LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL POR GÉNERO

LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL POR GÉNERO ENTRE EL PAS Y
EL PDI DE LA UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS.
Catalina Escarrer, Capilla Navarro, Esperanza Bosch y Victoria Ferrer
Sesión científica IV: El trabajo femenino en la empresa.
Autoras: Catalina Escarrer, Capilla Navarro, Esperanza Bosch y Victoria Ferrer
Palabras clave: Trabajo femenino, segregación horizontal, segregación vertical.
Institución de procedencia: Oficina para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres. Universitat de les Illes Balears.
Dirección: Oficina para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
Universitat de les Illes Balears. Ed. Guillem Cifre de Colonya. Cra. de Valldemossa, km. 7'5
07122 Palma
Teléfono: 971259510
Fax: 971173190
E-mail: [email protected]
En enero de 2004 se creó por Consell de Direcció1 el Observatorio para la Igualdad de
Oportunidades en la Universitat de las Illes Balears (UIB), dando así cumplimiento a un
compromiso del equipo rectoral para con un grupo de profesoras comprometidas con la
igualdad que habían realizado esta propuesta.
Las finalidades y acciones con que nace se centran en tres ámbitos de actuación:
• personas con discapacidad,
• personas pertenecientes a grupos desfavorecidos socialmente y/o en riesgo de
exclusión social,
• género (tratado también de modo transversal en los dos ámbitos anteriores).
De entre sus objetivos, cabe destacar:
• recoger, analizar y difundir información periódica y sistematizada sobre sus ámbitos
de actuación,
• proponer acciones que tiendan a mejorar la situación en cada uno de esos ámbitos,
con la intención de conseguir una plena igualdad de oportunidades en el acceso a la
UIB, en el seno de la comunidad universitaria y en su posterior inserción
sociolaboral.
En 2007, el Observatorio se convierte en Oficina (Oficina para la Igualdad de Oportunidades
entre Hombres y Mujeres), consolidándose como servicio de la UIB y preparándose para
1
FOU núm. 278, de 28 de febrero de 2007
1
los cambios que se esperan a raíz de la aprobación de la reforma de la Ley Orgánica de
Universidades y la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre
Mujeres y Hombres. La LOU otorga a las oficinas o unidades de igualdad un papel
importante como garantes de las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en los centros universitarios; de hecho dice: “Las universidades contarán entre sus
estructuras de organización con unidades de igualdad para el desarrollo de las funciones
relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres”2. Por su parte, la Ley
de Igualdad, en el artículo 25 señala lo siguiente: “En el ámbito de la educación superior, las
Administraciones públicas en el ejercicio de sus respectivas competencias fomentarán la
enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y
hombres. 2. En particular, y con tal finalidad, las Administraciones públicas promoverán:
a) La inclusión, en los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en materia de
igualdad entre mujeres y hombres. b) La creación de postgrados específicos. c) La
realización de estudios e investigaciones especializadas en la materia”.3
Entre las actuaciones más destacadas del Observatorio/Oficina se halla la elaboración anual
de un informe de situación. Estos informes pretenden ser un punto de partida para
profundizar en la igualdad de oportunidades en el seno de la comunidad universitaria de las
Illes Balears, así como desvelar cuál es el estado actual de la cuestión en materia de género,
es decir, cuál y cómo es la presencia de los hombres y las mujeres en las diferentes
instancias de la UIB y en qué situaciones se da.
Los datos aquí presentados han sido extraídos de los tres primeros "Informes de situación"
elaborados. Dichos datos, obtenidos por el Observatorio/Oficina entre 2004 y 2007,
permiten obtener una imagen sobre la presencia de hombres y mujeres entre el PAS
(Personal de Administración y Servicios) y el PDI (Personal Docente e Investigador) que
indica la posible existencia de segregación horizontal (que mide el índice de concentración en
los sectores o disciplinas ocupacionales sin realizar ninguna evaluación de las
oportunidades) y vertical (que afecta a la posición de los hombres y las mujeres en las
jerarquías científicas)4 por géneros en el seno de la UIB.
2
LEY ORGÁNICA 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de Universidades. Disposición adicional duodécima.
3
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
4
COMISIÓN EUROPEA. DIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN (2001). «Promover la
excelencia mediante la integración de la igualdad entre: COMISIÓN EUROPEA. DIRECCIÓN GENERAL
DE INVESTIGACIÓN (2001). «Promover la excelencia mediante la integración de la igualdad entre
géneros». Informe del Grupo de trabajo de ETAN sobre las mujeres y la ciencia. Luxemburgo: Oficina de
Publicaciones
Oficiales
de
las
Comunidades
Europeas.
Disponible
en
internet:
http://www.cordis.lu/rtd2002/science-society/women.htm
2
En términos generales y por lo que se refiere a la situación del mercado laboral en general,
cabe comentar que en los últimos veinticinco años se ha producido una clara “feminización”
del mercado de trabajo, como consecuencia de la incorporación masiva de las mujeres a la
actividad laboral (no doméstica), en mucha mayor proporción a lo que se ha incrementado la
participación masculina durante el mismo período. En cualquier caso, dicho acceso masivo
de la mujer al mercado laboral no se ha traducido en un nivel de ocupación equivalente; de
hecho, el paro femenino y el subempleo también han alcanzado cotas elevadísimas, en tanto
el mercado laboral no resulta aún demasiado permeable al empleo de la mujer. De cualquier
modo, esa “feminización” del mercado laboral no ha ido acompañada de una penetración
igualitaria de la mujer en todos los empleos y sectores de actividad; de hecho, las mujeres
han seguido engrosando las filas en las profesiones tradicionalmente “femeninas”, mientras
que las ocupaciones tradicionalmente “masculinas”, continúan siendo cotos vedados para
ellas. Y es que la concentración de los empleos femeninos aún es una característica básica del
mercado de trabajo actual.
Por lo que se refiere a la participación de las mujeres en los ámbitos científicos, en 1998 la
Dirección General de Investigación de la Comisión Europea creó un grupo de expertas sobre
mujeres en la ciencia (ETAN) y les encargó la tarea de redactar un informe sobre la política
científica y las mujeres en la Unión Europea. Este informe, publicado en 2001, estudia la
situación de las mujeres en la ciencia y la tecnología y concluye que su infrarrepresentación
amenaza los objetivos científicos de llegar a la excelencia, además de ser un derroche y una
injusticia, y formula recomendaciones a la comisión, al Parlamento Europeo, a los estados
miembros y a las organizaciones que forman, financian y se valen de científicas y científicos.
En cuanto al ámbito universitario, los datos de este informe muestran algunas características
comunes en las universidades de muchos estados miembros de la Unión Europea, que se
pueden resumir como sigue:
• las mujeres constituyen la mitad de la población de estudiantes de pregrado y no
hay grandes diferencias entre países en cuanto a la distribución por disciplinas,
siendo aquellas con más presencia masculina también las más valoradas
socialmente;
• las mujeres siguen abandonando en un elevado porcentaje la carrera científica
profesional en diferentes fases antes de llegar a un cargo y, cuanto más alto es
este en una determinada jerarquía, menor es el número de mujeres que lo ocupan.
Una de las conclusiones de este informe es, pues, que las mujeres abandonan el mundo
académico a un ritmo muy superior que los hombres y su presencia disminuye a medida que
avanzamos en el nivel formativo y en la carrera docente. Es decir, muchas mujeres bien
formadas se pierden para la ciencia y la docencia universitaria, de modo que hasta
podríamos hablar de una “grieta en el sistema” que sugiere que el paso del tiempo y la
presencia de las mujeres en los estudios universitarios por sí mismos no son una garantía de
mayor presencia femenina entre el profesorado universitario.
3
En el caso del Estado español cabe destacar dos tipos de actuaciones relevantes en relación
con este tema: los estudios para determinar el estado de la cuestión y las acciones
emprendidas para corregir posibles desigualdades.
En cuanto a los trabajos de investigación sobre el estado de la cuestión, entre 1994 y 2003,
se publicaron, al menos, dieciséis trabajos sobre la situación de las mujeres en las
universidades españolas. Se trata de trabajos tanto cualitativos como cuantitativos y
realizados o bien en una única universidad o bien en todas las universidades públicas de una
comunidad autónoma, a nivel nacional o internacional y tanto sobre el alumnado como sobre
el PDI como el PAS.
Las conclusiones generales a que se llega en este tipo de estudios son muy semejantes en
todos los casos y se podrían resumir diciendo que, a partir de los años sesenta, la situación
de las mujeres en las universidades españolas ha mejorado sensiblemente, aunque de forma
diferenciada por sectores. Así, las alumnas y las mujeres que trabajan como PAS han llegado
a convertirse en mayoría en sus respectivos grupos, mientras que las profesoras
universitarias han avanzado posiciones y han pasado de ser una mera presencia testimonial
a constituir un colectivo importante dentro de la universidad española.
Sin embargo, en algunos países, como por ejemplo el nuestro, la historia de las mujeres en la
universidad es del paso de la exclusión (cuando no podían acceder porque la ley se lo
prohibía) a la segregación en ciertas disciplinas o niveles (cuando se elimina la prohibición y
se puede acceder pero las mujeres se concentran en ciertas disciplinas o categorías
profesionales).
De hecho, los datos sobre la presencia masiva de mujeres en la universidad española no
muestran y hasta ocultan ciertas situaciones de segregación o discriminación de este
colectivo dentro de nuestras universidades, motivo por el cual se hace necesario profundizar
más en ciertos aspectos a fin de obtener una imagen más clara y no distorsionada del estado
en cuestión.
En este sentido cabe recordar, como ya se desprende del informe ETAN (2001), que es
relativamente sencillo disponer de estadísticas que nos den una idea aproximada del número
de hombres y mujeres que siguen carreras científicas o ocupan ciertos cargos, pero esto no
es suficiente para tener una idea exacta de la situación ni para planificar medidas destinadas
a optimizar los recursos. Se necesitan análisis en mayor profundidad que ofrezcan medidas
de la segregación existente por género.
La segregación ocupacional por razón de género es un fenómeno presente en todos los
países, con independencia del nivel de desarrollo económico, e indiferente a la existencia de
condicionantes religiosos, culturales y sociales particulares. Es, además, una característica
común en todos los mercados de trabajo de todos los países.
4
Concretamente, el informe ETAN apunta la existencia de diversos tipos de segregación:
•
•
•
•
La segregación horizontal, que mide el índice de concentración en los sectores o
disciplinas ocupacionales.
La segregación vertical, que afecta a la posición de hombres y mujeres en las jerarquías
científicas.
La segregación financiera, que trata de las diferencias salariales por género.
La segregación temporal, o la distribución del tiempo dedicado a tares domésticas o de
cuidado y a tares científicas.
El fenómeno de la segregación sexual del trabajo puede explicarse desde distintos puntos de
vista; el primero, económico, ya atendiendo a las diferencias de capital humano entre
hombres y mujeres, ya a la denominada segmentación del mercado laboral; el segundo, no
económico, asentado en una perspectiva feminista o de género.
En definitiva, para acabar con la segregación ocupacional por razón de sexo es básico
eliminar o cambiar tanto los estereotipos femeninos como los masculinos, al objeto tanto de
integrar a los varones en los trabajos tradicionalmente “femeninos” como a las mujeres en
los empleos comúnmente considerados “masculinos”. Sin embargo, la segregación
ocupacional de la mujer y los empleos habitualmente “femeninos” no sólo responden al
estereotipo sexual femenino relativo a las “presuntas” habilidades o aptitudes femeninas,
sino también a prejuicios –asimismo sexuales- basados en las “hipotéticas” preferencias de
las mujeres en lo que se refiere al empleo (básicamente en su –al parecer “innata”inclinación por los trabajos “flexibles”).
La responsabilidad, casi exclusiva, de las mujeres frente al trabajo doméstico y el cuidado de
los hijos afecta, lógicamente, a los tipos de trabajos por ellas preferidos, reflejándose en un
claro desplazamiento de las trabajadoras hacia la flexibilidad laboral en materia de tiempo de
trabajo (horario /jornada flexible y trabajo a tiempo parcial), y por aquellos empleos en que
haya facilidad de reingreso tras el abandono temporal.
Los condicionantes culturales merecen, asimismo, una consideración importante como
fuentes de segregación sexual en el empleo desde la perspectiva feminista. En la medida que
existen fuertes y extendidos estereotipos sexuales que afectan, no sólo a las “presuntas”
aptitudes y preferencias de los trabajadores y trabajadoras, sino a la misma conformación de
los empleos y de sus “presuntas” características, la mayoría de hombres (y, sobre todo, las
mujeres) son confinados en empleos “etiquetados” como “masculinos” o “femeninos”,
respectivamente. Las explicaciones a tal fenómeno son diversas, y parten de puntos de vista
diferentes; sin embargo, desde una perspectiva feminista o de género, se pone de manifiesto
la gran similitud entre las aptitudes y preferencias de hombres y mujeres individualmente
considerados, localizando las razones subyacentes para la segregación tanto dentro como
fuera del mercado de trabajo. Desde la perspectiva feminista se explica por qué en todo el
5
mundo los principales empleos ocupados por mujeres no hacen más que alimentar los
típicos estereotipos femeninos (habilidad para el trabajo asistencial, destreza en las tareas
manuales, falta de fuerza física, actitud más sumisa, preferencia por empleos asimilados al
trabajo doméstico, etc.) aplicados a las trabajadoras. Se explica a través de esta perspectiva
por qué las mujeres adquieren menos experiencia profesional que los hombres: casi
únicamente sobre ellas recae la responsabilidad del cuidado familiar; esta perspectiva ayuda,
igualmente, a explicar por qué las mujeres en ciertos países están prácticamente excluidas de
los trabajos que requieren contacto público entre hombres y mujeres, también explican cómo
las restringidas e inferiores oportunidades laborales de las mujeres, asociadas a la
segregación, se perpetúan de generación en generación (las limitadas perspectivas inducen a
muchas familias a reducir la inversión en la educación, formación y experiencia laboral de las
mujeres). A través de esta perspectiva se explica, asimismo, por qué el trabajo a tiempo
parcial y los horarios flexibles se asocian a muchos trabajos “femeninos” más como efecto
de la consideración como “femeninos” de tales trabajos que como consecuencia de una
necesidad real de flexibilidad en los mismos. Igualmente, se explica la razón de que, a pesar
de las elevadas tasas de desempleo, en los países industrializados relativamente pocos
hombres están dispuestos a acceder a profesiones tradicionalmente etiquetadas como
“femeninas”.
Los estereotipos masculinos y femeninos, generalizados para todos los países, poseen
importantes implicaciones en lo que al desarrollo y competitividad de las economías se
refiere y, por tanto, en lo que afecta a su eficiencia.
En este sentido es importante comentar que la división sexual del trabajo lleva no solamente
a que las mujeres dediquen una mayor cantidad de tiempo a trabajo doméstico y al cuidado
de otras personas, sino que, incluso en muchos casos, realicen una carrera profesional
interrumpida con períodos inactivos o prácticamente inactivos. En esta situación, la
interpretación de los méritos, la calidad y la productividad desde los valores y modelos de
trabajo masculinos que potencian las carreras interrumpidas o los obstáculos para avanzar
en la carrera profesional relacionados con la edad constituyen, en la práctica, formas
indirectas de discriminación por razón de género que van a favor de un género, el masculino,
en perjuicio de otro, el femenino.
Así pues, si bien en la mayoría de países de nuestro entorno las formas de discriminación
directas que llevan a la exclusión han desaparecido, es importante analizar con sumo cuidado
las posibles situaciones o circunstancias que, como las descritas aquí, pueden constituir
formas de discriminación indirecta y cabe, pues, establecer mecanismos para corregirlas,
orientados hacia los siguientes objetivos:
•
•
•
Conciliación de la vida laboral y familiar de trabajadoras y trabajadores,
Concienciación social sobre la necesidad de eliminar los estereotipos y los prejuicios en
materia de género,
Educación,
6
•
Acción positiva.5
En nuestra universidad, la de las Islas Baleares, se han iniciado algunas acciones que tienden
a garantizar la igualdad de oportunidades, entre las cuáles destaca la conversión del
Observatorio para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Oficina, a la
que hicimos referencia anteriormente.
Los indicadores
Los trabajos de investigación sobre las universidades españolas sugieren que el análisis de la
desigualdad entre géneros en el marco que nos ocupa, la universidad, y en concreto los
colectivos PAS y PDI, necesita la recogida y el estudio posterior de una serie de indicadores
objetivos y datos cuantitativos disponibles en el seno de la propia institución, aún cuando
no estén desagregados por género, tal como sería deseable.
En el informe ETAN ya se señala que la carencia de estadísticas y indicadores sobre
igualdad entre géneros que se elaboren y publiquen de modo regular y sistemático es un
problema. De hecho, en la elaboración de este informe ya se constató que en muchos casos
no se recogían datos desagregados por género y que no se utilizaban estos datos como
recurso o herramienta de gestión, ni que todas las cifras disponibles son públicas o se
publican de modo que sean sencillas de usar o contextualizar.
De los informes elaborados por la Oficina para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres
y Hombres se desprende que, cuando se desarrollan indicadores, modelos y sistemas de
igualdad de oportunidades, es necesario establecer cuáles son los objetivos que se quieren
conseguir:
•
•
•
Identificar un problema social, es decir, considerar que las mujeres son un grupo
vulnerable de la comunidad científica y que es necesaria una intervención política para
protegerlas.
Identificar una cuestión de equidad; considerar que en la comunidad científica no se
respetan ciertos derechos y que hace falta una intervención política para corregir las
diferencias.
Identificar un problema de falta de provecho de los recursos científicos, es decir,
considerar que estamos desaprovechando recursos y que cabe una intervención política
para reconducir esta situación y ofrecer a las mujeres mejores oportunidades para
mantenerse en la vida académica e investigadora.
En nuestra opinión, como hemos señalado, la distribución tradicional de los roles sociales de
género provoca un desequilibrio social que da lugar a una falta de equidad y optimización de
los recursos.
5
Fuente: Garrigues, A. Mainstreaming de género: alternativas para la igualdad - 2006/2007 - 3ª Edición
7
A partir de esta consideración, planteamos la necesidad de determinar si, efectivamente, se
dan estas situaciones. Y, para proceder a identificarlas, se analizarán los principales
indicadores entre los considerados como más relevantes para determinar la posible
segregación horizontal y vertical por género en la Universitat de les Illes Balears y todo ello
a partir del curso 1997-98 que es el primer año para el cual disponemos de datos
estadísticos fiables.
El Personal Docente e Investigador
Los indicadores que se tomaron para el PDI6 se refieren a:
•
•
•
La estructura profesional:
o número de hombres y mujeres por departamentos y porcentaje que
representa cada género,
o número de hombres y mujeres por categoría docente y por porcentaje que
representa cada género,
o cambios en las categorías docentes por género y porcentaje que representa
cada género.
La excelencia investigadora:
o Número de memorias de investigación dirigidas por hombres y mujeres y
porcentaje que representa cada género,
o Número de tesis doctorales dirigidas por hombres y mujeres y porcentaje
que representa cada género,
o Dirección y participación en grupos de investigación y temática en cada caso,
o Dirección y participación en proyectos de investigación y temática en cada
caso.
La representación:
o Número de mujeres y hombres que ocupan cargos de gestión universitaria y
porcentaje que representa cada género,
o Número de hombres y mujeres que forman parte del claustro y porcentaje
que representa cada género,
o Número de hombres y mujeres que forman parte del Consell de Govern
como miembros electos y porcentaje que representa cada género.
Los indicadores para analizar el estado de la cuestión en el PAS son:
•
•
La estructura profesional:
o Número de hombres y mujeres según su vinculación con la UIB y porcentaje
que representa cada género,
La representación:
6
El análisis de datos del PDI se hizo comparando dos momentos temporales, el año 1997-98 y 2003-04.
Oficina per a la Igualtat d’Oportunitats (2004). I Informe de Situació. Palma: Universitat de les Illes Balears.
8
o Número de hombres y mujeres que ocupan cargos de gestión y porcentaje
que representa cada género,
o Número de hombres y mujeres que forman parte del claustro y porcentaje
que representa cada género,
o Número de hombres y mujeres que forman parte del Consell de Govern
como miembros electos y porcentaje que representa cada género.
El análisis de la situación realizado en base a estos indicadores muestra que el profesorado
(PDI) de la UIB es mayoritariamente masculino, en torno al 65%. En el año académico
1997-1998 (699 personas), el 66’95% (468) eran hombres y el 33’05% (231) eran mujeres.
En 2003-2004, del conjunto de este personal (940), el 64’15% (603) son hombres y el
35’85% (337) mujeres. En términos generales puede decirse que, aunque el porcentaje de
hombres ha disminuido y el de mujeres se ha incrementado a lo largo del periodo estudiado,
la variación es de muy pequeña cuantía de modo que la plantilla de PDI de nuestra
universidad sigue siendo bastante masculinizada.
Gráfico 1. Porcentaje de PDI, por años académicos y género
80
70
66,95
64,15
63,23
61,74
60
50
40
36,77
35,85
38,26
MUJERES
HOMBRES
33,05
30
20
10
0
1997/1998
2003/2004
2004/2005
2005/2006
Fuente: elaboración propia
Al desglosarlo por Departamentos se constata una importante segregación horizontal, con
9
una elevada concentración de profesorado femenino en unos departamentos (como los de
Enfermería, Biología, Ciencias de la Salud y Ciencias de la Educación) y profesorado
masculino en otros (Departamentos de Biología Ambiental, Ciencias de la Tierra, Ciencias
Matemáticas e Informática...).
Gráfico 2. Porcentaje de PDI, por departamentos y género. Año académico 2005-2006
Enfermería y Fisioterapia
29,25
70,75
Filología Española, Moderna y Latina
37,5
62,5
Pedagogía Aplicada y Psicología de la Educación
38,75
61,25
Biología Fundamental y Ciencias de la Salud
42,42
57,58
Psicología
58
42
59,62
40,38
Derecho Público
63,27
36,73
Ciencias Históricas y Teoría de las Artes
34,72
65,28
34,55
65,45
33,96
66,04
Economia Aplicada
Pedagogía y Didácticas Específicas
Derecho Privado
Química
71,43
28,57
Filosofía y Trabajo Social
Biología
Economia de la Empresa
27,5
72,5
26,87
73,13
76,39
23,61
Ciencias Matemáticas e Informática
Ciencias de la Tierra
22,13
77,87
21,21
78,79
84,51
15,49
Física
0
10
HOMBRES
69,44
30,56
Filología Catalana y Lingüística General
MUJERES
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Fuente: elaboración propia
También se observa en este sector la existencia de segregación vertical, al analizar la
distribución por género de categorías docentes. El porcentaje de mujeres es inferior al
porcentaje de hombres para casi todas las categorías (si bien la presencia de mujeres se ha
incrementado en el periodo analizado por la Oficina). Esta masculinización se agrava en las
categorías superiores; es decir, se confirma la tónica general que puede observarse en el
conjunto del país en cuanto al escaso número de Catedráticas de Universidad y que queda
detalladamente descrita en los trabajos de las profesoras M. Antonia García y M. Luisa
García (1998, 2001).
Gráfico 3. Porcentaje de PDI, por categorías y género. Año académico 2006-2006
10
90
80,95
80
80
75
67,3
70
61,9
59,49
58,33
60
54,78
50 50
50
45,21
41,67
38,1
40
MUJERES
40,51
HOMBRES
32,7
30
25
20
19,05
20
10
em
ér
ito
s/
-a
s)
(v
isi
ta
nt
es
,
As
oc
ia
do
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-a
s
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bo
ra
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/-a
de
Ti
tu
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r
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el
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Un
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/-a
Ca
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de
Un
ive
rs
id
ad
U
ni
ve
rs
id
ad
0
Fuente: elaboración propia
Si analizamos los datos absolutos a lo largo de todo el período de que disponemos de
información, vemos que tanto el profesorado masculino como el femenino han crecido en
todas las categorías excepto en las ayudantías; además, porcentualmente, la presencia de
mujeres ha crecido más que la de hombres.
Tabla 1. Número de PDI, por categorías, años académicos y género
11
MUJERES
CU
CEU
TU
TEU
Contr.
Dr.
P.
col.
Ay.
As.
Otros
Total
HOMBRES
1997/1998
2003/2004
2004/2005
2005/2006
Variación
1997/1998
2003/2004
2004/2005
2005/2006
Variación
10
7
42
62
16
16
66
85
17
17
66
87
16
17
69
85
6
10
27
23
57
14
105
83
68
20
140
115
67
19
141
114
68
17
142
103
11
3
37
20
0
0
0
1
1
0
0
2
4
4
0
21
89
0
231
4
24
125
1
337
7
21
148
1
364
16
20
192
1
417
16
-1
103
0
32
177
0
468
11
30
214
5
603
12
31
234
6
626
26
28
282
3
673
26
-4
105
Fuente: elaboración propia
En cuanto a los indicadores de excelencia investigadora, un primer dato en este sentido viene
dada por la dirección de memorias de investigación y tesis doctorales. Como se puede
observar en el siguiente gráfico, en el caso de las memorias de investigación el porcentaje de
directoras está por debajo del 20% en los dos años académicos estudiados. En cuanto a las
tesis, se ha más que triplicado el número de directoras en los dos períodos estudiados; aún
así, tan sólo una tercera parte de las tesis doctorales presentadas en la Universitat de les
Illes Balears en el año académico 2004/2005 han tenido una directora.
Gráfico 4. Dirección de memorias de investigación y tesis doctorales, por género
Dirección memorias 2003-2004
18,06
Dirección memorias 2004-2005
78,24
15,25
3,7
52,54
32,2
MUJERES
HOMBRES
NO CONSTA
Dirección tesis 2003-2004
13,07
86,93
Dirección tesis 2004-2005
34,04
0
10
20
65,96
30
40
50
60
70
80
90
100
Fuente: elaboración propia
De acuerdo con los datos ofrecidos por la Oficina de Suport a la Rercerca (Oficina de
12
Apoyo a la Investigación), durante el curso académico 2004/2005 había en la UIB 90 grupos
de investigación, de los cuales 73 (81,11%) estaban dirigidos por un hombre y 17 (18,89%)
por una mujer. En estos grupos participan un total de 740 personas de las cuales sólo 280
son mujeres. Al diferenciarlos por ámbitos de conocimiento, vemos que en todos los casos
hay una mayoría de investigadores principales, siendo el ámbito de Humanidades el que
cuenta con un mayor porcentaje de investigadoras principales (en torno al 40%). En cuanto
a los miembros de los grupos de investigación, en Ciencias de la Educación y Psicología, hay
más de un 50% de miembros que son mujeres; en Humanidades y Ciencias Sociales y
Jurídicas, éstas representan más de un 40%; en el caso de Ciencias Biomédicas y Ciencias
Experimentales el porcentaje no llega al 40%.
Gráfico 5. Dirección y participación en grupos de investigación, por ámbitos de
conocimiento y género
250
219
200
150
122
IP MUJERES
IP HOMBRES
EQUIPO MUJERES
EQUIPO HOMBRES
100
76
73
58
57
50
42
34
17
5
8
4
32
19
13
2
12
0
3
6
0
Humanidades
Ciencias Sociales y
Jurídicas
Ciencias de la
Educación y Psicología
Ciencias Biomédicas
Ciencias Experimentales
y Técnicas
Fuente: elaboración propia
En cuanto a los proyectos de investigación, de acuerdo con los datos que pueden extraerse
de los catálogos de investigación de la UIB de 2002 y 2003, la situación es muy semejante.
Así, menos del 10% de los proyectos en el marco de la Unión Europea y alrededor de un
20% de los proyectos nacionales tienen una investigadora principal y alrededor del 30% de
los miembros de los equipos investigadores son mujeres.
13
Gráfico 6. Proyectos de investigación, por tipo de financiación, año y género.
700
660
600
545
500
400
MUJERES 2002
HOMBRES 2002
MUJERES 2003
HOMBRES 2003
300
215
212
200
128
110
100
37
34
31
4
30
3
0
Proyectos de investigación en el marco de
la unión europea (IP)
Proyectos financiados por el gobierno
español y por el Govern de les Ille Balears
(IP)
Proyectos financiados por el gobierno
español y por el Govern de les Ille Balears
(equipo)
Fuente: elaboración propia
Finalmente y por lo que se refiere a la presencia de PDI en cargos de gestión y dirección
universitaria, podemos decir que ambos tipos de cargos están ocupados mayoritariamente
por hombres, con la excepción de las secretarias de facultad.
Gráfico 7. Cargos de gestión de la UIB, por categoría, año académico y género
18
16
16
14
13
12
12
11
10
MUJERES
HOMBRES
8
7
6
6
6
5
6
5
4
4
4
4
3
2
2
2
1
0
de
fa
cu
Se
lta
cr
eta
d
r
i
D
os
ire
/-a
ct
sd
or
ef
es
/-a
ac
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la
un
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er
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s/as
de
Su
de
bd
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m
or
en
es
to
/-a
sd
ed
ep
Se
ar
cr
ta
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m
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en
io
to
s/as
de
de
pa
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m
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to
de
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V
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de
ga
no
s/as
D
eg
an
os
/-a
s
Vi
ce
rre
cto
ra
do
Re
cto
ra
do
0
14
Fuente: elaboración propia
En los órganos de dirección, la representación del PDI tiene un componente masculino muy
elevado, a pesar de que el predominio es claramente superior entre el personal docente
doctor y más matizada en el caso del resto de personal docente.
Gráfico 8. Representantes del PDI. Any académico 2003-2004
Consell de Govern-grupo a
14,29
Claustre-grupo a
85,71
30,2
69,8
MUJERES
HOMBRES
Consell de Govern-grupo b
50
Claustro grupo b
50
57,11
0
20
42,86
40
60
80
100
120
Fuente: elaboración propia
El Personal de Administración y Servicios
En cuanto al personal de administración (PAS), una primera aproximación nos muestra que
las mujeres son mayoría, ya que, del total de este personal (519 personas), las mujeres
representan un 64'74% (336 mujeres) y los hombres un 35’26% (183 hombres). Sin
embargo, esta alentadora cifra queda deslucida al ver en qué categorías profesionales se
concentran hombres y mujeres en el caso del PAS laboral y contratado, dándose segregación
horizontal significativa en este colectivo: las mujeres copan categorías como telefonista,
personal de limpieza… y los hombres otras categorías como: oficial, programador/-a
operador/-a de informática… perpetuándose de este modo los estereotipos de género.
15
Gráfico 9. PAS según vinculación con la UIB, por género. Año académico 2005-2005
90
85,29
80
70
64,74
61,11
60
56,32
52,04
47,96
50
MUJERES
43,68
HOMBRES
38,89
40
35,26
30
20
14,71
10
0
Funcionario/-a de carrera
Personal laboral
Personal contratado
capítulo 1
Personal contratado
capítulo 6
Total
Fuente: elaboración propia
Los datos nos permiten ver que también en este sector se da el fenómeno de la segregación
vertical, especialmente por lo que se refiere a los puestos de gestión. Si bien en éstos el
85’71% de las personas que ocupan cargos de administración de centro son mujeres, las
direcciones de servicio y otros lugares de gestión son ocupados por hombres.
Gráfico 10. Cargos de gestión de la UIB. Año académico 2003-2004
16
90
85,71
81,82
80
75
70
60
50
MUJERES
HOMBRES
40
30
25
18,18
20
14,29
10
0
Administradores/-as de centro y jefes/-as de
servicio
Direcciones de servicios
Otros (direcciones de oficinas…)
Fuente: elaboración propia
Lo mismo ocurre con los cargos de representación de este colectivo, que a pesar de su fuerte
feminización, los miembros de este colectivo delante del Claustre y del Consell de Govern
son en su mayoría hombres, con un 64'86% y un 75% respectivamente.
Gráfico 11. Representantes del PAS. Año académico 2003-2004.
80
75
70
60,87
60
50
40
39,13
Mujeres
Hombres
30
25
20
10
0
Claustro
Consell de Govern
Fuente: elaboración propia
Así pues, cabría analizar cuales son las causas de la segregación horizontal y vertical por
17
género entre el PAS y el PDI de la UIB y formular una serie de alternativas que permitieran
corregir la tendencia seguida por esta institución a lo largo de su existencia. En primer lugar,
que la UIB siga perseverando en sus esfuerzos para ofrecer todos sus datos desagregados
por género.
Como hemos podido ver, los datos ya recogidos muestran que en la UIB, tal y como sucede
en otras universidades del Estado español y de la Comunidad europea, se da una segregación
tanto horizontal como vertical. Según nuestra opinión, las dos hipótesis que nos permiten
comenzar a analizar las causas de esta situación son, por un lado, la división del trabajo
entre mujeres y hombres desde el punto de vista productivo que hace que las mujeres
todavía tengan asignadas las tareas de cuidado inmediato de la vida humana, mientras que los
hombres tienen asignadas tareas que no guardan relación inmediata con los procesos vitales
pero que crean las condiciones para su desarrollo, división que tiene su reflejo en la vida
pública y también en la misma universidad de forma que hombres y mujeres se distribuyen
en las diferentes carreras siguiendo estos patrones tradicionales de roles de género. Es decir,
las mujeres se concentran en estudios y profesiones relacionados con el cuidado y la
atención a las personas (como la educación o la enfermería) y menos prestigiados
socialmente, y los hombres en aquellos relacionados con el control del entorno natural o
social (como las ingenierías) y con mucho más prestigio social.
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