Relaciones Públicas Indice PROBLEMAS DE ACTUALIDAD EN LA LEGISLACIÓN LABORAL. Hostigamiento Sexual.

Relaciones Públicas
Comprender la Igualdad de Oportunidades para el Empleo
Indice
PROBLEMAS DE ACTUALIDAD EN LA LEGISLACIÓN LABORAL.
• Hostigamiento Sexual.
• La iniciativa del techo de cristal.
Ley de discriminación por embarazo de 1978
Ley para los Ciudadanos con Discapacidad de 1990
Ley de licencias Médicas y Familiares 1993
Ley de los derechos Civiles
Protección contra las prácticas discriminatorias
Determinación de las prácticas discriminatorias potenciales
Biliografía
PROBLEMAS DE ACTUALIDAD EN LA LEGISLACIÓN LABORAL.
Las oportunidades igualitarias de empleo continúan enfrentando hoy en día dos problemas importantes que
afectan a las trabajadoras: el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo y la iniciativa del techo de cristal.
• Hostigamiento Sexual.
Puede decirse que el hostigamiento sexual es cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta
el trabajo de un individuo, puede ocurrir entre miembros de sexo diferente o igual
El hostigamiento sexual es un problema serio en las organizaciones tanto del sector público como del privado.
Cada año en la EEOC se presentan mas de 25,000 acusaciones por este motivo. Este es un problema global, se
han presentado cargos por este motivo contra los patrones en países como Japón, Australia, Holanda, Bélgica,
Nueva Zelanda, Suecia, Irlanda, y México.
Generalmente en las discusiones sobre el hostigamiento sexual se privilegian las fuertes indemnizaciones que
otorgan las cortes, existen otros aspectos que afectan a los trabajadores, el hostigamiento sexual crea un
ambiente de trabajo desagradable para los miembros de una organización y erosiona su capacidad para
desempeñar su trabajo.
Situaciones en las cuales puede ocurrir el hostigamiento sexual.
• que cree un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil.
• que de manera irrazonable interfiera en el trabajo de un individuo.
• que afecte adversamente las oportunidades de empleo de un trabajador.
1
El lenguaje sexualmente explícito. Los chistes de contenido sexual. Los comentarios sexualmente sugerentes.
Exhibir pósters o fotografías favoritas de mujeres semidesnudas. Para algunos empleados, algunas de estas
conducta, o todas, podría parecerles ofensiva. El hecho de que algunas personas se sientan ofendidas por ellas
permite que puedan considerarse bajo el título de hostigamiento sexual.
El éxito organizacional en este nuevo milenio será, en parte, reflejo de la sensibilidad que exista entre todos
los empleados de la compañía. Esto quiere decir que deben comprenderse y respetarse mutuamente, y lo que
es lo mas importante, respetar los derechos de los demás.
Como proteger a la empresa de los cargos por hostigamiento sexual.
• Emita una política contra el hostigamiento sexual que describa en que consiste éste, así como cuales son las
conductas inapropiadas. No es suficiente plantear que el hostigamiento sexual es inaceptable en su
organización. En esta política se deben identificar aquella conductas que están prohibidas.
• Instituya un procedimiento para investigar los cargos por hostigamiento sexual. Los empleados, al igual
que las cortes, necesitan saber con qué vía se cuenta para levantar una denuncia. Este punto debe
asentase claramente en la política de la empresa.
• Haga pública esta política a los empleados. Proporcionarles capacitación acerca de esta política y de la
manera en que deberá aplicarse. No asumir el supuesto de que la política es entendida por su propia
naturaleza.
• Capacite a los gerentes acerca de cómo deben enfrentar los cargos por hostigamiento sexual y de la
responsabilidad que tienen con el individuo y con la organización. Una supervisión deficiente en esta área
puede crearle a la compañía una gran responsabilidad legal.
• Investigue inmediatamente todos los cargos por hostigamiento sexual. Todos significa todos, incluso
aquellos que usted sospeche que no son válidos.
• Tome acciones correctivas cuando sea necesario. Discipline a los hostigadores y hágale justicia a la
persona hostigada.
• Dé seguimiento al asunto para asegurase de que no vuelva a ocurrir el hostigamiento ni que haya
represalias. Las represalias podrían ser muy peligrosas para la empresa.
• Revise periódicamente los movimientos de personal para determinar si un problema potencial pudiera estar
surgiendo. Puede ser por medio de entrevistas a la salida y otros medios similares.
• No olvide reconocer en privado a las personas que le informan que este tipo de problemas esta ocurriendo.
Si no tuviera el coraje para hacerlo, la organización podría enfrentar una tremenda responsabilidad
legal.
♦ La iniciativa del techo de cristal.
El techo de cristal es una barrera invisible que existe en las organizaciones actuales y que mantiene a las
minorías y a las mujeres fuera de la posibilidad de ascender a puestos más altos en el trabajo.
Ley de discriminación por embarazo de 1978
Prohibe la discriminación por embarazo, no se puede despedir a una empleada por estar embarazada ni
negarle la cobertura del seguro. La ley exige a las organizaciones que ofrezcan a las empleadas embarazadas
un periodo razonable de licencia sin perder su trabajo y si el puesto que ella dejó ya no esta disponible, se le
debe ubicar en otro similar..
Es importante mencionar que si la empresa no ofrece a sus empleados prestaciones médicas por discapacidad
entonces queda exenta de esta ley. Si ofrece cualquier tipo de seguros médicos o por discapacidad, no importa
si es mucho o poco, deberá cumplir con esta ley.
Las leyes de protección fetal se aprobaron para proteger al feto de la exposición a químicos tóxicos. Muchas
2
empresas tienen políticas que prohíben que las mujeres embarazadas o no, ocupen puestos de trabajo
específicos, pero al restringir estos puestos también se provoca algún tipo de pérdida en las oportunidades de
desarrollo de su carrera, lo que ocasiona cargos por discriminación.
En 1991 la Suprema Corte decretó que las leyes de protección fetal debían eliminarse porque provocaban
discriminación sexual.
Ley para los Ciudadanos Norteamericanos con Discapacidad de 1990
Extiende la cobertura de la protección al empleo a la mayoría de las formas de discapacidad, incluyendo a las
personas que padecen SIDA, sin embargo la ADA no cubre todas las discapacidades como las psicológicas
(piromanía y cleptomanía).
Pero en los otros casos se les pide a las empresas que proporcionen al individuo la tecnología necesaria para
realizar su trabajo, si esta no representa una carga excesiva (haciendo referencia a la adaptación razonable).
La ADA extiende su cobertura a las empresas privadas y a todas las organizaciones de servicios públicos
como son agencias estatales y locales, restaurantes, sistemas de transporte y empresas de comunicaciones.
La ADA visualizó a las enfermedades contagiosas como cualquier otra discapacidad médica. Se debe tratar al
trabajador con SIDA igual que a cualquier otro empleado que tuviera cáncer y todas las acciones laborales que
se lleven a cabo deberán basarse estrictamente en los requerimientos del puesto de trabajo.
Ley de licencias Médicas y Familiares 1993
Se propuso originalmente para reforzar la Ley contra la discriminación por embarazo que otorga licencias por
el nacimiento o adopción de un hijo. Bill Clinton la firmó convirtiéndola en la primera que promulgaba
durante su administración.
Esta ley otorga la oportunidad de tomar hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo al año para atender
asuntos familiares. A estos trabajadores se les garantiza su empleo inicial o igual a su regreso. Además,
durante la licencia conservan la cobertura de su seguro médico.
Ordenes ejecutivas relevantes
Se establece que las prácticas patronales del gobierno federal debían basarse en el mérito de las personas y en
la obligación de evitar la discriminación por raza, religión, sexo, nacionalidad, afiliación política, estado civil
o discapacidad física.
Todas las organizaciones que tengan contratos de 10.000 dólares o más con el gobierno federal deben acatar
estas órdenes. Además, aquellas organizaciones con 50 o más empleados y/o 5 0000 dólares en concesiones
federales deben contar con un programa activo de acción afirmativa.
Ley de los derechos Civiles
La ley de los Derechos Civiles de 1991 prohíbe la discriminación y el hostigamiento racial en el trabajo;
refuerza la ilegalidad de los patrones que toman decisiones sobre contratación, despido o promoción basados
en la raza, etnia, sexo o religión y permite a las mujeres y a las minorías religiosas obtener indemnizaciones
en las demandas por discriminación internacional.
Ley del techo de Cristal.− evita la discriminación de mujeres y minorías en altos cargos.
3
Protección contra las prácticas discriminatorias
La ARH debe implementar prácticas no discriminatorias
Los altos directivos deben establecer una cultura organizacional que estimule oportunidades igualitarias de
empleo.
Determinación de las prácticas discriminatorias potenciales
Se puede usar la regla 4/5, políticas restringidas, comparaciones geográficas y la prueba McDonnell−Douglas,
estas pruebas son solo indicadores de prácticas discriminatorias.
Regla 4/5
Cosiste en comprobar si el porcentaje de empleados contratados es proporcional con la población mayoritaria
y minoritaria
Política restrictiva
Se da cuando la empresa tenga como resultado la exclusión de una categoría.
Comparaciones geográficas
Las características de una organización se comparan con las características de los empleados. El factor clave
es la comunidad de trabajadores calificados de acuerdo con las distintas áreas geográficas.
Prueba McDonnell−Douglas
Proporciona un medio para darle solidez al establecimiento de un caso. Contiene 4 componentes que siempre
deben existir.
• El individuo es miembro de un grupo protegido
• El individuo es aspirante a un puesto de trabajo para el cual está capacitado
Ley de discriminación por embarazo de 1978
• Prohibe la discriminación por embarazo
• No se puede despedir a una empleada por estar embarazada ni negarle la cobertura del seguro.
• La ley exige a las organizaciones que ofrezcan a las empleadas embarazadas un periodo razonable de
licencia sin perder su trabajo.
• Si la empresa no ofrece a sus empleados prestaciones médicas por discapacidad entonces queda
exenta de esta ley.
Las leyes de protección fetal se aprobaron para proteger al feto de la exposición a químicos tóxicos.
En 1991 la Suprema Corte decretó que las leyes de protección fetal debían eliminarse porque provocaban
discriminación sexual.
Ley para los Ciudadanos Norteamericanos con Discapacidad de 1990
• Extiende la cobertura de la protección al empleo a la mayoría de las formas de discapacidad,
4
incluyendo a las personas que padecen SIDA,
• La ADA no cubre todas las discapacidades como las psicológicas (piromanía y cleptomanía).
• La ADA visualizó a las enfermedades contagiosas como cualquier otra discapacidad médica. Se debe
tratar al trabajador con SIDA igual que a cualquier otro empleado que tuviera cáncer y todas las
acciones laborales que se lleven a cabo deberán basarse estrictamente en los requerimientos del puesto
de trabajo.
Ley de licencias Médicas y Familiares 1993
• Se propuso originalmente para reforzar la Ley contra la discriminación por embarazo que otorga
licencias por el nacimiento o adopción de un hijo.
• Esta ley otorga la oportunidad de tomar hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo al año para
atender asuntos familiares. A estos trabajadores se les garantiza su empleo inicial.
Ordenes ejecutivas relevantes
Se establece que las prácticas patronales del gobierno federal debían basarse en el mérito de las personas y en
la obligación de evitar la discriminación por raza, religión, sexo, nacionalidad, afiliación política, estado civil
o discapacidad física.
Ley de los derechos Civiles
Prohíbe la discriminación y el hostigamiento racial en el trabajo; refuerza la ilegalidad de los patrones que
toman decisiones sobre contratación, despido o promoción basados en la raza, etnia, sexo o religión y permite
a las mujeres y a las minorías religiosas obtener indemnizaciones en las demandas por discriminación
internacional.
Protección contra las prácticas discriminatorias
• La ARH debe implementar prácticas no discriminatorias
• Los altos directivos deben establecer una cultura organizacional que estimule oportunidades
igualitarias de empleo.
Determinación de las prácticas discriminatorias potenciales
Se puede usar la regla 4/5, políticas restringidas, comparaciones geográficas y la prueba McDonnell−Douglas,
estas pruebas son solo indicadores de prácticas discriminatorias.
Regla 4/5
Cosiste en comprobar si el porcentaje de empleados contratados es proporcional con la población mayoritaria
y minoritaria
Política restrictiva
Se da cuando la empresa tenga como resultado la exclusión de una categoría.
Comparaciones geográficas
5
Las características de una organización se comparan con las características de los empleados. El factor clave
es la comunidad de trabajadores calificados de acuerdo con las distintas áreas geográficas.
Prueba McDonnell−Douglas
Proporciona un medio para darle solidez al establecimiento de un caso. Contiene 4 componentes que siempre
deben existir.
1.El individuo es miembro de un grupo protegido
2.El individuo es aspirante a un puesto de trabajo para el cual está capacitado
Bibliografía
Stephen P. Robbins,Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, Octava Edición.
Fundamentos de la Administración de Recursos Humanos, Capítulo 3 Prentice Hall, Quinta Edición.
1
6