puntualizaciones sobre el reingreso o la indemnización en los

CONSULTORIO LABORAL
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO, Abogado y Consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico-Jurídicos, S.A.
PUNTUALIZACIONES
SOBRE EL REINGRESO
O LA INDEMNIZACIÓN
EN LOS DESPIDOS
IMPROCEDENTES
U
na empresa despidió a un trabajador y, tras la reclamación judicial de éste, fue condenada a
readmitirle o indemnizarle, a elección
de la empresa, con una importante cantidad, ya que el despido fue declarado
improcedente. La empresa, que no dispone del dinero suficiente para pagar
la indemnización, quiere saber si puede limitar el importe de la misma y, en
caso contrario, de cuanto tiempo dispone para llevar a efecto la obligada readmisión. Asimismo, quiere saber si puede, de alguna forma, evitar el pago de
los salarios de tramitación.
La primera de las preguntas que la empresa propone, si puede rebajar el importe de la indemnización, ha de contestarse negativamente. La empresa está
obligada a abonar la totalidad de la indemnización y a hacerlo, además, inmediatamente. Esto es, una vez que la
sentencia que declaró la improcedencia del despido sea firme, lo que ocurre
cuando han transcurrido los plazos legales para la interposición de recursos,
el trabajador puede exigir el pago de la
indemnización en su totalidad y de una
sola vez. Y, si la empresa no paga, se
iniciará un procedimiento de ejecución
de la sentencia que llevará consigo el
embargo de cuantos bienes puedan sufrirlo, hasta obtener el pago de la totalidad de lo adeudado. Por supuesto que
la empresa puede proponer, antes o
después de que la ejecución se ponga
en marcha (siempre a petición del tra-
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bajador), el pago aplazado de la indemnización. En este caso, es el trabajador el que decide si acepta o no la propuesta, ya que el Juzgado no puede
imponerla. Normalmente, si se acepta
el aplazamiento se exigirán a la empresa suficientes garantías (que incluyen el
embargo de los bienes) para asegurar
el cumplimiento del compromiso.
La segunda cuestión que se formula es,
de cuánto tiempo dispone la empresa
para llevar a efecto la readmisión si se
opta por esta alternativa.
Según el Estatuto de los Trabajadores y
la Ley de Procedimiento Laboral, la empresa, en los casos de despidos declarados improcedentes por una sentencia, dispone del plazo de cinco días para
elegir entre readmitir al trabajador o
abonarle la indemnización fijada en la
sentencia. En el caso de que la empresa no efectúe la opción entre esas dos
posibilidades dentro del plazo de cinco
días, se entiende que ha optado por la
readmisión.
Pero, una vez efectuada la opción a favor de la readmisión, o transcurrido el
plazo de cinco días sin hacerla, se plantea cuál es el plazo para que se lleve a
efecto la readmisión.
La ley es bastante clara a este respecto:
el artículo 276 de la Ley de Procedimiento Laboral señala que la empresa
ha de comunicar por escrito al trabajador la fecha en que deba reincorporarse al trabajo, dentro de los diez días siguientes a la fecha de notificación de
la sentencia. Por otra parte, la fecha de
la reincorporación tiene que ser posterior en, al menos, tres días, a la de recepción por el trabajador de la comunicación de la empresa.
En suma, pues, la empresa que opte por
readmitir al trabajador debe presentar
en el Juzgado un escrito efectuando esa
opción y enviar al trabajador una comunicación escrita, por medio seguro
(bastará, normalmente, un burofax), en
la que se fije la fecha de la reincorporación. Esta última fecha tiene que ser posterior en tres días a la de recepción por
parte del trabajador de esta comunicación. Por ello, puede rebasar el plazo de
los diez días y será suficiente con manifestar que el trabajador debe reincorporarse “transcurridos tres días desde la
recepción” de la comunicación, para haber cumplido con exactitud las normas
legales por las que se rige esta cuestión.
IMPOSICIONES
EMPRESARIALES
EN MATERIA
DE INDUMENTARIA
U
na empresa dedicada a la promoción de productos para otras
pregunta si la apariencia externa de los trabajadores puede ser objeto de imposiciones por parte de la misma. La razón es que el trato con terceros
es la principal actividad de sus trabajadores.
La respuesta a esta consulta está en función del caso concreto. En la mayoría
de los sectores, la necesidad de que los
trabajadores cumplan determinadas exigencias en cuanto a su indumentaria o
a su apariencia externa depende en absoluto del tipo de trabajo que lleve a cabo. En otras, la uniformidad es requisito imprescindible y es aceptado por los
trabajadores a los cuales se les exige, ya
desde el mismo momento de la contratación. Los casos en que se produce
algún tipo de oposición por los trabajadores suelen estar ligados a la consideración de que con estas exigencias,
se vulnera el derecho a la intimidad de
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los trabajadores los cuales pueden, desde luego, en principio, elegir su apariencia externa y la indumentaria que
les parezca más oportuna.
Sin embargo, existen circunstancias que
legitiman a la empresa para imponer
determinadas normas, sin que por ello
pueda entenderse que se vulnera derecho alguno de los trabajadores. Un
caso curioso es el que estudió el Tribunal Supremo en su sentencia de 12 de
febrero de 1986. Aunque es obvio que
la doctrina del Tribunal Supremo en esta sentencia puede haber quedado superada en estos años, no dejan de ser
muy interesantes algunas de sus consideraciones y ofrece luz sobre muchas
de las dudas que esta cuestión puede
plantear.
En esta sentencia se confirmó el fallo de
la del Juzgado que, a su vez, había declarado procedente el despido de un trabajador, sin derecho a indemnización
alguna, por negarse a afeitarse la barba. Dice la sentencia que el trabajador
empezó a dejarse la barba y la empresa le requirió para que se afeitase, al no
hacerlo lo sancionó con una suspensión
de empleo y sueldo; cuando regresó de
cumplir la sanción, el trabajador continuó con la barba y fue nuevamente suspendido. Por este motivo el trabajador
fue despedido y el Juzgado entendió
que la empresa había actuado correctamente. El argumento que se esgrime
en favor de la tesis de la empresa es que,
como declaró probado la sentencia del
Juzgado, “es uso y costumbre en el sector de hostelería, al menos en la provincia, y en los departamentos de
restaurante y bares para aquellos empleados que tengan contacto directo
con clientes, que deben permanecer
afeitados (sin bigote, ni barba)”
El trabajador, en su recurso contra la sentencia del Juzgado, alegó que se había
producido la violación del artículo 18.1
de la Constitución española y de otros
preceptos, así como del artículo 14 de
la Constitución. Además, pretendía que
se admitiera como probado “que la barba que tenía era pequeña, le ocupaba
exclusivamente la barbilla y el bigote, pero no las mejillas”. Con un argumento
muy curioso, el Tribunal rechaza esta
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pretensión diciendo que no está claro
que “los elementos pilosos aludidos se
conservaran en idéntico estado entonces que cuando los hechos determinantes del despido se produjeron”.
También rechaza el Tribunal Supremo
el argumento de la supuesta violación
del artículo 18.1 de la Constitución española y del artículo 4.2, e), del Estatuto de los Trabajadores, que garantizan
el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen así
como el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad. Reproduzco, a continuación,
el párrafo que el Tribunal Supremo dedica al estudio de este motivo del recurso por su evidente interés:
“Obvio es que el rostro de cualquier persona se ofrezca íntegra o parcialmente
rasurado, o no, es visible a todo el mundo; de suerte que el derecho a presentarlo con o sin adiciones capilares, en
modo alguno puede entenderse que corresponda al ámbito de la intimidad personal ni familiar como no sea distorsionando conceptos trascendentales al
referir la intimidad a la decisión, porque
si ello fuera admitido, se minimizaría,
degradándolo, el alcance adecuado que
ha de darse a preceptos enunciativos de
tan alta significación como los que en
el motivo se invocan. El tema cuestionado en el recurso tiene su adecuado
encaje por otras vías, también abiertas
por el recurrente como enseguida se verá al estudiar otros motivos. El que ahora nos ocupa, en consecuencia, es claramente improcedente.”
La propia sentencia señala cuáles son
los elementos que han de destacarse
en este caso:
“Uno, que el actor ingresó en la empresa el día 1 de diciembre de 1973,
trabajando como camarero y barman;
y que fue en octubre de 1984 cuando
empezó a dejarse la barba; fue requerido por aquélla para que se afeitase, a
lo que no accedió, y le fue impuesta
sanción de suspensión de empleo y sueldo, cumplida la cual regresó al trabajo
con la barba y fue nuevamente suspendido; y dos, que es uso y costumbre en el sector de hostelería, al menos
en la provincia y en los departamentos
de restaurantes y bares para aquellos
empleados que tengan contacto directo con clientes, que deben permanecer
afeitados, sin bigote, ni barba. El último de estos datos lleva a la conclusión
de que la orden de acudir a su trabajo
completamente rasurado que de la empresa recibió el actor no puede ser calificada de injusta, ni entender que supone extralimitación en las facultades
empresariales, ni vulneración de los derechos del trabajador; pues no cabe olvidar que los usos y costumbres locales
y profesionales son, a tenor del artículo 3.1, d), del Estatuto de los Trabajadores, fuentes jurídicas de la relación
laboral, como ya lo eran según la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944 (artículo 9, 3.º), Y el primero revela que a
tal uso y costumbre –que el actor había de conocer y al que ha de entenderse referida cláusula expresa de su
contrato de trabajo en lo que acepta
someterse a las normas de la empleadora sobre aseo, presentación, etc– se
atuvo pacíficamente el mismo durante
casi once años, para después plantear
la reivindicación de su pretendido derecho, en términos difícilmente comprensibles si es que en verdad deseaba
la subsistencia de la relación laboral,
puesto que bien pudo, en su momento, cuestionar la legitimidad de la orden
recibida, acatándola o no en principio,
o impugnar cada una de las dos sanciones de suspensión de empleo y sueldo que por desobediencia le fueron
impuestas. Lejos de ello, en claro enfrentamiento, no en vía judicial, con la
empleadora, mantuvo su persistente
postura; y así su desobediencia adquirió notorios caracteres de gravedad y
culpabilidad, que hacen plenamente correcta la aplicación al caso del artículo
54, números 1 y 2, b), del Estatuto de
los Trabajadores (la desobediencia a las
órdenes de la empresa)”.
Está claro que, en casos como el que
ilustra la respuesta a esta interesante
consulta, lo fundamental es que la empresa haya previsto la existencia misma
de la obligación para el trabajador de
acatar las órdenes de esta naturaleza
mediante la inclusión de una cláusula
en el contrato de trabajo.\
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