SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala) de 16 de

SENTENCIA DE 16.10.2007- ASUNTO C-411/05
SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala)
de 16 de octubre de 2007 *
En el asunto C-411/05,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al
artículo 234 CE, por el Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid, mediante auto de 14 de
noviembre de 2005, recibido en el Tribunal de Justicia el 22 de noviembre de 2005,
en el procedimiento entre
Félix Palacios de la Villa
y
Cortefiel Servicios, S.A.,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),
integrado por el Sr. V. Skouris, Presidente, los Sres. P. Jann, C.W.A. Timmermans,
A. Rosas, K. Lenaerts y A. Tizzano, Presidentes de Sala, y los Sres. R. Schintgen
(Ponente) y J.N. Cunha Rodrigues, la Sra. R. Silva de Lapuerta, el Sr. M. Ilešič, la Sra.
P. Lindh y los Sres. J.-C. Bonichot y T. von Danwitz, Jueces;
* Lengua de procedimiento: español.
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Abogado General: Sr. J. Mazák;
Secretaria: Sra. M. Ferreira, administradora principal;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 21 de
noviembre de 2006;
consideradas las observaciones presentadas:
— en nombre del Sr. Palacios de la Villa, por el Sr. P. Bernal de Pablo Blanco,
abogado;
— en nombre de Cortefiel Servicios, S.A., por el Sr. D. López González, abogado;
— en nombre del Gobierno español, por el Sr. M. Muñoz Pérez, en calidad de
agente;
— en nombre de Irlanda, por el Sr. D.J. O'Hagan, en calidad de agente, asistido por
los Sres. N. Travers y F. O'Dubhghaill, BL, y la Sra. M. McLaughlin y el Sr. N.
McCutcheon, Solicitors;
— en nombre del Gobierno neerlandés, por las Sras. H.G. Sevenster y M. de Mol y
el Sr. P.P.J, van Ginneken, en calidad de agentes;
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— en nombre del Gobierno del Reino Unido, por la Sra. R. Caudwell, en calidad de
agente, asistida por el Sr. A. Dashwood, Barrister;
— en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas por los Sres.
J. Enegren y R. Vidal Puig, en calidad de agentes;
oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el
15 de febrero de 2007;
dicta la siguiente
Sentencia
1
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del
artículo 13 CE y de los artículos 2, apartado 1, y 6 de la Directiva 2000/78/CE del
Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303, p. 16).
2
Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre el Sr. Palacios de la
Villa y su empresario, la sociedad Cortefiel Servicios, S.A. (en lo sucesivo,
«Cortefiel»), en relación con la extinción automática del contrato de trabajo de
dicho trabajador por haber cumplido éste el límite de edad para la jubilación forzosa,
que la normativa nacional fija en 65 años.
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Marco jurídico
Normativa
3
comunitaria
La Directiva 2000/78 se adoptó sobre la base del artículo 13 CE. Sus considerandos
cuarto, sexto, octavo, noveno, undécimo a decimocuarto, vigésimo quinto y
trigésimo sexto son del siguiente tenor:
«(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la
discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración
Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos
de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la
Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los
que son partes todos los Estados miembros. El Convenio n° 111 de la
Organización Internacional del Trabajo prohibe la discriminación en el ámbito
del empleo y la ocupación.
[...]
(6) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores
reconoce la importancia de combatir toda forma de discriminación y,
especialmente, la necesidad de adoptar medidas adecuadas para la integración
social y económica de las personas mayores y de las personas con discapacidad.
[...]
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(8) Las Directrices para el empleo del año 2000, aprobadas por el Consejo Europeo
de Helsinki los días 10 y 11 de diciembre de 1999, subrayan la necesidad de
promover un mercado de trabajo favorable a la integración social, mediante la
formulación de una serie coherente de políticas dirigidas a combatir la
discriminación respecto de grupos como las personas con discapacidad.
Subrayan asimismo la necesidad de prestar especial atención al apoyo
concedido a los trabajadores de más edad, a fin de prolongar su participación
en la población activa.
(9) El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad
de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación
plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su
desarrollo personal.
[...]
(11) La discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del
Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección
social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la (cohesión económica y
social, la solidaridad y la libre circulación de personas.
(12) A tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación
directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. [...]
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(13) Las disposiciones de la presente Directiva no se aplicarán a los regímenes de
seguridad social y de protección social cuyas ventajas no están equiparadas a
una retribución en el sentido conferido a este término para la aplicación del
artículo 141 del Tratado CE ni a los pagos de cualquier naturaleza efectuados
por el Estado cuyo objetivo es el acceso al empleo o el mantenimiento de los
trabajadores en el empleo.
(14) La presente Directiva se entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales
que establecen la edad de jubilación.
[...]
(25) La prohibición de discriminación por razones de edad constituye un elemento
fundamental para alcanzar los objetivos establecidos por las directrices sobre el
empleo y para fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en
determinadas circunstancias se pueden justificar diferencias de trato por
razones de edad, y requieren por lo tanto disposiciones específicas que pueden
variar según la situación de los Estados miembros. Resulta pues esencial
distinguir [entre] las diferencias de trato justificadas, concretamente por
objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la
formación profesional, y [las discriminaciones que] debe[n] prohibirse [...].
[...]
(36) Los Estados miembros podrán confiar la aplicación de la presente Directiva a los
interlocutores sociales, a petición conjunta de éstos, en lo relativo a las
disposiciones que entran en el ámbito de los convenios colectivos, siempre y
cuando los Estados miembros tomen todas las disposiciones necesarias para
poder garantizar en todo momento los resultados establecidos por la presente
Directiva.»
I - 8571
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4
Conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco
general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones,
de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la
ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de
igualdad de trato».
5
El artículo 2 de la Directiva 2000/78, titulado «Concepto de discriminación»,
enuncia en sus apartados 1 y 2, letra a):
«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de
trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de
los motivos mencionados en el artículo 1.
2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)
6
existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser
tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de
los motivos mencionados en el artículo 1».
El artículo 3 de la Directiva 2000/78, titulado «Ámbito de aplicación», prevé en su
apartado 1:
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente
Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público
como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
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[...]
c)
las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
[...]»
7
Con arreglo al artículo 6 de la misma Directiva, titulado «Justificación de diferencias
de trato por motivos de edad»:
«1. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros
podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán
discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del
Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las
políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los
medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:
a)
el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la
formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de
despido y [remuneración], para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los
que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o
garantizar la protección de dichas personas;
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b)
el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la
experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a
determinadas ventajas vinculadas al mismo;
c)
el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en
los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un
período de actividad razonable previo a la jubilación.
2. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros
podrán disponer que no constituirán discriminación por motivos de edad, la
determinación, para los regímenes profesionales de seguridad social, de edades para
poder beneficiarse de prestaciones de jubilación o invalidez u optar a las mismas,
incluidos el establecimiento para dichos regímenes de distintas edades para
trabajadores o grupos o categorías de trabajadores y la utilización, en el marco de
dichos regímenes, de criterios de edad en los cálculos actuariales, siempre que ello
no suponga discriminaciones por razón de sexo.»
8
El artículo 8 de la Directiva 2000/78, titulado «Requisitos mínimos», dispone lo
siguiente:
«1. Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables
para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente
Directiva.
2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso motivo para
reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los
Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la misma.»
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9
El artículo 16 de dicha Directiva, titulado «Cumplimiento», establece:
«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para velar por que:
10
a)
se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;
b)
se declaren o puedan declararse nulas e inválidas o se modifiquen todas las
disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los
contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de las empresas o
en los estatutos de las profesiones independientes y de las organizaciones
sindicales y empresariales.»
Conforme al artículo 18, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, los Estados
miembros debían adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas
necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en dicha Directiva a más tardar el
2 de diciembre de 2003 o podían confiar su aplicación a los interlocutores sociales,
por lo que se refiere a las disposiciones que dependen de los convenios colectivos.
Sin embargo, en tal caso, los Estados miembros debían asegurarse de que, a más
tardar el 2 de diciembre de 2003, los interlocutores sociales hubieran establecido de
mutuo acuerdo las disposiciones necesarias y tomar todas las medidas precisas para
poder garantizar, en todo momento, los resultados fijados por la mencionada
Directiva. Asimismo, debían informar inmediatamente a la Comisión de las
Comunidades Europeas sobre dichas disposiciones.
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Normativa
nacional
1 1 Desde 1980 hasta 2001, el legislador español empleó la jubilación forzosa de los
trabajadores que hubieran alcanzado una determinada edad como instrumento de
absorción del desempleo.
12
En este contexto, la disposición adicional quinta de la Ley 8/1980, de 10 de marzo,
del Estatuto de los Trabajadores, establecía:
«La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá
el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de
la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima
será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los
períodos de carencia para la jubilación.
En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación, sin
perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.»
13
El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE n° 75, de 29 de marzo de
1995, p. 9654), aprobó el texto refundido de la Ley 8/1980, que, en su disposición
adicional décima (en lo sucesivo, «disposición adicional décima»), reproducía
esencialmente la disposición adicional quinta de dicha Ley, que permitía la
utilización de la jubilación forzosa como instrumento para realizar la política de
empleo.
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14
El Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad,
convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, derogó, con efectos a 11 de julio de
2001, la disposición adicional dècima.
15
El órgano jurisdiccional remitente afirma a este respecto que, debido a la mejora de
la situación económica, el legislador español pasó de considerar la jubilación forzosa
como instrumento favorecedor de la política de empleo a conceptuarla como un
coste para el sistema de seguridad social, de modo que sustituyó su política de
fomento de la jubilación forzosa por alternativas dirigidas al fomento de la jubilación
flexible.
16
Los artículos 4 y 17 de la Ley 8/1980, en su versión modificada por la Ley 62/2003,
de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE
n° 313, de 31 de diciembre de 2003, p. 46874) (en lo sucesivo, «Estatuto de los
Trabajadores»), que tiene por objeto adaptar el Derecho español a la Directiva
2000/78 y entró en vigor el 1 de enero de 2004, establecen, entre otras, la
prohibición de discriminación por razones de edad.
17
Con arreglo al artículo 4, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores:
«En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
[...]
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c)
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato,
así como por razón de lengua, dentro del Estado español
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que
se trate.
[...]»
18
El artículo 17, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores dispone:
«Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por
razón de edad [...]»
19
Según el órgano jurisdiccional remitente, la derogación de la disposición adicional
décima dio lugar a un gran número de litigios en los que se debatía la validez de las
cláusulas fijadas en convenios colectivos que legitimaban la jubilación forzosa de los
trabajadores.
20
A raíz de lo anterior, el legislador español adoptó la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre
cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria
de jubilación (BOE n° 157, de 2 de julio de 2005, p. 23634), que entró en vigor el 3 de
julio de 2005.
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PALACIOS DE LA VILLA
21
Esta Ley volvió a reconocer la jubilación forzosa si bien establecía requisitos
distintos para los regímenes definitivo y transitorio previstos en dicha Ley.
22
Así, por lo que respecta a los convenios colectivos celebrados después de su entrada
en vigor, esta Ley restablece, en su artículo único, la disposición adicional décima
con la siguiente redacción:
«En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la
extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la
edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que
se cumplan los siguientes requisitos:
a)
Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo
expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el
empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el
sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
b)
El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener
cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado
en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la
legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en
su modalidad contributiva.»
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23
En lo que atañe a los convenios colectivos celebrados antes de la entrada en vigor de
la Ley 14/2005, la disposición transitoria única de ésta (en lo sucesivo, «disposición
transitoria única») sólo impone el segundo de los dos requisitos mencionados en la
disposición citada en el apartado anterior, sin incluir referencia alguna a la necesidad
de que se persigan objetivos de la política de empleo.
24
La disposición transitoria única es del siguiente tenor:
«Las cláusulas de los convenios colectivos celebrados con anterioridad a la entrada
en vigor de esta Ley en las que se hubiera pactado la extinción del contrato de
trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de
jubilación se considerarán válidas siempre que se garantice que el trabajador
afectado tenga cubierto el período mínimo de cotización y que cumpla los demás
requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la
pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no afectará a las situaciones jurídicas que
hubieran alcanzado firmeza antes de la citada entrada en vigor.»
25
Las partes del litigio principal regulan su relación por el convenio colectivo de
comercio textil para la Comunidad de Madrid (en lo sucesivo, «convenio colectivo»).
26
El convenio colectivo fue suscrito el 10 de marzo de 2005 y publicado el 26 de mayo
del mismo año. Conforme a su artículo 3, su vigencia se extendía hasta el 31 de
diciembre de 2005. Dado que este convenio es anterior a la entrada en vigor de la
Ley 14/2005, le es aplicable su disposición transitoria única.
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27
El artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo dispone:
«Con el objeto de fomentar el empleo, se pacta que la edad de jubilación será a los
sesenta y cinco años, salvo que el trabajador afectado no hubiese cubierto el periodo
de carencia exigido para lucrar la pensión de jubilación, pudiendo continuar, en tal
caso, en la prestación de sus servicios hasta completar tal periodo.»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
28
Conforme se desprende de los autos transmitidos al Tribunal de Justicia por el
órgano jurisdiccional remitente, el Sr. Palacios de la Villa, nacido el 3 de febrero de
1940, prestó servicios para Cortefiel desde el 17 de agosto de 1981, ostentando la
categoría de director de organización.
29
Por carta de 18 de julio de 2005 Cortefiel le comunicó la extinción automática de su
relación laboral por haber alcanzado la edad de jubilación forzosa prevista en el
artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo y puesto que el 2 de julio de 2005
se había publicado la Ley 14/2005, que, en su disposición transitoria única, así lo
autorizaba.
30
Consta que, en la fecha en que Cortefiel le comunicó la extinción de su contrato de
trabajo, el Sr. Palacios de la Villa había cubierto el periodo de carencia exigido para
percibir, con cargo al sistema de seguridad social, una pensión de jubilación del
100 % de su base de cotización de 2.347,78 euros, sin perjuicio de los topes máximos
previstos por la legislación nacional.
I - 8581
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31
El 9 de agosto de 2005, el Sr. Palacios de la Villa, por estimar que dicha notificación
equivalía a un despido, presentó demanda ante el Juzgado de lo Social n° 33 de
Madrid. En esta demanda solicita que se declare nula la medida de que ha sido
objeto por vulneración de sus derechos fundamentales y, más concretamente, de su
derecho a la no discriminación por razón de la edad, dado que dicha medida se
adopta únicamente por haber alcanzado el trabajador los 65 años.
32
Cortefiel sostiene, por el contrario, que la extinción del contrato de trabajo del
Sr. Palacios de la Villa es conforme con lo establecido en el artículo 19, párrafo
tercero, del convenio colectivo y en la disposición transitoria única y se ajusta, por lo
demás, a las exigencias del Derecho comunitario.
33
El órgano jurisdiccional remitente manifiesta albergar serias dudas acerca de la
conformidad con el Derecho comunitario del párrafo primero de la disposición
transitoria única, en la medida en que legitima el mantenimiento de las cláusulas de
convenios colectivos, vigentes en el momento de entrada en vigor de la Ley 14/2005,
que establezcan la jubilación forzosa de los trabajadores cuando éstos hayan
alcanzado la edad de jubilación y cumplan los demás requisitos exigidos por la
legislación nacional en materia de seguridad social para tener derecho a la pensión
de jubilación contributiva. Esta disposición no exige que la extinción de la relación
laboral por alcanzarse la edad de jubilación venga motivada por la política de empleo
que aplique el Estado miembro de que se trate, mientras que los convenios que se
negocien tras la entrada en vigor de la mencionada Ley sólo pueden contener
cláusulas de jubilación forzosa si se cumple, además del requisito de que el
trabajador de que se trate tenga derecho a pensión, la condición de que con esta
medida se persigan objetivos relacionados con la política nacional de empleo y
expresados en el mismo convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en
el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el
sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o el incremento
de la calidad del empleo.
34
Por lo tanto, en aplicación de una misma ley y en las mismas circunstancias
económicas, se aprecia una diferencia de trato entre los trabajadores que alcancen
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65 años en función únicamente de si el convenio colectivo que les resulte aplicable
haya entrado en vigor antes o después del 2 de julio de 2005 -fecha de publicación
de la Ley 14/2005-, siendo así que si el convenio ha entrado en vigor antes de tal
fecha no se tienen en cuenta las exigencias de la política de empleo, pese a que se
imponen en la Directiva 2000/78, a la que debía darse cumplimiento a más tardar el
2 de diciembre de 2003.
35
Es verdad que el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 establece una
excepción al principio de no discriminación por razón de la edad en caso de que
exista una finalidad legítima y si los medios para lograrla son adecuados y
necesarios, sin que, a juicio del órgano jurisdiccional remitente, quepa dudar de que
el régimen definitivo que establece la disposición adicional décima está
comprendido en el ámbito de aplicación de dicho artículo 6, apartado 1, por
cuanto exige la existencia de un vínculo concreto entre la jubilación y un objetivo
legítimo en materia de política de empleo.
36
Sin embargo, el párrafo primero de la disposición transitoria única no exige la
existencia de este vínculo y, por lo tanto, no encuentra encaje en las previsiones del
artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78. Además, desde 2001 la variación
experimentada en el mercado de trabajo ha sido netamente favorable, al tiempo que
la decisión del legislador español de introducir dicha disposición transitoria no ha
tenido otro objetivo que, movido por los agentes sociales, modificar la
jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta materia. Por otro lado, el Tribunal
Constitucional no ha justificado en ningún caso que la negociación colectiva por sí
misma sirva de argumento objetivo y razonable para el establecimiento de la
jubilación forzosa llegada una determinada edad.
37
En opinión del órgano jurisdiccional remitente, los artículos 13 CE y 2, apartado 1,
de la Directiva 2000/78 constituyen normas precisas e incondicionales que obligan al
juez nacional, en consonancia con el principio de primacía del Derecho comunitario,
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a no aplicar la ley interna que, como la disposición transitoria única, les resulte
contraria.
38
Afirma, por otro lado, que en la sentencia de 15 de enero de 1998, SchömingKougebetopoulou (C-15/96, Rec. p. I-47), el Tribunal de Justicia declaró contraria al
Derecho comunitario por discriminatoria una cláusula de un convenio colectivo,
sentando el criterio de que el juez nacional está entonces obligado, sin pedir o
esperar a la previa eliminación de esta cláusula mediante la negociación colectiva o
cualquier otro procedimiento, a aplicar a los miembros del grupo perjudicado por
dicha discriminación el mismo régimen que se aplica a los demás trabajadores.
39
Por tanto, si debe interpretarse el Derecho comunitario en el sentido de que se
opone efectivamente a la aplicación en el presente caso del párrafo primero de la
disposición transitoria única, el artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo se
vería privado de base jurídica y, en consecuencia, no podría aplicarse en el litigio
principal.
40
En este contexto, el Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid decidió suspender el
procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones
prejudiciales:
«1) ¿El principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de
edad, reconocido por el art. 13 del Tratado y el art. 2.1 de la Directiva 2000/78,
se opone a una ley nacional (en concreto el I o párrafo de la Disposición
Transitoria Única [...]) que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa
establecidas en los convenios colectivos, que exijan, como únicos requisitos, que
el trabajador haya cumplido la edad ordinaria de jubilación y con las
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condiciones establecidas en la normativa del Estado Español en materia de
Seguridad Social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad
contributiva?
Caso de responderse positivamente a la pregunta anterior,
2)
¿El principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de
edad, reconocido por el art. 13 del Tratado y el a r t 2.1 de la Directiva 2000/78,
me obligan en tanto que juez nacional a no aplicar al caso la citada Disposición
Transitoria Única [...]?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera
41
cuestión
Para dar una respuesta útil a esta cuestión, procede determinar, en primer lugar, si la
Directiva 2000/78 se aplica a una situación como la que es objeto del litigio principal
para pasar a examinar después, en caso necesario, si esta Directiva se opone a una
normativa como la descrita por el órgano jurisdiccional remitente y, de ser así, en
qué medida.
Sobre la aplicabilidad de la Directiva 2000/78
42
Conforme se desprende tanto de su título y exposición de motivos como de su
contenido y finalidad, la Directiva 2000/78 tiene por objeto el establecimiento de un
I - 8585
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marco general para garantizar la igualdad de trato de todas las personas «en el
empleo y la ocupación», ofreciendo una protección eficaz contra las discriminaciones basadas en las razones indicadas en su artículo 1, entre las que se encuentra
la edad.
43
En concreto, se deriva del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 que
ésta se aplica, en el marco de las competencias conferidas a la Comunidad, «a todas
las personas [...] en relación con [...] las condiciones de empleo y trabajo, incluidas
las de despido y remuneración».
44
Es cierto que, con arreglo a su decimocuarto considerando, la Directiva 2000/78 se
entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales que establecen la edad de
jubilación. Sin embargo, este considerando se limita a precisar que la competencia
de los Estados miembros para determinar la edad de acceso a la jubilación no se ve
afectada por la mencionada Directiva, sin excluir de modo alguno que ésta pueda
aplicarse a las medidas nacionales que establecen los requisitos para la extinción de
un contrato de trabajo por alcanzarse la edad de jubilación así determinada.
45
Pues bien, la normativa controvertida en el litigio principal, que considera válida la
extinción automática de la relación laboral entre el empresario y el trabajador
cuando éste haya cumplido los 65 años, afecta a la duración de dicha relación entre
las partes y, en general, al ejercicio por el trabajador de su actividad profesional,
impidiendo su participación futura en la vida activa.
46
En consecuencia, debe considerarse que una normativa de estas características
establece normas relativas a las «condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de
despido y remuneración», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la
Directiva 2000/78.
I - 8586
PALACIOS DE LA VILLA
47
Por lo tanto, esta Directiva se aplica a una situación corno la que ha dado origen al
litigio pendiente ante el órgano jurisdiccional remitente.
Sobre la interpretación de los artículos 2 y 6 de la Directiva 2000/78
48
Con su primera cuestión, el òrgano jurisdiccional remitente pregunta en esencia si
debe interpretarse la prohibición de toda discriminación por razón de edad en
materia de condiciones de empleo y ocupación en el sentido de que se opone a una
normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera
válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos
que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de
edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que
cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la
prestación de jubilación en su modalidad contributiva.
49
A este respecto, debe recordarse en primer lugar que, conforme a su artículo 1, la
Directiva 2000/78 tiene por objeto luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación,
contra determinados tipos de discriminación, entre los que se encuentra la basada
en la edad, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de
igualdad de trato.
50
A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78, a efectos de dicha
Directiva se entiende por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda
discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados
en el artículo 1 de la misma Directiva. El artículo 2, apartado 2, letra a), de ésta
I - 8587
SENTENCIA DE 16.10.2007- ASUNTO C-411/05
precisa que, a efectos de lo dispuesto en su apartado 1, existe discriminación directa
cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación
análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de la referida
Directiva.
51
Debe considerarse que una normativa nacional como la controvertida en el litigio
principal, que prevé la extinción automática del contrato de trabajo cuando el
trabajador cumpla la edad de jubilación establecida en dicha normativa, dispensa, de
manera directa, un trato menos favorable a los trabajadores que hayan alcanzado esa
edad en comparación con las demás personas activas en el mercado laboral Una
normativa de este tipo supone, por lo tanto, una diferencia de trato directamente
basada en la edad, en el sentido del artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), de la
Directiva 2000/78.
52
Sin embargo, por lo que respecta a las diferencias de trato por motivos de edad, se
desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva que no
constituyen una discriminación prohibida en el sentido del artículo 2 de la misma
Directiva «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho
nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas
de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para
lograr este objetivo son adecuados y necesarios». El párrafo segundo del mismo
apartado enumera varios ejemplos de diferencias de trato que reúnen características
como las mencionadas en el párrafo primero y que, por tanto, son compatibles con
las exigencias del Derecho comunitario.
53
En el presente caso, debe observarse que, como indica el Abogado General en el
punto 71 de sus conclusiones, la disposición transitoria única, que permite la
inclusión de cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos, se adoptó, a
instancias de los agentes sociales, en el marco de una política nacional destinada a
favorecer el acceso al empleo mediante su mejor distribución intergeneracional.
I - 8588
PALACIOS DE LA VILLA
54
El órgano jurisdiccional remitente ha señalado, no obstante, que la mencionada
disposición no se refiere formalmente a ningún objetivo de esta naturaleza.
55
Sin embargo, esta circunstancia no es por sí sola determinante.
56
En efecto, no puede deducirse del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 que
la falta de indicación en la normativa nacional de que se trate del objetivo que
pretende alcanzarse tenga por efecto que se excluya automáticamente la posibilidad
de que esté justificada a la luz de dicha disposición.
57
Cuando no existe indicación en este sentido, es necesario, no obstante, que otros
elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, permitan la
identificación del objetivo que subyace a esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio
del control jurisdiccional sobre la legitimidad, idoneidad y necesidad de los medios
empleados para lograr dicho objetivo.
58
En el presente caso, de las explicaciones proporcionadas por el órgano jurisdiccional
remitente resulta, en primer lugar, que la jubilación forzosa de los trabajadores una
vez alcanzada una determinada edad se introdujo en la normativa española en 1980,
en un contexto económico caracterizado por un alto nivel de desempleo, con el fin
de ofrecer, en el marco de la política nacional de empleo, oportunidades en el
mercado de trabajo a las personas en busca de un empleo.
I - 8589
SENTENCIA DE 16.10.2007- ASUNTO C-411/05
59
En segundo lugar, este objetivo se mencionaba expresamente en la disposición
adicional décima.
60
En tercer lugar, tras la derogación en 2001 de esta disposición adicional y la firma
entre el Gobierno español y las organizaciones patronales y sindicales de la
Declaración para el diálogo social sobre competitividad, empleo estable y cohesión
social, suscrita en 2004, el legislador español volvió a reconocer la jubilación forzosa
mediante la Ley 14/2005. Esta Ley, por su parte, tiene por objeto ofrecer
oportunidades en el mercado de trabajo a las personas que buscan un empleo. De
ese modo, su artículo único supedita la posibilidad de establecer en los convenios
colectivos cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el
cumplimiento de la edad de jubilación al requisito de que la medida se «vincul[e] a
objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»,
tales como «la transformación de contratos temporales en indefinidos, el
sostenimiento del empleo [o] la contratación de nuevos trabajadores».
61
En este contexto, habida cuenta de los numerosos litigios sobre la consideración que
debían recibir, tras la derogación de la disposición adicional décima, las cláusulas de
jubilación forzosa incluidas en los convenios colectivos celebrados al amparo de la
Ley 8/1980, tanto en su versión original como en la aprobada mediante el Real
Decreto Legislativo 1/1995, así como de la inseguridad jurídica resultante para los
agentes sociales, la disposición transitoria única confirmó la posibilidad de
establecer una edad límite de jubilación en aplicación de los mencionados convenios
colectivos.
62
Por lo tanto, situada en este contexto, la disposición transitoria única tiene por
objeto regular el mercado nacional de trabajo con el fin, en particular, de reducir el
desempleo.
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PALACIOS DE LA VILLA
63
Esta apreciación se ve confirmada por el hecho de que, en el presente caso, el
artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo indica expresamente el «objeto
de fomentar el empleo» como la finalidad que inspira la medida establecida en dicha
disposición.
64
La legitimidad de este objetivo de interés general no puede cuestionarse
razonablemente, habida cuenta de que los objetivos relativos a la política de empleo
y a la situación del mercado de trabajo figuran entre los expresamente enumerados
en el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 y de que, con
arreglo a los artículos 2 UE, párrafo primero, primer guión, y 2 CE, la promoción de
un alto nivel de empleo se cuenta entre las finalidades de la Unión Europea y de la
Comunidad.
65
Por otro lado, como ha declarado ya el Tribunal de Justicia, no puede negarse que la
promoción de la contratación constituye un objetivo legítimo de la política social o
de empleo de los Estados miembros (véase, en particular, la sentencia de 11 de enero
de 2007, ITC, C-208/05, Rec. p. I-181, apartado 39), apreciación evidentemente
válida por lo que respecta a los instrumentos de la política del mercado de trabajo
nacional con los que se pretende mejorar las oportunidades de inserción en la vida
activa de ciertas categorías de trabajadores.
66
Por lo tanto, debe considerarse que, en principio, un objetivo como el contemplado
en la normativa controvertida en el litigio principal justifica «objetiva y
razonablemente, en el marco del Derecho nacional», conforme a lo exigido por el
artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, que los Estados
miembros puedan establecer una diferencia de trato por motivos de edad.
I - 8591
SENTENCIA DE 16.10.2007- ASUNTO C-411/05
67
Falta aún por verificar, con arreglo al propio tenor de dicha disposición, si los medios
empleados para lograr este objetivo legítimo son «adecuados y necesarios».
68
Procede recordar en este contexto que, en el estado actual del Derecho comunitario,
los Estados miembros y, en su caso, los agentes sociales a nivel nacional disponen de
una amplia facultad de apreciación no sólo al primar un objetivo sobre otros en
materia social y laboral, sino también al definir las medidas que les permitan lograrlo
(véase, en este sentido, la sentencia de 22 de noviembre de 2005, Mangold,
0 1 4 4 / 0 4 , Rec. p. I-9981, apartado 63).
69
Así sucede, como se desprende ya de la expresión «disposiciones específicas que
pueden variar según la situación de los Estados miembros» ?recogida en el vigésimo
quinto considerando de la Directiva 2000/78?, en los casos en que las autoridades
nacionales competentes deben optar entre prolongar la vida activa de los
trabajadores o, por el contrario, prever su jubilación anticipada, en función de
consideraciones de carácter político, económico, social, demográfico o presupuestario y de la situación concreta del mercado de trabajo en un Estado miembro
determinado.
70
Asimismo, ha de reconocerse a las autoridades competentes a nivel nacional,
regional o sectorial la posibilidad de modificar los medios que se emplean para
lograr un objetivo legítimo de interés general, por ejemplo mediante su adaptación a
la evolución de la situación laboral en el Estado miembro de que se trate. El hecho
de que, en el presente caso, la jubilación forzosa se haya vuelto a reconocer en
España años después de haber sido derogada carece, por lo tanto, de pertinencia.
I - 8592
PALACIOS DE LA VILLA
71
Incumbe, en consecuencia, a las autoridades competentes de los Estados miembros
conseguir el justo equilibrio entre los distintos intereses en juego. Sin embargo, debe
velarse por que las medidas nacionales previstas en este contexto no excedan de lo
adecuado y necesario para alcanzar el objetivo que pretenda conseguir el Estado
miembro en cuestión.
72
Parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una
medida como la controvertida en el litigio principal puede ser adecuada y necesaria
para alcanzar el objetivo legítimo invocado en el marco de la política nacional de
empleo, que consiste en favorecer el pleno empleo facilitando el acceso al mercado
de trabajo.
73
Además, no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente
menoscabadas las expectativas legítimas de los trabajadores que hayan sido objeto
de una medida de jubilación forzosa por haber alcanzado el límite de edad previsto,
puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino
que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera
profesional, los interesados obtienen una compensación financiera consistente en
una pensión de jubilación, como la prevista por el régimen nacional controvertido
en el litigio principal, que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado.
74
Por otro lado, la normativa nacional pertinente ofrece a los agentes sociales la
posibilidad de recurrir en los convenios colectivos -y, por lo tanto, con una
flexibilidad considerable- al instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que
pueden tenerse debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de
trabajo en cuestión, sino también las características propias de los puestos de que se
trate.
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75
A la luz de estos elementos, no puede sostenerse que una normativa nacional como
la controvertida en el litigio principal sea incompatible con las exigencias de la
Directiva 2000/78.
76
Habida cuenta de la interpretación de la Directiva 2000/78 que precede, no resulta
necesario que el Tribunal de Justicia se pronuncie sobre el artículo 13 CE, que se
menciona también en la primera cuestión planteada y sirvió de base para la
adopción de dicha Directiva.
77
A la luz de las anteriores consideraciones, procede responder a la primera cuestión
planteada que la prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se
aplica en la Directiva 2000/78, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a
una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera
válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos
que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de
edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que
cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la
prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que
— dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y
razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima
relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y
— los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten
inadecuados e innecesarios a este respecto.
I - 8594
PALACIOS DE LA VILLA
Sobre la segunda cuestión
78
Habida cuenta de la respuesta negativa dada a la primera cuestión planteada por el
órgano jurisdiccional remitente, no procede responder a la segunda cuestión
prejudicial
Costas
79
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de
un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste
resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del
litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no
pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:
La prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en
la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa
nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las
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cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que
exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de
edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que
cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder
a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que
— dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y
razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad
legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y
— los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no
resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.
Firmas
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