Diseño Organizacional

Diseño Organizacional
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Lectura No. 4
Nombre: Metas organizacionales y efectividad
Introducción
Las metas organizacionales responden a la razón de ser de la organización. El
planteamiento de estas metas u objetivos deben ser el resultado de un profundo
análisis situacional de la organización, el cual debe observar las condiciones, las
oportunidades y los obstáculos en el ambiente exterior e interior de la
organización.
Es responsabilidad de los directivos lograr que las metas organizacionales se
filtren de manera clara a los mandos medios quienes, a su vez, guiarán el trabajo
en cada una de las áreas y departamentos de la empresa para el logro de las
mismas.
En esta sesión, revisaremos la clasificación de las metas organizacionales y
centraremos nuestra atención en los enfoques que evalúan el grado de
cumplimiento de las mismas y la efectividad organizacional.
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Contextualización
Definición
Clasificación de las
metas organizacionales
Propósitos
Clasificación
Enfoques para evaluar
la efectividad
organizacional
Definición de efectividad
organizacional
Evaluación integral
Proceso interno
Enfoque interno y de
relaciones humanas
Metas
organizacionales y
efectividad
Proceso de relaciones
humanas
Indicadores de evaluación
Desventajas
Definición
Enfoque de metas
Ventajas
Definición
Enfoque de recursos
Ventaja
Desventaja
Tipos de grupos de interés
Enfoque de los grupos
de interés
Características e indicador
principal
Desventaja
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Explicación
Enfoque interno y de relaciones humanas
Es necesario describir individualmente el enfoque interno y el de relaciones
humanas, aunque sean parte de un proceso de evaluación integrado. En el
enfoque de proceso interno, se considera que la eficiencia interna y las
relaciones humanas de la organización son los factores que indican la “salud”
organizativa, término con el que se le conoce también a la efectividad
organizacional.
El enfoque de proceso interno retoma sus fundamentos de la ingeniería industrial
y de los estudios del tiempo-movimiento (Taylor Frederick), orientados al uso
eficiente de los recursos. Entonces, este enfoque propone evaluar indicadores
de eficiencia interna en función de procesos de producción.
En
otros
términos,
es
la
interrelación
eficiente
de
las
actividades
departamentales para asegurar altos estándares de productividad, que serán
medibles en la economía de la organización.
Parte esencial para evaluar la efectividad de las metas organizacionales, por
medio de este enfoque interno, es considerar indicadores que muestren cómo
son las relaciones humanas que se originan al interior de las organizaciones.
Este aspecto proporciona una segunda perspectiva del proceso interno de la
eficacia organizacional.
¿Cuál crees que sea el impacto de la evaluación con enfoque interno y de
relaciones humanas en la organización?
Los indicadores que permiten evaluar la efectividad organizacional, en función
del enfoque interno y de relaciones humanas, se pueden resumir en los
siguientes:
1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo positivo.
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2. Espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equipo.
3. Confianza, confiabilidad y comunicación entre los trabajadores y la
administración.
4. Toma de decisiones cerca de las fuentes de información.
5. Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones, participación de hechos y
sentimientos relevantes.
6. Recompensas a los administradores por el desempeño y desarrollo de los
subordinados, y por crear grupos eficaces de trabajo.
7. Interacción entre la organización y sus partes cuando los conflictos que
surgen sobre los proyectos se resuelven con el mejor interés de la organización.
Este enfoque tiene algunas desventajas. Una de ellas es que las evaluaciones
de salud y funcionamiento internos a menudo son subjetivas porque muchos
aspectos de los insumos y de los procesos internos no son cuantificables. Otra
desventaja es que no considera el ambiente externo a la organización, por lo
tanto, se limita a evaluar únicamente indicadores internos de la organización.
Por ejemplo, una organización puede ser eficiente en los procesos internos de
producción y en salud afectiva (relaciones humanas sanas); sin embargo, puede
que no exista mercado para sus productos, entonces no estaría siendo eficaz, ya
que no cumple con uno de sus propósitos esenciales. En resumen, la eficiencia
sólo representa una perspectiva limitada de la efectividad organizacional.
Enfoque de metas
En esencia, el enfoque de metas propone evaluar la eficacia o efectividad
organizacional en función de si la organización consigue sus metas y en qué
medida.
Este enfoque ofrece una ventaja importante, ya que la eficacia de la
organización se supedita al cumplimiento de sus propios objetivos o metas y no
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se puede comparar con otras organizaciones. Esto ofrece una perspectiva
realista y objetiva de la organización, por lo que es de suma importancia que las
organizaciones establezcan metas claras, congruentes, bien definidas y
adecuadas a las dimensiones de la organización.
En este tipo de enfoque, la evaluación de la efectividad organizacional supone
observar el exterior de la organización, ya que muchas veces las metas no son
adecuadas o funcionales a los intereses de la comunidad donde se encuentra.
Por ejemplo: si una empresa en extensión busca abrir una nueva sucursal en
una zona de tipo rural, entrará en conflicto con los intereses de esa localidad, ya
que este establecimiento generará otras repercusiones de tipo cultural, social y
ambiental.
Nuevamente prevalece la idea de que una organización que alcanza sus metas
puede que no sea una organización eficaz. Por ello, la importancia de establecer
metas factibles para las características y dimensiones de la organización.
Enfoque de recursos
Este enfoque se sustenta en la percepción de sistemas donde las
organizaciones forman parte de un todo integrado. Cada parte de la estructura
organizacional se relaciona y mantienen interdependencia.
El enfoque de recursos propone observar principalmente a la empresa como un
sistema abierto. Sugiere evaluar la efectividad en relación al grado en que la
organización obtiene del entorno los recursos necesarios para alcanzar sus fines.
Los materiales y la mano de obra, necesarios para la producción, se encuentran
en el entorno externo.
En otros términos, en referencia al enfoque de recursos, la percepción de
sistemas plantea que para evaluar la eficacia organizacional se debe analizar la
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capacidad de la organización para obtener los recursos que necesita (humanos,
materiales, insumos, financieros, etcétera) y administrarlos con éxito.
Así como los enfoques anteriores, este enfoque ofrece ventajas específicas para
cierto tipo de organizaciones. Por ejemplo, en organizaciones no lucrativas o de
asistencia social resulta complicado medir la eficiencia interna, expresada en
productividad. En estos casos, las organizaciones evaluarán su eficacia en
función a la efectividad con la que administran y obtienen sus recursos.
El enfoque de recursos muestra también desventajas. De forma semejante al
enfoque de procesos internos, este modelo no plantea el contacto con el
ambiente externo a la organización, y por tanto, no considera indicadores que se
pueden originar de esta relación.
Entonces, la obtención de recursos supone cambios porque es precisamente en
el ambiente externo donde se generan: la competitividad, las demandas de los
clientes, nuevas tendencias organizacionales, cambios sociales y económicos,
que provocarán la necesidad de que la organización los observe para obtener
los recursos de forma eficaz.
Retomamos que la eficacia organizacional tiene un alcance más amplio e
integral que el logro de la eficiencia que supone la optimización de recursos en
una organización.
Enfoque de los grupos de interés
Una forma más de evaluar la efectividad organizacional es a través de la
satisfacción de los grupos constituyentes o de interés. Estos grupos se integran
por aquellas personas que tienen un interés inmediato y definido en el
rendimiento de la organización.
Algunos de estos grupos de interés son: accionistas, directivos, empleados
(incluyendo sindicatos), acreedores, proveedores, clientes y miembros de la
comunidad.
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Esta forma de evaluar la efectividad organizacional se caracteriza por la
influencia
que
tienen
los
grupos
de
interés
o
constituyentes
en
el
comportamiento de la misma. El indicador principal para medir la eficacia
organizacional en este enfoque es precisamente el grado en que la organización
responde a esta influencia.
Uno de los grupos con mayor poder o influencia en las organizaciones son los
accionistas. El objetivo principal de este grupo es lograr la rentabilidad sobre la
inversión. Por lo tanto, se evaluará la eficacia de la organización en función de
su capacidad para solventar obligaciones fiscales, deudas y gastos.
Otro ejemplo de grupos de interés lo constituyen los colaboradores de la
organización. En la mayoría de los casos, al personal de una organización le
interesa que la empresa subsista. En este sentido, para evaluar la eficacia
organizativa desde la perspectiva de los colaboradores, han de considerarse
indicadores como: la seguridad en el trabajo que les brinda la empresa, la
calidad del entorno laboral, las oportunidades de desarrollo como capacitación y
promoción, etcétera.
En resumen, en una organización existen diversas metas para orientar sus
acciones. Los enfoques para evaluarlas responden a diferentes necesidades y a
las dimensiones organizacionales. La desventaja de evaluar la eficacia con este
enfoque es que por lo general una organización tiene muchos grupos y sus
demandas y requisitos pueden no coincidir y entrar en conflicto.
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Conclusión
En esta semana aprendimos el resto de los 4 enfoques de las metas
organizacionales y efectividad, estos son:
1.- El enfoque interno, el cual es la eficiencia interna, es decir, las relaciones
humanas que se originan en el interior de la organización.
2.- El enfoque de metas es el que evalúa lo eficaz y efectiva de una organización,
esto según el logro de sus metas.
Aquí se observa el exterior de una
organización.
3.- En el enfoque de recursos la organización se observa como un sistema
abierto, en el que obtiene del entorno los recursos para lograr sus fines.
4.- El enfoque de los grupos de interés lo forman aquellas personas que tienen
interés en el rendimiento de la organización. Ellos pueden ser: accionistas,
directivos, empleados, acreedores, proveedores, clientes y miembros de la
comunidad.
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Para aprender más
Lectura complementaria
El autor Richard H. Hall (1991) refiere al modelo de las contradicciones de la
eficacia en el que se afirma que es problemático intentar definir a toda una
organización como totalmente eficaz o ineficaz.
En este sentido, se puede afirmar que las organizaciones enfrentan entornos
complejos y cambiantes que las supeditan a configurar diseños organizacionales
flexibles y adaptables. Ante esta situación, evaluar la efectividad organizacional
se convierte en un reto constante.
También en las organizaciones existen múltiples metas, incluso contradictorias.
¿Qué genera esto? Sencillamente la imposibilidad de lograrlas al máximo todas
y cada una de ellas.
En referencia al enfoque de grupos de interés o constituyentes, los grupos que
se interesan por la eficacia de la organización son muy diversos, de carácter
interno o externo, y que al mismo tiempo exigen resultados difíciles de
compaginar. Por lo tanto, resulta casi imposible satisfacer a todos los grupos de
interés, y también se complica encontrar indicadores en los que coincidan dichos
grupos que permitan evaluar la eficacia organizacional, en función de la
satisfacción de las demandas o necesidades de estos grupos.
Existen otros tantos, modelos o marcadores para medir la efectividad
organizacional, sin embargo, es la propia organización la que dictará los medios
que le resulten más eficaces para evaluarla en su efectividad organizacional.
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Actividad de Aprendizaje
En relación al aprendizaje de esta semana, realiza un mapa conceptual donde
realces las diferencias entre cada enfoque, para que así puedas tener mucho
más claro lo que distingue a cada uno entre sí.
Al finalizar sube tu actividad plataforma en el lugar indicado.
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Referencias

Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: Thomson.

Hall, R. (1991). Organizations: structures, processes and outcomes.
Nueva York: Prentice Hall.

Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización. Un
enfoque estratégico. Madrid: Pearson Prentice Hall.
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