Despidos por la puerta trasera

LA VANGUARDIA DOMINGO, 16 FEBRERO 2014
DINERO 19
GESTIÓN m
CONTROL DE PLANTILLAS
Despidos por la puerta trasera
Aumentan las empresas que utilizan el código de conducta como vía para desprenderse de empleados
JORDI GOULA
En estos últimos años, la relación de las empresas con sus
empleados evoluciona hacia
una complejidad cada vez mayor, consecuencia de la interferencia de dicha relación con
otras personas, empresas o, incluso, administraciones públicas, con las que el empleado se
relaciona en prestar sus servicios. De este modo, se van ampliando los círculos en los que
la empresa debe ir fijando límites y controles de cara a la actuación de sus empleados en
función de las circunstancias.
Evidentemente, esta extensión
de los círculos de influencia
comporta riesgos crecientes para las compañías. Para dar respuesta a esta necesidad se ven
obligadas a elaborar códigos internos en los que recogen un catálogo de conductas que la empresa espera de su plantilla, pero sobre todo, límites y prohibiciones que dirigen la actuación
de sus empleados.
Ignacio Sampere, socio del
bufete Jausas, tras introducir
el asunto llama la atención sobre un fenómeno que tiene lugar en los últimos tiempos y
que va in crescendo: la utilización de los códigos de conducta internos para despedir de forma procedente, sobre todo a directivos y cuadros tras detectarles infracciones al mismo. “Puede sorprender que con el código de conducta pueda castigarse al infractor, aunque no haya
habido mala fe en la actuación”, comenta. Sin embargo,
así es, siempre que del código
se haga “un uso razonable y respete la ley”, añade.
Está convencido de que este
sistema irá a más, ya que, por
un lado, las obligaciones legales que se le imponen a la empresa desde todos los ángulos
son mayores. La modificación
del Código Penal intensifica el
control sobre la empresa, haciéndola responsable de lo que
hagan sus trabajadores. Y, por
otro lado, lleva a un control interno severo y obliga a dar a conocer a los trabajadores los nuevos límites legales de actuación. “Para que la empresa no
incurra en delito, caso de infracción de la ley, debe demostrar que ha puesto en manos de
sus trabajadores todo lo posible para que conocieran los
nuevos límites”, prosigue.
Aquí la controversia aparece
entre la necesidad de proteger
a la empresa y de respetar los
derechos del empleado. “El Tribunal Constitucional ha establecido que la facultad de con-
Dónde están
los límites
Los límites legales con los que la
empresa se enfrenta a la hora de
determinar el contenido de los
códigos de conducta son los derechos fundamentales, así como los
indisponibles que el trabajador
tiene reconocidos en la legislación
vigente y en el convenio colectivo
de aplicación. Igualmente queda
limitada por las condiciones que
individualmente haya pactado con
el trabajador, o por aquellos límites que se deriven de la clasificación o grupo profesional al que
este haya sido asignado. En base
al respeto a estos límites, según
Ignacio Sampere, socio de Jausas,
la empresa puede dotar al código
de conducta de todo el contenido
que crea necesario y cita algunos
requisitos para su eficacia.
1 Concreción y claridad. La descripción de las actuaciones que el
trabajador debe seguir en su prestación de servicios y las prohibiciones
que debe respetar, debe ser clara y
específica, incluyendo ejemplos que
sirvan de guía.
2 Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código.
Debe señalarse que, para su eficaz
cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una previsión de
sanciones en defensa de sus posibles infracciones. La tipificación de
las sanciones debe ser clara y no
dar lugar a confusión para evitar
que dicho régimen disciplinario sea
declarado nulo por los tribunales.
Igualmente el código debe contener un protocolo para aplicar su
régimen sancionador, de tal forma
que la empresa no incurra en arbitrariedades que podrían ser causas
de impugnación ante la jurisdicción
social por parte del trabajador
sancionado.
3 Conocimiento por el trabajador.
El requisito de publicidad obliga a
la empresa a que el texto del código, así como sus modificaciones
posteriores, se notifiquen íntegramente a cada trabajador al que se
dirige. La jurisdicción social viene
exigiendo a la empresa que acredite dicha notificación al trabajador
mediante copia del código en la
que conste el acuse de recibo del
trabajador con firma manuscrita.
4 Evitar la tolerancia de su incumplimiento. La tolerancia de los
incumplimientos adultera la eficacia del código interno y puede
comportar que los tribunales rechacen la aplicación de sanciones por
las infracciones del mismo cuando,
en situaciones anteriores equivalentes, la empresa no aplicó dicho
régimen con el mismo rigor.
GABRIELA RUBIO
trolar ya está implícita en la prohibición, lo que beneficia a la empresa”, apunta Inmaculada Baviera, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de Navarra. No obstante, esta experta es
partidaria de que las empresas adviertan del tipo de control a los
trabajadores y que sea proporcional al fin perseguido, además de
que se informe bien de los protocolos sobre el uso de los medios
que facilitan las compañías.
Mientras, asistimos a una proliferación de códigos de conducta
internos, que se han incrementado, sobre todo, con la intensificación del uso de medios informáticos en las empresas, que las hacen más vulnerables.
Uno de los aspectos preocupantes que apunta Sampere es
que algunas normativas que se
hacen con una finalidad puedan
acabar utilizándose para otra...
“Una consecuencia inevitable de
la proliferación de tanta normativa y códigos de conducta –algu-
nos muy exhaustivos– es que en
el día a día de un trabajador se
producen situaciones de incumplimiento, a veces por olvido,
otras por tolerancia de la empresa...”. Hay algunas que pueden llegar a hacer uso de estas infracciones tras un análisis retrospectivo,
si interesa desprenderse de al-
m La dirección puede
señalar a alguien
y después buscar
infracciones. Sí, hay
arbitrariedad
gún empleado en concreto. Y prosigue, “para sustentar un despido
disciplinario casi siempre se pueden encontrar incumplimientos
y si esto ocurría antes, a partir de
la reforma laboral es todo aún
más sencillo porque no hay salario de tramitación, lo que debilita
la posición del trabajador”. Pero
matiza, “para que un tribunal diga que es procedente un despido
la infracción debe ser muy grave.
En ningún caso es arbitrario”.
De todos modos, el riesgo implícito en el uso perverso del código de conducta, existe. La dirección puede señalar a alguien y
después buscarle infracciones.
Sí, hay arbitrariedad. La profesora Baviera aduce una correlación
ciertamente atinada. “Las empresas no son más que un reflejo de
la sociedad. Si la sociedad está regida por la ética, las empresas
también. Si no es este el caso, ambas tienen el mismo problema”.
Sin embargo, en muchos casos
–según ambos apuntan– el código de conducta adolece hoy de
un grave problema: el nulo conocimiento por parte del personal,
ya que a pesar de ser un aspecto
clave, muchas empresas no informan al trabajador y en casos límite, este puede aducir esta falta de
conocimiento como prueba definitiva en contra de la empresa.