VI Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

VI Informes Laborales
Terminación de la relación de trabajo por causas
objetivas
Ficha Técnica
Autora: María Magdalena Quispe Carlos
Título: Terminación de la relación de trabajo por
causas objetivas
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 319 - Segunda
Quincena de Enero 2015
1. Introducción
La Constitución Política del Perú establece
que el trabajo es un deber y un derecho,
es la base del bienestar social y un medio
de realización de la persona. Efectivamente, el trabajo es un derecho humano así
como una obligación social. Se entiende
que es un deber, porque toda persona
se encuentra obligada por el Estado a
trabajar; es de obligatoriedad social,
pues con el salario obtenido se garantiza
la alimentación y las necesidades básicas
del trabajador y su familia; y un derecho,
porque toda persona tiene el derecho
de contar con un trabajo, el mismo que
debe de ser digno y contar con todas las
condiciones laborales pertinentes para
el buen desempeño de las funciones del
trabajador.
Diversos pronunciamientos jurisprudenciales en materia laboral han indicado
que el contenido esencial del derecho al
trabajo implica dos aspectos: El derecho
que tiene todo trabajador en acceder a un
puesto de trabajo por una parte; y por la
otra, el derecho a no ser despedido sino
por causa justa.
En el primer caso, el derecho al trabajo
supone una adopción por parte del Estado de una política adecuada para que la
población acceda a un puesto de trabajo;
el segundo aspecto trata del derecho al
trabajo entendido como la proscricpción
de ser despedido, salvo por causa justa
de despido relacionada con la conducta
o capacidad (rendimiento) del trabajador.
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure
para él y su familia el bienestar material
y espiritual. El pago de la remuneración
y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre otra cualquier obligación del empleador.
El derecho del trabajador se encuentra
protegido, en principio, por la Constitución Política del Perú, normas laborales y
otras, estas normas se han ido implementado a favor de los trabajadores por ser la
parte más débil en una relación laboral;
inclusive, cuando existe causas razonables
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para la extinción de un contrato laboral, la
norma regula una serie de procedimientos
a fin de llevarlas a cabo sin vulneración
del derecho al trabajo.
Existen supuestos por el cual se puede
dar término a la relación del trabajo. Así,
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. N° 003-97-TR) establece
las causas de extinción del contrato de
trabajo, los mismos que se encuentran
en el artículo 16º del mismo cuerpo
legal. En el inciso h) del artículo 16º
se regula la terminación de la relación
laboral por causa objetiva, en los casos
y forma establecida por ley, la misma
que es materia de análisis. Pero, ¿cuáles
son esas causas objetivas y en base de
qué se determina? ¿Los empleadores
y trabajadores tienen conocimiento de
este supuesto de extinción de la relación
laboral? ¿Cuándo se podrá hacer uso de
este supuesto para extinguir la relación
laboral? ¿Infringe el derecho al trabajo
que tiene todo trabajador? Estas y otras
preguntas son interrogantes que a través
de este informe buscamos explicar, ya
que estamos seguros que servirá mucho
tanto a los empleadores como a los trabajadores para afrontar los problemas
relativos al funcionamiento de la empresa
(por ejemplo: crisis económica, disolución
y liquidación de la empresa por bajos
niveles de ventas, entre otros) que ocasionan la extinción del vínculo laboral, la
misma que es motivada por alguna causa
independiente a la voluntad de las partes.
2. Causas objetivas para el cese
colectivo
Se entiende por causas objetivas para el
cese colectivo aquellas que tengan un
sustento real, material, corroborable en la
realidad, no encubiertos que lesionen el
derecho del trabajador a contar y seguir
laborando en su centro de labores.
En palabras de Carlos Blancas, el cese colectivo se configura cuando el empleador
resuelve unilateralmente las relaciones
laborales de un conjunto de trabajadores
fundamentándose la existencia una causa
general y objetiva, relativas al funcionamiento de la empresa.
Las causas objetivas para el cese colectivo
no deben ser imputables ni al empleador
ni a los trabajadores, es decir, ellos no
deben participar ni activa ni pasivamente
para que dichas causas se originen.
Las causas objetivas para el cese colectivo
son determinadas a través de una audito-
ría acreditada por la Contraloría General
de la República. La norma ha establecido
supuestos de causas objetivas para el cese
coletivo de los trabajadores, la misma que
se encuentra regulada en el artículo 46º
del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Son causas objetivas para la terminación
colectiva de los contratos de trabajo:
1. El caso fortuito y la fuerza mayor
2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
3. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
4. La reestructuración patrimonial sujeta
al Decreto Legislativo N°845
3. Caso fortuito y la fuerza mayor
Si el caso fortuito o fuerza mayor son de
tal gravedad que implica la desaparición
total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá dentro del plazo de
suspensión que se refiere el artículo 15º
del Decreto Supremo N° 003-97-TR
(90 días), solicitar la terminación de
los respectivos contratos individuales
de trabajo.
En el supuesto de cese colectivo por caso
fortuito y fuerza mayor, se seguirá el
siguiente procedimiento:
El empleador está facultado, sin necesidad de autorización previa, en suspender
las labores (suspensión temporal perfecta). Esto quiere decir que cesa temporalmente la obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de
pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Las suspensiones laborales señaladas en
el párrafo anterior podrán ser efectuadas hasta un máximo de 90 días, con
comunicación inmediata de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
El empleador deberá, de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas
y adoptar en general medidas que razonablemente eviten agravar la situación de
los trabajadores.
El procedimiento del cese colectivo por
caso fortuito y fuerza mayor será el mismo establecido; cuando sea por causas
relacionadas a lo económico, tecnológico,
estructurales o análagos, solo se sustituye
el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector llevará
a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del
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Área Laboral
Ministerio del trabajo y Promoción Social
quien resolverá conforme lo señala la ley,
la misma que detallaremos más adelante.
4. Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos El artículo 48º del Decreto Supremo
003-97-TR / Ley de Productividad y
Competitividad laboral, establece que
solo procederá el cese colectivo por causas
económicas, estructurales o análogos en
aquellos casos en las que se comprenda a
un número de trabajadores no menor de
diez (10) por ciento del total del personal de la empresa. Esto quiere decir que
si, por ejemplo, en el caso de que una
empresa cuente con 100 trabajadores y
quiere realizar cese colectivo por razones
económicas, tecnológicas, estructurales o
análogos debidamente corroboradas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo,
tendrá que ser a razón de 10 o más trabajadores. Si el empleador quiere retirar a 9
o menos trabajadores, no lo podrá hacer,
ya que la norma exige como mínimo (en
este caso concreto) de 10 trabajadores;
esto es, deberá ser igual o mayor al 10%
del número total de los trabajadores de
una empresa.
La norma no señala expresamente los
criterios que se debería tomar en cuenta
para establecer en qué casos se puede
realizar el cese colectivo por motivos
económicos. Sin embargo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo ha establecido parámetros específicos, tal como lo
indica en el recurso de revisión recaído
en la Resolución Directoral General
N°003-2013-MTPE/ 2/14 interpuesto
por RED DORADA SA, en adelante “LA
EMPRESA”, contra la Resolución Directoral Regional N° 017-2012-MTPE/1/20,
de fecha 12 de noviembre de 2012 que
declaró infundado el recurso de apelación interpuesto contra la Resolución
Directoral N°360-2012 –MTPE/1/20.2,
de fecha 16 de octubre de 2012 confirmándola. A consecuencia de ello, se
declaró: i) Improcedencia de la solicitud
de terminación colectiva de los contratos
de trabajo por motivos económicos presentada por la empresa, ii) el deber de la
empresa de adoptar las medidas necesarias a fin de no agravar la situación de
los trabajadores bajo apercibimiento de
aplicar sanciones económicas y iii) que
el periodo dejado de trabajar de estos
trabajadores serán considerados como
efectivamente laborados para cualquier
efecto legal.
La Autoridad Administrativa ha dispuesto
que para que exista la terminación colectiva de los contratos de trabajo por causas
económicas, se debe tener en cuenta la
evaluación detallada en los siguientes
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criterios administrativos (fundamento
9.4 de la Resolución Directoral General
N°003-2013-MTPE/ 2/14):
a) Elemento objetivo: Comprende
dos manifestaciones. La primera
hace referencia a una disminución
sustantiva de la producción que impida a la empresa continuar con el
desarrollo normal de sus actividades
empresariales. La segunda alude a
una crisis económica o financiera que
imposibilita a la empresa atender a
sus obligaciones principales o secundarias, es decir, no solo cumplir con
la cadena de producción, sino además
no tener capacidad económica para
cumplir con las deudas adquiridas.
Este elemento debe evaluarse por
cada caso concreto, teniendo como
referencia las pericias presentadas
por la empresa que sustenten la crisis
económica por la que atraviesa.
b) La realidad de la crisis: Es decir, que
afecte verdaderamente a la empresa,
para ello se deberá acreditar que
dicha empresa se encuentra en crisis.
En caso de que la crisis económica
afecta exclusivamente a un centro de
trabajo, antes de solicitar el empleador el cese de los trabajadores, deberá
evaluarse la viabilidad de reubicar
a dichos trabajadores en las demás
secciones de la empresa.
c) La suficiencia de la crisis: La crisis
debe ser permanente, definitiva e insuperable, no meramente coyuntural,
de manera que mantener el vínculo
laboral resulte excesivo en tanto que
la continuidad de este ocasione más
pérdidas que ganancias.
d) La crisis debe ser actual: Debe ocurrir
en el preciso momento en que se
solicita la admisión del cese colectivo
de los trabajadores. No debe basarse
la misma en situaciones probables o
especulaciones futuras, De la misma
manera, no se puede sustentar en
hechos pasados cuyos efectos ya
concluyeron.
e) El carácter finalista de los medios
probatorios: Se refiere a que el cese
de los trabajadores debe contribuir
a que la empresa pueda afrontar de
una mejor manera la crisis existente,
así como poder asegurar su pronta
recuperación y competitividad. De la
misma manera, las medidas que se
adopten deben garantizar el empleo
de los trabajadores que continúen en
la empresa.
Sin perjuicio a lo antes señalado, el reciente Decreto Supremo Nº 013-2014- TR,
publicado en el diario oficial El Peruano
el 20 de noviembre del 2014 ha establecido, a falta de precisión de establecer en
qué casos se puede dar cese colectivo por
causas económicas una definición exacta
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de lo que se debe entender por situación
económica y que implica la terminación
colectiva de los contratos de trabajo por
motivos económicos.
La situación económica de una empresa
está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y
por las acciones que el empleador realiza
con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.
La terminación colectiva de los contratos
de trabajo por motivos económicos,
implica un deterioro de los ingresos,
entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados
negativos en la utilidad operativa, o
en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total
de trabajadores implique pérdidas,
situación que será sustentada con el
informe que, para tal efecto, elabore
una empresa auditora autorizada por
la Contraloría General de la República
(D.S N° 013-2014-TR, Art. 1º)
Se debe tener en cuenta que la evaluación
de la situación solo es aplicable para el
término de contratos de trabajo por
motivos económicos. Esto quiere decir
que dicho criterio no sería aplicable para
el cese colectivo por causas tecnológicas,
estructurales o analogas, o los demás
supuestos que se encuentra regulado en
el artículo 46º del D.S. N°003-97-TR.
Si bien es cierto que este reciente decreto
ha brindado un mejor alcance de lo que
se debe entender por situación económica
de una empresa, además de regular el
supuesto para que una empresa se pueda
acoger a esta causa objetiva y así realizar
el cese colectivo pertinente, se debe tener
en cuenta que la finalidad del despido colectivo por causas económicas es superar
la situación negativa de la empresa. Ese
es un elemento de juicio relevante y no
es factible el cese colectivo de todos los
trabajadores de la empresa por más que
en el artículo 48º del D.S. Nº 003-97-TR
no se haya establecido una restricción
para ello. Este criterio toma fuerza y es de
carácter vinculante según lo establecido
en el artículo 2º de la parte resolutoria de
la Resolución Directoral General N°0032013-MTPE/ 2/14, de fecha 16 de enero
de 2013.
5. Procedimiento de extinción
por motivos económicos y
análogos
La extinción de los contratos de trabajo
por las causas objetivas previstas en el inciso b) del artículo 46º solo procederá en
aquellos casos en los que se comprenda
a un número de trabajadores no menor
al (10) por ciento del total del personal
de la empresa, la misma que está sujeta
al siguiente procedimiento:
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Informes Laborales
a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores,
o sus representantes autorizados en
caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con
precisión los motivos que invoca y la
nómina de los trabajadores afectados.
De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
la apertura del respectivo expediente.
b) La empresa con el sindicato, o en su
defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán
negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los
contratos de trabajo o las medidas
que pueden adoptarse para evitar
o limitar el cese de personal. Entre
tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores en
forma total o parcial; la disminución
de turnos, días u horas de trabajo; la
modificación de las condiciones de
trabajo; la revisión de las condiciones
colectivas vigentes; y cualquiera que
pueda coadyuvar a la continuidad
de las actividades económicas de la
empresa. El acuerdo que adopten
tendrá fuerza vinculante
c) En forma simultánea y sucesiva, el
empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
una declaración jurada de que se
encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la cual acompañará
una pericia de parte que acredite su
procedencia, que deberá ser realizada
por una empresa auditora autorizada
por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá
solicitar la suspensión perfecta de
las labores durante el periodo que
dure el procedimiento, solicitud que
se considerará aprobada con la sola
recepción de dicha comunicación, sin
perjuicio de la verificación posterior a
cargo de la Autoridad Inspectiva del
Trabajo.
La Autoridad Administrativa de
Trabajo pondrá a conocimiento del
sindicato o a falta de este, a los
trabajadores o sus representantes,
la pericia de parte, dentro de las 48
horas de presentada; los trabajadores
podrán presentar pericias adicionales
hasta en los (15) días hábiles siguientes.
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, dentro
de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los
representantes de los trabajadores
y del empleador, reuniones que se
llevarán a cabo indefectiblemente
dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes.
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e) Vencidos los plazos a los que se refiere
el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada
a dictar resolución dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes, al término
de los cuales se entenderá aprobada
la solicitud si no existiera resolución.
f) Contra la resolución expresa o ficta,
cabe recurso de apelación que debe
interponerse en un plazo no mayor de
tres (3) días hábiles. El recurso deberá
ser resuelto en un plazo no mayor
de cinco (5) días hábiles, vencidos
los cuales sin que se haya expedido
resolución, se tendrá confirmada la
resolución recurrida.
6. Procedimiento de extinción por
disolución y reestructuración
La extinción de los contratos de trabajo
por las causas objetivas de disolución y
liquidación de la empresa, y la quiebra;
además de la reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N°845,
(sustituído por la Quinta Disposición
Complementaria de la Ley General del
Sistema Concursal - Ley Nº 27809), se
sujeta al siguiente procedimiento:
La disolución y liquidación de la empresa
y la quiebra: Adoptado el acuerdo de
disolución de la empresa por el órgano
competente de esta, conforme a la Ley
General de Sociedades y en los casos de
liquidación extrajudicial o quiebra de la
empresa, el cese se producirá otorgando
el plazo de 10 días calendario.
Los trabajadores tienen la primera opción
para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidación
que les permita continuar o sustituir su
fuente de trabajo. Las remuneraciones
y beneficios sociales insolutos se podrán
aplicar en tal caso a la compra de dichos
activos e instalaciones hasta su límite, o
a la respectiva compensación de deudas.
El procedimiento del cese del personal de
empresas sometidas a la reestructuración
patrimonial se sujeta a lo dispuesto por la
Ley General del Sistema Concursal - Ley
Nº 27809.
7. Notificación del procedimiento de extinción por causas
económicas
El empleador notificará a los trabajadores
afectados con la autorización de cese de
tal medida y pondrá a su disposición los
beneficios sociales que por ley puedan
corresponderles.
8. Pago de la compensación por
tiempo de servicios
El empleador deberá acreditar el pago
total de la compensación por tiempo de
servicios en la forma establecida por el
Decreto Legislativo N°650, dentro de las
48 horas de producido el cese.
9. Derecho de preferencia para
la readmisión del empleo
Gozan del derecho de preferencia para su
readmisión en el empleo los trabajadores
afectados en los ceses en los siguientes
casos:
i. El caso fortuito y la fuerza mayor
ii. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
Esto ocurre en el caso de que el empleador
decidiera contratar directamente o a través
de terceros nuevo personal para ocupar
cargos iguales o similares dentro de un año
de producido el cese colectivo.
En tal caso, el empleador deberá notificar
por escrito al ex trabajador con quince
(15) días naturales de anticipación en el
domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa.
En caso de incumplimiento, el trabajador
tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización que corresponda
conforme al artículo 38° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
( D.S. Nº 003-97-TR).
10.Procedimiento de extinción
por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales
o analógicos (resumen)
1. Acuerdo de condiciones y medidas
para eliminar o evitar el cese laboral
(En forma sucesiva se comunicará a la
Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT)).
2. La AAT pondrá en conocimiento la
pericia de parte a los trabajadores
luego de 48 horas de presentada.
3. Los trabajadores podrán presentar pericias adicionales dentro de los 15 días
hábiles siguientes de notificado con la
pericia presentada por el empleador
4. Vencido el plazo, dentro de las 24
horas la AAT convocará reuniones
de conciliación de las partes que se
llevarán a cabo indefectiblemente
dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes.
5. La AAT deberá dictar resolución dentro de los cinco días hábiles siguientes,
al término de los cuales se entenderá
aprobada la solicitud si no existiera
resolución.
6. Recurso de apelación: No mayor a tres
días para interponerlo. Será resuelta
por la AAT en el plazo no mayor a
5 días hábiles siguientes, vencidos
los cuales, se tendrá confirmada la
resolución recurrida.
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