vive en zonas rurales dispersas por más de 7.000 islas). Y finalmente, las TNC con estrategias BOP deben trabajar no sólo con nuevos stakeholders principales (agencias de desarrollo, gobiernos y comunidades locales, emprendedores sociales del primer mundo y ONG) sino con los stakeholders periféricos (consumidores y empresarios BOP, pero también los sin voz, los débiles, los aislados, los desinteresados e incluso los no humanos, en relación a la biodiversidad) para desarrollar innovaciones subversivas (disruptive) a través de la imaginación competitiva resultante de la integración de esos stakeholders del borde. Ello generará enlaces empresariales con los emprendedores sociales y Pymes locales (a las que trasladen su RSC), para construir un verdadero mercado BOP, mediante la generación de poder de compra, la definición de aspiraciones, la mejora en el acceso y el diseño de soluciones locales67. En esta nueva estrategia, las grandes empresas necesitan conseguir la licencia para operar (asegurarse la bienvenida en las 67 PRAHALAD, C.K. y HART, S.L., pp. 6, 11; HART, S.L. y SHARMA, S., pp. 8-10, GARDETTI, M.A., pp. 8-11; SIMANIS, E. et al., Strategic Initiatives at the Base of the Pyramid. A Protocol for Mutual Value Creation, 2005, p. 4 (www.bop-protocol.org); WBCSD, Business pp. 15, 36-37 y Doing Business passim; SEELOS, C. y MAIR, J., p. 245; RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y RICART, J.E., pp. 182-184; y «Bottom of the Pyramid (C.K. Prahalad)» en www.12manage.com. Para algunos estudios de caso de TNC con estrategias BOP, ver B OYER , N., pp. 7-8; WBCSD, Business pp. 22-35, 38-51, From pp. 1114 y Doing Business p. 26; NELSON, J., «Leavering », p. 5; y RANGAN, V.K. et al. (eds.), caps. 8 (Shell), 12 (Kodak), 17 (Nestlé), 18 (ABN AMRO). Desde 2000, la Universidad de North Carolina cuenta con un BOP Learning Laboratory, cuyo director, Ted London, reflexiona sobre la BOP en una entrevista disponible en topics.developmentgateway.org. Sobre el concepto de emprendedor social, BOYER, N., pp. 10-12; COCHRAN, P.L., pp. 451-452; SELOS, C. y MAIR, J., pp. 243-244; BORSTEIN, D., Cómo cambiar el mundo. Los emprendedores sociales y el poder de las nuevas ideas. Debate, Madrid, 2006, pp. 170-181, 324-334, 366-371; y MARTIN, R.L. y OSBERG, S., pp. 34-39. 80 comunidades en las que se vayan a instalar) con el patrocinio de proyectos de cooperación al desarrollo que faciliten el acceso a las infraestructuras de agua potable y electricidad, y a los equipamientos de servicios sanitarios, educativos y de transporte para la población BOP, además de financiar proyectos de cooperación empresarial y microcréditos, y contribuir al fortalecimiento del liderazgo local y la difusión de las TIC68. Muchos de los ejemplos arriba mencionados se han desarrollado de acuerdo a esta nueva lógica. Así Cemex ha trabajado con Ashoka, la fundación especializada en el apoyo a los emprendedores sociales, e Hindustan Lever con 350 ONG para el Project Shakti de desarrollo de grupos de autoayuda. En ambos casos, ejecutivos y el personal técnico de las empresas tienen que convivir con los clientes BOP por períodos de entre seis semanas (Hindustan Lever) y año y medio (Cemex) para conocer sus necesidades y problemas cotidianos. Si las TNC pueden ser correponsables del desarrollo a través de las estrategias BOP de inclusión de los de abajo, ellas mismas están siendo incluidas (inclusión de los de arriba) por las agencias nacionales y multilaterales de desarrollo en la agenda global contra la pobreza y los ODM a través de las APPD. Las APPD son un instrumento de cooperación voluntaria entre el sector público, el privado empresarial y el privado no lucrativo (Tercer sector), que resulta particularmente adecuado en contextos de fallo de mercado y/o de gobernanza y debilidad de infraestructuras para la provisión de bienes y servicios básicos que afectan a la vida digna de las personas. Las APPD implican para las partes compartir riesgos, responsabilidades, recursos, com- WBCSD, Business pp. 68-70; VALOR, C., «La contribución », pp. 10-11; RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y RICART, J.E., pp. 172-173, 176-178; HAMMOND, A.L. et al., pp. 6, 10; NELSON, J., Building p. 7. Sobre la licencia para operar ver SELOS, C. y MAIR, J., p. 245; PORTER, M.E. y KRAMER, M.R., p. 4; y NELSON, J., Building p. 9. 68 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN petencias, beneficios y la gestión basada en la complementariedad de ventajas comparativas y la distribución equitativa del poder. No se trata de una privatización temporal en la provisión de bienes y servicios, sino de una opción para procurar servicios públicos más rápido, mejor y más barato, que tendrá éxito si proporciona valor añadido para las partes implicadas, éstas tienen competencias complementarias y una cultura de diálogo y los objetivos de la APPD están alineados con los de los socios que la integran69. Promovidas de manera pionera por el PNUD y el WBCSD en 1994 y las agencias de cooperación al desarrollo de algunos países de la OCDE (en particular Suiza, Reino Unido, Canadá, Alemania, Holanda, Noruega, Dinamarca, Suecia, Francia y Estados Unidos), la proliferación de las APPD a partir de iniciativas como Business Partners for Development (1998), las Cumbres del Milenio (2000), Johannesburg y Monterrey (2002) y el reconocimiento explícito de los partenariados en el Consenso europeo sobre el desarrollo (2006)70 ha per- 69 BPD, Putting Partnering to Work, 1998-2001. BPD, 2002, s/p.; FOX, T., WARD, H. y HOWARD, B., Public sector roles in strengthening corporate social responsibility: a baseline study. World Bank, Washington, 2002, p. 5; BLAGESCU, M. y YOUNG, J., «Parterns and Accountability: Current thinking and approaches among agencies supporting Civil Society Organizations», ODI Working Paper, 255, 2005, pp. 2-3; WEF, Partnering for Success. Business Perspectives on Multistakeholder Partnerships. WEF / IBLF / Kennedy School of Government, Ginebra, 2005, p. 12; PETKOSKI, D., JARVIS, M. y GARZA, G. de la, s/p.; SACHS, J.D. (dir.), pp. 169-71; WBCSD, From p. 33; NELSON, J., Building p. 135; CASADO, F., «Alianzas público-privadas para el desarrollo», Documento de Trabajo, 9, Fundación Carolina, 2007, p. 3; CESCAU, P., «Win-Win-Win: A New Partnership Paradigm», Compact Quarterly, 4, 2007, s/p.; ENGEL, E.; FISCHER, R. y GALETOVIC, A., «The Basic Public Finance of Public-Private Partnerships», Economic Growth Center Discussion Paper, 957, Yale University, 2007, p. 37-38; y PESSOA, A., «Public-private partnerships in developing countries: Are infraestructures responding to the new ODA strategy?», Journal of International Economics, Early View, 2007, s/p. (www.interscience.wiley.com). 70 CASADO, F., «Alianzas pp. 7-8, 10-11, 64-66; COMISIÓN EUROPEA, European Consensus p. 38; BPD mitido a muchas empresas impregnarse de la legitimidad (con más participación, consulta y accountability) y apropiarse de la prescripción estratégica que proporciona la colaboración con el sector público, así como de la sensibilidad y know how en la prestación de servicios sociales a los más pobres en zonas de débil gobernabilidad que aporta el Tercer sector, que sistemáticamente gana la carrera de la confianza frente a las corporaciones, como muestran los datos del Barómetro Edelman71. Gracias a estas APPD, las empresas pueden pasar de la vieja RSC a la RSGE, reforzando las condiciones para la buena gobernanza en países donde imperan la corrupción y la fragilidad estatal; pueden acceder a nuevos contratos para la provisión de agua, energía y transporte; pueden innovar con productos y servicios o procesos de producción y distribución orientados al mercado BOP, incluyendo servicios como educación y salud, que en muchos países en vías de desarrollo son en gran medida privados (en salud el 63% casi el doble del 33% de los países de la fue una alianza tripartita de 120 organizaciones lideradas por la ONG CIVICUS, el IBLF y el Banco Mundial. Ver BPD, s/p. Para las políticas de APPD de las agencias británica, alemana, sueca y estadounidense ver DFID, DFID & The private sector. Working with the private sector to eliminate poverty. DFID, Londres, 2005; NELSON, J., Building pp. 151-152 y GTZ y BERTELSMANN, pp. 2021, 30-33, 38. 71 Desde 2005, las ONG generan más confianza que las empresas en Estados Unidos, alcanzando en 2007 la puntuación de 57 sobre 100 frente a 53 de las empresas; en Europa (media de Reino Unido, Francia y Alemania) sucede lo mismo desde 2001, con una puntuación sistemáticamente más baja que en 2007 fue de 47 frente a 34; y las ONG que suscitan más confianza son Amnistía Internacional, Greenpeace y World Wild Fund, obteniendo mayor puntuación en Europa, aunque con tendencia decreciente entre 2001 y 2007, que en Estados Unidos (con tendencia creciente). EDELMAN, Annual Edelman Trust Barometer 2005, pp. 6-8, 2006, pp. 5; 2007, pp. 5, 13, 17. La encuesta de Globescan (2005) también muestra la alta confianza que generan las ONG (68%) frente al sector privado empresarial (38%). CASADO, F., La RSE p. 94. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 81 INFORMES Y ESTUDIOS OCDE); y, por supuesto, pueden facilitarse por la ganancia de legitimidad la licencia para operar72. En este nuevo campo se está produciendo una rápida aproximación entre las principales ONG que operan como verdaderas multinacionales y están adoptando enfoques de mercado para alcanzar sus objetivos y las TNC. Las ONG en conjunto gestionan el 15% de la AOD y las acreditadas ante la ONU han pasado de 700 en 1992 a más de 3.000 en 2007, siendo el sector no lucrativo la octava economía del mundo. Las grandes ONG y las TNC están convergiendo en áreas como la creación de valor, la gestión de los stakeholders, la estructura organizativa, la movilización del capital y la accountability (transparencia y rendición de cuentas, con el hito de la Carta Internacional de Accountability de las ONG de junio de 2006, firmada por 11 de las mayores). Ambos mundos empiezan a hablar el lenguaje común que propone Naciones Unidas y a buscar objetivos también comunes, pasando las ONG de la cultura de la confrontación a la de la comunicación, consulta y cooperación con las empresas, que son cada vez más conscientes de ser parte de la solución al reto de la pobreza global si toman en consideración a estos nuevos stakeholders73. 72 BESLEY, T. y GHATAK, M., «Public-Private Partnerships for the Provision of Public Goods: Theory and an Application to NGOs», Development Economics Discussion Paper, 17, LSE, 1999, pp. 22-23; BPD, s/p.; PRAHALAD, C.K. y HART, S.L., pp. 11-14; WBCSD, Business pp. 16, 20, 68-71 y From p. 32; UNPD, p. 8; SACHS, J.D. (dir.), p. 171 y SACHS, J.D., s/p.; WEF, pp. 6, NELSON, J., «Leveraging », pp. 11-12; UN GLOBAL COMPACT, Business guide to partnering with NGOs and the United Nations. Dalberg Global Development Advisors, New York, 2007, p. 4; y NELSON, J., Building pp. 10, 33, 5960, 76-77, 137. 73 BOYER, N., p. 5; UN GLOBAL COMPACT, p. 3; AUSTIN, J.E. et al., «Capitalizing on Convergence», Stanford Social Innovation Review, winter 2007, pp. 24 y ss.; GTZ y BETERLSMANN, The CSR Navigator. Public Policies in Africa, the Americas, Asia and Europe. Bertelsmann Stiftung / GTZ, Gütersloh, 2007, p. 5; y NELSON, J., «The Operation of Non-Governmental Organizations (NGOs) 82 Las APPD no están exentas de problemas, entre otros la falta de cultura empresarial de los gobiernos y el Tercer sector, la dificultad de las compañías para identificar actores sociales apropiados y modelos de asociación de éxito, y la insuficiente participación en la toma de decisiones de los beneficiarios. Todo ello provoca elevados costes de transacción a lo largo del proceso de exploración, construcción, funcionamiento y liquidación de la APPD, y puede generar frustración por exceso de expectativas y problemas de sostenibilidad. Ante ello, las recomendaciones básicas, partiendo del necesario compromiso de las competencias duras de la organización con la APPD, son invertir tiempo y recursos en la definición de objetivos, metas e indicadores de resultado, y en la estructura de decisión y comunicación, especificando de manera precisa funciones y responsabilidades y cuáles han de ser los beneficios para las partes; invertir tiempo y recursos también en la generación de confianza entre los socios, intentando entender su distinta cultura de decisión y organización (burocrática y legalista en gobiernos, deliberativa y asamblearia en Tercer sector), sin descuidar el necesario in a World of Corporate Social and Other Codes of Conduct», CSRI Working Paper, 34, Harvard University, 2007, pp. 8, 23-26. Los datos sobre las ONG en CASADO, F., «Alianzas », p. 28; y NELSON, J., «The Operation », p. 3, que reproduce la Carta Internacional (p. 34), a la que se habían adherido hasta enero de 2008 seis nuevas organizaciones (www.ingoaccountabilitycharter.org). En una encuesta llevada a cabo entre 20.000 empresas de todo el mundo durante 2006 a instancias de la ONU, el 73% de los ejecutivos que contestaron de un total de 865, afirmaron que las APPD serán muy o extremadamente importantes para su empresa en los próximos tres años y el 61% para el mercado en general. De las empresas participantes en la Iniciativa de Ciudadanía Corporativa Global del WEF, el 75% expresaron en 2004 que su compromiso para participar en APPD estaba motivado en los «valores, principios, políticas y tradiciones propias» de las respectivas compañías. UN GLOBAL COMPACT, p. 7; WEF, p. 14; El CEO Survey de 2003 daba un 83% de encuestados a favor de la cooperación entre las compañías y los gobiernos para alcanzar el desarrollo global y la sostenibilidad. PWC, 6th p. 29. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN liderazgo (la existencia de un campeón interno) y la intermediación interna y externa; y practicar la triple accountability (de los socios con sus stakeholders hacia arriba y hacia abajo, de los socios entre sí u horizontalmente, y de la APPD con sus stakeholders)74. CONSIDERACIONES FINALES: ESPAÑA, ¿NON PLUS ULTRA? ¿Qué están haciendo nuestras empresas y el Gobierno en este contexto de globalización de las oportunidades y las responsabilidades? Las buenas noticias tienen que ver con la elevada participación de las empresas españolas en el Pacto Mundial (casi el 10% del total, siendo España el primer país del mundo por número de empresas firmantes, 479 a enero de 2008) y su intensiva utilización del estándar del Global Reporting Initiative (casi la quinta parte de las empresas que presentan memorias GRI y un 78% del total mundial con memorias certificadas por el propio GRI a finales de 2007), además de la creación de la Mesa Cuadrada (2002) integrada por las empresas, ONG, e instituciones educativas y públicas y de ASEPAM (2004)75. También con el desarrollo de estrategias BOP y planes de auténtica RSGE, entre las que se pueden citar el Laboratorio de Aprendizaje de la Base de la Pirámide del IESE (2005) y los programas de varias TNC españolas76 a nivel global WORLD BANK, pp. 16-17; B LAGESCU , M. y YOUNG, J., pp. 4-6; UN GLOBAL COMPACT, p. 5; LOZANO, J.M., p. 53; CASADO, F., «Alianzas », pp. 11-12, 31; WEF, pp. 12, 40, 42; NELSON, J., «The Operation », p. 16, «The Future of Partnerships», Compact Quarterly, 4, 2007, s/p. y Building pp. 11, 142-144. 75 La trayectoria histórica de las inscripciones de empresas españolas en el PM ha sido fulgurante (los datos son a 31 de diciembre de cada año): 1 (2001), 81 (2002), 129 (2003), 174 (2004), 276 (2005), 366 (2006) y 472 (2007). Los datos del Pacto Mundial en www.unglobalcompact.org y los de GRI en www.globalreporting.org. Sobre la Mesa Cuadrada y ASEPAM ver JIMÉNEZ, J.C., pp. 51-57. 76 Para Inditex y Eroski ver CHÉRCOLES, J., «La influencia de Amartya Sen en los principios que definen la 74 y en América Latina. Un mercado BOP de 509 billones de $ y 360 millones de personas, en el que sería necesario enganchar a las Pymes a la cultura de la RSC, mediante clusters de responsabilidad y APPD con nuestras TNC desempeñando un activismo crucial para mejorar la productividad, dada su importante presencia en la región77. Asimismo, el Plan Director de la Cooperación Española, 2005-2008 reconoce el papel del sector privado en la reducción de la pobreza, enlazando «los principios de la RSC» con los «partenariados del sector público-sector privado», donde propone iniciativas piloto (pp. 57, 60, 109), mientras el Informe del Congreso de los Diputados para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas (2006) propone «promover Alianzas Público Privadas para el desarrollo vinculadas a la agenda de la RSC y los Objetivos del Milenio» (p. 265). Existen, además, diversas fundaciones privadas como Fundación Empresa y Sociedad (1995), Fundación Entorno (1995), Forética (1999), Foro de Reputación Corporativa (2002), Club de Excelencia en Sosteniblidad (2003), y de inspiración pública (Fundación Carolina, 2000 y Fundación Ecología y Desarrollo, 2005) que comparten, con diversos matices, esta misma filosofía78. estrategia de Responsabilidad Corporativa de Inditex», Revista APD, 212, 2006, pp. 62-67; y FERNÁNDEZ GAGO, R., pp. 184-186, 193-194. Los estudios sobre Repsol y Telefónica en II Conferencia España-Iberoamérica de Responsabilidad Social de las Empresas, Fundación Carolina, 2007; y los de Agbar y Gas Natural en RANGAN, V.K. et al., caps. 9 y 10. 77 HAMMOND, A.L. et al., p. 19; PETKOSKI, D., JARVIS, M. y GARZA, G. de la,s/p.; Accountability, pp. 18-19. Sobre el papel de nuestras empresas en América Latina (donde son responsables de 300.000 empleos directos) ver S ANTISO, J., «Multinacionales y Alianzas para el Desarrollo en América Latina» y BEATO, P., «Alianzas para el desarrollo en la región de América Latina», ambos en II Conferencia España-Iberoamérica de Responsabilidad Social de las Empresas, Fundación Carolina, 2007. 78 «La Fundación Carolina y la Responsabilidad Social. Un compromiso responsable de la sociedad», en REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 83 INFORMES Y ESTUDIOS Las malas noticias son, en cambio, la falta de políticas concretas y de la arquitectura institucional para poder llevar a cabo APPD, que hagan efectiva nuestra RSGE como factor de competitividad y de corresponsabilidad de las empresas en el desarrollo. El mejor resumen de estas carencias es el puesto 29 de 108 países que ocupa España en el RCI, lo que está muy por debajo de la posición que le corresponde como séptima economía y donante de AOD mundiales. Nuestro lugar tendría que estar dentro del grupo de países innovadores y no del meramente asertivos en el que Accountability sitúa a España. No es casualidad que el Punto Nacional de Contacto de la OCDE carezca aquí de competencias, estructura, presupuesto y relevancia política. España padece, en este sentido, los desacoplamientos característicos de la distinta cultura de toma de decisiones de los actores que intervienen en las APPD, pero sólo en lo que se refiere a ONG y sector público79. Porque las empresas españolas no han sido lentas para moverse hasta el punto en que hay que tomar la decisión (quizá por la rapidísima conversión en TNC de las grandes empresas nacionales), y cuando lo han hecho80 entonces J ÁUREGUI, R. (coord.), Responsabilidad Social de las Empresas. Una mirada desde España hacia América Latina. Fundación Carolina / CeALCI, Madrid, 2007, pp. 111-130. 79 WEF, pp. 37-38. Sobre los otros puntos, Accountability, p. 143; y ABINZANO, J., p. 80. 80 En 2004, una encuesta de Forética daba las claves del grado de maduración de la RSC entre las empresas españolas: un 49% consideraban las prácticas de RSC relevantes para el éxito de su negocio, aumentando estos porcentajes al 62% entre las cotizadas y 81% entre las del IBEX 35. Dos años más tarde el porcentaje general había subido ya al 67% en coherencia con la elevada proporción de consumidores dispuestos a penalizar a empresas irresponsables dejando de consumir sus productos (90%) o a premiar las responsables pagando un poco más (61%). Ver URCELAY, J., pp. 71-73. En 2007, la encuesta del Club de Excelencia en Sostenibilidad (CES) ofrecía un grado de implantación de la RSC del 73% entre 100 grandes empresas, «no demasiado diferente a la de otros países de nuestro entorno socioeconómico», siendo para las empresas líderes «un tema estratégico». 84 su acción ha sido instantánea. En cambio, el Tercer sector ha sido muy demandante para llegar al punto de toma de decisión (desde 2001 existe un Documento de conclusiones del Grupo de Trabajo de la CONGDE, Relaciones ONGD-Empresas), pero desde entonces se ha mostrado lento, debido al proceso deliberativo que lo caracteriza y porque sigue dependiendo excesivamente del Estado (en 2006, sólo el 5% de los ingresos de las ONG españolas procedían de empresas, frente al 33% que suponían las aportaciones públicas, y sólo un 26% afirmaba relacionarse con empresas)81. El sector público, por su parte, fue rápido a la hora de involucrarse en la toma de decisiones (como se deduce del Plan Director), pero en el momento de la verdad el proceso burocrático con tres grupos de trabajo, la Subcomisión del Congreso de los Diputados para el Fomento de la RSE, el Foro de Expertos en RSE a iniciativa del MTAS, y la Mesa de Diálogo Social sobre RSC auspiciada por el Gobierno ha resultado paralizante (los tres foros, tras cuatro años de debate, han concluido en crear un Consejo Estatal sobre RSE, que efectivamente se ha institucionalizado en febrero de este año para seguir estudiando el tema), aún cuando hay un compromiso fuerte en los principios y los fondos están técnicamente disponibles. CES, Estudio Multisectorial sobre el Estado de la Responsabilidad Corporativa de la Gran Empresa en España. CES / MTAS, Madrid, 2007, p. 66. 81 Los datos proceden del informe anual de la Fundación Encuentro y están comentados en CÓRDOBA, A., El corazón de las empresas. Responsabilidad social corporativa y conciliación de la vida profesional y personal. ESIC, Madrid, 2007, p. 234. El documento de la CONGDE de 2002 afirma que «la búsqueda de alianzas y el trabajo conjunto entre empresas y ONGD puede realizar una aportación relevante al desarrollo» cuando aquellas «tienen una actuación socialmente responsable» (www.congde.org). Las ONG también participan en el Observatorio de RSC (2005) en colaboración con CC.OO. si bien la relación de los sindicatos con la RSC, y la relación entre ONG y sindicatos así como entre los propios sindicatos acerca de la RSC resulta claramente problemática, como pone de manifiesto JIMÉNEZ, J.C., pp. 99-100, 147-150. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN El caso es que nuestras TNC, tras un período relativamente breve de maduración, quieren involucrarse más en la agenda global y lo harán lo están haciendo, con el BID por ejemplo con o sin el acompañamiento del sector público español, que, de momento no cuenta con una unidad responsable para hacer lo que tiene que hacer: ser prescriptor estratégico y disminuir los elevados costes de transacción a lo largo del proceso de exploración, construcción y funcionamiento de las APPD (papel facilitador). El Gobierno se mostró muy tempranamente favorable a la RSGE y las APPD, anunciando, además, la adopción de una «Estrategia de Promoción del Tejido Económico y Empresarial» (Plan Anual de la Cooperación Internacional 2005, p. 56) que a día de hoy sigue inédita82; y, tras dos años de proceso de reforma de la AECI, el decreto de creación de la nueva AECID (RD 1403/2007 de 26 de octubre), aunque habla de promover el objetivo de la cooperación al desarrollo entre las empresas (a las que se hace una sola mención en todo el texto), no cuenta pese al anuncio de la propia Secretaria de Estado con un sistema de ventanilla única para atenderlas ni promover APPD, que ni siquiera son mencionadas en el texto del decreto, cuando, en cambio, éste consolida un Departamento de ONGD dentro de la Dirección General de cooperación sectorial multilateral83. La patro- 82 A 30 de mayo de 2008. En febrero de este año se presentaron en Madrid las estrategias sectoriales concluidas, entre las cuales no estaba la citada. El autor tuvo la oportunidad de asistir entonces a un taller de discusión sobre la estrategia de «Promoción del Tejido Económico y Empresarial». El documento presentado hace algunas referencias a la RSE/RSC, pero ninguna a las APPD, y, aunque se explaya en el papel de las ONGD, apenas concreta el de las empresas en la cooperación. 83 Posteriormente a la aceptación de este artículo han aparecido dos trabajos clave que señalan esta carencia fundamental. Ver, MATAIX, C. et al., «Cooperación para el desarrollo y alianzas público-privadas. Experiencias internacionales y recomendaciones para el caso español», Documentación de Trabajo, 20, Fundación Carolina, 2008, pp. 61, 72; y CASADO, F., «Las alianzas para el desarrollo a través de una gestión para resultados: retos y oportunidades para la cooperación españo- nal, por su parte, tampoco lidera el proceso a la vista de su actitud de boicot al Foro de Expertos y el Consejo Estatal hasta el último minuto, y de sus inconcretas declaraciones programáticas84. Por su parte, los documentos del entorno de la AECID que están circulando resultan tan incipientes como decepcionantes, máxime cuando existen propuestas concretas de gran calado como crear un fondo de inversiones en América Latina entre la cooperación española y nuestros dos grandes bancos, siguiendo el modelo del Emerging Africa Infraestructure Fund de la DFID, o desarrollar alianzas público privadas también en esta región con los bancos (donde la inversión española representa el 35% de las líneas de crédito consolidadas) y Telefónica para impulsar las microfinanzas, la banca móvil y la canalización de las remesas (un 70% de las cuales siguen sin estar bancarizadas)85. En el primero de los trabajos, Fernando Mudarra, asesor de AECID para la elaboración de la «Estrategia de Promoción del Tejido Económico y Empresarial», considera que la cooperación empresarial al desarrollo debe ir ligada a un concepto de RSC que desde luego nada tiene que ver con el estratégico ni con el que promueven las agencias nacionales de desarrollo punteras en este ámbito como la la», Documento de Trabajo 22/2008, Fundación Alternativas, 2008, pp. 9-10. 84 Ver los artículos de PAJÍN, L., «Una nueva etapa en la cooperación española al desarrollo» y del Director de Relaciones Internacionales de CEOE, LACASA, J.M., «La globalización, la cooperación al desarrollo y el sector privado», ambos en IGLESIA-C ARUNCHO, M. (coord.), Avances y retos de la cooperación española. Reflexiones para una década. Fundación Carolina / Siglo XXI, Madrid, 2007, pp. xxxviii, 473-482. Las actuaciones de Unión Fenosa con el BID se pueden ver en PÉREZ-TORREBLANCA, E.V., «Imaginar negocios inimaginables: la contribución de las empresas al desarrollo de oportunidades económicas para micro y pequeños empresarios en América Latina y el Caribe», Revista APD, 212, 2006, pp. 55-57. 85 La propuesta del fondo se encuentra en SANTISO, J., s/p. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 85 INFORMES Y ESTUDIOS GTZ («necesitaremos un sector empresarial comprometido y consciente de su papel y de sus responsabilidades, que sepa comprender que la cooperación para el desarrollo no puede convertirse en una política que favorece la inversión española en el exterior»). Según este autor, «es preciso seguir explorando las posibilidades que ofrecen las APPD», pero se remite cualquier acción concreta a un incierto horizonte temporal (habrá que «seguir avanzando en esa línea» y destinando «recursos a la investigación, a la evaluación, a la formación, al diseño estratégico y metodológico, y a la reflexión conjunta» en el próximo Plan Director 2009-2012). Por su parte, el panel presentado por Christian Freres, en el II Taller de Empresas del Patronato de la Fundación Carolina (noviembre de 2007), trasluce igual desconfianza hacia el papel de las empresas, a pesar de que se afirme, por parte de este consultor de la AECID, que la colaboración con éstas es un mandato institucional y forme parte de una filosofía general de colaboración entre el sector público y el privado. Así, el enfoque que se predica para la AECID se describe como: «pragmático y selectivo», valorando cada oportunidad «con cuidado»; «gradual», «construyendo capacidad propia para llevar a cabo alianzas efectivas»; y «reactivo y pro-activo» [sic], afirmando que «hay que saber atender demandas de empresas pero también generar ideas propias que puedan atraerlas»86. Finalmente, la Dirección General de Cooperación con América Latina y el Caribe de la propia AECID distribuyó internamente un documento de referencia sobre APPD (fechado en 20 de febrero de 2008), en el que se concluye que «más a largo plazo [se] debería crear una unidad responsable de promover las alianzas para el desarrollo en la AECID». Entre tanto (en un plazo que desconocemos), se insiste en hacer pasar 86 MUDARRA, F., «La cooperación española en el ámbito económico-productivo», en IGLESIA-CARUNCHO, M. (coord.), pp. 293-295. FRERES, C., «La AECI y las Alianzas Público Privadas para el Desarrollo de América Latina», 2007 (www.fundacioncarolina.es). 86 a las empresas por la misma ventanilla de las ONGD (que actuarían como «fuente de ideas y puente entre el gobierno y la empresa española o latinoamericana») hasta que aquellas alcancen una madurez que todavía no se les supone («con el tiempo y la experiencia se logrará que sea la propia empresa la que proponga ideas y solicite directamente la alianza con el sector público»)87. La pregunta es cuándo sucedera todo esto y, sobre todo, cómo se construirá la capacidad a la que se refiere Freres, que tiene que ser por definición polivalente y polifacética88, y cómo se atenderán las demandas empresariales y generarán ideas atractivas dados los recursos humanos disponibles de la AECID. Sin olvidar lo más importante: cómo se integrará la RSGE de nuestras TNC en un sistema de cooperación que tiene que entender que «será necesario aprender de y trabajar con millones de hombres, mujeres y jóvenes que viven y trabajan en comunidades rurales y urbanas de renta baja, muchos de los cuales son empresarios autoempleados que no están pidiendo caridad sino buscando una oportunidad»89. 87 AECID, Documento de referencia para la sesión informativa sobre las alianzas público-privadas para el desarrollo de América Latina. Dirección General de Cooperación con América Latina y el Caribe, 2008. En el documento se anota que «no es un texto oficial de la AECID», sino un «borrador» y «herramienta informativa». 88 La lista de habilidades y competencias para dirigir las APPD según el WEF incluye las siguientes: «sensibilidad cultural, transparencia, creatividad, flexibilidad, compromiso, diplomacia, paciencia, empatía, habilidades de negociación, mediación y facilitación, capacidad analítica, orientación a resultados, análisis de riesgos, mentalidad cooperativa, pensamiento estratégico, comunicación interpersonal, gestión de proyecto, habilidad para afrontar problemas no convencionales, coaching y capacidad de construcción de habilidades, y un amplio entendimiento de la política, de cuestiones globales y medioambientales». WEF, p. 38. 89 NELSON, J., Building p. 38. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN BIBLIOGRAFÍA ABINZANO, J., «El estado de la cuestión. 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Para ello se analizan las oportunidades que tienen las TNC y el sector privado si actúan de manera socialmente responsable en el mundo global, pasando del paternalismo filantrópico discrecional al partenariado estratégico de la RSGE (responsabilidad social global empresarial) en colaboración con el sector público, las agencias multilaterales y el Tercer sector. En el primer repaso de los orígenes y evolución de la responsabilidad social de las empresas, en su vertiente filantrópica, se aborda la contribución de las TNC a la reducción de la pobreza a través de las llamadas estrategias de base de la pirámide, así como las potencialidades del nuevo instrumento de las Alianzas Público Privadas para el Desarrollo. El trabajo termina con unas consideraciones finales sobre las oportunidades que se abren para el sector privado y las TNC españolas dentro de esta concepción de la RSGE tras la refundación de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, con el mensaje final de que la globalización de las oportunidades para las empresas no puede hacerse sin la correspondiente globalización de sus responsabilidades sociales. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 93 Límites de la «cultura de empresa» EMILIO ALONSO RAMOS* INTRODUCCIÓN D etrás de las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos, está la hipótesis de que una «cultura de empresa fuerte» llevará a la eficacia de los miembros de la organización (mayor implicación, participación, cooperación, compromiso)1. En este estudio, se cuestiona el propio concepto de «cultura de empresa», en cuanto homogeneidad de valores transmitidos por la dirección y compartidos, y se analizan las contradicciones en las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos. El análisis de estas cuestiones nos puede ayudar, en cierta medida, a entender, por ejemplo, porqué existen resistencias en las organizaciones a abandonar clichés burocráticos. En las conclusiones, reflexionamos sobre la necesidad de articular mecanismos que mejoren la relación entre el individuo y la organización. En el seno de las estrategias de management, la gestión de los recursos humanos ocu* Profesor de Sociología. Departamento de Historia, Geografía, Historia del arte y Sociología. Universidad de Almería. 1 La importancia de este tipo de eficacia humana es tal, que Crozier hablaba, en 1990, de que el problema de la organización actual (lo podemos hacer extensible al momento presente) no es esencialmente técnico, como en los tiempos de Taylor, sino, fundamentalmente, de cooperación entre grupos y por tanto un problema sociológico (Crozier, 1990). pa un lugar destacado en los debates. En la década de los ochenta, noventa hasta la actualidad, los medios directivos han probado la manera de mejorar la eficacia de los recursos humanos invitándoles a interiorizar ciertos valores (comunicación, creatividad, cooperación, trabajo en equipo, flexibilidad, competencia...). Antropólogos y sociólogos no están siempre de acuerdo en la manera como es utilizado el concepto de cultura por los adeptos de la «cultura de empresa». Sociólogos y filósofos ponen sus límites a las nuevas estrategias de gestión de recursos humanos. Oponen, a la coherencia de las relaciones industriales del modelo taylorista y fordista, caracterizado por una gestión burocrática, con su división del trabajo, su estructura y funcionamiento rígidos, las contradicciones del management cultural y participativo. Por su lado, los asalariados dudan en cambiar la protección de la que se beneficiaban por más autonomía. 1. CRÍTICAS A LA «CULTURA DE EMPRESA» Las críticas a la «cultura de empresa» se presentan en dos categorías principales. La primera está en desacuerdo con ver la cultura como un mecanismo de regulación de las interacciones humanas capaz de obtener la cohe- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 95 INFORMES Y ESTUDIOS sión y la homogenidad de la organizacion. La segunda, una «cultura fuerte», implicando una adhesión total y sin reservas de todos los asalariados, sería, antes que nada, un obstáculo a la autonomía. 1.1. La Organización Total Las críticas a la «cultura fuerte» han devuelto a un primer plano la imagen de la organización como una «institución total». Goffman (1968), entendía por ello cuando una organización tenía un control total sobre la vida de sus miembros. Un mismo lugar reagrupa o representa a todas las dimensiones de la vida y las actividades cotidianas no tienen sentido nada más que en relación a un plan global ordenado y programado por una actividad central2. Para los críticos de la «cultura de empresa», si el conjunto de aspectos señalados por Goffman no se aplica a las organizaciones actuales, el asalariado no está llamado a participar en ellas. Con el debilitamiento de otros aspectos de la socialización y de la construcción de la identidad, la organización (o la empresa) sería convertida en el lugar en el que el individuo construye un sentido a su acción (Bowles, 1990). La importancia dada a los mecanismos de control, que exigen una identificación total de los asalariados con su empresa, conduce a proponerles más y más actividades y servicios. Así, no es raro que las organizaciones ofrezcan cantinas, cafeterías, salas de gimnasio y diversos servicios: el individuo está llamado a saciar todas sus necesidades en el mismo marco. 2 El abandono de la identidad individual, por ejemplo, evocaría a otro concepto de Goffman (1968) «la muerte en sí misma» (o mortificación). 96 1.1.1. La colonización del pensamiento Los adeptos de la «cultura de empresa» querían vencer la oposición entre la dirección y los asalariados, eterno problema de las relaciones industriales. Cuche (1996:101) ve ahí una forma de volver al antiguo «espíritu familiar». Para conseguirlo, la selección de los asalariados y el sistema de control se vuelven más severos, tratando de obtener unos comportamientos conformes. El management científico fundaba su legitimidad sobre los conocimientos científicos racionales; con la «cultura de empresa», el management se desplaza de la tecnología y la ciencia, que dictaban la mejor manera de hacer, a la cultura que controla las ideas y dicta la mejor forma de pensar: se trataría de una colonización del pensamiento (Alverson and Deetz, 1996: 191-195). Según estas críticas, el lenguaje de la empresa tiende a convertirse en la herramienta de la que disponen los asalariados para interpretar el mundo y formular sus aspiraciones. La definición de la realidad propuesta por la organización es entonces adoptada por sus miembros como una visión personal. ¿Cómo distanciarse, entonces, del rol organizacional y tomar distancia, ahí, donde toda desviación es sancionada por una cultura fuerte que no admite la diferencia? Las prácticas y los discursos directivos tendrían el riesgo de contaminar la percepción del mundo y de influir sobre las relaciones sociales (Kunda, 1999). 1.1.2. El precio del consenso Una cultura de empresa dirigiendo las maneras de enunciar y de solucionar los problemas es susceptible de ser un obstáculo al cambio, perpetuando las maneras de resolver los problemas y los métodos en vigor. Si los asalariados terminan por interiorizar el mapa cognitivo propuesto por la dirección, ¿podrán entonces desarrollar el espíritu críti- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS co, las ideas nuevas y la capacidad para solucionar problemas, que, paradójicamente, les son demandados con mayor insistencia en una coyuntura en la que la adaptación de la organización al cambio permanente incita a innovar sin cesar? La rutina, la imitación y la dependencia de esquemas organizacionales, así como la vigilancia por el grupo de pares y la banalización del control, ¿no reducen las capacidades cognitivas de los individuos y la variedad de soluciones que pueden plantear para cada tipo de situación? La inteligencia en los negocios (business intelligence) que se exige de los empleados, ¿son compatibles con el recurso de los mapas cognitivos propuestos por la dirección? El management participativo, ¿no se reduce entonces a adherir a los asalariados a unos objetivos ya definidos, mientras que el empowerment consistiría en participar en la definición misma de los problemas y los objetivos? De igual manera, la insistencia en la cohesión, ¿no tiene el riesgo de impedir el debate y la discusión, dejando los problemas sin resolver y creando hostilidades latentes bajo una aparente armonía?3. He tratado de mostrar 3 El exceso de celo del que dan prueba algunos directivos para evitar o negar el conflicto puede desembocar en un callejón sin salida, impidiendo la confrontación de puntos de vista. Es lo que observa Smircich (1983), en una compañía de seguros americana que se dirige a una clientela del sector agrícola. La dirección había adaptado sus valores a los del mundo rural, insistiendo en el espíritu de cooperación y de solidaridad recurriendo a un slogan simbólico de la agricultura: «nosotros cultivamos la amistad». Si embargo, a pesar de las apariencias de armonía y de paz, el malestar y el clima de extrema tensión que reinaban en el seno de esta organización no han pasado inadvertidos a Smircich (1983). Descubre que la compañia había atravesado por una crisis algunos años antes, después de un cambio de dirección y del reclutamiento de profesionales que venían de una compañia de la competencia. Debido a su profesionalismo, el grupo exterior quería imponer sus métodos, creando así tensiones. Para forzar a los dos grupos a enterrar el hacha de guerra, el director multiplicaba sus acciones simbólicas: una rueda, con estos interrogantes algunas de las numerosas cuestiones de naturaleza bastante esceptica sobre el tema del consenso. Así, desde los años 80, en los medios directivos, donde se cree en el «management cultural y participativo», se privilegia, simultáneamente, la iniciativa y la capacidad de proponer innovaciones gracias a una cultura que favorezca el cambio, junto a la exigencia de volver a los comportamientos previsibles gracias a una cultura del consenso. Las organizaciones sujetas a la «cultura de empresa», ¿llegarán a conciliar la necesidad de contar con la conformidad de sus asalariados y, al mismo tiempo, con su creatividad? 1.2. Nuevas relaciones en el tiempo, en el espacio, con los otros y la cultura En oposición a esta vision de una «cultura de empresa», invasora o bloqueante, se encuentra la que duda de su capacidad de servir de cimiento. Se remarca entonces que, en un contexto donde las fronteras geográficas de la organización ya no delimitan un lugar exclusivo de actividad de los asalariados, estos no tienen las mismas relaciones en el trabajo, en el espacio, en el tiempo y con los demás. Desde entonces, el «management cultural y participativo» no concierne mas que a una parte de los asalariados, y habría que inventar nuevas estrategias para el resto (trabajadores a domicilio, trabajadores «in itínere», teletrabajadores...). acompañada del slogan «pedaleamos juntos», estaba destinada a fomentar la cooperación. La presión era tal que los conflictos o los desacuerdos no encontraban ningún lugar ni medio de expresión. En ausencia de debate, la frustración se adueñaba de los empleados, mientras que otros asalariados se tomaban la situación con más humor, pretendiendo que las ruedas de la organización no fueran en la misma dirección. De esta manera, no pudiendo ser discutidos en la escena pública, los problemas no se expresaban más que en privado y quedaban si solución (Smircich, 1983). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 97 INFORMES Y ESTUDIOS En adelante, se pone en duda el modo de funcionamiento de la organización, que era definido por la reunión de asalariados en un mismo espacio y por el tiempo de presencia en este espacio, como criterio de su contribución a la organización. El debilitamiento de la articulación entre el espacio y el tiempo de trabajo conduce a una gran permeabilidad de fronteras, por una parte, entre el trabajo y después del trabajo, y por otra, entre el trabajo y el no-trabajo. El lugar de trabajo no es dividido forzosamente (o al menos, en los mismos momentos) ni separado claramente de los lugares de no-trabajo. El espacio del lugar de trabajo se reduce cambiando de estructura (aplanamiento de la pirámide jerárquica y emergencia de «estructuras efimeras») y pierde sus límites y señales físicas y materiales: la empresa-territorial cede su lugar a la empresa-nómada dotada de «despachos virtuales». La relación con el tiempo cambia igualmente. Algunas categorías de asalariados han visto que pueden desplazar sus herramientas de trabajo gracias a la informática, a los ordenadores portátiles y a las nuevas tecnologías de la comunicación. Se pretende una utilización moldeable en el tiempo y tales herramientas ofrecen la posibilidad de contornear la obligación de la presencia fisica. Podríamos decir que estamos pasando de un tiempo ligado al espacio a un tiempo que flota en el espacio, que no pertenece a un lugar preciso y que es vaciado de su dimensión espacial. Si los conocimientos y el saber-hacer profesionales pueden ser utilizados en todos los tiempos-espacios de la vida, antiguamente separados (en profesional, social, familiar, personal), las fronteras entre los diferentes tiempos y lugares podrían progresivamente borrarse. Desde entonces, la consciencia de pertenencias múltiples e interpenetradas podría aumentar, debilitando asi la identidad de la empresa. A pesar de la nueva filosofia directiva, en las estrategias de gestión de los 98 asalariados no se dan los medios para tejer unos vínculos fuertes entre el asalariado, su empresa y sus colegas. La multiplicidad de identidades y la diversidad de actitudes y de relaciones de trabajo están lejos de ser un elemento nuevo en la organización4. Mientras que se hablaba de «microculturas» (Liu, 1981) o de identidades laborales su coexistencia era viable. El problema de las relaciones entre estos niveles y la «cultura de empresa» está lejos de ser resuelto en una organización donde la heterogeneidad de identidades y de status no cesa de crecer5. Así, autores como BLAU (1955), ROY (1960), BLAU SCOTT (1962), CROZIER ET FRIEDBERG (1977), insistieron en la importancia del aspecto informal en la organización porque ha dado una visibilidad a los grupos distintos, con su identidad, sus afinidades u hostilidades, sus ganas de cooperar o ignonarse y su sensibilidad a las diferencias en los estilos de liderazgo. Han puesto de manifiesto las astucias que los empleados inventaban para facilitar la coordinación y la comunicación (el rol del rumor, por ejemplo) y poder resolver problemas. A menudo, resultaban una reducción de tensiones y un reforzamiento de las solidaridades. Estos estudios han mostrado también la influencia de los grupos informales en los comportamientos individuales y, el desarrollo de algunas prácticas colectivas que en conjunto frustraban las reglas oficiales. Estas reglas informales pueden, incluso, beneficiar el funcionamiento de la organización, contribuyendo, como es el caso de la investigacion de BLAU (1955), a mantener la productividad. 5 A partir de encuestas realizadas sobre numerosos servicios administrativos y en las fabricas, SAINSAULIEU (1986), identificó cuatro tipos de comportamientos o de identificación: los obreros especializados, cuyas representaciones colectivas constituyen un modelo-fusion de relaciones, sirviendo de refugio contra las divergencias; los obreros profesionales (empleados de cuello blanco) buscaban relaciones interpersonales con aceptación de las diferencias y del debate. Los cuadros directivos o agentes técnicos se encuentran en una situación de mobilidad socioprofesional, de afinidades selectivas que marcan la vida relacional, descartando así toda idea de grupo. En las situaciones en las que el trabajo era visto como una necesidad económica, las relaciones de trabajo eran superficiales y predominaba una actitud de retraimiento. La cultura de retraimiento o retirada consitía en rehuir las relaciones afectivas y cognitivas con los colegas, en vivir exclusivamente a partir de reglas y sta4 AND REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS Los valores de adhesión de los asalariados evolucionan rápidamente, mientras que las representaciones sociales y los valores propuestos por la empresa, se convierten en poco apropiados para las aspiraciones de los empleados. El escepticismo de los sociólogos en la consideración de la homogeneidad de la organización es tal que Dalton (1959), había tenido que demostrar su ausencia incluso entre la categoría de los directivos, y es que los sociólogos encuentran mas fácilmente situaciones de conflicto que de consenso. La hipótesis de una cultura de empresa fuerte creada, desarrollada y transmitida por la direccion, para ser utilizada como un instrumento de eficacia, parece poco plausible entre los sociólogos. Ellos prefieren insistir en la diversidad organizacional más que sobre la existencia de una estructura cognitiva y de un esquema de referencia comunes. Centran la atención sobre el hecho de que en la confrontación con otros grupos o con la dirección, obligandoles a adoptar estrategias de defensa, los asalariados toman consciencia de su identidad en el trabajo, desarrollando maneras de resolver los problemas y formas particulares de interacción, denominadas a tus, para invertir todo en el universo fuera del trabajo (jóvenes obreros y empleados interesados por el ocio, asalariados de origen extranjero que no están todavía integrados en su comunidad). Si las diferencias observadas en las actitudes y los comportamientos de los asalariados se trasladan a las diferencias en las relaciones en el trabajo, parece difícil separar la identidad y la relación en el trabajo de la identidad social y de la vida fuera del trabajo. Otros autores, como GOULDNER (1954), ya se habían referido con anterioridad a este hecho, en un momento en que el concepto de cultura no se aplicaba todavía al análisis de organizaciones. Este autor se preguntaba hasta qué punto dos mundos sociales diferentes (en sus interacciones sociales, pautas de consumo y ocio) de dos grupos de mineros y obreros, podrían fusionarse en una «cultura de empresa», ya que los mineros eran fieles a la tradición obrera, mientras que los obreros de la fábrica habían desarrollado los valores y actitudes pequeño-burgueses. veces subculturas, en la medida en que estos aspectos permiten distinguirlos de otros grupos (Trice and Morand, 1991). Por otra parte, los asalariados no tienen todos el mismo tipo de relación con el trabajo, así, para muchos de ellos, el trabajo puede ser más un medio que un fin en sí mismo. 2. LÍMITES Y CONTRADICCIONES EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS La destaylorización y la desburocratización suponen una puesta en duda radical de todas las estrategias de gestión burocrática de los recursos humanos. Ahora bien, las prácticas y los discursos normativos de los directivos sobre las nuevas formas de organización y de división del trabajo y, sobre la manera en que ellos deberían mobilizar el saber-hacer, no han mostrado siempre coherencia. Cuando se trata de la gestión de los asalariados y de sus relaciones con la empresa surgen numerosas contradicciones: entre flexibilidad (para impedir hacer fijos a los asalariados) y lealtad (para unirlos en cuerpo y alma a la organización), vulnerabilidad y responsabilización, precarización y fidelización o, más todavía, entre las nuevas capacidades desarrolladas por los asalariados y el bloqueo del «mercado interno» de la empresa para las promociones, la internalización de competencias y la desaparición de fronteras organizacionales, el estímulo de nuevas formas de contribución a la organización y la imposibilidad de reconocerlas a través de principios de remuneración mas adecuados. 2.1. Ambigûedades en la redefinición de los principios de remuneración Los salarios individuales estaban pensados en relación a un puesto de trabajo bien definido, fácilmente identificable a partir de REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 99 INFORMES Y ESTUDIOS la descripción de tareas y de la especificación de responsabilidades que se habian contraido. Sin embargo, esta concepción del «puesto de trabajo» no tiene en cuenta las nuevas formas de contribución que se espera de los asalariados: ser polivalentes, trabajar en equipo, resolver problemas y afrontar, a traves de nuevas capacidades de abstracción, situaciones complejas y diversas. Para hacerlo posible, los asalariados han de sobrepasar las fronteras de su puesto y de su organización. Igualmente, otros elementos que servían para medir su contribución ya no son pertinentes. La interpenetración de los diferentes tiempos, perteneciendo, a su vez, a diferentes lugares, hasta ese momento separados, así como las modificaciones de la naturaleza y el contenido del trabajo ponen en duda el principio de la remuneración calculada sólo sobre el tiempo pasado en una oficina que se volvería «virtual». Los criterios de remuneración se vuelven cada vez mas obsoletos y las organizaciones dudan en la búsqueda de nuevas soluciones. El salario variable, por ejemplo, parecía ofrecer una fórmula aceptable. Este está en función del rendimiento individual (o de grupo): la parte fija (salario base) es reducida en beneficio de diversas primas que se van ajustando. Sin embargo, las primas o incentivos por rendimiento enredan los vínculos entre el total de rentas percibidas y el status en el trabajo y, crean tensiones, desconectando la jerarquía de los salarios de los status. Incluso, el salario por «mérito» aumenta el poder del jefe directo consolidando las estructuras jerárquicas existentes. Estos mecanismos de individualización pueden presentar dificultades para forjar una identidad profesional entre sus asalariados y para proponer un proyecto de adhesión global a la empresa (Cressent, 2003: 69). La estrategia de repartir beneficios es también dificil de poner en práctica, porque 100 supone que la dirección de la empresa puede instaurar una cooperación sin fisuras entre equipos que vienen de unidades y oficios diferentes y, sobre todo, porque exige de los empleados un conocimiento sobre datos contables y sus modos de cálculo (Moss-Kanter, 1990; Pfeffer, 1997). Incluso, la dirección no ha respondido a los que son partícipes de que los sistemas contables integren a los «recursos humanos», evaluando factores que pueden contribuir a éxitos suplementarios para la organización como la creatividad, la imaginación o la intuición del empleado. 2.2. Algunos dilemas No solamente las modalidades de contribución que se espera de los asalariados y sus modos de evaluación están desconectadas, sino que las diversas fórmulas de gestión de recursos humanos se asemejan más a dilemas que a soluciones. Ellas no han logrado todavía articular los componentes necesarios para un nuevo compromiso entre la organización y el empleado. a) Trabajo en equipo / evaluación individual. Es generalmente admitido que, gracias a la dinámica de grupo y a la mejora de la comunicación, el trabajo de equipo aumenta la aptitud de los asalariados en resolver los problemas. Es entonces legitimo pensar que un círculo de calidad o un grupo autónomo contribuyen a mejorar las competencias: «es una manera de trabajar juntos que garantiza al empleador la calidad del trabajo individual. Recíprocamente, por su su inserción en un conjunto, el individuo oculta sus escasas competencias» (Reynaud, 1988: 84). Ahora bien, si la competencia resulta en parte de las interacciones de los miembros de un equipo, su evaluación continua haciéndose a nivel individual. Las miradas se vuelven entonces hacia el individuo, sobre lo que es capaz de hacer y, la organización, lejos de ase- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS gurar la carrera del individuo, que se ha vuelto más corta, suministra al menos un conjunto de programas de formación y de puesta al día (Gazier, 1997). Los asalariados tampoco pueden esperar que los sindicatos continuen defendiendo y revalorizando algunas cualificaciones que no tienen hueco en el mercado. Al mismo tiempo, la inestabilidad de la coyuntura económica y la diversidad de status favorecen los comportamientos individualistas caracterizados por la manifestación de la agresividad y del «perfil ganador». En tal clima de rivalidad y suspicacias, ¿cuáles son las perspectivas de conseguir la solidaridad, la confianza y la comunicación, aspectos que parecen determinantes en el trabajo en equipo y en la puesta en común de competencias, todos ellos aspectos que se trata de fomentar? b) Internalización de competencias / movilidad forzosa. Adquiridas, en parte, en grupos de trabajo y en el seno de un contexto organizacional dado, las nuevas competencias no encuentran un valor adecuado y los criterios de evaluación complejos e ilegibles se multiplican. Ante tal situación, algunas empresas continúan utilizando las cualificaciones de base rescatadas por los convenios colectivos, procediendo a algunas adaptaciones locales. Las empresas suministran a sus asalariados el saber-hacer necesario a sus necesidades específicas dispensando una formación pertinente para el conjunto del sector de actividad en que se encuentra. Otras, por el contrario, se contentan en prever una formación que responda, exclusivamente, a las necesidades de un puesto preciso. Las competencias se vuelven difícilmente transferibles, ya que responden a la clasificación específica de una empresa «X» y son reconocidas sobre todo por esa empresa, en el marco de un contrato individualizado. Surge así el problema de la «empleabilidad» en el mercado externo de trabajo, mientras que se refuerzan las llamadas a la mobilidad de los asalariados en referencia a la situación de los mercados. Por otro lado, la empleabilidad no está muy lejos de la «intercambiabilidad», lo que sería una negación de las interacciones entre la excelencia de la «cultura de empresa» y la utilizacion eficaz de las competencias de los recursos humanos. ¿Dónde se forman entonces las competencias?, ¿a qué nivel deben ser evaluadas? c) Implicación / precarización. El «management cultural y participativo» supone un contexto de estabilidad asegurado por la empresa y un compromiso a largo plazo por parte de los asalariados. Sin embargo, las organizaciones se han vuelto hacia sus recursos humanos para adaptarse a unos mercados fluctuantes, para responder a la necesidad de innovación tecnológica y organizacional y para hacer frente a las circunstancias cambiantes, a la alta competencia y a la falta de tiempo. Son, igualmente, estas mismas circunstancias y limitaciones a las que se alude para reducir los efectivos o, al menos, para utilizarlos inteligentemente en función de las necesidades. Así, por un lado, a los asalariados se les exige desplegar nuevos talentos y, por otro, hacer frente a la incertidumbre de su carrera, cuya trayectoria puede ser interrumpida en cualquier momento. La seguridad en el empleo se borra para ser sustituida por el principio de una reconsideración permanente de los términos del contrato entre las partes, en nombre de la flexibilidad. La reconfiguración organizacional (reengineering), que es parte de estas estrategias, tratando de utilizar los recursos humanos de manera más eficaz, también permite reducir las necesidades de efectivos, poniendo en evidencia los puestos y las competencias de las que la organización podría desprenderse. Es por ello, por la necesidad de escapar a un despido inmediato, por lo que numerosos asalariados participan en estas experiencias, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 101 INFORMES Y ESTUDIOS temiendo, sin embargo, por los efectos a medio plazo. ¿Qué nivel de implicación y de participación puede esperarse de los individuos que no se sienten protegidos? En los años 80, cuando fue importada de la experiencia japonesa la idea de integrar la cultura entre las herramientas de management, se destacaba a menudo la pareja «proteccion-lealtad» que evocaba a la «empresa familiar». Igualmente, la organización burocrática hoy perdura por la reputación que tiene de proteger al asalariado. 2.3. ¿Quién tiene miedo a la burocracia? Las organizaciones que quieren salir de la gestión burocratica presionan a sus asalariados para pasar de un medio protegido a un medio abierto a la competencia, con las modificaciones que eso entraña en los criterios de evaluación. Si algunos asalariados entienden el empuje que las nuevas formas de gestión de recursos humanos les tienden para mejorar su situación, otros rehúsan jugar a este juego. Los asalariados se resisten a menudo a las nuevas formas de evaluación. En principio, ellos dudan que todas las dimensiones de su aportación a la organización sean medibles y efectivamente medidas. Después, ellos saben que el sistema burocrático les evitaba el estrés de estar sometidos a un examen regular destinado a evaluar la evolución de sus capacidades y de sus esfuerzos personales. La gestión burocrática de las relaciones de trabajo les parecía segura e incluso sus jefes no apreciaban apenas el cara a cara, cuando tenían la costumbre de encontrar refugio en su oficina. Entre las organizaciones que han estado tentadas de experiencias de desburocratización, podemos citar el caso de la Red Nacional de ferrocarriles franceses. Para poder moverse en un entorno abierto a la competencia, optó por el reclutamiento de directivos profe- 102 sionales que potenciaran el paso de una cultura técnica a una cultura de mercado. Cuando la gestión burocrática del personal y de las carreras estaba siendo progresivamente puesta en duda, los empleados del ferrocarril no dudaron en mostrar su desacuerdo con las nuevas decisiones de la dirección6. Las resistencias a la desburocratización pueden igualmente partir de las categorías de directivos, sobre todo cuando la aparición de nuevos perfiles directivos amenazan sus competencias y fragiliza su poder. El caso de Detroit Edison, una central eléctrica de Michigan, es un ejemplo (Denison, 1997)7. 6 Cuando la dirección de la Red de ferrocarriles franceses (SNCF) introduce, en los años 80, estrategias directivas que permitan explotar mejor las potencialidades ofrecidas por el sistema Socrate (sistema que ofrece a la clientela reservas para asuntos de negocios y de turismo en Europa), la resistencia de los empleados no tarda en manifestarse. La dirección deseaba instaurar, por ejemplo, equipos de venta dirigidos por un jefe de equipo (management de proximidad). La incitación de estos equipos a aumentar su productividad (a través de la comparación de sus resultados y sus rendimientos en términos de cifras de negocios o número de clientes atendidos) suscita muchos temores. Paralelamente a esta reorganización, un nuevo plan deja entender que la evaluación de los agentes tendrá en cuenta, en adelante, los rendimientos individuales: la promoción podrá depender menos de la antigûedad que de la competencia. Al jefe de equipo se le designa para dar las informaciones necesarias para la evaluación de sus agentes así como vigilar el trabajo y juzgar sus aptitudes. Ahora bien, cuando la comisión de evaluación integra el factor «mérito» en la decisión de promoción, los sindicatos pierden una de sus funciones y no tienen más control sobre la situación. Si, individualmente, los empleados encuentran que la promoción por antigûedad es frustrante para los más recelosos, globalmente ellos reivindican la protección por unas reglas de evaluación universales, objetivas, impersonales y neutras (BAGLA-GÔKALP, 1997). 7 La dirección de Detroit Edison está compuesta de ingenieros que dirigen el saber-hacer necesarios. La organización opera en un entorno previsible y responde al aumento de demanda de electricidad por un crecimiento de las capacidades. Ahora bien, a partir de los años 70, con la crisis de la energia, el crecimiento de la energia nuclear y la desregulación, que se acompaña con la apertura a la competencia, cambiaron las reglas REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS Otros estudios (Le Goff, 1996; Maurice, Sellier et Silvestre, 1987; Klein and Eason, 1996), reflejan el mismo fenómeno de resistencia a la desburocratización y a la redefinición del poder en el caso de la figura de los contramaestres de taller8. CONCLUSIONES Lejos de que la «cultura de empresa» consiga transmitir de manera homogénea y eficaz los nuevos valores de gestión de recursos de juego. Esta empresa esta obligada en adelante a resolver sus problemas internos teniendo en cuenta un conjunto de datos sociales, políticos, del entorno y jurídicos. Los conocimientos técnicos de los ingenieros no eran ya suficientes para hacer frente a estas transformaciones y entonces la dirección de la empresa prefiere reclutar a directivos profesionales para reducir los costes a corto y largo plazo, afrontar la nueva legislación y rendir cuentas ante la diversas comisiones y organismos. Los conflictos estallan entre los ingenieros, cuyo poder era de tipo técnico y racional y los nuevos profesionales, cuyo poder es de tipo financiero y político, conformando así la nueva tendencia en la dirección de organizaciones. Arrinconados entre estos nuevos expertos y el auge de la energia nuclear, los ingenieros pierden su autonomía y su poder. Su carrera se ha trastocado por las nuevas reglas de promoción y gestión de recursos humanos (DENISON, 1997). 8 El rol del contramaestre se ha transformado. Se espera de él una revolución comportamental (una especie de entrenador coach, un animador de taller o de zona). Se le pide que sea capaz de motivar y aconsejar mejor que de vigilar y castigar; debe comprender la psicología de los que anima, aprender a interpretar los indicadores, a hacer la síntesis de situaciones dispares para desarrollar una visión de conjunto y, sobre todo, debe de saber comunicar. Pero lo que ocurre es que el no está formado para hacer frente a estas nuevas exigencias. Es decir, las bases tradicionales de su poder desaparecen, mientras no tiene siempre los medios de cumplir su nuevo rol (LE GOFF, 1996). Incluso en Alemania, donde comparados a sus homólogos franceses, se estima que están mejor preparados para su rol de animador (MAURICE, SELLIER ET SILVESTRE, 1987), tampoco es fácil el cambio. Desde los años 80, un constructor de motores lanzó un plan de formación acompañado de un manual destinado a los contramaestres para neutralizar su resistencia a los cambios introducidos por la informatización y la automatización (KLEIN AND EASON, 1996). humanos (cooperación, comunicación, creatividad, imaginación, flexibilidad, competencia ), y en un contexto laboral de precarización e incertidumbre, sería conveniente un nuevo «contrato implícito» que una al empleado con su organización9. Las nuevas organizaciones de empresas con estructuras flexibles, no jerarquizadas, con responsabilidad y autonomía de equipos, con gestión por proyectos y descentralizadas, en respuesta al cliente y la competencia, no son una opción sino una condición sine qua non de su supervivencia económica en el contexto de la mundialización (Galbraith, 2004). Este contexto ha conllevado presiones (de calidad, precio y tiempo) que han significado la precarización interna de muchas categorías de empleados10, resultando una bajada 9 Para hacer viable una organización más y más compleja, con una autonomización cada vez más marcada entre los actores, según CROZIER (1990), no hay otra opción posible que recurrir al «gobierno de la cultura». Ahora bien, cultura de empresa, no asimilable a «proyecto de empresa» el cual no reflejaría más que los valores oficiales (y a la que nosotros nos hemos referido en este trabajo con el nombre de «management cultural y participativo»), sino en cuanto a las reglas del juego social en la empresa, al sistema de relaciones humanas, a lo que buscan las personas en el trabajo, a sus decisiones, a sus estímulos o desaprobaciones, a la negociación de intereses, en suma, al comportamiento de los actores en el trabajo (CROZIER, 1990). 10 DUPUY (2005), se refiere a la precarización de la situación laboral que han sufrido, por ejemplo, los cuadros directivos, y en general los puestos intermedios de las empresas, que ha significado que se conviertan en una categoría mas de la masa de asalariados. «Los mecanismos de evaluación de resultados individuales les ponen entre el martillo de la responsabilidad personal y el yunque de los sistemas abstractos que ignoran sus situaciones personales. La presión que resulta no les da razones para aprehender positivamente su trabajo y continuar invirtiendo esfuerzos como en el pasado» (D UPUY , 2005: 94). En este mismo estudio, D UPUY (2005), reconoce que «en las nuevas organizaciones, el trabajo se ha desestructurado para los cuadros como para las otras categorías laborales, salvo, puede ser, para los trabajadores del conocimiento (knowledge workers), los que pueden abandonar su condición de asalariado y, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 103 INFORMES Y ESTUDIOS de la implicación y la vinculación de estos con su empresa. Para Dupuy (2005: 94), «estas presiones son en gran parte el efecto de la victoria del cliente, un cliente que quiere ser tratado con la consideración de un ser único». Las empresas han de conciliar la necesidad (aunque sea temporal) de especialistas con la demanda de una protección mínima que expresan estos últimos. La solución puede estar en el contenido de los empleos, que ya están adoptando algunas empresas, a través de una mayor polivalencia y distintos tipos de responsabilidades (de tipo operativo y funcional, por ejemplo). Se trata de «desestructurar» el empleo tradicional para reestructurarlo, tratando de no encerrar a nadie en un campo demasiado limitado11. Los planes de carrera tradicionales han sido abandonados porque ellos se vuelven obstáculos para las exigencias de flexibilidad de las empresas de hoy. Estos planes se encargaban de promocionar a su personal al margen de los resultados obtenidos por éste. En la nueva situación, se trata de conciliar la adaptabilidad necesaria de las empresas y una nueva protección de los individuos por el aprendizaje permanente. Esto se consigue a través de la promoción vertical, lo que conlleva unas ventajas materiales ligadas a la subida en la jerarquía, de un mayor reconocimiento a las carreras hori- gracias a sus conocimientos y sus cualificaciones, decidir solos su suerte y sus condiciones de trabajo. Pero, estos, constituyen una minoría tal, en relación a la masa de asalariados, que no se puede considerar su existencia como una alternativa creíble a las situaciones de precarización» (DUPUY, 2005:57). 11 El problema es que cuando se pone en práctica esta «desespecialización» está reservada, por el momento, a los niveles mas elevados de la jerarquía, pues se piensa que ellos tienen la capacidad de integrar dos lógicas (o dos responsabilidades) a la vez: por ejemplo, dirigir una división de una empresa en una país (responsabilidad operacional) y gestionar la innovación o la gestión de recursos humanos (dominio funcional) (DUPUY, 2005: 97). 104 zontales y de la negociación (y no de la imposición) de las condiciones de promoción en una empresa. Esta negociación exigiría que las necesidades a corto plazo de las empresas dejen de ser prioritarias en la toma de decisiones y sea central el destino de los empleados. Aquí, juega un papel importante la evaluación de los resultados de las políticas de gestión de recursos humanos, no sólo por su coherencia en relación a las necesidades de la empresa sino en relación al aprendizaje efectivo que ha logrado el individuo. De esta manera, «se podrían reconfigurar los sistemas sociales que permitan al empleado, individualmente, afrontar la necesidad de mobilidad por motivos de aprendizaje y no puede reducirse a una flexibilidad incondicional» (Le Boucher, 2005). En relación a la formación inicial y permanente, se trata de sustituir, igualmente, la lógica estática de la protección burocrática por una lógica dinámica del aprendizaje. Ya que las empresas no pueden garantizar a sus asalariados su permanencia el día de mañana, deben imponerse como obligacion evaluar si han ofrecido a sus empleados las mejores posibilidades de afrontar el mercado interno o externo de trabajo. Eso significaría mayor autonomía para el empleado que tiene que afrontar un mercado de trabajo cada vez mas versatil en las competencias que exige (Dupuy, 2005: 92). En un momento histórico en que el capitalismo financiero, al modo anglosajón, basado en el beneficio financiero a corto plazo, está siendo azotado por numerosas crisis (la crisis de la bolsa, los errores estratégicos de muchas empresas, el déficit, la variabilidad de tipos de interés...), empieza a hablarse, en algunos medios (Donnadieu, 2004; Greau, 2005; Doyle, 1994), de que las empresas terminarán adoptando la idea del éxito a largo plazo, con la finalidad de permanecer, jugando un papel relevante en esta nueva era: la calidad de los recursos humanos. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS Los recursos humanos de la empresa, sometidos a las directrices clásicas de la reducción de costes laborales, competencia por el precio y la maximización del beneficio del accionista, cobrarán protagonismo, «con el imperativo de que las empresas sepan dar respuestas a los tres elementos que integran la eficacia humana en el trabajo: las competencias, las motivaciones y la cultura» (Donnadieu, 2004: 20). Las estrategias de recursos humanos deberían centrarse, en primer lugar, en desarrollar las competencias por diversas acciones de formación externa y en la empresa y aprendizajes permanentes; actuar sobre las motivaciones directamente por la remuneración, promoción, consideración y poder que hagan implicarse y comprometerse al individuo; y cambiar «la cultura de empresa» (referencias colectivas) a través de políticas de comunicación interna, de formación para el conocimiento de la empresa, etc. (Donnadieu, 2004: 20). Sólo con estrategias de gestión de empresas a largo plazo será posible conciliar las demandas de los diversos agentes que intervienen en una empresa (accionistas, directivos, creadores, empleados, clientes, proveedores). En Alemania, ya existen experiencias en este sentido: un comité de vigilancia representa a los actores internos y externos de la empresa y ofrece un mecanismo para elaborar un conjunto aceptable de objetivos compatibles, así como un medio de vigilar las actividades de los dirigentes (Doyle, 1994: 45-46). Otra modalidad de conciliación de intereses se produce en las empresas japonesas donde las grandes empresas han elaborado redes informales con sus proveedores, distribuidores, creadores, accionistas y otros. Los actores internos y externos están unidos por lazos de interés mutuo complejos y en constante evolución, basado en una interconexión de vínculos comerciales. Todos ellos saben que tienen las de ganar con el desarrollo contínuo de la empresa (Doyle, 1994: 46-47). Las prácticas de gestión de recursos humanos se pueden mejorar introduciendo la calidad total en su funcionamiento, por la importancia que adquiere con ella los procesos de progreso permanentes y aprender, en común e individualmente, de la experiencia. Las tareas de las unidades de la organización (por ejemplo, de la unidad de recursos humanos) que se inserten en un proceso de calidad permanente, supondrá una importante optimización en la relación coste/ calidad del uso de los recursos de la unidad y en la productividad de la misma. Además, se transfieren y delegan actividades de gestión antes dirigidas por la función de recursos humanos y se acompañan de proyectos de cambio. La contribución de las unidades al desarrollo de la organización y de la comunicación interna, debe ser pilotado por procesos que vayan desde el diagnóstico hasta la evaluación de impacto, que midan la mejora en la situación experimentada por todos los sectores de la organización. Debe producirse tambien un derribo de las especialidades actualmente separadas, al menos en las grandes empresas, como la gestión del empleo, la formación y la comunicación, o la gestión administrativa de los empleados; la gestión debe girar alrededor del tratamiento de problemas (por ejemplo, en materia de desempleo o despido) mejor que en términos de actividades especializadas (Meignant, 1994: 8-9). Las nuevas modalidades de organización asociadas a las tecnologías de la información y de la comunicación, como el teletrabajo, producen aislamiento y pueden conllevar una pérdida de identificación profesional; a su vez, el individuo puede buscar fuera grupos con los que vincularse para compensar la ausencia del colectivo de trabajo. En este punto, hay quien piensa que sería el momento de repensar la constitución de una colectividad de intereses sindicales sobre una base diferente, que tome en cuenta las REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 105 INFORMES Y ESTUDIOS necesidades profesionales de los asalariados dispersos (Cressent, 2003: 69-70). Debido al aislamiento, las relaciones informales, como mecanismo de control y aprendizaje de tareas, disminuyen, instaurando la empresa otras formas como el establecimiento de normas, procedimientos y estandarización de actividades, lo que reduce la confianza en el empleado, su autonomía y el nivel de implicación del asalariado con su empresa. Sería preciso que la empresa negociara, hasta llegar a un acuerdo con los empleados, en materia de teletrabajo cuestiones como: nuevas ideas para realizar el trabajo, ritmo y organización del trabajo, compatibilidad de vida laboral y familiar, reuniones en la empresa, intercambios de información con los compañeros, charlas informales en la empresa... Estas prácticas transversales de negociación no pueden más que reforzar y favorecer la participación y la implicación de los trabajadores (Cressent, 2003: 67-69). En las administraciones públicas también se pueden articular mecanismos que traten de implicar al funcionario o empleado publico con su organización, evitando comportamientos oportunistas y corruptos. No bastan solo los controles externos (códigos eticos: deontología) o la socialización en nuevos valores profesionales (calidad del servicio a la clientela, flexibilidad, innovación, creatividad, eficiencia, eficacia, etc) sino actuaciones prácticas realistas y realizables (Caron et Giauque, 2005: 73): Cada unidad de la organización (el departamento de recursos humanos, por ejemplo) debe clarificar sus misiones, visiones y valores que le sustenta, a través del consenso organizacional, es decir que los empleados han de ser consultados hasta poder participar en su definición. Es necesario desarrollar, en el seno de cada unidad, lugares de participación 106 (fórums, seminarios, ofertas de formación, edición de documentos, etc) que permitan cuestionar el funcionamiento organizacional incidiendo en las razones y consecuencias de las estrategias adoptadas en el seno de la unidad. Finalmente, es preciso permitir un diálogo real democrático entre ciudadanos, instancias políticas y servicios organizativos para avanzar en la reflexión sobre los valores fundamentales de la comunidad o de la sociedad (por ejemplo, que permita un acuerdo sobre la definición de interés general) (Caron et Giauque, 2005: 86-87). Todo este estado de cosas tiene lugar en un contexto en el que ha cambiado la relación entre sociedad y empresa. Algunos autores hablan de una sociedad postsalarial, que produce la exclusión, la marginación y la desafiliación (Castel, 1995). De ahí, la necesidad de una nueva articulación de lo económico y lo social, un nuevo contrato social. Ideas como la pluriactividad de los individuos no paran de circular. Otros, hablan de las crisis de funciones del Estado-providencia, reforzando las identidades locales, la creación de redes de solidaridad en el seno de comunidades locales y el desarrollo de la vida asociativa. Los hay que preconizan la invención de espacios intermedios entre el mercado y la esfera doméstica, o la creación de una economía social y la adopción de comportamientos más solidarios y más ecológicos (Klein et Levesque, 1995; Lallement et Laville, 2000). Las prácticas organizacionales, entre ellas la gestión de recursos humanos, se convierten en ilegibles en ausencia de interpretaciones coherentes. Así, hoy podemos encontrar diagnósticos post-tayloristas, donde el taylorismo habría pasado, hasta neo-tayloristas, donde se habría reforzado. Más todavía, entre la urgencia de enterrar definitivamente la burocracia que como el fénix, renace de sus REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS cenizas, y la nostalgia de la protección que aseguraba. Incluso, los asalariados no saben qué escenario elegir entre, por una parte, el fracaso de la empresa y el fin del trabajo y, por otra, la importancia de la empresa que podría en adelante contribuir a la evolución social. También se habla, por parte de los intelectuales, de proposiciones para la creación de empleos imaginarios o los políticos que se dirigen tanto al Estado, a las empresas y a veces a la sociedad civil, de la que esperan más creatividad. En este escenario de ambigûedades y malestar es preciso que los sociólogos de la organización y del trabajo ofrezcan nuevos diagnósticos, más ajustados a la nueva realidad, que persigan un mejor entendimiento de la situación. nouveaux outils pour de nouveaux défis ? Une comparison Canada-Suisse», Revue Politiques et management public, vol.23, n°4, diciembre, pp.73-89. CASTEL, R. (1995), Les métamorphoses de la question social, Fayard, Paris. 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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 EMILIO ALONSO RAMOS RESUMEN Detrás de las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos, está la hipótesis de que una «cultura de empresa fuerte» llevará a la eficacia de los miembros de la organización (mayor implicación, participación, cooperación, compromiso). En este estudio, se cuestiona el propio concepto de «cultura de empresa», en cuanto homogeneidad de valores transmitidos por la dirección y compartidos, y se analizan las contradicciones en las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos. El análisis de estas cuestiones nos puede ayudar, en cierta medida, a entender, por ejemplo, porqué existen resistencias en las organizaciones a abandonar clichés burocráticos. En las conclusiones, reflexionamos sobre la necesidad de articular mecanismos que mejoren la relación entre el individuo y la organización. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 109 La reforma de los despidos de 2002* MIGUEL Á. MALO OCAÑA** LUIS TOHARIA CORTÉS*** 1. INTRODUCCIÓN E l objetivo de este trabajo es analizar los efectos que la reforma de las prestaciones por desempleo de 2002 ha tenido sobre la forma en que se realizan los despidos. La reforma de las prestaciones por desempleo de 2002 cambió un aspecto apa- * Los autores agradecen los comentarios recibidos a versiones previas de este trabajo por parte de los asistentes a las VI Jornadas de Economía Laboral (Universidad de Alicante, julio de 2005), al Workshop on the Economics of Dismissal Law and Employment Protection (Utrecht School of Economics, junio de 2006) y al seminario sobre reformas laborales organizado por el Centro de Estudios Andaluces (Sevilla, septiembre de 2007). La puesta a disposición de los micro-datos del Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo (HSIPRE) por parte del Servicio Público Estatal de Empleo ha sido esencial para poder realizar esta investigación. También queremos expresar nuestro agradecimiento a Ana de la Puebla y a Ignacio Pérez Infante. Miguel Ángel Malo agradece la financiación recibida de la Junta de Castilla y León a través del proyecto de investigación SA020A05. No obstante, ninguna de las instituciones o personas mencionadas es responsable ni de las interpretaciones aquí mantenidas ni de los errores que pudieran existir en este artículo. ** Universidad de Salamanca. *** Universidad de Alcalá. rentemente menor del procedimiento de realización de los despidos relacionado con los salarios de tramitación. Tan aparentemente menor que ha pasado inadvertido para buena cantidad de observadores del mercado de trabajo español. Por ejemplo, en su análisis del «rigor de la legislación protectora del empleo», la OCDE no lo menciona y no aprecia cambios en España en el periodo 20012004. No obstante, el análisis del cambio introducido en 2002 es fundamental para entender cómo es la gestión de los despidos en España y, por tanto, en las permanentes discusiones sobre la reforma del mercado de trabajo español, en las cuales podríamos decir que el coste del despido es un tema recurrente desde el nacimiento del Estatuto de los Trabajadores e incluso antes. En pocas palabras, la reforma de 2002 introdujo un mecanismo por el que la empresa puede evitar el pago de los salarios de tramitación reconociendo en el plazo de los dos días siguientes al despido que éste era improcedente y poniendo a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Si el trabajador rechaza esta oferta y persiste en su demanda (primero en los servicios de mediación y luego en los juzgados de lo social) REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 111 INFORMES Y ESTUDIOS el trabajador no podrá reclamar dichos salarios de tramitación aunque el caso sea declarado improcedente mediante sentencia o se reconozca posteriormente dicha improcedencia mediante un acuerdo entre las partes. El análisis de esta reforma de los despidos se realiza del siguiente modo: en primer lugar se discute la normativa y los incentivos que proporciona a trabajadores y empresarios, obteniendo de dicha discusión tres predicciones contrastables; y, en segundo lugar, se presenta el análisis empírico ofreciendo evidencia empírica en relación con dichas predicciones. Nuestro análisis empírico tiene como novedad el sacar a la luz que la propia estadística de despidos utilizada hasta ahora de forma rutinaria para conocer el número de despidos ya no es adecuada para tal fin, siendo la única disponible en la actualidad la proporcionada por el Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo (HSIPRE) del Servicio Público de Empleo Estatal (antiguo INEM). Por ello, utilizamos micro-datos de dicha base de datos de mayo de 2002 a junio de 2007 para realizar buena parte del análisis empírico. El artículo finaliza con una discusión sobre las implicaciones para los eventuales cambios de los costes de despido, incidiendo en cuáles son los costes y los beneficios que el actual sistema tiene para empresas y trabajadores. 2. LA REFORMA DE LA LEY DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO DE 2002 Y LOS DESPIDOS 2.1. Antecedentes1 Un componente elemental de la legislación española sobre despidos (común a todos los 1 En este apartado no vamos a entrar en una presentación pormenorizada de las sucesivas reformas laborales que se han producido, porque nos llevaría demasiado lejos de nuestro objetivo. Los interesados en revisar 112 sistemas legales europeos) ha sido tradicionalmente el requerimiento de una causa justa para despedir. Básicamente dicha causa puede ser disciplinaria (imputable al trabajador) o económica2 (imputable a la empresa). Si la empresa no alega una razón justificada para el despido o alega una razón que no existe, el despido será improcedente. Esta calificación es relevante porque la indemnización por despido será diferente (más alta) si el despido es considerado improcedente que si es considerado procedente. Para un despido disciplinario procedente el coste es cero, mientras que si es improcedente será de 45 días de salario por año trabajado. Para un despido económico objetivo (individual3) el coste en caso de procedencia es de 20 días de salario por año trabajado, mientras que en caso de improcedencia será de 45 días o bien de 33 si se trata de uno de los nuevos contratos indefinidos introducidos a partir de la reforma de 1997. Sabemos, sin embargo, que las empresas utilizan de forma estratégica la legislación los detalles de las reformas de 1994 y 1997 pueden consultar, por ejemplo, MALO Y TOHARIA (2005), trabajo que contiene el germen del análisis que aquí se hace sobre la reforma de 2002. Para un análisis de más largo plazo de la regulación del despido y sus cambios, puede consultarse MALO (2005). 2 Usaremos el término «causas económicas» en sentido amplio, incluyendo lo que jurídicamente suele llamarse económicas, técnicas, organizativas o de producción, ya que desde un punto de vista empresarial podríamos colocar todas ellas bajo la categoría de problemas económicos a los que ha de hacer frente la empresas para garantizar su supervivencia en el mercado. 3 Nos fijamos exclusivamente en los individuales porque son, de lejos e históricamente, los más utilizados en nuestro país. Véase para una comparación de la utilización relativa de despidos individuales y colectivos MALO (2005). En cualquier caso, la indemnización mínima en un despido colectivo es de 20 días de salario por año trabajado, si bien sabemos que lo habitual es que sea mucho más alta (incluso por encima de 45 días de salario por año trabajado). Véase MALO Y TOHARIA (1999), capítulo 4, para una estimación del coste del despido en los despidos colectivos. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS sobre despidos, alegando una causa u otra del despido buscando más una tramitación más rápida y sencilla del despido que una correspondencia estricta entre la causa alegada y la realidad que motiva la salida del trabajador de la empresa. El coste de esa tramitación más rápida y sencilla ha venido siendo un coste del despido más alto que el marcado para el caso de procedencia de los despidos económicos (que es 20 días de salario por año trabajado), de manera que, de hecho, las indemnizaciones tienden a alcanzar el coste de improcedencia. La forma de conseguir esa rapidez era negociar a la sombra de la ley, es decir, resolver la inmensa mayoría de despidos mediante negociaciones entre la empresa y el trabajador. Así, la mayor parte de despidos han venido siendo resueltos tradicionalmente en los servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (MAC) y, de los restantes, una parte considerable se resolvían por conciliación entre las partes en los Juzgados de lo Social. Un análisis formal de dichos procesos de negociación se realiza en Malo (2000). Como se señala en Malo (2005) este sistema de despido genera ventajas e inconvenientes para empresas y trabajadores. Las empresas consiguen un sistema rápido para despedir (incluso a veces alegando una causa que no es la verdadera, como cuando se alega una inexistente causa disciplinaria para disfrazar un despido económico), pero al coste de pagar una indemnización (la de improcedencia) que más que dobla la que se considera para un despido económico procedente. Los trabajadores pueden obtener mediante este uso estratégico de la normativa una indemnización mucho mayor que la que les correspondería en caso de procedencia, pero al coste de una situación de indefensión jurídica, ya que se deja a un lado todo el sistema de causas justas para despedir creado como un sistema de protección de quien no inicia la ruptura de la relación laboral (el trabajador). Así pues, aunque pueda decirse que el despido no era «difícil» para las empresas sí que era algo «costoso» y que también aparejaba ciertos costes burocráticos, no sólo relacionados con la gestión legal de los despidos sino también con los salarios de tramitación, pues el trabajador debía seguir cobrando su salario hasta que el contrato efectivamente se rompía, algo que no pasaba con la remisión de la carta de despido sino en el momento en que se producía la aceptación directa del trabajador de dicho despido (algo que pasaba en muy pocas ocasiones; Malo, 1998), el acuerdo entre empresa y trabajador o, llegado el caso, mediante sentencia judicial. En cualquier caso, la empresa podía reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedieran los 2 meses, lo cual legalmente limitaba a dicha cantidad los costes burocráticos por tal motivo. 2.2. Los cambios introducidos en 20024 En 2002, se produce un cambio legal aparentemente menor, en el sentido de que no se trata de un cambio directo de las reglas laborales básicas recopiladas en el Estatuto de los Trabajadores5 , pero que coincidiendo con Sempere (2003; pág. 38) habría que calificar como la reforma más importante del sistema de despido desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores. Siguiendo a García Perrote (2003: pág. 100), el cambio clave que une la reforma de 4 Por supuesto, la Ley 45/2002 recoge más aspectos de las prestaciones por desempleo que los aquí tratados, pero dado el objetivo de nuestro trabajo nos centramos exclusivamente en los que tienen que ver con el despido. Para profundizar en esos otros aspectos véanse, por ejemplo, GARCÍA PERROTE (2003), ESCUDERO Y MARTÍNEZ (2003) o Sempere (2003). 5 Tampoco fue un cambio pactado entre los agentes sociales, aunque esta cuestión trasciende el objeto de este artículo. De hecho, la Ley 45/2002 fue precedida del entonces conocido como «decretazo» (Real Decreto-Ley 5/2002, analizado en detalle, por ejemplo, en Sempere y Cardenal, 2002), y debido a las protestas de los agentes sociales con la promulgación de la Ley 45/2002 se cambiaron ciertos aspectos del mencionado Decreto Ley. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 113 INFORMES Y ESTUDIOS las prestaciones por desempleo con el despido consiste en que ya no es necesario para acceder a las prestaciones ni que el despido se declare procedente judicialmente ni que se reclame o no el despido ni que se cumpla con el periodo de 3 meses que establecía la anterior normativa para solicitar prestaciones. Con la nueva normativa de 2002, basta con que el trabajador presente la carta de despido en las oficinas públicas de empleo, lo cual le hará acreedor de la prestación por desempleo. Este cambio otorga su lógica a que la empresa ya no tenga que pagar salarios de tramitación si en las 48 horas siguientes a la realización del despido ésta reconoce su carácter improcedente y pone la indemnización correspondiente a disposición del trabajador: si con la propia carta de despido, que el trabajador ya tiene, puede acceder a la prestación por desempleo tanto si reclama el despido como si no lo hace, ¿por qué no eximir a la empresa del pago de salarios de tramitación una vez que ha reconocido que la causa era improcedente y ha puesto la indemnización correspondiente a disposición del despedido?6. Pero es precisamente la unión de esa «liberación» del pago de los salarios de tramitación con la rapidez en el reconocimiento de la improcedencia y la puesta a disposición de la indemnización correspondiente lo que crea Si no reconociera que es improcedente y no pusiera la indemnización correspondiente a disposición del trabajador y finalmente el despido fuera declarado improcedente judicialmente el empresario tendría que hacerse cargo de todos los salarios de tramitación, aunque podría reclamar los salarios de tramitación por encima de los 2 primeros meses, como antes del Real Decreto-Ley 5/2002. Para una comparación de los salarios de tramitación durante el (escaso) tiempo de vigencia de dicho Decreto-Ley y la Ley 45/2002 véase, por ejemplo, el capítulo sexto de ESCUDERO y MARTÍNEZ (2003). Si el despido fuera nulo, la empresa tendría que hacer frente al pago de todos los salarios de tramitación sin posibilidad de reclamar al Estado si la tramitación del caso superara los 2 meses. 6 114 un hueco para que la empresa tenga una vía para despedir de manera sencilla y rápida sin que prácticamente importe la causa (siempre que se respeten los derechos individuales y que se cumplan las formalidades del proceso de despido). Lo relevante, en definitiva, no es que la empresa deja de pagar los salarios de tramitación (aunque la eliminación de éstos suponga ciertamente un descenso de los costes burocráticos del despido), sino que la causa del despido deja de ser relevante, porque el despido se realiza reconociendo que la causa no era justificada y se solventa el «error» con un pago monetario (la indemnización de improcedencia). La exigencia del breve plazo de 48 horas y el que el trabajador pueda solicitar la prestación por desempleo sólo con la carta de despido hacen que el trabajador apenas experimente una laguna en la regularidad de la obtención de ingresos. 2.3. Análisis de incentivos y el «automatismo» de los despidos El punto de partida fundamental es que la ley 45/2002, con su aparentemente leve cambio relativo a los salarios de tramitación, ha supuesto una transformación radical en la configuración del despido en España. Al depositar la indemnización correspondiente (de improcedencia) en el Juzgado de lo social, el empresario admite que el despido es improcedente, se evita el pago de salarios de tramitación en el caso de que el trabajador recurra el despido y la sentencia final dictamine que el despido fue improcedente, y el asunto se resuelve de forma sencilla y rápida. Por tanto, si siempre fue «fácil» despedir en España, era «caro» en dinero y tiempo. En cuanto al coste en tiempo se traducía finalmente en un coste monetario, pues al menos debía acudirse a los actos de mediación y realizar en dicho acto una negociación con el trabajador7. El 7 Aunque en muchas ocasiones, como reconocen los abogados laboralistas, se negociaba antes incluso de REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS tiempo transcurrido hasta el momento de dicho acto pasaba a formar parte de los costes de despido a través de los salarios de tramitación. Si el caso no se acordaba y seguía hasta los juzgados de lo social, como ya se ha dicho el coste de los salarios de tramitación alcanzaba como máximo los 2 meses pues el exceso podía ser reclamado a la Administración. Pues bien, la reforma de 2002 elimina dicho coste del paso del tiempo creando además un mecanismo «automático» para la realización de los despidos. Nótese que el despido puede no tener la causa alegada, ya que se deposita la indemnización de improcedencia y por tanto, por definición, la causa alegada no es procedente para la realización del despido. Por tanto, supone la introducción de un mecanismo que dota de un automatismo total a los despidos individuales sin importar la causa alegada para realizar el despido8. En comparación con la situación anterior a la ley 45/2002, la nueva norma evita a las partes el proceso de mediación o conciliación y al empresario el pago de los salarios de tramitación hasta la conciliación y la incertidumbre de la negociación (en la que las indemnizaciones pactadas podían llegar a superar las legales). Si el despido, en el sistema anterior, estaba de facto bastante descausalizado aunque requería la negociación en los SMAC, desde la nueva ley puede decirse que se ha descausalizado del todo. Antes, el trabajador contaba con el proceso de conciliación como algo automático; ahora tiene que iniciar un proceso de reclamación judicial si no está conforme con el despido, pero sólo podrá llegar a conseguir el reconocimiento de recibir la carta de despido, sobre todo en los casos en los que se simulaba un despido disciplinario inexistente. Sobre los incentivos para esta simulación véase MALO y TOHARIA (1997) y MALO (1998 y 2005). 8 En MALO (2005) se discute que más que una novedad, es más bien un perfeccionamiento del sistema anterior de despido, que ya permitía de hecho (aunque no de derecho) el despido «sin causa» y que ésta era, además, la forma más habitual de realizar despidos en España. que el despido fue improcedente, que es algo que ya le reconoció la empresa. Por consiguiente, sólo le interesará recurrir en los casos en los que espere que el despido pueda ser declarado nulo por los jueces9. Aunque no contamos con estadísticas al respecto, distintos juristas señalan que parece haber aumentado la litigiosidad relacionada con los despidos nulos, aunque los datos administrativos existentes sobre casos resueltos en los juzgados parecen indicar que el número de estos casos puede calificarse de irrelevante desde el punto de vista estadístico. En suma, parece poco discutible que la ley 45/2002 ha dado lugar a un descenso de los costes de despido de todos los trabajadores indefinidos, por tres vías: la reducción de los salarios de tramitación, la eliminación de la negociación y la menor incertidumbre en la cuantía de las indemnizaciones. Si este razonamiento es correcto es posible realizar una serie de predicciones con contenido empírico. En concreto, consideramos que pueden hacerse tres predicciones de forma muy clara. En primer lugar, si la vía abierta por la ley 45/2002 es tan atractiva como nuestra argumentación indica, debería haberse convertido en la principal vía legal para la realización de despidos en nuestro país. En segundo lugar, si la ley 45/2002 efectivamente ha rebajado los costes de despido, debería observarse una mayor cantidad de despidos tras el cambio legislativo. 9 Nótese que ni siquiera le interesa al trabajador poner una demanda de conciliación ante los SMAC por motivos fiscales. Antes de la reforma, las indemnizaciones pactadas con anterioridad a la realización del acto de conciliación en los SMAC que excedieran de las cuantías legales estaban gravadas fiscalmente, por lo cual había un fuerte incentivo a realizar actos de conciliación en los que (previo acuerdo) la empresa reconocía el carácter improcedente del despido para que así no hubiera dichas obligaciones fiscales. La Ley 45/2002, en su duodécima disposición adicional, elimina dicho requisito. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 115 INFORMES Y ESTUDIOS En tercer lugar, cabe preguntarse por qué las empresas no utilizarían exclusivamente la vía de la ley 45/2002 y cómo deberían ser los casos que son llevados a los SMAC por los trabajadores y terminan allí con acuerdo. Por un lado, es posible que en una primera instancia se recurra a la ley 45/2002 y posteriormente se vaya a la conciliación; sin embargo, dado que con la ley 45/2002 el cobro de prestaciones se inicia en el mismo momento del despido, aunque posteriormente se recurra y haya el consiguiente acto de conciliación, se observaría que los beneficiarios de prestaciones que se dan de alta alegando como causa la ley 45/2002 (lo que es necesario para acreditar se encuentran en situación legal de desempleo) se dan de baja por razones relacionadas con una conciliación posterior. Según los datos facilitados por la Subdirección General de Prestaciones del SPEEINEM, entre los que han solicitado el alta en prestaciones por desempleo es extremadamente raro causar baja en la prestación por «readmisión del beneficiario al puesto de trabajo, mediante conciliación o sentencia firme» o «por salarios de tramitación (Ley 45/2002)», lo que significa que empezaron a cobrar prestaciones, les fueron reconocidos salarios de tramitación por lo que tuvieron que dejar de cobrar prestaciones y reanudarlas una vez expirado el plazo de los salarios de tramitación (art. 209.5.a modificado por el art. 3 de la ley 45/2002). Eliminada esa hipótesis, nuestra tercera predicción sería que las conciliaciones en los SMAC responderían a casos en los que los trabajadores tienen más poder de negociación (y pueden esperar conseguir una indemnización superior a los topes máximos legales), o las empresas carecen de liquidez (este argumento es similar al que antes de la reforma de 2002 llevaba a esperar que algunos casos no se pactaran en los SMAC y fueran a los Juzgados de lo social). En la sección siguiente, analizamos la evidencia empírica disponible para valorar estas tres predicciones. 116 3. ANÁLISIS EMPÍRICO 3.1. La base de datos: los datos de despidos según las altas en prestaciones Aparte de datos administrativos publicados, la base de datos utilizada es el Fichero Histórico de Prestaciones del Servicio Público Estatal de Empleo, que contiene informaciones diversas sobre la prestación de los individuos, desde la causa de alta, a la causa de baja, el número de días de prestación consumido, la base reguladora de la prestación, el periodo de derecho reconocido y algunos datos personales como el sexo, la edad, la provincia de residencia y el grupo de tarifa (que sirve como una cierta aproximación del nivel de cualificación). El análisis que se presenta a continuación se basa en los datos de altas iniciales en prestaciones contributivas registradas entre el 4 de mayo de 2002 y el 30 de junio de 2007. Los datos de prestaciones pueden considerarse una buena aproximación del número de despidos, porque la práctica totalidad de los trabajadores despedidos han cotizado un periodo suficiente para tener derecho a percibirlas. ¿Por qué necesitamos esta base de datos para obtener datos sobre el total de despidos? Porque en los despidos los que se utilice el mecanismo creado por la ley 45/2002 ni siquiera se llega a los SMAC y, por tanto, no formarán parte de las estadísticas administrativas sobre casos tramitados por dichos servicios. Hasta 2002, dicha estadística permitía conocer el total de despidos realizados sin más que tomar el número total de casos de despido que tenían entrada en dichos servicios (pues en muy pocos casos los despidos objetivos eran aceptados por los trabajadores con la mera recepción de la carta de despido). Para evitar el problema de los casos que no llegan siquiera a los SMAC, conviene tomar una base de datos que contenga todos los despidos realizados sea cual sea la vía utilizada para los mismos. Este requisito se cumple en REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS el caso de las entradas en el sistema de prestaciones, ya que la práctica totalidad de los despedidos habrá cotizado lo suficiente como para solicitar prestaciones10. 3.2. Evidencia empírica El Cuadro 1 nos permite valorar si se cumple o no la primera predicción. Nos muestra en la primera columna las causas de alta en las prestaciones. Dichas causas se han agrupado en 6 grandes categorías: altas al amparo de la Ley 45/2002. altas por despido objetivo11 (art. 52 ET) y que corresponden a despidos objetivos realizados sin demanda posterior por parte del trabajador, es decir, aceptados por el trabajador a la recepción de la carta de despido. CUADRO 1. CARACTERÍSTICAS DE LAS ALTAS EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS POR SEXO Y EDAD DE LOS DESPIDOS, SEGÚN TIPO DE DESPIDO (mayo 2002- junio 2007). Fuente: Altas iniciales en prestaciones contributivas, fichero histórico de prestaciones del SPEE. Cálculos de los autores. 10 En el Anuario de Estadísticas Laborales se publican algunas estadísticas agregadas sobre las entradas en el sistema de prestaciones que ofrecen separada la vía de la Ley 45/2002, pero son muy pocas. 11 La base de datos original permite desagregar los despidos objetivos en dos grupos: uno para los casos recogidos en los apartados a, b y d del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, y otro para el apartado c del art. 52, que es el apartado que recoge los despidos objetivos económicos. Se han unido en un solo grupo por la escasa relevancia de los despidos realizados al amparo de los apartados a, b y d. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 117 INFORMES Y ESTUDIOS altas por conciliación en los SMAC. altas realizadas con intervención de la jurisdicción de lo social, que agrupa a todos los casos de conciliación y sentencia; aunque existen ciertas diferencias entre ambos, se han agrupado por ser poco numerosos los casos afectados y porque no es nuestro objetivo el diferenciar entre tales situaciones. otros tipos de altas, principalmente despidos durante el periodo de prueba y resolución voluntaria de la relación laboral (arts. 40, 41 y 50 del Estatuto de los Trabajadores). Se aprecia con claridad que la vía creada por la ley 45/2002 es la mayoritariamente utilizada para realizar despidos, tal como establecía la primera predicción. Si tenemos en cuenta todos los despidos, esta vía supone el 66 por cien de todos los despidos; pero si excluimos los despidos colectivos, la vía de la ley 45/2002 ha sido utilizada en el 71 por cien de todos los despidos individuales en el periodo considerado. Si queremos saber cuántos despidos se resuelven de manera «automática» en España, basta con añadir a estos los despidos objetivos aceptados por los trabajadores cuando reciben su correspondiente carta de despido, lo cual sumaría casi el 83 por cien de todos los despidos individuales. No obstante, hay que tener en cuenta que estos despidos objetivos serían distintos de los tramitados por la vía de la ley 45/2002, ya que la aceptación del trabajador supone que la causa objetiva alegada por la empresa se considera justificada (procedente) mientras que en los despidos correspondientes a la reforma de 2002 la empresa está asumiendo (y el trabajador está aceptando) que la causa alegada en la carta de despido es improcedente. Cabe pensar que el grupo de despidos objetivos recogerá situaciones en las que la empresa está muy segura de poder demostrar el carácter procedente de la causa alegada y el trabajador ve nulas posibilidades de poner en cuestión la decisión de la empresa (por lo cual 118 acepta el despido y solicita prestaciones), aunque también podría ocurrir que empresa y trabajador hubieran pactado la realización de dicho despido y la obtención de una indemnización superior a la de procedencia (no es ilegal que la empresa la ofrezca a pesar de alegar una causa justa o incluso que algo así se llegue a pactar en la negociación colectiva12). Por lo que respecta a la segunda predicción, podemos comprobarla con el Gráfico 1. En este gráfico se representa la evolución temporal del ratio del número de despedidos respecto del total de asalariados indefinidos del sector privado. En azul se puede ver la serie temporal de este cociente utilizando los datos de casos tramitados por los SMAC como estimación del número de despidos iniciados por las empresas y los datos de la Encuesta de Población Activa para estimar el denominador. Se observa cómo a partir de 2002 el porcentaje de despidos cae de manera clara. Ahora bien, dado que hemos comprobado que desde 2002 la mayor parte de los despidos se hacen a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002 y ni siquiera llegan a los SMAC, hemos calculado el mismo ratio tomando para el numerador el número total de despidos según las entradas en el sistema de prestaciones por desempleo. Para comprobar que efectivamente esto no introduce ningún sesgo ofrecemos la misma estimación desde antes de 2002 (línea rosa) y se puede ver que hasta 2001 es prácticamente coincidente con la anterior estimación. Pero a partir de 2002 se produce una diferencia clara: los datos de entradas en el sistema de prestaciones permiten ver que la proporción de despidos ha 12 Lo que no se puede hacer (porque sería ilegal) es que la empresa no ofreciera ninguna indemnización por despido o que la ofreciera inferior a la de procedencia. Ni siquiera se puede pactar (individualmente o por negociación colectiva) la renuncia por parte del trabajador a la indemnización por despido, pues la indemnización por despido forma parte del Derecho necesario (Alvárez de la Rosa, 1990). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS aumentado tras la introducción de la reforma de las prestaciones por desempleo. El incremento tiene la forma de salto y es de aproximadamente un punto porcentual (del 4.5 al 5.5 por cien, lo cual en términos relativos es un incremento ciertamente grande). También se ha representado la evolución de la tasa de paro para mostrar que esta evolución de la proporción de despidos no obedece a un empeoramiento repentino del mercado de trabajo. Así pues, los datos apoyan la segunda predicción, según la cual al haberse producido una rebaja de los costes de despido habría aumentado la cantidad de despidos realizados. Conviene preguntarse, no obstante, por qué las empresas harían más despidos en una época en la que no hay un empeoramiento de la situación económica. Hay dos posibles razones. Por un lado, es posible que las empresas tuvieran un «embolsamiento» de despidos deseados que no realizaban por los costes de los mismos. Por otro lado, puede ser que las empresas piensen que necesiten una mayor rotación de su plantilla de indefinidos, rotación que habrían podido incrementar por la rebaja de los costes de despido (a través de la reducción de los costes burocráticos y no de las indemnizaciones). La tercera predicción establecía que los despidos que llegaran a los SMAC tenían que ser diferentes de los tramitados de acuerdo con la Ley 45/2002, en especial deberían corresponder a trabajadores con mayor poder de negociación (algo que harían efectivo en la institución de negociación por excelencia, los SMAC). El Cuadro 1 permite apreciar algunas de las características personales de los distintos grupos de despedidos. Considerando los despidos individuales, se observa que los despidos objetivos y los realizados al amparo de la ley 45/2002 tienen una edad media de 41 y 39 años, respectivamente, que está por debajo de la edad media de los despedidos resueltos en los SMAC (45 años) y en los juzgados (43 años), correspondiendo la edad más elevada a los despedidos a través de un ERE (que alcanza prácticamente los 50). Sin conocer el tipo de contrato de procedencia (que no aparece en la base de datos), no es posible afirmar que los despidos de la Ley 45/2002 correspondan en mayor medida a trabajadores con contrato de fomento. Sin embargo, sí que sabemos que son los contratos en los que más pesan los menores de 30 años y, al mismo tiempo, el porcentaje de menores de 30 años despedidos por cada una de las vías presenta su valor más alto para los realizados a través de la ley 45/2002 (con la excepción de la categoría residual de otros despidos), lo cual no deja de ser una presunción que debería ser confirmada o rebatida con otros datos. En cualquier casi, sí que parece existir una diferencia respecto de las altas en prestaciones debidas a despidos resueltos por conciliación en SMAC y a despidos tramitados a través de la jurisdicción de lo social. Son los mayores de 45 los que más distinguen a los despidos conciliados en los SMAC y tramitados judicialmente. El Cuadro 2 nos permite profundizar en la caracterización de estos grupos, ahora teniendo en cuenta el periodo de derecho reconocido y la base reguladora, con lo que tendríamos aproximaciones de los componentes básicos del cálculo de las indemnizaciones por despido, que son el salario por día y los años de servicio, la antigüedad en definitiva (en puridad, el periodo cotizado, el cual puede acumular antigüedades de distintos puestos en distintas empresas, mientras que la indemnización por despido se calcula sólo con la antigüedad en el último contrato). Se han dividido los periodos (que pueden ir de 4 a 24 meses) en tres tramos: periodos «cortos», que corresponden a periodos de cotización comprendidos entre 1 y 2 dos años (derechos de 4, 6 u 8 meses), periodos «medios», que corresponden a periodos de cotización comprendidos entre 2 y 6 años (derechos de entre 10 y 22 meses), y periodos «largos», que corresponden al periodo máximo de derecho de 24 meses y, por lo tanto, a un empleo ininterrumpido de 6 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 119 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 2. PERIODOS DE DERECHO RECONOCIDO Y BASES REGULADORAS DE LAS ALTAS EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS POR TIPO DE DESPIDO (mayo 2002- junio 2007) Fuente: Altas iniciales en prestaciones contributivas, fichero histórico de prestaciones del SPEE. Cálculos de los autores. años. La distinción entre periodos cortos y medios se ha hecho pensando en que el punto en el que expiran las bonificaciones asociadas a muchos de los contratos de fomento de la contratación indefinida es precisamente de dos años. Los datos del Cuadro 2 vuelven a indicar que hay diferencias relevantes para los tramitados por la ley 45/2002. Por una parte, los realizados al amparo de la ley 45/2002 y los despidos objetivos son los que en mayor proporción registran periodos de derecho «corto», si bien las cifras pueden calificarse de modestas: entre 26,5 y 21,6 por ciento, respectivamente. Los porcentajes correspondientes son algo menores en el caso de los despidos tramitados a través de los SMAC y la jurisdicción de lo social, pero las diferencias no son grandes. Algo parecido sucede en lo que se refiere a los periodos «largos». Por último, el periodo mediano (que indica el punto en el que la mitad de los despedidos está por encima y por debajo) es de 16 meses en el caso de los despidos realizados al amparo de la ley 45/2002 y 120 aumenta a los 22 en el caso de los improcedentes por la vía del SMAC. Los datos de periodos reconocidos se complementan con datos sobre las bases reguladoras medias y medianas. Fijándonos en los valores medianos (que no están influidos por la presencia de valores extremos), se observa que el valor es muy similar en el caso de los despidos objetivos y de los realizados al amparo de la ley 45/2002, es algo mayor en el caso de los despidos realizados mediante intervención judicial y es claramente superior en el caso de los despidos terminados en los SMAC. Esto nos da idea que aunque sólo fuera por la aplicación estricta de la fórmula legal de cálculo de las indemnizaciones (que incluye el salario diario y los años de servicio) las indemnizaciones pactadas en los casos de improcedencia en los SMAC tendrán que ser más altas que las obtenidas en los despidos resueltos antes de llegar a dicha institución mediadora. Estos datos nos mostrarían que la vía de la ley 45/2002 se usa principalmente para los REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS despidos más baratos, ya sea por la antigüedad del trabajador o por su menor base de cotización (y ambas dimensiones no son independientes). En todo caso, hay que reconocer que ni todos los despidos de periodos «cortos» se realizan por la vía de la ley 45/2002 ni los despidos caros y de periodo «largo» se realizan únicamente por la vía de la conciliación. Existen seguramente otros factores que determinan la capacidad real de negociación del trabajador que seguramente determinan la vía usada para el despido. Por eso, volveremos sobre esta cuestión algo más adelante en el análisis multivariante. No obstante, a nuestro juicio estos datos mostrarían que las empresas discriminan entre sus despidos «normales» y mayoritarios, que van por la vía de la ley 45/2002 y los que llevan a conciliación, con los que parecen tener más cuidado (y seguramente están dispuestas a pagar más del tope legal de 45 días). Estos últimos son en mayor medida trabajadores con más edad, varones, con antigüedades más largas y mayores salarios. El Gráfico 2 parece corroborar esta cuestión puesto que tras la reforma de 2002, la indemnización media (en pesetas constantes) prácticamente se ha duplicado. Conviene resaltar que esto no significa que los costes de despido se hayan duplicado tras la reforma. Sólo significa que desde 2002 los casos de despido que se acuerdan en los SMAC tienen indemnizaciones medias significativamente más altas que antes de la reforma, porque «faltan» en los SMAC todos los despidos más baratos que ahora terminan en las primeras 48 horas tras la carta de despido y que antes sí que llegaban a los SMAC. En definitiva, todo apunta a que efectivamente los trabajadores cuyos despidos llegan a los SMAC son distintos de los que ven resueltos sus despidos por la vía de la Ley 45/2002 y que tienen antigüedades y salarios algo más altos, lo cual parcialmente explicaría que obtengan indemnizaciones más altas que los que son despedidos mediante la Ley 45/2002. Finalmente, con los datos de altas en prestaciones hemos estimado los determinantes de la probabilidad de hacer un despido por la vía de la Ley 45/2002, a fin de comprobar si los efectos detectados para ciertas variables se mantienen en un modelo multivariante. En el Cuadro 3 se ofrecen dos regresiones logísticas sobre dicha probabilidad. La primera estima los determinantes de la probabilidad de hacer un despido según la ley 45/2002 frente a hacerlo por cualquier otra vía y la segunda estima la misma probabilidad pero frente a hacerlo por cualquier otro tipo de despido individual (es decir, excluyendo la posibilidad de ser despedido mediante un Expediente de Regulación de Empleo). Ambas regresiones arrojan resultados muy semejantes13. Para facilitar la interpretación de los resultados se ofrecen, además de los coeficientes, los ratios de probabilidad relativa (también llamados odds ratios), que nos muestran cuántas veces representa la probabilidad de la categoría de que se trate respecto de la referencia. Por ejemplo, en Canarias la probabilidad de tener un alta en prestaciones por haber sido despedido por la vía de la ley 45/2002 es 2,2 veces superior a haber sido despedido por cualquier otra vía respecto de lo que sucede en Madrid. Cuando este ratio de probabilidad relativa es inferior a uno, la interpretación es más directa en términos del inverso de dicho ratio. Por ejemplo, en Asturias la probabilidad de tener un alta en prestaciones por haber sido despedido a través de la ley 45/2002 es 0,28 veces la de ser despedido por esta vía en Madrid, o dicho de otra forma, dicha probabilidad es prácticamente 3,5 (=1/0,28) veces inferior en Asturias respecto de Madrid. En primer lugar, se aprecia que las mujeres tienen una probabilidad algo inferior de verse afectadas por esta vía, pero casi igual a la de los varones (sólo en torno a 1,1 veces inferior). Por su parte, la edad ofrece unos 13 También se han estimado modelos adicionales con agregaciones diferentes de las variables de comunidad autónoma y los resultados son muy parecidos. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 121 INFORMES Y ESTUDIOS CUADRO 3. REGRESIONES LOGÍSTICAS SOBRE LA PROBABILIDAD DE ALTA EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS DE DESEMPLEO POR SER DESPEDIDO A TRAVÉS DE LA LEY 45/2002 Frente a cualquier otro tipo de despido Variables Género Varón (&) Mujer Edad Menor de 24 25-29(&) 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55+ Comunidad Autónoma Andalucía Aragón Asturias Baleares Canarias Cantabria Castilla-La Mancha Castilla y León Cataluña Com. Valenciana Extremadura Galicia Madrid(&) Murcia Navarra País Vasco La Rioja Ceuta y Melilla Grupo de tarifa Ingenieros y licenciados Ing.tecn., peritos y ayudantes Jefes admtvos. /de taller Ayudantes no titulados Oficiales administrativos 122 Coef. Frente a cualquier otro tipo de despido excepto Expediente de Regulación de Empleo RPR 1/RPR Coef. RPR 1/RPR -0.1492 0.8614 1.1609 ** -0.0851 0.9184 1.0889 ** 0.0676 1.0700 ** 0.0786 1.0818 ** -0.0287 -0.0483 -0.1224 -0.2934 -0.5026 -0.6349 0.9717 0.9528 0.8848 0.7458 0.6050 0.5300 1.0291 ** 1.0495 ** 1.1302 ** 1.3409 ** 1.6529 ** 1.8868 ** -0.0475 -0.0958 -0.1540 -0.2616 -0.3446 -0.5106 0.9536 0.9086 0.8573 0.7698 0.7085 0.6001 1.0487 ** 1.1005 ** 1.1665 ** 1.2991 ** 1.4114 ** 1.6663 ** -0.2150 -0.7742 -1.2515 0.5680 0.8080 -1.0242 0.8065 0.4611 0.2861 1.7647 2.2434 0.3591 1.2399 ** 2.1688 ** 3.4956 ** ** ** 2.7848 ** -0.2320 -0.8110 -1.1324 0.5731 0.7533 -1.0747 0.7929 0.4444 0.3223 1.7737 2.1241 0.3414 1.2611 ** 2.2501 ** 3.1030 ** ** ** 2.9291 ** -0.2358 0.7900 1.2659 ** -0.1715 0.8424 1.1871 ** -0.4843 -0.4575 0.6161 0.6329 1.6231 ** 1.5801 ** -0.2887 -0.5530 0.7493 0.5752 1.3346 ** 1.7385 ** -0.3784 -0.0571 0.0176 0.6849 0.9445 1.0178 1.4600 ** 1.0588 ** -0.3715 -0.0050 0.0470 0.6897 0.9950 1.0482 1.4499 ** 1.0050 ** -1.0075 -0.9334 -0.7342 -0.8313 -1.2166 0.3651 0.3932 0.4799 0.4355 0.2962 2.7387 ** 2.5431 ** 2.0839 ** 2.2963 ** 3.3755 ** -1.0597 -0.9894 -0.6916 -0.7828 -1.3301 0.3465 0.3718 0.5008 0.4571 0.2645 2.8856 ** 2.6896 ** 1.9970 ** 2.1875 ** 3.7812 ** 0.4160 1.5158 ** 0.0594 1.0612 ** 0.0613 1.0632 ** 0.9243 1.0819 ** 0.2345 1.2643 ** 0.0126 1.0127 -0.0918 0.9123 1.0962 ** -0.0643 0.9377 1.0664 ** 0.1673 1.1821 ** 0.0353 1.0360 ** -0.0787 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS CUADRO 3. REGRESIONES LOGÍSTICAS SOBRE LA PROBABILIDAD DE ALTA EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS DE DESEMPLEO POR SER DESPEDIDO A TRAVÉS DE LA LEY 45/2002 (Cont.) Frente a cualquier otro tipo de despido Variables Subalternos Auxiliares administrativos Oficiales 1ª y 2ª Oficiales 3ª y especialistas Peones(&) Base reguladora (pta.) Hasta 2000(&) de 2 a 3000 de 3 a 4000 de 4 a 5000 de 5 a 6000 de 6 a 7000 de 7 a 8000 de 8 a 9000 más de 9000 Periodo de derecho reconocido 4 meses(&) 6 meses 8 meses 10 meses 12 meses 14 meses 16 meses 18 meses 20 meses 22 meses 24 meses Año 2002(&) 2003 2004 2005 2006 2007 Constante Número de casos Coef. Frente a cualquier otro tipo de despido excepto Expediente de Regulación de Empleo RPR 1/RPR Coef. RPR 1/RPR 0.0679 1.0702 ** 0.1507 1.1626 ** 0.0663 -0.0702 1.0685 0.9322 ** 1.0727 ** 0.0193 -0.0305 1.0195 0.9700 ** 1.0310 ** -0.2550 0.7749 1.2905 ** -0.0869 0.9167 1.0908 ** -0.0400 -0.0542 -0.1877 -0.3294 -0.5022 -0.6465 -0.8228 -0.9818 0.9608 0.9473 0.8288 0.7194 0.6052 0.5239 0.4392 0.3746 1.0408 ** 1.0557 ** 1.2065 ** 1.3901 ** 1.6524 ** 1.9088 ** 2.2769 ** 2.6693 ** 0.0043 0.0422 0.0295 0.0119 -0.0364 -0.0278 -0.0347 -0.1015 1.0043 1.0431 1.0300 1.0120 0.9643 0.9726 0.9659 0.9035 1.0370 ** 1.0282 * 1.0353 ** 1.1068 ** 0.0745 -0.1566 -0.2188 -0.2386 -0.2971 -0.3372 -0.3696 -0.3800 -0.3877 -0.7885 0.9283 0.8550 0.8035 0.7877 0.7430 0.7138 0.6910 0.6839 0.6786 0.4545 1.0773 ** 1.1695 ** 1.2446 ** 1.2695 ** 1.3459 ** 1.4010 ** 1.4471 ** 1.4623 ** 1.4736 ** 2.2000 ** -0.0691 -0.1447 -0.1922 -0.2112 -0.2486 -0.2654 -0.2837 -0.2944 -0.3067 -0.5635 0.9333 0.8653 0.8252 0.8096 0.7799 0.7669 0.7530 0.7450 0.7359 0.5692 1.0715 ** 1.1557 ** 1.2119 ** 1.2351 ** 1.2823 ** 1.3039 ** 1.3280 ** 1.3423 ** 1.3589 ** 1.7568 ** 0.5991 0.9892 1.1571 1.4840 1.6485 1.3020 1.8206 2.6892 3.1808 4.4103 5.1991 3.6766 1966018 ** ** ** ** ** ** 0.6809 1.0088 1.1867 1.5285 1.7750 1.0960 1.9757 2.7422 3.2763 4.6115 5.9001 2.9922 1812472 ** ** ** ** ** ** ** ** * Coeficiente estadísticamente significativo al 95 % ** Coeficiente estadísticamente significativo al 99 % &: Categoría de referencia. RPR: Ratio de Probabilidad Relativa. Fuente: Altas iniciales en prestaciones contributivas, fichero histórico de prestaciones del SPEE. Estimaciones de los autores. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 123 INFORMES Y ESTUDIOS resultados en línea con los ya ofrecidos por el análisis descriptivo. Serían los trabajadores más jóvenes los que tienen mayor probabilidad de verse afectados por la vía de la ley 45/2002, pero hasta los 45 años la probabilidad de todos ellos es muy semejante (en términos de los ratios de probabilidad relativa, éstos son siempre muy próximos a uno). A partir de los 45 años la probabilidad de ser despedido a través de esta vía es cada vez más baja, llegando a ser entre 1,6 y 1,8 veces inferior para los que tienen más de 55 años. En línea con este resultado, también se aprecia un descenso de la probabilidad de ser despedido por la ley 45/2002 conforme aumenta la base de cotización. Este efecto tiene un tamaño considerable cuando se trata de comparar la vía de la ley 45/2002 con cualquier otra, pero es bastante menor cuando se excluyen los despedidos a través de un Expediente de Regulación de Empleo, lo cual seguramente obedece a que esta exclusión deja fuera a trabajadores con elevadas bases de cotización (pues los ERE de reducción de plantilla suelen incluir a trabajadores de elevada antigüe- dad y, por tanto, salarios más altos). Algo muy semejante sucede con la influencia del periodo de derecho: dicha probabilidad desciende conforme aumenta el periodo de derecho, pero el descenso es bastante menos acusado cuando se excluye a los despedidos por un ERE. La misma interpretación que antes se aplicaría aquí. Un resultado interesante es el que ofrece el año de alta en prestaciones. La probabilidad de ser despedido a través de la ley 45/2002 va aumentando de forma considerable a lo largo del tiempo, llegando a ser en torno a 5 veces superior en 2007 que en 2002. Este resultado puede ser interpretado como un efecto aprendizaje, según el cual las empresas van asimilando la existencia de esta vía para realizar los despidos y se va diseminando el conocimiento sobre las ventajas de dicha vía para las empresas y las posibilidades de utilización. Por último, el grupo de tarifa ofrece resultados un tanto confusos, pues a primera vista parece que algunos grupos que recogerían a trabajadores más cualificados tienen una GRÁFICO 1. EVOLUCIÓN TEMPORAL DE LA TASA DE PARO Y DE LA TASA DE DESPIDOS (1987-2006). Fuentes: Encuesta de Población Activa y Altas en el sistema de prestaciones, Anuario de Estadísticas Laborales y cálculos de los autores. 124 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS GRÁFICO 2. EVOLUCIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES MEDIAS PAGADAS EN DESPIDOS INDIVIDUALES EN PESETAS CONSTANTES DE 1992 (1979- 2006) Fuentes: Boletín de Estadísticas Laborales, varios números. mayor probabilidad de ser despedidos por la vía de la ley 45/2002. No obstante, en la regresión logística que excluye a los despedidos mediante un ERE, las diferencias entre unos grupos y otros son extremadamente reducidas, casi insignificantes. Probablemente, las diferencias en cualificación que suelen atribuirse al grupo de tarifa son absorbidas por la base de cotización y el periodo de derecho. En cuanto a la comunidad autónoma, hay diferencias muy apreciables entre unas y otras, pero todas tienen una probabilidad de usar la vía de la ley 45/2002 inferior o igual a Madrid, con la excepción de Canarias y Baleares. Resulta difícil interpretar las posiciones relativas de las distintas comunidades, pues esta variable puede recoger multitud de cuestiones que suceden en el ámbito autonómico, desde diferencias en la estructura sectorial y productiva, a diferencias en los resultados de la negociación colectiva, etc. En resumen, la evidencia empírica recopilada está en la línea de las tres predicciones realizadas: que la vía de la Ley 45/2002 es la mayoritaria para despedir, que esta reforma ha supuesto una cierta rebaja de los costes de despido repercutiendo en un cierto aumento de la tasa de despidos, y que los despidos que llegan hasta los tradicionales organismos de mediación corresponden a trabajadores diferentes con, probablemente, mayor poder negociador que aquellos que ven resueltos sus despidos a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002. 4. CONCLUSIONES En este artículo hemos analizado el cambio legal de la Ley 45/2002 y cómo ha afectado de manera crítica a la realización de los despidos en nuestro país, creando un mecanismo «automático» para despedir (en el sentido de rápido, sencillo y en el que no importa de hecho la causa de despido). En cierto sentido, el despido ya se encontraba «descausalizado» y esta reforma no ha ido más que en la línea de profundizar y facilitar dicho proceso (Malo, 2005). Este sistema presenta ventajas e inconvenientes para empresas y trabajadores. Para las empresas la gran ventaja es que pueden realizar despidos sin que prácticamente importe si la causa es justa o no (siempre que REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 125 INFORMES Y ESTUDIOS no se vulneren derechos individuales y no se dé pie al trabajador para hacer una reclamación por despido nulo) y de una forma fácil y rápida (el despido se resuelve como máximo en 2 días), eliminando además así los salarios de tramitación. El inconveniente es que esto lo consiguen a un cierto precio, que consiste en un incremento sustancial de la indemnización que está fijada para un despido económico procedente. Por resumirlo en una expresión, se trataría de un sistema de despido «libre pero costoso». Por el lado de los trabajadores, éstos ya no percibirán normalmente los salarios de tramitación y sufrirán indefensión jurídica, ya que todo la estructura legal construida sobre la necesidad de una causa justa para despedir parece servir de muy poco. La ventaja clave que tiene para ellos este sistema es que en lugar de obtener la indemnización de procedencia obtienen una sustancialmente más alta, que es la de improcedencia. También habría que colocar en el lado de las ventajas el poder cobrar la prestación por desempleo con la sola presentación de la carta de despido, se haya reclamado o no el mismo. Esta combinación de pros y contras alumbra de una manera distinta la postura sindical de negarse a aceptar una rebaja sustancial y generalizada de las indemnizaciones de improcedencia. Nótese que en los debates sobre la reforma laboral pactada en 2006, una rebaja de los costes de despido de ese estilo no parece tener una contrapartida equiparable en cuanto a reducción de la indefensión jurídica o la obtención de otras ventajas. De hecho, desde esta perspectiva se aprecia que hay pocas contrapartidas para los trabajadores que compensen la extensión del contrato indefinido de fomento del empleo y de la indemnización de 33 días para la improcedencia del despido económico, aparte de la vaga esperanza de que esto repercutirá en una caída relevante de la tasa de temporalidad a medio plazo. No obstante, conviene tener en cuenta que dicha rebaja de la indemnización de improce- 126 dencia sólo afecta a los despidos económicos objetivos y no a los disciplinarios. Si siguieran existiendo incentivos para disfrazar los despidos económicos como despidos disciplinarios (como ha sucedido al menos hasta la reforma de 1994; véase Malo, 2000), entonces sería más comprensible la aceptación de los sindicatos de ese cambio legal en la reforma de 2006, pues apenas habría afectado sobre las indemnizaciones realmente percibidas por los trabajadores. A pesar de todo, la carencia (más bien penuria) de datos sobre despidos en España nos sigue impidiendo saber si tras las reforma de 1997 se siguen teniendo los mismos incentivos que antes a usar mayoritariamente la figura del despido disciplinario para realizar de forma más rápida despidos que en realidad tienen detrás motivos económicos. Esto último nos lleva también a señalar que las estadísticas sobre despidos tienen que cambiar para que el cambio legal de 2002 no nos lleve a perder la poca información que tenemos sobre despidos. Así pues, en las publicaciones habituales del Ministerio de Trabajo deberían incluirse datos sobre despidos extraídos del HSIPRE y no meramente las estadísticas administrativas de los SMAC y de los Juzgados de lo Social. Esto atañe sobre todo al Anuario de Estadísticas Laborales y al Boletín de Estadísticas Laborales (este último no incluye ningún dato de entradas en el sistema de prestaciones que permita analizar los despidos), pero también debería iniciarse una nueva publicación monográfica sobre los despidos basada en los datos de entradas en prestaciones, para que la sociedad española (y no sólo los expertos) puedan tener información de calidad y actualizada sobre un tema tan serio e importante como el de los despidos. BIBLIOGRAFÍA ÁLVAREZ DE LA ROSA, M. (1990): Pactos indemnizatorios en la extinción del contrato de trabajo, Editorial Civitas, Madrid. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS ESCUDERO, J.F. y MARTÍNEZ, F. (2003): Despidos y salarios de tramitación, Editorial Bosch, Barcelona. GARCÍA-PERROTE, I. (coord.) (2003): La Ley 45/2002 de Reforma de la Protección por Desempleo. La reforma de la reforma del despido, de los salarios de tramitación y del desempleo, Valladolid: Editorial Lex Nova. MALO, M.A. (1998): Las indemnizaciones por despido: un problema de negociación, Editorial ACARL, Madrid. MALO, M.A. (2005): «La evolución institucional del despido: una interpretación en términos de un accidente histórico», Revista de Historia Económica, vol. XXIII, nº 1, 83-115. MALO, M.A. y TOHARIA, L. (1997): «Economía y Derecho del Trabajo: las reformas laborales de 1994 y 1997», Cuadernos Económicos de ICE, nº 63, 1997, págs.155-174. MALO, M.A. y TOHARIA, L. (1998): Costes de despido y creación de empleo, Ministerio de Trabajo, Madrid. MALO, M.A. y TOHARIA, L. (2005): «El coste del despido y las reformas del Estatuto de los Trabajadores», capítulo 15 de S.M. Ruesga, F. Valdés y J.M. Zufiaur (coords.), Transformaciones Laborales en España: A XXV años de la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, Ministerio de Trabajo, Madrid, págs. 293-311. SEMPERE, A.V. (coord.) (2003): Empleo, Despido y Desempleo tras las Reformas de 2002, Editorial Aranzadi, Navarra. SEMPERE, A.V. y CARDENAL, M. (dirs.) (2002): La reforma del despido y del desempleo. Análisis del Real Decreto-Ley 5/2002, Ediciones Laborum, Murcia. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 127 INFORMES Y ESTUDIOS RESUMEN 128 En este artículo se analizan los efectos sobre los despidos de la Ley 45/2002, de Reforma de las Prestaciones por Desempleo. Dicha norma ha alterado la regulación de los salarios de tramitación creando un mecanismo mediante el cual la inmensa mayoría de los despidos se vuelven automáticos, en el sentido de que se resuelven con gran rapidez (máximo de 48 horas) sin pasar por los servicios de mediación y sin que, de hecho, importe la causa del despido. El análisis descriptivo y el multivariante realizados apoyan dicha interpretación. Los datos utilizados proceden de las altas en prestaciones por desempleo del Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo, puesto que tras la reforma la antigua estadística de despidos ya no es útil para estimar el volumen de los mismos. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral M. EUGENIA FABRA* CÉSAR CAMISÓN* 1. INTRODUCCIÓN E l logro y mantenimiento de la ventaja competitiva dependen de la gestión de uno de los recursos fundamentales de cualquier empresa, el factor humano (Armstrong, 1992; González et al., 1998: 14). La gestión de las personas encaminada a contribuir a la mejora de la efectividad organizacional pasa por todas aquellas actividades dirigidas a potenciar y habilitar los recursos humanos, de manera que sean capaces de cumplir con los requisitos de calidad en su trabajo, elevado compromiso y participación en sus tareas. La educación formal es una forma de adquirir los atributos de capital humano necesarios para desempeñar un puesto de trabajo pero no es la única. Las habilidades * Departamento de Administración de Empresas y Marketing. Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas. Universidad Jaume I. Campus Riu Sec. 12071 Castellón. innatas, la experiencia, la antigüedad en la empresa y la formación en el puesto de trabajo son factores que también aportan capital humano. Como consecuencia es posible que existan individuos con el mismo nivel educativo pero que presenten distinta cualificación para el desarrollo de una determinada tarea. La literatura recoge estos aspectos a través de dos conceptos, el ajuste educativo y el ajuste en cualificación. El primero se puede entender como la situación en que el trabajador ha completado el nivel educativo requerido para su trabajo, mientras que el ajuste en cualificación se refiere a la situación en la que el trabajador tiene la combinación de competencias de capital humano adecuadas al desempeño del mismo. Este artículo, que forma parte de un proyecto de investigación más amplio, pretende indagar en la importancia que la compatibilidad entre las competencias trabajador-puesto tiene sobre la satisfacción laboral del empleado. El nivel de competencias de capital humano del trabajador y el requerido por su empleo REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 129 INFORMES Y ESTUDIOS son difíciles de cuantificar, lo cual provoca que algunas investigaciones empíricas se analice el desajuste en cualificación aproximándolo a través del desajuste educativo (Hersch, 1991; Groot, 1996; Battu, Belfield y Sloane, 1999). Nuestro trabajo mantiene la distinción entre ambas conciliaciones, para poder medir y comparar sus efectos económicos. Desde un punto de vista microeconómico, el desajuste educativo y el desajuste en cualificación se han mostrado repetidamente como determinantes de la satisfacción laboral (Quinn y Mandilovitch, 1975; Verdugo y Verdugo, 1989; Sicherman y Galor, 1990). Las investigaciones disponibles coinciden en afirmar que los individuos sobre-educados rinden menos en su trabajo (Daly, Büchel y Duncan, 2000), perciben un salario superior en compensación a su mayor nivel educativo y se muestran menos satisfechos que los que están adecuadamente educados (Battu, Belfield y Sloane, 1999; Tsang, Rumberger y Levin, 1991). La principal novedad del trabajo que presentamos con respecto a lo que se ha realizado hasta el momento es que analiza los efectos tanto del desajuste en cualificación como en educación y sus consecuencias directas e indirectas. Con ello se pretende extraer conclusiones sobre la rentabilidad económica y psicológica de la sobre-educación así como de los costes que la infra-educación comporta. 2. AJUSTE EDUCATIVO El ajuste educativo se ha utilizado generalmente para comparar la educación adquirida por cada trabajador con la requerida en su empleo. Según ésto, los individuos se pueden clasificar en: sobre-educados, infra-educados y adecuadamente educados. De acuerdo con Tsang y Levin (1985), el concepto de sobre-educación se ha estudiado desde tres perspectivas. Freeman (1976) presenta la sobre-educación como un declive de la posición 130 económica de los individuos con un alto nivel de educación debido a una reducción relativa en los rendimientos monetarios de la educación superior. Este planteamiento presenta el problema de que se centra en los rendimientos pecuniarios ignorando cualquier otro tipo de rendimiento asociado a la inversión educativa. Berg (1979) y Golladay (1976), entre otros, se refieren a la sobre-educación como el incumplimiento de las expectativas laborales de los individuos altamente educados. La dificultad de este enfoque está en que las expectativas de los individuos son difícilmente mensurables y, además, varían con el tiempo y con los cambios en las oportunidades laborales. Finalmente, existe un tercer grupo de autores entre los que destacan Rumberger (1981) y Hartog y Oosterbeek (1988) que consideran que existe sobre-educación cuando el trabajador posee un nivel educativo superior al requerido por su puesto de trabajo. Esta acepción, que se basa en que los requerimientos educativos de los puestos de trabajo pueden ser mensurables, ha sido la más utilizada en literatura. Desde la perspectiva de esta última acepción, que ha sido la más utilizada en la literatura económica, los métodos para medir el desajuste educativo se pueden clasificar en objetivos y subjetivos. Los métodos objetivos se basan en la comparación del nivel de educación formal que tiene el trabajador con el que se estima necesario en su puesto de trabajo. A pesar de que los defensores de este método argumentan que la medición del nivel educativo se sustenta en escalas objetivas definidas exógenamente, lo cierto es que plantea inconvenientes a la hora de determinar los requerimientos exigidos para cada grupo ocupacional. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN Hartog (2000) propone tres procedimientos para solucionar este problema: Análisis externo del trabajo. Según este método, el nivel de educación formal que requiere cada grupo ocupacional es determinado por analistas ocupacionales, los cuales son capaces de examinar las responsabilidades, las tareas y la tecnología necesaria para el desarrollo de cada actividad. Se considera que el trabajador está sobre-educado (infraeducado) si su nivel de educación formal es superior (inferior) al determinado según su ocupación. Este método resulta altamente costoso y requiere una gran cantidad de información. Además existe el riesgo de que, al establecer los requerimientos de cualificación de las ocupaciones, los profesionales basen sus análisis en los niveles educativos actuales de los trabajadores o en los estándares de contratación utilizados por los empleadores. Método del intervalo sobre la media. Este procedimiento ha sido repetidamente utilizado para la situación de distintos países como Estados Unidos (Verdugo y Verdugo, 1989; Cohn y Kahn, 1995), Portugal (Santos, 1992; Santos et al., 1996), España (García y Montalvo, 1995; Beneito et al., 1996) y Reino Unido (Groot, 1996; Groot y Maassen Van den Brink, 1995). Este método considera que un trabajador está sobre-educado (infra-educado) cuando posee un número de años de educación formal mayor (menor) en más de una desviación típica a la media de años de educación de los trabajadores de su ocupación. Método modal (Kiker, Santos y De Oliveira, 1977). El método modal asume que el nivel de educación que se considera adecuado para una determinada ocupación es la moda de los niveles educativos de los individuos que desarro- llan dicha ocupación, es decir, el nivel educativo predominante entre los trabajadores de dicha ocupación. Cuando el nivel de estudios de un trabajador es igual al que es moda en su ocupación, se considera que dicho trabajador está adecuadamente educado. La sustitución de la media por la moda se basa en que ésta última es una medida mucho menos sensible que aquella a los cambios tecnológicos y de organización1. Por su parte, los procedimientos subjetivos se basan en que son los propios trabajadores quienes revelan si su nivel de educación formal se adecua a su empleo. Una de las ventajas de estos métodos es que, a diferencia de los objetivos, la medición del desajuste es específica para cada puesto de trabajo y no para cada categoría ocupacional (Hartog y Oosteerbeek, 1988; Hartog, 2000). Otra ventaja que ofrecen los métodos subjetivos es que consideran la opinión del propio trabajador que es quién desempeña el trabajo y, como consecuencia, quién mejor conoce los requerimientos específicos del mismo. Sin embargo, existen investigadores que consideran que medir el desajuste educativo a partir de la percepción del trabajador no es adecuado, debido a que la vertiente emocional del individuo puede influir en dicha percepción. Si esto realmente ocurriera, podría suceder que distintos trabajadores con el mismo nivel educativo y que realizaran trabajos idénticos declararan de manera diferente en lo referente al desajuste educativo (Mendes de Oliveira, et al., 2000), que los trabajadores se mostraran reacios a clasificarse como infra-educados, o que exageraran los requerimientos de su puesto de trabajo con el fin de elevar su 1 MENDES DE OLIVEIRA et al. (2000), para evitar los problemas de estimación relacionados con el tamaño de la muestra, introducen mejoras en el indicador de la moda consistentes en incluir únicamente en la muestra a aquellos individuos en ocupaciones en las que la moda abarque como mínimo al 60% de los trabajadores de la ocupación. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 131 INFORMES Y ESTUDIOS estatus ocupacional (Hartog y Oosterbeek, 1988). 3. AJUSTE EN CUALIFICACIÓN Existen pocos autores que hayan tratado en sus análisis empíricos el desajuste en cualificación. Entre ellos, Allen y Van der Velden (2001) muestran que las variables relativas al desajuste en cualificación2 tienen una relación débil con las variables relacionadas con desajuste educativo. Aunque es cierto que el hecho de desempeñar un trabajo cuyas exigencias se adecuan al nivel de formación del trabajador mejora la posibilidad de utilizar los conocimientos y habilidades del individuo, dicho ajuste no es ni necesario ni suficiente para el desarrollo de dichas habilidades. Los autores también muestran que, mientras la sobre-educación y la infra-educación tienen una influencia significativa en la satisfacción, la infrautilización de las habilidades en el desempeño de la actividad laboral tiene una influencia negativa y fuertemente significativa en la satisfacción en el trabajo. Con estos resultados, Allen y Van der Velden concluyen que las variables relativas al desajuste en cualificación son mejores predictoras de la satisfacción laboral que las variables relativas al desajuste educativo. 4. MODELO Con el objeto de analizar el efecto de las compatibilidades entre cualificación/ educación del trabajador y el empleo sobre la satisfacción laboral, tanto de manera directa como indirecta a través de las características del puesto de trabajo, planteamos el modelo que se muestra en la figura 1. La satisfacción laboral depende, tal y como muestra la literatura clásica, del salario/ Estos resultados son consistentes si se utilizan otros indicadores de utilización de las habilidades en el puesto de trabajo. 2 132 hora, así como de un conjunto de características del trabajador y del empleo. En este trabajo también hemos introducido como determinantes de la satisfacción laboral el desajuste educativo y en cualificación (Quinn y Mandilovitch, 1975; Verdugo y Verdugo, 1989; Sicherman y Galor, 1990). Según la ecuación de Mincer, el salario recibido por el individuo es función del nivel educativo del individuo (Quintas & Sanmartín, 1978; Moreno et al., 1994; Alba Ramírez & San Segundo, 1995; San Segundo, 1996; Vila & Mora, 1996, 1998; Oliver et al., 1998; Arrazola et al., 2000; Barceira et al., 2000). A partir de ella, otros trabajos han incluido variables relacionadas con las características del empleo (Haveman et al., 1994; Watson et al., 1996; Lydon & Chevalier, 2003; Albert & Davia, 2003) y el desajuste educativo y en cualificación (Battu, Belfield y Sloane, 1999; Tsang, Rumberger y Levin, 1991). Las características del individuo, género, estado civil y edad han sido incluidas como variables de control. Con respecto a estas variables, la literatura muestra que a pesar de la discriminación negativa de la mujer en el mercado laboral, ésta presenta mayores niveles de satisfacción que los hombres debido a sus menores expectativas (Blanchflower & Oswald, 1999; Brown & McIntosh, 1998; Clark, 1996, 1997). En la que se refiere a la edad, se ha confirmado una relación parabólica con la satisfacción laboral (Clark, 1996; Clark & Oswald, 1996; Clark et al., 1996). Finalmente, la literatura no muestra resultados concluyentes en lo que se refiere al estado civil. Algunos autores muestran que los individuos casados presentan mayores niveles de satisfacción que los solteros (Clark, 1996; Belfield & Harris, 2002; Nguyen, Taylor & Bradley; 2003), mientras que otros concluyen que no existen diferencias significativas entre ambos colectivos (Brown & McIntosh, 1998). También hemos introducido como variables de control las variables relacionadas con los atributos del empleo. La literatura económica justifica el efecto de los distintos atributos del REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN FIGURA 1. MODELO DE ECUACIONES ESTRUCTURALES empleo sobre la satisfacción laboral a través de los beneficios que le aportan al individuo. Clark (1998) analiza la valoración que realizan los individuos sobre distintos aspectos relacionados con el empleo mostrando que las características más apreciadas son la estabilidad laboral, el interés por el trabajo que desempeñan, la independencia y las oportunidades de promoción. Trabajar en el sector público está fuertemente asociado con servir al interés público, lo cual puede ser una recompensa para algunas personas. En España, el empleo en el sector público reduce la incertidumbre laboral ya que, al estar regulado por ley, la mayoría de funcionarios tienen su puesto para toda la vida. Estas razones argumentan el mayor nivel de satisfacción que declaran los individuos que trabajan en el sector público (De Santis & Durst, 1996; Karl & Sutton, 1998). Los aparición de contratos temporales y a tiempo parcial responde a la necesidad de flexibilizar la fuerza laboral y en la mayoría de los casos no se corresponde con los intereses de los propios trabajadores lo que puede producir insatisfacción en el trabajo. Estas relaciones que se intuyen negativas se confirman en trabajos con los de Clark & Oswald (1996), Boot et al. (2002) o Slone & Williams (2000) para el caso de los hombres. Sin embargo, otros trabajos aceptan una relación no significativa entre ambas variables (Clark, 1996; Allen & Van Velden, 2001; Belfield & Harris, 2002). 5. DATOS Y VARIABLES Datos Los datos utilizados para este estudio proceden de las olas correspondientes a los años REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 133 INFORMES Y ESTUDIOS 1994-2001 del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE). De esta información proporcionada por el INE, hemos seleccionado la que corresponde a los individuos de entre 16 y 64 años que trabajan como mínimo 15 horas a la semana como asalariados. Estas restricciones se deben a que queremos analizar a individuos que se encuentran en edad laboral y que desarrollen su actividad dependientes de una organización. Una vez que hemos aplicado estos filtros el número de entradas válidas son 17.487. Variables Las variables fundamentales del análisis son la satisfacción laboral y el desajuste educativo y en cualificación. En lo que se refiere a la primera, en la encuesta PHOGUE, todos los trabajadores responden sobre su nivel de satisfacción con diversos aspectos del trabajo. Para dichas respuestas, los encuestados pueden elegir entre seis categorías en un ranking de 1 (en el caso en el que el individuo no se sienta en absoluto satisfecho) a 6 (en el caso en el que el individuo se encuentre completamente satisfecho). Utilizando estas respuestas, hemos definido la variable satisfacción utilizada en el análisis como una media aritmética entre cuatro categorías (Satisfacción con la paga, con la estabilidad laboral, con el trabajo en sí mismo y con la jornada laboral) cuyas distribuciones se muestran en la tabla 1. Para validar esta medida se ha utilizado el alfa de Cronbach. Este coeficiente determina la consistencia interna de la escala analizando la correlación media entre sí de las variables que la integran. El valor obtenido es de 0.67, un valor considerado aceptable por la literatura (Nunnally, 1978). Las variables relativas al desajuste en cualificación se han obtenido a partir de la auto-evaluación por los individuos de la medida en que sus conocimientos (adquiridos por cualquier vía) le han proporcionado: (1) la capacidad de desempeñar su trabajo actual; (2) le permitirían realizar un trabajo más cualificado. A partir de las respuestas a estas dos preguntas se han generado tres variables dicotómicas: Infra-cualificado. Se considera que un individuo se encuentra infra-cualificado si contesta negativamente a la primera pregunta Adecuadamente cualificado. Un individuo se considera adecuadamente cualificado si contesta afirmativamente a la cuestión primera y negativamente a la cuestión segunda. Sobre-cualificado. Se considera que un individuo está sobre-cualificado si contesta de forma afirmativa a ambas preguntas. TABLA 1. DISTRIBUCIÓN DE LAS CATEGORÍAS DE SATISFACCIÓN 134 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN Por su parte, las variables relacionadas con el desajuste educativo surgen de la comparación realizada entre los años de educación requeridos para el desarrollo de la ocu- pación del individuo y el número de años de educación necesarios para completar el grado educacional alcanzado por el mismo. Siguiendo la definición modal utilizada por primera TABLA 2. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS Nota: Las variables que aparecen en la tabla con un asterisco corresponden a las utilizadas como variables de referencia en la estimación. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 135 INFORMES Y ESTUDIOS vez por Kinker, Santos y De Oliveira (1997), se va a considerar que la educación requerida para cada ocupación es la moda educativa existente en dicha ocupación. La clasificación de las ocupaciones parte de la ISCO88, desagregada en un dígito. Las variables dicotómicas que se han generado para recoger el desajuste educativo son las siguientes: Infra-educado. Se considera que un individuo se encuentra infra-cualificado si los años de educación alcanzados son inferiores a los requeridos para su ocupación. Adecuadamente cualificado. Un individuo se considera adecuadamente cualificado si sus años de educación se corresponden con los requeridos para el desarrollo de su ocupación. Sobre-cualificado. Se considera que un individuo está sobre-cualificado si los años de educación que ha alcanzado son superiores a los requeridos por su ocupación. La definición del resto de variables incluidas en el análisis se muestra en el Anexo 1. En la tabla 2 se especifican sus principales estadísticos descriptivos. 6. RESULTADOS Los resultados de la estimación muestran que los individuos cuya educación y cualificación no se adecuan a las necesarias para el desarrollo de su trabajo se sienten menos satisfechos que aquellos cuya educación y cualificación es la requerida por su puesto de trabajo (tabla 3). En lo que se refiere a la cualificación, tanto los individuos que se consideran infra-cualificados como los que se definen como sobrecualificados se sienten menos satisfechos que aquellos que consideran que su cualificación es adecuada para el trabajo que desempeñan. 136 Los trabajadores infra-cualificados se deben enfrentar al desarrollo de un trabajo para el que no se encuentran preparados lo cual puede provocar frustración, dificultad para sentirse útiles y sensación de equivocación en la elección del puesto de trabajo. Este efecto negativo relacionado con las expectativas del trabajador se completa con el efecto negativo de este desajuste sobre la remuneración salarial. Esta conclusión contradice algunos resultados que muestra la literatura sobre la relación infra-cualificación y salario (Allen y Van der Velden, 2001), aunque está en línea con las conclusiones alcanzados por otros autores que han trabajado con datos relativos a trabajadores españoles (Badillo, García y Vila, 2005). Los individuos que consideran que su cualificación es superior a la necesaria para el trabajo que desarrollan muestran un nivel de satisfacción inferior al de los individuos que se muestran adecuadamente cualificados. La razón puede deberse a la falta de motivación laboral por no poder utilizar todo su capital humano en el desempeño de su trabajo y a la imposibilidad de aprender con el desarrollo de la actividad laboral. También los individuos sobre-cualificados se encuentran penalizados salarialmente en relación con los que tienen la misma cualificación y están desarrollando un empleo para el que se sienten adecuadamente cualificados. Si nos referimos al desajuste educativo, los resultados de los efectos directos muestran que los individuos infra-educados no presentan diferencias significativas sobre la probabilidad de estar plenamente satisfechos en el trabajo con respecto a aquellos que se encuentran adecuadamente educados. Sin embargo, su grado de satisfacción se ve afectado por una penalización salarial ya que reciben un salario por hora trabajada inferior a los que tienen una educación adecuada a su empleo. Finalmente, los individuos sobre-educados tienen más probabilidad de sentirse insatis- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN TABLA 3. RESULTADOS DE LA ESTIMACIÓN DE EFECTOS DIRECTOS *** Significación al 1%; ** significación al 5%; * significación al 10%. fechos en el trabajo que los que están adecuadamente educados. En este caso, los trabajadores sienten que no rentabilizan la inversión que han realizado en educación, lo que les crea insatisfacción. Respecto al salario, también los trabajadores sobre-educados reciben una salario/hora un 11,3% inferior a los que están adecuadamente educados. Este resultado no coincide con el que muestran otros trabajos empíricos realizados para trabajadores españoles en los que se ha considerado la variable salario global en lugar de la variable salario/hora utilizada en este modelo (Badillo, García y Vila, 2005). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 137 INFORMES Y ESTUDIOS 7. CONCLUSIONES Los resultados aportan evidencia empírica de que las variables que expresan la adecuación existente entre la formación y la cualificación adquiridas por el individuo y las necesarias para desempeñar su trabajo tienen una influencia significativa en la determinación de su grado de satisfacción laboral. El análisis que se ha planteado a través de un modelo de ecuaciones estructurales permite diferenciar el efecto directo de estas variables sobre la satisfacción, del efecto indirecto a través de la remuneración salarial. Es decir, es posible valorar la influencia de las expectativas del individuo (deseos, ambiciones y necesidades) sobre su nivel de bienestar de manera independiente a otros aspectos relacionados con las características del empleo. Adicionalmente, la consideración de variables relativas tanto al ajuste educativo como al ajuste en cualificación hacen posible analizar los beneficios, en términos de satisfacción laboral, generados por otras dotaciones de capital humano como son las capacidades innatas o la experiencia laboral del individuo. La estimación del modelo nos permite concluir que los individuos cuya educación o cualificación no es la adecuada a la requerida por su empleo muestran menores niveles de satisfacción laboral que aquellos que se sienten adecuadamente cualificados y que tienen un nivel educativo ajustado al trabajo que desempeñan respectivamente. El efecto directo de carácter negativo, el cual está relacionado con las expectativas del individuo, se completa con el efecto, también significativo y negativo, de los desajustes en cualificación y en educación sobre el salario que recibe el individuo por hora trabajada. Los individuos cuya educación formal no es la adecuada para el desarrollo de su trabajo así como aquellos cuya cualificación es mayor o menor a la necesaria en su empleo se encuentran penalizados salarialmente, lo cual incrementa el grado de insatisfacción global en el trabajo. 138 Para finalizar, es importante señalar que el desajuste en cualificación, el cual tiene en cuenta, además de la educación formal aquella que está relacionada con las destrezas del individuo, su experiencia y cualquier otro tipo de formación, aportan una información más completa y ajustada de las habilidades con las que el trabajador afronta su trabajo. Se puede considerar, por tanto, que las variables relacionadas con al cualificación son mejores predictoras de la satisfacción laboral que las relacionadas con el desajuste educativo (Allen y Van der Velden, 2000). 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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 141 INFORMES Y ESTUDIOS RESUMEN 142 La satisfacción del individuo en su trabajo es considerada como uno de los indicadores de la eficacia organizacional por lo que existen numerosos trabajos que se han preocupado de medirla y de analizar cuales son sus determinantes. Entre ellos se han destacado aspectos relacionados con las características personales del individuo y de su trabajo. Sin embargo, existe un conjunto de variables relativas a la compatibilidad entre el stock de capital humano poseído por el trabajador y el requerido por el puesto de trabajo que, siendo de gran importancia, se han infravalorado en la literatura. En este trabajo planteamos un modelo estructural con el que se pretende estudiar los efectos de esta conciliación sobre la satisfacción laboral. Tomando datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE), el modelo aporta evidencia empírica de los efectos negativos del desajuste entre cualificación / educación poseída por el individuo y la exigida para el desempeño del puesto, sobre el salario percibido y la satisfacción laboral. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 Psicología del trabajo en el ámbito de las Relaciones Laborales. Competencias en el marco del EEES MARINA ROMEO* MONTSERRAT YEPES* 1. INTRODUCCIÓN D iferentes estudios han centrado su núcleo de análisis en determinar las competencias de los profesionales del ámbito psicológico a partir de las consideraciones de los empleadores profesionales, académicos y egresados insertados profesionalmente. Ejemplos de este tipo de estudios son los trabajos desarrollados por la Conferencia de Decanos de Psicología en el Proyecto de Diseño del «Plan de estudios y Título de Grado en Psicología» (Junio, 2004) y del Proyecto «EuropsyT: A European Framework for Psycologist Training». A todos estos estudios cabe añadir aquellos que establecen las competencias propias del ámbito psicológico, y más específicamente del ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones, que están presentes en diferentes titulaciones. Podemos citar, por ejemplo, el «Plan de Estudios y Título de Grado * Facultad de Psicología. Departamento de Psicología Social. Universidad de Barcelona. Único en Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo» (2004), o el «Plan de Estudios y Título de Grado en Economía y Empresas». (2005). Nuestro trabajo, a diferencia de los anteriores, centrados en el punto de vista de los profesionales, académicos y egresados insertados laboralmente, trata de determinar hasta qué punto las competencias percibidas por los estudiantes, en vistas a su inserción laboral, resultan coincidentes con las desarrolladas desde el ámbito académico, en concreto aquellas señaladas por el «Plan de Estudios y Título de Grado Único en Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo» (2004). 2. EL ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN SUPERIOR En mayo de 1998, los ministros encargados de la educación superior de Alemania, Francia, Italia y el Reino Unido suscribieron en París la Declaración de la Sorbona (http:// www.crue.org/sorbo-in.htm). En ésta, se instaba el desarrollo de un Espacio Europeo de la Educación Superior (EEES). Sin embargo, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 143 INFORMES Y ESTUDIOS hubo que esperar un año para establecer los objetivos estratégicos para la creación del EEES. Así, en 1999 los ministros encargados de la educación superior de 29 países europeos, mediante la Declaración de Bolonia determinaron: 1. Crear un sistema de títulos comparable en todos los países miembros que facilite la inserción y competitividad laboral de los titulados. En este sentido, se propone la creación de un suplemento europeo al título. 2. Establecer dos niveles de formación, uno orientado a la inserción laboral de los titulados y otro que suponga una titulación de postgrado. 3. Establecer un sistema común de créditos que facilite la comparabilidad y la movilidad de los estudiantes. 4. Facilitar la movilidad de los estudiantes y su acceso a estudios de otras universidades europeas. 5. Cooperar para alcanzar altos niveles de calidad y desarrollar metodologías y criterios educativos comparables. 6. Promover la dimensión europea de la educación superior y en particular, el desarrollo curricular, la cooperación institucional, esquemas de movilidad y programas integrados de estudios, de formación y de investigación. A estas reuniones siguieron los encuentros en Praga en el 2001, en el cual los ministros, esta vez de 32 países europeos, reafirmaron su compromiso para establecer el EEES, y el encuentro de Berlín en el 2003, en el que 40 países europeos confirmaron el nuevo sistema de titulaciones basado en tres ciclos: primer ciclo correspondiente a los estudios de grado, segundo ciclo correspondiente a los estudios de postgrado, y tercer ciclo correspondiente a los estudios de doctorado. Este encuentro presenta un aspecto relevante en 144 el marco del presente trabajo, dado que en ella los ministros reconocen el papel fundamental en el desarrollo del EEES jugado por las instituciones de Educación Superior y organizaciones de estudiantes, al concebir que únicamente mediante la participación activa de todos los implicados en el proceso de Bolonia, será posible asegurar su éxito (Comunicado Oficial de la Conferencia de Berlín, 2003. http://www. uv.es/ulizarna/berlin.pdf , 2003). En este encuentro los ministros toman nota del mensaje de la Asociación Universitaria Europea (AUE) redactado en la Convención de Graz de Instituciones de Educación Superior, de las contribuciones de la Asociación Europea de Instituciones de Educación Superior (EURASHE) y de las comunicaciones de la ESIB (Uniones Nacionales de Estudiantes de Europa), reconociendo la necesidad de estudiar apropiadamente las condiciones de vida de los estudiantes, de modo que puedan finalizar con éxito sus estudios dentro de un periodo apropiado de tiempo, sin obstáculos relacionados con su situación personal y económica. A esta reunión siguió el encuentro en Bergen (Noruega) en 2005, en que, por un lado, se constata el notable progreso en tres áreas prioritarias del proceso de convergencia: la estructura en ciclos, la garantía de la calidad y el reconocimiento de títulos y periodos de estudio, tal y como se refleja en el Informe General 2003-2005 del Grupo de Seguimiento (BFUG), en el Informe «Tendencias IV» de la EUA y en el informe de ESIB «Bolonia desde el punto de vista de los Estudiantes». Por otro lado se fijan los objetivos y prioridades hasta el 2010, urgiendo a las universidades a asegurar que sus programas, especialmente los relativos a los programas doctorales, promuevan la formación interdisciplinar y el desarrollo de competencias transferibles, de acuerdo con las necesidades de un amplio mercado de trabajo. Además se insta a los gobiernos a incluir medidas que ayuden a los estudiantes, especialmente a los sectores socialmente desfavorecidos, en aspectos financieros y econó- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES micos y a proporcionarles servicios de orientación y asesoramiento con vistas a facilitar un acceso más amplio (Comunicado Oficial de la Conferencia de Bergen, 2005. http://alojamientos.us.es/eees/formacion/html/bergen_declaracion.htm). Ya para finalizar, señalar que la última reunión de ministros se celebró el 17 de mayo del 2007 en Londres. En ella se realizó un análisis del estado actual del proceso de convergencia europea y se renovaron los pactos alcanzados en sesiones anteriores. Todas estas reuniones ministeriales han ido acompañadas de un conjunto de seminarios desarrollados por la Instituciones Europeas de Enseñanza Superior (entre las que cabe señalar las desarrolladas en el 2002 en Ámsterdam, Lisboa, Estocolmo y Zurich; en el 2003 en Atenas, Helsinki, Copenhagen, Mantova, Praga y Oslo; en el 2004 en Estocolmo, Ghent, Edimburgo, Santander y Estrasburgo; y en el 2005 en Glasgow) cuyo objetivo ha sido ir concretando y dando seguimiento al conjunto de acuerdos establecidos. A éstas cabe añadir una serie de encuentros internacionales de estudiantes (Goteborg, 2001; Huelva, 2003; y Luxemburgo, 2005), promovidos por la Unión Nacional de Estudiantes en Europa, que, mediante la publicación de una serie de documentos (La Declaración de Goteborg, 2001, la Declaración de Luxemburgo, 2005, y «Bologna with students eyes», 2005), han puesto de manifiesto su opinión sobre el futuro del Espacio Europeo de Educación Superior, además de analizar el desarrollo de la transformación y cómo ésta se está llevando a cabo. Entre sus consideraciones, al hilo de presente trabajo, se insta a que el EEES provoque cambios «reales» en el contexto formativo, al promover la curiosidad sobre temáticas actuales para una posterior formación; y que dicho aprendizaje se sustente «desde la práctica y no para la práctica» (Bautista, Gata y Mora, 2004). En nuestro país, el proceso del EEES a nivel legislativo se estructura alrededor de cinco grandes hitos. En primer lugar, el Real Decreto 1125/2003 (BOE 18-9-2003) por el que se establecen el sistema de créditos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de carácter oficial. El RD define el crédito como «la unidad de medida del haber académico que representa la cantidad de trabajo del estudiante para cumplir los objetivos del programa» (RD 1125/2003, 34355). En la asignación de créditos a cada una de las materias que configuren el plan de estudios, el RD establece que «se computará el número de horas de trabajo requeridas para la adquisición por los estudiantes de los conocimientos, capacidades y destrezas correspondientes», por lo que en dicha asignación «deberán estar comprendidas las horas correspondientes a las clases lectivas, teóricas o prácticas, las horas de estudio, las dedicadas a la realización de seminarios, trabajos, prácticas o proyectos, y las exigidas para la preparación y realización de los exámenes y pruebas de evaluación» (op.cit). En segundo lugar, con la publicación del Real Decreto 1044/2003, de 1 de agosto, se establece el procedimiento para la expedición por las universidades del Suplemento Europeo al Título. Dicho Suplemento tiene como objetivo «incrementar la transparencia de las diversas titulaciones de educación superior impartidas en los países europeos y facilitar su reconocimiento académico y profesional por las instituciones. Pretende ser un documento comprehensivo, en el que se reflejen los resultados del aprendizaje a lo largo de la vida y los conocimientos acreditados a una persona por instituciones europeas de enseñanza superior» (RD 1044/2003,33848). En tercer y cuarto lugar, con la publicación del Real Decreto 55/2005, de 21 de enero, se establece la estructura de las enseñanzas universitarias y se regulan los estudios universitarios oficiales de Grado y con el RD 56/2005, de 21 de enero, se regulan los estudios universitarios oficiales de Postgrado. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 145 INFORMES Y ESTUDIOS El RD relativo al Grado señala que la regulación tiene un claro objetivo «que no es otro que el de propiciar la consecución por los estudiantes de una formación universitaria que aúne conocimientos generales básicos y conocimientos transversales relacionados con su formación integral, junto con los conocimientos y capacidades específicos orientados a su incorporación al ámbito laboral» (RD 55/2005, 2842). En el Real Decreto 56/2005 sobre los títulos de Postgrado se establece que éstos estudios «tienen como finalidad la especialización del estudiante en su formación académica, profesional o investigadora y se articulan en programas integrados por las enseñanzas conducentes a la obtención de los títulos de Máster o Doctor» (RD 56/2005,2847). A todos estos desarrollos legislativos cabe añadir que en cumplimiento de la Ley Orgánica de Universidades, en el 2002 nace la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA). Su misión es «la coordinación y dinamización de las políticas de gestión de la calidad en las universidades españolas, con objeto de proporcionar una mejora en su posicionamiento y proyección, tanto en el ámbito nacional como internacional» (Ley Orgánica de Universidades, 2002). Para ello se fija como finalidades primordiales «contribuir, mediante informes de evaluación y otros conducentes a la certificación y acreditación, a la medición del rendimiento del servicio público de la educación superior conforme a procedimientos objetivos y procesos transparentes, y a reforzar su transparencia y comparabilidad como medio para la promoción y garantía de la calidad de las Universidades y de su integración en el Espacio Europeo de Educación Superior». 3. LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE EEES El concepto de competencias competence ha adquirido un notable protagonismo en 146 la literatura científica en este último siglo, tanto en su vertiente básica como aplicada, facilitándose una cierta proliferación de modelos de competencias y de interpretaciones del concepto, de taxonomías, y de sistemas de evaluación y gestión, lo que ha contribuido a generar una cierta borrosidad. A fecha de hoy el concepto no parece estar claramente delimitado a pesar del gran número de definiciones que se han desarrollado alrededor del término (Boyatzis, 1982; Montmollin, 1984; Kolb et al, 1986; Quin et al 1990; Arnold y McKenzie, 1992; Woodruffe, 1993; Spencer y Spencer, 1993; North, 1993; Bunk, 1994; Ulrico, Brockbank, Yeung y Lake, 1995; Levy-Levoyer, 1997; Le Boterf, 1998; Woodall, 1998; Tejada, 1999; Peiró, 1999; Brewster, 2001; ..). No obstante, ante dicha diversidad de definiciones Rubio, Quijano y Romeo (2005) constatan la existencia de cinco elementos definitorios presentes en todas ellas: las competencias son multidimensionales, se evidencian en la acción, están estrechamente relacionadas con el contexto y con la ejecución exitosa de una actividad, y es un concepto dinámico. El carácter multidimensional de las competencias toma en consideración los diferentes elementos que la integran, ya sean éstos principalmente conductas (Woodruffe, 1992, De Ansonera, 1996), conocimientos y habilidades (Kolb, et. al, 1986; Quinn, et al, 1990; Noth, 1993; Ulrico, el al, 1995), conocimientos, habilidades y conductas (Arnold y McKenzie, 1992; Olabarrieta, 1998); conocimientos, habilidades, y otras características individuales no incluidas tradicionalmente en los análisis de puestos ni en los modelos de análisis de necesidades formativas en el ámbito organizacional (Boyatzis, 1982; Spencer y Spencer, 1993; Levy-Levoyer, 1997; Woodall y Winstanley, 1998; Peiró, 1999, Roe, 2002). La evidencia de la competencia a partir de la acción se refiere al hecho que éstas se hacen visibles a través del comportamiento, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES tal y como señalan Boan y Sparrow (1992) y Bowden y Masters (1993). La relación que se establece entre las competencias y su contexto es señalada en las definiciones de Bunk (1994), Levy-Levoyer (1997), Le Boterf (1997), Woodall y Winstanley, (1998). Para estos autores las competencias no pueden separarse de las condiciones específicas donde se ponen en juego, constituyendo una evidente ventaja competitiva para la organización. A ello debe añadirse la relación entre competencias y la ejecución exitosa de una actividad, señalada por Rutherford (1995), Hager et al (1994), Levy-Levoyer (1997) y Peiró (1999) entre otros. Si bien todos ellos coinciden en que las competencias permiten el desempeño de las actividades que forman parte del puesto de trabajo, las discrepancias entre ellos resultan con respecto a los criterios de desempeño de ese puesto. Así, por un lado, Boyatzis (1982) y Spencer y Spencer (1993), consideran que las competencias permiten un desempeño superior o experto, mientras que Roe (2004) y Quinn et al (1990), por su parte, que disponer de ellas conduce a que se realicen las tareas de un modo apropiado, dado que «la competencia es necesaria pero no suficiente como condición para la actuación». (Roe, 2004). Por último, la conceptualización dinámica de las competencias se refiere a que permiten que las personas se enfrenten a una gran variedad de situaciones, propia del entorno complejo y cambiante, tal y como señalan Kanungo y Misra (1992), Spencer y Spencer (1993), Levy-Leboyer (1997), Woodall y Winstanley (1998). A partir de todas estas consideraciones, y siguiendo a Peiró (2003), podemos decir que «una persona es competente para realizar una determinada tarea o atender a una demanda del entorno no solo cuando sabe (knowledge) de qué va esa demanda y de qué forma se debería atender o manejar y además sabe cómo hacerlo (Ability y Skill)», sino que «es necesario que intervengan también las actitu- des (Actitudes) porque ha de querer hacerlo, así como la capacidad de superar las dificultades o ciertas barreras (Control), ha de poder hacerlo, y finalmente ha de saber desempeñar el rol en el cual dicha competencia se ha de desempeñar (ha de saber estar)». Así pues una competencia requiere en su definición no solo los conocimientos, aptitudes y habilidades sino también un razonable control de la situación unas actitudes positivas y un desempeño del rol. En los últimos veinte años han sido numerosos los autores que han desarrollado y elaborado modelos de competencia, ya sea desde la perspectiva psicológica y más específicamente desde el área de la gestión y dirección de los recursos humanos, o desde el ámbito educativo. Adams, en un trabajo de 1996 cifra en 286 los modelos desarrollados, desde la perspectiva de los recursos humanos, por más de 100 investigadores. La perspectiva educativa, en lo que a profusión de modelos se refiere, tampoco se queda atrás. En esta última década destacan los modelos desarrollados por Bunk (1974), Strebler, (1997), Saunders (1998), Echeverría (2001) y Roe (2003), a los que cabe añadir los desarrollados desde el Proyecto Tunning (2003) y desde la CEDEFOP Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (1998). Los modelos de Strebler (1997) y Saunders (1998) parten de un enfoque profesional-educativo. Es decir, identifican las competencias formativas a partir de predeterminar el puesto y las tareas a desempeñar. Estos modelos comportan una reducción de las posibilidades formativas del contexto universitario, cuyo objetivo está en «lograr un enfoque formativo amplio e integrado en el que se articulen la diversidad de dimensiones y perfiles, científicos, formativos y profesionales, fortaleciendo la práctica en todos los casos. Tan práctico» es el ejercicio profesional como la investigación o la actuación ciudadana, por poner algunos ejemplos de en qué revierte la formación REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 147 INFORMES Y ESTUDIOS adquirida en la universidad, tal y como señala Yániz (2004). En cambio, los modelos desarrollados por Echevarria (2001), Roe (2003), Tuning (2003), en los diferentes Libros Blancos (ANECA, 2004, 2005) abordan las competencias profesionales desde una perspectiva amplia e integral, en los que las competencias representan una combinación dinámica de atributos, con respecto al conocimiento y su aplicación, a las actitudes y a las responsabilidades, que describen los resultados del aprendizaje de un programa o cómo los estudiantes son capaces de desenvolverse al finalizar el proceso educativo. En concreto, el Proyecto Tuning, a partir del cual se han inspirado los diferentes Libros Blancos, se centra en las competencias específicas de cada una de las áreas y/o ámbitos de conocimiento, y competencias genéricas, o comunes para todas ellas (Gonzalez y Wanegaar 2003: 280). Los perfiles profesionales a los que responden la mayoría de las titulaciones universitarias se caracterizan por ser «perfiles profesionales de competencias múltiples», (Rial, 2003) que exigen un alto grado de cualificación para responder a puestos de trabajo de funciones múltiples. Las competencias específicas referidas en el Tuning constituyen una parte significativa de las que corresponden a los perfiles profesionales analizados por Rial. En este contexto, el presente trabajo pretende aportar evidencia empírica, si bien a modo tentativo, con respecto a establecer hasta qué punto las competencias percibidas por los estudiantes en vistas a su inserción laboral resultan coincidentes con las desarrolladas desde el ámbito académico. De un modo específico, el presente trabajo se enmarca en el conjunto de competencias específicas desarrolladas en el área de conocimiento de la Psicología del Trabajo, por lo que el perfil profesional objeto de estudio se centra en el área de los Recursos Humanos. 148 4. EL LIBRO BLANCO DEL GRADO EN CIENCIAS LABORALES Y RECURSOS HUMANOS En el año 2001 la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación comenzó un Programa de Convergencia Europea apoyando, entre otras medidas, mediante subvenciones en concurrencias competitivas, la elaboración de Libros Blancos sobre las diferentes titulaciones existentes en España. Si bien se trataba de una propuesta no vinculante, su principal aportación fue el desarrollo de un modelo consensuado que recoge los aspectos más relevantes de las titulaciones objeto de estudio. Para ello, las universidades participantes llevaron a cabo un exhaustivo trabajo de los estudios correspondientes o afines en Europa, las características de la titulación europea seleccionada, los estudios de inserción laboral de los titulados durante el último quinquenio, y por último se establecieron los perfiles y competencias profesionales a desarrollar en dicha titulación. En el contexto de la presente investigación nos centraremos de modo específico en el Libro Blanco relativo a la titulación de Grado en Ciencias Laborales y Recursos Humanos (2005). Si bien, cabe considerar que estos estudios, en el momento de elaboración del presente trabajo, corresponden a la Diplomatura en Relaciones Laborales y la Licenciatura en Ciencias del Trabajo, por lo que esta nueva titulación se presenta como resultante de la integración de ambas titulaciones, y en ella se sintetizan e identifican tanto formativa como profesionalmente sus núcleos sustantivos de referencia. Desde su inicio han participado un total de 43 universidades españolas, que engloban a 59 de los 61 centros donde actualmente se imparten los estudios de Relaciones Laborales y/o Ciencias del Trabajo. Entre los objetivos descritos para el título destacan: REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES Adquirir los conocimientos necesarios para comprender la complejidad y el carácter dinámico e interrelacional del trabajo, atendiendo de forma integrada a sus perspectivas jurídica, organizativa, psicológica, sociológica, histórica y económica. Capacitar para la aplicación de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos, en sus diversos ámbitos de actuación: asesoramiento laboral, gestión y dirección de personal, organización del trabajo y gestión y mediación en el mercado de trabajo, tanto en el sector privado como público. Capacitar para aplicar las tecnologías de la información y la comunicación en sus diferentes ámbitos de actuación. Capacitar para el aprendizaje autónomo de nuevos conocimientos y técnicas. Capacitar para el acceso, con razonables garantías de éxito, a estudios posteriores especializados y de postgrado. Facilitar y promover líneas de investigación transdisciplinares que favorezcan la producción y evolución del conocimiento en el ámbito de las relaciones de trabajo. Favorecer la consecución de programas de doctorado interdepartamentales. Incorporar una metodología docente adecuada al nuevo modelo que se postula. El grado se estructura alrededor de 10 bloques temáticos1: Marco normativo de las rela1 A los 10 bloques temáticos se decidió añadir un catálogo abreviado que sirviera como recomendación de aquellos contenidos complementarios que las Universidades puedan incluir a la hora de establecer sus planes de estudio. Estos contenidos son los correspon- ciones laborales y de la Seguridad Social, Organización del Trabajo, Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Sociología del Trabajo y Técnicas de Investigación Social, Psicología del Trabajo y Técnicas de Negociación, Economía y Economía del Trabajo, Historia Social y de las Relaciones Laborales, Teoría y Sistemas de Relaciones Laborales, Políticas Sociolaborales, Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales, Elementos jurídicos básicos para las Relaciones Laborales. La carga lectiva correspondiente al bloque «Psicología del Trabajo y Técnicas de Negociación» corresponde a 12 créditos, lo que representa un 7,27% del total de créditos comunes y un 5% del total de los créditos del grado. En este sentido es preciso constatar la escasa presencia de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en dichos estudios. Ello es fruto de la insuficiente colaboración entre ambas disciplinas, tal y como señalan Martínez-Iñigo, Alcover y Rodríguez Mazo (2001). Pese a ello encontramos destacadas contribuciones tales como los trabajos de Stephenson y Brotherton (1979) sobre aportaciones sociopsicológicas al estudio de las relaciones industriales; el número monográfico editado por Hartley y Kelly (1986) en el Journal of Occupational Psychology sobre Psicología y Relaciones Industriales, los trabajos de Hartley y Stephenson (1992) y de Tetrick y Barling (1995) en los que se analizan los retos que suponen para la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones las recientes transformaciones en las relaciones laborales. El bloque sobre Psicología del Trabajo contempla unos contenidos formativos mínimos además de las habilidades, capacidades y dientes a: Prácticum, Contabilidad y análisis de balances, Fiscalidad del trabajo y de la empresa, Economía social, Estructura social, Planificación y régimen del trabajo en las Administración Pública y Gestión de la calidad. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 149 INFORMES Y ESTUDIOS destrezas a adquirir por los estudiantes para la obtención del título, que son (Libro Blanco 2005, 252): Contenidos formativos mínimos Aproximación a la psicología del trabajo. El comportamiento humano en el trabajo: grupos de trabajo. Comunicación en el trabajo. El poder en las organizaciones. La efectividad en el trabajo: cultura y clima en las organizaciones. Motivación laboral y satisfacción en el trabajo. Estrategias de cambio y desarrollo organizacional. El conflicto en las organizaciones: tipos de conflictos. La gestión del conflicto. Naturaleza y características de la negociación. El proceso de negociación. Estilos de negociación. Estrategias y tácticas en el proceso de negociación. Capacidades, destrezas, habilidades Habilidades sociales e interpersonales aplicadas al ámbito organizacional. Capacidad para aplicar técnicas de dirección de grupos. Capacidad para analizar y gestionar el conflicto en las organizaciones. Habilidades para negociar en el ámbito organizacional y de mediación laboral · Capacidad para detectar riesgos psicosociales. Capacidad para aplicar técnicas de motivación. 150 Capacidad para aplicar técnicas de mejora del clima laboral. La planificación docente establecida por el Libro Blanco de dicho módulo se estructura distribuyendo los 12 créditos ECTS (300 horas) del siguiente modo: Clases teóricas: 60 horas; Clases prácticas, seminarios: 45 horas; Tutorías individuales/grupales: 30 horas; Actividades de evaluación: 15 horas. A estas actividades a desarrollar por el alumnado en presencia del docente, cabe añadir aquellas actividades propias, tales como: Elaboración de trabajos en grupo: 30 horas; Elaboración de trabajos individuales: 30 horas; y Estudio de la materia: 90 horas. Además, el libro recoge la opinión de los académicos y titulados con experiencia/profesionales sobre las competencias que se atribuyen al título que se propone, divididas en tres categorías disciplinares (saber), profesionales (saber hacer) y académicas; y en función de los perfiles profesionales propuestos: Graduado Social, Dirección de Recursos Humanos, Gestión, mediación e intervención en el mercado de trabajo; Prevención de riesgos laborales; Administraciones públicas; Auditoria Sociolaboral y Enseñanza. 5. EL PERFIL «DIRECCIÓN DE RRHH» EN EL LIBRO BLANCO El Libro Blanco, publicado por la ANECA, recoge las competencias mejor valoradas por profesionales y académicos en cada perfil profesional. En concreto, en el perfil de Dirección de RRHH, se han incluido las cuatro Competencias Genéricas mejor valoradas para cada una de las dimensiones (Instrumentales, Personales y Sistémicas), las cinco Competencias Específicas mejor valoradas para las dimensiones Disciplinar y Profesional y, las dos competencias mejor valoradas para la categoría de Académicas. En los cuadros siguientes se muestran dichas competencias: REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES TABLA 1. COMPETENCIAS GENÉRICAS Fuente: ANECA. 6. MÉTODO 6.2. Instrumentos y variables 6.1. Sujetos Para la realización de este estudio hemos empleado un cuestionario abierto que pretende determinar las competencias percibidas por los alumnos del curso 2003-2004. El cuestionario se compone por 4 ítems que indagan las competencias que los alumnos creen que el mercado laboral les demanda; hasta qué punto las competencias desarrolladas en la asignatura de psicología del trabajo están en sintonía con las demandadas en el mercado laboral, y por último un ítem DAFO. En concreto, la formulación de las preguntas es la siguiente: ¿Qué crees que espera el mundo laboral de un diplomado en Relaciones Laborales?, ¿Qué elementos de esta asignatura (Psicología del Trabajo) pueden ser útiles en el mundo laboral?, ¿Cuáles son tus puntos débiles/fuertes en relación a tu inserción en el mundo laboral? La respuesta a dichas preguntas se realizaba de forma libre por parte de los estudiantes (respuesta abierta). La muestra de la investigación está compuesta por 69 estudiantes pertenecientes al grupo de tarde de la asignatura de Psicología del Trabajo en los estudios de RRLL de la Universidad de Barcelona. Se trata de una asignatura obligatoria de 9 créditos que se realiza en el primer semestre del segundo curso de la diplomatura. Los datos se obtuvieron durante el curso 2003-2004. Una peculiaridad de esos estudiantes es que en su mayoría tienen una media de edad superior a lo habitual entre los estudiantes universitarios y además suelen ser personas que ya están trabajando y que requieren la titulación universitaria para promocionar en sus ocupaciones, tal y como se menciona en el Plan de estudios y Título de Grado único en Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo publicado por la ANECA (2005). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 151 INFORMES Y ESTUDIOS TABLA 2. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Fuente: ANECA. 6.3. Procedimiento La recogida de información tuvo lugar en el aula el primer día de clase, después de la presentación oficial de la asignatura. Un miembro del equipo investigador señalaba el interés por conocer las percepciones de los estudiantes acerca del valor de la materia para la futura inserción laboral, así como sus 152 debilidades y fortalezas y sus creencias acerca de lo que espera el mercado laboral de ellos. Se indicó también el carácter voluntario y anónimo de la participación. El método utilizado fue escribir las cuatro preguntas en la pizarra y dejar que los estudiantes los respondieran libremente. Se permitió asimismo no seguir el orden establecido por las mismas. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES 7. RESULTADOS Las respuestas de los estudiantes se han clasificado siguiendo la metodología de Bauer (2000) y ha sido posteriormente que se han relacionado con las categorías expuestas en el libro blanco. Para una revisión completa del análisis contextual realizado puede consultarse Romeo y Yepes (2005). Como se puede ver en los cuadros que siguen, los estudiantes mencionan, en mayor medida competencias relacionadas con el «saber ser», que en el Libro Blanco se corres- ponden con las competencias genéricas, tanto instrumentales, como personales y sistémicas. Entre las competencias mencionadas destacan las referidas a la adaptación a nuevas situaciones, que en el caso de la categorización de las respuestas de los alumnos se han definido como adaptabilidad y flexibilidad (n=21) y disponibilidad (n=38). A continuación aparecen las habilidades relacionadas con las relaciones interpersonales (n=10) y la comunicación (n=9), así como la capacidad de trabajar en equipo (n=9). TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS GENÉRICAS PLANTEADAS POR LA ANECA Y LAS PERCIBIDAS POR LOS ESTUDIANTES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 153 INFORMES Y ESTUDIOS TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR LA ANECA Y LAS PERCIBIDAS POR LOS ESTUDIANTES (Cont.) 154 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES En lo que se refiere a las competencias específicas, observamos un menor ajuste entre lo indicado por el Libro Blanco y las competencias indicadas por los alumnos. Entre las competencias disciplinares, referidas al «saber», los estudiantes remarcan los conocimientos en diferentes campos: jurídicos, RRHH, económicos y del entorno laboral. Éste último «conocimiento» es el que tiene una mayor frecuencia (n=7). Entre las competencias profesiones tan solo aparece la de «comunicación», ya mencionada anteriormente. Esta categoría la podemos clasificar tanto en el «saber» como en el «saber hacer». Por último, la única competencia académica mencionada es la capacidad de poner en práctica los conocimientos adquiridos, con una frecuencia de 4. 8. DISCUSIÓN Para los estudiantes, los conocimientos específicos se concretan principalmente, en conocimientos del ámbito de los Recursos Humanos (62%). Este dato resulta del todo relevante en cuanto dicho ámbito viene configurado a partir de la integración de las perspectivas jurídicas, organizativas, psicológicas, sociológicas y económicas, tal y como señala el propio Libro Blanco (2005, 52). El Libro Blanco de la titulación de Grado en Ciencias Laborales y Recursos Humanos (2005) señala en el apartado establecido de «Recomendaciones y sugerencias para el diseño de los títulos de grado en las Universidades» que «no se ha considerado necesario incluir el aprendizaje de idiomas, entendiendo que deben ser las Universidades las que proporcionen y faciliten su aprendizaje a través de servicios propios (Laboratorio de idiomas) y decidan su posible reconocimiento a través de créditos bien optativos o de libre configuración» (2005, 265). A pesar de ello, los estudiantes perciben este aspecto como muy importante para la inserción laboral. Observamos que las percepciones de los estudiantes y las consideraciones académicas presentan mayores puntos de conexión en lo que se refiere al «Saber ser». Con respecto a esto, las percepciones de los alumnos resultan coincidentes con los objetivos señalados en el Libro Blanco, y muy especialmente, en el modo en que el bloque de Psicología del Trabajo establece las capacidades, destrezas y habilidades que ha desarrollar en el alumnado. En concreto, las «habilidades sociales e interpersonales aplicadas al ámbito organizacional» y la «capacidad para aplicar técnicas de dirección de grupos» son verbalizadas en 12 ocasiones por los estudiantes. Con respecto a la «experiencia», al igual que los alumnos (n=37), el Libro Blanco enfatiza la importancia de la misma. Así, además de considerar el prácticum como «contenidos obligatorios del título» (2005, 265) se señala el esfuerzo creciente que la universidad está realizando para aumentar el número de plazas ofertadas. En este punto, los datos aportados para el periodo observado de 1998 a 2003 es de 30 plazas por centro y, de ellas, alrededor de 25 han sido asignadas (2005, 306). Por último, resulta importante señalar cómo algunas de las competencias relativas al «saber ser» señaladas por los alumnos, como la «motivación» (n=4), las «relaciones interpersonales» (n=10), el «liderazgo» (n=5), la «resolución de conflictos y negociación» (n=5), son presentes tanto a la hora de definir los contenidos mínimos formativos como en las capacidades a desarrollar en el alumno en el bloque de Psicología del Trabajo (2005, 252). Las características personales y rasgos de personalidad relativos a la capacidad de adaptación e iniciativa resultan así mismo percibidos como incidentes críticos en aras de la inserción laboral. Estas mismas competen- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 155 INFORMES Y ESTUDIOS cias se hallan en el sustrato mismo del Espacio Europeo de la Educación Superior, tal y como Bautista, Gata y Mora (2004) reparan, al considerar que desde este marco debe promoverse en los estudiantes la curiosidad sobre temáticas actuales para una posterior formación; y que dicho aprendizaje se sustente «desde la práctica y no para la práctica». Ya para finalizar, consideramos que unos mayores retos al que nos enfrenta el nuevo escenario del Espacio Europeo de la Educación Superior es tratar de generar en el alumnado escenarios que permitan el desarrollo de «orientaciones de valor» (Boyatzis, 2002). Por lo que en este contexto se nos hacen del todo sugerentes las apreciaciones de Chávez, Rodríguez y Muñoz (2004) en la Universidad del Zulia de «incorporar en el contenido de los programas de estudios la materialización del espacio para los valores que se buscan y desean, pero sobre todo a partir de allí hacer la evaluación de su cumplimiento y de sus resultados hacia el medio social». BIBLIOGRAFÍA ARNOLD, J. y MCKENZIE, K. (1992). Self-ratings and supervisors ratings of graduate employees competences during early career. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 235-260. BAUER, M.W. (2000) Classical content análisis: A review. En M.W. BAUER y G. GASKELL (eds.) Qualitative researching with text, image and sound. Londres: Sage. BAUTISTA. JM., GATA, M. y MORA, B . (2004). Calidad y EEES. Conclusiones del primer encuentro internacional de estudiantes. http://www.educaweb.com/esp/servicios/monografico/Calidad/1351675.asp BOAN, R. y SPARROW, P. (Eds.) (1992). 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Para tal efecto hemos generado un índice de ajuste entre las percepciones de ambos colectivos, el índice Mai (Market Adjustment Index) (Solanas, Romeo y Yepes, 2007). Tal y como apuntan los principales resultados obtenidos, tanto los alumnos como el mercado laboral coinciden a la hora de considerar la formación complementaria (idiomas, informática ...) y a la capacidad de adaptación e innovación, como aspectos claves en la inserción laboral. En cambio, la «motivación» y la capacidad de «resolución de conflictos» son algunas de las competencias reseñadas por los alumnos y por los académicos, mientras que no resultan explicitadas por los empleadores. A partir de esta investigación consideramos que uno de los mayores retos al que nos enfrenta el nuevo escenario del Espacio Europeo de la Educación Superior es el continuo diálogo que deben mantener los diferentes actores sociales, para ello, tal y como afirma Rorty (1996: 183) (la cursiva es nuestra): «necesitaremos un vocabulario completamente nuevo, donde el diseño y la aplicación de un currículo no tendrán que ver con las competencias y los resultados predeterminados, sino más bien con el diseño de los personajes de una novela que mantienen una conversación que se va armando creativamente a medida que ellos avanzan en la acción» (Rorty, 1996:183). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 159 II. Documentos Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del Siglo XXI 1. INTRODUCCIÓN Los avances tecnológicos, la globalización y el envejecimiento demográfico están cambiando las sociedades europeas. En los últimos años se ha acelerado el ritmo de los cambios. Los europeos viven más tiempo y más saludablemente con nuevas configuraciones familiares y pautas de trabajo. Los valores y las relaciones entre las generaciones cambian. A los europeos se les presentan oportunidades sin precedentes, más opciones para elegir y mejores condiciones de vida. La Unión Europea principalmente a través de la Estrategia de Lisboa para el Crecimiento y el Empleo, una mayor integración de los mercados y una mayor estabilidad macroeconómica ha sido decisiva para crear dichas oportunidades, al estimular el empleo y la movilidad. Al mismo tiempo, siguen existiendo duras realidades: demasiadas personas están inactivas o desempleadas y demasiados jóvenes abandonan prematuramente el sistema educativo, como consecuencia de lo cual demasiada gente vive en la pobreza (especialmente niños y personas mayores) y aislada socialmente. Además, han surgido nuevos problemas: el envejecimiento y la mejor situación económica de la población trae consigo una mayor dependencia de la tercera edad y enfermedades vinculadas a la riqueza (obesidad y estrés). Además de este conjunto de profundos cambios sociales, en 2008 se está produciendo una desaceleración económica mundial, una mayor competencia por recursos escasos, incluidos los alimentos y la energía, y continuas turbulencias en los mercados financieros. Aunque la economía de la UE debería aguantar bien estos embates externos gracias a sus sólidos cimientos, la evolución reciente, incluido el espectacular aumento de los precios de los alimentos y el petróleo, es motivo de preocupación. Los pobres se ven afectados desproporcionadamente por esta evolución. Además, si bien las encuestas de opinión ponen de manifiesto que, en general, los europeos están satisfechos con su calidad de vida, éstos se muestran preocupados por el futuro y temen que sus hijos se encuentren con una peor situación económica los próximos años. Las políticas sociales deben mantener el ritmo de estas realidades cambiantes: deben ser flexibles y dar respuesta a los cambios. Es REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 163 DOCUMENTOS preciso que todos los niveles de gobernanza afronten este desafío. Las medidas sociales son principalmente responsabilidad de los Estados miembros y deben adoptarse en el nivel más cercano posible al ciudadano tanto a nivel nacional como subnacional. Las facultades y las responsabilidades de la UE en el ámbito social son limitadas. No obstante, la UE, con su mezcla de valores compartidos, normas comunes y mecanismos de solidaridad, se encuentra en una posición única para trabajar en asociación con los Estados miembros y las partes interesadas, así como para estimular la cooperación para gestionar los cambios socioeconómicos, en particular los producidos por la globalización y la tecnología. Ha respondido con éxito a nuevos desafíos sociales durante los últimos cincuenta años estimulando el crecimiento y el empleo en un marco de sólidas políticas macroeconómicas que promueven la igualdad entre los sexos, luchan contra la discriminación, promueven las asociaciones sociales, mejoran las condiciones laborales y garantizan la cohesión social abordando las desigualdades regionales y ayudando a ajustarse a los cambios económicos. El desafío actual consiste en aprovechar esa sólida base a través de una Agenda Social Renovada. Los objetivos fundamentales figuran en el Tratado. Deben renovarse los medios para alcanzarlos. Es necesario centrarse en potenciar el papel de las personas y permitirlas aprovechar todo su potencial al mismo tiempo que ayudan a los que no pueden hacer lo propio. La presente agenda no puede limitarse a los ámbitos sociales tradicionales; debe ser transversal y multidimensional y abarcar una amplia gama de ámbitos, desde políticas de mercado de trabajo hasta la educación, la sanidad, la inmigración y el diálogo intercultural. La realidad es que las medidas económicas y sociales a escala de la UE y nacional se refuerzan y complementan mutuamente. Por ello, la presente Agenda Social Renovada 164 es plenamente coherente con la Estrategia de Lisboa para el Crecimiento y el Empleo, y la refuerza. La Agenda Social Renovada expuesta en la presente Comunicación se articula en torno a las oportunidades, el acceso y la solidaridad. Dar oportunidades requiere un esfuerzo continuo para crear más y mejores puestos de trabajo y aumentar el bienestar. Significa eliminar barreras, facilitar la movilidad, luchar contra la discriminación, fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, apoyar a las familias y enfrentarse a nuevas formas de exclusión social. Para aprovechar las oportunidades, los individuos necesitan acceder a la educación, la asistencia sanitaria y los servicios sociales de interés general. Deben poder participar activamente e integrarse en las sociedades en las que viven. Las personas y regiones que no pueden seguir el ritmo y se ven relegadas por la rapidez de los cambios necesitan ayuda. Por tanto, la Agenda Social Renovada es también una agenda de la solidaridad que intensifica los esfuerzos para luchar contra la pobreza y la exclusión social, y explorar nuevas formas de ayudar a las personas a adaptarse a la globalización y los cambios tecnológicos. Para lograrlo, la UE tiene que ser innovadora en la forma de establecer marcos políticos en su legislación, reuniendo a las personas para que intercambien buenas prácticas y favoreciendo nuevos enfoques. La presente Agenda Social Renovada tiene en cuenta los resultados de la amplia consulta pública1 iniciada por la Comisión en 2007 para analizar la cambiante «realidad social» europea. Expone una serie de medidas concretas en los ámbitos prioritarios identificados en la reciente Comunicación de la Comisión Europea «Oportunidades, acceso y solidaridad: hacia una nueva visión social para la Europa del siglo XXI»2. 1 http://ec.europa.eu/citizens_agenda/social_reality_stocktaking/index_en.htm. 2 COM(2007) 726, de 20.11.2007. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS 2. DIMENSIÓN SOCIAL DE EUROPA: ES LA HORA DE RENOVAR Y DAR UN NUEVO IMPULSO Los valores sociales compartidos son inherentes a los sentimientos de identidad europea y han sustentado los cimientos del proyecto europeo desde el principio. Las políticas de la UE tienen una gran dimensión social y un impacto social positivo: la Estrategia de Lisboa ha contribuido a crear más y mejores puestos de trabajo. La Unión Económica y Monetaria y el euro han garantizado la estabilidad de los precios, facilitando la creación de puestos de trabajo y un crecimiento estable. Las políticas de cohesión han ayudado a las regiones menos desarrolladas de la UE y a los grupos desfavorecidos. El mercado único ha creado oportunidades, sin perder de vista el impacto social de la apertura de los mercados y respondiendo a dicho impacto. Las políticas sociales y de empleo de la UE han mejorado las condiciones de empleo, incluidas la salud y la seguridad en el trabajo, han promovido la igualdad de oportunidades y la inclusión social y han luchado contra la discriminación, el racismo y la xenofobia. Las sucesivas ampliaciones para acoger nuevos Estados miembros han tenido un gran éxito a la hora de consolidar la democracia y los derechos fundamentales, y de aumentar la prosperidad en toda la UE. La historia europea ha sido un proceso de «convergencia social» que ha tenido éxito, ya que las economías de los Estados miembros adherentes se han visto reforzadas, aunque este proceso aún siga en marcha. En dicho proceso, las normas europeas y la normativa y las directrices de la UE han representado un papel importante. Este historial de convergencia es un testimonio de la fuerza de los valores sociales compartidos de Europa y de la capacidad de la UE para apoyar su desarrollo. En resumen, la ampliación ha tenido éxito a la hora de difundir la igualdad de oportunidades por todo el continente. Los objetivos sociales fundamentales de Europa no han cambiado: un compromiso firme hacia unas sociedades armoniosas, cohesivas e inclusivas que respeten los derechos fundamentales en unas economías de mercado socialmente sanas. Esto se detalla claramente en los objetivos de la Unión y en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Sin embargo, los nuevos avances piden una revisión urgente de los medios, que no de los fines. La globalización es la principal fuerza transformadora de nuestra época. La globalización influye decisivamente tanto en la razón fundamental como en el enfoque de la Agenda Social de Europa. En la última generación, la dimensión social dio un gran paso hacia delante conforme se ampliaba el mercado único europeo y se profundizaba en el mismo. En los años ochenta se concibió la Agenda Social para garantizar la aprobación de la reestructuración industrial que suponía la agenda «de 1992». Se centraba en la protección del empleo y la necesidad de garantizar el consenso entre los interlocutores sociales para facilitar el cambio industrial. Actualmente se necesita una Agenda Social mucho más amplia que permita a Europa aprovechar plenamente las oportunidades que trae consigo la globalización, ayudar a los ciudadanos a adaptarse a las realidades cambiantes y mostrarse solidaria con quienes se ven perjudicados. Combinado con la globalización, el rápido cambio tecnológico tiene un gran impacto en la sociedad y profundas repercusiones en las políticas sociales3. Incrementa la demanda de cualificaciones, lo que aumenta las diferencias entre las personas cualificadas y las no cualificadas. La tasa media de desempleo 3 Véase también el documento de acompañamiento de los servicios de la Comisión: A renewed social agenda for Europe: Citizens Wellbeing in the Information Society (Una Agenda Social Renovada para Europa: el bienestar de los ciudadanos en la sociedad de la información). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 165 DOCUMENTOS de los trabajadores poco cualificados es de aproximadamente el 10 %, frente al 7 % de quienes han completado el segundo ciclo de enseñanza secundaria y el 4 % de los que han completado la educación terciaria. El problema social predominante a más largo plazo es cómo dotar mejor a las personas de las cualificaciones adecuadas para darles más oportunidades en la economía moderna como trabajadores, empresarios y consumidores. Se trata de algo que va más allá de una cuestión de formación industrial en un sentido convencional. Se trata de los tipos de capacidades y competencias necesarias para un nuevo tipo de economía y cómo se puede facultar a los ciudadanos para que tengan éxito. Por ello, la UE invierte mucho en el desarrollo de capacidades, apoyando el desarrollo de unos mercados laborales y unos sistemas sociales más eficaces y sostenibles que combinen la flexibilidad y la seguridad, y promuevan la movilidad en la educación y la formación continua así como en el conocimiento y la innovación. Los cambios demográficos impulsan los cambios sociales y precisan respuestas políticas innovadoras. El aumento de la esperanza de vida es uno de los mayores logros de Europa. Sin embargo, en combinación con el descenso de la fertilidad, el envejecimiento de la población europea exige cambios importantes en nuestra forma de vivir, trabajar y prepararnos para la jubilación. Se prevé que la población del grupo de edad entre 15 y 64 años se reduzca en aproximadamente cuarenta y ocho millones de personas de aquí a 2050 y que la tasa de dependencia se duplique durante ese mismo período4. El gasto social público tiene que adaptarse flexiblemente para tener en cuenta el envejecimiento de la población europea y los cambios en las pautas de trabajo. Aumentar la eficacia y la efectividad de los sistemas de bienestar social, en especial mediante mayores incenti- 4 La proporción de las personas de más de 65 años respecto a la población activa (15-64) aumentará de 1 a 4 (proporción actual) a 1 a 2 en 2050. 166 vos, una administración y una evaluación mejores y la prioridad que se da a los programas de gastos es fundamental para garantizar la viabilidad financiera a largo plazo de los modelos sociales europeos. La UE trabaja en asociación con los Estados miembros a fin de abordar desafíos comunes y apoyar los esfuerzos de éstos por garantizar la equidad y la viabilidad financiera mientras llevan a cabo la reforma necesaria del sistema sanitario y de pensiones. El Consejo ha invitado recientemente a la Comisión y al Comité de Política Económica de la UE a perfeccionar el análisis del gasto social y de las reformas necesarias para garantizar la equidad, la eficacia y la efectividad5 (véase el documento de acompañamiento). La inmigración está contribuyendo de forma significativa al empleo, el crecimiento y la prosperidad en la Unión Europea. Es probable que la demanda de inmigrantes, en particular de los que tengan capacidades específicas, aumente durante los próximos años debido al cambio demográfico y la escasez en el mercado laboral en determinados sectores y regiones. Los Estados miembros también han reconocido la importancia de la acción conjunta a escala de la UE para abordar los retos relacionados con la inmigración y la integración. La Comisión ha propuesto recientemente una completa Política de Inmigración Común para Europa6 a fin de actuar coordinadamente y promover la prosperidad, la solidaridad y la seguridad. Para aprovechar su potencial, la inmigración debe ir acompañada desde el principio por esfuerzos para lograr el éxito en la integración, lo que incluye el aprendizaje de la lengua del país. Esto plantea, a su vez, una mezcla de otros desafíos complejos y exi- 5 Conclusiones del Consejo ECOFIN de 14 de mayo de 2008, disponibles en: http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressdata/en/eco fin/100325.pdf. 6 COM(2008) 359, de 17.6.2008. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS ge realizar esfuerzos en distintos sectores, como la sanidad, la vivienda y la enseñanza. El cambio climático y las nuevas pautas de utilización de la energía crearán nuevas oportunidades y tendrán un impacto social. La UE se encuentra en primera línea de la lucha internacional para enfrentarse al cambio climático y, además, analiza sus consecuencias socioeconómicas y elabora políticas para ayudar a adaptarse. La transición a una economía sostenible de baja emisión de carbono es de vital importancia para el bienestar de las generaciones futuras. La UE puede ayudar a aprovechar las nuevas oportunidades para el desarrollo económico y la creación de «puestos de trabajo verdes», al tiempo que se muestra solidaria con los grupos vulnerables y consultando a los interlocutores sociales. En este contexto, deberá prestarse atención al riesgo de caer en la «pobreza energética». 3. AGENDA SOCIAL RENOVADA RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES, EL ACCESO Y LA SOLIDARIDAD: OBJETIVOS La Agenda Social Renovada se basa en tres objetivos interrelacionados de la misma importancia: Crear Oportunidades: Crear oportunidades significa generar más y mejores puestos de trabajo y facilitar la movilidad. En sociedades en las que se considera que todas las personas tienen el mismo valor, no deberían existir obstáculos que releguen a nadie. Esto significa garantizar que todos tengan la oportunidad de desarrollar su potencial al mismo tiempo que se respeta la diversidad de Europa, se abordan las discriminaciones tanto manifiestas como indirectas y se lucha contra el racismo y la xenofobia. Proporcionar Acceso: Habida cuenta de los distintos puntos de partida de la vida, no se pueden garantizar las opor- tunidades sin mejorar el acceso para las personas más desfavorecidas. Todos los ciudadanos deben tener acceso a una educación, una protección social, una atención sanitaria y unos servicios de alta calidad que pueden ayudar a superar las desigualdades respecto al punto de partida y les permitan disfrutar de una vida más larga y saludable. La juventud de Europa debe estar equipada para aprovechar las oportunidades. Todos los europeos deberían tener acceso a la educación y el desarrollo de capacidades durante toda la vida (por ejemplo, centros de enseñanza que ofrezcan una segunda oportunidad o aprendizaje permanente) a fin de poder adaptarse a los cambios y volver a empezar en distintos momentos de su vida. Demostrar Solidaridad: Los europeos tienen en común un compromiso con la solidaridad social: entre generaciones y regiones, entre los más acomodados y los más modestos y entre los Estados miembros más ricos y los menos ricos. La solidaridad forma parte del funcionamiento de la sociedad europea y del compromiso de Europa hacia el resto del mundo. La igualdad real de oportunidades depende tanto del acceso como de la solidaridad. La solidaridad significa acción para ayudar a los desfavorecidos, aquellos que no pueden beneficiarse de una sociedad abierta y en rápido proceso de cambio. Significa estimular la inclusión y la integración sociales, la participación y el diálogo, y luchar contra la pobreza. Significa ayudar a quienes están expuestos a los problemas temporales y transitorios de la globalización y el cambio tecnológico. Las medidas para avanzar en pos de estos objetivos son responsabilidad fundamental de los Estados miembros, a nivel nacional, regional y local. El margen de maniobra es grande y exige que se establezcan prioridades. Por tanto, la Agenda que figura a conti- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 167 DOCUMENTOS nuación se centra en ámbitos clave juventud, capital humano, una vida más larga y saludable, movilidad, inclusión social, lucha contra la discriminación e igualdad de oportunidades, así como la participación y el diálogo cívico, en los que la acción de la UE demuestra un claro valor añadido y pleno respeto a los principios de subsidiariedad y proporcionalidad. Las medidas adoptadas en cada uno de estos ámbitos contribuyen a los tres objetivos de oportunidades, acceso y solidaridad. Reflejan la necesidad de que la UE innove y evolucione: en la forma de establecer marcos políticos, en su legislación, reuniendo personas para que intercambien buenas prácticas y favoreciendo nuevos enfoques. 4. AGENDA SOCIAL RENOVADA RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES, EL ACCESO Y LA SOLIDARIDAD: PRIORIDADES 4.1. Niños y jóvenes: la Europa del mañana El futuro de Europa depende de su juventud. Sin embargo, muchos jóvenes están frustrados por carecer de oportunidades y acceso a una enseñanza y una formación que les permitan aprovechar al máximo sus capacidades. Diecinueve millones de niños y jóvenes corren riesgo de pobreza y cada año seis millones abandonan la enseñanza secundaria. Es preciso actuar para romper el círculo vicioso de la pobreza infantil, unos estilos de vida poco saludables, el fracaso escolar y la exclusión social de los niños. Deben abordarse los problemas del elevado desempleo juvenil, el exceso de alumnos que abandonan prematuramente el sistema educativo así como la inseguridad en el empleo y las desigualdades salariales relativas a que se enfrentan los jóvenes. Ocurre lo mismo con la preocupación de los jóvenes de que, aunque prolonguen su vida laboral, es posible que tengan menos recursos económicos en su vejez que las generaciones anteriores. Todos los niños necesi- 168 tan recibir una educación que los prepare y les dé una oportunidad justa en el mundo de hoy. Se les debe animar a alcanzar unos niveles de cualificación y formación diferentes y más altos que los obtenidos por sus padres. La UE puede ayudar a desarrollar nuevas formas de solidaridad entre las generaciones y a abordar los problemas específicos a que se enfrentan actualmente los jóvenes, como el acceso a la educación y la formación, el mercado de trabajo, la vivienda y la financiación. El Pacto Europeo para la Juventud acordado por el Consejo Europeo en marzo de 2005 prevé un marco común de actuación por parte de la UE y los Estados miembros. La Comisión proseguirá una serie de actividades centradas en los niños y los jóvenes: integrar los derechos de la infancia en las acciones de UE, redoblar esfuerzos para promover y proteger los derechos del niño7, medidas a favor de la juventud y la salud, fomentar un uso más seguro de internet8 y redoblar esfuerzos en materia de seguridad vial. Otras acciones: La Agenda Social Renovada incluye: una Comunicación sobre la educación escolar destinada a apoyar los esfuerzos de los Estados miembros para mejorar la calidad de sus sistemas educativos y alcanzar los objetivos relacionados con el abandono prematuro del sistema educativo, la capacidad de leer y escribir, la participación en educación secundaria y la preparación de los jóvenes para el aprendizaje permanente; esta Comunicación es consecuencia de una consulta pública sobre «Escuelas para el siglo XXI»; aumentar al máximo la eficacia y la equidad de la educación primaria y la formación es esencial para garantizar oportunidades a los jóvenes; 7 Véase http://ec.europa.eu/justice_home/fsj/children/fsj_children_intro_en.htm. 8 COM(2008) 106, de 27.2.2008. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS un Libro Verde sobre «Inmigración y movilidad: retos de los sistemas educativos de la UE»; más adelante, en 20082009 la Comisión; publicará una Comunicación sobre el desarrollo del Método Abierto de Coordinación en materia de juventud, prestando especial atención a los jóvenes con menos oportunidades; desarrollará un enfoque más completo de la pobreza infantil, basándose en objetivos cuantitativos (véase el punto 5.2), inspirado en la Estrategia europea en materia de inclusión y protección social. 4.2. Invertir en recursos humanos, más y mejores puestos de trabajo y nuevas capacidades La nueva Agenda Social forma parte integrante de la Estrategia de Lisboa y de la Estrategia de la UE para un Desarrollo Sostenible. Una de las mayores contribuciones al bienestar que puede hacer la UE es estimular el crecimiento y el empleo, ya que una economía sana es la base de la prosperidad, y la mejor forma de escapar de la pobreza es un puesto de trabajo. La Estrategia de Lisboa y la Unión Económica y Monetaria están contribuyendo a crear más puestos de trabajo mediante la estabilidad de los precios, el descenso del desempleo y la mejora de la productividad. Las previsiones económicas de primavera de 2008 prevén la creación de tres millones de nuevos puestos de trabajo en 2008 y 2009, además de los siete millones y medio que ya se crearon en 2006 y 2007. Las pequeñas y medianas empresas representan un papel clave a la hora de generar nuevos y mejores puestos de trabajo, como se reconoce claramente en la recién adoptada «Small Business Act» para Europa9. 9 COM(2008) 394, de 25.6.2008. Un papel fundamental de la UE frente a la globalización y el rápido cambio tecnológico es ayudar a los Estados miembros a modernizar sus mercados de trabajo y prever los cambios y las reestructuraciones. La UE se ha puesto de acuerdo sobre los principios e itinerarios comunes de flexiguridad basados en unas disposiciones contractuales flexibles y seguras, el aprendizaje permanente, unas políticas activas en materia de mercado de trabajo y unos sistemas modernos de seguridad social que faciliten la transición al mercado laboral y hagan que trabajar sea rentable. La Comisión trabaja junto con los Estados miembros y los interlocutores sociales para aplicar la flexiguridad a nivel nacional en sus programas de reforma de Lisboa. Desde el punto de vista legislativo, conviene que el Parlamento Europeo y el Consejo lleguen a una conclusión rápida y positiva acerca de las propuestas de directivas sobre el tiempo de trabajo y las agencias de trabajo temporal. El diálogo social a nivel europeo es esencial para facilitar los cambios. La Directiva sobre los comités de empresa europeos prevé una plataforma para el diálogo entre empleadores y trabajadores que podría seguir mejorándose. Se están desarrollando asociaciones entre interlocutores sociales y autoridades públicas para prever y gestionar los cambios. Los Fondos Estructurales ofrecen ayuda financiera a los Estados miembros, las regiones, los municipios, las empresas y los ciudadanos para prever los cambios y adaptarse a los mismos. El Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG), creado en 2007, prevé ayudas para que los trabajadores despedidos como consecuencia de cambios en los modelos comerciales creados por la globalización se reintegren rápidamente en el mercado laboral. El FEAG ha tenido un impacto positivo en varios Estados miembros, pero aún tiene margen para aprovechar más su potencial. La inmigración ya está desempeñando un papel importante para reducir las diferencias REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 169 DOCUMENTOS en el mercado de trabajo y la escasez de capacidades. Es probable que la demanda de inmigrantes, en particular de quienes tienen capacidades específicas, aumente con la evolución demográfica. En la reciente Comunicación de la Comisión sobre una Política de Inmigración Común para Europa10 se exponen varias iniciativas diseñadas para garantizar que la inmigración económica se gestione bien en asociación con los Estados miembros sobre la base de principios acordados conjuntamente. La integración es uno de esos principios clave. La educación y la inversión en la formación de capital humano en general es fundamental para garantizar la participación en el mercado laboral y la inclusión social así como para aumentar la competitividad de la UE. En un mundo como éste, en el que se producen cambios con tanta rapidez, la gente necesita acceder a oportunidades en distintos momentos de sus vidas. Esto implica un compromiso respecto al aprendizaje permanente y una renovación continua de las capacidades en consonancia con las necesidades presentes y futuras del mercado laboral. La Comisión presentará iniciativas sobre las capacidades y sobre cómo ayudar a los Estados miembros a modernizar sus sistemas educativos dentro de los límites del Tratado. Las nuevas capacidades empresariales, relacionadas con una economía de baja emisión de carbono, tecnologías de la información y la comunicación y las capacidades que fomentan conocimientos básicos digitales, de medios de comunicación y financieros forman parte de un conjunto de capacidades modernas. Se proseguirán las reformas necesarias en el marco de la Estrategia de Lisboa, que incluye la Estrategia Europea de Empleo y el 10 170 COM(2008) 359, de 17.6.2008. Método Abierto de Coordinación en materia de educación y formación. También se tomarán medidas para promover la enseñanza del espíritu empresarial, las «cibercompetencias» en TIC11 y la enseñanza financiera en la UE. Otras acciones: Como parte de este paquete, la Comisión presenta: una Directiva para mejorar el funcionamiento de los Comités de Empresa Europeos a fin de garantizar el diálogo social efectivo sobre las operaciones de reestructuración; la Agenda Social Renovada también va acompañada de documentos de trabajo de los servicios de la Comisión, uno de los cuales anima y ayuda a los interlocutores sociales a redoblar esfuerzos para prever y gestionar los cambios estructurales y otro destaca la importancia de los acuerdos transnacionales entre empresas; un Informe sobre el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización, que revisa su primer año de funcionamiento indica cómo pueden simplificarse y racionalizarse los procedimientos y sugiere varias ideas para mejorar el FEAG. Más adelante, en 2008-2009, la Comisión propondrá: la iniciativa «Nuevas cualificaciones para nuevos empleos», que proporciona una primera evaluación de las necesidades del mercado de trabajo y de capacidades hasta 2020 así como una descripción de los instrumentos de previsión existentes a nivel nacional y europeo, y propone un enfoque más eficaz para garantizar la previsión y el ajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra mediante sinergias entre las políticas de empleo, formación y educación; 11 COM(2007) 496, de 7.9.2007. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS un marco estratégico actualizado destinado a aplicar el Método Abierto de Coordinación para la cooperación europea en materia de educación y formación; una Comunicación sobre el multilingüismo en la UE. 4.3. Movilidad La libre circulación de personas constituye una gran fuente de oportunidades para los ciudadanos y ayuda a impulsar el crecimiento económico y la competitividad. La movilidad de los europeos es cada vez mayor. La UE cuenta con un sólido marco jurídico vigente que prevé la libre circulación de trabajadores. Además, proporciona ayuda práctica para facilitar la movilidad y eliminar posibles obstáculos, incluida la ayuda a la libre circulación de trabajadores a través del Plan de Acción de Movilidad Laboral de la UE. La UE también apoya la movilidad de estudiantes y jóvenes a través de varios programas europeos transnacionales, como el Programa Erasmus, lo cual aumenta sus capacidades lingüísticas e interculturales así como su empleabilidad y les permite abrirse más a futuros puestos de trabajo y a la movilidad geográfica. La Directiva sobre el desplazamiento de los trabajadores ha sido fundamental para promover la libre circulación de servicios y proteger, al mismo tiempo, a los trabajadores y las condiciones de trabajo. No obstante, destinar trabajadores de un Estado miembro a otro plantea varias cuestiones acerca de la aplicación de la legislación y las prácticas europeas y nacionales vigentes sobre los trabajadores desplazados. La Comisión ha adoptado recientemente una recomendación12 12 Recomendación de la Comisión, de 3 de abril de 2008, relativa a una mayor cooperación administrativa relativa a una mayor cooperación administrativa para luchar contra el trabajo no declarado y garantizar un nivel de confianza adecuado entre los Estados miembros. Asimismo, en los últimos tiempos se han debatido ampliamente algunas cuestiones a raíz de sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (en los asuntos Laval, Viking y Rüffert). La Comisión ayudará a los Estados miembros a aprovechar efectivamente las oportunidades que ofrece la Directiva vigente sobre el desplazamiento de los trabajadores. Al mismo tiempo, basándose en un profundo análisis de las sentencias y otros precedentes, debatirá todas estas cuestiones con los interlocutores sociales y los Estados miembros y tratará los temas que preocupan, incluso en un Foro especialmente convocado para otoño de 2008. La Comisión se compromete a garantizar que no existe ninguna contradicción entre las libertades fundamentales del Tratado y la protección de los derechos fundamentales, y evaluará a fondo dichos motivos de preocupación, debatirá sobre ellos y dará respuestas, incluso proporcionando directrices interpretativas en caso necesario. En este contexto, la Comisión acoge con mucha satisfacción la Posición Común acordada el 9 de junio de 2008 por el Consejo de Ministros en la que, por lo que se refiere a los trabajadores de empresas de trabajo temporal, se establece el principio de igualdad de trato desde el primer día, a menos que los interlocutores sociales decidan otra cosa. Otras acciones: Como parte de este paquete, la Comisión: invita a los interlocutores sociales y los Estados miembros a debatir las cuestiones planteadas por las recientes sentencias del Tribunal y organiza un Foro en lo concerniente al desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 171 DOCUMENTOS para promover el debate y el intercambio de buenas prácticas entre partes interesadas sobre cómo respetar los derechos sociales en el contexto del aumento de la movilidad laboral; la Comisión apoyará a los Estados miembros y debatirá con ellos y con los interlocutores sociales sobre cómo abordar las cuestiones de interés; sigue desarrollando una «quinta libertad» eliminando obstáculos para la libre circulación de conocimientos, promoviendo la movilidad de grupos específicos como investigadores 1 3 , jóvenes empresarios14, jóvenes15 y voluntarios16; también intentará garantizar una aplicación completa y rigurosa de la Directiva de la CE sobre el reconocimiento mutuo de las cualificaciones profesionales17. 4.4. Una vida más larga y saludable La sociedad europea, que se halla inmersa en un proceso de envejecimiento, exige diversas respuestas políticas: desde apoyar la investigación sobre cómo la tecnología de la información puede mejorar la salud y el bienestar de las personas mayores hasta evaluar qué reformas de asistencia sanitaria y pensiones son necesarias para satisfacer las necesidades de una población en proceso de envejecimiento al mismo tiempo que se garantiza la continuidad de la financiación pública. 13 COM(2008)317, de 23.5.2008, «Mejores carreras y más movilidad: una asociación europea para los investigadores». 14 Proyecto piloto 2008-2010. 15 Libro Verde previsto para junio de 2009. 16 Propuesta de Recomendación del Consejo en un documento de acompañamiento. 17 Directiva 2005/36/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales. 172 La UE debería facilitar a todos el acceso a una asistencia sanitaria de calidad. Reforzar los derechos de los pacientes sobre la asistencia sanitaria transfronteriza es un aspecto importante. Es necesario clarificar los derechos de los pacientes y establecer un marco de cooperación que garantice que los Estados miembros mantengan la capacidad de decidir sobre sus sistemas sanitarios nacionales, teniendo en cuenta que su financiación debe ser sostenible. También es necesario estimular la movilidad de los pacientes y los profesionales facilitando la interoperabilidad transfronteriza de los historiales médicos electrónicos, al mismo tiempo que se protege la intimidad. La UE apoya los esfuerzos de los Estados miembros por garantizar la viabilidad financiera de los sistemas de protección social, incluida la salud, para garantizar en el futuro unas pensiones adecuadas y mantener la calidad y la accesibilidad de los servicios. En el marco del Método Abierto de Coordinación en estos ámbitos, la viabilidad financiera y la adecuación social han sido objetivos conjuntos comunes desde 2006. La Comisión y los Estados miembros también analizan las repercusiones económicas y presupuestarias del envejecimiento y de las reformas en materia de pensiones y asistencia sanitaria. La pobreza, el desempleo, los bajos niveles de educación, los riesgos genéticos y la discapacidad tienen relación con un peor estado de salud. La Estrategia Europea en materia de Salud18, adoptada en octubre de 2007, destaca los valores compartidos de la universalidad, el acceso a una asistencia sanitaria de buena calidad, la equidad y la solidaridad. Dicha estrategia prevé medidas para afrontar los retos relacionados con el envejecimiento de la población europea y el aumento de las desigualdades respecto a la salud. El Portal Europeo de la Salud proporciona a los ciudadanos y las partes interesa- 18 COM(2007) 630, de 23.10.2007. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS das acceso a información sobre cuestiones sanitarias clave. La Estrategia para la Salud y la Seguridad en el Trabajo, adoptada por la Comisión en 200719, ayuda a las personas a prolongar su vida laboral, aumentando la protección contra los riesgos en el lugar de trabajo. Mediante la estrategia se espera lograr una reducción del 25 % en los accidentes en el lugar de trabajo a más tardar en 2012. Otras acciones: La Comisión: propondrá una Directiva sobre la aplicación de los derechos de los pacientes en asistencia sanitaria transfronteriza, en virtud de la cual se establecerá un marco comunitario para la atención sanitaria transfronteriza basado en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas; dicha Directiva ayudará a: aportar claridad jurídica sobre los derechos de los pacientes; garantizar una atención transfronteriza de alta calidad, segura y eficaz; proporcionar un marco para la cooperación europea que respete plenamente los principios de los sistemas nacionales garantizando su viabilidad; presentará una Recomendación sobre la interoperabilidad transfronteriza de los historiales médicos electrónicos, que facilitará la movilidad de los pacientes y los profesionales; presentará, en otoño de 2008, una Comunicación centrada en las medidas para satisfacer las necesidades de una población en proceso de envejecimiento; en el marco del plan de acción europeo «Envejecer mejor en la sociedad de la información», un nuevo programa financiado por la UE sobre la vida cotidiana asistida por el entorno, concederá más de seiscientos 19 COM(2007) 62, de 21.2.2007. millones de euros para investigación sobre el uso de tecnologías de la información y de la comunicación a fin de mejorar las vidas de las personas mayores en sus hogares, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general; publicará un informe actualizado sobre el impacto del envejecimiento en el gasto público en primavera de 2009, al que seguirá una Comunicación sobre la viabilidad a largo plazo de las finanzas públicas en otoño de 2009; publicará una Comunicación sobre las desigualdades en el ámbito de la salud durante 2009, basándose en el trabajo realizado en el marco del MAC en materia de Inclusión Social y Protección Social; propondrá una Comunicación y un proyecto de Recomendación del Consejo sobre la seguridad de los pacientes y la calidad de los servicios sanitarios, incluidos la prevención y el control de las infecciones asociadas a la asistencia sanitaria, y una Comunicación sobre la telemedicina y las innovadoras herramientas de tecnología de la información y de la comunicación para la gestión de enfermedades crónicas; publicará un Libro Verde sobre los profesionales de la sanidad, un elemento fundamental para prestar unos servicios sanitarios de alta calidad que tengan en cuenta los retos planteados por el envejecimiento de la población, la movilidad y los cambios tecnológicos así como la forma de abordarlos. 4.5. Lucha contra la pobreza y la exclusión social Unos setenta y ocho millones de europeos, es decir, el 16 % de la población de la UE, corren riesgo de caer en la pobreza. La pobreza afecta en particular a los desempleados, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 173 DOCUMENTOS las personas con discapacidad y las personas mayores; las mujeres presentan un riesgo desproporcionadamente alto. Ni siquiera el empleo es una garantía contra la pobreza: aumenta la pobreza de personas que trabajan, ya que un 8 % de los trabajadores corren riesgo de caer en la pobreza. Existen obstáculos y factores desmotivadores que impiden a determinados grupos acceder plenamente al empleo, la formación, la educación, la vivienda o la asistencia sanitaria, o los disuaden de hacerlo. La UE ayuda a coordinar los esfuerzos para promover la inclusión activa en particular la integración en el mercado laboral, la rentabilidad del trabajo y el aprendizaje permanente, en especial de quienes están más alejados del mercado laboral, como parte de la lucha contra la pobreza. La Comisión trabaja también para garantizar que el mercado único y las normas sobre competencia faciliten el desarrollo de unos servicios sociales de buena calidad, accesibles y viables, incluidos los prestados por las empresas de economía social (como las cooperativas y las mutuas). Otras acciones: La Comisión presentará el primer informe bienal sobre los Servicios Sociales de Interés General como parte del paquete y, en 2008-2009: propondrá una Recomendación sobre la inclusión activa, en la que se tratan cuestiones relativas al apoyo a los ingresos, las relaciones con el mercado laboral y un mejor acceso a unos servicios de calidad; el Año de la Inclusión y la Lucha contra la Pobreza, previsto para 2010, supondrá una oportunidad de alcanzar un compromiso político renovado por parte de la UE y sus Estados miembros respecto a dichos objetivos fundamentales del Tratado CE; reformará y ampliará notablemente el programa de ayuda alimentaria para las personas más necesitadas de Euro- 174 pa; en 2006, el programa facilitó alimentos a más de trece millones de personas e incluso ha cobrado importancia en el contexto del aumento de los precios de los alimentos; emprenderá iniciativas para mejorar las capacidades digitales básicas, aumentará el despliegue de la banda ancha en zonas carentes de dicho servicio20 y facilitará el acceso de las personas con discapacidad a la sociedad de la información21 a fin de corregir las diferencias por lo que se refiere a la informática; también se prevén medidas para promover la inclusión financiera, de manera que en la UE no se niegue a nadie el acceso a una cuenta bancaria básica. 4.6. Lucha contra la discriminación La búsqueda de oportunidades significa enfrentarse sistemáticamente a la discriminación y luchar contra el racismo y la xenofobia. Además de la sólida protección legislativa por lo que se refiere a la igualdad entre hombres y mujeres, la UE cuenta con legislación que prohíbe la discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual en el empleo así como la discriminación por motivos de origen racial o étnico en el empleo, la educación, la protección social y el acceso a bienes y servicios. Para completar dicho marco jurídico, un elemento clave de esta Agenda Social Renovada es una Directiva propuesta para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual así como para aplicar el principio de la igualdad de trato fuera del ámbito del empleo. La UE está comprometida activamente en la lucha contra el racismo y la xenofobia y 20 21 COM(2006) 129, de 20.3.2006. COM(2007) 694, de 8.11.2007. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS anima al Consejo a que adopte formalmente la Decisión Marco relativa al Racismo y la Xenofobia, sobre la que se llegó a un acuerdo en abril de 2007. Durante los últimos cincuenta años, la UE ha promovido la igualdad entre hombres y mujeres (uno de sus valores principales), desarrollando un marco legislativo completo. Ha invertido en el aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral a través del Fondo Social Europeo. La tasa de empleo femenino aumentó de un 54,3 % a un 57,2 % entre 2001 y 2006, y es posible alcanzar el objetivo del 60 % de aquí a 2010. No obstante, siguen existiendo desigualdades, como reflejan las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los procesos de toma de decisiones económicas y políticas22. Otras acciones: Como parte de este paquete, la Comisión: propone una Directiva para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y aplicar el principio de igualdad de trato fuera del ámbito del empleo; también continuará las medidas no legislativas destinadas a promover la igualdad en estrecha colaboración con los Estados miembros, la sociedad civil y los interlocutores sociales23; informa sobre los instrumentos y políticas de la UE en favor de la comunidad gitana (véase el Informe adjunto); reforzará la integración de la perspectiva de género en sus políticas y actividades, incluidas las contempladas en la presen- 22 Mujeres y hombres en el proceso de toma de decisiones 2007, Comisión Europea 2008. 23 Véase la Comunicación adjunta sobre «No discriminación e igualdad de oportunidades: un compromiso renovado». te Agenda Social Renovada, de conformidad con los compromisos del Plan de Trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres (2006-2010) y del Pacto Europeo por la Igualdad de Género; informará, en 2008, sobre la aplicación de dicho Plan de Trabajo y, en 2010, presentará una evaluación y una estrategia de seguimiento; se planteará presentar propuestas legislativas en septiembre de 2008 con objeto de aumentar la conciliación de la vida privada y la actividad profesional, mejorando las disposiciones sobre el permiso parental, introduciendo nuevos permisos (de paternidad, adopción y permisos filiales) y consolidando la protección para las mujeres embarazadas; seguirá abordando las diferencias salariales entre hombres y mujeres, de conformidad con su Comunicación adoptada en julio de 200724, en particular estudiando las formas de mejorar el marco legislativo y la manera de aplicarlo, aprovechando plenamente la estrategia europea de crecimiento y empleo, animando a los empresarios a comprometerse con la igualdad salarial y apoyando el intercambio de buenas prácticas a nivel comunitario; publicará, en septiembre de 2008, un informe relativo a los objetivos «de Barcelona» sobre la disponibilidad de instalaciones de cuidado de niños; centrará el Método Abierto de Coordinación en la reducción del índice de riesgo de pobreza para las mujeres, sobre todo de las mayores; tomará medidas acerca de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en las empresas (actualmente sólo el 31% de los empresarios de Europa son mujeres). 24 COM(2007) 424, de 18.7.2007. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 175 DOCUMENTOS 4.7. Oportunidades, acceso y solidaridad en el contexto internacional La UE coopera con socios nacionales e internacionales para promover normas sociales exigentes que protejan a los trabajadores, los consumidores y el medio ambiente. Una acción coordinada de la UE ayuda a dar forma a la agenda internacional y aprovechar las ventajas de la globalización así como gestionar los cambios. La Comisión prestará cada vez más atención a la proyección de sus políticas sociales a nivel externo y al impacto social a escala mundial de sus políticas internas. La Comisión continuará su cooperación con los países candidatos y candidatos potenciales en los ámbitos sociales y ámbitos relacionados25. Contribuirá a los esfuerzos internacionales para promover la dimensión social de la globalización. También mantendrá el diálogo político sobre empleo y asuntos sociales en foros bilaterales y regionales, incluso con países socios de la Política Europea de Vecindad y con las economías emergentes. La Comisión velará por que sus políticas de asuntos exteriores, comercial y de desarrollo en el sentido más amplio ayuden a promover las oportunidades, el acceso y la solidaridad más allá de las fronteras de la UE. Incorporará aspectos relacionados con el trabajo digno y las preocupaciones sociales en los acuerdos entre la UE y terceros países, y reforzará la dimensión social del comercio y las políticas relacionadas con el mismo (incluso a través del Sistema de Preferencias Generalizadas y las negociaciones de un Acuerdo de Libre Comercio). También se utilizarán las políticas de desarrollo y asuntos exteriores y ayuda para apoyar el desarrollo de los sistemas de protección social, moderni- 25 Véase por ejemplo, la Comunicación de la Comisión «Balcanes occidentales: potenciar la perspectiva europea», COM(2008) 127, de 5.3.2008. 176 zar los mercados laborales y contribuir a los esfuerzos internacionales para abordar la dimensión social de la globalización y el cambio climático. Otras acciones: La Comisión reafirma su compromiso de promover la agenda acordada internacionalmente para un trabajo digno, incluso mediante la cooperación con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otros socios, y la movilización de todas las políticas pertinentes de la UE (véase el informe adjunto en el que se destacan los avances registrados desde 2006). La Comisión también pide a todos los Estados miembros que den ejemplo ratificando y aplicando los Convenios de la OIT clasificados como actualizados por dicha organización. La Comisión seguirá promoviendo la Responsabilidad Social de las Empresas en cooperación con las partes interesadas pertinentes. 5. AGENDA SOCIAL RENOVADA RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES, EL ACCESO Y LA SOLIDARIDAD: INSTRUMENTOS La Evaluación de la Realidad Social ha confirmado que los ciudadanos y las partes interesadas esperan que la UE aporte un valor añadido al desarrollo social, teniendo en cuenta al mismo tiempo la subsidiariedad, la proporcionalidad y la diversidad. Seguirá haciéndolo a través de los instrumentos del Tratado CE (legislación, diálogo social, el Método Abierto de Coordinación, financiación de la UE y participación de la sociedad civil) y aprovechando el margen de sinergias entre ellos con un enfoque global y una «mezcla más aguda» de herramientas políticas. La coordinación y la vigilancia de las políticas económicas y presupuestarias también desempeñan un papel importante a este respecto. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS 5.1. Legislación de la UE La UE ha puesto en marcha un marco legislativo sólido para el bienestar de los europeos, estableciendo y consolidando sus derechos como ciudadanos, consumidores y trabajadores en muchos ámbitos, incluidas la movilidad, la salud y la seguridad, la seguridad social, las condiciones de trabajo, la información y la consulta, la igualdad entre hombres y mujeres, y la no discriminación. En algunos casos, la nueva legislación de la UE puede ofrecer soluciones cuando exista un amplio acuerdo sobre su importancia y pruebas convincentes sobre su valor añadido. La legislación vigente deberá actualizarse y racionalizarse a la vista de las cuestiones que surjan (por ejemplo, en el ámbito de la discriminación, la salud y la seguridad), nuevas formas de organización del trabajo (como los comités de empresa europeos, la conciliación del trabajo y la vida familiar) y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (por ejemplo, la jornada laboral, la seguridad social y la asistencia sanitaria transfronteriza). La legislación vigente debe aplicarse y hacerse cumplir efectivamente. Los problemas de una aplicación incorrecta se deben a menudo a una falta conocimiento o una coordinación y una cooperación insuficientes entre las autoridades nacionales. La Comisión trabajará con los Estados miembros, los interlocutores sociales y otros agentes para solucionar estos problemas de conformidad con su Comunicación sobre «Una Europa de resultados la aplicación del derecho comunitario»26, y su apoyo a los ciudadanos y las empresas en el contexto de la revisión del mercado único. 5.2. Diálogo Social El Diálogo Social Europeo, una de las piedras angulares del modelo social europeo, 26 COM(2007) 502, de 5.9.2007. desempeña un papel fundamental en la elaboración de las políticas de la UE. El derecho de los interlocutores sociales a ser consultados antes de cualquier iniciativa de la Comisión en materia de empleo o de asuntos sociales, a negociar las cuestiones presentadas por la Comisión o a celebrar acuerdos autónomos por iniciativa propia, consagrado por el Tratado CE, ha tenido numerosos resultados positivos, como sus acuerdos sobre el permiso parental, la violencia y el estrés en el trabajo, el teletrabajo y el convenio de la OIT sobre la gente de mar. Un documento de trabajo sobre el teletrabajo y una propuesta relativa al acuerdo de los interlocutores sociales acerca del Convenio sobre el Trabajo Marítimo de la OIT forman parte de este paquete. La Comisión pide a los interlocutores sociales que aprovechen plenamente las posibilidades que ofrece el Diálogo Social Europeo. Con su conocimiento y experiencia son los más adecuados para detectar los cambios en la realidad social y representar un papel concreto que ayude a dar respuestas. La UE seguirá facilitando el diálogo social, incluso a nivel sectorial/industrial, así como la aplicación de acuerdos marco europeos por los interlocutores sociales nacionales. 5.3. Método Abierto de Coordinación Los Métodos Abiertos de Coordinación (MAC) son fundamentales para la Agenda Social de la UE, ya que han ayudado a los Estados miembros a desarrollar una visión compartida de los retos sociales, han favorecido la voluntad de cooperar y aprender de las prácticas de los demás, han creado un nuevo dinamismo para promover y aplicar reformas, y han fomentado la elaboración de políticas más basadas en el conocimiento, orientadas a la apertura, la transparencia y la participación. La primera Estrategia Europea de Empleo, iniciada en 1997, ha contribuido a crear más y mejores puestos de trabajo y, por tanto, al bie- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 177 DOCUMENTOS nestar en términos muy concretos. El MAC en materia de educación y formación, iniciado en 2002, ha proporcionado un valioso apoyo a los Estados miembros en la elaboración de sus políticas y estrategias de aprendizaje permanente. Los resultados del Método Abierto de Coordinación en materia de Protección Social e Inclusión Social (en lo sucesivo, el «MAC Social») en ámbitos que van más allá de las competencias comunitarias directas (como las pensiones, las prestaciones familiares y por discapacidad, la asistencia sanitaria y la asistencia de larga duración) ponen de manifiesto que este proceso es un complemento esencial para la legislación de la UE. El MAC Social ilustra cómo la cooperación voluntaria entre los Estados miembros apoyada por la UE puede tener efectos prácticos para el principio de subsidiariedad en sus esfuerzos conjuntos para combatir la pobreza y la exclusión así como para garantizar unos sistemas de bienestar modernos, viables y equitativos. Los objetivos y los indicadores cuantificados han demostrado ser imprescindibles para impulsar los avances a nivel de la UE y a nivel nacional y para hacer un seguimiento de los mismos. La elaboración de una Estrategia de Lisboa para después de 2010 dará la oportunidad de revisar los avances respecto a los objetivos y de estudiar si deben fijarse objetivos aún más ambiciosos (como tasas de empleo más altas para los jóvenes, los trabajadores mayores y las mujeres). También debe considerarse la posibilidad de introducir o actualizar objetivos en otros ámbitos del MAC (como el porcentaje del PIB que se invierte en capital humano; reducir la pobreza, en especial la infantil; aumentar el nivel educativo que se alcanza, fijar objetivos para la reforma de las pensiones, la salud y los sistemas de asistencia sanitaria de larga duración) a fin de reflejar un compromiso renovado que dé unos resultados en el marco de la Agenda Social Renovada. En este contexto se necesitarán datos estadísticos, que se elaborarán en colaboración con Eurostat y el Sistema Estadístico Europeo. 178 Otras acciones: La Comisión: propone reforzar y aprovechar todo el potencial del MAC Social aplicando algunos de los procedimientos y métodos de trabajo utilizados en el marco de la Estrategia de Lisboa a fin de mejorar el compromiso político y la visibilidad (entre otras cosas, fijando objetivos cuantitativos), consolidando las relaciones con otras políticas, mejorando las herramientas de análisis y la base de pruebas, y estimulando el seguimiento, el aprendizaje recíproco y la revisión inter pares por los Estados miembros (véase el documento adjunto); propondrá una Recomendación sobre la inclusión activa (véase el punto 4.5). La Evaluación de la Realidad Social señaló un creciente consenso en cuanto a que el PIB como medida de los resultados económicos no basta para orientar las respuestas políticas a los complejos retos contemporáneos. La Comisión apoyará la elaboración de objetivos en materia de bienestar «que vayan más allá del PIB». 5.4. Financiación de la UE La Política de Cohesión y los Fondos Estructurales son fundamentales para promover las oportunidades, el acceso y la solidaridad, reforzando tanto la competitividad como la cohesión social. En el marco del actual período de programación 2007-2013, la Política de Cohesión y, en particular, el Fondo Social Europeo gastarán aproximadamente 14.000 millones de euros para aumentar la capacidad de las empresas y los trabajadores para prever y gestionar los cambios; unos 26000 millones de euros para aumentar la calidad de la educación y la formación; unos 30.000 millones para aumentar el empleo, lo que incluye esfuerzos para luchar contra la REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS discriminación, 5 000 millones de euros para las inversiones en sanidad y 1 200 millones de euros para aumentar la participación de los inmigrantes en el empleo y su inclusión social. Además, el Fondo Europeo para la Integración de los Nacionales de Terceros Países (2007-2013) apoya la integración de nuevos inmigrantes en los Estados miembros. La Comisión está trabajando con los Estados miembros para garantizar la utilización más eficaz de estas inversiones y apoyar, en particular, las prioridades políticas conforme a la Estrategia de Lisboa. Como se ha explicado anteriormente (véase el punto 4.2), el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) apoya a los trabajadores que se quedan sin empleo como consecuencia de la globalización. El Fondo Europeo de Garantía Agrícola (FEAGA) y el Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER) también contribuyen a la Agenda Social de la UE, garantizando un suministro asequible de alimentos de buena calidad, mejorando la competitividad de los sectores agrícola, de la silvicultura y de la transformación alimenticia, así como la calidad del empleo dentro de los mismos, aumentando la calidad de vida en las zonas rurales y mejorando las oportunidades de empleo en dichas zonas rurales. El Programa 2007-2013 sobre el empleo y la solidaridad social (Progress)27 ayuda a aplicar el Derecho de la UE, creando una comprensión común de los objetivos y las prioridades, y reforzando las asociaciones con partes interesadas clave, tanto de la UE como nacionales. Los Programas de Aprendizaje Permanente y de «La juventud en acción» apoyan, respectivamente, el desarrollo de una educación y una formación de calidad, y la integración social de los jóvenes, conforme a los objetivos políticos de los Métodos Abiertos de Coordinación. Una mayor 27 http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html. implicación de la comunidad científica y unas relaciones más estrechas con otras actividades de investigación en curso que reciben el apoyo del Programa Marco de Investigación 2007-2013 también contribuirán a desarrollar políticas basadas en el conocimiento y las pruebas. 5.5. Asociación, Diálogo y Comunicación Las oportunidades, el acceso y la solidaridad para todos sólo pueden lograrse con la asociación de las instituciones europeas, los Estados miembros, las autoridades regionales y locales, los interlocutores sociales, la sociedad civil y otras partes interesadas, incluidos los socios externos pertinentes. Las organizaciones de la sociedad civil constituyen un puente fundamental entre la Unión Europea, los Estados miembros y los ciudadanos. La Comisión seguirá apoyando la capacidad de las ONG de actuar a escala de la UE y participar activamente en la elaboración y la aplicación de las políticas europeas. Las empresas, en estrecha colaboración con otras partes interesadas, también pueden contribuir activamente a los objetivos de la Agenda Social Renovada, por ejemplo en ámbitos como la inclusión social y el desarrollo de capacidades. Se debe informar mejor a los ciudadanos, las empresas y otras partes interesadas sobre las oportunidades que ofrece la Unión Europea, basándose en servicios existentes, como el portal de empleo EURES, SOLVIT, el Sistema de Información del Mercado Interior, la red Enterprise Europe, Europe Direct, Tu Europa, etc. Se está preparando un Servicio de Asistencia del Mercado Único, que aumentará la oferta de información y mejorará el acceso a la misma28. 28 SEC(2005) 985, de 20.7.2005. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 179 DOCUMENTOS La Comisión seguirá promoviendo la participación de los ciudadanos, especialmente en el contexto del Año Europeo del Diálogo Intercultural 2008. Los resultados del Año deben tener un impacto sostenible y deben asumirse en todas las políticas y programas pertinentes de la UE. La Comisión seguirá intentando conocer las opiniones de los ciudadanos y las partes interesadas cuando ponga en práctica la Agenda Social Renovada. das sobre el mercado interior. Por ejemplo, las normas de la UE sobre contratación pública dan a las autoridades numerosas oportunidades de tener en cuenta consideraciones sociales a la hora de seleccionar la mejor oferta30. Nuevas iniciativas, como la supervisión del mercado de la distribución al por menor, incluidos el precio y la calidad de las mercancías básicas, podrían tener consecuencias sociales positivas. 6. CONCLUSIÓN 5.6. Garantizar que todas las políticas de la UE promuevan las oportunidades, el acceso y la solidaridad La elaboración de herramientas de seguimiento basadas en pruebas será una forma importante de garantizar que todas las políticas de la UE reflejen objetivos relacionados con la promoción de las oportunidades, el acceso y la solidaridad. El Tratado actual exige que, en todas las actividades de la Comunidad Europea, se fije «el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad»29. En general se reconoce que la UE debe tener en cuenta objetivos de política social y la necesidad de luchar contra toda discriminación a la hora de definir y aplicar las demás políticas. La Comisión continuará sometiendo todas las nuevas iniciativas importantes a un riguroso análisis de impacto social como parte de su labor de evaluación de impacto. El Comité de Evaluación de Impacto seguirá velando por que se tengan plenamente en cuenta las posibles repercusiones sociales y sobre el empleo antes de elaborar las propuestas. La Comisión prestará más atención al impacto social en la evaluación de las políticas vigentes. La UE ya ejerce una influencia social positiva al elaborar legislación y al adoptar medi- 29 180 Artículo 3 del Tratado CE. Las nuevas realidades sociales requieren nuevas respuestas. Los cambios se producen con rapidez y las políticas deben adaptarse a ese ritmo, respondiendo innovadora y flexiblemente a los retos de la globalización, los avances tecnológicos y la evolución demográfica. Esta Agenda Social Renovada es la respuesta: muestra cómo los objetivos de oportunidades, acceso y solidaridad se traducirán en acciones concretas. Es una respuesta política integrada, que complementa la Estrategia de Lisboa y demuestra su compromiso por dar resultados para los ciudadanos. Pone de manifiesto que los valores europeos siguen siendo el centro de las políticas de la UE y forman parte integrante de la respuesta de la UE a la globalización. Refleja el firme compromiso de la actual Comisión con la dimensión social, ya expuesto en 2005 en sus objetivos estratégicos, y es una contribución esencial a los esfuerzos generales para construir una Unión fuerte desde el punto de vista económico, y responsable y segura desde el punto de vista social. La presente Agenda, incluidas sus acciones e instrumentos, será revisada junto con la Estrategia de Lisboa para después de 2010. 30 El Manual sobre una contratación pública socialmente responsable, que la Comisión publicará en 2009 proporcionará una orientación detallada y ejemplos prácticos en este contexto. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 DOCUMENTOS La Comisión pide al Consejo y el Parlamento Europeo que renueven su compromiso con la dimensión social de la Unión Europea refrendando la presente Agenda Social Renovada y dando su conformidad a las propuestas legislativas que la acompañan. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 181 III. Recensiones y Bibliografía Recensiones «EMPLEO E INCLUSIÓN SOCIAL» LUÍS TOHARIA CORTÉS, CECILIA ALBERT VERDÚ, CARLOS GARCÍA SERRANO, MIGUEL ÁNGEL MALO OCAÑA, MARÍA ÁNGELES DAVIA RODRÍGUEZ Y JOSÉ MARÍA ARRANZ MUÑOZ MTAS Madrid, 2007 251 págs. El presente libro es el resultado de un estudio decidido y encargado conjuntamente por el MTAS y la Universidad de Alcalá en el marco de un convenio de colaboración para la investigación y el análisis de la pobreza y la exclusión. El libro comienza con la presentación de las principales cuestiones metodológicas relativas a los datos y cuestiones utilizados, detallándose el uso que se ha realizado de la Encuesta de Condiciones de Vida, en su edición de 2004; en segundo lugar se analizan las definiciones de pobreza utilizadas y se presentan los datos principales que esas variables arrojan. La conclusión que se llega de dicho análisis es que existen ciertas características de los individuos y de los hogares que se encuentran más asociadas a la situación de pobreza relativa. Dichas características son las siguientes: ser mujer (aunque con muy poca diferencia con respecto a los varones), ser joven entre 16 y 24 años y también ser mayor de 64 años, estar separado, divorciado o viudo, tener un nivel bajo de estudios, vivir en un hogar unipersonal, en un hogar formado por un adulto solo con dependientes o en un hogar con muchos miembros, y residir en Extremadura o Andalucía. Estas características son similares a las que se encuentran asociadas a la pobreza grave. A continuación se lleva a cabo una revisión del conjunto de indicadores disponible actualmente para permitir el seguimiento de los avances en la consecución de los objetivos de reducción de la pobreza y la exclusión social. Tras ello se realiza una propuesta de indicadores adicionales a los existentes que se centran sobre todo en las carencias de los individuos: se trata de indicadores directos o de privación, que pretenden cuantificar las condiciones de vida actuales de los individuos o los hogares. Desde este punto de vista, la pobreza se mide en relación con los resultados, no con los recursos económicos, es decir, una vez que los recursos se han transformado en condiciones de vida. En el capítulo siguiente se lleva a cabo un análisis de la posible relación entre la situación de pobreza y ciertas características relacionadas con la situación laboral de los individuos. De ese análisis se deduce que ciertas características relacionadas con la actividad económica, como estar inactivo o, sobre todo, parado, están correlacionadas con la mayor probabilidad de que los individuos se encuentren en la pobreza relativa o en la pobreza grave. Los autores pasan a continuación a estudiar la pobreza en un colectivo específico como es la población joven. Del citado análisis deducen que el riesgo medio de pobreza de los jóvenes no se puede calificar de muy elevado en comparación con otros grupos de edad, exceptuando el grupo de los menores de 20 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 185 RECENSIONES años, que padecen un riesgo de pobreza similar al de los niños de 10 a 15 años. Sin embargo, señalan los autores que aunque el riesgo medio no es muy elevado, se advierte una considerable heterogeneidad entre grupos de jóvenes, en torno a tres ejes: composición del hogar, nivel educativo y mercado de trabajo. Con respecto al primero, destacan los autores que los jóvenes que viven solos, los que ejercen la maternidad o paternidad en solitario y los que conviven en familias de tres generaciones tienen tasas de riesgo de pobreza extraordinariamente altas. El segundo eje (nivel educativo) suscita una cuestión merecedora de un análisis más detallado: si el nivel educativo se ve remunerado en el mercado de trabajo, la relación entre nivel educativo y pobreza es directa y se produce vía ingresos. El tercer y último eje que vertebra el mapa de la pobreza juvenil en España es el mercado de trabajo, que gira en torno a dos aspectos: por un lado, la situación con respecto a la actividad (siendo los jóvenes que están parados y, en especial, los que han sufrido paro de larga duración, más propensos a vivir en hogares pobres); por otro, una vez en el empleo, los trabajadores temporales y los que no trabajan a tiempo completo son especialmente vulnerables, a pesar de su condición de ocupados. El capítulo siguiente contiene un estudio dinámico de la pobreza en el sentido de considerar cuál es la situación de los individuos y los hogares no en un momento concreto del tiempo sino en un período relativamente largo (de varios años). Esta perspectiva permite diferenciar la pobreza persistente de la pobreza transitoria. Además, se analizan cuáles son las características de los individuos que viven en hogares pobres de manera persistente y las de los que viven en hogares que se encuentran ocasionalmente por debajo del umbral de pobreza, con objeto de comprobar hasta qué punto son las mismas o no. 186 Los resultados de dicho análisis pueden interpretarse en el sentido de que la pobreza persistente y la pobreza ocasional obedecen a procesos parecidos y, por consiguiente, las políticas de actuación deberían ser parecidas, si bien matizando la intensidad de las políticas en función de ciertas variables (pues el tamaño de la influencia de las variables relevantes es diferente). Concluye el libro con unas breves reflexiones sobre el posible papel de las políticas del mercado de trabajo, especialmente las denominadas «activas», en la lucha contra la pobreza. Por una parte, tanto para prevenir el riesgo de exclusión como para actuar de una manera eficiente sobre la población excluida o en riesgo de exclusión, es necesario incrementar los recursos educativos y desarrollar procedimientos de coordinación para la gestión de los diferentes programas relacionados con el tratamiento de personas en riesgo de exclusión por las diferentes administraciones públicas. Por otra parte, no deben olvidarse dos cuestiones: en primer lugar, las recientes evaluaciones de los programas específicos de medidas activas destinadas a los jóvenes resumidas en el reciente informe Employment in Europe de 2006, han puesto de manifiesto el relativo fracaso de estas medidas como políticas destinadas a eliminar o reducir el desempleo y, en general, a conseguir un funcionamiento más eficiente del mercado de trabajo. En segundo lugar, tanto en la lucha contra el desempleo como en la lucha contra la pobreza, los resultados que cabe esperar sólo pueden ser moderados, debido a un problema de «colas»: por mucho que se forme a las personas, puede haber empleos de baja remuneración que tienen que ser desempeñados por alguien y cuya estabilidad laboral es probable que sea intrínsecamente baja. Concluyen los autores señalando que las políticas activas del mercado de trabajo, cuyo REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES papel general como instrumento de mejora de la eficiencia de dicho mercado es bastante discutido, aunque generalmente aceptado, tienen un papel todavía más limitado que desempeñar en la lucha contra la pobreza. Su influencia, señalan, sólo puede ser indirecta, a través de la mejora de las condiciones de empleo de las personas que se encuentran en situación de riesgo de pobreza, pero no cabe esperar que sean un elemento significativo en la lucha contra la marginación y la exclusión que la pobreza grave conlleva. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR «EMPLEO JUVENIL. ESPAÑA» más destacados de la OCDE. Esto sucede especialmente en lo que respecta a la tasa de abandono de los estudios del año 2003, que triplicó holgadamente la media de la UE y la relación entre la tasa de paro de los jóvenes y la de los adultos. En segundo lugar, el 65 por ciento de los trabajos que desarrollan los jóvenes son temporales, un porcentaje superior en más de un 30 por ciento al promedio de la OCDE. El período de transición de la escuela al trabajo se ha reducido durante los últimos diez años y, además, ha cambiado de carácter. Entre sus características actuales hay que citar la frecuencia de los cambios de trabajo y la menor duración de los empleos posteriores en cinco años al abandono de los estudios. MTAS, Colección Informes OCDE Madrid, 2007 161 págs. Respecto de los ingresos de los jóvenes, el panorama no está muy claro. Los jóvenes de entre 20 y 29 años ganaban en el año 2002 alrededor del 70 por ciento de los ingresos medios anuales, pero sólo uno de cada cinco percibía un salario bajo, un porcentaje menor que el de la mayoría de los países europeos. Comienza el informe señalando que pese al reconocimiento de los problemas a que se deben enfrentar los jóvenes españoles en el mercado de trabajo y las recientes medidas que se han tomado para resolverlos, aún subsisten diversas barreras que se oponen al empleo juvenil. El objetivo del informe es examinar tales barreras y discutir la forma en que ciertas políticas podrían ayudar a mejorar la transición de la escuela al trabajo. Por último, ciertos grupos tienen mejores expectativas que otros, especialmente los jóvenes con estudios terciarios y con formación profesional de nivel medio. Los jóvenes de estos dos grupos tardan menos tiempo en encontrar su primer trabajo, es más frecuente que tengan un trabajo permanente, sus empleos tienen mayor duración y están relativamente más relacionados con lo que habían estudiado. Según el informe, el comportamiento del mercado de trabajo juvenil español ha mejorado sustancialmente durante los diez últimos años. La tasa de paro y la incidencia del paro de larga duración se han reducido a menos de la mitad y la tasa de empleo ha crecido casi un 50 por ciento desde 1995. Por otra parte, el informe señala que la media de los jóvenes españoles está mucho más preparada que sus compañeros de más edad, pero quedan por resolver varios problemas. En primer lugar, el abandono prematuro de los estudios sigue siendo un grave problema ya que uno de cada cuatro jóvenes deja el instituto sin haber terminado la enseñanza secundaria superior. Sin embargo, pese a las mejoras citadas, aún deben solucionarse varios problemas. En primer lugar, aún existen diferencias significativas de comportamiento frente a los países En segundo lugar, pocos son los estudiantes que optan por la formación profesional REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 187 RECENSIONES secundaria pese a las ventajas que ofrece de cara al mercado de trabajo si se compara con otras opciones educativas. Según el informe, esto se debe en parte al hecho de que esta formación está falta de prestigio y los padres y los estudiantes la ven como una elección que surge del fracaso en la educación general. jóvenes a trabajar señala el informe que pocos desempleados jóvenes de entre 15 y 24 años tienen derecho a percibir prestaciones dado que los exigentes requisitos contributivos dan lugar a una inscripción limitada de este grupo y a su exclusión de los servicios que presta el SPEE. En tercer lugar, los jóvenes españoles que terminan sus estudios han tenido mucho menos contacto con el mercado de trabajo que en algunos otros países de la OCDE. Según el informe, es importante que las desventajas entre los jóvenes se afronten pronto y que el SPEE ofrezca unos servicios eficaces de recolocación para el citado grupo. Es además fundamental garantizar que los servicios se presten a los jóvenes desempleados de una forma integrada y como parte de una medida eficaz de «obligaciones mutuas». Por último, seis de cada diez jóvenes universitarios españoles están realizando un trabajo que requiere una preparación inferior a la suya. El problema puede explicarse en parte por el fuerte incremento de la asistencia a la Universidad que se ha producido en España. En relación a la supresión de las barreras existentes del lado de la demanda, el informe señala que los salarios y los costes del trabajo no parecen constituir per se una barrera para la contratación de jóvenes españoles en general. No obstante, las empresas españolas se han mostrado muy sensibles a los incentivos financieros y, cuando disponen de distintas opciones para contratar jóvenes, escogen la más barata. Los contratos especiales de formación de jóvenes se usan muy poco ya que son menos atractivos desde el punto de vista financiero que otros tipos de contratos que permiten contratar jóvenes. Por parecidas razones de conveniencia financiera, las empresas tienden a utilizar contratos temporales para contratar a aquellos jóvenes cuya productividad no puede observarse de inmediato. El SPEE ofrece diversos servicios de recolocación, que son implementados por las Comunidades Autónomas, a los jóvenes inscritos. Alrededor de la cuarta parte consigue algún tipo de formación y a la quinta parte se la coloca en algún plan de creación de puestos de trabajo. Por último, señala el informe que son pocos los programas que se concentran en las necesidades específicas de los jóvenes pese a que hay pruebas obtenidas en otros países de que las medidas bien dirigidas y completas son las más eficaces. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR «EXTENSIÓN DE LA VIDA LABORAL O INSERCIÓN TEMPRANA DE LOS JÓVENES. ALTERNATIVAS AL SISTEMA DE PENSIONES» La última reforma del mercado de trabajo presta una considerable atención al ofrecimiento de incentivos financieros por tiempo limitado para la contratación de jóvenes con contratos permanentes y a que los riesgos tengan una corta duración. RAFAEL MUÑOZ DE BUSTILLO LLORENTE (Director) MTAS, Colección Informes y Estudios Madrid, 2007 380 págs. En cuanto a las políticas activas y pasivas de mercado de trabajo para movilizar a los El presente trabajo se enmarca en el debate sobre la sostenibilidad de los sistemas de 188 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES pensiones basados en el reparto ante la mayor esperanza de vida y la disminución de la natalidad, aunque su finalidad no es tanto analizar la sostenibilidad en sí de uno u otro sistema de pensiones, sino la contribución que el alargamiento de la edad de jubilación y la anticipación de la edad de incorporación al mercado de trabajo pueden hacer al fortalecimiento del sistema de pensiones con su diseño actual. El estudio de las implicaciones e impacto potencial sobre el Sistema de Seguridad Social del retraso de la edad de abandono del mercado de trabajo permite llegar a una serie de conclusiones. La primera de ellas es que, a diferencia de la opinión más extendida, la población de más de 55 años en España tiene unas tasas de actividad similares a la media europea y, por lo tanto, no parece que haya un comportamiento diferencial en lo que a las jubilaciones respecta. Desde principios de los noventa España se suma a la tendencia, experimentada en el resto de los países, de aumento de peso del colectivo de más de 55 años en el conjunto de ocupados, lo que indica que en el futuro deberemos acostumbrarnos a una población activa cada vez de mayor edad. Otra conclusión, derivada de la anterior, es que el diferencial de tasa de actividad se explica, fundamentalmente, por la menor tasa de actividad femenina, señalando los autores la esperanza de que el mero paso del tiempo corrija parte de esa diferencia, especialmente en un contexto de desempleo cada vez menor. refiere a la edad de retiro coinciden con la edad media de jubilación (lo que muy bien podría significar que adaptan sus preferencias a la media) y sitúan el aumento de la edad de jubilación como la opción menos deseada para afrontar el impacto del envejecimiento demográfico sobre el sistema de pensiones. A continuación se abordan con detalle las características del proceso de inserción de los jóvenes españoles en el mercado de trabajo, así como la relación entre educación e inserción laboral con vistas a analizar hasta qué punto el aumento de la eficiencia en los procesos de inserción y el adelantamiento de la edad de inserción derivado del mismo podrían contribuir a un fortalecimiento de la viabilidad de los sistemas de pensiones. A este respecto se analiza con cierto detalle y desde la perspectiva de la oferta de fuerza de trabajo cuáles son las características recientes de la población joven en España en lo que respecta a su nivel educativo y las ocupaciones que en su caso desempeñan y, por otro lado, desde la demanda, en qué sectores se están empleando y cuál es la naturaleza del empleo en lo que se refiere a tipo de contrato y la duración de la jornada. Otro aspecto tiene que ver con el efecto que el alargamiento de la edad de jubilación tendría para las empresas, que en muchos casos actúan como elemento de empuje para que los trabajadores se jubilen (de forma clara en el caso de las prejubilaciones). Entre esas conclusiones destaca el que el nivel formativo de los jóvenes ha venido aumentando de forma sostenida en los últimos veinte años, que en el grupo de los más jóvenes la tasa de empleo más alta corresponde a la Formación Profesional de grado superior, que hay una concentración de jóvenes en los sectores de «Industrias manufactureras» y «Comercio, reparaciones de vehículos y artículos personales y de uso doméstico», que existen altas tasa de temporalidad en ese colectivo, así como una mayor presencia de trabajo a tiempo parcial. En lo que respecta al impacto del retraso de la edad de jubilación sobre los trabajadores, los autores señalan que en España las preferencias de los trabajadores en lo que se A partir de esas conclusiones, los autores desarrollan su propuesta. Señalan en primer lugar que un trabajo reciente (Skirbekk, 2005) sostiene que reducir el período de esco- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 189 RECENSIONES laridad en dos o tres años reduciría la edad de entrada en el mercado de trabajo de los jóvenes y tendría un efecto positivo sobre la sostenibilidad de los sistemas de pensiones, por el efecto combinado de una reducción en el crecimiento de las cotizaciones sociales debido al envejecimiento de la estructura de edades y el probable aumento de la tasa de fertilidad. Sin embargo, la tesis de los autores es otra: dada la estructura del sistema educativo español y del mercado de trabajo de los jóvenes, se podría lograr un adelanto de la edad de entrada de similar cuantía, dos o tres años, aumentando el número de personas que estudien Formación Profesional, sobre todo del grado superior, y diplomaturas universitarias o carreras universitarias de ciclo corto, y reduciendo el número de los que estudian bachillerato y carreras universitarias de ciclo largo. Tras este análisis de las implicaciones del alargamiento de la edad de jubilación y el adelantamiento de la edad de incorporación al trabajo, pasan los autores a analizar las implicaciones directas de ambas políticas sobre la Seguridad Social y sobre la economía, llegando a la conclusión de que, en términos comparativos, la política de incorporación temprana al mercado de trabajo presenta más inconvenientes que ventajas como herramienta de fortalecimiento de los sistemas de Seguridad Social, tanto por el peso demográfico decreciente que se espera tengan las cohortes jóvenes en el futuro, como por el impacto que una política en esa dirección podría tener sobre la formación de los trabajadores y su productividad futura. Dicho esto, consideran los autores que una reestructuración del sistema educativo en el sentido indicado anteriormente, junto con la lucha contra el alargamiento de los estudios como resultado del fracaso escolar podría muy bien contribuir a acelerar la inserción laboral sin repercutir negativamente en la productividad. 190 Comentan los autores que quizá el mayor efecto de ese tipo de políticas podría venir del impacto potencial de la misma sobre las pautas reproductoras, en la medida que una inserción exitosa temprana en el mercado de trabajo contribuyera a adelantar y aumentar la fecundidad. Sin embargo, añaden, es muy probable que junto a una inserción temprana en el mercado de trabajo, la alteración de las pautas reproductoras de la juventud en esa línea exija cambios en otros muchos campos, desde el acceso a la vivienda, hasta el aumento de la estabilidad laboral, pasando por una política más activa de conciliación de la vida familiar y laboral que garantice la permanencia de la mujer en el mercado de trabajo a lo largo de su ciclo vital y un cambio en las pautas de conducta (modos de vida) de la juventud, con lo que dicho efecto, de producirse, distaría mucho de ser automático. En cualquier caso, concluyen los autores, esta política no resiste la comparación con la política de retrasar la jubilación, tanto por el efecto demográfico citado anteriormente como por el impacto directo sobre el gasto en pensiones que tienen las actuaciones dirigidas a la permanencia en el mercado de trabajo del colectivo de trabajadores mayores. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR «ANÁLISIS ECONÓMICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA» COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS MTAS, Colección Informes y Estudios Madrid, 2007 261 págs. El presente estudio, realizado al amparo de un convenio de colaboración entre la Fun- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES dación de la Universidad Autónoma de Madrid y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, desarrolla un conjunto de instrumentos económico-analíticos con el fin de aumentar el nivel de conocimiento que tienen tanto las administraciones públicas como los académicos o los agentes negociadores de la negociación colectiva, su proceso de aplicación y los resultados alcanzados. El sistema de indicadores generado se apoya en el conjunto de variables extraídas, fundamentalmente, de la Ficha de Convenios Colectivos que los negociadores de los mismos realizan obligatoriamente y gestiona, en última instancia, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Los autores han definido dos ámbitos de análisis para, a partir de ellos, poder desarrollar estudios que interpreten la interacción entre ambos. El primer ámbito de análisis se refiere al proceso de la negociación colectiva, es decir, la definición y estimación de un conjunto de parámetros que caracterizan el devenir cotidiano de este instrumento de regulación laboral. Desde el punto de vista de los resultados, las variables relevantes a considerar se centran en los costes laborales unitarios, desgajados en sus componentes de costes salariales, la productividad del trabajo, que atiende a diversos factores que afectan, por ejemplo, a la flexibilidad del uso de este factor, a la formación o a la organización de los procesos productivos, y a la jornada laboral. A tenor de los indicadores de proceso se puede construir el panorama de la negociación colectiva en España en los últimos años. Estos aspectos estructurales de la negociación señalan una fuerte diseminación de la misma, tal y como recoge el índice de densidad de la negociación colectiva, con una ligera tendencia incluso hacia una mayor atomización. El índice del ámbito de negociación, que se puede considerar en cierto modo como una medida de centralización, sitúa la negociación colectiva en un nivel medio-alto, tal y como siempre se ha señalado, como una de las características de la estructura de la negociación en España. Este rasgo deriva del hecho de que la mayoría de trabajadores están sujetos a convenios colectivos sectoriales de carácter provincial. En cuanto a la coordinación, el índice construido indica una coordinación que de nuevo se puede considerar como media-alta, gracias, sobre todo, a la fuerte sincronización en la firma de los convenios, ya que la mayoría de los acuerdos se firman en los tres meses anteriores al verano, lo cual puede incidir en que se pacten cláusulas similares en todos ellos, constituyendo, por tanto, un elemento de centralización (en la medida en que los participantes en la negociación puedan ser capaces de tener en cuenta las consecuencias macroeconómicas sobre el resto de la economía de las cuestiones acordadas). La cobertura de la negociación en España, aún siendo muy elevada, presenta una tendencia ascendente, ya se mida considerando como cociente de la ratio los asalariados estimados en la Encuesta de Población Activa o los afiliados registrados en la Seguridad Social. El índice de conflictividad presenta unos niveles reducidos, lo cual muestra que, en los últimos años, la negociación colectiva en España se ha producido en un entorno de paz social, sin grandes movilizaciones o huelgas. La flexibilidad salarial, según señala el índice de flexibilidad en la negociación colectiva, se ha incrementado, lo cual se explica fundamentalmente por el mayor uso del IPC como herramienta de revisión salarial y de la utilización de formas más flexibles de remuneración de los trabajadores, relacionadas con los resultados de las empresas y el desarrollo del trabajo. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 191 RECENSIONES Según los autores, la posibilidad de medir bien el nivel de centralización resulta de singular interés para alcanzar conclusiones acerca de la eficiencia de este mecanismo de regulación del mercado laboral. En relación a ello, algunos autores y agentes sociales tratan de fundamentar la necesidad de una reforma de la negociación colectiva en España con el objetivo de generar una mayor descentralización de la misma y así alcanzar resultados más eficientes en términos macroeconómicos, partiendo de la hipótesis de que la negociación colectiva en nuestro país opera de forma excesivamente centralizada. Sin embargo, en una primera aproximación al fenómeno, de acuerdo con los indicadores elaborados, no parece tan evidente que exista una posición tan centralizada ni mucho menos que se manifieste una tendencia en los últimos años hacia la centralización del sistema. Por otro lado, según los autores, resulta cuestionable en sí misma la hipótesis de partida subyacente, referida a que un mayor grado de descentralización de la negociación colectiva podría conferir al sistema un mayor grado de eficiencia en términos macroeconómicos. Además de estos elementos, la moderación y la flexibilidad salarial dotan a la negociación colectiva en nuestro país de un papel de estabilizador macroeconómico de singular importancia, dado que en el contexto de la UEM los países no tienen capacidad de hacer política monetaria y cambiaria. Pero ésta no es la única contribución de la negociación colectiva, ya que también favorece el mantenimiento de un nivel de relativa equidad en la distribución de la renta del trabajo, a través de la promoción de una menor dispersión salarial tendencial entre los trabajadores sujetos a los convenios colectivos firmados en España, lo que suge- 192 riría que los sindicatos españoles están favoreciendo decisivamente la creación de una sociedad algo más equitativa, que podría tener también algún efecto derivado en la menor conflictividad laboral y social en los últimos años. Por otra parte, parece que los sindicatos han concentrado sus esfuerzos en contrarrestar los efectos de las sucesivas reformas laborales llevadas a cabo en España que introdujeron una serie de criterios que flexibilizaban los contratos laborales. Esto se ha revelado a través de una reducción de la flexibilidad de la contratación, es decir, la negociación colectiva ha ido desarrollando y profundizando en una serie de criterios para regular las formas contractuales más flexibles y precarias establecidas por las sucesivas reformas laborales. Con ello se ha disminuido la discrecionalidad de las empresas respecto a la utilización de los contratos temporales, reduciendo así, siquiera mínimamente, los impactos de las diversas reformas en este terreno, a través de la incorporación de cláusulas limitantes en los convenios colectivos. Por último, destacan los autores la evolución de los beneficios sociales negociados en convenio, que se han incrementado y tienen una incidencia relativamente alta entre los trabajadores cubiertos por la negociación colectiva. Termina el estudio concluyendo que la negociación colectiva en España a lo largo de los últimos diez años ha contribuido de forma decisiva al buen desarrollo de la economía de nuestro país, ejerciendo de estabilizador macroeconómico y promotor de la competitividad internacional de las empresas y, al mismo tiempo, intentando promover un empleo de más calidad y estabilidad y con mayores prestaciones sociales. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES «RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA: TEORÍA Y PRÁCTICA» que está legitimada socialmente, que es una empresa justa y socialmente responsable. El presente libro sienta las bases teóricoprácticas de lo que hoy en día se conoce como Responsabilidad Social Corporativa (RSC), incorporando las principales líneas de actuación de las acciones socialmente responsables, así como los sistemas de gestión internacionales más aceptados. Según el autor, la RSC tendría que expresarse en tres esferas o marcos en los que opera la empresa: económico, social y medioambiental. Estos constituyen el triple bottom line de la operatividad de la organización, una dirección de las operaciones organizacionales en las tres esferas mencionadas que tendría que dar como resultado una triple información hacia los distintos stakeholders (cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por el logro de los objetivos de la empresa), para su futura evaluación y, por tanto, para la mejora continuada de la actuación empresarial. El fin del libro es que el lector pueda descubrir de qué manera las empresas y el resto de las organizaciones están canalizando esta preocupación social; en qué ámbitos se desenvuelven (desde los derechos laborales hasta la promoción de los derechos humanos pasando por el medio ambiente, la educación para la paz o la lucha contra la corrupción); y, además, cómo demuestran a la sociedad que realmente son coherentes, esto es, que hacen lo que dicen hacer. El protagonismo en la asunción de este modelo de gestión de la gran empresa europea e internacional es vital para alcanzar solidez y competitividad en el largo plazo de los proyectos empresariales. Pero también lo es su desarrollo en las PIMEs , ya que en Europa son las que más contribuyen a la economía y a la creación de puestos de trabajo, por lo que es fundamental que conozcan y desarrollen sistemas de dirección empresarial acordes con las coordenadas de la RSC. El libro consta de tres partes. En la primera de ellas, el autor se ocupa de la teoría de la RSC, destacando que cada día cobra mayor importancia la sociedad civil como elemento catalizador de las fuerzas aparentemente opuestas del Estado y el Mercado. Es esa sociedad civil la que desde hace unos años está exigiendo a la empresa algo más que un simple producto o servicio de buena calidad y a un precio competitivo. Si la empresa actúa con libertad y voluntariedad, es evidente que debe responder de sus actos. Esta regla de oro de la RSC se aplica a empresas pero también a cualquier tipo de organizaciones, sean o no lucrativas (ONGs, Administración Pública, Fundaciones, Asociaciones, etc.). Además, señala el autor, la visión de la RSC implica no sólo cumplir con la responsabilidad empresarial propia sino también extender tal visión y prácticas a aquellos stakeholders con los cuales se relaciona la empresa. En este sentido, las relaciones comerciales existentes entre las grandes empresas y sus socios comerciales de las empresas más pequeñas permiten prever que se obligarán recíprocamente a llevar a cabo un cumplimiento, respeto y fomento de la visión de la RSC a modo de «efecto en cadena» benéfico. En la actualidad, muchas empresas cuentan ya con criterios de selección de socios comerciales que adoptan la visión global de la RSC y su gestión diaria. FERNANDO NAVARRO GARCÍA ESIC EDITORIAL Madrid, 2008 330 págs. Cuando una organización, del tipo que sea, cumple con esas expectativas sociales, se dice En la segunda parte, el autor se ocupa de la práctica de la RSC y los ámbitos de actuación, destacando que el impulso político en el REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 193 RECENSIONES ámbito europeo ha sido importante durante los últimos años, constituyendo la Carta de Copenhague y el Libro Verde de la Comisión Europea los dos instrumentos más importantes a dicho nivel. sas, según el principio de causalidad, esto es, relación causa-efecto: efectos en el entorno y efectos en la propia organización, así como las ventajas de la gestión de activos intangibles (reputación). El autor pasa revista a la aplicación de los tres pilares básicos de la RSC: los derechos humanos, los derechos sociolaborales y los derechos medioambientales. Con relación a los primeros señala el autor que las empresas tienen la responsabilidad de hacer que se respeten los DDHH no sólo en sus lugares de trabajo sino en su esfera de influencia más amplia. La última parte la dedica el autor a otros ámbitos de actuación de la RSC. Entre otros aspectos se ocupa del marketing social, que son campañas solidarias orientadas a dar contenido, reforzar o justificar su responsabilidad social. En cuanto a los derechos laborales, la base de referencia para medir los mínimos de RSC son los ocho Convenios de la OIT. Aquí se ocupa el autor de la RSC interna y las nuevas tendencias en la gestión de RRHH. Se trata de acciones de la RSC inherentes a la actividad específica de la organización y que afectan al grupo de interés o stakeholder más próximo al núcleo de la organización, básicamente a sus trabajadores. Respecto a los derechos medioambientales señala el autor que solo el 52% de las empresas dispone de planes de racionalización de impacto medioambiental de sus operaciones. El autor comenta, además, las principales normas y certificaciones relacionadas con el medio ambiente (ISO 14000, Etiqueta Ecológica Europea ECO-LABEL, etc.). Aparte de las normativas y principios señalados existen, según el autor, multitud de normas y recomendaciones (multinacionales, sectoriales, etc.) que tratan de regular ciertas pautas de ética empresarial en sus diferentes vertientes, entre las que destacan las líneas directrices para empresas multinacionales de la OCDE, la Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT,. etc. Termina esta segunda parte tipificando el autor algunos de los principales efectos de las políticas de RSC desarrolladas por las empre- 194 A menudo las campañas de marketing social van acompañadas, potenciadas o incluso son motivadas por otras estrategias distintas entre las que se encuentran las estrategias tecnológicas, las económicas, las políticolegales y las educativas. Señala el autor que Empresas y Organizaciones No Lucrativas (ONG) conviven en un mismo espacio, tiempo y sociedad. En España, el sector de las ONG empleaba en 2005 a 700.000 trabajadores, con la colaboración de más de 4 millones de voluntarios. Esas cifras han hecho que ambos stakeholders se busquen recíprocamente para desarrollar sus objetivos, solidarios en el caso de las ONGs y económicos en el caso de las empresas, presentándose espacios de colaboración y de trabajo comunes a ambas instituciones sociales. A continuación el autor aborda el tema de la corrupción, pasando revista a la corrupción en los distintos países y a los elementos que configuran un acto corrupto, así como los tipos de corrupción, los actores y las consecuencias de la misma. Según el autor, las cuatro vías posibles para combatir la corrupción, y que son un desarrollo de la responsabilidad social de las organizaciones implicadas, son la lucha desde las organizaciones internacionales, la lucha desde la legislación interna de los países, la lucha desde la empresa privada y la lucha desde la sociedad civil. Termina el libro con un capítulo dedicado a las multinacionales y los conflictos bélicos, REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES enumerando los posibles stakeholders en un contexto de conflicto bélico. Cuando una empresa actúa en un contexto de guerra o conflicto tendrá que identificar y priorizar sus stakeholders para iniciar el diálogo con ellos. Las empresas (nacionales o multinacionales) que actúan en zonas en conflicto tienen la capacidad de exacerbar o paliar el conflicto existente o latente. Su intervención puede ir orientada a construir la paz y confianza entre las partes en conflicto o todo lo contrario. Tienen, por tanto, una gran responsabilidad, en el sentido de que tienen que rendir muchas cuentas. Aunque es cierto que un conflicto bélico puede suponer ventajas inmediatas a ciertas empresas especulativas existen muchas razones para que una empresa socialmente responsable (con proyectos sostenibles) desee la paz. Al igual que sucede con otros ejes de la RSC existen diferentes regulaciones internacionales que tratan de reglamentar o regular el rol de las empresas multinacionales cuando actúan en países en conflicto (guerra o desestructuración interna), a las que el autor pasa revista, teniendo en cuenta que el crecimiento económico es uno de los pilares de la pacificación (o la prevención de futuros conflictos) y que, al mismo tiempo, la paz favorece el crecimiento económico. En este sentido, el libro finaliza con una serie de propuestas concretas de empresas en programas de construcción de paz. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR «REDES SOCIALES DE APOYO. LA INSERCIÓN DE LA POBLACIÓN EXTRANJERA» investigación que desarrolla el Grup de Recerca sobre Migracions de la Universidad de Barcelona: los procesos de asentamiento e integración de la inmigración, especialmente extranjera, en pequeñas ciudades y áreas rurales de España. El objetivo principal del trabajo ha sido el de proporcionar una prueba empírica con la que validar o rebatir las teorías expuestas en los últimos años sobre redes migratorias o redes de apoyo social de los inmigrantes y hacerlo, precisamente, tomando como referencia el territorio rural. Con la finalidad de conocer cómo son los actores (entidades sociales cuyos vínculos son objeto del estudio) que intervienen en la red personal de los inmigrantes en el lugar de destino y las relaciones que se crean entre ellos, se introducen en la encuesta llevada a cabo preguntas sobre los mismos, además de otras de tipo reticular. Es decir, con la aplicación del cuestionario, los autores no se limitan a obtener información de la persona entrevistada sino que también le preguntan sobre las principales características de los sujetos mencionados en relación con la percepción o emisión de ayuda instrumental o de información. En primer lugar, del estudio se deduce que las redes personales de apoyo se crean en la mayoría de los casos en el origen, se completan o transforman en el destino y son efectivas para casi todos los inmigrantes en su proceso de integración inicial. ÀNGELS PASCUAL DE SANS (Directora) Fundación BBVA Madrid, 2007 320 págs. La variable explicativa por excelencia ha resultado ser el lugar de nacimiento del extranjero que, aunque muy afectada por otros factores que suelen caracterizar a determinados colectivos (por ejemplo, mayor nivel adquisitivo asociado a los que proceden de la Europa comunitaria), ha continuado siendo relevante una vez controlados aquellos de los que los autores tenían información. El estudio que da lugar a esta obra se enmarca en una de las actuales líneas de Los africanos, en su mayoría marroquíes, destacan por mencionar actores fundamen- REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 195 RECENSIONES talmente de sexo masculino y del mismo país de nacimiento. Sus redes no son especialmente densas (en el sentido de una elevada proporción de personas relacionadas entre sí por un vínculo de parentesco o fuerte amistad) ni numerosas. De hecho, tienden a restringirse, para los intercambios más frecuentes, a los otros miembros de la unidad familiar y, de manera más esporádica, a otros paisanos no tan próximos afectivamente. Los latinoamericanos muestran, por el contrario, unas redes muy dinámicas, de mayor tamaño y con un papel más relevante de la mujer, explicado, en parte, por su más asidua función de pionera e incorporación al mercado laboral. A diferencia de otros colectivos, desde los primeros meses las personas de estos orígenes se convierten en emisores además de receptores de ayuda. El menor espacio de tiempo que llevan en España explica, en parte, estos resultados. Los europeos comunitarios parecen no necesitar activar tantos contactos para acceder a los recursos. Normalmente con un superior capital económico y jubilados en buena parte, son más autosuficientes en la consecución de una vivienda o de objetos de consumo. Sus redes son relativamente pequeñas, paritarias por género e, incluso, con mayor representación femenina en la ayuda relacionada con la información, situación comprensible dada la tasa de masculinidad más baja en los extranjeros de estas procedencias y dada la mortalidad diferencial por sexo que afecta a cualquier población de edad avanzada. Los otros europeos, los del Este, son los de interpretación más compleja. De pautas homogéneas entre ellos, reciben bastante ayuda de los españoles en comparación con los otros grupos, sobre todo la asociada al trabajo y a los bienes materiales, lo que da una idea de su mejor posicionamiento en los escenarios que los autóctonos dibujan en base a los estereotipos preconcebidos sobre los distintos «otros». 196 En la puntuación sobre grado de bienestar del extranjero, el capital humano del mismo, medido en función de su nivel de estudios, tiene un efecto positivo pero no exactamente lineal, ya que tener estudios superiores no es de gran ayuda si éstos no se pueden validar en el destino, la lengua es un impedimento o la situación legal no permite una competencia justa en el mercado laboral. Respecto al mantenimiento de la cadena migratoria se observa que son los europeos del Este y los hombres ecuatorianos los más activos cuando se mantienen fijas variables tales como la provincia de residencia, el tiempo de estancia en España, el nivel de castellano, el número de familiares implicados en la red de apoyo de la persona entrevistada en nuestro país y la intensidad con la que se recomendaría a algún conocido venir a vivir aquí. Les seguirían los africanos y las mujeres latinoamericanas no ecuatorianas. A continuación, los autores pasan a hacer una serie de recomendaciones en base a los resultados del estudio. Según ellos, sería recomendable un esfuerzo en el acercamiento a los colectivos más aislados, entre los que destacan a los africanos y, más específicamente, a las mujeres marroquíes en ámbitos que propician este aislamiento (como las residentes en fincas en el campo). El desconocimiento del idioma es habitual y reduce notablemente sus posibilidades de interacción con los españoles o extranjeros de otra nacionalidad. En segundo lugar, piensan los autores que se deberían buscar fórmulas para propiciar una interacción real entre estas mujeres y el resto de los ciudadanos. Por último, se debería proponer, según ellos, que no sólo teórica sino efectivamente estas mujeres pudieran beneficiarse de los protocolos de la sanidad pública, como la atención al embarazo, los programas de prevención del cáncer o las visitas del «niño sano», entre otros. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES En lo que se refiere a los ecuatorianos, el hecho de que sus redes sean amplias y muy familiares no tiene por qué ser sinónimo de su mejor integración, sino al contrario, puede ser sintomático de las limitaciones de sus círculos de apoyo, por lo común, con actores de poca experiencia en nuestro país y situaciones sociales no demasiado aventajadas. Por otra parte, la sociabilidad entre extranjeros de distinta procedencia es más escasa en muchos casos que la que se produce entre ellos y la población autóctona. Los autores opinan que se deberían estimular, así mismo, actividades con la finalidad de vincular a los distintos grupos culturales, lo que probablemente prevendría, en alguna medida, el nacimiento de conflictos interétnicos, que desgraciadamente están muy presentes en sus discursos, casi con independencia de la nacionalidad. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR «SECTOR DE LA ATENCIÓN A LA DEPENDENCIA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA» JORGE ARAGÓN MEDINA, JESÚS CRUCES AGUILERA Y FERNANDO TROCHA SÁNCHEZ MTAS, Colección Informes y Estudios. Madrid, 2007 274 págs. El presente libro recoge los principales resultados de una investigación realizada en 2006 por la Fundación 1º de Mayo, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Según los autores, un aspecto particularmente relevante de la Ley 39/2006 de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia es que se reconoce expresamente que la mejora de la atención a la dependencia está asociada, entre otros aspectos, a la calidad del empleo de los trabajadores que prestan sus servicios a los usuarios del sistema. Las condiciones de trabajo en el sector de la atención a las personas dependientes en España se caracterizan por una serie de aspectos críticos como son: un elevado nivel de contratación temporal, bajos niveles retributivos, limitada implantación de mecanismos de promoción del personal en las empresas, escaso nivel de profesionalización de determinadas actividades, insuficiente desarrollo de la formación y reciclaje de los conocimientos de los trabajadores, e incidencia de determinados riesgos laborales debido a factores como las frecuentes prolongaciones de jornada o las sobrecargas de trabajo. Todo ello repercute en la calidad del empleo, que afecta a diversas variables, y cuya promoción puede realizarse desde distintas áreas de actuación. El presente estudio se centra en un campo de intervención específica, como es la negociación colectiva. La hipótesis central es que las organizaciones sindicales y empresariales pueden promover desde la autonomía colectiva una mejor regulación de las condiciones de trabajo en este sector, favoreciendo así una mayor calidad de la prestación de servicios a las personas dependientes. El punto de partida de la investigación es un análisis general de la atención a la dependencia en España, incidiendo en los determinantes demográficos y sociales de su desarrollo. Esta panorámica se completa con una aproximación detallada a los principales servicios sociales en este campo, en relación tanto a sus características en los distintos territorios en aspectos como su grado de cobertura o el precio de los mismos como al empleo y las condiciones de trabajo. El núcleo central del estudio lo constituye el análisis de la estructura y contenidos de la negociación colectiva que, en el sector de la REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 197 RECENSIONES atención a la dependencia incluye 74 convenios, de los cuales 2 son de ámbito sectorial estatal, 19 de ámbito sectorial autonómico, 8 de ámbito sectorial provincial y 45 convenios de empresa. No obstante, el estudio tiene como elemento central de referencia el contenido de los dos convenios estatales vigentes en 2005, uno que se aplica a los subsectores de Residencias, Centros de Día y Servicio de Ayuda a Domicilio y otro, para los Centros de Personas con Discapacidad. El análisis se ha centrado en las siguientes materias: empleo y contratación, clasificación profesional, retribuciones, tiempo de trabajo, formación profesional y prevención de riesgos laborales. Un primer elemento a destacar según los autores es el papel positivo que cumplen los dos convenios estatales, al establecer un marco general de regulación para el conjunto de trabajadores, sobre todo considerando la notable heterogeneidad que presenta el sector. Así mismo, también puede valorarse favorablemente la voluntad de los agentes sociales de fomentar la articulación de los convenios en los diferentes ámbitos de negociación. Por lo que respecta al contenido material de los convenios, a partir de los resultados obtenidos en el presente estudio, es posible apuntar algunas propuestas de intervención para su desarrollo por los agentes sociales desde el ámbito de la autonomía colectiva. En relación al empleo y la contratación, el análisis pone de manifiesto que los convenios realizan mayoritariamente una mala regulación de los supuestos que autorizan el contrato para obra o servicio determinado, favoreciendo así un uso inadecuado y abusivo del mismo. En este sentido, un primer criterio de referencia constituiría el correcto tratamiento convencional de la causalidad de esta modalidad contractual. 198 En materia de clasificación profesional, se plantea promover una mayor racionalización que permita eliminar el excesivo número de categorías activamente incorporadas en la mayoría de convenios, muchas de las cuales, bien son obsoletas, bien no se corresponden con la actividad del sector. Un aspecto fundamental concierne a la mejora en los niveles retributivos que, en la actualidad resultan manifiestamente bajos, especialmente en determinadas categorías profesionales (un hecho que determina, en buena medida, la movilidad de muchos trabajadores hacia otros sectores). En relación al tiempo de trabajo, se plantea promover las cláusulas que se han destacado como buenas prácticas, especialmente en aspectos como: la reducción de la jornada anual máxima; la mejora de la regulación relativa a los descansos intrajornada y semanales; el reconocimiento a disfrutar los días de vacaciones coincidentes con los períodos de incapacidad temporal por accidente laboral, o interrumpidos por motivos de la misma; y la ampliación de los derechos legales sobre conciliación de la vida familiar y laboral, en cuestiones como las licencias retribuidas, excedencias, cambios de turno o reducciones de la jornada. En lo que respecta a la seguridad e higiene en el trabajo, un primer elemento que se propone recogiendo las buenas prácticas desarrolladas por algunos convenios es una mejor delimitación de los riesgos y enfermedades profesionales asociados a las distintas actividades de atención a la dependencia. De forma específica, se plantea la necesidad de abordar una regulación en profundidad de los riesgos psicosociales, cuyo tratamiento convencional es manifiestamente escaso. Por otra parte, se considera como un elemento positivo la difusión de aquellas cláusulas destacadas por su mejora de los derechos REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 RECENSIONES establecidos por la ley, por ejemplo en aspectos como la vigilancia de la salud, la dotación de equipos de protección o la formación. Por último, las diferentes medidas que puedan articularse desde la negociación colectiva deben completarse con las actuaciones implantadas desde otros ámbitos de intervención, y muy particularmente en aquellos que son competencia de las Administraciones Públicas. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR «LA CONEXIÓN ENTRE EL CAPITAL HUMANO Y LA COMPETITIVIDAD: INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y ANÁLISIS ESTRUCTURAL» JOSÉ LORENZO MARTÍN ARNÁIZ Universidad de Burgos BURGOS, 2008 447 págs. La presente investigación analiza la justificación teórica y empírica de una política que conceda prioridad a la inversión en capital humano como modo de fomentar el crecimiento y la competitividad. El objetivo de la misma es examinar distintos modelos que relacionan la competitividad con el capital humano para investigar la medición de ambas variables, a fin de llevar a cabo un análisis estructural de dicha relación para poder determinar en qué medida el capital humano contribuye a explicar la competitividad de una economía. En primer lugar el autor revisa la literatura académica, en la que se pone de manifiesto el papel relevante que se le atribuye al capital humano como fuente de crecimiento, así como su importante contribución al desarrollo económico. Sin embargo, esos estudios no ofrecen argumentos concluyentes para poder señalar con un cierto grado de precisión los mecanismos a través de los que el capital humano estimula el crecimiento. A continuación el autor examina los indicadores posibles para medir el capital humano, decantándose por los indicadores «stock» de capital humano, que sin embargo no capturan las diferencias en la calidad de la enseñanza entre países y niveles educativos, ya que suponen que en todos los países es la misma, por lo que considera que sería deseable la elaboración de un indicador que recogiera esas diferencias, que sería un indicador compuesto, construido a partir de una variable «stock» y una variable que refleje la calidad de la educación (por ejemplo, los gastos por alumno). Por lo que respecta al concepto de competitividad considera el autor que es muy complejo y tiene un carácter polisémico, que dificulta su medición, siendo múltiple la aproximación que se puede realizar del citado concepto. Entiende que una economía con cotas elevadas de competitividad es aquélla que demuestra capacidad de producción industrial, que disfruta de un nivel de renta per cápita alto y que muestra capacidad para exportar. Además, esa economía debe contar con mano de obra suficientemente cualificada. Son también muchos los indicadores que se proponen para medir la competitividad, por lo que se debe ser muy cauteloso a la hora de valorar los resultados obtenidos en la medición de la misma. En la presente investigación los indicadores de competitividad que se han considerado más convenientes son los ligados al enfoque llamado estructural. Dichos indicadores deben fundamentar su definición en la capacidad exportadora, como es el caso de las cuotas de mercado o las tasas de cobertura, ya sea expresada en niveles o tasas de crecimiento. El autor pasa revista a los estudios empíricos de competitividad, optando para esta REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 199 RECENSIONES investigación por variables explicativas que incluyan una variable indicativa de la competitividad precio-coste, una variable tecnológica, una variable que aproxime la producción o el tamaño de las economías respectivas o sus sectores y una variable que recoja el nivel y/o la calidad del sistema educativo de los países. A continuación el autor trata de establecer la conexión entre ambas variables, el capital humano y la competitividad, realizando un recorrido por la literatura académica al respecto, distinguiendo entre los distintos mecanismos a través de los cuales se puede acumular el capital humano: educación formal, formación continua y formación ocupacional, decantándose por los modelos basados en el nivel educativo de la población activa, las exportaciones y el capital intangible de los países. Una vez delimitados los instrumentos de medición de ambas variables, el autor pasa a hacer un análisis estructural de la conexión entre el capital humano y la competitividad en la OCDE en el período 1985-2000, no sin antes estudiar la evolución de una serie de variables que han tenido cierta relevancia en los trabajos empíricos de capital humano y competitividad como son la población, el PIB per cápita, el PIB por trabajador y la proporción de la inversión en el PIB per cápita. Tras analizar la composición de la población por niveles educativos, el autor se centra en la conexión existente entre el nivel educativo de la población y el PIB per cápita, que mide a través del coeficiente de correlación lineal, observando un elevado grado de interrelación entre ambas variables en la mayoría de los países de la OCDE. A continuación examina la evolución de la variable «flujo» de capital humano (la proporción del gasto público en educación en el PIB), registrando dicho ratio, en promedio, un lige- 200 ro descenso en la OCDE, habiendo crecido las distancias que separan a los países. En el análisis de la evolución de la competitividad el autor se centra en el estudio de las cuotas de mercado de los diferentes países miembros de la OCDE, poniendo un especial énfasis en las ganancias y pérdidas de cuota de mercado en los diferentes sectores de sus economías. La mayoría de las diferencias en el crecimiento de las exportaciones de los países de la OCDE no son el resultado de efectos vinculados a la demanda sino de las características asociadas al efecto de competitividad. Por lo que respecta a España se llega a la conclusión de que en la década de los noventa, en términos globales, nuestro país presenta efectos de competitividad positivos, que son los de mayor magnitud de los países de la UE, tras Irlanda y Finlandia. Finalmente, por lo que se refiere al vínculo existente entre el nivel educativo de la población y la cuota de mercado, medido a través del coeficiente de correlación lineal, se observa un cierto grado de interrelación (positiva y negativa) entre ambas variables, alcanzándose un valor superior a 0,75 en 14 países. España se encuentra dentro de los países en los que el grado de correlación es muy intenso (0,95). Termina el autor señalando que en el período objeto del análisis mejora nuestro nivel de capital humano y nuestra competitividad estructural. No obstante, a pesar de los avances realizados, todavía en el año 2000 el sistema educativo español proporciona recursos humanos cualificados en proporción inferior a la del conjunto de países de la OCDE, lo que afecta a la posición competitiva de España. GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 Bibliografía Monografías AHN, Namkee. Value of intangible job characteristics in workers job and life satisfaction: how much are they worth?. Madrid: FEDEA, 2007. 19 p. DIMENSIONS of dignity at work. Amsterdam: Elsevier, 2007. 263 p. ISBN 978-07506-8333-3. VI Encuesta nacional de condiciones de trabajo. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2007. 165 p. ISBN 978-84-7425-737-6. Analíticas FREEMAN, Richard Barry. What workers want . Ithaca (New York): ILR, 2006. 238 p. ISBN 9780801473258. ANDRESEN, Maike. Working unusual hours and its relationship to job satisfaction: a study of European maritime pilots. 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La presente bibliografía ha sido elaborada por el Centro Estatal de Documentación e Información de Servicios Sociales (CEDISS), Subdirección General de Informes Socioeconómicos y Documentación C/ Zurbarán, 1. Madrid 28010 [email protected] REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76 203 SUMARIO EDITORIAL: Maximino Carpio García • I. INFORMES Y ESTUDIOS: El papel de la empresa en la preparación a la jubilación. Evaristo Barrera Algarín, José Luis Malagón Bernal y José Luis Sarasola Sánchez-Serrano • ¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo?. Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial. M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier Mato Diaz • La Responsabilidad Social Global Empresarial (RSGE): el sector privado y la lucha contra la pobreza. Rafael Domínguez Martín • Límites de la «cultura de empresa». Emilio Alonso Ramos • La reforma de los despidos de 2002. Miguel Ángel Malo Ocaña y Luis Toharia Cortés • Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral. María Eugenia Fabra y César Camisón • Psicología del trabajo en el ámbito de las Relaciones Laborales. Competencias en el marco del EEES. Marina Romeo y Montserrat Yepes • II. DOCUMENTOS: Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del Siglo XXI • III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA: Recensiones: Empleo e inclusión social, Luis Toharia Cortés, Cecilia Albert Verdú, Carlos García Serrano, Miguel Ángel Malo Ocaña, María Ángeles Davia Rodríguez y José María Arranz Muñoz • Empleo juvenil. España, Informes OCDE • Extensión de la vida laboral o inserción temprana de los jóvenes. Alternativas al sistema de pensiones, Rafael Muñoz de Bustillo (director) • Análisis económico de la negociación colectiva en España, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos • Responsabilidad social corporativa: teoría y práctica, Fernando Navarro García • Redes sociales de apoyo. La inserción de la población extranjera, Ángels Pascual de Sans (directora) • Sector de la atención a la dependencia y negociación colectiva, Jorge Aragón Medina, Jesús Cruces Aguilera y Fernando Trocha Sánchez • La conexión entre el capital humano y la competitividad: instrumentos de medición y análisis estructural, José Lorenzo Martín Arnáiz • Bibliografía. Economía y sociología Economía y sociología ISSN 1137-5868 00002 GOBIERNO DE ESPAÑA 9771137 586002 2007 MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 76 2008
