La gestión del convenio colectivo. Guía de negociación sobre

ISBN: 84-689-4677-X
Nº DE REGISTRO: 05/76910
CONSEJO EDITORIAL:
D. Antonio Fernández García. Consejero de Empleo
Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARL
Dª María Fernanda Fernández López. Catedrática de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla
COORDINACIÓN TÉCNICA:
D. Javier Calvo Gallego. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social. Universidad de Sevilla
AUTOR: José Manuel Morales Ortega. Profesor Titular de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Málaga
EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
D.L.: SE-xxx-2006
IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.
3
LA GESTIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO.
GUÍA DE NEGOCIACIÓN
SOBRE ÓRGANOS
Y PROCEDIMIENTOS DE
ADMINISTRACIÓN E
INTERPRETACIÓN
INTERNOS
GUÍAS DE NEGOCIACIÓN
Autor: José Manuel Morales Ortega.
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social. Universidad de Málaga
CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .........................................................7
CAPÍTULO I.................................................................11
I. LA COMISIÓN PARITARIA: ENCUADRE LEGAL Y SIGNIFICACIÓN ... 11
II. ASPECTOS ORGÁNICOS DE LA COMISIÓN PARITARIA ...............15
II.1. Costes y gastos de la comisión paritaria .........................19
II.2. Miembros de la comisión paritaria.................................20
II.2.a) Derechos, garantías y prerrogativas de los
miembros de la comisión paritaria ......................27
II.2.a) 1.Derechos activos y pasivos de información
de la comisión paritaria .......................................30
III. OTROS ÓRGANOS DE GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ..32
III.1. Subcomisiones y comisiones monográficas ...................32
III.2. Los firmantes del convenio colectivo ............................36
III.3. Heterogestión: la gestión del convenio colectivo
por terceros distintos de sus firmantes ..........................37
IV. ASPECTOS DE PROCEDIMIENTO ..............................................38
IV.1. La paridad como condicionante del proceso de toma
de decisiones en el seno de la comisión paritaria ...........43
V. COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN PARITARIA Y OTROS
ÓRGANOS DE GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ..............49
V.1. Facultades negociadoras de los órganos de gestión
del convenio colectivo ...................................................51
V.1.a) Cláusulas ambiguas: interpretación general..........52
V.1.b) Cláusulas incompletas.........................................53
V.1.c) Cláusulas de revisión y adaptación del
convenio colectivo ...............................................57
V.2.
V.3.
V.4.
V.5.
V.6.
V.7.
V.1.d) Valor de los acuerdos nacidos de las cláusulas
ambiguas, incompletas y de revisión y
adaptación del convenio colectivo .......................60
Competencias de estudio de los órganos de gestión
del convenio colectivo ...................................................61
Interpretación aplicativa: una clásica competencia
de la comisión paritaria .................................................67
La comisión paritaria y la resolución de conflictos .........72
V.4.a) El tratamiento de la Comisión Paritaria,
como instancia de resolución de controversias,
en los Acuerdos reguladores de los sistemas
extrajudiciales de solución de conflictos...............79
Procedimientos Internos de Reclamación: una acertada
alternativa de resolución de conflictos...........................81
Descuelgue salarial.........................................................84
Otras competencias .......................................................93
V.7.a) Aplicación del convenio colectivo........................94
V.7.b) Vigilancia del convenio colectivo ........................96
V.7.c) Competencias condicionadas por el sector o
por la empresa objeto del convenio colectivo .......97
CAPÍTULO II .............................................................101
I. UNA REFLEXIÓN CRÍTICA SOBRE LA GESTIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO EN NUESTRA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA (NACIONAL Y ANDALUZA)..................................101
II. RECOMENDACIONES GENERALES SOBRE LA GESTIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO ................................................107
III. PROPUESTAS PUNTUALES SOBRE LA GESTIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO .......................................................110
III.1. Aspectos Orgánicos....................................................110
III.2. Aspectos procedimentales...........................................115
III.3. Aspectos funcionales ..................................................117
IV. BUENAS PRÁCTICAS NEGOCIALES: SU SUGERIDA EXPORTACIÓN........121
V. PROPUESTA DE CONTENIDO PARA CLÁUSULAS DE GESTIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO ................................................125
CONVENIOS COLECTIVOS CITADOS ............................................131
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................135
I. INTRODUCCIÓN
De acuerdo con los pilares sobre los que se ha edificado, en
nuestro sistema de relaciones laborales, la negociación colectiva, hay que afirmar que ésta se ha insertado dentro de los
llamados modelos estáticos de negociación. Manifestaciones
de dicho carácter estático son el art. 11.c) del RDLRT, que
declara ilegal la huelga que tiene por objeto alterar lo pactado en convenio colectivo; y el art. 20, de ese mismo texto,
que impide acudir al procedimiento diseñado en él para solventar los conflictos nacidos con la pretensión de modificar
lo pactado en convenio. En ese carácter estático ha influido
poderosamente el valor de norma atribuido al convenio colectivo estatutario y, con él, las reglas de legitimación negociadora. O sea, el hecho de que todos los sujetos legitimados,
conforme al art. 87 del ET, deben estar presentes en todo
acto de contenido negociador.
Una de las notas más características de los modelos estáticos
de negociación colectiva es el hecho de diferenciar, de manera clara, entre la fase de creación y de vigencia del convenio
colectivo. Se suele decir que en este modelo, los negociadores, una vez firmado el pacto, se convierten en terceros en
relación con éste no existiendo, normalmente, más que vinculaciones, podría decirse, meramente formales. Desde esta
óptica, no puede negarse que se infravalora la fase de vigencia del pacto colectivo, la que, sin ningún género de dudas,
encierra muchos y muy variados problemas y situaciones.
No hay que olvidar que los pactos requieren, con bastante
7
frecuencia, de acomodaciones, revisiones, etc que, en definitiva, vienen a perfeccionarlo y, por ende, a garantizar su
aplicabilidad. Pues bien, estas y otras actividades forman
parte de un epígrafe más amplio como es la gestión del convenio colectivo. Gestión que, sin abandonar ni alterar la naturaleza estática del modelo español de negociación colectiva,
va a convertirse en el objeto de este trabajo.
Siendo así, y sin remontarnos a antecedentes históricos
demasiado lejanos, hay que llamar la atención sobre el dato
de que casi todos los estudios referentes a la vigencia del
convenio colectivo se han centrado en el análisis de la comisión paritaria; de tal modo, que se ha desatendido cualquier
otra realidad como puede ser la existencia de otros órganos
de gestión del convenio e, incluso, con respecto a la comisión paritaria, no se ha prestado una especial atención a su
ámbito competencial que, tradicionalmente, ha quedado
reducido a aspectos formales o, si se prefiere, de mera ejecución automática. En esta última dirección, hay que analizar una materia habitualmente postergada, cuando no
ignorada, y que no es otra que las posibles facultades negociadoras de este instituto bilateral.
En suma, la gestión de los convenios colectivos es de capital
importancia en los modelos estáticos de negociación colectiva, ya sea a través de la comisión paritaria, ya sea a través
de cualquier otro órgano. Pero para ello se requiere de la
voluntad favorable de los signatarios del pacto por articular
un adecuado y acertado régimen en virtud del cual se confiera a tales órganos las competencias necesarias para gestionar, en su unidad, el acuerdo colectivo. Además de ser
necesario un clima legal y jurisprudencial favorable. Lo que
en nuestro caso no siempre ha existido. Legalmente, hay que
indicar que sólo hay una alusión a la gestión del convenio
colectivo. Alusión no a la actividad en sí; sino al sujeto, por
excelencia, encargado de la misma; esto es, la comisión paritaria, que va a ser el hilo conductor y el núcleo duro de este
trabajo. Pues bien, ese escaso tratamiento legal ha converti-
8
do, como se verá más tarde, a los interlocutores sociales en
los verdaderos, y casi únicos, artífices del régimen jurídico
de la comisión paritaria. Y por serlo, el esquema de este trabajo va a diferir, en parte, de los restantes de esta colección
al no poder sujetarse, por entero, a los mismos parámetros.
Partiendo de esta premisa, se va a estructurar en los siguientes capítulos.
En un primer capítulo, se va a ir intercalando la escasa regulación legal de la comisión paritaria con su tratamiento convencional. Ello, con el propósito de ofrecer una panorámica
general de cómo se ha disciplinado la gestión del convenio
colectivo, atendiendo tanto a los sujetos como a su objeto,
en nuestro sistema de relaciones laborales.
Y en un segundo capítulo, se va a acometer una breve reflexión crítica sobre los términos de esa regulación por parte de
los agentes sociales. Tomando en consideración, con dicha
intención, las diferentes variables, que convergen y condicionan la gestión convencional. Para terminar recomendando y sugiriendo a los negociadores una serie de propuestas
dirigidas a perfeccionar la gestión del convenio colectivo.
Recomendaciones y sugerencias nacidas, en unos casos, de
las deficiencias, y, en otros, de las ausencias apreciadas en los
textos convencionales. En cualquier caso con el único fin de
diseñar la labor de los firmantes de los acuerdos durante los
periodos de vigencia de los convenios colectivos.
Obviamente, tanto por el objeto como por el objetivo de este
trabajo, las referencias convencionales no van a ser, en términos cuantitativos, escasas. Pues bien, la gran mayoría son
de convenios del año 2004. Podría pensarse, por la proximidad temporal de los mismos, que no son suficientemente significativos de la trayectoria de nuestra negociación colectiva.
Sin embargo, hay que abandonar tal idea, puesto que la gestión del convenio colectivo no ha sufrido grandes alteraciones ni profundas modificaciones con el paso del tiempo. Todo
lo contrario, la tendencia negociadora ha sido bastante con-
9
tinuista, por lo que tales referencias no restan un mínimo de
intemporalidad a las afirmaciones vertidas a lo largo de estas
páginas.
La dimensión de la propia gestión convencional así como el
número de convenios colectivos publicados es de tal amplitud que, por ambos motivos, se quiere aclarar que es perfectamente posible encontrar cláusulas distintas que, de algún
modo, puedan precisar o matizar algunas de esas mismas afirmaciones. No obstante, se puede indicar que todos los convenios transcritos, como otros muchos que no han encontrado
reflejo expreso en este texto, permiten concluir que se va a
aportar una panorámica representativa y consecuente con la
generalidad de la negociación colectiva española.
10
CAPÍTULO I
I. LA COMISIÓN PARITARIA: ENCUADRE LEGAL Y
SIGNIFICACIÓN
Pese a la denominación concedida a este epígrafe, lo cierto
es que la gestión del convenio colectivo no tiene en el ordenamiento laboral español absolutamente ninguna referencia
legal. Por los motivos que sean, el legislador no ha regulado,
en ninguno de los sentidos posibles, este tema. De ahí que
haya que afirmar que se trata de una materia, cuyo cuerpo
hay que extraerlo de la norma convencional. Con otras palabras, han sido los negociadores los encargados de delinear
los contornos de la gestión del convenio. Mientras que, por
su parte, los órganos jurisdiccionales, de un lado, y el Tribunal Constitucional, de otro, son los que han ido depurando
sus términos. Todo ello con la peculiaridad de que, en la casi
totalidad de las ocasiones, dichos pronunciamientos han respondido a cuestiones, cuya causa era el margen de acción
concedido a la comisión paritaria por los firmantes de los
convenios.
Si nulas son las referencias legales a qué significa la gestión
del convenio colectivo, tampoco son demasiadas las atinentes al sujeto, por excelencia, de dicha labor; es decir, la comisión paritaria –e inexistentes en relación con cualquiera de
los otros posibles órganos gestores-. Exactamente, el legislador ha limitado la regulación de la comisión paritaria a tres
preceptos. Los arts. 85.3.e) y 91 del ET y el art. 2.e) del Real
11
Decreto 1040/81 de 22 de mayo sobre registro y depósito
de convenios colectivos de trabajo (BOE de 6 de junio de
1981).
Estos preceptos ni por independientes, ni todos ellos en su
conjunto, permiten elaborar un régimen jurídico de la comisión paritaria, y mucho menos, de la gestión y administración del convenio colectivo en su globalidad. A lo sumo,
vienen a aportar pinceladas muy concretas referentes a cuestiones tales como el carácter paritario de esta comisión o la
posibilidad, dentro de su esfera funcional, de resolver determinados conflictos -por tanto, tampoco todo tipo de controversia-.
Aunque en ocasiones hubiese sido deseable una mayor atención legislativa, puesto que hubiese evitado algunos o muchos
de los problemas suscitados en relación con esta materia, lo
cierto es que este abstencionismo, sin ningún género de
dudas, voluntario encuentra su razón de ser en la voluntad
de que sean los agentes sociales los artífices y creadores del
régimen jurídico de la gestión del convenio colectivo y, al
mismo tiempo, los sujetos encargados de esta tarea convencional. Con tal propósito, se les ha concedido un amplísimo margen de actuación, ya que, dentro del respeto a las
leyes y a la Constitución, la norma legal no ha impuesto a
los interlocutores sociales cortapisas limitativas o entorpecedoras de dicha regulación. Es más, desde un punto de vista
finalista, ello favorece enormemente la adaptación y acomodación del mencionado régimen jurídico a las peculiaridades del sector o de la empresa, es decir, del ámbito del
convenio, que se pretende gestionar. Así, esta delegación a
los interlocutores sociales sólo puede admitir una lectura
totalmente favorable.
Pese a dicha lectura, hay que llamar la atención sobre un dato.
Es cierto que entre los escasos requerimientos legales se halla
que la comisión paritaria es contenido mínimo, necesario u
obligatorio de todo convenio colectivo estatutario. De esta
12
exigencia legal parece desprenderse que el espíritu de la norma
no es otro que obligar a los negociadores y firmantes a la incorporación de la comisión paritaria en sus convenios. Por consiguiente, el incumplimiento de este requerimiento legal,
además de conllevar las consecuencias, por todos conocidas,
de toda desatención de ese art. 85.3 del ET, mermaría enormemente las posibilidades de llevar a cabo todas las competencias que, bajo el genérico epígrafe de gestión del convenio
colectivo, reclaman una acertada y adecuada actuación de este
órgano bilateral durante la vigencia del pacto.
Sin entrar en cuestionamientos sobre la naturaleza de estatutarios de los convenios, que incumplen el contenido del
art. 85.3 del ET, la verdad es que existen muchos convenios que, pese a dicho incumplimiento, no están privados
de su calificación como estatutarios. Es llamativo y sorprendente que, entre los contenidos mínimos más frecuentemente desatendidos, esté el párrafo e) del indicado precepto
legal. En otros términos, no son pocos los convenios colectivos que no contienen en su clausulado ninguna referencia a la comisión paritaria. Ello, en los primeros momentos
de nuestro actual sistema democrático de relacionales laborales, no era justificable pero, por la dinámica convencional, comprensible. En la actualidad, ni tan siquiera cabe
dicha comprensión.
Partiendo de esa realidad, cabe hablar de tres tipos de convenios -excluidos obviamente aquellos que incorporan la
comisión paritaria con facultades de gestión-. Por un lado,
los convenios, que no dan cabida en el texto del acuerdo a
la comisión paritaria -y se podría adelantar que, seguramente, tampoco a ningún otro órgano de gestión-. Conforme a
los datos aportados por la Memoria del CARL 2003, el
98.07% de los convenios andaluces contienen esta comisión
paritaria. Aunque pueda resultar ridículo que sólo el 2% no
la contemplen; hay que aceptar que es un porcentaje muy a
tener en cuenta si, como se sabe, se está ante un contenido
obligatorio del convenio colectivo estatutario.
13
Por otro lado, aquellos acuerdos, que se limitan a incorporar a la comisión paritaria de forma meramente testimonial. Esto es, sus firmantes dan cumplimiento a la
correspondiente exigencia legal pero se limitan, por así
decirlo, a salvar el trámite. Lo que fácilmente se aprecia en
la ausencia total de competencias para este órgano paritario. Sería el caso, entre otros, de los arts. 8 del Convenio
Colectivo de Ediciones Intercomarcales, SA; 13 del Convenio Colectivo de Cartonajes Vir, SA; 5 del Convenio
Colectivo del Faro de Vigo, SL ó 6 del Convenio Colectivo del Diario Segre, SL. Curiosamente, todos ellos, son
convenios de empresa.
Y por último, un tercer bloque de convenios, afortunadamente no demasiado elevado, que confieren a la comisión
paritaria las funciones, que le atribuye el Estatuto de los
Trabajadores. En esta dirección, la Disposición Final Primera del Convenio Colectivo de Prensa no Diaria al indicar que la comisión tendrá “las atribuciones y gestiones
previstas en el Estatuto de los Trabajadores” o el art. 31 del
Convenio Colectivo de Agencias de Limpieza de Edificios
y Locales de Huelva, en el que se lee que “sus funciones son
las previstas en la Ley, especialmente la de vigilancia sobre el
cumplimiento del convenio, sin perjuicio de lo establecido en
el artículo 94 del Estatuto de los Trabajadores”. Merece la
pena conocer y subrayar que son dos convenios del año
2004; a dicha fecha, el art. 85.3.e) del ET llevaba en vigor
veinticuatro años.
Ni que decir tiene que sea cual sea de estas expresiones convencionales, lo cierto es que del abstencionismo de los agentes sociales se deriva un resultado idéntico: se está
desaprovechando la oportunidad que supone la inclusión en
el convenio del órgano de gestión, que es la comisión paritaria. Y lo que es más importante aún, se está perdiendo la
oportunidad de lograr -o, si se quiere, de acercarse a- ese
ordenamiento sindical perfecto que, históricamente, ha sido
uno de los grandes objetivos de los interlocutores sociales.
14
II. ASPECTOS ORGÁNICOS
Conforme al art. 85.3.e) del ET, la comisión paritaria está
conformada por una representación de las “partes negociadoras”. En principio, esta expresión puede pasar inadvertida; sin embargo, una lectura más detenida permite observar
que, en su seno, encierra una grave identificación entre
negociadores y firmantes del convenio colectivo, que, sin
duda, lleva aparejada una serie de problemas en torno a la
composición de este órgano. Aún así, dicha identificación
ha calado en la negociación colectiva; por ejemplo, el art.
5 del Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores
Universitarios Privados indica que esta comisión “estará
integrada por representantes de las organizaciones negociadoras del convenio”.
Pese a ello hay que tener muy en cuenta que negociadores y
firmantes no son conceptos intercambiables. Es verdad que
en numerosas ocasiones se está ante los mismos sujetos. Ahora
bien, tampoco es infrecuente que tal identificación no se produzca al excluirse voluntariamente de la negociación, por las
razones que sean, alguno o algunos de los negociadores. Es
más, ello no tiene por qué impedir que los restantes, de ostentar las mayorías requeridas por el ET, puedan firmar un acuerdo estatutario. De ocurrir ello, ese convenio se aplicaría
también a los trabajadores afiliados a la organización sindical autoexcluida. De hecho, la mayoría de los pronunciamientos judiciales, e incluso en las pocas veces que el Tribunal
Constitucional ha tenido la oportunidad de manifestarse en
relación con la comisión paritaria y, más concretamente, con
respecto a su ámbito funcional, han tenido como punto de
partida la reclamación de algún ente sindical autoexcluido
de la negociación de participar, con posterioridad, en la comisión paritaria creada en el convenio colectivo. Y ello, siempre, en función de las competencias atribuidas a ella. De ahí
que deba retenerse este dato para cuando se proceda a analizar tal ámbito competencial o, si se prefiere, las facultades
de actuación de este instituto mixto.
15
Hecha esta aclaración, hay que continuar afirmando que,
puesto que negociadores y firmantes no son conceptos sinónimos, la comisión paritaria está necesariamente compuesta, cualquiera que sean sus competencias, por los firmantes
del acuerdo colectivo, puesto que se está ante un órgano de
gestión o, si se quiere, de ejecución de dicha acuerdo; manifestación externa del equilibrio convencional. De no ser así
se estaría legitimando la intromisión de terceros ajenos a
dicho equilibrio en los actos de gestión y administración del
convenio colectivo. Por todo ello, hay que leer firmantes
donde el precepto legal dice negociadores.
Sin embargo, los convenios colectivos no siempre responden
a esa distinción; e incluso, y esto es más sorprendente aún,
permiten la participación de sujetos que ni tan siquiera han
formado parte de la comisión negociadora. El art. 7 del Convenio Colectivo de Universidades Privadas, Centros Universitarios Privados y Centros de Formación de Postgraduados
dispone que la comisión paritaria estará compuesta “por igual
número de miembros pertenecientes a las organizaciones patronales y sindicatos con representatividad legal suficiente en el Sector”. No tiene por qué existir identidad entre las
organizaciones más representativas y los firmantes de este
convenio colectivo. Siendo así, sólo caben dos interpretaciones, que no son excluyentes. Por un lado, que, en este acuerdo en concreto, sí se identifiquen ambos tipos de sujetos,
que no son, como viene siendo habitual, firmantes y negociadores, sino organizaciones representativas y firmantes. Y
por otro lado, la admisión, por parte de los signatarios del
pacto, de la intervención en este órgano de ejecución de terceros ajenos al mismo, con el posible atentado que ello puede
suponer para el equilibrio convencional.
Excluida esa exigencia y siempre con la realizada matización,
el legislador no contempla ninguna otra referencia a los aspectos orgánicos de la comisión paritaria. Y ello se contrapone
con el marco legal, en estos mismos aspectos, de la comisión
negociadora, que tiene un tratamiento algo más detenido.
16
Ha sido dicho marco, el que ha servido, seguramente, para
guiar el proceder de los agentes sociales en torno a los aspectos orgánicos de la comisión paritaria. Esta actitud es coherente con el dato de que la comisión paritaria y la comisión
negociadora, en una primera aproximación, presentan bastantes similitudes. Sin embargo, los interlocutores sociales
no han llevado a cabo una mera traslación de la regulación
legal de la comisión negociadora, sino que también, partiendo de dicha regulación, han procedido a completar el régimen jurídico de la comisión paritaria.
Enlazando las observaciones precedentes, cabe extraer una
doble conclusión. En primer lugar, que la comisión paritaria, en cuanto representación de los sujetos firmantes del
acuerdo, nunca podrá ser considerada, como suele ser habitual en nuestra negociación colectiva, como un tercero con
respecto al convenio; sobre todo a efectos de resolución de
conflictos. Esto es, en los conflictos nacidos del convenio, la
comisión paritaria carecerá, como es natural, de las notas de
imparcialidad y neutralidad, que deben caracterizar a todo
tercero. Ello no quiere decir que, nunca y en ningún caso,
este órgano pueda actuar como tal durante la vigencia del
convenio que la incorpora. Por citar algún ejemplo en este
sentido y sin perjuicio de su desarrollo en un apartado posterior, la comisión paritaria será tercero cuando intervenga,
siempre que el convenio le atribuya esa facultad, y con las
matizaciones que se harán en su momento, en el procedimiento de descuelgue salarial.
En segundo lugar, que la comisión paritaria, normalmente,
está compuesta por las mismas personas físicas, que negociaron el convenio. Si ello se une al dato ya adelantado de que
este órgano reproduce, en esencia, el esquema orgánico de
la comisión negociadora, se puede caer en el error de considerar a ambas comisiones como idénticas o, lo que es aún
peor, como si se trataran de un mismo órgano durante dos
momentos distintos del proceso negociador. Todo lo contrario, se trata de dos órganos, pese a sus muchas similitudes,
17
totalmente diferentes. Desde una perspectiva funcional, son
radicalmente distintos. De ahí que lo correcto es indicar que
los firmantes de los convenios colectivos se han aprovechado, en un caso, de la regulación legal de la comisión negociadora, y, en otro, del conocimiento de los negociadores
para construir, en estos aspectos orgánicos, el régimen de la
comisión paritaria.
Se acaba de mencionar que la comisión paritaria está compuesta, habitualmente, por las mismas personas físicas, que
formaron parte de la comisión negociadora. Buena muestra
de ello es la frecuencia, con la que los convenios colectivos
contienen expresiones como que los miembros de esta comisión serán elegidos entre los que formaron parte de la comisión negociadora o, preferentemente, entre ellos. A estos
efectos, el art. 46 del Convenio Colectivo de Estaciones de
Servicio afirma que serán “elegidos o designados entre los miembros de la Comisión Negociadora”. De forma parecida, la Disposición Final Segunda del Convenio Colectivo de la
Hostelería de Huelva -”que han intervenido en las negociaciones de este convenio”- o el art. 31 del Convenio Colectivo para
las Industrias del Vidrio de Sevilla -”de entre los miembros de
la Comisión Deliberadora”-. Aunque, en alguna ocasión, basta
con que un determinado número de los mismos haya pertenecido a dicha comisión; es el caso, por ejemplo, de la Disposición Final Primera del Convenio Colectivo de Banca al
indicar que “al menos 2 de los miembros serán designados por
cada parte deberán haber pertenecido a la Comisión Negociadora del Convenio”.
Sin embargo, su número varía al ser, normalmente, inferior.
Y lo es por dos motivos lógicos. Por un lado, la comisión
paritaria actúa durante todo el tiempo de vigencia del acuerdo. Tiempo, en el que hay que presumir la existencia de una
continua y constante labor de este órgano; y por ello, la disminución del número de sus miembros hace, indudablemente, que gane en operatividad; máxime cuando la comisión
paritaria suele reproducir las tensiones habidas durante la
18
negociación. Y por otro y sin perderse de vista esa continuidad en el tiempo, su menor coste económico.
II.1. Costes y gastos de la comisión paritaria
No hay que olvidar que la puesta en funcionamiento de la
comisión paritaria conlleva un coste, que aumenta, como
es natural, a medida que lo hace su radio de acción y su
ámbito territorial. Coste que será satisfecho, a falta de regulación legal, de acuerdo con los criterios indicados en los
convenios colectivos. Sin embargo, sus firmantes no suelen ser demasiado proclives a pactar esta materia. Entre los
que sí llevan a cabo esta tarea, se podría diferenciar varios
tipos.
Por un lado, aquellos convenios que imputan el coste de la
comisión paritaria a una de las partes firmantes -habitualmente, al banco empresarial-. Es el caso de la Disposición
Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito cuando afirma que “la Unión
Nacional de Cooperativas de Crédito asumirá los gastos de desplazamiento y dietas motivados por las reuniones de la Comisión Paritaria, de los 9 miembros de la representación sindical
en la misma, de acuerdo en su concreción, con los índices de
representatividad”.
Y aquellos otros, que fijan un canon a pagar por los solicitantes de la intervención de este órgano. Esta opción está,
normalmente, prevista para los casos, en los que los solicitantes no pertenecen a ninguna de las organizaciones firmantes. Por ejemplo, el art. 4.3 del Convenio Colectivo de Artes
Gráficas, Manipulados de Papel, Manipulados de Cartón,
Editoriales e Industrias Auxiliares indica que “aquellas empresas no adheridas a alguna de las Asociaciones Integradas en FEIGRAF, AFCO o en la Federación de Gremios de Editores de
España (organizaciones empresariales firmantes del Convenio)
que deseen formular consulta o necesiten la intervención de la
Comisión Mixta, deberán, al mismo tiempo que formulen su
19
consulta o soliciten la intervención de la Comisión, enviar la
cantidad de 150 euros, por consulta realizada, para contribuir
a sufragar los gastos ocasionados”.
Ahora bien, para que sea factible este pago se debe tratar
de una intervención requerida, lo que no siempre sucede,
ya que la comisión paritaria puede, y debe actuar sin necesidad de un previo requerimiento. Y en tales casos, sus gastos, salvo disposición convencional en contra, no quedarán
sufragados.
Existe un tercer grupo de acuerdos, quizá minoritario, en el
que se mezclan los dos supuestos anteriores; de tal modo que
“los gatos originados en el desempeño de esta labor, dentro de los
parámetros que las partes establezcan, serán sufragados por las
asociaciones empresariales firmantes de este Convenio” y “los
gastos originados por consultas realizadas por terceras personas
físicas o jurídicas, no representadas en la firma del presente Convenio Colectivo o no adheridas a él con posterioridad a su firma,
deberán necesariamente ser sufragadas por ellas para que la comisión paritaria emita el informe que se le solicite” -art. 7.2.d) y
e) del Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaria-. No obstante, este precepto presenta una ausencia relevante al no
fijar el coste de la operación.
II.2. Miembros de la comisión paritaria
Entrando de lleno en los miembros de la comisión paritaria, hay que indicar que los convenios colectivos suelen
contener una regulación bastante similar de los miembros
de la comisión paritaria. De tal forma que no se presenta como una tarea compleja la labor de sistematización de
la regulación convencional de dichos miembros. Aunque,
como se viene manteniendo desde el inicio, ello no impide que se puedan encontrar convenios carentes de este tratamiento; o bien, se puedan establecer, en un futuro, otros
diferentes. Hecha esta aclaración, hay que decir que tales
miembros son vocales, suplentes, presidente, secretario y
20
asesores. Tras esta enumeración se comprende, más claramente, esa traslación, de la que se ha hablado anteriormente, del régimen legal de la comisión negociadora.
1. Los vocales son los miembros natos y de pleno derecho
en la comisión paritaria; por tanto, con voz y voto. Su número, como es lógico, varía de un convenio a otro así como su
forma de designación. Es decir, existen acuerdos, en los que
ésta es nominal. Por ejemplo, el art. 3 del Convenio Colectivo de las Delegaciones Comerciales del Ente Público Empresarial Loterías y Apuestas del Estado o la Disposición
Adicional Sexta del Convenio Colectivo para la Industria
Salinera de Cádiz. Ello suele ocurrir en los convenios colectivos, en los que coincide la creación y la constitución de la
comisión paritaria.
Mientras que en otros convenios, tal designación se delega en los sujetos firmantes. Sin duda, esta última opción
es la que prevalece en nuestra negociación colectiva. Y entre
otros muchos cabe citar el art. 44 del Convenio Colectivo para Farmacias al decir que serán “designados, respectivamente, por las organizaciones que han suscrito el presente
Convenio Colectivo” o la Disposición Adicional Primera
del Convenio Colectivo de Harinas, Panificables y Sémolas al indicar que la comisión paritaria “estará formada por
los siguientes representantes: de los trabajadores –se determinará por las Centrales Sindicales UGT y CCOO- en proporción a su respectiva representatividad. De los empresarios –se
determinará por la Asociación de Fabricantes de Harinas y
Sémolas de España”.
Pese a la indicada reducción del número de miembros de la
comisión paritaria, hay ocasiones, en las que debido, principalmente, al número de signatarios o al ámbito del convenio, el número de vocales aumenta considerablemente. En
tales supuestos y en aras a una mejor y más adecuada comunicación entre las partes, se suelen nombrar portavoces por
cada uno de los firmantes del pacto.
21
Así y salvo algunos convenios concretos, cabe concluir que
la regulación convencional de los vocales es pobre. Posiblemente, tampoco sea necesario llegar más allá de la determinación de su número y forma de nombramiento.
2. Los suplentes, como su nombre indica, son los sujetos
encargados de sustituir a los vocales en aquellas ocasiones,
en las que éstos no pueden asistir a las reuniones de la comisión paritaria. Desde el momento de la sustitución, éstos
adquieren la condición de vocales, lo que les concede derecho a voz y a voto.
La regulación convencional de los suplentes obliga a una
doble aclaración. En primer lugar, que ésta suele reproducir
los términos del tratamiento de los vocales. Esto es, se limita a fijar, cuando lo hace, el número de suplentes y, a lo más,
su nombramiento que, en muy rara ocasión, es nominal. Un
precepto típico de dicho tratamiento es el art. 8 del Convenio Colectivo de Empresas de Mensajería, que establece que
el número de vocales es de 12 “y otros tantos suplentes, designados por cada una de las referidas entidades”.
Y en segundo lugar, que se trata de una regulación sumamente escueta. En el caso de los vocales, quizá, no fuese necesario más detenimiento; sin embargo, para los suplentes sí parece
lógico exigir una mayor atención. Y ello, sobre todo, a efectos de determinar las causas permisivas de la correspondiente sustitución. A lo más, se suele decir que la sustitución
procederá cuando “existan razones debidamente justificadas” art. 12 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga-.
Y con el fin de garantizar una mayor seguridad jurídica, sería
aconsejable que los convenios colectivos fijasen las causas de
la correspondiente sustitución.
3. El presidente, según su denominación clásica, o moderador, conforme a una práctica cada vez más extendida, es
la persona encargada de moderar y dirigir el debate en el
seno de la comisión paritaria. Esta descripción de funcio-
22
nes es fácil de encontrar en los convenios colectivos. Prueba de ello, entre otros muchos, son los arts. 5 del Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios
Privados –“convocar y moderar las reuniones”- y 5 del Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada
–“convocar, moderar las reuniones”-. De ahí que se resulte
más coherente con tales funciones, la última de las denominaciones mencionadas.
El presidente o moderador no tiene, necesariamente, que ser
miembro de la comisión paritaria; de hecho, no es desconocida para nuestra negociación colectiva la opción de que los
firmantes nombren a un tercero como presidente. Por ejemplo, el art. 26 del Convenio Colectivo para las Industrias
Siderometalúrgicas de Sevilla nombra presidente al “Delegado Provincial de Trabajo de Sevilla, que podrá delegar en funcionarios de su Delegación”. Normalmente, la explicación de
esta decisión no es otra que garantizar su imparcialidad. En
estos casos, el presidente tendrá voz pero no voto.
Por contra y por lógica, cuando sí es miembro de la comisión, además, tendrá voto. De ocurrir ello, podría concedérsele la posibilidad de que su voto sea de calidad. Y así lo
entienden algunos convenios colectivos; sin embargo, no
pasan de ser excepciones puntuales a la regla dominante en
la negociación española.
La forma de designación del presidente varía de un convenio a otro; las más utilizadas son el sorteo -art. 8 del Convenio Colectivo de Empresas de Mensajería al indicar que “la
comisión elegirá entre sus miembros a un Presidente…. De no
haber acuerdo en la elección se designará por sorteo”- y la unanimidad -Cláusula Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Industrias de la Construcción, Obras Públicas
y Oficios Auxiliares de Málaga, que establece que el presidente será “nombrado por las partes por unanimidad”-. En
otros casos, los convenios son más simples al decir sólo que
“la presidencia de esta Comisión Paritaria será de mutuo acuer-
23
do entre las partes” –art. 29 del Convenio Colectivo de AutoTaxi de Andalucía-.
Pese a que la regla general es la de un único presidente o
moderador; no debe dejarse de mencionar, aunque sea raro,
el nombramiento de dos presidentes -uno por cada parte en
la comisión paritaria-.
4. El secretario se configura como la persona encargada de
dar fe de todo lo acontecido en las reuniones de la comisión paritaria. Mientras que esta competencia es conferida en todos los convenios colectivos existe otra, cuya
presencia es bastante más escasa. Se trata de llevar a cabo
todas las tareas administrativas generadas por este órgano
mixto. Es decir, archivo de actas, tramitación de solicitudes, etc. En algunos casos, esta atribución se realiza en relación con tareas específicas -por ejemplo, en el art. 5 del
Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados se lee que el secretario levantará “acta
de las [reuniones] llevando el oportuno registro y archivo de
los asuntos tratados” o, con iguales palabras, el art. 5 del
Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada-; y en otros, con respecto a una tarea, sin más especificaciones, de administración -el art. 12 del Convenio
Colectivo de la Hostelería de Málaga concede a este miembro la función de realizar las “tareas propias de administración de la comisión paritaria”-.
A diferencia del presidente, los firmantes de los pactos, con
bastante más frecuencia, suelen designar dos secretarios elegidos, cada uno de ellos, por cada parte en la comisión paritaria. Es típico el tenor del art. 21 del Convenio Colectivo
de Aparcamientos y Garajes al establecer que “en el acto de
su constitución, la comisión mixta elegirá…dos secretarios, uno
por parte empresarial y otro por parte sindical”. Esta decisión
es fruto claramente del hecho de que el secretario es el fedatario de los actos de la comisión paritaria.
24
Aunque también cabe la posibilidad de que los firmantes
confieran a las partes la opción de elegir a uno o dos secretarios; siendo el caso, entre otros, de los arts. 75 del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines u 86 del Convenio
Colectivo para la Industria Química.
En cuanto a la designación del secretario, hay convenios
colectivos que disponen que se haga en cada sesión de la
comisión paritaria como es en el art. 44 del Convenio Colectivo para Farmacias - “será nombrado para cada sesión, teniendo en cuenta que el cargo recaerá una vez entre los representantes
de las centrales sindicales y la siguiente entre los representantes
de la Federación Empresarial de Farmacéuticos Españoles”- o,
de igual forma, en la Cláusula Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Industrias de la Construcción, Obras
Públicas y Oficios Auxiliares de Málaga o en el art. 60.4 del
Convenio Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio.
Mientras que la elección de dos secretarios no es la regla habitual de la negociación colectiva, esa opción por la alternancia en el puesto sí es bastante frecuente.
Lo normal es que el secretario o secretarios sí sea/n miembro/s
de la comisión paritaria; de forma que tendrá/n voz y voto.
Aunque nada impide, como es natural, que se trate de una
persona ajena a la comisión; en dicho supuesto, y como siempre, el secretario designado carecerá de voto.
5. Por último, hay que referirse a los asesores que, cada vez
con más habitualidad, se están convirtiendo en parte obligada en la composición de la comisión paritaria.
Como su propio nombre indica, son las personas que, designadas por las partes, ofrecen su asistencia técnica a las mismas. Ni que decir tiene que estos asesores no son miembros
de la comisión, por lo que carecerán de voto.
25
Algún convenio –exactamente, el art. 35 del Convenio
Colectivo de Naipes Heraclio Fournier, SA- diferencia
entre asesores externos y asesores internos. Esta diferenciación no obedece a que sean miembros o no de la comisión paritaria, sino al hecho de que la labor de
asesoramiento sea llevada a cabo por trabajadores de la
empresa o no. De acuerdo con este precepto, los asesores
internos son las “personas que, adscritas a la plantilla de la
empresa, puedan ser requeridas por cualquiera de las partes”. Posiblemente, de este modo, se esté disminuyendo
costes, de un lado, y, de otro, y por los conocimientos de
ese asesor de la realidad empresarial, se esté facilitando la
actuación de la comisión paritaria.
El número de los asesores suele venir establecido en convenio colectivo; por ejemplo, el art. 39 del Convenio
Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Málaga
indica que las partes podrán “asistir...a las reuniones acompañadas por 3 asesores, como máximo, los cuales tendrán voz
pero no voto”; mientras que el art. 3.2 del Convenio Colectivo Estatal de Pastas, Papel y Cartón afirma que “dichos
asesores serán designados por las partes componentes de la
Comisión y su número no podrá superar un tercio del número de miembros de cada una de las partes representadas en
la misma”.
Aunque también es cierto que no son pocos los acuerdos
que no limitan su número. En tales casos, las partes son
totalmente libres de designar tantos asesores como estimen conveniente. Es un ejemplo suficientemente claro a
estos efectos el art. 75 del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines cuando afirma, sin más, que “dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes”
–con iguales palabras, los arts. 46 del Convenio Colectivo de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra Óptica
y 86 del Convenio para la Industria Química-; expresión
a la que otros convenios añaden que la presencia de los
asesores estará en función de “las materias a tratar” -art.
26
60.2 del Convenio Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio-.
Por lógica, nuestra negociación hace responsable de los
gastos originados por estos asesores a cada una de las partes o, con otras palabras, empleadores y trabajadores en la
comisión paritaria costearán los gastos ocasionados por la
presencia de sus correspondientes asesores en este instituto mixto.
II.2.a) Derechos, garantías y prerrogativas de los miembros
de la comisión paritaria
Excluida la figura de los asesores –y no siempre, pues habría
que contemplar, y posiblemente incluir, esa opción, totalmente residual, de los asesores internos-, los restantes miembros
de la comisión paritaria, en el ejercicio de sus funciones, deberán gozar de una serie de prerrogativas y garantías. Éstas serán
las contenidas en los convenios colectivos. Pese a su necesidad,
la mayoría de éstos no aluden, en ningún sentido, a esa posibilidad, lo que genera numerosas dudas y problemas.
El más llamativo es que la asistencia de los vocales sociales a
las reuniones de la comisión paritaria, en cuanto trabajadores, va a suponer, obligatoriamente, la ausencia del puesto
de trabajo, con las correspondientes repercusiones para el
proceso productivo y, al mismo tiempo, para la economía
del trabajador al no estar retribuidas legalmente tales ausencias; o la asistencia a la reunión fuera del horario de trabajo,
lo que no siempre es posible.
Ante este u otro tipo de problemas, lo ideal es que el convenio colectivo contemple el correspondiente régimen de garantías y prerrogativas de los miembros de la comisión paritaria
pero, ante su ausencia, habría que preguntarse por la posibilidad de aplicar analógicamente algunas de las disposiciones legales existentes en nuestro ordenamiento laboral con
el objeto de cubrir estos vacios convencionales.
27
Obviamente, parece lógico pensar que los miembros sociales de la comisión paritaria no podrán verse perjudicados en
sus derechos de promoción profesional y económica así como
tampoco podrán ser sancionados o despedidos por el ejercicio de sus funciones; de ser así, la decisión empresarial atentaría contra el derecho de actividad sindical reconocido
constitucionalmente.
En cuanto a las prerrogativas, la posibilidad de disfrutar,
por ejemplo, de un local va a depender necesariamente de
lo estipulado en convenio o, en su defecto, de la decisión
empresarial. Ello, normalmente, presenta problemas en el
caso de los convenios de empresa, ya que en los sectoriales,
cualquiera que sea su ámbito, lo habitual es que en convenio colectivo se señale la sede de la comisión paritaria. En
esos casos, este órgano bilateral suele tener como sede las
dependencias de alguna de las organizaciones firmantes del
acuerdo; y más habitualmente, de las asociaciones empresariales. Entre otros muchos, la Disposición Final Primera
del Convenio Colectivo de Prensa no Diaria –“el domicilio
de la comisión se establece provisionalmente en los locales de
la Asociación de Revistas de Información”-; art. 21 del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes –“el domicilio
de la comisión queda constituido, a todos los efectos, en la sede
AEGA”-; Anexo I del Convenio Colectivo de Harinas, Panificables y Sémolas –“tendrá su domicilio en la Asociación de
Fabricantes de Harinas y Sémolas de España”-; o art. 86 del
Convenio para la Industria Química –“será domicilio oficial de la comisión mixta, para recibir las consultas o peticiones de mediación, cualquiera de los de las organizaciones
sindicales o empresarial que la integran”-.
Sin ningún género de dudas es el crédito horario la prerrogativa que mayores interrogantes suscita. En principio,
puede pensarse que de coincidir en la misma persona la
condición de representante unitario y miembro de la comisión paritaria no debería duplicarse el crédito horario, puesto que en ambos supuestos estaría llevando a cabo tareas
28
de representación de los trabajadores. Sin embargo, se trata
de funciones radicalmente distintas, por un lado, y, por
otro, el ámbito del convenio condiciona dicha tarea de
representación. De ahí que lo deseable es que convencionalmente no se reste del crédito horario, para el caso de
que el miembro de la comisión paritaria sea igualmente
representante de los trabajadores, el tiempo empleado en
las reuniones y actividades de la comisión paritaria. En este
sentido, hay que mencionar el art. 46 del Convenio Colectivo de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra Óptica
al indicar que “el tiempo dedicado por los representantes de
los trabajadores y sus asesores…no se detraerá del crédito horario sindical”.
La buena intención de este último precepto queda empañada en el momento en que no, necesariamente, los miembros
de la comisión paritaria tienen por qué ser representantes de
los trabajadores; y de no serlo, no disfrutarán del crédito
horario, ya que legalmente no existe ninguna referencia a
que dicho crédito sea disfrutado por los miembros sociales
de la comisión paritaria.
Cuando ello ocurre, es decir, cuando los trabajadores en la
comisión paritaria no son representantes; algunos convenios colectivos, los menos, sí les conceden derecho a permisos retribuidos. El art. 7.2.c) del Convenio Colectivo de
Entrega Domiciliaria afirma que “los miembros de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso con sueldo para los
días en que se reúna ésta”. Por su parte, el art. 22 del Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada dispone que “durante la negociación colectiva, la parte patronal
propiciará fórmulas que garanticen la concesión, por parte de
las empresas, de permisos retribuidos a aquellos trabajadores
que, por designación de los sindicatos representativos, asistan
a las...sesiones que celebre la Comisión Paritaria del mismo”.
Habrá que confiar en que esta buena disposición se traduzca en la incorporación de estos permisos en los convenios
de ámbito inferior.
29
A falta, cualquiera que sea, de regulación convencional, el
art. 9.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical podría entenderse como un precepto aplicable analógicamente. En la
medida en que éste concede permisos retribuidos a los miembros de la comisión negociadora con el único condicionante de que el convenio resultante sea aplicable a la empresa, a
la que pertenece el trabajador-negociador.
Sin perjuicio de su tratamiento posterior, lo cierto es que la
comisión paritaria, entre sus funciones, y con las limitaciones que se verán en su momento, tiene facultades negociadoras; en tales casos, no existiría problema para extender estos
permisos retribuidos a los miembros de la comisión paritaria. Sin embargo, no todas sus funciones son de esta naturaleza. Para las restantes, existiría un vacío absoluto, que sólo
podrá ser cubierto por la negociación colectiva.
En suma, la regulación de estos permisos en los convenios
colectivos es la única opción factible en esta materia. Regulación que, deseablemente, debiera consistir en la concesión
de permisos retribuidos a los trabajadores, miembros de la
comisión paritaria, que asistan a las reuniones, cualquiera
que sea su contenido, de este instituto bilateral.
II.2.a) 1. Derechos activos y pasivos de información de la
comisión paritaria
La labor de gestión del convenio colectivo requiere que la
comisión paritaria reciba determinada información, puesto
que sólo así será posible que desempeñe de manera responsable y acertada sus competencias. Una información, de la
que lógicamente hará uso en función de las exigencias de
tales competencias.
Salvo contada excepciones, esta información es genérica, es
decir, no está condicionada más que por esa amplia tarea de
gestión del convenio colectivo. En cambio, la información
concreta será aportada por la empresa cuando resulte nece-
30
saria para el cumplimiento de una función determinada;
como será el caso, entre otros, del descuelgue salarial.
Por mencionar algún supuesto, el art. 78.5 del Convenio
Colectivo de Perfumerías y Afines establece que a la comisión paritaria “le serán facilitados...informes periódicos por
las partes signatarias del presente Convenio y aquellas otras
que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente: 5.1.
Análisis de la situación económico-social con especificación
de las materias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de
productividad, competitividad y rentabilidad del Sector, etc,
así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas
por STANPA con periodicidad anual. 5.2. Informe acerca
del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades
encontradas a nivel de empresa y propuestas de superación de
las mismas, Será elaborado por las Centrales Sindicales y
STANPA con periodicidad anual. 5.3. Ser informados de los
trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité de
Seguridad y Salud. 5.4. Análisis de la evolución del empleo
trimestralmente, en el Sector afectado por el Convenio”. Más
o menos, el mismo contenido se contempla en los arts. 45
del Convenio Colectivo para Farmacias u 89 del Convenio Colectivo para la Industria Química.
Como contrapartida a este derecho de información, hay que
mencionar la obligación de sigilo que recae en los miembros
del banco social de la comisión paritaria. Esta obligación
tiene exactamente el mismo fundamento que el que llevó al
legislador a incorporar esta obligación en el art. 65.2 del ET.
Esto es, evitar que el recelo de los empleadores, sobre el uso
que puedan dar los trabajadores a su información, les conduzca a ocultarla, omitirla o falsearla. Por este motivo, se
impone este deber de sigilo.
Pese a no ser desconocida esta obligación de sigilo por los
negociadores, su inclusión en el clausulado convencional no
31
es una opción todavía mayoritaria. Lo que no quiere decir
que, ante el vacío convencional, no recaiga sobre los trabajadores el deber de no divulgar la información, de la que
conocen por el cargo ostentado, ya que, en ese caso, recae
sobre los trabajadores el deber de buena fe, que se presenta
como límite adicional al derecho de libertad de expresión; y
siempre sin perjuicio de las sanciones penales y/o administrativas, que procedan.
Junto al derecho pasivo a la información, está la posibilidad convencional de que la comisión paritaria deba emitir informes, no sujetos a competencia alguna -es, la propia
competencia-, sobre determinados temas. Por ejemplo, el
art. 45.5 del Convenio Colectivo para Farmacias afirma
que la comisión paritaria emitirá “informes acerca de los
problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad e higiene en el trabajo en las Oficinas de Farmacia”; o, en términos más amplios, el art. 21
del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes al
conceder a este órgano la posibilidad de “elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del acuerdo, de
las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación, así
como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisión estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicación del mismo, incluso recabando la oportuna información
a los afectados”.
III. OTROS ÓRGANOS DE GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
III.1. Subcomisiones y comisiones monográficas
Hasta el momento, se ha aludido a la gestión del convenio
colectivo como una tarea competencia, parecía que en exclusiva, de la comisión paritaria. Y es cierto que con ser este
órgano el sujeto típico de dicha labor de gestión no es el
único. Cabe la posibilidad de que se instituya en convenio
colectivo otros órganos gestores; es más, dicha delegación en
32
esos otros órganos tiene cierta tradición en la negociación
colectiva española. En este sentido, se puede encontrar en
los convenios colectivos dos tipos de órganos: las subcomisiones y las comisiones monográficas.
Las subcomisiones son instancias descentralizadas, por razón
del territorio o de la materia, de la comisión paritaria o de
otras comisiones distintas. Su funcionalidad, por tanto, es
la de aportar operatividad a la comisión, de la que dependen. Y este es el elemento clave de estas subcomisiones, es
decir, la sujeción y dependencia de otros órganos, que serán
los que vengan a ratificar y a validar la decisión de la subcomisión. Así, los acuerdos de estas subcomisiones tendrán
validez siempre y cuando sean aprobados por la comisión
“principal”. Esta delegación concede agilidad al proceso de
toma de decisiones en el seno de la oportuna comisión y,
por ende y a la postre, efectividad al proceso de gestión del
convenio colectivo.
Un claro ejemplo de descentralización territorial se halla
en el art. 76 del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines, en el que se puede leer que la comisión paritaria “podrá
delegar en comisiones mixtas descentralizadas que, en su caso,
puedan constituirse preferentemente en las Comunidades Autónomas con suficiente implantación industrial y organización
sindical y patronal sectoriales”. Igualmente y casi con el
mismo tenor, el art. 87 del Convenio Colectivo para la
Industria Química –éste, sin embargo, sí indica que estas
subcomisiones estarán “ubicadas en Cataluña, País Vasco,
País Valenciano, Madrid y Andalucía” con independencia,
eso sí, de que se puedan crear otras atendiendo a los mismos criterios-.
Mientras que ejemplos de descentralización por razón de
la materia son la Disposición Adicional Séptima del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines cuando establece
que “se acuerda constituir un grupo de trabajo en el seno de
la Comisión Mixta para analizar las posibles desigualdades
33
que, por razón de sexo, puedan darse en el Sector”; y, con este
mismo objetivo, el art. 29 del Convenio Colectivo de AutoTaxi de Andalucía.
Siguiendo la trayectoria de la negociación colectiva, hay que
afirmar que estas subcomisiones han ido, aunque lentamente, desapareciendo. Cada vez es más extraño encontrar supuestos de subcomisiones; por ejemplo, en el sector del Papel,
Cartón y Pastas no hay ningún convenio que instituya una
subcomisión. Siendo esta creación, en otros casos, una simple opción concedida a la comisión paritaria. En este último
sentido, el art. 44 del Convenio Colectivo para Farmacias
indica que la comisión paritaria “tendrá carácter central para
todo el ámbito territorial del presente Convenio, salvo que por
la misma se decida proceder a su descentralización”.
Sin entrar en los motivos justificativos de esa cada vez menor
presencia de las subcomisiones, la verdad es que los firmantes de los acuerdos colectivos están, con este proceder, abandonando una práctica efectiva de cara a una mejor gestión
del convenio colectivo; sobre todo, cuando se trata de convenios sectoriales de ámbito nacional.
Por su parte, las comisiones monográficas, de ahí su denominación, tienen como razón de ser la voluntad de los firmantes por instituir órganos que conozcan de materias
concretas y determinadas que, por los más variados motivos
como puede ser su complejidad, su conflictividad, etc, consideran que deben ser atribuidas a un órgano particular, y
distinto por tanto, de la comisión paritaria. De nuevo son
razones de efectividad y operatividad, las que justifican esa
decisión de los signatarios de los acuerdos colectivos.
Las comisiones monográficas, a diferencia de lo indicado con
las subcomisiones, tienen como nota primordial su autonomía e independencia. Es decir, sus decisiones no requieren
de la aprobación de la comisión paritaria ni, directamente,
de los propios firmantes del pacto.
34
Aunque la distinción, en el plano teórico, entre subcomisiones y comisiones monográficas es clara. La práctica negociadora, no en pocas ocasiones, puede inducir a error si se
atiende, únicamente, a la denominación dada por los firmantes a estos órganos convencionales.
Así, se pueden encontrar ejemplos convencionales de comisiones, aparentemente monográficas, pero que, en cambio,
su supeditación a otro órgano las convierte en subcomisiones. Sería el caso de la Disposición Final Primera del Convenio Colectivo de Banca, cuya comisión de jornada y horario,
integrada por las partes firmantes, tiene como “primer cometido...redactar su reglamento y establecer los medios, tanto humanos como materiales, para desarrollar su trabajo. Las conclusiones
a las que llegue esta Comisión serán elevadas a la Comisión
Negociadora del Convenio Colectivo de Banca”. También puede
darse la situación inversa. El art. 117 del Convenio Colectivo para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclusivistas de los
mismos materiales parece, según su tenor literal, instituir
comisiones monográficas y no subcomisiones al decir que
“la comisión mixta podrá crear subcomisiones para tratar temas
subsectoriales y provinciales concretos si ambas partes están de
acuerdo. Estas subcomisiones habrán de regirse por las mismas
normas generales de la comisión mixta”.
Excluidos preceptos de este tipo, las comisiones monográficas actúan de forma totalmente idéntica a la comisión paritaria siendo su única diferencia el hecho de que sólo conocen
de concretas materias. Si ésta es su única especialidad, hay
que afirmar que, en lo demás, y particularmente en los aspectos orgánicos, reproducen los ya estudiados esquemas de la
comisión paritaria. Por esta razón se dan por dados, y a ellos
nos remitimos, los comentarios hechos en páginas precedentes; así como aquellos que se van a aportar en el análisis del
régimen competencial de la comisión paritaria. Esto último
tiene sentido desde el momento, en el que las competencias
de las comisiones monográficas son idénticas, aunque varí-
35
en los temas, que las de la comisión del art. 85.3.e) del ET
-como se verá a continuación; funciones de negociación,
resolución de conflictos, estudio, etc-.
Las comisiones monográficas tienen una gran incidencia en
nuestra negociación colectiva. Tanto es así que hay que admitir la existencia de comisiones, de esta naturaleza, típicas. Es
decir que se han ido instalando en la práctica negociadora
hasta convertirse en contenido habitual y normal de los convenios colectivos. Entre ellas se podría mencionar las siguientes comisiones: de clasificación profesional1, de
productividad2, para la igualdad de oportunidades y la no
discriminación3, de salud laboral4, de formación5, de jornada6, de fondos de pensiones7, de resolución extrajudicial de
conflictos8, etc.
III.2. Los firmantes del convenio colectivo
Ni que decir tiene que si los firmantes de los convenios colectivos pueden delegar en sus representantes, e incluso en terceros, las facultades de gestión del convenio colectivo; con
más razón pueden autoatribuirse esas mismas competencias.
Siendo así, la elección entre ellos o cualquiera otro de los
órganos de gestión va a depender, única y exclusivamente,
1
Art. 17 del Convenio Colectivo de la Empresa de Ingeniería y Oficinas de Estudios
Técnicos.
2 Cláusula Adicional del Convenio Colectivo para el Sector de Automoción de Málaga.
3 Anexo 4 del Convenio Colectivo de Harinas, Panificables y Sémolas o Disposición
Adicional Tercera del Convenio Colectivo de la Industria Química.
4 Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito; Disposición Adicional Segunda del Convenio Colectivo para Establecimientos Financieros de Crédito; o, en el ámbito provincial, art. 55 del Convenio
Colectivo de Dependencia Mercantil de Almería.
5 Art. 46 del Convenio Colectivo para Estudios Técnicos y Oficinas de Arquitectura
y Oficinas y Despachos en General de Almería.
6 Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito.
7 Disposición Adicional Quinta del Convenio Colectivo de Perfumerías y Afines.
8 Art. 6 del Convenio Colectivo de Hostelería de Córdoba.
36
de criterios, por así decirlo, de política organizativa. Criterios, en los que puede influir, poderosamente, el ámbito funcional del acuerdo. Es bastante más habitual que dicha
autoatribución se produzca en los convenios de empresa que
en los sectoriales. Y ello, con toda probabilidad, es consecuencia de un doble factor. Por un lado, la proximidad de
los firmantes con la sede física de aplicación del pacto. Y por
otro, la identificación entre tales firmantes y los representantes legales de los trabajadores y la empresa.
El hecho de que los firmantes se conviertan, en exclusiva, en
los sujetos encargados de la gestión, o bien compartan esta
tarea con otros órganos -principalmente, la comisión paritaria-, no significa nada más, ni nada menos, que asegurar
su activa participación durante la fase de aplicación del convenio colectivo. Ya que, por lo demás, el tratamiento de dicha
participación no diferirá especialmente de la de los restantes
sujetos gestores.
III.3. Heterogestión: la gestión del convenio colectivo por
terceros distintos de sus firmantes
La gestión del convenio colectivo por los firmantes o por sus
representantes es la opción dominante de nuestra negociación colectiva. Sin embargo, no puede menospreciarse la
posibilidad de que esta actividad recaiga en un tercero ajeno
al convenio colectivo. Se trataría de los supuestos de heterogestión, los que suelen ser muy frecuente en relación con los
medios extrajudiciales de solución de conflictos. La intervención de ese tercero, vía conciliación, mediación o arbitraje, supone concederle un gran protagonismo durante la
fase de vigencia del convenio colectivo. Máxime cuando dicha
intervención sobrepasa los límites de la mera aplicación y/o
interpretación del pacto abarcando, siempre autorizada por
la oportuna delegación, tareas de integración o adaptación
del acuerdo colectivo. Por consiguiente, la titularidad de la
gestión puede ser compartida por los firmantes, comisiones
monográficas y paritarias y por esos terceros.
37
Con ser factible esta heterogestión, no resulta aconsejable.
No lo es porque ese tercero es extraño al equilibrio de voluntades contenido en el convenio colectivo; y por serlo, su actuación puede suponer, con más frecuencia de la deseada, una
vulneración de dicho equilibrio. Por ello, debería quedar
reducida su intervención a servir de sujeto dirimente de controversias, es decir, órgano de resolución de conflictos.
IV. ASPECTOS PROCEDIMENTALES
La fácil sistematización de los aspectos orgánicos de la comisión paritaria choca con el enorme casuismo de sus aspectos
de procedimiento, lo que dificulta sobremanera la posibilidad de establecer reglas comunes y generales a toda nuestra
negociación colectiva. Aún así, se va a intentar pero, eso sí,
sin pretensión de ser exhaustivos.
La comisión paritaria requiere obligatoriamente de un conjunto de reglas que marquen las pautas de su actuación. Y
todo ello partiendo de una premisa, la forma de proceder de
la comisión paritaria que, por su composición, no es otra que
la propia de toda negociación. Con otras palabras, los acuerdos de la comisión paritaria son el resultado de una previa
negociación entre ambas partes. Negociación que, como se
insistirá más tarde, en muchos casos viene a reproducir los
enfrentamientos y las tensiones habidas durante la negociación del convenio, con lo que esta forma de proceder entorpece, en bastantes ocasiones, la posibilidad de adoptar el
acuerdo.
Si bien esa negociación es, como se acaba de indicar, el modo
de proceder, los aspectos de procedimiento abarcan un conjunto mucho más amplio de materias –reuniones, quórum,
etc-. Todo ese conjunto debe venir contenido en el llamado
Reglamento de Actuación. Esto es, el reglamento, que abarca y contiene todas las normas de actuación de la comisión
paritaria.
38
Dicho reglamento puede ser autónomo o enclausulado. Distinción que depende del hecho de que aparezca o no contenido en el texto del convenio colectivo. Así, el reglamento
enclausulado es aquél que forma parte del articulado convencional, lo que permite a la comisión paritaria la posibilidad de actuar desde la misma entrada en vigor del convenio.
Este tipo de reglamento suele establecerse cuando dicha entrada en vigor y la constitución de la comisión paritaria coinciden en el tiempo, lo que no siempre ocurre al tener, los
firmantes, total libertad para determinar su fecha de constitución. Esta puede ser, como se ha dicho, con la entrada en
vigor del convenio colectivo, o transcurrido un determinado período de tiempo tras su publicación o su entrada en
vigor.
El número de convenios colectivos que contienen este Reglamento enclausulado no es, para nada, despreciable; aunque,
como se dirá inmediatamente, con determinadas matizaciones.
Por su parte, el reglamento autónomo o independiente es
aquel que se acuerda con posterioridad a la entrada en vigor
del convenio colectivo. Se trata, por consiguiente, de la delegación, normalmente, a la propia comisión paritaria –aunque en determinados casos se habilita a otros sujetos e incluso
son los propios firmantes, lo que acuerdan ese reglamento
pero en la fase de vigencia del convenio– para que diseñe su
correspondiente reglamento.
Con términos convencionales, “la comisión elaborará su
propio reglamento de funcionamiento” -art. 21 del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes-, “funcionará
de acuerdo con la normativa que ella misma apruebe” -Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo para
las Sociedades Cooperativas de Crédito-, “la Comisión aprobará su propio Reglamento, en el que, entre otros aspectos se
regulará con la mayor precisión, todo lo referente a secretaría, convocatorias y reuniones” -Disposición Final Primera
del Convenio Colectivo de Banca- o, simplemente, indi-
39
cando que la comisión paritaria se dotará “de un Reglamento de funcionamiento” -art. 60.7 del Convenio Colectivo
de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a
Domicilio-.
Cualquiera de estos preceptos convencionales son los necesarios actos de delegación a favor de la comisión paritaria
para elaborar el reglamento de actuación. Por contra, la ausencia del mismo, aún a riesgo de la inexistencia de reglas de
procedimiento, impedirá a la comisión paritaria acordar este
reglamento.
En términos porcentuales, estos reglamentos autónomos tienen una menor incidencia en la negociación colectiva que
los enclausulados. Ahora bien, lo habitual en nuestros convenios colectivos es que la delegación a favor de la comisión
paritaria no sea de la totalidad de los aspectos de procedimiento como exigiría el supuesto del reglamento autónomo sino, más bien, que se instituyan en el acuerdo una serie
de pautas o reglas básicas de actuación autorizando a este
órgano paritario –o a cualquier otro-, por un lado, para el
desarrollo de dichas pautas, y por otro lado, para completar todas las ausencias de procedimiento permisivas de garantizar la intervención de la comisión paritaria.
Como quiera que sea el reglamento, lo cierto es que las normas de actuación pueden, y son, muy diversas pero, en todas
ellas, hay dos temas que se repiten como son las reuniones
(frecuencia, convocatoria, orden del día, quórum, etc) y la
adopción de acuerdos (mayorías, plazo para su emisión, valor
de los acuerdos, etc).
Comenzando con las reuniones, hay que indicar que lo habitual es que los firmantes de los convenios distingan entre reuniones ordinarias y reuniones extraordinarias. Cada vez suele
ser más frecuente que el carácter ordinario o extraordinario
sea concedido, en el momento de la convocatoria, por las
partes firmantes. Esto es, que no venga predeterminado en
40
el clausulado del acuerdo. Así, y entre otros muchos, el art.
117 del Convenio Colectivo para las Industrias Extractivas,
Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del
Comercio Exclusivistas de los mismos materiales indica que
“otorgarán tal calificación las centrales sindicales o la patronal”.
La periodicidad de las primeras suele estar detallada en el
propio convenio; siendo la nota más característica, la variedad convencional. Por citar algunos ejemplos, las reuniones
ordinarias se convocarán cada dos meses -Disposición Final
Primera del Convenio Colectivo de Prensa no Diaria-, cada
tres -arts. 6 del Convenio Colectivo Nacional de Colegios
Mayores Universitarios Privados, 7 del Convenio Colectivo
de Universidades Privadas, Centros Universitarios Privados
y Centros de Formación de Postgraduados o 44 del Convenio Colectivo para Farmacias-, cada cuatro -art. 101 del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro- o cada seis -arts. 21 del
Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes o 46 del
Convenio Colectivo de Empresas Concesionarias de Cable
de Fibra Óptica-. Obviamente, será la complejidad del ámbito del convenio colectivo así como las competencias atribuidas a la comisión paritaria, las que guíen a los firmantes en
la fijación de la frecuencia de estas reuniones.
Por su parte, las reuniones extraordinarias, como es lógico,
se celebran, normalmente, a requerimiento de alguna de las
partes, y cuando las circunstancias lo aconsejen. Circunstancias que, en algunas ocasiones, deben estar refrendadas por
una determinada mayoría. Sea la mayoría, sin más, “de las
organizaciones de una de las partes” -arts. 5 del Convenio
Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada o 6 del
Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados -; sea “cuando lo solicite la mitad de los miembros” -art. 46 del Convenio Colectivo de Empresas
Concesionarias de Cable de Fibra Óptica-.
Lo ideal es que venga reflejado en el convenio las causas que
motivan la correspondiente reunión extraordinaria. Sin embar-
41
go, como se acaba de ver, no suele ser así; con toda seguridad,
por la propia dificultad de su determinación. Siempre pueden
no incluirse motivos justificativos de la reunión y que, al no
estar, impedirían su convocatoria. Para evitar este desafortunado resultado, los firmantes huyen de cualquier enumeración limitándose, por tanto, a esa genérica expresión de que
la reunión se celebre a solicitud de alguna de las partes. A lo
más, se califica, el motivo del que trae causa, como grave. Por
citar algún supuesto, que no abandona la generalidad, el art.
44 del Convenio Colectivo para Farmacias afirma que “salvo
convocatoria de cualquiera de las partes por causa grave que afecte a los intereses generales en el ámbito del Convenio”.
En función del tipo de reunión de que se trate difieren los plazos tanto de su convocatoria como de resolución. Por ejemplo
y para el primer caso, el art. 6 del Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados acorta de cinco
días hábiles a 48 horas; y para el segundo, los arts. 77 del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines al establecer que “la
comisión mixta deberá resolver en el plazo de treinta días, y en el
segundo en el máximo de quince días”; 88 del Convenio Colectivo para la Industria Química al afirmar que en el primer caso
“deberá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en el
máximo de setenta y dos horas”; y 118 del Convenio Colectivo
para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias
Cerámicas y para las del Comercio Exclusivistas de los mismos
materiales –quince y ocho días, respectivamente-.
En ocasiones, las reuniones, del tipo que sean, pueden celebrarse en primera y segunda convocatoria; de tal modo que el quórum exigido en uno y otro caso es distinto. Siendo, como es
norma, menos rígido en la segunda convocatoria. Es el caso del
art. 5 del Convenio Colectivo para el Comercio del Metal de
Cádiz al decir que “la Comisión, en primera convocatoria, no
podrá actuar sin la presencia de todos los vocales previamente convocados y, en segunda convocatoria, media hora más tarde, actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente un número
paritario de los vocales presentes, sean titulares o suplentes”.
42
Sin distinción en función de la convocatoria, se pueden encontrar ejemplos curiosos sobre la existencia de quórum. Es el caso
del art. 7 del Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaria al
estipular que “quedará legalmente constituida [la comisión paritaria] cuando su número sea par, aun siendo inferior al número
de ocho miembros y queden representadas todas las partes”.
Mucho más complejos suelen ser los trámites convencionales previstos para los supuestos, en los que la comisión paritaria tiene que intervenir a requerimiento de las partes
firmantes o de cualquier otro trabajador o empleador incluido en su ámbito de aplicación. En ese caso, el casuismo
aumenta considerablemente. Para evitar un tratamiento excesivamente detallista, se pospone al último capítulo la ejemplificación del procedimiento más acorde con esta función
de la comisión paritaria.
IV.1. La paridad como elemento condicionante del proceso de toma de decisiones en el seno de la comisión
paritaria
Del apartado anterior se ha excluido intencionadamente
el estudio de la exigencia legal de que esta comisión sea un
órgano paritario. Exigencia que ha condicionado su propia denominación. Aunque suele ser frecuente que los firmantes de los convenios colectivos llamen a este órgano
comisión paritaria; desde siempre, tal nomenclatura se ha
ido alternando con otras. Unas, alusivas a la propia composición del instituto, como comisión mixta o comisión
bilateral; y otras, alusivas a sus funciones como comisión
de interpretación o comisión de vigilancia. Incluso, hay
acuerdos que entremezclan ambos aspectos llamándola,
por ejemplo, comisión mixta de interpretación. En cualquier caso, todas ellas son la comisión reclamada por el
art. 85.3.e) del ET.
Hecha esta aclaración, hay que volver a la naturaleza paritaria de esta comisión. Dicha naturaleza ha sido, y sigue sien-
43
do, entendida por los firmantes de los acuerdos como simetría numérica. Esto es, la existencia de igual número de miembros por cada una de las partes en la comisión. Sumamente
gráfico a estos efectos es el art. 21 del Convenio Colectivo
de Aparcamientos y Garajes al afirmar que “esta
comisión…estará integrada paritariamente por cuatro representantes sindicales y cuatro por la organización empresarial firmantes del mismo”. De manera muy similar, los arts. 46 del
Convenio Colectivo de Empresas Concesionarias de Cable
de Fibra Óptica u 86 del Convenio Colectivo para la Industria Química.
Siguiendo, por tanto, a gran parte de nuestros convenios
colectivos, la simetría numérica obliga a que los acuerdos
sean adoptados conforme a las reglas de mayoría previstas
en las correspondientes normas convencionales. De tal modo
que, por ejemplo, de estar formada la comisión por cuatro
miembros por cada parte bastará el voto favorable de cinco
para que el acuerdo sea adoptado. Siendo así, se puede dar
la situación de que dicho acuerdo pueda ser alcanzado en
perjuicio de la contraparte. Si a esa realidad se suma el dato
de que el legislador, en relación con la comisión negociadora, ha exigido, para evitar dicha situación, que sus acuerdos “requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la
mayoría de cada una de las dos representaciones” –art. 89.3
del ET-, hay que concluir que el concepto de paridad no
está asociado a la igualdad numérica sino al proceso de toma
de decisiones.
Salvo contada excepciones, la negociación colectiva española parece desconocer esta exigencia, puesto que la práctica
negociadora ha aceptado la conocida simetría numérica; y,
consecuentemente, se condiciona la obtención del acuerdo
a alcanzar una determinada mayoría. Por todos, la Cláusula
Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Industrias de la Construcción, Obras Públicas y Oficios Auxiliares de Málaga al afirmar que los acuerdos en el seno de la
comisión paritaria “se adoptarán por mayoría simple”.
44
Esas contadas excepciones, que no parecen estar condicionadas por la madurez del modelo de negociación colectiva,
describen el proceso de toma de decisiones atendiendo a una
doble fase.
En la primera, cada una de las partes, por separado e independientemente, adoptan el acuerdo o, si se prefiere, su posición. Lo normal es que los convenios que acuden a este
procedimiento incorporen, igualmente, la mayoría –simple
o cualificada- exigida para obtener dicho acuerdo. Una vez
llevada a cabo esta fase, será cuando se pase a la segunda, en
la que ambas partes discutirán –léase, negociarán- los términos del acuerdo definitivo, es decir, la decisión de la comisión paritaria. Por lo que, de este modo, las partes actúan
con un único voto, cada una de ellas, de forma que sólo es
posible el acuerdo o el desacuerdo.
Sin perjuicio de que en el último capítulo se mencionen otros
preceptos convencionales, se considera necesario, por su claridad, transcribir, en estos momentos, algunos artículos suficientemente ilustrativos de este correcto procedimiento de
adopción de acuerdos en la comisión paritaria.
Empezando por la Disposición Adicional Segunda del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz
al indicar que “se intentará llegar a un acuerdo, teniendo la
parte sindical y la patronal un único voto, cada una, cualquiera que sea el número de los asistentes”; palabras contenidas, del
mismo modo, en la Disposición Adicional Sexta del Convenio Colectivo para la Industria Salinera de Cádiz y, de forma
menos precisa, en los arts. 7 del Convenio Colectivo de la
Empresa Corporación de Medios de Murcia, SA al proponer que “cada representación tendrá un solo voto, acordado por
mayoría de los asistentes de cada una de las dos representaciones” y 61 del Convenio Colectivo de Kaefer Aislamientos,
SA al afirmar que “los acuerdos serán efectivos cuando las representaciones de ambas partes, empresa y trabajadores, los hayan
tomado en su seno, cada una de ellas mayoritariamente”.
45
Siguiendo con aquellos otros convenios que, además, concretan la mayoría exigida a cada parte. Tales mayorías suelen
ser las siguientes: “mayoría de dos tercios de cada una de las
partes” -art. 21 del Convenio Colectivo de Aparcamientos y
Garajes-; “para que los acuerdos de la Comisión Paritaria tengan validez, deberán ser refrendados por el 51% de los votos de
cada representación” -art. 7.2.f ) del Convenio Colectivo de
Entrega Domiciliaria- o el “el voto acorde de un 50% como
mínimo, de cada una de las dos representaciones” -art. 8 del
Convenio Colectivo de Empresas de Mensajería; y con igual
porcentaje, arts. 6 del Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados y 7 del Convenio Colectivo de Universidades Privadas, Centros Universitarios
Privados y Centros de Formación de Postgraduados-.
Como se observa en los indicados preceptos, el correcto concepto de paridad está reflejado y admitido en muchos de
nuestros convenios colectivos; sin que su utilización dependa del ámbito del acuerdo. Se han escogido indistintamente cláusulas de convenios de sector, con independencia de su
ámbito, y de empresa.
En conclusión, hay que afirmar, de manera rotunda, que la
asimetría numérica no atenta contra la paridad. Todo lo contrario, son conceptos perfectamente compatibles.
El objetivo de la paridad también se consigue, aunque no se
cumpla el procedimiento descrito, en aquellos convenios, en
los que los acuerdos deben ser adoptados por unanimidad.
Regla que está presente en un porcentaje importante de pactos colectivos. No obstante y pese a que, con criterios finalistas, pudiera aceptarse esta regla, ella supone un atentado a la
paridad del art. 85.3.e) del ET. Simplemente por esto, los firmantes deben abandonarla; y, con mucho más motivo, cualquier otra, que suponga una mayoría simple o cualificada.
En efecto, como se puede imaginar, con ese acertado concepto de paridad se está dificultando, poderosamente, la posi-
46
bilidad de alcanzar acuerdos en el seno de la comisión paritaria. Máxime cuando, como ya se ha dicho, en muchas de
estas negociaciones se reproducirán las tensiones habidas
durante la negociación del acuerdo. Pese a este riesgo, siempre será preferible la falta de acuerdo que su adopción con
un posible perjuicio para la contraparte.
Pues bien, los firmantes de los convenios colectivos, que
incluyen el adecuado proceso de toma de decisiones -así
como, y es curioso, los que adoptan las reglas de la mayoría-,
no son desconocedores de esta dificultad; de ahí que, desde
siempre, hayan incluido vías para solventar el desacuerdo en
este instituto mixto. Sin embargo, esta inclusión, hasta 1994,
se hacía depender, como es obvio, de la voluntad de los firmantes de los pactos. A partir del mencionado año, el legislador incorpora una apostilla final al art. 85.3.e) del ET en
virtud de la cual es también contenido mínimo del convenio la fijación “de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión”.
Dejando a un lado la significación que este precepto tiene
de cara a promocionar los medios extrajudiciales de solución
de conflictos, su interés, en este instante, no es otro que el
de obligar a los firmantes a introducir en los convenios colectivos instrumentos que permitan la adopción de los acuerdos en la comisión paritaria e impidan, por consiguiente, la
disfunción que para la gestión del convenio tiene el hecho
de que no pueda alcanzarse tales acuerdos.
La elección del procedimiento para solventar las discrepancias en la comisión paritaria depende, como es lógico, de los
firmantes. Éstos, con bastante frecuencia, delegan en la comisión paritaria dicha elección. Así el art. 101 del Convenio
Colectivo de Cajas de Ahorro afirma que “la comisión regulará su funcionamiento...así como los sistemas de solución de las
discrepancias surgidas en su seno”; y en otros, la fijación del
procedimiento se lleva a cabo por la comisión paritaria pero
en cada sesión -Disposición Final Segunda del Convenio
47
Colectivo de la Hostelería de Huelva-. Esta opción convencional, sin duda, favorece que el medio elegido se adapte
mejor al desacuerdo en la susodicha comisión.
Lo ideal es que se contenga, en el articulado del convenio, el
procedimiento; y, a ser posible, lo más detallado. Es el supuesto del art. 7 del Convenio Colectivo de Transportes de Mercancías por Carretera de Córdoba. Exactamente, este precepto
indica que “en el caso de que existan discrepancias en el seno de
la comisión paritaria que impidan la adopción de acuerdos, podrán
ser sometidas las mismas a mediación o arbitraje si así lo decide
la mayoría de los miembros que componen cada representación;
el acuerdo expresará la cuestión concreta que se somete a mediación o arbitraje y determinará los nombres de las personas a las
que se encomienda tal cometido y el plazo en el que deberán darle
cumplimiento, que se contará a partir de la fecha en que reciban
el acuerdo y, juntamente con el mismo, los escritos de alegaciones
de cada una de las partes discrepantes”.
Después de lo dicho, no se descubre nada al afirmar que tales
procedimientos han quedado circunscritos a los medios extrajudiciales. De entre los tres existentes, destaca, a estos efectos, y sobre cualquier otro, el arbitraje. Las razones que
conducen a que los firmantes apuesten decididamente por
esta vía extrajudicial pueden reducirse a dos. Por un lado,
que el arbitraje siempre aporta una solución al conflicto al
ser el laudo obligatorio para las partes enfrentadas. Y por
otro, que la conciliación y la mediación, como es aceptado,
son medios, en los que, aunque asistida por un tercero, existe una negociación, por lo que se mantiene el carácter bilateral de ésta. Por lo tanto, la conciliación y la mediación,
seguramente, se encontrarían con las mismas limitaciones y
las mismas dificultades que la negociación llevada a cabo
directamente por las partes en la comisión paritaria.
Sin perjuicio de los procedimientos expresamente contenidos en el convenio colectivo, este tipo de controversias también están teniendo cabida en los Acuerdos reguladores de
48
los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos. El ASEC,
por circunscribirnos al nacional, somete dichos conflictos a
las vías extrajudiciales -mediación y arbitraje- previstas en su
articulado.
En fin, cabe aceptar que esta apostilla añadida al art. 85.3.e)
del ET viene a confirmar que la paridad está asociada al proceso de toma de decisiones. No obstante, el hecho de que los
firmantes todavía no hayan convertido esa paridad en la regla
dominante y general está conllevando que no suela ser frecuente la inclusión de tales procedimientos en los clausulados convencionales.
V. COMPETENCIAS DE LAS COMISIONES PARITARIAS Y OTROS ÓRGANOS DE GESTIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO
No es necesario insistir que el legislador no ha establecido
nada en relación con el ámbito competencial de la comisión
paritaria; a lo sumo y en el art. 91 del ET, da por sentado
que este órgano puede tener atribuidas tareas de resolución
de conflictos –y no de todos, ya que se limita a los conflictos colectivos jurídicos-. En consecuencia, una vez más, son
los negociadores y firmantes de los convenios colectivos los
verdaderos y únicos artífices del régimen funcional de la
comisión paritaria; así como del de los restantes órganos de
gestión del convenio colectivo.
Pues bien, partiendo de esta absoluta libertad, es lógico pensar que los firmantes de los convenios procedan a diseñar un
régimen de competencias adecuado, con el que los órganos
de gestión puedan realizar sus tareas. Régimen que, condicionado por una serie de variables, supondrá, en la generalidad de los casos, un abanico bastante amplio y variado de
competencias.
Sin embargo, el casuismo que se desprende de tal amplitud
y variedad no es cierto cuando se analiza la negociación colec-
49
tiva. Ese análisis pone de manifiesto la reiteración y pobreza, en esta materia, de los contenidos de la negociación, lo
que, sin ningún género de dudas, es criticable; no obstante,
tiene un efecto positivo: está facilitando la sistematización y
catalogación de las cláusulas convencionales. Antes de entrar
en el estudio de esas cláusulas o, lo que es lo mismo, de las
competencias concretas de los órganos de gestión, y especialmente de la comisión paritaria, se quiere señalar una serie de
notas comunes a dicho ámbito competencial.
En primer lugar, que la mayoría de los convenios colectivos
conceden a la comisión paritaria unas mismas funciones.
Entre todas ellas y sobre cualesquiera otras, hay que mencionar las facultades de interpretación y de resolución de conflictos laborales.
En segundo lugar, que, normalmente, la funciones atribuidas a la comisión paritaria han estado carentes, y a ello ha
ayudado de manera importante la labor tanto de los órganos
jurisdiccionales como del propio Tribunal Constitucional,
de todo contenido negociador. Exclusión que ha repercutido negativamente, y de manera sustancial, en la gestión del
convenio colectivo.
En tercer lugar, que la línea evolutiva de la negociación colectiva española, claramente configurada ya como un modelo
de negociación maduro, no se ha visto acompañada de un
desarrollo y una más perfecta articulación de las competencias de la comisión paritaria. De hecho cabe afirmar que las
competencias, sean cuales sean, han permanecido inalteradas a lo largo de nuestros 25 años de negociación colectiva
democrática.
Esta caracterización del régimen competencial de la comisión paritaria permite afirmar que el panorama no es demasiado alentador. Afirmación totalmente condicionada por el
consabido dato de la significación que tiene, sobre la gestión
del convenio colectivo, un acertado régimen funcional. Por
50
lo que sin más, se va a pasar a elaborar un catálogo que, por
razones obvias, no puede ser totalmente exhaustivo, de las
competencias, principalmente de la comisión paritaria, incluidas en los convenios colectivos
V.1. Facultades negociadoras de los órganos de gestión del
convenio colectivo
Los convenios colectivos encierran un gran número de tensiones, que se reflejan en su equilibrio interno y, como es lógico,
en su contenido. De tales tensiones surgen, una vez adoptado
el acuerdo, numerosas cláusulas imperfectas; entendiendo por
tales, todas aquellas que requieren para su aplicación de una
labor de integración, de revisión, de interpretación, de adaptación, etc. De ello son conscientes los negociadores y firmantes de los acuerdos; de ahí que no resulte extraño que ellos
mismos se deleguen o deleguen en sus representantes o en un
tercero todas las necesarias actividades dirigidas al perfeccionamiento del convenio colectivo.
Dentro de tales actividades hay que incluir, como es lógico,
todas aquellas que suponen una tarea de contenido negociador; y de las que son titulares, única y exclusivamente, los
firmantes del convenio colectivo. Por el contrario y como en
cualquier otra competencia de estos órganos de gestión del
acuerdo, deben quedar excluidos los que por el motivo que
sea se autoexcluyeron de su firma. Por consiguiente, tales firmantes podrán en virtud de la correspondiente, y no hay que
olvidar que necesaria, delegación en cualquier órgano de gestión, sea la comisión paritaria u otra, concederle mandatos
de ejecución, cuyo contenido pasa obligatoriamente por una
labor negociadora.
Pese a esta posibilidad, los negociadores no suelen atribuir
competencias de esta naturaleza a los órganos gestores de los
convenios colectivos; o dicho de otro modo, no existe en
nuestra negociación colectiva una tendencia favorable a incorporar, aún a riesgo de que el acuerdo pierda efectividad, cláu-
51
sulas de este tipo. Pero, también es cierto, que tales inclusiones no han sido más habituales a medida que maduraba el
sistema de negociación colectiva, puesto que puede afirmarse que ejemplos de este tipo se pueden encontrar en el articulado convencional de los años ochenta, noventa y dos mil.
Pues bien, todos esos ejemplos pueden quedar agrupados en
tres grandes grupos: cláusulas de interpretación, cláusulas
incompletas y cláusulas de revisión y/o adaptación del convenio colectivo. Se puede adelantar que, aunque con variaciones, el planteamiento de todas estas cláusulas es idéntico.
Se atribuye a los órganos de gestión del convenio colectivo
o se autoatribuyen los propios firmantes la competencia de
negociar una materia para que, una vez alcanzado el acuerdo, éste se incorpore al convenio colectivo de modo que se
asegure su operatividad, su aplicabilidad. Siendo así, cabe
afirmar que el elemento que diferencia a cada una de estas
cláusulas no es otro que la causa justificativa de su inclusión
en el convenio colectivo.
V.1.a) Cláusulas ambiguas: interpretación general
Hay que comenzar indicando que es enormemente frecuente que los firmantes confieran a la comisión paritaria facultades de interpretación. Ahora bien, hay que distinguir entre
la interpretación fruto de la distinta visión del articulado
convencional y la interpretación producto de cláusulas intencionadamente ambiguas. En el primer caso, el precepto convencional es, por así decirlo, perfecto no requiriendo, por
tanto, de una labor de integración. Por su parte, el segundo
tipo de interpretación obliga a que los sujetos encargados de
la misma completen y/o aclaren los términos del convenio
colectivo previa negociación de dichos términos. Mientras
que la primera va a ser objeto de estudio en un apartado posterior; en éste, nos vamos a centrar en ese segundo tipo de
interpretación que, cada vez más, toma cuerpo en los convenios colectivos. Por ejemplo y en términos sumamente
amplios, los arts. 61 del Convenio Colectivo de Elaborado-
52
res de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio al
incluir, entre las funciones de la comisión paritaria, la “interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido”, o
45 del Convenio Colectivo para Farmacias al decir que la
comisión paritaria tiene la función de “interpretación del convenio en cuestiones generales”.
Este tipo de cláusulas encuentra su origen en las tensiones
propias e inherentes a toda negociación. De tal modo que
dichas tensiones suelen obligar a los negociadores a alcanzar
acuerdos ambiguos e imprecisos. Esto es, los firmantes de los
convenios colectivos prefieren obtener el acuerdo aunque,
con ello, tengan que sacrificar su claridad. Así, una vez que
el convenio entra en vigor, se va a exigir a los órganos de gestión una labor de aclaración o, si se quiere, de interpretación,
cuyo resultado será un acuerdo. Éste se incorporará al convenio; de tal modo que lo complementará y, por lo tanto,
estará garantizando su aplicabilidad. Ahora bien, sin perderse nunca de vista que esta tarea de interpretación, sea cual
sea el órgano competente para ella, debe realizarse con la previa y necesaria autorización de los firmantes del convenio
colectivo.
Sin embargo, el problema planteado por este tipo de cláusulas es que en el momento de la interpretación -negociación- suele ser frecuente que se reproduzcan las tensiones,
que dieron lugar a la ambigüedad del precepto, lo que va a
dificultar enormemente la posibilidad de alcanzar el pacto.
En tales ocasiones, la intervención de un tercero puede jugar
un papel fundamental en la resolución del conflicto.
V.1.b) Cláusulas incompletas
En ocasiones y durante la negociación del convenio colectivo existen factores como la premura por alcanzar el acuerdo,
la complejidad de la materia o el carácter tedioso de la misma,
que aconsejan a los negociadores a posponer el tratamiento
de un tema a un momento posterior; esto es, tras la entrada
53
en vigor del convenio colectivo. Y como siempre, esta actividad es encomendada a los propios firmantes o, en su caso,
a los órganos gestores del acuerdo.
Ni que decir tiene que dicha labor supone, de un lado y en
un primer momento, una negociación sobre las materias
expresamente postergadas a la fase de vigencia del convenio
colectivo; y de otro y alcanzado el acuerdo, su incorporación
al texto convencional.
En este tipo de cláusulas, como en el anterior, la falta de acuerdo conllevará la imposibilidad de que la correspondiente materia tenga un tratamiento convencional, lo que restará
funcionalidad al convenio colectivo. Aún así, los negociadores prefieren esta opción, que supone sólo un vacío convencional en parte, a la propia ausencia de convenio, a la que
podrían conducir los factores mencionados más arriba.
Como se acaba de indicar, las cláusulas que pueden conducir a incluir en los convenios colectivos delegaciones de esta
naturaleza son muchas al igual que los temas que se posponen, lo que complica sobremanera cualquier intento de clasificación. No obstante y sin perjuicio de que se puedan hallar
otras, las materias habitualmente pospuestas al período de
vigencia del convenio colectivo son las siguientes:
– Definición de categorías profesionales. Entre otras, la Disposición Adicional Segunda del Convenio Colectivo de
El Correo de Andalucía, SA, que establece que “en el plazo
de vigencia del presente convenio la comisión mixta llevará
a cabo la definición de las diferentes categorías que conforman la empresa”; el art. 26 del Convenio Colectivo de
RENFE, que crea una comisión para que “elabore una
nueva clasificación profesional de todas las categorías” o el
art. 70 del Convenio Colectivo del INSERSO, que encomienda a la comisión paritaria la tarea de “definición de
funciones y contenidos de las categorías profesionales de nueva
creación o no recogidas en este convenio”.
54
– Programas de Acción Social. Por ejemplo, el art. 72 del
Convenio Colectivo de la Organización Nacional de Ciegos al disponer que la comisión paritaria confeccionará
el “programa de acción social…y [procederá] a su desarrollo normativo” o la Disposición Adicional del Convenio
Colectivo para Farmacias al afirmar que “las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, durante la vigencia del mismo, se comprometen a estudiar y en su caso
establecer, en caso de acuerdo, la creación de un Plan de Pensiones Colectivo Sectorial”.
– Clasificación Profesional. Por todos, la Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo para las Industrias de
Elaboración de Arroz afirma que “esta comisión tendrá entre
sus objetivos el estudio de la modernización del sistema de clasificación profesional del Convenio Colectivo, y los acuerdos que
se adopten en el seno de la misma se incorporarán al texto”.
– Régimen disciplinario. No siendo un caso aislado, la Disposición Transitoria Décima del Convenio Colectivo de
Iberia, SA.
– Tablas Salariales. Esta materia se recoge, entre otros preceptos, en el art. 15.3 del Convenio Colectivo del Grupo
de Empresas del Mediterráneo, SA al atribuir a la comisión paritaria la “misión de pactar la tabla salarial…dentro
de la vigencia del presente convenio”.
Algunas veces, los firmantes sujetan esta labor de desarrollo
del convenio colectivo a que se produzcan determinados
hechos. En este sentido, el art. 89 del Convenio Colectivo
para la Industria Química atribuye a la comisión paritaria la
tarea de “realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o autonómica, en orden a la obtención de ayudas
que permitan una mayor desjudicialización de los conflictos
colectivos. De conseguirse tales objetivos la Comisión Mixta
correspondiente incluiría en el texto del Convenio el procedimiento pertinente”.
55
Lo ideal y deseable es que esta atribución de competencias
negociadoras sea clara y expresa; sin embargo, existen ejemplos convencionales, en los que los firmantes acuden a expresiones demasiado genéricas. Hasta tal punto es así que para
evitar posibles actitudes fraudulentas se sugiere la desaparición de preceptos como los arts. 7.1.d) del Convenio Colectivo Estatal de Entrega Domiciliaria que, dentro de las
competencias de la comisión paritaria, incorpora la de “desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio” o
6 del Convenio Colectivo de Publicaciones y Ediciones del
Alto Aragón, SA, que concede a la comisión paritaria la tarea
de “desarrollar todas las medidas conducentes a la mejora de las
condiciones de trabajo”. Más genérica aún, si cabe, es la expresión de la Disposición Adicional del Convenio Colectivo del
Heraldo de Aragón, SA, en la que se lee que “de acuerdo con
las conversaciones habidas a lo largo de la negociación del presente Convenio, ambas partes se comprometen a que, tras su formalización, se continuarán periódicamente las reuniones de
trabajo al objeto de tratar aquellos temas que hayan podido quedar pendientes de concreción o estudio y puedan ser susceptibles
de acuerdo...y todos aquellos con posibilidad de ser asumidos y
que puedan redundar en una mejor calidad de la acción social
en el seno de la empresa”.
Ahora bien, el acuerdo pospuesto, por los motivos que sean,
no siempre es alcanzado. De ahí que no resulte extraño que
los negociadores, en sucesivos convenios, incluyan una misma
cláusula con un mismo contenido negociador. Para evitar
este desafortunado resultado, se puede pactar una doble
opción. Por un lado, la decisión de sujetar la adopción del
acuerdo a un determinado plazo. Por ejemplo, la Disposición Adicional del Convenio Colectivo de Electra de Viesgo, SA cuando afirma que la “comisión iniciará sus trabajos
[de elaboración del nuevo sistema de clasificación profesional] en el plazo de un mes a partir de su constitución, y deberá
concluirlos en el plazo máximo de doce meses, salvo que, por
unanimidad de los componentes de la comisión, se decida su
prórroga por tiempo cierto”. Y por otro lado, la delegación a
56
un tercero para que sea éste quien adopte el susodicho acuerdo. En esta dirección, la Disposición Transitoria Primera del
Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio al indicar que
“si las partes costatasen la imposibilidad de obtener acuerdo,
designarán otra persona o institución para que, a través suyo, se
facilite la obtención del acuerdo”.
V.1.c) Cláusulas de revisión y adaptación del convenio
colectivo
Nada se descubre al afirmar que existen múltiples factores
condicionantes de los términos del convenio colectivo. Factores, algunos de ellos, previsibles en el momento de la firma
del convenio colectivo. Por esta razón, no es infrecuente que
sus firmantes incorporen al clausulado convencional la posibilidad de su adaptación o revisión de suceder tales acontecimientos. Ni que decir tiene que tales modificaciones
obedecen, como se recoge en la Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo de FREMAP, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Seguridad Social, nº 61 a la voluntad “de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas”. Aunque también es cierto, además de lógico, que estas
reformas se llevan a cabo dependiendo de lo que consideren
oportuno o no sus creadores. En este sentido, por ejemplo,
el art. 2 del Convenio Colectivo del Instituto de Crédito Oficial indica que “se procederá a revisar aquellas condiciones de
trabajo, contenidas en el presente instrumento jurídico, que así
lo estimen ambas partes conjuntamente”.
A diferencia de otros tipos de cláusulas analizadas con anterioridad, éstas han tenido un reflejo constante en nuestros convenios colectivos. Unas veces, con un contenido negociador;
y otras, limitadas simplemente a una mera operación aritmética. Es el caso de las cláusulas automáticas de revisión salarial.
No obstante, esta última opción, pese a ser la mayoritaria, no
ha excluido que en algunos convenios se pacten cláusulas de
revisión salarial de contenido negociador. Sería el caso del art.
57
6 del Convenio Colectivo de la Sociedad Anónima Cros, en
el que se lee que “se procederá a negociar por las partes implicadas la revisión de todos los conceptos económicos pactados”.
Junto a la materia salarial, existen otras que igualmente condicionan la revisión o modificación del convenio colectivo. Entre
las más habituales, y sin ánimo de ser exhaustivos, se hallan las
siguientes:
– Adaptación del convenio colectivo a nuevas regulaciones
legales. Y ello con independencia de que se trate de cambios
legales, sin mayor especificación, de la normativa laboral; o
cambios en concretas normas. Como parte del primer supuesto, está el art. 7 del Convenio Colectivo de Universidades
Privadas, Centros Universitarios Privados y Centros de Formación de Postgraduados. De acuerdo con éste, en “caso de
promulgarse nuevas disposiciones legales durante la vigencia del
Convenio que afecten a lo acordado en el mismo, o por los efectos de la aplicación práctica de éste, la comisión paritaria podrá
adaptar lo afectado a la realidad existente”. O, de forma más
breve, el art. 5 del Convenio Colectivo de Nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados al decir que, entre las
funciones de la comisión paritaria, está la de adaptar “el texto
a las nuevas disposiciones legales, específicamente en materia de
contratación”. Mientras que en el segundo grupo, cabe incluir,
entre otros, los arts.33 y 34 de los respectivos Convenios
Colectivos de 1995 de la Empresa Contratas Ferroviarias.
Según estos preceptos, “si durante la vigencia del presente convenio resultara...promulgada la nueva Ley de Salud Laboral...le
corresponderá a la comisión paritaria articular aquellos aspectos que procedan circunstancialmente hasta que un nuevo convenio incorpore la normativa precisa”.
– Adaptación del convenio colectivo a acuerdos marcos profesionales o interprofesionales.
– Incluso se pueden encontrar acuerdos, que prevén su adaptación en términos sumamente genéricos. Esto es, cual-
58
quier innovación o modificación de la normativa legal y/o
convencional, que demande esta labor de revisión del convenio colectivo. Así, la Disposición Transitoria Segunda
del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio afirma
que “durante la vigencia del presente Convenio, las partes firmantes adquieren el compromiso, mediante la Comisión Mixta,
de proceder a la revisión de la estructura del actual Convenio
y a la modernización y actualización de sus contenidos, teniendo en cuenta los avances legislativos, Pacto Confederal para
la Estabilidad en el Empleo, estructura de la Negociación
Colectiva y las necesidades del Sector, mediante la adhesión
inmediata al II Acuerdo de Formación Continua y a las novedades producidas en la Legislación de Prevención de Riesgos
Laborales”; o el art. 11 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga, que dispone que la comisión paritaria
podrá “actualizar el contenido del presente Convenio Colectivo para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan
afectar al contenido de este texto convencional”.
– Como consecuencia del proceso de derogación de las ordenanzas laborales existe convenios colectivos que incluyen
su adaptación al texto de tales ordenanzas. Por razones lógicas, este tipo de preceptos cada vez tiene menos reflejo en
la negociación colectiva española. Sin embargo, todavía es
posible encontrar ejemplos como el del art. 10 del Convenio Colectivo de La Vanguardia Ediciones, SA. Éste autoriza a la comisión paritaria a negociar la “modificación del
texto del actual convenio, que permita la incorporación de los
preceptos de la derogada Ordenanza que actualmente son de
aplicación”.
– Por último, hay que llamar la atención sobre aquellas cláusulas convencionales que, para asegurar la operatividad del
acuerdo, contienen delegaciones de revisión y/o adaptación bastante amplias. Sería el caso, entre otros, del art.
4.1 del Convenio Colectivo de Bizkaia de Artes Gráficas e
Industrias Auxiliares, Manipulados del Papel y Cartón y
59
Editoriales. De acuerdo con este precepto, la comisión paritaria está facultada para “adecuar, corregir y cambiar las cláusulas y artículos que consider[e] necesario del presente convenio”.
V.1.d) Valor de los acuerdos nacidos de las cláusulas ambiguas, incompletas y de revisión y adaptación del convenio colectivo
Como se ha anticipado, el esquema de todos los tipos de
cláusulas estudiados en los epígrafes precedentes es, sustancialmente, idéntico. Se ha comprobado que varían las causas justificativas del correspondiente precepto convencional
pero, en todas ellas, se delega en los órganos de gestión del
acuerdo la negociación de una determinada materia. Siendo
así, el proceder de tales órganos supone una negociación que,
como es natural, debe, o debiera, acabar con el necesario
acuerdo.
Pues bien, ese acuerdo se incorpora al texto convencional
adquiriendo, de este modo, su misma naturaleza jurídica, es
decir, la de convenio colectivo. Lo que queda, entre otros
muchos, contenido en el art. 89.1.3 del Convenio Colectivo para la Industria Química al afirmar que “los acuerdos de
la Comisión mixta de interpretación del Convenio tendrán el
mismo valor que el texto de éste”. Y por ello y al igual que todo
convenio colectivo, el acuerdo debe someterse a las exigencias de registro, depósito y publicación en el boletín oficial,
que corresponda.
Con respecto al depósito y registro, no está de más recordar
que de los tres preceptos legales mencionados al inicio de
este trabajo, el art. 2.e) del Real Decreto 1040/81 establece
que, entre los documentos objeto de depósito y registro, están
“los acuerdos de las Comisiones Paritarias, en el desarrollo de
cláusulas determinadas”.
Aunque este precepto legal se refiera, en exclusiva, a la comisión del art. 85.3.e) del ET nada impide que se pueda exten-
60
der, puesto que su eficacia es la misma, a los acuerdos alcanzados por las comisiones monográficas -e, incluso, por los
propios firmantes del convenio-. Al igual que su referencia
expresa al término acuerdo de desarrollo no debe impedir
que se incluya en su supuesto de hecho aquellos otros acuerdos con valor de convenio colectivo, y nacidos de una negociación de ejecución, que han sido analizados en estas páginas.
Con respecto a la exigencia de publicación, hay que tener en
cuenta que, a diferencia de los requisitos de registro y depósito, no existe ningún precepto del ordenamiento laboral que
disponga dicha publicación, lo que no significa que el acuerdo alcanzado, en cuanto norma que es, no deba someterse a
dicha obligación.
Pese a ello, lo ideal es que el convenio colectivo incluya formalmente dicha exigencia, lo que no suele hacerse con demasiada frecuencia. Entre los acuerdos que incorporan este
requisito está la Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo de Artes Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cartón y Editoriales de Guipúzcoa al
decir, en relación con los acuerdos adoptados por la comisión de categorías profesionales, que éstos “se considerarán
parte [del convenio colectivo] debiendo ser remitidos a la Autoridad Laboral para su registro y publicación”.
Para terminar, hay que indicar, aunque pueda resultar obvio,
que estos acuerdos, como cualquier otra norma del ordenamiento, podrán ser sometidos a los controles legales llevados
a cabo por los órganos jurisdiccionales.
V.2. Competencias de estudio de los órganos de gestión del
convenio colectivo
Entre las competencias de las comisiones paritarias así como
de las comisiones monográficas, existe una que ha tenido, en
términos cuantitativos, una gran significación en nuestra
negociación colectiva. Se trata de una manifestación imper-
61
fecta, si se admite esta expresión, de esas competencias negociadoras vistas en el apartado precedente. O si se quiere la
fase previa, en muchas ocasiones, de dicha negociación.
Se está aludiendo a las labores de estudio sobre los más diferentes temas encomendadas a los órganos de gestión del convenio colectivo. Esto es, los firmantes de los convenios delegan
en los órganos gestores del acuerdo, o en ellos mismos, la facultad de estudiar y analizar una o varias materias concretas.
Es imposible, por razones obvias, realizar un elenco de las
materias, que pueden formar parte de esta labor de estudio,
ya que puede tratarse de cualquier materia objeto del convenio colectivo que, por los motivos que sean, las partes firmantes han decidido someter a esta labor de estudio. Pese a
esa dificultad, se va a enumerar alguna de las materias más
habituales.
Así, el “estudio sobre las puntuaciones de oficios complementarios” -art. 4.1 del Convenio Colectivo de Bizkaia de Artes
Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados del Papel y
Cartón y Editoriales-, “proceder a un estudio detallado de las
distintas categorías profesionales” -art. 7 del Convenio Colectivo de La Opinión de Tenerife, SL-, “estudio de la evolución
de las relaciones entre las partes contratantes”- art. 35 del Convenio Colectivo de Naipes Heraclio Fournier, SA-, estudio
sobre la supresión del complemento de antigüedad -art. 30
del Convenio Colectivo de Prensa D´Osona, SA-, estudio
de las condiciones para negociar el importe de la jubilación
anticipada -art. 29 del Convenio Colectivo de Aeronaves de
Méjico SA, en el que se atribuye esta competencia a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores-, tiempo
de trabajo -art. 14 del Convenio Colectivo de Robert Bosch
España, SA, que crea “una Comisión de Dirección y representación de los trabajadores para estudiar un plan de reducción
de jornada anual, conjuntamente con los siguientes temas: horario, calendario y empleo e incluyendo medidas adecuadas para
compensar la pérdida de competitividad derivada del incremen-
62
to de costes que se produciría por la reducción de la jornada”-,
sistema de incentivos -art. 24 del Convenio Colectivo de Los
Tres Sietes, SA-, formación -art. 45.7 del Convenio Colectivo para Farmacias-, o reducción de horas extraordinarias
para su sustitución por nuevas contrataciones -art. 21 del
Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes-.
La labor de estudio consiste, como no podría ser de otro
modo, en llegar a un acuerdo, vía negociación, sobre la correspondiente materia. Con esta descripción, cabría preguntarse sobre la diferencia, si es que existe, con las facultades
negociadoras. Y ésta es muy simple. Mientras que el fruto de
la negociación de desarrollo o ejecución supone un acuerdo
que se incorporará al texto del convenio –y, por tanto, adquirirá su valor-; cuando las competencias son de estudio, el
resultado no se adiciona al pacto sino que sirve, en unos casos,
para futuras negociaciones, y, en otros, para perfeccionar el
acuerdo en vigor.
En el primer supuesto, los motivos de los firmantes, normalmente, son agilizar y facilitar la futura negociación; de
tal modo que las materias más novedosas, complicadas o
cualquiera que sea la causa, ya tienen, con ese estudio, un
tratamiento, que sirve de base y, en muchos casos de bastante más, para el nuevo convenio colectivo. Sobre todo en
aquellos supuestos, en los que el estudio supone un resumen de la experiencia aplicativa del convenio colectivo; de
tal manera que se pueden corregir los errores apreciados y,
en consecuencia, dotar de una mayor efectividad al próximo acuerdo.
Este tipo de estudio preparatorio de la futura negociación
colectiva se ejemplifica, entre otros y con independencia
de la materia objeto de estudio, en la Disposición Adicional Octava del Convenio Colectivo de Universidades Privadas, Centros Universitarios Privados y Centros de
Formación de Postgraduados pues, de acuerdo con ella,
“las organizaciones firmantes se comprometen a constituir, en
63
el plazo máximo de tres meses desde la firma del presente texto,
una Mesa sectorial de diálogo y debate, integrada por representantes de las empresas y los trabajadores, con el fin de estudiar la problemática derivada de la aplicación de la reforma
legislativa en el sector universitario privado, y su implicación
en la regulación del convenio. La mesa negociadora del próximo Convenio estudiará y tendrá en cuenta las conclusiones
de dicha Mesa para su posible y posterior aplicación”. De
manera similar, el art. 13 del Convenio Colectivo de Aviación y Comercio, SA (Personal Auxiliar de Vuelo) indica
que las partes se limitan a elaborar “documentos y estudios
[en general]…para ser tenidos en cuenta en futuros convenios”; el art. 164 del Convenio Colectivo de la Sociedad
Española de Automóviles de Turismo, SA establece que
“los artículos del Reglamento…no citados serán examinados
y estudiados por la CP, que preparará un texto
sustitutorio…para su incorporación al próximo convenio colectivo”; la Disposición Final III del Convenio Colectivo de
Centros de Neorestauración, SA afirma que se estudiará el
sistema a turnos y “si se llegara a un acuerdo sobre el particular, se incorporará al texto normativo del próximo convenio colectivo” y, más recientemente, la Cláusula Adicional
del Convenio Colectivo para Aguas de Riego de Granada
dispone que “las partes se comprometen a reunirse durante
el presente año con el fin de recoger en el próximo convenio
aspectos como la definición de las categorías, relación de prendas de trabajo, faltas y sanciones y jornada”.
En el segundo supuesto, el resultado de dicho estudio tiene
como propósito perfeccionar, abundando en determinadas
materias, el marco de relaciones laborales, del que es parte
el convenio colectivo. Lo que no quiere decir que estos estudios no puedan versar sobre materias concretas. Pero, en
tales casos, también tiene como objetivo mejorar aspectos
determinados. Así, por ejemplo, el art. 37 del Convenio
Colectivo de Damel, SA indica que el estudio sobre horarios y jornada previsto tiene como finalidad “lograr una
mayor productividad”
64
Sendos tipos de estudios están presentes, como se ha visto, en
los convenios colectivos; sin que pueda afirmarse la existencia
de una apuesta mayoritaria de sus firmantes por uno o por
otro. Sin embargo, sí existe una mayor intención de los firmantes por conceder esta tarea de estudio, en cualquiera de
sus niveles, a las comisiones monográficas. Probablemente, el
motivo de ello sea que, aunque estos acuerdos no cumplen
una función, en absoluto, despreciable; al no ser inmediatamente aplicables y, a la par, requerir de un tiempo, ciertas veces
dilatado, para su cumplimiento, la delegación a estas comisiones monográficas puede evitar que se dificulte o entorpezca la
actuación de los otros órganos. Es decir, se acude a un reparto competencial, en el que la comisión paritaria lleva a cabo
labores de administración convencional en sentido puro; y las
comisiones monográficas se encargan de tareas, no menos
importantes, pero que carecen de una repercusión inmediata
sobre la aplicabilidad del acuerdo colectivo.
Un claro supuesto de eso se encuentra en la Disposición Transitoria Primera del Convenio Colectivo para la Industria Química. De acuerdo con éste, “los firmantes de este Convenio
creen conveniente la constitución de una Comisión Técnica que
estudie la problemática de la estructura profesional de Grupos
Profesionales, proponiendo, en su caso a la Comisión Negociadora las modificaciones que estime oportunas. Dicha Comisión
será paritaria y estará compuesta por seis miembros en representación de FEIQUE y seis en representación de los Sindicatos firmantes y deberá constituirse en el plazo de un mes desde la firma
del Convenio”.
En algunas ocasiones, el estudio encomendado a los órganos
gestores se supedita al cumplimiento de alguna condición.
Así, el art. 48 del Convenio Colectivo para Farmacias incluye, entre las competencias de la comisión paritaria, la de “estudio de fórmulas convenidas sobre garantía de empleo una vez se
produzca una reforma legal que lo pueda poner en peligro”. Por
lo que ni tan siquiera es una competencia que se pueda ejercitar inmediatamente.
65
Hasta el momento, todos los preceptos transcritos han sido
suficientemente claros en cuanto al contenido de la competencia. Sin embargo, no siempre es así. Hay convenios colectivos, cuyo tenor genera más de una duda. Por estudiar sólo
un caso, se va a acudir a la Disposición Adicional del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes. Ésta afirma que
“las partes signatarias del presente Convenio Colectivo Estatal
se comprometen a seguir negociando durante la vigencia del
mismo, con el objeto de definir un nuevo convenio marco, de
mayor duración, para entrar en vigor a su término, abordando
materias como subrogación, grupos profesionales, incluyendo
personal de empresas de lavado, complementos personales, entre
otras”.
Pese a la utilización por los firmantes del término negociar;
en realidad, la tarea, en este caso, es ir preparando los contenidos del próximo convenio colectivo. De tal modo, se
supone, que se estaría acortando considerablemente la fase
de negociación del próximo acuerdo. De ahí que fuese preferible una más rigurosa utilización de los términos.
Siguiendo con esta misma cláusula, aunque no se trata de un
supuesto aislado, parece darse a entender que las partes firmantes del presente convenio, que son en definitiva las encargadas de esa negociación-estudio, van a ser las mismas que
van a proceder a la negociación del futuro convenio colectivo. Esta hipótesis, fundamental en aras a ese objetivo, puede
ser desmontada en el instante, en que esa nueva negociación
exigiría la presencia de todos los sujetos legitimados en ese
momento que, al menos en teoría, no tienen por qué ser los
mismos que en la anterior. Y al no serlo obligatoriamente,
puede ocurrir que lo acordado carezca de todo valor por no
ser aceptado por los futuros negociadores que, si no quedan
vinculados, de acuerdo con la normativa legal, por el texto
del convenio, mucho menos por estos estudios. Pudiéndose
plantear esta situación, sería aconsejable que los firmantes
fuesen más escrupulosos o, si se prefiere, menos contundentes a la hora de indicar la eficacia de esas tareas de estudio.
66
Incluso para el caso de que los firmantes de ambos convenios coincidan; tampoco habría que aceptar el correspondiente informe. Es cierto que, en esta ocasión, lo más normal
será que ese estudio se convierta en un documento base y
clave de la negociación; sin embargo, no debe olvidarse que
ese nuevo convenio encerrará también un nuevo equilibrio
de voluntades, que puede dejar en papel mojado el estudio
realizado.
Con todo y para acabar con este apartado, hay que concluir
que el informe nacido del correspondiente estudio tendrá
valor meramente recomendatorio. Actuará a modo de propuesta, bien para los firmantes del convenio colectivo en
vigor, bien para los negociadores, coincidan o no con los
anteriores, del próximo.
V.3. Interpretación aplicativa: una clásica competencia de
la comisión paritaria
Si existe un buque insignia de las competencias de la comisión paritaria; éste no es otro que su histórica función de
interpretación del convenio colectivo. Realizadas las precisiones pertinentes en relación con la llamada interpretación
general, la aplicativa queda reducida, pero no por ello es de
menor significación, a la interpretación de todas aquellas
cláusulas convencionales que, en fase de aplicación, resultan
ambiguas, que no deliberadamente ambiguas; por lo que se
requiere de una tarea de depuración de los correspondientes
términos del convenio colectivo. O sea, esta interpretación
es consecuencia de una visión divergente del oportuno precepto convencional por cada una de las partes destinatarias
del mismo.
Atendiendo a criterios exclusivamente cuantitativos, se puede
afirmar, sin temor a equivocación, que la casi totalidad de
los convenios colectivos sectoriales, cualquiera que sea su
ámbito, y de empresa confieren a este órgano mixto dicha
facultad de interpretación del clausulado convencional. Es
67
más, el contenido de los preceptos de los convenios es, en
esencia, idéntico. Sus firmantes se limitan a atribuir, en términos absolutamente genéricos, esta competencia de interpretación; encabezando, en la mayoría de las ocasiones, la
enumeración de competencias de la comisión paritaria, lo
que pone de manifiesto, aunque sea un dato meramente formal, la importancia concedida por los firmantes, de cara a la
gestión del convenio colectivo, a esta tarea de interpretación.
Quizá no se hace ni tan siquiera necesaria la transcripción
de alguna cláusula de esta naturaleza pero, sin embargo, se
va a realizar con el único propósito de resaltar su configuración en nuestra negociación colectiva como cláusula de estilo. En esta dirección es suficientemente ilustrativo el art. 117
del Convenio Colectivo de la Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Químicas y para los del Comercio Exclusivista de los mismos materiales al iniciar la
enumeración de funciones de la comisión paritaria con “la
interpretación...del Convenio”; con similar expresión, los arts.
78 del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines y 21 del
Convenio Colectivo Nacional de Aparcamientos y Garajes.
Otros preceptos convencionales, como el art. 89.1 del Convenio Colectivo para la Industria Química, no se limitan únicamente a mencionar dicha tarea interpretativa. Así, se puede
leer en el último precepto indicado que, entre las funciones
de la comisión paritaria, está la de “interpretación del Convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de
garantizar la ausencia de contradicciones entre éstos y el propio
Convenio”. Esta expresión merece ser resaltada por un doble
motivo. En primer lugar, porque aumenta considerablemente el campo de acción de la interpretación de la comisión
paritaria, ya que no se circunscribe, de manera exclusiva, al
texto originario del acuerdo. Y en segundo lugar y mucho
más importante, porque supone la admisión, por parte de
los firmantes de este convenio colectivo, de un concepto
amplio de gestión del acuerdo al hacerlo extensible al resultado del “desarrollo” del propio convenio. Supone, en defi-
68
nitiva, la aceptación de cláusulas incompletas y/o genéricas,
cuya resolución pasa, como ya se ha explicado, por una negociación de desarrollo del convenio colectivo.
Se ha excluido intencionadamente de esa indicada cláusula
de estilo una referencia que también se suele repetir, con cierta habitualidad, en nuestros convenios colectivos. Es la calificación de la interpretación de la comisión paritaria como
auténtica.
Nada se descubre al afirmar que interpretación auténtica es
aquella que es dada por las mismas partes, que emitieron la
norma. Pues bien, como se ha dicho, la comisión paritaria
es una representación de los sujetos firmantes del pacto; y
por serlo, carece de la condición de tercero con respecto al
mismo. Si a ello se añade que, normalmente, las personas
físicas componentes de la comisión negociadora suelen ser
las que también ocupen los puestos en la comisión paritaria,
hay que concluir necesariamente que la interpretación de la
comisión paritaria proviene de los artífices y creadores de la
norma. Por consiguiente, no resulta sorprendente, ni llamativo que los signatarios de los convenios acuerden la expresión interpretación auténtica.
Entre otros muchos ejemplos, se puede citar el art. 4.1 del
Convenio Colectivo Estatal de Artes Gráficas, Manipulados
de Papel, Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias
Auxiliares. De acuerdo con éste, una de las funciones de la
comisión mixta es la “interpretación auténtica del convenio”.
Igualmente, los arts. 4.1 del Convenio Colectivo Gallego de
Editoriales; 42 del Convenio Colectivo de Onenas, Bolsas
de Papel, SA o 35 del Convenio Colectivo de Naipes Heraclio Forunier, SA.
Antes de continuar, hay que hacer una precisión. Aunque no
suele ser demasiado frecuente, existen convenios colectivos que
conceden esta facultad de interpretación a sujetos distintos de
la comisión paritaria. Unas veces, se delega en los propios fir-
69
mantes del convenio, lo que haría conservar a esa interpretación el carácter de auténtica; y otras veces, la delegación se hace
a favor de comisiones monográficas. En este último caso, será
la composición de dicha comisión, la que permita determinar
su naturaleza de auténtica o no. Ahora bien, cualquiera de
estos supuestos, porcentualmente, son mínimos en el contexto de la negociación colectiva española.
Se califique o no como auténtica la interpretación llevada a
cabo por los firmantes o por sus representantes, lo cierto es
que ésta se va a caracterizar por su respeto al equilibrio interno del convenio, puesto que es dada por los sujetos conocedores del mismo. Siendo ese respeto el elemento, que cualifica
la interpretación.
Aportada la interpretación por la comisión paritaria -o por cualquiera otro de los posibles órganos encargados de la tarea-, el
siguiente paso es averiguar el valor del correspondiente acuerdo de interpretación. En este punto, los convenios colectivos,
sin que se sepa muy bien las razones, han sufrido en los últimos tiempos una cierta transformación. Mientras que en los
primeros momentos del actual sistema democrático de relaciones laborales, éstos solían contener una referencia expresa y clara
a que tales acuerdos se incorporarían al convenio como notas
aclaratorias del mismo; en nuestros días, es difícil encontrar un
convenio que aluda a esta eficacia. Esta ausencia da lugar a una
cierta confusión, respaldada por la práctica negociadora, entre
el valor de la interpretación general y el de la interpretación
aplicativa. Confusión que no debe darse pues, como se ha estudiado, el acuerdo derivado de una interpretación general adquiere el valor de la norma interpretada en cuanto que la integra;
y los acuerdos nacidos de una interpretación aplicativa, en cambio, se limitan a aportar unos criterios de uniformidad a la hora
de la aplicación del convenio colectivo. De ahí su carácter exclusivamente de notas aclaratorias.
Dicha confusión se puede ver, claramente, en el Convenio
Colectivo para la Industria Química. Su art. 89, ya trans-
70
crito en este punto, define la interpretación aplicativa pero
a la hora de determinar el valor del acuerdo de la comisión
paritaria indica que adquiere el mismo valor que el convenio. Lo que conforme a lo que se acaba de explicar resulta
totalmente incoherente.
Excluido este último punto, no cabe, por menos, que otorgar a esta interpretación de la comisión paritaria el protagonismo, que le han concedido los propios firmantes de los
convenios colectivos. No obstante y pese a su significación,
el dictamen de este órgano mixto no, necesariamente, tiene
por qué ser aceptado por las partes solicitantes de la correspondiente interpretación, aunque muchos preceptos convencionales insistan en su carácter vinculante. Las partes, en
garantía de su derecho a la tutela judicial efectiva, siempre
tendrán abierta la vía jurisdiccional. Siendo en este contexto, en el que hay que encuadrar el art. 91 del ET.
Cuestión distinta, y de gran importancia, es averiguar en qué
medida esos órganos jurisdiccionales van a estar vinculados o
no por el acuerdo interpretativo de la comisión paritaria. Interrogante que tiene sentido desde el momento, en el que se ha
afirmado que se trata del dictamen aportado por el órgano
más cualificado para interpretar el clausulado convencional.
En principio, cabe pensar que, por todas las razones apuntadas, el juzgado o tribunal debe resolver, de igual forma a
como lo hiciese la comisión paritaria, siempre que su dictamen no contravenga la legalidad ordinaria o constitucional.
Sin embargo, la interpretación de la comisión paritaria no
deja de ser una interpretación. Tarea que corresponde, en
nuestro ordenamiento jurídico, principalmente aunque no
en exclusiva, a los órganos jurisdiccionales. Por ser así, éstos
deberán resolver con total autonomía e independencia. Lo
que no significa que el informe de la comisión paritaria no
sea una prueba valiosa para los juzgadores oficiales. No debe
olvidarse que el art. 95.2 de la Ley de Procedimiento Laboral establece que “cuando en un proceso se discuta sobre la inter-
71
pretación de un convenio colectivo, el órgano judicial podrá oír
o recabar informe de la comisión paritaria del mismo”. Por todo
ello, se puede concluir afirmando que, aunque dicho dictamen no vincula a los órganos jurisdiccionales, con toda seguridad, sí condicionará su resolución.
V.4. La comisión paritaria y la resolución de conflictos
Como una genérica competencia, comprensiva incluso de la
estudiada interpretación aplicativa, está la otra facultad de la
comisión paritaria, bastante frecuente en nuestra negociación colectiva, de resolución de conflictos. Competencia
compartida, de manera más abundante, con otros órganos
de gestión del convenio colectivo
Desde luego, no resulta extraño leer en los convenios colectivos que, entre las funciones de la comisión paritaria, está
la de resolver los conflictos nacidos del propio texto convencional. Incluso, como se acaba de adelantar, que tal competencia sea concedida a una comisión específica denominada,
normalmente, comisión de resolución de conflictos.
De nuevo, hay que partir de un dato fundamental que, en
esta ocasión, pone en tela de juicio la postura de los firmantes de los convenios colectivos. Después de todo lo dicho,
no parece que se haga necesario reiterar, una vez más, que la
comisión paritaria, así como cualquier otra comisión que
suponga una representación de las partes firmantes, no puede
tener la condición de tercero en relación con el convenio
colectivo que la instituye. No debiendo existir dudas sobre
este particular, debe traerse a colación que la resolución de
conflictos mediante instrumentos como la conciliación, la
mediación y el arbitraje demanda, como requisito ineludible, la participación de un tercero que, como tal, sea imparcial y neutral en la resolución de la controversia.
Con estas dos afirmaciones, parece derrumbarse todo el edificio convencional, ya que la comisión paritaria, al menos en
72
relación con gran parte de los conflictos sometidos a ella,
nunca podrá ejercer labores de conciliación, mediación o
arbitraje. Pese a ello, la práctica negociadora pone de relieve
que estas facultades constituyen otro de los núcleos duros
del ámbito funcional de la comisión paritaria.
Prueba de ello es, entre otras cláusulas, la Disposición Adicional Primera del Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de Crédito. Según el cual, la comisión
paritaria ejercerá “funciones de arbitraje y mediación en las
cuestiones sometidas por las partes a su consideración”. Medios
extrajudiciales contenidos, igualmente, en el art. 5 del Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada o en
el art. 89 del Convenio Colectivo para la Industria Química. Mientras que otras combinaciones son recogidas, por
ejemplo, en el art. 45 del Convenio Colectivo para Farmacias -mediación y conciliación-.
En un primer momento, esta cláusula no tiene por qué resultar incorrecta, ya que no matiza nada ni con respecto a esas
partes ni a los conflictos sometidos, a través de estas vías
extrajudiciales, a la comisión paritaria. Pero es esta misma
amplitud, la que impide aceptar la validez de dichas funciones, ya que, por ejemplo, el conflicto jurídico existente entre
una empresa del sector y un grupo de trabajadores de dicha
empresa obligaría a la comisión paritaria a emitir un dictamen obligando al cumplimiento o interpretando todo o parte
del convenio colectivo creado por los sujetos, a los que representa esta comisión paritaria. Siendo así, es muy complicado atribuir a este órgano bilateral las notas de imparcialidad
y neutralidad exigidas a todo tercero.
Es más, aquellos preceptos convencionales que precisan el
tipo de conflicto sometido a la comisión paritaria vienen a
corroborar la imposibilidad de su configuración como tercero, ya que son, en la generalidad de las ocasiones, los conflictos colectivos jurídicos. Como justificación de esta
afirmación, las siguientes cláusulas convencionales.
73
El art. 61 del Convenio Colectivo Estatal de Elaboradores
de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio concreta que la comisión paritaria tendrá funciones de mediación,
arbitraje y conciliación -en este orden se indica en el convenio- “en caso de conflicto entre Empresa y un trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de
uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de
esta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje”. El párrafo siguiente
de este precepto define el conflicto colectivo como aquellas
“disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales”.
Se puede seguir con el art. 7.1.b) del Convenio Colectivo
Estatal de Entrega Domiciliaria que es más claro, si cabe, que
el anterior, ya que afirma que la comisión paritaria mediará
“en las controversias surgidas de cualquier empresa que tenga
por origen la interpretación o aplicación de este Convenio”. Basta
con esta expresión para destruir cualquier argumentación
permisiva de estas competencias mediadoras -aunque habría
que hacerlo extensible a las conciliadoras y a la arbitrales- de
la comisión paritaria.
Pese a la descrita incorrección convencional, los firmantes
de los convenios colectivos son partidarios de esa configuración de la comisión paritaria como órgano de conciliación,
mediación y arbitraje. Pero además, y esto es más importante, como vía autónoma, pese a lo contradictorio de esta calificación, de resolución de las controversias. Por lo que
partiendo de la práctica negociadora se van a realizar algunas reflexiones al respecto.
En primer lugar, que, con independencia del medio extrajudicial elegido por los firmantes del pacto, lo normal es que
la comisión paritaria sólo conozca de conflictos de carácter
colectivo. Por lo que suele excluirse de su ámbito competencial los conflictos individuales. Otra vez, es esa defensa a
74
ultranza de la imposibilidad, por los representantes de los
trabajadores, de disponer y renunciar a derechos de titularidad individual, la que sirve de soporte para dicha exclusión
cuando, por contra, es la necesaria promoción y potenciación de los medios extrajudiciales, la que debiera justificar
su inclusión. No sólo, que también, por la significación que
las vías extrajudiciales puede tener en la resolución de conflictos individuales sino, igualmente, por el hecho de que
siempre, de acuerdo con la doctrina de nuestro Tribunal
Constitucional, queda abierta la vía judicial, que depuraría,
en el caso de darse, los posibles abusos e ilegalidades de la
correspondiente resolución extrajudicial.
Excepciones a esta regla se pueden encontrar en nuestros convenios colectivos. El art. 78 del Convenio Colectivo Estatal
para Perfumerías y Afines dispone que “la comisión mixta
solamente entenderá de las consultas que, sobre...mediación, conciliación y arbitraje, individuales o colectivas, se presenten a la
misma, a través de alguna de las Organizaciones firmantes”.
En segundo lugar, que los conflictos quedan reducidos a los
jurídicos -aplicación o interpretación de la norma convencional-. Sin embargo, como se ha visto, existen conflictos
nacidos de una cláusula de administración del convenio, que
demandan, para su resolución, de la oportuna negociación.
Por ejemplo, el desarrollo del convenio consecuencia de una
cláusula incompleta. Puede pensarse, en este caso, que se está
ante un conflicto de intereses y, por tanto, no sujeto a la capacidad resolutoria de la comisión paritaria. Sin embargo, esta
posible apreciación no debe ser admitida; y ello, de manera
muy breve, porque esa negociación de desarrollo es una negociación de ejecución del convenio colectivo. De forma que,
en realidad, con la misma se está, simplemente y con todo,
cumpliendo el convenio colectivo. Sería, como cualquier
otro, un supuesto de cumplimiento -léase, ejecución- del
pacto siendo indiferente, a estos efectos, el contenido del
correspondiente acto de ejecución. Desde esta perspectiva y
siguiendo con el planteamiento, la parte incumplidora de la
75
obligación de desarrollar el convenio podrá, de tener competencia la comisión paritaria sobre ese particular, ser llevada por la contraparte ante esta comisión para así reclamar el
cumplimiento de la cláusula convencional. Lo que no significa, en última instancia, obligarla a obtener el acuerdo, sino
a mostrar su disposición, conforme a las reglas de la buena
fe negocial, para alcanzarlo.
En tercer y último lugar, que la comisión paritaria se ha ido
configurando en la negociación colectiva como una instancia autónoma, cuya intervención es previa, preceptiva e inexcusable en la resolución de conflictos. Alguna observación
hay que realizar en torno a esta caracterización de la intervención de la comisión paritaria.
El hecho de que sea previa, como se puede imaginar, significa que acudir a la comisión paritaria no impedirá, con
posterioridad, acceder a los órganos jurisdiccionales. Uno
de los grandes handicap a vencer en esta materia ha sido la
necesidad de compatibilizar ambos sistemas de resolución
de conflictos, lo que quedó zanjado con la Sentencia del
Tribunal Constitucional 217/91. De acuerdo con ésta, la
sumisión del conflicto a la comisión paritaria, como vía
extrajudicial, no está cerrando, en absoluto, el acceso posterior a los juzgados y tribunales con la finalidad, de este
modo, de garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva9. Por lo que tras esta Sentencia se hace innecesaria aclaraciones convencionales, de las que hay muchas, como la
contenida en el art. 4.1.3 del Convenio Colectivo de Artes
Gráficas, Manipulados de Papel, Manipulados de Cartón,
9
Con palabras del Tribunal Constitucional en esta Sentencia, la intervención de la
comisión paritaria supone “un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales...ya que su fin no es otro que procurar una solución extraprocesal de la controversia, lo
cual resulta beneficioso tanto para las partes, que pueden resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema
judicial en su conjunto que ve aliviada su carga de trabajo...la intervención de la
Comisión Paritaria...es, pues, una manifestación del principio de autonomía colectiva, y,
más concretamente del derecho de negociación colectiva y del derecho a adoptar medidas
de conflicto colectivo, entre las que se encuentran no sólo el planteamiento del conflicto,
sino también las de crear medios propios y autónomos para solventarlo” (FJ 5).
76
Editoriales e Industrias Auxiliares; de acuerdo con la cual,
“la comisión mixta intervendrá preceptivamente en todas las
funciones establecidas en el punto 2 anterior, dejando a salvo
la libertad de las partes para, agotado este trámite, acudir a
la autoridad o jurisdicción competente”.
Eso sí, podría dudarse de la efectividad del propio trámite
ante la comisión paritaria si, siempre y en todo caso, se puede
acudir a los órganos jurisdiccionales. Sin embargo, esa duda
debe disiparse desde el instante en que la incorporación de
dicho trámite al clausulado convencional tiene como principal efecto crear, en los sujetos del sistema de relaciones laborales, la convicción de que existe una vía alternativa de
resolución de conflictos; y lo que es más interesante, que esta
vía, por los motivos por todos conocidos, puede resultar más
eficaz y operativa.
Por su parte, el hecho de que sea preceptiva e inexcusable
quiere decir que el trámite ante la comisión paritaria resulta obligatorio para las partes en la controversia cuando así
venga establecido en el correspondiente convenio colectivo.
En este punto, hay que recordar que, en los primeros momentos, existió una jurisprudencia en contra en virtud de la cual
los órganos jurisdiccionales, pese a que las partes enfrentadas no se sometieran a la comisión paritaria, entraban a conocer del fondo del asunto. Esta doctrina ha tenido algún brote,
relativamente actual, en dos Sentencias del TSJ del País Vasco.
Afortunadamente, no han pasado de ser meras anécdotas, ya
que esta jurisprudencia suscitaba importantes reflexiones.
De un lado, el descrédito y el menosprecio ante las vías autónomas de solución de conflictos. Y, de otro, la legitimación,
por parte de los órganos jurisdiccionales, del incumplimiento del convenio colectivo. Esto es, salvo que se aceptase la
existencia de preceptos, dentro del convenio, de distinta categoría, lo que no es posible, el legítimo incumplimiento de
este tipo de cláusulas convencionales estaba abriendo la puerta al incumplimiento de cualesquiera otras; sin que ello pudiese ser sancionado.
77
Como era de esperar y desear, esa jurisprudencia cambió de
rumbo; de tal manera que la no sumisión al trámite de la
comisión paritaria impide, en la actualidad, a los órganos jurisdiccionales conocer del asunto al no haberse satisfecho un
requisito de acceso a la jurisdicción; esto es, un requisito preprocesal de origen convencional. Aunque hay que dejar claro
que no se trata de un requisito de procedibilidad, ya que éstos
sólo pueden estar impuestos por la norma procesal.
Pues bien, sea cual sea el tenor del precepto convencional,
que hace obligatoria y previa la intervención de la comisión
paritaria, ésta se ha convertido, al igual que otras ya mencionadas, en una cláusula de estilo en los convenios colectivos
ordinarios.
En unos casos, el texto convencional es breve al referirse sólo
a que la comisión paritaria “deberá ser consultada previamente a cualquier litigio entre las partes”, lo que puede dar lugar
a determinadas problemas como, por ejemplo, su carácter
obligatorio. En otras ocasiones, los firmantes se detienen bastante más en la redacción de esta competencia. Así, por ejemplo, el art. 78 del Convenio Colectivo Estatal para Perfumerías
y Afines incluye, entre las funciones de la comisión paritaria, la de “entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos
colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo”. La
dicción de este precepto es la deseable al aludir a todos los
elementos necesarios -carácter previo y preceptivo y tipo de
conflicto-.
No obstante lo anterior, hay convenios colectivos que, a pesar
de otorgar a la comisión paritaria esas facultades resolutorias
con carácter previo y preceptivo, parecen apostar, aunque sea
subliminalmente, por los medios judiciales de solución de
conflictos. Sería el supuesto, entre otros, del art. 21.2 del
Convenio Colectivo Nacional de Aparcamientos y Garajes.
Éste, en principio, reproduce los términos del precepto que
78
se acaba de transcribir; ahora bien, añade que esa intervención no puede “dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de
intervención y la pertinente resolución no mediarán más de
quince días, ya que superados éstos, quedará expedita la vía
correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo”. Del
mismo cabe extraer una doble lectura.
Por un lado, una positiva. Con esa sujeción a unos plazos
tan estrictos y perentorios se está evitando que la intervención de la comisión paritaria se prolongue innecesariamente; incluso operando como medida disuasoria el hecho de
que la no resolución en el plazo previsto conlleva la posibilidad de acudir directamente a los órganos jurisdiccionales,
sin que haya que esperar resolución de este órgano convencional. Y por otro, una lectura menos bondadosa. En todo
ese precepto late la idea de que la intervención de la comisión paritaria se ha instituido como un mero trámite, que
hay que salvar con el único objetivo de acceder cuanto antes
a los órganos jurisdiccionales. Con esta visión, se está infravalorando la capacidad de la comisión paritaria como sujeto más apto en la resolución de este tipo de conflictos y, al
mismo tiempo, los firmantes están apostando por los medios
judiciales de solución de las controversias.
V.4.a) El tratamiento de la comisión paritaria, como instancia de resolución de controversias, en los Acuerdos Marco reguladores de los sistemas extrajudiciales
de solución de conflictos
En la década de los noventa comienza a fraguarse un movimiento, a nivel de Comunidad Autónoma, dirigido a dotar
a esos marcos de relaciones laborales de sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos. Será el PRECO, en el País
Vasco, el que dé el pistoletazo de salida a tales acuerdos todos ellos, encuadrados en el art. 83.3 del ET-; y que culminan, en 1996, con el Acuerdo de Solución Extrajudicial
de Conflictos a nivel nacional. Éste está ya en su tercera ver-
79
sión siendo, por tanto, el ASEC III (BOE de 29 de enero de
2005); y cuya vigencia se ha extendido hasta 31 de diciembre
de 2008.
Todos estos acuerdos, de alguna u otra forma, aluden a la
comisión paritaria de los convenios incluidos en su ámbito
de aplicación. Dos son los grupos, en los que se puede dividir estos acuerdos en función del tratamiento que dan a la
comisión paritaria.
En primer lugar, aquellos acuerdos, que no hacen obligatorio el sometimiento de las partes enfrentadas a la comisión
paritaria del convenio como paso previo al sistema extrajudicial previsto en ellos. Como es obvio, eso ocurrirá sólo
cuando el convenio no haya previsto la intervención previa
y obligatoria de la comisión paritaria pues, de haberlo hecho,
nunca se podrá eludir ese trámite convencional. Sin embargo, la mera predisposición de sus firmantes por los medios,
en los que intervienen un tercero, está significando un despreció por este órgano y, a la par, puede estar, en cierta medida, favoreciendo una intromisión y un atentado al equilibrio
interno del convenio colectivo, al permitir la intervención
dichos terceros en la resolución de este tipo de controversias.
En segundo lugar, aquellos otros acuerdos -la gran mayoría; y
entre los que se encuentran tanto el ASEC III como el SERCLA-, que obligan a las partes en la controversia a someterse
necesariamente, cuando así esté previsto convencionalmente,
a la comisión paritaria antes, de acudir a los medios extrajudiciales instituidos en el correspondiente Acuerdo Marco. De
este modo, se está potenciando el papel de la comisión paritaria y, con él, la autonomía de las partes firmantes. Máxime
si, como se ha visto, en la negociación colectiva ordinaria lo
normal es que este órgano mixto tenga atribuidas competencias resolutorias.
En resumen, la intervención de la comisión paritaria se hará
previa a cualquier otra instancia extrajudicial o judicial. Se puede
80
afirmar que el procedimiento más común sería comisión paritaria, medios extrajudiciales heterónomos –conciliación, mediación y arbitraje- y medios judiciales. Siendo así, hay que llamar
la atención sobre el dato de que cada vez más tales medios extrajudiciales son los contenidos en los correspondientes Acuerdos
reguladores de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos. Por este motivo, se suele encontrar cláusulas convencionales que hacen a la comisión paritaria titular de determinadas
funciones conectadas con dichos Acuerdos.
Así, por ejemplo, el art. 7 del Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaria establece que esta comisión deberá “emitir
informe previo a la presentación de conflictos que sean materia
de su competencia ante el SIMA”; el art. 89 del Convenio
Colectivo para la Industria Química afirma que la comisión
paritaria elaborará “la lista de mediadores y árbitros para que
ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en la Industria Química de acuerdo con el procedimiento previsto en el
ASEC” o, por último, el art. 117 del Convenio Colectivo
para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclusivista de los
mismos materiales concede a la comisión paritaria las labores de “establecer la lista de mediadores y árbitros para la solución de los conflictos de que se habla en el presente convenio”,
“fomentar y difundir entre las partes y el conjunto de la sociedad, la utilización de mediadores y árbitros como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales” y
“acordar en un plazo de seis meses la lista de mediadores y árbitros, la cual será remitida a las Autoridades Competentes para
conocimiento y difusión en el Boletín Oficial correspondiente”.
V.5. Procedimientos internos de reclamación: una acertada alternativa de resolución de conflictos
Junto a la genérica atribución a los órganos gestores del acuerdo de resolución de los conflictos nacidos del convenio colectivo, existen otros conflictos que, normalmente, toman causa
en el convenio pero que, por sus especiales particularidades,
81
han llevado a los firmantes a instituir procedimientos específicos para conocer de tales reclamaciones. Procedimientos,
cuya denominación proviene de la negociación norteamericana al conocérseles como grienvace procedures. Y aquí puede
llamárseles procedimientos internos de reclamación.
Éstos suponen la resolución de reclamaciones sobre materias
concretas; de ahí que puedan considerárseles como procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos especializados por razón de la materia. Por ejemplo, una de las materias
tradicionalmente relegadas a éstos es la clasificación profesional. Existen otros supuestos, en los que los firmantes amplían considerablemente su objeto al abarcar “las reclamaciones,
quejas, peticiones y observaciones, que por cualquier causa o
motivo decida un productor formular a la empresa” -art. 9 del
Convenio Colectivo de Scandinavian Airlines System-. Sin
embargo, este tipo de cláusula es tan minoritario, que no
desvirtúa la configuración de estos procedimientos como instrumentos de solución de reclamaciones sobre materias concretas y determinadas.
Excluida esa especialización sustantiva, los procedimientos
internos de reclamación, en sus aspectos formales, no difieren, de manera esencial, de los restantes procedimientos de
solución de conflictos. Suelen ser procedimientos, cuya nota
más peculiar es la sencillez, ya que está en juego derechos de
los trabajadores. Así, se caracterizan por no tener demasiadas instancias y resolver en el menor tiempo posible. Desde
un plano puramente teórico, tales procedimientos se estructuran en las siguientes fases.
En primer lugar, la reclamación o declaración de voluntad
llevada a cabo por el trabajador y por escrito, con la que
se impugna una decisión empresarial y que, formalmente,
pone en marcha el correspondiente engranaje procedimental contenido en el convenio colectivo. Con ella se busca
que la pretensión del trabajador no sea infundada, ya que
estos procedimientos suponen, por lógica, un entorpeci-
82
miento en la actividad normal de la empresa. Habitualmente, y en apoyo de esa intención convencional de que las
reclamaciones no sean infundadas, el acto empresarial no
suele ser suspendido. Pero para el caso de que la resolución
sea favorable al trabajador, sus efectos se suelen retrotraer
al momento oportuno.
Esta reclamación será presentada directamente por el trabajador o, en determinados convenios, a través de sus representantes. Y se dirigirá a la instancia empresarial que indique
el convenio colectivo -superior jerárquico, jefe del departamento, al que pertenece el trabajador, o del departamento
del recursos humanos, o, directamente, a la dirección de la
empresa-.
En segundo lugar, aunque no sea muy frecuente en nuestra
negociación, se practicarán las pruebas y/o se solicitarán los
informes necesarios y oportunos.
En tercer lugar, la resolución de la reclamación será competencia de la empresa. No obstante, se pueden encontrar excepciones, en las que dicha capacidad resolutoria es conferida a
la comisión paritaria o a comisiones monográficas.
Ni que decir tiene que en aras a garantizar el art. 24 de la
CE, tras la resolución empresarial, o de cualquier otra instancia, se puede acceder a los órganos jurisdiccionales. Incluso, con anterioridad a la vía judicial, hay convenios que
admiten que la decisión de la empresa pueda ser revisada
extrajudicialmente.
En los últimos tiempos, los firmantes no son demasiado proclives a incorporar procedimientos de esta naturaleza en los
convenios colectivos. Y cuando lo hacen, tales procedimientos se caracterizan, principalmente, por su simplicidad. Buena
muestra de ello es el art. 53 del Convenio Colectivo para las
Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerá-
83
micas y para las del Comercio Exclusivista de los mismos
materiales. Conforme con éste, “el trabajador, a través de su
inmediato superior en la organización o por medio de sus representantes legales, podrá poner en conocimiento de la empresa
cuantas dudas, quejas, perjuicios o demandas, se relacionen con
la prestación de su trabajo. Las empresas contestarán en el plazo
máximo de diez días las cuestiones así planteadas. En caso de
disconformidad, el trabajador afectado puede acudir a plantear su reclamación ante el delegado de personal o comité de empresa si existiere o ante la Jurisdicción competente”.
V.6. Descuelgue salarial
Las crisis económica de la década de los noventa se dejó sentir en numerosas instituciones del Derecho del Trabajo; en
algunos casos, el legislador procedió a modificar sus regulaciones; mientras que en otros, diseñó nuevos instrumentos, que
venían a garantizar, fundamentalmente, la permanencia de la
empresa o, lo que suele ser igual, de los puestos de trabajos.
En este segundo grupo debe quedar incluido el descuelgue
salarial. Una realidad no desconocida, en esos momentos,
por los interlocutores sociales que, aunque en contadas ocasiones, habían incorporado a sus convenios colectivos procedimientos permisivos del susodicho descuelgue. Así pues,
la negociación colectiva había, en algunos casos, asumido la
realidad económica de las empresas. Sin embargo, esa opción
de descuelgue se presentaba, como era natural, como una
posibilidad de los firmantes de los acuerdos; y no, como ocurrirá a partir de 1994, como un contenido mínimo del convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.
El legislador, aprovechando la reforma del ordenamiento
laboral acaecida en dicha fecha, añade al art. 85.3 del ET un
nuevo apartado, que pasará a ser la letra c) del mismo.
Conforme a dicho precepto legal, los convenios colectivos
de ámbito superior a la empresa deberán introducir en su
84
clausulado las formas y condiciones para la no aplicación del
régimen salarial previsto en el correspondiente convenio. En
consecuencia, se procede a una delegación del descuelgue
salarial, en su totalidad, a favor de la negociación colectiva.
La ubicación del descuelgue salarial se lleva a cabo entre los
contenidos mínimos, necesarios u obligatorios del convenio
estatutario; sin embargo, resulta enormemente curioso que
el art. 82.3 del ET regule una cláusula legal de descuelgue
salarial. Supone tanto como admitir la posibilidad de que ese
contenido mínimo pueda ser incumplido; sin que por ello
el convenio pierda el rango de estatutario. Y esto sucede, por
ejemplo, con el Convenio Colectivo Gallego de Editoriales.
Una vez más la justificación de este art. 82.3 del ET se encuentra en la voluntad legislativa de que el descuelgue proceda
siempre y en todo caso. O con otras palabras, que el incumplimiento por los firmantes de los convenios del art. 85.3.c)
del ET no pueda suponer la imposibilidad de que dicho descuelgue se pueda llevar a efecto. Por lo que factores económicos impregnan, hasta sus últimas consecuencias, el
tratamiento legal del descuelgue salarial.
La inclusión del descuelgue salarial en este trabajo responde
a un doble motivo. Por un lado, hay que tener muy en cuenta que, tanto en los procedimientos convencionales como en
el legal, la comisión paritaria tiene un papel protagonista.
Comisión que, como se ha repetido hasta la saciedad, es el
órgano, por excelencia, de gestión del convenio colectivo. Y
por otro lado y fruto del anterior motivo, debe señalarse que
el descuelgue salarial, en cuanto competencia de los órganos
gestores del pacto, puede, eso sí siempre dependiendo de las
coordenadas del correspondiente procedimiento, suponer
una manifestación de la administración convencional. Por
sendas razones, se aborda su análisis, que se va a realizar describiendo, aunque sea a vuela pluma, las diferentes fases del
descuelgue salarial conforme a las genéricas pautas ofertadas
por los convenios colectivos; e incidiendo, principalmente,
85
en la participación de la comisión paritaria -o de cualquier
otro órgano de gestión- en cada una de ellas.
En un primer momento, cabe pensar en la existencia de una
riqueza tremenda de contenidos convencionales, que haría
compleja la tarea de estructuración del descuelgue salarial
convencional. Sin embargo, debe afirmarse que los convenios colectivos no suelen ser demasiado lujosos en detalles,
por lo que calcan, en la mayoría de las ocasiones, los dos o
tres procedimientos existentes que, además, alguno de ellos
es muy parecido al legal.
La primera de las fases se correspondería con la determinación de la situación de crisis. Ésta, a su vez, exige el tratamiento de tres aspectos. En primer lugar, el propio concepto
de crisis; en segundo lugar, la documentación de la crisis; y
para terminar, el procedimiento de determinación de crisis.
El art. 82.3 del ET ha sido sumamente parco o, si se prefiere, ambiguo y genérico a la hora de definir la crisis, ya que
no la conceptúa sino que se limita a indicar sus consecuencias; esto es, la existencia de un daño a la estabilidad económica de la empresa. De ahí que sea deseable que los convenios
colectivos resulten bastante más precisos para evitar resultados desafortunados y por todos sabidos -principalmente, que
la regresión económica para el trabajador que supone el descuelgue salarial se lleve a efecto sin concurrir una verdadera
situación de crisis-.
Ahora bien, lo que en principio, y en teoría, podría conllevar un casuismo extremo, en la negociación colectiva se ha
traducido en un cierto mimetismo. Hasta tal punto es así
que puede afirmarse que, en la mayoría de los convenios, la
crisis empresarial, como requisito autorizante del descuelgue
salarial, se traduce en la existencia de “déficit o pérdidas mantenidas en dos ejercicios contables consecutivos o tres alternos, en
los últimos cinco años” -Disposición Adicional Sexta del Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de
86
Crédito-; o, esas mismas pérdidas, pero teniéndose en cuenta, además, “las previsiones para el año/s de vigencia del Convenio” -art. 35 del Convenio Colectivo para la Industria
Química-. En otras ocasiones, debe haber “déficit o pérdidas...mantenidas en los dos ejercicios contables inmediatamente anteriores al año de referencia, teniendo en cuenta las
previsiones del año en curso” -art. 7.3.9 del Convenio Colectivo de Artes Gráficas, Manipulados de Papel, Manipulados
de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares; art. 33 del
Convenio Colectivo de Perfumerías y Afines o Disposición
Final del Convenio Colectivo para las Empresas del Sector
de Harinas, Panificables y Sémolas-; igual que el anterior
pero con la peculiaridad de que las previsiones “mantengan
[una] tónica parecida” -Disposición Final Tercera del Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada y,
con parecidos términos, el art. 31 del Convenio Colectivo
para Farmacias-. Para terminar, también se puede encontrar
que la crisis tiene como presupuesto las “pérdidas en el ejercicio en curso y además acrediten pérdidas durante el año precedente a la fecha de publicación...del Convenio o de la
actualización de valores” -art. 9 del Convenio Colectivo de
las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias
Cerámicas, y para las del Comercio Exclusivista de los mismo
materiales-.
Como puede apreciarse, los convenios colectivos suelen reproducir, con bastante asiduidad, los requisitos determinantes
de la crisis. Siendo así, cabría preguntarse en qué medida la
adaptabilidad y flexibilidad de la negociación colectiva es
tenida en cuenta de cara al correspondiente descuelgue.
Este mimetismo es preferible al tenor de otros dos grupos de
convenios colectivos, que se sitúan, siguiendo al precepto
legal, en la indefinición. Un primer grupo, encontraría, en
un principio, un claro exponente en el art. 14 del Convenio
Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su
Venta a Domicilio. De acuerdo con éste, “aquéllas empresas
que por razones económico-financieras no pudiesen hacer fren-
87
te a los incrementos salariales pactados en el presente Convenio,
deberán acreditar objetiva y fehacientemente las causas por las
que el referido aumento pone en peligro la viabilidad de la entidad”. Afortunadamente, este precepto, cuando indica la documentación que debe ser aportada por la empresa, acude al
planteamiento habitual al exigir que se acredite, “mediante
informe económico desglosado,...que se demuestren pérdidas en
los dos ejercicios fiscales precedentes”. Esta precisión salva al
precepto convencional de la ambigüedad y, por tanto, de
todos los problemas que acompañan a ésta.
Un segundo grupo de convenios, que atiende a un criterio
finalista como justificante del descuelgue salarial. Así, se legitima el descuelgue en aquellas ocasiones, en las que las circunstancias concurrentes “pudieran llegar a poner en peligro
el mantenimiento del empleo” -art. 8 del Convenio Colectivo Estatal de Entrega Domiciliaria-, impidieran “conseguir
la necesaria estabilidad económica” -art. 35 del Convenio
Colectivo para la Industria Química- o vinieran a cuestionar la “viabilidad de la empresa” -Disposición Final Primera
del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes-.
Siguiendo con la existencia de la crisis, se está aludiendo a
los elementos, que permiten comprobarla. En fin, a la documentación que debe ser suministrada por la empresa a efectos de demostrar la crisis y, por ende, poner en marcha el
procedimiento de descuelgue salarial. Aquí, la variedad convencional suele ser mayor. Por ejemplo, se suele demandar
que la dirección de la empresa presente, entre otros documentos, los siguientes: “Informe detallado de las causas que
motiven la petición. Balances y cuentas de resultados de los tres
últimos años, mediante aportación de cuentas anuales selladas
por el Registro Mercantil en caso de sociedades. Informe de los
representantes de los trabajadores. Proyección anual del negocio
con presupuesto de la situación actual y la que resultaría de obtener la inaplicación salarial. Memoria justificativa y explicativa de las medidas a adoptar, entre las que figurará la inaplicación
salarial establecida por este Convenio Colectivo y tiempo por el
88
que se propone mantener. Plan de viabilidad. Domicilio social
de la empresa; y datos de inscripción en el Registro Mercantil
para el caso de sociedades”. Esta línea es seguida, entre otros,
por los arts. 8 del Convenio Colectivo Estatal de Entrega
Domiciliaria o 35 del Convenio Colectivo para la Industria
Química.
En cualquier caso, se exige, con cierta normalidad, que la
situación se acredite, como dice la Disposición Adicional
Sexta del Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de Crédito, “objetiva y fehacientemente” o, siguiendo
las palabras de este mismo convenio, será necesaria “la documentación precisa...que justifique un tratamiento salarial diferenciado”.
Con respecto a dichos documentos, el principal problema
planteado es la información, tan valiosa para la empresa, que
se trasmite a los trabajadores. Por ese motivo, y como siempre, los empleadores suelen ser relativamente reacios a dar
dicha documentación; y de hacerlo, que ésta sea completa y
cierta. La respuesta convencional al temor empresarial es pactar la obligación de sigilo de los trabajadores beneficiarios de
dicha información; o de los miembros del banco social de la
comisión paritaria cuando ésta sea la receptora de dicha información. Se puede leer preceptos convencionales en ambas
direcciones.
Para el primer caso, la Disposición Adicional Sexta del Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de
Crédito -”los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información
recibida y los datos que hayan tenido acceso como consecuencia
de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional”-; y con igual
tenor, los arts. 35 del Convenio Colectivo para la Industria
Química; 9 del Convenio Colectivo de las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas, y para las
del Comercio Exclusivista de los mismo materiales; 7.3.9 del
89
Convenio Colectivo de Artes Gráficas, Manipulados de Papel,
Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares;
35.3 del Convenio Colectivo de Prensa Diaria o la Disposición Final del Convenio Colectivo para las Empresas del Sector de Harinas, Panificables y Sémolas.
Y para el segundo, el art. 14 del Convenio Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio o la Disposición Final Primera del Convenio Colectivo
de Aparcamientos y Garajes
Ahora bien, cuando esa obligación de sigilo no forma parte
del convenio colectivo, dicho vacío convencional no significa que no exista un deber de silencio que, en ese caso, se
fundamentará en la buena fe, que debe regir el comportamiento de tales trabajadores.
Y para terminar, el procedimiento de determinación de la crisis. En el párrafo inmediatamente anterior, se ha aludido, sin
especificación, a los trabajadores. Ahora bien, los sujetos con
los que hay que acordar la existencia de la crisis empresarial
van a depender, como es lógico, de lo estipulado en el oportuno convenio colectivo. Y hay que aceptar que los firmantes
de los acuerdos no suelen alejarse demasiado del planteamiento legal -art. 82.3 del ET- instituido, igualmente, para esta
determinación de la crisis. Es decir, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores y, ante la falta de acuerdo, intervención preceptiva de la comisión paritaria del convenio colectivo, del que la empresa pretende descolgarse.
Frente a esta regla general, existen excepciones, que confieren un enorme protagonismo a la comisión paritaria del convenio colectivo. Así, se puede leer, por ejemplo, que “las
empresas que se encuentren en esta situación [de crisis] lo pondrán en conocimiento de la Comisión Paritaria, quien resolverá a la vista de la información facilitada” -Disposición
Adicional Sexta del Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de Crédito-.
90
Acordada la situación de crisis, la segunda fase del procedimiento consiste en la determinación del nuevo régimen salarial contenido en el correspondiente acuerdo, del que se dará
traslado, según casi todos los convenios colectivos, a la comisión paritaria del convenio.
El verdadero contenido negociador se da en esta fase pues,
en la primera, se estaba, simplemente y con todo, ante la
sujeción a un procedimiento de control de la decisión empresarial. Por este motivo, el único resultado posible es el acuerdo, sea directamente entre la empresa y los representantes de
los trabajadores o, para cuando éstos no existan, los propios
trabajadores; sea indirectamente al delegar en un tercero la
fijación de ese nuevo régimen salarial. Y uno de esos terceros puede ser, como indica el propio legislador, la comisión
paritaria del convenio colectivo. O, en un número de casos
muy reducido, las “federaciones sindicales firmantes del convenio en su ámbito territorial” -art. 33 del Convenio Colectivo de Perfumerías y Afines-.
No obstante lo anterior, existe convenios colectivos que convierten a su comisión paritaria en el órgano encargado, en
exclusiva, de resolver el correspondiente descuelgue. Es el
caso, por ejemplo, del art. 14 del Convenio Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio, que obliga a la empresa a tramitar la solicitud ante la
comisión paritaria y, tras darle la documentación contenida
en el mencionado precepto, ésta resolverá en el plazo concedido por el convenio; sin que su resolución pueda ser recurrida por la empresa, además de ser inmediatamente ejecutiva.
Eso sí, ante las discrepancias en el seno de la comisión paritaria se propone acudir “al sistema de solución extrajudicial de
conflictos, debiendo evacuar laudo, el organismo competente, en
un plazo máximo de cuarenta y cinco días, caso de que se opte
finalmente por la solución de arbitraje”.
No es el único convenio, que convierte en protagonista a la
comisión paritaria. Por mencionar otros, el art. 8 del Con-
91
venio Colectivo Estatal de Entrega Domiciliaria, en el que
la comisión paritaria, además, está facultada para llevar a
cabo una labor de seguimiento del descuelgue; labor, que la
faculta, entre otras cosas, a “ampliar el período de inaplicación salarial concedido inicialmente o acordado en base a la evolución de la empresa y sus negocios”.
Una tarea de seguimiento de similares características se contiene también en el art. 35 del Convenio Colectivo para la
Industria Química y ello, pese a que este convenio no la hace
titular de la capacidad de decisión sobre ninguno de los aspectos del descuelgue; salvo de existir remisión por las partes,
empresa y representantes de los trabajadores, ante su desacuerdo. Pues bien, lo que interesa destacar, en este momento, del mencionado precepto convencional, es que la comisión
paritaria deberá velar “por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente Convenio [sobre el
procedimiento de descuelgue salarial]” pero su intervención
“se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta
confidencialidad”, y, por último, a decidir en los supuestos,
en los que una misma empresa solicite por tercera vez acogerse al descuelgue salarial. Más brevemente, el art. 9 del
Convenio Colectivo de las Industrias Extractivas, Industrias
del Vidrio, Industrias Cerámicas, y para las del Comercio
Exclusivista de los mismos materiales indica que la comisión
paritaria estará encargada de velar por “la correcta aplicación
definitiva del artículo” del convenio.
Incluso algún precepto, coherente con la nueva realidad del
tejido empresarial, concede a la comisión paritaria la competencia de que “en el caso de que la Empresa objeto de la inaplicación formara parte de un grupo de Empresas que actúen en el
ámbito nacional y con la misma actividad, que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisión Mixta del Convenio analizará que,
a raíz de esta conexión, no pudieran desvirtuarse los resultados
92
concretos de la Empresa en cuestión, examinando para ello, si
fuera necesario los datos que correspondan” -art. 33 del Convenio Colectivo de Perfumerías y Afines-.
Finalizando con el descuelgue salarial, hay que añadir dos datos.
En primer lugar, que los convenios colectivos, cada vez más
frecuentemente, suelen reducir este descuelgue a los incrementos salariales pactados. Entre otros, los arts. 14 del Convenio
Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su
Venta a Domicilio; 35 del Convenio Colectivo para la Industria Química; 9 del Convenio Colectivo de las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas, y para las
del Comercio Exclusivista de los mismo materiales; 7.3.9 del
Convenio Colectivo de Artes Gráficas, Manipulados de Papel,
Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares;
31 del Convenio Colectivo para Farmacias o 33 del Convenio Colectivo para Perfumerías y Afines.
Y en segundo lugar, que, aunque no es habitual, cabe la posibilidad de que los firmantes acuerden el llamado recuelgue
salarial, que obliga a la empresa a abonar a los trabajadores
las diferencias salariales dejadas de percibir como consecuencia de la crisis. Algunos ejemplos de este recuelgue se pueden transcribir; entre ellos, el encontrado en la Disposición
Final del Convenio Colectivo para las Empresas del Sector
de Harinas, Panificables y Sémolas al decir que “los salarios
dejados de percibir por aplicación de la cláusula de descuelgue
serán recuperados por los trabajadores y abonados por las empresas dentro de los tres años siguientes al ejercicio de descuelgue,
una vez superada la situación de crisis”.
V.7. Otras competencias
Hasta este instante, se ha descrito las competencias más significativas de la comisión paritaria; sin que tal calificación
proceda, siempre y en todo caso, de la incidencia de cada
una de esas competencias en la negociación colectiva, ya que,
muchas de ellas, en bastantes casos, se presentan como resi-
93
duales en nuestros convenios colectivos. A partir de ahora,
se va a analizar otros dos grandes bloques de funciones, cuya
presencia, en términos cuantitativos, en los convenios colectivos es su nota más característica. Éstas son, por un lado,
todas aquellas, que atienden a requerimientos particulares
de cada sector o empresa, por lo que su generalización aparece complicada. Y por otro lado, las históricas funciones de
vigilancia y aplicación del acuerdo colectivo.
V.7.a) Competencias de aplicación del convenio colectivo
Suele ser enormemente frecuente que los firmantes de los
convenios colectivos atribuyan a la comisión paritaria, en
términos absolutamente genéricos, competencias de aplicación del acuerdo. Por citar sólo un precepto, el art. 61 del
Convenio Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio atribuye a la comisión paritaria la función de “aplicación de lo pactado”. Y en este mismo
orden de competencias, que el catálogo de funciones de la
comisión paritaria finalice con una cláusula de cierre en virtud de la cual se afirme que este órgano tendrá cuantas otras
funciones sean necesarias para dar cumplimiento al convenio colectivo. En este tipo de cláusulas cabe incluir la contenida en el art. 4.1 del Convenio Colectivo de Artes Gráficas,
Manipulados de Papel, Manipulados de Cartón, Editoriales
e Industrias Auxiliares, que establece que la comisión paritaria llevará cabo “cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del Convenio”. Y con iguales palabras, el art. 5
del Convenio Colectivo de la Fábrica Nacional de Moneda
y Timbre-Real Casa de la Moneda.
Pues bien, esta competencia de la comisión paritaria -es muy
raro que se atribuya a una comisión monográfica o a cualquier otro órgano- requiere de alguna matización.
La atribución de competencias de aplicación supone, sencillamente, el cumplimiento por la comisión paritaria de todas
aquellas funciones que, repartidas a lo largo de los preceptos
94
del convenio, exigen un comportamiento, cualquiera que
éste sea, de tal órgano. Pero, en ningún caso, se puede entender como un cheque en blanco a favor de los miembros de
la comisión para proceder a actuar, puesto que, de ser así, se
estaría atentando contra el propio carácter estático de nuestro sistema de negociación colectiva. O sea, sería tanto como
autorizar a la comisión paritaria para que, por ejemplo, regulase, sin previo acto de delegación, cualquier materia sobre
las que las partes firmantes acordaron su no regulación en el
convenio colectivo; e incluso de materias que ni tan siquiera formaron parte de la correspondiente negociación. Lo
mismo y por los mismo motivos puede decirse de ese tipo
de cláusula de cierre.
En consecuencia, esa tarea de aplicación del convenio colectivo es reiterativa, ya que el margen de acción de la comisión
paritaria queda limitado por los correspondientes y necesarios actos de delegación o, en términos más generales, por la
atribución de competencias. En definitiva, y con independencia de su contenido, labores de ejecución del pacto, en
las que sólo están legitimados los sujetos firmantes del mismo.
Únicamente, cabe excepcionar la afirmación precedente en
aquellos casos, en los que los convenios colectivos confieren a
la comisión paritaria, aunque sería perfectamente extensible a
cualquier otro sujeto gestor del acuerdo, la posibilidad de realizar una actividad tendente a comprobar el grado de cumplimiento del convenio colectivo. Pero, en ese supuesto, en
realidad, lo que se está es ante una ejecución del pacto. Y como
tal hay que entenderlo. Sería, por ejemplo, la actividad contenida en la Disposición Adicional Cuarta del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines; según la cual “en el primer trimestre
del segundo año de vigencia del Convenio, la Comisión Mixta
Central realizará un balance de la aplicación del Convenio, a
través de una encuesta que deberá elaborar la misma Comisión
Mixta y que será remitida a todas las empresas afectadas. Dicha
encuesta deberá constar de dos cuerpos, uno dirigido a la Dirección
de la Empresa y otro a los Representantes de los Trabajadores”. Y,
95
de forma parecida, la Disposición Adicional Quinta del Convenio Colectivo para la Industria Química establece que “en el
primer trimestre del segundo año de vigencia del Convenio, la
Comisión Mixta Central realizará un balance de la aplicación
del Convenio General a través de una encuesta que deberá elaborar la misma y que será remitida a todas las empresas afectadas
así como a los representantes de los trabajadores en las mismas. En
esta encuesta se incluirá un apartado para el estudio de la estructura salarial relativo a los valores promedio y más frecuentes de
cada uno de los conceptos indicados en las notas del artículo 33,
diferenciando las cuantías fijas de las variables y en éstas últimas
su carácter consolidable o no”.
Estos preceptos convencionales van a servir de puente de
unión con la siguiente competencia a estudiar de la comisión paritaria, ya que con dichas encuestas se está consiguiendo conocer el grado de aplicación del convenio colectivo o,
si se quiere, se estará vigilando su cumplimiento.
V.7.b) Competencias de vigilancia del convenio colectivo
Por su parte, las competencias de vigilancia del acuerdo son
todas aquellas conducentes a asegurar que el convenio se cumpla en sus justos términos. Lo normal es que los convenios
afirmen que la comisión paritaria tendrá entre sus competencias la “vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado”. Estas
palabras se pueden leer en los arts. 78.3 del Convenio Colectivo de Perfumerías y Afines; 45 del Convenio Colectivo para
Farmacias; 89 del Convenio Colectivo para la Industrias Químicas y 117 del Convenio Colectivo para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del
Comercio Exclusivista de los mismos materiales.
Desde esta óptica, tales labores de vigilancia sólo serán posibles cuando la comisión paritaria tenga atribuida facultades
como la descrita en el apartado inmediatamente anterior encuestas- o capacidad para dirimir conflictos jurídicos derivados del convenio que la crea. Esto es, este instituto, mediante
96
sus dictámenes, podrá controlar y vigilar el cumplimiento del
convenio colectivo por todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación. Salvo esta lectura, cualquier otra, puede resultar particularmente forzada al carecer la comisión paritaria,
casi siempre, de otros instrumentos para llevar a cabo esta fiscalización del cumplimiento del acuerdo colectivo. Con lo
cual, también es posible observar en este tipo de competencia
una cierta insistencia de los firmantes, posiblemente innecesaria, por garantizar la eficacia del propio convenio colectivo.
Algunos convenios, no obstante, concretizan esa labor de
vigilancia en determinadas materias que, a juicio de sus firmantes, se consideran de mayor interés. Así, y entre otros
muchos, el art. 4.1 del Convenio Colectivo de Artes Gráficas, Manipulados de Papel, Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares, atribuye a la comisión paritaria
la tarea de controlar y vigilar el tema de las horas extraordinarias. En preceptos de este tipo, por su concreción, se favorece y posibilita la labor de vigilancia del convenio colectivo.
V.7.c) Competencias condicionadas por el sector o por la
empresa objeto del convenio colectivo
El otro bloque de competencias apuntado al inicio de este
apartado tiene como elemento de unión su excesivo casuismo, ya que se trataría de funciones de la comisión paritaria
o de cualquier otro órgano de gestión, que responderían a
las exigencias de cada sector o de cada empresa objeto del
oportuno convenio colectivo.
No obstante lo anterior, tales competencias, en puridad, atienden a causas peculiares de dichos ámbitos pero la labor, que
debe acometer los órganos de gestión del acuerdo, puede
quedar, normalmente, englobada en alguno de los tipos de
competencias estudiados hasta el momento. Por lo que pueden ser calificadas de residuales estas otras competencias, ya
que sólo en la medida en que reclamen de la comisión paritaria una función distinta gozarán de autonomía e indepen-
97
dencia. Y ello, al menos con los convenios colectivos actuales, parece muy complicado.
Pese a dicha dificultad, se quiere transcribir algunos preceptos especialmente significativos no tanto, que también, por
la competencia atribuida a la comisión paritaria, sino, principalmente, por la materia concedida a este órgano bilateral.
La Disposición Adicional Octava del Convenio Colectivo de
Perfumería y Afines afirma que “anualmente la Comisión Mixta
se planteará unas jornadas de estudio y debate en relación con la
evolución económica del sector y sus perspectivas, en las que se presentarán ponencias empresariales y sindicales al respecto”.
El art. 7.1.c) del Convenio Colectivo Estatal de Entrega
Domiciliaria dispone que la comisión paritaria tendrá, entre
sus competencias, la de “intervenir y mediar, si se solicita, ante
los organismos correspondientes de forma colectiva en los supuestos de intrusismo o competencia desleal en el sector que pudieran implicar merma de los derechos de los trabajadores”.
En este sentido, el art. 21 del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes es especialmente amplio. Entre otras
funciones, hace a la comisión paritaria competente para la
“elaboración de recomendaciones o criterios para la negociación
colectiva con vistas a una racionalización de la misma y a una
progresiva extensión de la actividad negocial”.
Tradicionalmente, ha existido una materia, que se ha excluido del ámbito funcional de la comisión paritaria; sin que
existiese razón alguna, que justificase dicha exclusión. Se
trata, en sus más variadas manifestaciones, del tema del
empleo. Sin embargo, en los últimos tiempos, cada vez son
más los convenios colectivos que aluden a éste como una
competencia de la comisión paritaria. En un primer momento, podría pensarse, y de ahí su inclusión en este apartado,
que su tratamiento depende del sector o de la empresa. No
obstante, la crisis del empleo se está extendiendo a todos los
98
ámbitos; de ahí que, independientemente de éste, se confiera facultades en materia de empleo a esta comisión o a cualquier otro órgano de gestión del convenio colectivo.
El art. 49 del Convenio Colectivo de Industrias Panificadoras de Córdoba es muy ilustrativo a estos efectos. Y lo es por
diferentes razones. En primer lugar, porque parte del presupuesto lógico, es decir, “la grave situación de desempleo por la
que atraviesa...[esta] provincia”; en segundo lugar, porque considera que no es una competencia habitual de la comisión
paritaria, puesto que indica que “al margen de las misiones normalmente atribuidas a la comisión paritaria...”; en tercer lugar,
porque los firmantes del acuerdo estiman que se trata de una
“tarea prioritaria, la lucha contra el desempleo”; y en cuarto y
último lugar, porque son muy ambiciosas las competencias
de esta comisión en la materia. Éstas son “1.mantener el nivel
de empleo en el sector. 2. Participar en la toma de decisiones que
puedan afectar a la economía local y provincial en lo referente a
este sector de actividad. 3. Favorecer la política de creación de
empleo a través de las posibles alternativas que se habrán de elaborar al efecto. 4. Intervenir con carácter mediador, en cuantas
situaciones se presenten en el sector y que puedan afectar al volumen de empleo del mismo”. Sin tanto detalle y sin salir de esta
provincia, el art. 61 del Convenio Colectivo para las Industrias de la Construcción y Obras Públicas de Córdoba.
Al igual que el empleo, el tema de la discriminación se ha ido
extendiendo en los convenios colectivos, con independencia
de su ámbito, hasta convertirse en una materia competencia
habitualmente de comisiones monográficas y, en menor medida, de la comisión paritaria. Comisiones monográficas de este
tipo ya han sido apuntadas; mientras que en relación con la
comisión paritaria se puede mencionar, entre otros, el art. 4.1
del Convenio Colectivo de Artes Gráficas, Manipulados de
Papel, Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares, que atribuye a la comisión paritaria la tarea de “velar para
que no se produzcan situaciones de discriminación e impulsar la
realización de medidas directas e indirectas de acción positiva”.
99
CAPÍTULO II
I. UNA REFLEXIÓN CRÍTICA SOBRE LA GESTIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO EN NUESTRA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA (NACIONAL Y
ANDALUZA)
El estudio de la gestión del convenio colectivo se ha abordado sin distinguir entre convenios de ámbito nacional o convenios propios de la Comunidad Autónoma Andaluza. Ese
tratamiento ha obedecido a la sencilla razón de que la regulación convencional de la comisión paritaria y de los restantes órganos así como de la propia labor de gestión del convenio
colectivo no presenta especiales diferencias en función del
ámbito territorial del convenio colectivo; es más correcto
incluso decir que no presenta diferencia alguna. Los firmantes de los acuerdos nacionales y andaluces han seguido una
tónica idéntica tanto cuantitativa como cualitativa.
Desde un punto de vista cuantitativo, se puede afirmar que
las estadísticas demuestran que los convenios colectivos mayoritariamente contienen ese instituto paritario; e igualmente,
las materias englobadas bajo el epígrafe de gestión del convenio colectivo encuentran un reflejo parecido en casi todos
los acuerdos pactados. Por consiguiente, no cabe destacar
una mayor incidencia de este tema en unos convenios que
en otros, es decir, en los nacionales que en los andaluces o
viceversa.
101
Desde un punto de vista cualitativo, el tratamiento convencional de la gestión de convenios colectivos también ha
seguido un mismo camino a nivel nacional y autonómico;
sin que el distinto ámbito territorial haya comprometido
el contenido de esta gestión. De hecho, como se ha visto
en estas páginas, los ejemplos han sido intercambiados con
total libertad. Incluso, en determinadas materias se ha podido transcribir indistintamente cláusulas convencionales de
uno y otro ámbito.
En líneas generales, ese indiferente tratamiento de la gestión
convencional en función del ámbito territorial del convenio
es predicable, casi del mismo modo, de atender al ámbito
funcional del acuerdo. Si se quiere y a lo sumo, cabría precisar algunas diferencias como las que siguen.
Los convenios de sector, y dentro de éstos, fundamentalmente, los nacionales, aunque, como se ha visto, instituyen instrumentos de gestión, se podría decir que tales
acuerdos cumplen, a estos efectos, una doble funcionalidad. Por un lado, estaría la propia de su autogestión; y por
otro, pueden favorecer la inclusión de mecanismos de gestión en los ámbitos inferiores como puede ser, entre otros,
la resolución de conflictos o los procedimientos internos
de reclamación.
Por su parte, los convenios de empresa, pese a que en términos generales recogen la gestión del convenio colectivo de la
misma forma que los sectoriales; no obstante, suelen ser, por
razones obvias, más localistas a la hora de diseñar, principalmente, lo que se ha venido a llamar las manifestaciones de
procedimiento de la gestión del convenio colectivo.
Otra matización es que en este último tipo de pactos, la titularidad de la gestión del convenio es detentada más igualitariamente entre la comisión paritaria -o comisiones
monográficas- y los sujetos firmantes -empleador y representantes de los trabajadores-. En esta ocasión, la explicación de
102
esa convivencia se puede deber, entre otros motivos, a la proximidad de tales sujetos con la aplicación del convenio; lo
que les conduce a autoatribuirse un mayor número de competencias gestoras. O, con otras palabras, esa tradicional desvinculación entre los sujetos firmantes del acuerdo y el propio
acuerdo parece que se relativiza, en cierta medida y a juicio
de ellos, en los convenios colectivos de empresa.
Después de todo lo dicho, no parece que sea necesario insistir, de nuevo, en la importancia que, dentro de los modelos
estáticos de negociación colectiva, tiene, igualmente, la gestión del convenio colectivo; y con ella, la comisión paritaria
como sujeto por excelencia encargado de tal gestión. Sin
embargo, sí resulta procedente reseñar dos aspectos que han
hecho, durante largo tiempo, que esta gestión del acuerdo
colectivo se presente como una actividad totalmente residual
-o, de segunda categoría-.
En primer lugar, la desatención concedida a la naturaleza
contractual del convenio colectivo. Hay obligatoriamente
que revitalizar esa naturaleza contractual, puesto que el convenio encierra un equilibrio de voluntades negociales; o sea,
un juego de prestaciones y contraprestaciones negociales que,
con posterioridad, tiene su reflejo en el clausulado convencional. Y sus firmantes entienden ese equilibrio como la base
del convenio que es, para ellos, un todo unitario e indivisible. Desde esa doble dimensión, contrato y unidad, el pacto
debe ser gestionado en su conjunto por sus firmantes. Pese
a ello, la realidad pone de manifiesto una clara apuesta, de
todos los implicados, por potenciar la naturaleza normativa
del convenio y, de este modo, todo lo que ello implica. Fundamentalmente, y como se ha anticipado, la concepción de
que los firmantes, una vez elaborado el convenio, se desvinculan de éste; de tal forma que es como si tuviera vida propia y ajena a ellos. Esto ha podido propiciar,
significativamente, esa desatención, se podría decir que involuntaria, de los agentes sociales por la fase de vigencia del
convenio colectivo. Por consiguiente, la promoción y poten-
103
ciación de su naturaleza contractual, de un lado, y, sus repercusiones sobre la fase de vigencia del acuerdo, de otro, se
consideran elementos claves de cara a fomentar una acertada y adecuada gestión del convenio colectivo.
En segundo lugar, la administración del convenio había
quedado reducida, con el paso del tiempo, a una tarea de
muy segundo orden, ya que se limitaba a una mera ejecución automática del pacto; siempre y cuando éste fuese completo y perfecto. A lo sumo, eran las competencias de
resolución de conflictos, las únicas, en las que los firmantes del pacto, a través principalmente de institutos paritarios, podían ejercer una labor de perfeccionamiento del
acuerdo durante su vigencia. Pero ello, en un contexto,
durante muchos años, contrario a la resolución extrajudicial de solución de conflictos, ha hecho un flaco favor a esta
gestión del convenio colectivo.
Desde el instante, en el que se admite, o se debe admitir, que
los órganos de gestión instituidos en convenio pueden llevar
a cabo una tarea mucho más rica, y por qué no más productiva, como puede ser la integración, revisión, etc del acuerdo; no existe razón alguna para que los interlocutores sociales
no promocionen esas otras manifestaciones de la gestión del
convenio colectivo de contenido negociador. De este modo,
se salvarán muchas de las deficiencias denunciadas a nuestro
sistema de negociación colectiva. Eso sí, sin que deba perderse de vista, en ningún caso, que tales facultades sólo serán
posible de existir el oportuno y necesario acto de delegación;
sin el cual la autoatribución de competencias de esta naturaleza supondría, en principio y en teoría, un atentado al
derecho a la negociación colectiva de los restantes sujetos
legitimados para dicha negociación. Esto es, se trata de una
negociación de desarrollo o de ejecución y, como tal, debe
ser entendida por los agentes sociales.
De estas dos observaciones parece desprenderse una total
falta de responsabilidad de los interlocutores sociales en esa
104
desatención de la gestión del convenio colectivo. Y en parte,
es cierto. Éstos se han encontrado con numerosas cortapisas
y dificultades a la hora de instrumentar dicha gestión. Ha
habido un rechazo de los órganos jurisdiccionales y del Tribunal Constitucional por ampliar el campo de acción de la
administración del convenio colectivo; ha habido una doctrina despreocupada, durante largo tiempo, por este tema;
pero también ha habido un desinterés de estos mismos interlocutores por la fase de vigencia del acuerdo colectivo. Prueba de ello es que el análisis de la evolución, desde 1980 hasta
la actualidad, de nuestra negociación colectiva, tanto nacional como andaluza, tanto de sector como de empresa, permite concluir que los firmantes de los convenios colectivos
han sido constantes y continuistas en la configuración del
régimen de la gestión del convenio colectivo. No se ha apreciado una línea evolutiva, aunque fuese lenta; una ampliación de competencias de estos órganos paritarios, aunque
fuese tímida; por lo que debe afirmarse, de forma muy gráfica, que lo que podía hacer una comisión paritaria en 1980
es lo que puede hacer en 2005 sin que los avances existentes
en este terreno hayan cambiado, sustancialmente, las líneas
de actuación de los firmantes de los convenios colectivos.
Este continuismo es más sorprendente a partir de 1997, fecha
del primer AINC. En éste, los interlocutores sociales apuestan decididamente por el fortalecimiento de la administración del convenio colectivo. Voluntad que se ha ido
manteniendo a lo largo del tiempo. Prueba de ello es que el
actual AINC (BOE de 16 de marzo de 2005) reitera e insiste en la necesidad de “favorecer una aplicación y administración de los convenios lo más fluida posible”.
Sin embargo, el interés de los agentes sociales en otros temas
posiblemente, a su juicio, de mayor urgencia, les ha llevado
a que esta voluntad no haya pasado de ser una mera declaración de intenciones. Lo que se deduce, principalmente, de
la falta de articulación de instrumentos, que orienten la acción
de los negociadores. Para justificar esta afirmación basta con
105
leer, en el citado AINC, que se debe “impulsar fórmulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento más eficaz de
las comisiones paritarias o mixtas de los convenios y una mejor
y más completa regulación de las mismas con vistas al efectivo
seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos”.
Esta generalidad choca frontalmente con el detalle y la minuciosidad de las propuestas y recomendaciones en otras materias como el empleo. Es más, dicha generalidad no es fruto
del desconocimiento de los interlocutores sociales, ya que
éstos son conscientes de que es posible concretar, en este tipo
de Acuerdos, las tareas de esas comisiones paritarias. Lo que
queda demostrado al tratar el tema de la prevención de riesgos cuando recomiendan la incorporación -eso sí, en determinados convenios- de comisiones paritarias -las que hemos
conocido como comisiones monográficas-, “que tengan como
fin primordial el análisis, estudio y propuesta de soluciones en
materia de prevención de riesgos laborales”.
Por consiguiente, no estaría de sobra que en futuros AINC
se incorporasen propuestas concretas sobre la administración
convencional que, aunque fuese lentamente, pasasen a formar parte de los convenios colectivos.
Con todo ello y como deseo, se propone un cambio de actitud de los firmantes de los acuerdos, en todos los niveles, con
el fin de potenciar la gestión del convenio colectivo. Fortalecimiento de esa labor de gestión, que se justifica en el hecho
de que ésta es una pieza clave en el perfeccionamiento del
convenio y, por ende y a la postre, en su operatividad y efectividad. Esto es, se garantiza y asegura su aplicabilidad. Y
todo ello llevado a cabo por órganos mixtos que, en cuanto
que representación de los sujetos firmantes, no invaden ni
vulneran, con su actividad, el equilibrio interno del convenio colectivo. Alcanzar este objetivo, supone, en definitiva,
y de ahí su absoluta importancia, la madurez del sistema de
negociación colectiva y, por ello, del entero sistema de relaciones laborales.
106
II. RECOMENDACIONES GENERALES SOBRE LA
GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
La gestión del convenio colectivo requiere, necesariamente,
que los firmantes de los acuerdos se doten de un mayor protagonismo durante la fase de vigencia de éste. Y para ello, se
hace imprescindible que conozcan, de un lado, su capacidad
de actuación o, si se prefiere, su margen de acción en este
segundo momento del proceso negociador; y de otro, las
peculiaridades del ámbito funcional del convenio colectivo
y las deficiencias de cada negociación, es decir, las carencias,
ausencias, necesidades del convenio colectivo para que, de
este modo, se pueda incorporar al texto convencional el necesario y oportuno acto de delegación, que legitime a los órganos gestores del acuerdo a realizar esa actividad de
perfeccionamiento.
Por consiguiente, esas dos exigencias se convierten en las premisas de partida de una acertada gestión del convenio colectivo. La primera de ellas, se ha intentado dejar cubierta en
estas páginas; mientras que la segunda forma parte, como es
natural, de los avatares y características propias de cada negociación colectiva. De ahí que se sugiera a los interlocutores
sociales, por esos dos motivos, que sean conscientes, siempre y durante toda la negociación, de esa posibilidad posterior de actuación.
Por un lado, porque aligerará y agilizará enormemente la propia negociación colectiva al quedar reducida a aquellas materias de máximo interés y complejidad negocial delegándose
a esa segunda fase todas aquellas otras que, por otros motivos igualmente legítimos, se consideran más propios de acordar durante la vigencia del convenio colectivo. De esta manera
se conseguirá, entre otras cosas, acortar los períodos de negociación que, en muchos casos, son excesivamente dilatados.
Además de romper, y este sería el otro motivo, la dinámica
de los agentes sociales de considerar que el convenio, para
ver la luz, no debe necesitar de una posterior intervención
107
de ellos. Sin embargo, la práctica negociadora pone de relieve la incorrección de esta última afirmación, ya que se podría
decir que el convenio es, por definición, imperfecto. Es más,
en esa carrera hacia la consecución del acuerdo, se dejan en
el camino muchas materias, no porque se haya decidido que
así sea, sino porque han sido olvidadas, por esa misma precipitación, por los firmantes del acuerdo. Olvido que impide que se pacte el correspondiente acto de delegación y, por
tanto, que se pueda proceder, por ejemplo, a completar el
convenio. En esa ocasión, se dará un vacío convencional,
que, en la deslegalización en la que nos movemos actualmente, puede generar importantes consecuencias o, cuando
menos, obligar a que se adopten otro tipo de instrumentos
como son los conocidos acuerdos de empresa.
Abundando algo más en ese segundo condicionamiento, hay
que indicar que los firmantes deben tener en cuenta esas
características y peculiaridades de la negociación así como el
ámbito funcional del convenio colectivo, puesto que dependiendo de tales variables el diseño de la gestión del convenio
colectivo puede, y debe, sufrir determinadas alteraciones.
Con respecto a la negociación, se podría criticar que la postergación de determinadas materias a la fase de vigencia del convenio puede, simplemente, trasladar la conflictividad propia de
toda negociación a un momento posterior. Aunque ese componente no puede ser obviado ni ocultado, la verdad es que
partiendo de la honestidad de los firmantes, este fortalecimiento de la gestión del convenio colectivo no debe entenderse como
un mero retraso en el planteamiento del conflicto sino, más
acertadamente, como un acto de responsabilidad y de operatividad de la propia labor negociadora. De manera más simple, no se trata de retrasar el conflicto sino de evitarlo mediante
una análisis más detenido de la correspondiente materia.
Con respecto a las características del ámbito del convenio
colectivo, hay que aceptar que, pese a no ser demasiado significativas, como se ha estudiado, una adecuada gestión del
108
convenio obliga a tener en cuenta tales peculiaridades pues,
de lo contrario, se perderán importantes oportunidades ofrecidas, por ejemplo, por el hecho de que los convenios de
empresa, por su proximidad con la sede física de la gestión,
permite articular otros instrumentos distintos.
En este mismo orden de ideas, hay que llamar la atención
sobre el hecho de que la realidad empresarial de los últimos
tiempos está sufriendo significativas transformaciones fruto,
principalmente, de las conocidas relaciones entre empresas
-grupo de empresas en sus más distintas variantes, franquicias, etc-. Esta realidad es desatendida mayoritariamente en
nuestra negociación colectiva, que todavía no ha acogido
dichas relaciones. Así y al igual que la estructura y los contenidos de los convenios colectivos requieren de esa adaptación a fin de no quedar desfasados; la gestión del convenio
también necesita de un proceso de readaptación a esos vínculos entre empresas en virtud de los cuales se podrían conferir a los órganos de gestión tareas tales como el seguimiento
de los procesos de externalización, la participación y fiscalización de los contratos entre empresas, etc. Labores, en absoluto, desdeñables en aras a garantizar la adecuada y efectiva
gestión del convenio colectivo.
Entre los pocos convenios que han reflejado, de algún modo,
esta realidad, está el art. 6.j) del Convenio Colectivo de la
Hostelería de Córdoba. Según éste, “la comisión paritaria se
constituye como órgano de discusión y seguimiento de las contratas de servicios efectuadas por los establecimientos de hospedaje y de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las
mismas en el sector de la hostelería, pudiendo encomendar trabajos y realizar estudios tendentes a que se cumpla el principio
a igual trabajo igual salario y evite la utilización abusiva de la
contratación temporal”. Seguramente, se trata de una cláusula, que demanda numerosas precisiones y añadidos; sin embargo, el hecho de que atribuya a la comisión paritaria una
competencia, en esta dirección, es suficientemente relevante como para su incorporación a estas páginas.
109
III. PROPUESTAS PUNTUALES SOBRE LA GESTIÓN
DEL CONVENIO COLECTIVO
Junto a las genéricas propuestas vertidas en el apartado anterior, se va a abordar en este epígrafe una serie de recomendaciones concretas. Esto es, se va a proceder a sistematizar
las principales deficiencias observadas en nuestra negociación colectiva y, partiendo de ellas, se va a proponer el contenido, con el cual cubrir tales deficiencias o solventar, que
las hay, algunas incorrecciones convencionales. Sin perjuicio, eso sí, de que en el siguiente epígrafe se destaquen otras
cláusulas de convenios colectivos, que pueden ser consideradas como buenas prácticas negociales.
En estas propuestas se va a seguir, por razones de claridad
expositiva, el mismo esquema elaborado para la descripción
de la gestión del convenio colectivo en nuestra negociación
colectiva. Es decir, aspectos orgánicos, de procedimiento y
funcionales de los órganos de gestión. Pero, antes de entrar
en tales propuestas, hay que aclarar que no va a ser un barrido completo de todas las materias regulables; en unos casos,
porque ya se han realizado propuestas al hilo del estudio del
régimen convencional de la gestión del convenio colectivo.
Y en otros, porque, en determinados temas, se está más ante
opciones, cualquiera de ellas válidas, de los firmantes que
ante una necesaria reconducción de las decisiones de estos
mismos firmantes.
III.1. Aspectos Orgánicos
En atención al perfeccionamiento del nivel orgánico de los
sujetos gestores del convenio colectivo, se propone que los
firmantes establezcan, en su clausulado convencional, de
manera mucho más clara, qué órganos van a ser los encargados de esta labor. Sean los propios firmantes, que, por su propia capacidad convencional, se autoatribuyan tales
competencias gestoras; sean unos representantes de los mismos, la comisión paritaria o cualquier otra comisión insti-
110
tuida en el convenio colectivo; sea, incluso, un tercero que,
vía resolución de conflictos, tenga previstas facultades de esta
naturaleza por expresa delegación de los signatarios de los
acuerdos. En cualquiera de estos casos, lo importante es que
sean los sujetos firmantes, o sus representantes, los que se
conviertan en gestores del convenio colectivo. De tal forma
que se recomienda a los interlocutores sociales que hagan
desaparecer de los acuerdos cualquier referencia a sujetos
extraños al equilibrio convencional como componentes de
tales órganos. Salvo, obviamente, que se confiera a tales sujetos facultades distintas de las propiamente de ejecución y
aplicación del convenio colectivo.
Con respecto a los miembros de estos órganos de gestión, y
particularmente de la comisión paritaria, las principales deficiencias y, por tanto, las recomendaciones se orientan, en primer lugar, a apostar más decididamente por la designación
nominal de los vocales de tales órganos al aportar, dicha designación, una mayor seguridad jurídica; así como, a que estos
vocales sean, siempre que las circunstancias lo permitan, las
mismas personas físicas, que estuvieron presente en la negociación del pacto; lo que será más fácil de cumplir en los convenios de empresa que en los sectoriales. Y ello, porque de
este modo se facilitará un conocimiento más exacto y veraz
de las tensiones y avatares, que rodearon a la negociación y
que, sin ningún género de dudas, van a estar presente en la
gestión del convenio colectivo -ya sea en los supuestos de
negociaciones de desarrollo, ya sea en la propia interpretación del convenio-.
La regulación convencional de los suplentes adolece de ciertas deficiencias, ya anunciadas, y referidas, principalmente, al
hecho de que la mayoría de los convenios colectivos no contienen una enumeración de las causas permisivas de la correspondiente sustitución. Por consiguiente, los firmantes deben
detenerse bastante más en esa regulación; y sobre todo, en la
especificación de los motivos de la sustitución. Es el principio de seguridad jurídica, el que justifica esta propuesta.
111
Pero si existe una deficiencia clara en materia orgánica, ésta no
es otra que la práctica desatención de los firmantes por regular
el régimen de garantías, prerrogativas y derechos de los miembros de la comisión paritaria; desatención que es casi total en
relación con los miembros de las restantes comisiones.
Se ha visto la dificultad de aplicar analógicamente, siempre
y en todo caso, a estos miembros determinadas referencias
legales; de ahí que se recomiende a los firmantes que incorporen ese adecuado régimen. Sobre todo en relación con los
permisos concedidos a los trabajadores pertenecientes a tales
órganos gestores.
A estas alturas no es necesario reiterar que las competencias
de los miembros de estas comisiones sobrepasan, o pueden
sobrepasar, con creces las competencias propias de todo representante legal de los trabajadores. Esta amplitud competencial es la que justifica, de un lado, que tales representantes,
en el supuesto de que sean miembros de la comisión paritaria, no vean imputado el tiempo dedicado a la misma a su
crédito horario; y de otro, para cuando no sean representantes de los trabajadores, que tengan derecho a permisos retribuidos, por lo que lo aconsejable sería articular
convencionalmente tales permisos. O, como mínimo, que
el convenio colectivo aclare, como hace el art. 34 del Convenio de la Empresa Fernando Buil, SA, que “no se computará dentro de las horas disponibles las que corresponda a
reuniones de... Comisiones Paritarias que siendo reglamentariamente convocadas tendrán carácter retribuido”.
Es más, estos permisos no deben estar condicionados por el
hecho de que la intervención de la comisión sea en un asunto que afecte a la empresa, a la que pertenece el trabajador miembro de la oportuna comisión-. Pues con tal sujeción se
está olvidando que la actuación de dichas comisiones suele
tener una eficacia, que va más allá de la mera aplicación del
convenio a realidades concretas. Por ejemplo, una interpretación de un convenio de sector originada por un conflicto
112
particular en una empresa no significa que, en un futuro, no
se pueda plantear en la empresa -distinta de la anterior- del
trabajador perteneciente a la comisión; e incluso, aunque no
se suscitara, la interpretación aplicativa se debiera incorporar como nota aclaratoria al convenio colectivo. De ahí que
los permisos retribuidos de los miembros de las comisiones
deben concederse por las empresas con independencia del
objeto de la oportuna reunión de la comisión.
Igualmente, hay que criticar la ausencia, bastante llamativa,
en los convenios de dos aspectos conexionados con los derechos de información de los miembros de las comisiones. En
primer lugar, el hecho de no contemplar, normalmente, una
enumeración de posibles informaciones sobre el sector o sobre
la empresa, que, sin duda, ayudan de manera fundamental
a una adecuada gestión del convenio colectivo. Información
que no debe estar supeditada a concretas tareas de estos órganos de gestión. Ni tampoco esperar, en los convenios de
empresa, a la coincidencia entre representantes de los trabajadores y firmantes del acuerdo. En consecuencia, se reclama la incorporación a los convenios colectivos de un conjunto
de informaciones a favor de las comisiones, y especialmente
de la comisión paritaria, que, en principio, puede ser equiparable con el contenido en el art. 64 del ET.
Esta información no debe estar sujeta a ningún requisito,
que dificulte su conocimiento y transmisión. Esto es, hay
que huir de exigencias como la contenida en el art. 51 del
Convenio Colectivo de Obradores de Pastelería, Confiterías y Despachos de Cádiz, que sujeta la posibilidad de obtener la oportuna información a que exista el consenso de un
determinado porcentaje de vocales de la comisión paritaria.
Así, dicho precepto afirma que “las empresas están obligadas
a facilitar aquella información que, a solicitud de al menos el
25% de los miembros de la Comisión Paritaria, se les requiera
sobre los siguientes aspectos: cumplimiento de las disposiciones
de este Convenio en la Empresas. Subcontratación. Economía
sumergida”. La necesidad, para estas comisiones, de dicha
113
información de cara a una gestión responsable del convenio
colectivo justifica, de sobra, la no imposición de exigencias
de esta naturaleza.
En segundo lugar, aunque se trate de un problema que puede
ser fácilmente solventado, no estaría de más que los firmantes de los pactos introduzcan en su clausulado una referencia particular al deber de sigilo, que recae en los miembros
sociales de estas comisiones. Y ello se hará más importante,
si cabe, en la medida en que se vaya incorporando a los acuerdos ese posible y necesario elenco de informaciones.
Para terminar con este apartado, se quiere sugerir a los agentes sociales que la posibilidad de descentralización de la
comisión paritaria y, paralelamente, la creación de comisiones monográficas, sobre todo en los convenios sectoriales, juega un papel fundamental en la política de gestión
del convenio colectivo. Ahora bien, en esa regulación no
debe faltar nunca, en el caso de las subcomisiones, las relaciones con la comisión paritaria o las comisiones monográficas de las que dependen; esto es, la necesidad de que sus
acuerdos sean refrendados por esas comisiones. Incluso, no
estaría de más, que se incluyese en los convenios colectivos
una opción, no totalmente desconocida para los interlocutores sociales; en virtud de la cual estas subcomisiones, en
materia de resolución de conflictos, actuasen como una primera instancia, cuya resolución fuese revisable por la comisión, a la que están vinculadas.
Mientras que en el caso de las comisiones monográficas, se
hace imprescindible diseñar un completo régimen orgánico
-o si se quiere, una reproducción en su totalidad, siempre
que sea válido, del de la comisión paritaria- así como competencial -en el caso de que tenga facultades negociadoras,
el oportuno acto de delegación y el valor del acuerdo adoptado- y, por último, instituir el procedimiento de toma de
decisiones que, por los mismos motivos que en la comisión
del art. 85.3.e) del ET, se sugiere que sea paritario.
114
III.2. Aspectos de procedimiento
Las propuestas, en este supuesto, van a dirigirse hacia dos
puntos. Por un lado, se quiere destacar la significación concedida por los convenios a las reglas de actuación de la comisión paritaria, y la escasa atención concedida, en este mismo
punto, a las comisiones monográficas. De ahí que se proponga una regulación más detallada en esta dirección; aunque sólo sea, como se acaba de sugerir en el apartado
precedente, para dar por reproducidas las reglas diseñadas
para la comisión paritaria.
Hecha esta aclaración, las reglas de actuación, pese a parecer
completas, presentan numerosas deficiencias, que van a dificultar el proceder de estas comisiones. En otros términos, la
unión de todos los preceptos convencionales sobre la materia permitiría diseñar un completo tratamiento de estas reglas
de procedimiento. Sin embargo, la mayoría de los convenios
se limitan a aspectos muy concretos, que hacen dudar de la
efectividad de los mismos. Ausencias significativas son las
causas de las reuniones extraordinarias, la exigencia de quórum, los plazos de resolución, etc.
En ciertos casos, se puede imaginar que los firmantes están,
con la voluntad de cubrir tales deficiencias, delegando en
la correspondiente comisión la regulación de esos aspectos de procedimiento. Ahora bien, ello sólo es factible de
existir el oportuno acto de delegación; de lo contrario, no
será posible. Y por no serlo, existirá una laguna insalvable en la actuación del órgano de gestión; salvo que se
entienda que rige la libertad de forma que, en los casos
de resolución de conflictos, resulta especialmente preocupante además de suponer un frontal atentado a la seguridad jurídica.
Y el otro extremo de este apartado es el enorme error de
identificar paridad con simetría numérica. Por lo dicho en
su momento, esa identificación no debe ser aceptada. De
115
ahí que se deba romper tajantemente con esa dinámica, por
lo que la propuesta, en este sentido, no es otra que la vinculación de esa paridad al proceso de toma de decisiones
en la comisión del art. 85.3.e) del ET -y, por extensión, a
las restantes comisiones monográficas encargadas de la gestión del pacto-.
La mejor forma de avanzar hacia ese objetivo es indicar, de
manera clara, como hacen determinadas cláusulas que se van
a transcribir en el siguiente epígrafe, que los acuerdos deben
ser adoptados con el voto favorable de ambas partes en la
comisión. E igualmente y consecuencia de lo que se acaba
de afirmar, se recomienda la inclusión en los convenios colectivos de los procedimientos para dirimir las discrepancias
nacidas en su seno. No sólo porque de este modo se está
dando cumplimiento a la correspondiente exigencia legal
sino también, y esto es lo importante, porque así se estará
facilitando y posibilitando la gestión del convenio colectivo,
que puede quedar insatisfecha de no alcanzarse el acuerdo
en la comisión paritaria.
Esta propuesta queda parcialmente matizada por el hecho,
ya anticipado, de que los Acuerdos de resolución de controversias incorporan a su ámbito objetivo, los conflictos
nacidos en el seno de la comisión paritaria. Es el caso, del
art. 4.e) del ASEC III. La no inclusión de estos procedimientos en el marco de un Acuerdo de esta naturaleza estaría impidiendo la resolución de este tipo de conflictos; por
lo que es de capital importancia que se insista en la necesidad de incorporar dichos procedimientos a los convenios
colectivos ordinarios. La preferencia por la conciliación,
la mediación o el arbitraje va a ser, como es natural, una
opción de los firmantes; sin que pueda ser aconsejable ninguno de estos medios en particular, ya que cada uno de
ellos presenta ventajas y desventajas. Los firmantes o, en
su defecto, la comisión paritaria tendrá que sopesar, y actuar
en consecuencia.
116
III.3. Aspectos funcionales
Con ser importantes todas las deficiencias y recomendaciones apuntadas hasta el momento, hay que subrayar que las
de carácter competencial pueden ser las de mayor interés,
puesto que la inexistencia de un régimen funcional, o su
inadecuada articulación, harán ineficaz cualquier intento de
gestionar el convenio colectivo. Y desgraciadamente, aunque
con muy honrosas excepciones, esa ha sido la tónica habitual en nuestra negociación colectiva.
La primera de las sugerencias es la desaparición, en los convenios colectivos, de toda inercia, que suponga, en unos casos,
la atribución a la comisión paritaria de las competencias legales, y, en otros, de no concederle funciones o concedérselas
en términos genéricos como puede ser, simplemente, la interpretación y aplicación del convenio colectivo, pues, en todos
estos casos, se está disminuyendo la funcionalidad de este
órgano de gestión del pacto. Por lo que la propuesta es el
diseño, por los firmantes, de un completo régimen competencial, que tenga en cuenta, como ya se ha dicho, las circunstancias de la negociación y el ámbito de aplicación del
convenio colectivo.
Siguiendo con esta propuesta, dicho régimen competencial
deberá organizarse de forma que responda a todos los niveles
de actuación de estos órganos de gestión; yendo de las facultades de contenido negociador a las de resolución de conflictos pasando por las meramente de vigilancia o de estudio.
En relación con las de contenido negociador, se hace absolutamente imprescindible que los firmantes incorporen al
clausulado convencional el correspondiente acto de delegación; y además, que tal incorporación se haga de manera
expresa y clara. O sea, deben huir de declaraciones genéricas, que sólo vienen a suscitar, como se dijo en otro momento, relevantes problemas. En primer lugar, la propia existencia
de la delegación; y en segundo lugar, su amplitud puede con-
117
vertirse en una cláusula abierta, en la que tenga cabida cualquier tipo de acto negociador y, en tal supuesto, sí cabría, en
principio, pensar en una conducta atentatoria del derecho
de libertad sindical.
Así como también se reclama que en las cláusulas, que obligan a alcanzar un acuerdo que debe incorporarse al convenio colectivo, se haga referencia explícita al hecho de que
dicho acuerdo debe registrarse, depositarse y publicarse en
el Boletín Oficial correspondiente.
Suele ser frecuente, quizá por desconocimiento, que se confunda la interpretación general y la interpretación aplicativa. Por este motivo, se propone una mayor claridad del
contenido de los preceptos, que confieren a los órganos de
gestión competencias con respecto al primer tipo de interpretación. Y ello mediante actos de delegación, de nuevo,
claros y precisos, que no induzcan a errores. Lo cual es importante debido al diferente tratamiento y efectos de cada una
de estas interpretaciones.
En este mismo orden de ideas, no estaría de más que los
convenios colectivos aclarasen el distinto valor de los acuerdos alcanzados con cada una de estas interpretaciones. De
ahí que se recomiende, como era bastante habitual en los
primeros momentos de nuestro actual modelo de negociación colectiva, que los mismos tendrán valor meramente aclaratorio y, con tal valor, se incorporarán al acuerdo
colectivo.
Conectada con la interpretación aplicativa, otra de las propuestas está dirigida a hacer desaparecer de los convenios
colectivos la configuración de la comisión paritaria como tercero con facultades conciliadoras, mediadoras y/o arbitrales;
siempre y cuando se trate de conflictos nacidos de la interpretación y/o aplicación del acuerdo que la instituye. Por
consiguiente, sería más acertado convertir, como es en realidad, a la comisión paritaria en una primera instancia autó-
118
noma de resolución de conflictos. Y como tal debe estar configurada en las cláusulas convencionales.
Cuestión distinta son aquellos supuestos, en los que su intervención se hace en calidad de tercero neutral e imparcial.
Supuestos que, proporcionalmente hablando, suelen ser los
menos. Esta precisión de los convenios colectivos facilitaría,
de manera considerable, la implicación de la comisión paritaria en los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos que,
en muchas ocasiones, se presenta compleja de entender para
los propios destinatarios, que no firmantes, del acuerdo.
Las cláusulas reguladoras de las competencias de estudio de
los órganos de gestión del convenio también admiten alguna que otra sugerencia. Ni que decir tiene que su valor es el
de analizar concretas materias que, por su interés, requieren
de un tratamiento en el convenio en vigor o en futuros acuerdos. Sin embargo, en muchos casos, es difícil la tarea de averiguar, con la simple lectura del precepto convencional, si se
está ante una labor de estudio o de integración del convenio
colectivo. Por esta razón, se propone a los interlocutores sociales que sean bastante más explícitos en dicha tarea así como
en el valor conferido a los acuerdos nacidos de esos estudios.
O simplemente, en este último aspecto, que indiquen que
su valor será únicamente de hipótesis o trabajo de partida
para la adopción de otros tipos de acuerdos. Siendo así, nunca
es posible su incorporación al texto del convenio colectivo.
Lo que no resta funcionalidad a tales estudios, ya que pueden ser la base imprescindible para una labor de contenido
negociador, que forme parte de la gestión del convenio. Por
ejemplo, el estudio de una nueva normativa legal o de unos
datos económicos puede permitir, si existe el correspondiente acto de delegación, que se revise más correctamente el texto
convencional.
Tampoco es recomendable que los firmantes de los pactos
colectivos den a entender, aunque seguramente son conscientes de que ello no puede suceder, que tales estudios son
119
el punto de partida para la futura negociación, ya que los
sujetos negociadores han podido cambiar; y no verse, por
tanto, vinculados por ese estudio. De ahí la propuesta de que
el contenido de esos preceptos convencionales incluya expresiones del tipo de que tales acuerdos serán tomados en consideración por los futuros negociadores del próximo convenio
colectivo en la medida en que resulten aptos para la nueva
regulación y, sobre todo, en la medida en que los quieran aceptar. Rompiéndose así la visión de que esos acuerdos parecen
que se incorporan, necesariamente, al siguiente convenio.
En definitiva, los firmantes deben innovar, apoyándose en la
libertad concedida por el legislador, en el ámbito competencial
de la comisión paritaria que es casi como decir en la gestión del
convenio colectivo. Entre los escasos supuestos, en los que se
ha producido ese mayor protagonismo, se halla el descuelgue
salarial. Desde 1994, fecha de su inclusión legal, hasta hoy, la
comisión paritaria ha visto, paulatinamente, ampliado su radio
de acción en relación con el descuelgue. Basta, a estos efectos,
leer los convenios más recientes para apreciar que, cada vez con
más frecuencia, se abandona la tradicional configuración del
descuelgue como el acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores para convertirse en una decisión
de la comisión paritaria una vez que ésta conoce, a través de la
correspondiente información, la situación y los términos de la
crisis. Es más, muchos convenios prevén, para el acertado juicio de la comisión, que de no bastarle la documentación entregada, y fijada en el convenio, pueda solicitar más y, al mismo
tiempo, dar audiencia a las partes afectadas.
Eso sí, ese protagonismo de la comisión paritaria es fruto de
que también es cada vez más habitual que este descuelgue se
circunscriba a que la empresa no aplique los incrementos
salariales, por lo que no se hace necesario pactar un nuevo
régimen salarial.
Cualquiera que sea la intervención de la comisión paritaria,
se recomienda la inclusión en los convenios de instrumen-
120
tos de fiscalización y control; o sea, de seguimiento, por este
instituto paritario, del descuelgue salarial.
Entre esas ausencias significativas y, desafortunadamente más
habituales en nuestros días, está la falta de una regulación
completa y exhaustiva de los procedimientos internos de
reclamación. Cada vez es más difícil encontrar un procedimiento de este tipo en los convenios colectivos; y cuando se
encuentra, éstos suelen caracterizarse por la falta de numerosos elementos de gran interés como puede ser la práctica
de las pruebas, la suspensión o no de la decisión empresarial,
la adaptación del procedimiento a las peculiaridades de la
reclamación, etc. Todo ello debe obligatoriamente formar
parte de su regulación; de ahí que se recomiende su diseño
conforme a las pautas ofrecidas en el apartado de este trabajo dedicado a estos procedimientos internos de reclamación.
Diseño que es resultado de la unificación de todas las exigencias convencionales establecidas en los convenios, que
regulan esta materia.
IV. BUENAS PRÁCTICAS NEGOCIALES: SU SUGERIDA EXPORTACIÓN
Pese a todas estas recomendaciones y críticas, no puede, ni
debe ocultarse la existencia de cláusulas convencionales, algunas ya transcritas, en las que sus firmantes y artífices plantean
la gestión, en cualquiera de sus manifestaciones, de manera
acertada. Se trataría de preceptos, por tanto, que se deben
configurar como buenas prácticas negociales. Y por serlo,
prácticas susceptibles de ser exportadas a otros convenios
colectivos; siempre y cuando las circunstancias de la negociación y las peculiaridades del sector o de la empresa lo permitan. Siendo así, se va a enumerar algunas de las más
relevantes con la única finalidad de servir de propuestas concretas, y reales, a la negociación colectiva.
1. Se debiera extender en nuestra negociación colectiva, la
idea de que se incorpore a la comisión paritaria, no como
121
miembro, un asesor de la misma. Esto es, se debe instituir la
figura del asesor técnico de la comisión paritaria, y no de
cada una de las partes. Esta incorporación sólo se encontraría con el handicap de asegurar su imparcialidad pero, conseguida ésta, cumpliría una importante función como
encargado de depurar la actuación de la comisión paritaria.
En este sentido, el art. 4 del Convenio Colectivo de Distribuidores de Butano de Jaén; de acuerdo con el cual, “la comisión contará siempre con un Asesor, que podrá ser el propio
representante de la Federación Empresarios del Metal de Jaén o
cualquier otro elegido unánimemente por las partes”.
2. En muchas ocasiones, suele ser frecuente que se confunda los procedimientos de actuación de la comisión paritaria,
que son dos. Por un lado, su intervención instituida convencionalmente con la finalidad de dar cumplimiento a sus funciones de gestión como, por ejemplo, un desarrollo del
convenio colectivo. En ese supuesto, dicha intervención, normalmente, sólo estará supeditada a tres factores. Convocatoria de la reunión, plazo de resolución y adopción del
acuerdo. Y por otro lado, cuando la intervención de la comisión paritaria es resultado del previo requerimiento de alguno de los destinatarios o de las propias partes firmantes del
convenio colectivo; esto es, se trata de los supuestos, en los
que actúa como órgano de resolución de alguna controversia o, simplemente, de alguna duda aplicativa o interpretativa -en esta último caso, no necesariamente tiene que darse
el correspondiente conflicto-. Pues bien, esta segunda intervención es la que se sujeta a un concreto procedimiento que,
en la mayoría de las ocasiones, se presenta como complejo,
lo que no significa que sea adecuado. Por eso, se va a traer a
estas páginas el art. 10 del Convenio Colectivo de Dependencia Mercantil de Almería que, en pocas palabras, resume
correctamente en qué debe consistir este tipo de procedimientos. Distinguiendo entre la fase de iniciación, fase de
aportación de toda la documentación necesaria, y, fase de
resolución.
122
“Las cuestiones que en el marco de sus competencias se promuevan ante la Comisión Paritaria habrán de formularse por
escrito, debiendo tener como contenido mínimo: a) exposición
sucinta y concreta del asunto. b) razones y fundamentos que
entienda le asisten al proponente. c) propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito podrán acompañarse cuantos documentos se entiendan necesarios para la
mejor comprensión y resolución del asunto. Por su parte, la
Comisión Paritaria podrá recabar una mayor información o
documentación, cuando lo estime pertinente para una mejor
o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo no superior a diez días hábiles al proponente.
La Comisión Paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la información o documentación pertinentes, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver
la cuestión planteada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen”.
Este procedimiento se encuentra contenido en otros convenios de la provincia como en el art. 8 del Convenio Colectivo para Estudios Técnicos y Oficinas de Arquitectura y
Oficinas y Despachos en General de Almería.
3. Existen determinadas declaraciones de principios, cuya incorporación al clausulado convencional se consideran de gran interés. Y ello porque pueden garantizar una actuación de la
comisión paritaria mucho más acertada. En esta dirección, se
quiere transcribir, como parte del art. 48 del Convenio Colectivo de Salas de Exhibición Cinematográfica de Córdoba, que
“todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio vienen obligadas a facilitar la labor de dicha
Comisión y en caso contrario podrán ser sancionadas según la
legislación vigente”. Por ejemplo, este contenido puede ser muy
efectivo de cara a garantizar una actitud correcta de la empresa con respecto al tema de la información.
4. En materia de paridad, hay que traer a texto el art. 10 del
Convenio Colectivo de Fasa-Renault, SA, que indica que “las
123
decisiones [en el seno de la comisión paritaria] se tomarán considerando que cada una de las dos representaciones, cualquiera
que sea el número de los vocales presentes, tiene un voto” y, con
los mismos términos, art. 10 del Convenio Colectivo de Indra
DTD, SA.
5. Aunque se puede apreciar alguna ausencia, la siguiente
cláusula recoge de manera clara el acto de delegación y, al
mismo tiempo, el valor del acuerdo alcanzado por la comisión paritaria.
La Disposición Adicional Cuarta del Convenio Colectivo
para las Empresas del Sector de Harinas, Panificables y
Sémolas afirma que “las partes negociadoras acuerdan trasladar a la Comisión Paritaria el desarrollo de los trabajos necesarios para facilitar la actualización del Capítulo VII de este
Convenio -Clasificación Profesional- con el objeto de adecuarlo a la realidad del sector, estudiar las posibles situaciones especialmente peligrosas para la seguridad del trabajador que
pudiesen concurrir en la actividad de descarga, así como aquellas materias relacionadas con Seguridad e Higiene en el trabajo que se estimen oportunas. Una vez finalizadas las
deliberaciones sobre las anteriores materias y aprobadas por la
Comisión Paritaria, los acuerdos se incorporarán al texto del
presente Convenio Colectivo”.
6. Se ha dicho que uno de los principales problemas de la
comisión paritaria para dar cumplimiento a su función de
vigilancia es la falta de instrumentación de medios, que hagan
posible dicha actividad. Para conseguirlo, un buen mecanismo es el contemplado en el art. 6.h) del Convenio Colectivo de la Hostelería de Córdoba. Dicho precepto indica que
“para garantizar el cumplimiento de vigilancia y control de lo
pactado en este convenio, la comisión designará y autorizará a
un representante de los empresarios y a un representante de los
sindicatos para que puedan personarse en las empresas y llevar
a cabo las competencias otorgadas por el convenio a la comisión
paritaria”.
124
V. PROPUESTA DE CONTENIDO PARA CLÁUSULAS
DE GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
Pues bien, todas las sugerencias vertidas en epígrafes precedentes no tienen otra pretensión que mejorar la gestión del
convenio; hasta tal extremo es así que, partiendo de ellas, se
va a proponer una hipotética cláusula. Pero como hipótesis
teórica adolece de una visión completa y total de esta gestión del convenio colectivo. Pese a ello, se va a intentar abarcar los puntos cruciales de la gestión convencional que, para
los firmantes, debe entenderse como un todo unitario con
la propia negociación del convenio colectivo, pero sin confundirse con ella como sucede en los modelos dinámicos de
negociación colectiva.
Con todo, esa hipotética cláusula puede cumplir la importante función de orientar y clarificar la labor de los firmantes de los convenios colectivos. Pues bien, con tal pretensión,
la redacción quedaría del siguiente modo:
La comisión paritaria, representación de las partes firmantes
del convenio colectivo, estará compuesta por un número
igual o desigual de miembros de cada una de ellas. Vocales,
que podrán ser sustituidos, por decisión de las partes, por los
motivos fijados en este precepto.
Este órgano actuará mediante reuniones, que estarán presididas -moderadas y dirigidas- por el presidente y, de las que
dará fe el correspondiente secretario encargado, igualmente, de todas las tareas administrativas derivadas de la actividad de la comisión paritaria.
El procedimiento de designación del presidente y del secretario será el elegido por las partes firmantes. Preferentemente, debe optarse, para el caso del secretario, por el
nombramiento de dos -uno por cada parte en la comisión-;
mientras que para el presidente, por sus competencias, una
persona, que no sea vocal en la comisión; preferiblemente,
125
un experto elegido a propuesta del CARL. Pero de rechazarse esta opción y ser el presidente, por tanto, miembro de la
comisión paritaria, hay que indicar que, por la idea de paridad, su voto no será de calidad.
Con independencia de los asesores de cada parte en la comisión, cuya presencia se hará más pertinente en los actos de
ejecución de contenido negociador, se designará uno que lo
será de la comisión paritaria. De tal modo que su actuación
sirva para depurar las posibles decisiones de este órgano de
gestión.
Debe articularse un régimen de garantías, derechos y prerrogativas para los miembros sociales de la comisión paritaria;
y muy especialmente, destacar que las horas invertidas en la
gestión del acuerdo supondrán permisos retribuidos para
tales trabajadores.
En atención a las características y peculiaridades del sector y
de la empresa, será necesario enumerar la información, que
resulte pertinente para el ejercicio de la labor de gestión y
administración convencional; sin perjuicio, eso sí, de la documentación, que proceda en atención a materias concretas
como puede ser el descuelgue salarial o el empleo.
Como contrapartida, los representantes de los trabajadores
en la comisión paritaria estarán obligados a guardar sigilo
pues, de lo contrario, procederán las sanciones legales oportunas.
Nunca debe olvidarse dos datos: la sede de la comisión paritaria y los sujetos encargados de sufragar los gastos de este
órgano. Sin perderse de vista, en este último caso, que es factible estipular, cuando se trate de elevar consultas a la comisión, el pago por parte de los solicitantes -no pertenecientes
a las organizaciones firmantes- de los gastos ocasionados con
la correspondiente convocatoria. Tratándose de una cantidad a tanto alzado y fija para todos los solicitantes.
126
La comisión paritaria actuará mediante reuniones, cuya
razón de ser podrá ser de tres tipos. En primer lugar, reuniones ordinarias -con los requisitos y periodicidad que
fije el convenio-, que tendrán por objeto el cumplimiento de las tareas encomendadas a la comisión en virtud de los
oportunos actos de delegación; en segundo lugar, reuniones
extraordinarias -con los requisitos y por las causas establecidas convencionalmente huyendo, en la medida de lo posible, de declaraciones genéricas-; y en tercer lugar, reuniones
resultantes de un previo conflicto, colectivo o individual,
nacido de la aplicación y/o interpretación del convenio colectivo. En este último caso, habrá que diseñar el procedimiento, que deberá contener los siguientes elementos: iniciación
-por escrito y con documentación-, alegaciones y, si proceden, pruebas y resolución por parte de la comisión paritaria.
Esta competencia de la comisión debe extenderse a toda la
negociación colectiva como instancia previa y preceptiva a
la resolución heterónoma extrajudicial -contenida en ese
mismo convenio o en los Acuerdos de solución de conflictos- y, en su caso, a la judicial.
Los acuerdos en el seno de la comisión paritaria deberán
adoptarse con el voto favorable de cada una de las partes.
Voto que será el resultado de la negociación llevada a cabo
por independiente en cada una de ellas. La imposibilidad de
adoptar el acuerdo conducirá a que se remita el asunto a un
tercero -conciliación, mediación y/o arbitraje- o, de quedar
incluido en su ámbito de acción, a los procedimientos previstos en los Acuerdos reguladores de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos.
Cuando las circunstancias lo aconsejen, lo que será más probable en los convenios sectoriales, cualquiera que sea su ámbito, así como en las grandes empresas, se crearán
subcomisiones, principalmente por razón territorial, y comisiones monográficas. Debiendo aclararse, en el primer caso,
que los acuerdos adoptados por ellas deben ser necesariamente revisados o refrendados por la comisión, de la que son
127
parte descentralizada. Sólo con esa aprobación, el acuerdo
adquirirá valor.
Por su parte, las comisiones monográficas disfrutarán de un
régimen orgánico y de procedimiento, que no tiene por qué
ser distinto del de la comisión paritaria. Al igual que sus funciones. No obstante, éstas estarán menos diversificadas al
tener por objeto materias determinadas pudiendo ser, por
tanto, de estudio, desarrollo, resolución de controversias, etc.
Sin perjuicio de que las competencias de la comisión paritaria estén repartidas a lo largo del articulado convencional, en
el precepto dedicado a la misma deben contenerse todas ellas,
unas desarrolladas y otras simplemente indicadas, para evitar el desconocimiento, por parte del lector del convenio
colectivo, de tales competencias. Nunca debe olvidarse las
siguientes:
1. Interpretación aplicativa; y en esta dirección, resolución
de conflictos.
2. Descuelgue salarial; sobre todo a efectos del control y seguimiento del mismo pues, no debe olvidarse, que una empresa se está descolgando del régimen salarial contenido en el
convenio, cuya gestión está encomendada a la comisión paritaria.
3. Articulación de instrumentos dirigidos a controlar la efectiva aplicación del convenio.
4. Desarrollo y revisión del convenio colectivo. Con tal propósito debe contenerse de manera clara y expresa el acto de
delegación. Esta competencia procederá cuando los firmantes consideren oportuna su inclusión. Además, en su regulación, podrá sujetarse la actuación de la comisión a
condiciones y a plazos, que eviten que el acuerdo no sea adoptado. Por ejemplo, tres meses, desde la entrada en vigor del
convenio, para regular el régimen disciplinario. De este modo,
128
ganará en operatividad al hacerlo en aplicabilidad. Dentro
de este apartado, habría que conceder protagonismo a dos
revisiones típicas. La primera, la revisión condicionada a la
declaración de ilegalidad, total o parcial, del convenio por
los órganos jurisdiccionales. Y la segunda, la revisión salarial
-sea automática o negociada-.
5. Interpretación General. En esta ocasión no se hace necesaria la existencia del conflicto para que la comisión proceda a interpretar las cláusulas ambiguas. Eso sí, siempre que
cuente con el acto de delegación.
6. Cualquier acto de ejecución, de contenido negociador o
no, que demande el sector o la empresa en atención a sus
peculiaridades. En este apartado, habría que destacar y subrayar las materias de empleo y las relaciones entre empresas
como dos nuevos focos de atención por parte de la comisión
paritaria.
Los acuerdos alcanzados en el seno de la comisión paritaria
serán de varios tipos. Por un lado, aquellos que tienen por
objeto la integración o revisión del convenio, los cuales adquirirán su mismo valor incorporándose a éste como parte de
su clausulado. Para ello deberán ser depositados, registrados
y publicados en el Boletín Oficial correspondiente. Por otro
lado, los dictámenes nacidos de su labor como instancia de
resolución de conflictos; y dentro de éstos, los de interpretación se adicionarán al convenio como notas aclaratorias del
mismo. Ni que decir tiene que esto no impide el acceso posterior a los órganos jurisdiccionales. Y para terminar, los informes fruto de los estudios llevados a cabo por la comisión
paritaria. Tales informes tendrán un valor meramente recomendatorio para sus destinatarios -los firmantes o, en su caso,
sus representantes en el acuerdo en vigor o los negociadores
del futuro convenio colectivo-.
Para finalizar, los firmantes directamente o cualquier órgano de gestión del convenio colectivo deben hacerse destina-
129
tarios de las reclamaciones que, sobre determinadas materias
-fundamentalmente todo lo relacionado con la clasificación
profesional-, planteen los trabajadores. Por eso, hay que diseñar un procedimiento interno de reclamación -cuyo modelo ideal se contiene en el apartado de este trabajo referido a
tales procedimientos- como fase previa al acceso a los órganos jurisdiccionales.
130
CONVENIOS COLECTIVOS
CITADOS
CONVENIOS COLECTIVOS SECTORIALES DE
ÁMBITO ESTATAL
Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE de 24 de julio de 1997)
Convenio Colectivo de las Delegaciones Comerciales del Ente Público Empresarial
Loterías y Apuestas del Estado (BOE de 4 de febrero de 2004)
Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada (BOE de 13 de febrero
de 2004)
Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito (BOE de 10 de marzo
de 2004)
Convenio Colectivo de Banca (BOE de 10 de marzo de 2004)
Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaria (BOE de 12 de marzo de 2004)
Convenio Colectivo de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio (BOE de 12 de marzo de 2004)
Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro (BOE de 15 de marzo de 2004)
Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de Crédito (BOE de 6 de
abril de 2004)
Convenio Colectivo para Farmacias (BOE de 5 de julio de 2004)
Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio (BOE de 19 de julio de 2004)
Convenio Colectivo de Universidades Privadas, Centros Universitarios Privados y Centros de Formación de Postgraduados (BOE de 4 de agosto de 2004)
Convenio Colectivo de Empresas de Mensajería (BOE de 4 de agosto de 2004)
Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE de 6 de agosto de 2004)
Convenio Colectivo de Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas, y para las del Comercio Exclusivista de los mismos materiales (BOE de 11 de
agosto de 2004)
Convenio Colectivo para las Industrias de Elaboración de Arroz (BOE de 31 de agosto de 2004)
Convenio Colectivo de Artes Gráficas, Manipulados del Papel, Manipulados del Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares (BOE de 31 de agosto de 2004)
Convenio Colectivo de Perfumería y Afines (BOE de 21 de septiembre de 2004)
Convenio Colectivo de Harinas, Panificables y Sémolas (BOE de 23 de septiembre de
2004)
Convenio Colectivo de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra Óptica (BOE de
23 de septiembre de 2004)
Convenio Colectivo de Prensa no Diaria (BOE de 11 de octubre de 2004)
131
Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes (BOE de 19 de octubre de 2004)
Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados (BOE de
27 de octubre de 2004)
Convenio Colectivo de Pastas, Papel y Cartón (BOE de 10 de noviembre de 2004)
CONVENIOS COLECTIVOS SECTORIALES DE
ÁMBITO INTERPROVINCIAL
Convenio Colectivo para el sector del Auto-Taxi para la Comunidad Autónoma de
Andalucía (BOJA de 3 de abril de 2003)
CONVENIOS COLECTIVOS SECTORIALES DE
ÁMBITO PROVINCIAL
ALMERÍA
Convenio Colectivo de Dependencia Mercantil de Almería (BOP de Almería de 14
de septiembre de 2004)
Convenio Colectivo para Estudios Técnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y
Despachos en General de Almería (BOP de Almería de 22 de septiembre de 2004)
CÁDIZ
Convenio Colectivo de Obradores de Pastelería, Confiterías y Despachos de Cádiz
(BOP de Cádiz de 27 de septiembre de 2004)
Convenio Colectivo para la Industria Salinera de Cádiz (BOP de Cádiz de 11 de octubre de 2004)
CÓRDOBA
Convenio Colectivo para las Industrias de la Construcción y Obras Públicas de Córdoba (BOP de Córdoba de 17 de mayo de 2004)
Convenio Colectivo de la Hostelería de Córdoba (BOP de Córdoba de 12 de julio de
2004)
Convenio Colectivo de Transportes de Mercancías por Carretera de Córdoba (BOP
de Córdoba de 19 de julio de 2004)
Convenio Colectivo de Industrias Panificadoras de Córdoba (BOP de Córdoba de 21
de julio de 2004)
Convenio Colectivo de Salas de Exhibición Cinematográfica de Córdoba (BOP de
Córdoba de 6 de agosto de 2004)
GRANADA
Convenio Colectivo para Aguas de Riego de Granada (BOP de Granada de 17 de
junio de 2004)
HUELVA
Convenio Colectivo de la Hostelería de Huelva (BOP de Huelva de 30 de junio de
2003)
Convenio Colectivo de Agencias de Limpieza de Edificios y Locales de Huelva (BOP
de Huelva de 22 de septiembre de 2004)
JAÉN
Convenio Colectivo de Distribuidos de Butano de Jaén (BOP de Jaén de 11 de agosto de 2004)
132
MÁLAGA
Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga (BOP de Málaga de 16 de agosto de
2002)
Convenio Colectivo para el Sector de Automoción de Málaga (BOP de Málaga de 2
de agosto de 2004)
Convenio Colectivo para las Industrias de la Construcción, Obras Públicas y Oficios
Auxiliares de Málaga (BOP de Málaga de 4 de octubre de 2004)
Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Málaga (BOP de Málaga
de 27 de octubre de 2004)
SEVILLA
Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla (BOP de Sevilla de 31 de julio de 2003)
Convenio Colectivo para las Industrias del Vidrio de Sevilla (BOP de Sevilla de 15 de
septiembre de 2003)
OTRAS PROVINCIAS
Convenio Colectivo de Artes Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel
y Cartón y Editoriales de Guipúzcoa
Convenio Colectivo de Bizkaia de Artes Gráficas e Industrias Auxiliares, Manipulados del Papel y Cartón y Editoriales
CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA
Convenio Colectivo de Los Tres Sietes, SA (BOE de 20 de agosto de 1981)
Convenio Colectivo de Aeronaves de Méjico, SA (BOE de 15 de febrero de 1982)
Convenio Colectivo de la Sociedad Española de Automóviles de Turismo, SA (BOE
de 28 de julio de 1982)
Convenio Colectivo de Aviación y Comercio, SA –Personal Auxiliar de Vuelo- (BOE
de 25 de junio de 1980 y de 30 de julio de 1982)
Convenio Colectivo de la Sociedad Anónima Cros (BOE de 30 de agosto de 1983)
Convenio Colectivo del Instituto de Crédito Oficial (BOE de 24 de febrero de 1989)
Convenio Colectivo de la Organización Nacional de Ciegos (BOE de 26 de julio de
1989)
Convenio Colectivo de la Empresa de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos
(BOE de 25 de septiembre de 1992)
Convenio Colectivo de Damel, SA (BOE de 25 de octubre de 1989)
Convenio Colectivo de Centros de Neorestauración, SA (BOE de 21 de septiembre
de 1992)
Convenio Colectivo del INSERSO (BOE de 7 de octubre de 1992)
Convenios Colectivos de Contratas Ferroviarias (BOE de 25 de enero de 1995 y de
29 de agosto de 1995)
Convenio Colectivo de RENFE (BOE de 26 de agosto de 1995)
Convenio Colectivo del Grupo de Empresas del Mediterráneo, SA (BOE de 29 de
agosto de 1995)
Convenio Colectivo de Iberia, SA (BOE de 5 de octubre de 1995)
Convenio Colectivo de Fasa-Renault, SA (BOE de 25 de octubre de 1995)
Convenio Colectivo de Indra DTD, SA (BOE de 13 de noviembre de 1996)
Convenio Colectivo de Robert Bosch España, SA (BOE de 4 de diciembre de 1996)
Convenio Colectivo de Electra de Viesgo, SA (BOE de 18 de febrero de 1997)
Convenio Colectivo de FREMAP, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social, nº 61 (BOE de 26 de mayo de 1997)
Convenio Colectivo de Scandinavian Airlines System (BOE de 28 de junio de 1997)
Convenio Colectivo de Kaefer Aislamientos, SA (BOE de 20 de diciembre de 1997)
133
Convenio Colectivo de Naipes Heraclio Fournier, SA (BO de Álava/2000)
Convenio Colectivo de Prensa D´Osona, SA (2000)
Convenio Colectivo del Diario Segre, SL (2000)
Convenio Colectivo de Ediciones Intercomarcales, SA (2002)
Convenio Colectivo de La Vanguardia Ediciones, SA (BOE de 4 de enero de 2002)
Convenio Colectivo de El Correo de Andalucía, SA (BOP de Sevilla de 25 de abril de
2002)
Convenio Colectivo de La Opinión de Tenerife, SL (BOP de Santa Cruz de Tenerife
de 20 de noviembre de 2002)
Convenio Colectivo del Faro de Vigo, SL (BOP de Pontevedra de 29 de noviembre
de 2002)
Convenio Colectivo de Publicaciones y Ediciones del Alto Aragón, SA (BO de Aragón de 19 de febrero de 2003)
Convenio Colectivo de Cartonajes Vir, SA (BO del Principado de Asturias de 1 de
abril de 2003)
Convenio Colectivo del Heraldo de Aragón, SA (BOE de 27 de octubre de 2003)
Convenio Colectivo de la Empresa Fernando Buil, SA (BOE de 4 de noviembre de
2004)
134
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
ALEMÁN PÁEZ, F., “Las comisiones paritarias”, Madrid, 1996.
CABEZA PEREIRO, J., “La buena fe en la negociación colectiva”, Santiago de Compostela, 1995.
DEL REY GUANTER, S., “La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales”, Sevilla, 1992.
MARTÍNEZ GIRÓN, JM., “Los pactos de procedimiento en la negociación colectiva”, Madrid, 1985.
MORALES ORTEGA, JM., “La administración del convenio colectivo”, Madrid,
1998.
SÁNCHEZ TORRES, E., “El deber de negociar y la buena fe en la negociación colectiva”, Madrid, 1999.
135