¿Por qué notificar una enfermedad por telegrama?

¿Por qué notificar una enfermedad por telegrama?
Sobre los recaudos legales a considerar frente a la enfermedad y el trabajo
Oscar Ibarra Pérez
Abogado especializado en Derecho del Trabajo
Universidad de Buenos Aires
Introducción
En numerosas ocasiones los trabajadores arriban a nuestros estudios
jurídicos preocupados sobre el tratamiento legal que deberían recibir ante la situación
de encontrarse enfermos. Los problemas que se reiteran suelen versar sobre: a. el
desconocimiento de la empresa sobre la enfermedad que padecen; b. la negativa a
recibir sus certificaciones médicas que así lo acrediten; c. el desconocimiento del aviso
verbal, telefónico o vía email que el trabajador ha realizado, con el correlato de
considerar sus ausencias como injustificadas; d. la intimación a reincorporarse a sus
tareas, aun estando enfermos, bajo apercibimiento de considerarlos despedidos por
abandono de trabajo.
En el presente artículo analizaremos distintas situaciones a la luz de los
recaudos legales que recomendamos, con base en nuestra experiencia. La finalidad es
asegurar el debido reposo y recuperación del trabajador, así como el vínculo laboral y
sus derechos correspondientes.
1. Aviso verbal vs. Notificación fehaciente
Sabido es que el aviso verbal implica dejar a la voluntad y buena fe del
receptor, el reconocimiento y aceptación del mismo. Cuando nos referimos a “aviso
verbal” incluye no sólo la comunicación personal, sino también la llamada telefónica, el
e-mail o SMS. Si bien estos últimos son escritos, su reconocimiento se supedita a un
pronunciamiento judicial que le otorgue validez, es decir, no son autosuficientes de
modo instantáneo. Se requiere probar que existió la llamada, que el email ha llegado o
que conste detalles sobre el envío de SMS. Para ello, en los juicios suele utilizarse el
envío de oficios a empresas de telecomunicaciones o requerimiento de pericias
informáticas o en telecomunicaciones.
Por ello, es que a efectos del presente artículo, no cabe diferenciar este
tipo de avisos del mero aviso verbal, ya que todos se caracterizan por estar supeditado
su reconocimiento y existencia a una actividad probatoria en el marco del proceso
judicial.
La notificación fehaciente, es aquella que se instrumenta a través de
medios que permiten la constancia certera tanto del envío, recepción como su
contenido. Un ejemplo clásico es el telegrama –para trabajadores- y la carta
documento –para empresas- que brindan certeza acerca de la voluntad comunicada por
el remitente. También pueden sumarse: el acta por escribano público, la cédula judicial,
el telefonograma, etc. Se suma como garantía -para los telegramas y cartas documentola posibilidad de conservar una copia sellada de todo lo comunicado como constancia
escrita. Por ende, brinda mayor seguridad a la hora de despejar dudas o maniobras
acerca de la efectiva comunicación de cualquier circunstancia, en este caso, las
enfermedades.
2. La importancia del telegrama laboral para dar aviso
Pero ahora cabe preguntar: ¿por qué una empresa desconocería un aviso
realizado de manera verbal? que no es otra cosa que preguntarse: ¿por qué es
recomendable realizar ese aviso por medo de un telegrama laboral? Analicémoslo.
Una vez efectivizado el aviso conforme el art. 209 de la ley 20.744 1 se
activan, tanto para el trabajador como para el empleador, una serie de derechos y
obligaciones. En caso de no existir el aviso, o lo que es lo mismo: en caso de que el
empleador lo niegue o desconozca, el trabajador no estará amparado por los derechos
que marca la ley. Por ende, su ausencia podrá ser tachada como injustificada y el
empleador podrá intimarlo a presentarse a trabajar bajo amenaza de considerarlo
despedido por abandono de trabajo. Este tipo de despido esta despojado de
cualquier tipo de indemnización, ya que se entiende a las ausencias injustificadas como
justa causa.
3. Otras consecuencias del uso de telegramas
Una vez realizada la comunicación del trabajador por telegrama sobre
su estado de salud, el empleador tiene derecho a efectuar el control médico del art.
2102. Este control médico debe cumplir con toda la legislación médica nacional, así
como las pautas éticas y clínicas por parte del personal médico designado por el
empleador. A su vez, debe ser razonable y no abusivo en su desarrollo así como en
1
2
Ley Nº 20.744 t.o. Decreto 390/76, Bs. As., 13/5/1976
Ibarra Perez, Oscar (2013) Control Medico Laboral. Obligaciones y límites legales del control por
empresas de medicina laboral.
torno a su cantidad y calidad. Por el lado del trabajador, es obligatorio concurrir, sin
perjuicio de someterse voluntariamente siempre que se respeten sus derechos como
trabajador-paciente.
Habitualmente, los empleadores son reacios a respetar licencias médicas
por los costos que implican y los problemas para reemplazar al personal que se
encuentra enfermo. Por ello, las empresas de medicina laboral suelen presionar a los
trabajadores a fin de animarlos a concurrir a trabajar aún estando enfermos, o bien;
procurar su renuncia con el correlato de evitar costos en la desvinculación. Por ello, es
aconsejable requerir al empleador que cada cita a control médico sea efectuada por
carta documento, a efectos de que se detalle día y hora certera del control, profesional
médico actuante y especialidad, las extensiones del mismo y la puesta a disposición de
resultados e historia clínica correspondiente.
Es útil recalcar que solicitando citaciones mediante carta documento, el
trabajador conserva constancia de cada citación y comparecencia personal, lo que
permitiría demostrar si los mismos son excesivos en su cantidad o si se ha omitido
algún requisito legal por parte de la empresa. Así mismo, podrá obtener información
certera del médico actuante, matrícula, hora, fecha y lugar del control a efectos de
poder concurrir y evitar incumplimientos.
4. Conclusiones
Hemos concluido que si bien el uso de telegramas o cartas
documento es evitado por resultar sinónimo de conflictividad o judicialización en
relaciones laborales cotidianas, son fundamentales a efectos de resguardar los derechos
de los trabajadores. Se debe tener en cuenta que un telegrama de notificación no
implica un reclamo, ni mucho menos una afrenta u ofensa para la empresa, sino que
simplemente refuerza y asegura la comunicación para ambas partes. Por otro lado,
hemos visto que dicho aviso reviste vital importancia jurídica a la hora de activar
derechos y obligaciones recíprocos, así como servir de elemento de prueba ante futuros
reclamos o situaciones conflictivas.
Buenos Aires, Abril de 2014
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