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José Luis Gil y Gil
Catedrático acreditado de
Derecho del Trabajo de la
Universidad de Alcalá
Miembro del Consejo
Asesor de Sagardoy
Abogados
La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, modifica en algunos puntos
la redacción inicial del Real Decreto-ley
10/2010, de 16 de junio, e introduce novedades muy significativas en la regulación del
despido. La ley da una nueva redacción a las
causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, que justifican el despido
colectivo (art. 51.1 ET) u objetivo [art. 52 c)
ET], y, asimismo, reforma el procedimiento
del despido colectivo (art. 51, apartados
3, 4, 5 y 6 ET) y objetivo [art. 53.1 c) ET],
la causa de despido objetivo por faltas de
asistencia al trabajo [art. 52 d) ET] y la calificación del despido objetivo [art. 53.4 ET
y 122.2 y 3 LPL].Analizaré ahora el despido
colectivo y objetivo. Dejo para un segundo
comentario el estudio de las indemnizaciones por despido.
La ley pretende facilitar el recurso a los
despidos colectivos u objetivos por causas
económicas, técnicas, organizativas
o de producción, y
hacer innecesario el
despido disciplinario, cuando la extinción obedece a un
motivo relacionado
con la marcha de la
empresa. Según el
preámbulo de la
ley, la experiencia obtenida sobre todo en
los dos últimos años ha puesto de relieve
algunas deficiencias en el funcionamiento
de las causas de despido previstas en los
artículos 51 y 52 c) ET, al desplazar hacia la
vía del despido disciplinario improcedente
muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones
económicas o productivas.
Relaciones laborales
El consultor
En este sentido, la reforma aspira a clarificar la noción de
la causa económica, técnica, organizativa o de producción,
para que sea más fácil el despido colectivo u objetivo,
con una indemnización de veinte días de salario por año
de servicio, y hasta un límite de doce mensualidades. En
la redacción de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, “se
entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad
o a su capacidad de mantener el volumen de empleo” (art.
51.1 ET). El precepto enuncia, pues, algunos supuestos de
concurrencia de la causa económica. El que las pérdidas
puedan ser no sólo actuales, sino también previstas, facilitará
la extinción del contrato de trabajo. Antes de la reforma,
se consideraba que la situación debía ser real y actual, sin
que fuera suficiente la expectativa o sospecha de una crisis
futura. Según aclara el precepto, el empresario tendrá que
acreditar los resultados alegados y, asimismo, justificar que
de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión
extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva
en el mercado. De igual modo, el artículo 51.1 ET especifica
algunos de los cambios que justifican las causas técnicas,
organizativas o de producción, pero siempre con la advertencia de que puede haber otros que también justifiquen
la medida (el precepto dice “entre otros”). En concreto,
las causas técnicas se vinculan a los cambios en el ámbito
de los medios o instrumentos de producción; las causas
organizativas, a los cambios en el ámbito de los sistemas
y métodos de trabajo del personal, y las causas productivas, a los cambios en la demanda
de los productos o servicios que
la empresa pretende colocar en el
mercado.También para estas causas
se exige al empresario la obligación
esencial de acreditar la concurrencia
y la obligación adicional de justificar
que de esas circunstancias se deduce
la razonabilidad de la decisión extintiva. Pero, en este caso, se añade un
matiz: la medida debe contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar
la situación de la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda. Si en la causa económica basta
acreditar la situación negativa y la razonabilidad de la
medida en tal contexto, aquí debe justificarse también que
la medida tiene o bien fines preventivos de situaciones
negativas, o bien fines de mejora de la empresa.
Los despidos objetivos que
incumplan los requisitos
formales ya no serán nulos
sino improcedentes
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Capital Humano
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El despido en la Ley 35/2010
Medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo (I)
Según el preámbulo, la ley busca una redacción que proporcione una mayor certeza tanto a los trabajadores y
empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea
de control judicial. Para el legislador, se mantiene intacto
el derecho de los trabajadores a la tutela judicial efectiva,
y se integra en la ley la interpretación que han hecho los
órganos jurisdiccionales de las causas del despido objetivo,
en el desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional de las
decisiones empresariales sobre esta materia. En definitiva,
la reforma permite reforzar la causalidad de la extinción de
los contratos de trabajo, canalizando su finalización hacia la
vía que proceda, en función de la causa real que motiva la
extinción. Conviene destacar la redacción abierta del artículo 51.1 ET. La enumeración de supuestos es meramente
ejemplificativa y no cierra el paso a la apreciación judicial
de otras circunstancias. Aun así, existe una clara voluntad
del legislador de guiar la interpretación y reducir el arbitrio judicial en la tarea de dilucidar si concurren las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por
otro lado, al asumir el artículo 52 c) ET la noción de causa
económica, técnica, organizativa o de producción del artículo
51.1 ET, termina la dualidad de regímenes jurídicos entre
los despidos colectivos y objetivos. Antes de la reforma,
también había una remisión del artículo 52 c) al artículo
51.1 ET, pero se ponía un énfasis especial en la necesidad
de amortización del puesto de trabajo. A partir de ahora,
en los despidos objetivos, la ley no exige una amortización
en sentido estricto, por lo que no será necesario que se
supriman funciones o puestos de trabajo, sino tan solo
acreditar que se cumplen los objetivos que menciona el
artículo 51.1 ET, mediante la oportuna reestructuración o
reorganización de la plantilla. Por otra parte, la justificación
y utilidad de esas causas ofrecía antes alguna diferencia. El
artículo 52 c) ET se separaba, en parte, del artículo 51.1
ET en la descripción del modo en que el empresario debía
acreditar las causas técnicas, organizativas o de producción,
lo que permitía pensar que la amortización de un puesto
de trabajo era menos ardua que el despido colectivo.
Por otro lado, además del apartado 6 del artículo 51
ET, modificado por el Real Decreto-ley, se da una nueva
redacción a los apartados 3, 4 y 5
del mismo artículo, para reducir
los plazos de tramitación del
despido colectivo: el periodo
de consultas no será superior
a treinta días naturales, y se
reduce a siete días el plazo
para dictar resolución por
la autoridad laboral, cuando
exista un acuerdo. Por su
parte, en su nueva redacción,
el artículo 52 d) ET rebaja
del 5 al 2,5% el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo
que permite al empresario despedir por faltas de
asistencias al trabajo, aun
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20%
de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el
25% en cuatro meses
discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.
De nuevo, la ley facilita
la extinción del contrato de trabajo. El
artículo 53.1 c) ET
reduce el plazo de
preaviso de treinta a
quince días en los despidos
objetivos.Y, en fin, los despidos objetivos en los que
se incumplan los requisitos
formales ya no serán nulos, sino improcedentes
(arts. 53.4 ET y
122.2 y 3
LPL).
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Noviembre 2010
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