[1]Referencias - Observatorio Regional de Recursos Humanos en

Recursos humanos para una cobertura sanitaria universal: una plantilla para generar compromisos.
Contexto
A lo largo de la última década, el papel central de los recursos humanos para la salud (RHS) en el camino hacia la consecución de los ODM en materia
de salud y una Cobertura Sanitaria Universal ha cobrado un reconocimiento cada vez mayor. La Iniciativa Conjunta de Aprendizaje y el Informe
sobre la salud en el mundo de 2006 identificaron los retos existentes y propusieron soluciones a los mismos. El lanzamiento de la Alianza Mundial en
pro del Personal Sanitario y la celebración de dos Foros Mundiales sobre RHS (en 2008 y 2011) constituyen grandes logros dentro del amplio marco
político del momento en pro de los RHS; un esfuerzo que ha culminado en la adopción del Código de prácticas mundial de la OMS sobre contratación
internacional de personal de salud (el Código de la OMS) y de los compromisos relacionados con los RHS fijados en la Estrategia Mundial de las
Naciones Unidas para la Salud de la Mujer y el Niño, así como en el reconocimiento de los RHS en una resolución de la Asamblea General de las
Naciones Unidas sobre la Cobertura Sanitaria Universal (CSU). Asimismo, en otros procedimientos técnicos y políticos de alto nivel, además de
eventos sobre salud materna e infantil, VIH, enfermedades no transmisibles, eficacia de la ayuda, etc., también se ha destacado el papel fundamental
que desempeñan los RHS. Con todo, y a pesar de algunos ejemplos de progreso esperanzadores, todavía existen retos en cuanto a la escasez, la mala
distribución, la calidad y el rendimiento de los RHS, lo que obstaculiza la provisión de servicios de salud básicos.
Alcanzar el objetivo de una cobertura sanitaria universal consiste en que todas las personas reciban los servicios sanitarios que necesitan sin tener
que hacer frente a las potenciales dificultades económicas asociadas al pago de los mismos. Concierne a dos tipos de cobertura interrelacionados: la
necesidad de servicios sanitarios de buena calidad (promoción, prevención, tratamiento, rehabilitación y paliación) y la protección de riesgos
financieros. Esto último permite garantizar que las personas no tengan que realizar pagos directos no asequibles por los servicios que reciben. La
universalidad es el tercer componente: la cobertura debe ser igual para todos. El personal sanitario desempeña un papel esencial en la consecución
de una CSU; particularmente en lo que se refiere a la provisión de servicios para todas las personas que lo necesitan.
Existen diversas razones por las que los problemas en materia de personal sanitario persisten; sin embargo, el principal factor es que, por lo general,
solo se han probado soluciones rápidas, a menudo simplistas o fragmentadas, cuando, en realidad, el desarrollo de los RHS es cambiante, está en
constante evolución y depende de una amplia variedad de fuerzas y factores. No obstante, todo lo aprendido y la experiencia adquirida a lo largo de
los últimos años demuestran que se necesitan enfoques coordinados e integrados que presten una atención adecuada a cada paso clave de la "cadena
de suministro" de agentes de salud, y que reconozcan la función de los diferentes sectores dentro del gobierno y los distintos grupos de población de
la sociedad. El Código de la OMS insta a los Estados Miembros a "plantearse la adopción y aplicación de medidas eficaces destinadas a fortalecer los
sistemas de salud, efectuar un seguimiento continuo del mercado laboral del sector y coordinar entre sí a todas las partes interesadas", así como a
"adoptar un enfoque multisectorial para abordar esas cuestiones en sus políticas nacionales en materia de salud y desarrollo".
Proyecto, 4 de julio de 2013
1
Resulta necesario, por tanto, aplicar un "enfoque basado en sistemas" a la cuestión de los RHS. Ello supone hacer frente a las condiciones laborales,
de gestión y de capacidad, así como tener un conocimiento sólido de la dinámica de los mercados laborales sanitarios que afectan a la producción, el
despliegue y la absorción de los RHS en el sistema sanitario, la retención, el rendimiento y la motivación. Existen muchas oportunidades para
aprovechar las innovaciones en numerosas áreas relacionadas con los RHS, desde la provisión de servicios hasta la formación, pasando por la
colaboración intersectorial y el uso de la tecnología de la información.
Tanto los países como la comunidad sanitaria mundial buscan, cada vez con más anhelo, la CSU. Conseguir que este sueño se haga realidad supondrá
adaptar la producción y la gestión de los RHS a las necesidades sanitarias, en constante evolución (ampliar la cobertura de la población y los
servicios ofertados, y mejorar la calidad, entre otras), así como adoptar modelos de atención innovadores. Además, resulta importante llevar a cabo
medidas rigurosas para mejorar la situación de los RHS, a fin de seguir trabajando en pro de una CSU, a través de acciones fiscales, reguladoras y
políticas que permitan equilibrar la oferta, la demanda, la asequibilidad y la sostenibilidad de personal sanitario y, así, satisfacer las necesidades de
la población de forma justa. Todo ello representa una cuestión de inversión: los agentes de salud son el medio a través del cual podemos lograr una
CSU.
Comprender los retos y buscar soluciones
En tal contexto, la Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario (la Alianza), el Gobierno de Brasil, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la
Organización Panamericana de la Salud (OPS) celebrarán el Tercer Foro Mundial sobre Recursos Humanos para la Salud en Recife (Brasil), en
noviembre de 2013.

En primer lugar, se tomará nota de todo lo que ha ocurrido desde la Declaración de Kampala y otros compromisos fijados con anterioridad.
Dado que cada país cuenta con diferentes vías para ofrecer soluciones y se ocupa de sus propias cuestiones, será esencial hacer una
recopilación de todas ellas, a fin de reflejar la riqueza de las mismas, así como de los enfoques adoptados para solucionarlas. Además,
también se dará especial importancia a la evaluación de los retos comunes existentes en cuanto a la consecución de los objetivos de la
Declaración de Kampala y de los compromisos individuales de cada país, especialmente aquellos realizados en el contexto de los RHS
nacionales o de planes del sector sanitario.

En segundo lugar, el Foro ofrece una oportunidad inigualable, a escala mundial, para aprender los unos de los otros. Cada país se encuentra
en una etapa diferente del camino hacia una CSU, así como hacia la consecución de sus metas y objetivos en materia de RHS. Las soluciones y
las innovaciones propuestas suelen ser diferentes, por lo que ofrecer una plataforma de aprendizaje para todos será uno de los objetivos
principales del foro.
Proyecto, 4 de julio de 2013
2

Por último, en este periodo de preparación para el evento, se invita a los países, los asociados para el desarrollo, los organismos
internacionales, y los actores a nivel nacional e internacional interesados en el desarrollo del personal sanitario a establecer nuevos
compromisos relacionados con los RHS, a fin de lograr avances en el programa sobre personal sanitario (ver Anexo 1). Elaborar estrategias
eficaces que hagan frente, de manera sostenible, a retos ya muy arraigados implica trabajar con una perspectiva a largo plazo,
fundamentándose en una colaboración mutua entre los diversos grupos y las distintas partes interesadas. Esto último, a su vez, sólo se puede
garantizar a través de un compromiso político de alto nivel que permita armonizar los esfuerzos de los distintos ministerios competentes y
otros grupos representativos de la sociedad, así como asegurar que mantienen una atención constante a muy largo plazo. El reto no lo
constituye la inexistencia de políticas eficaces: el desafío consiste en movilizar la voluntad política y catalizar las acciones en pro de un
programa de RHS contemporáneo, esencial para conseguir una CSU.
Objetivos de esta plantilla
La plantilla contenida en el presente documento ha sido diseñada para ayudar a los países y a otras partes interesadas a identificar compromisos
relevantes en materia de RHS que se puedan debatir en el Foro; para ello, aquí se hace referencia a las intervenciones más eficaces y a su
interrelación para mejorar la situación de los RHS. Se basa en el Código de la OMS, así como en los diferentes documentos políticos que los Estados
Miembros han suscrito como llamamiento a la acción en materia de RHS. Con todo, esta plantilla identifica diferentes vías sistémicas para las
diversas intervenciones a lo largo del Marco de Cobertura Sanitaria Universal de AAAQ (disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad, por sus
siglas en inglés). La ventaja del modelo AAAQ (cuyo concepto tiene su origen en las investigaciones de la OMS acerca del rendimiento de los sistemas
sanitarios de 1960, además de 1978, en la era de la Salud para Todos) reside en que ofrece un esquema adecuado para una acción sistematizada, es
fácil de entender para los diferentes actores y partes interesadas, y puede servir como vínculo entre los programas sobre RHS y una CSU.
AAAQ (disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad, por sus siglas en inglés)1
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) recoge en el artículo 12 los pasos necesarios
para la realización del derecho a la salud, entre los que se incluyen la reducción de la mortalidad infantil; las medidas de
salud pública; la prevención, el tratamiento y el control de epidemias y otras enfermedades; y la creación de las condiciones
requeridas para garantizar el acceso a la atención sanitaria para todos.
En este contexto, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, que vigila el cumplimiento
del Pacto, aprobó la Observación general Nº 14 sobre el derecho al disfrute del más alto nivel posible de salud (2000).
La Observación general Nº 14 reconoce la importancia tanto de la atención sanitaria como los factores determinantes de la
salud, e indica que el derecho a la salud abarca cuatro elementos:
 Disponibilidad: Disponibilidad de un número suficiente de establecimientos de atención sanitaria operativos, así
como de personal sanitario, bienes, servicios y programas.
Proyecto, 4 de julio de 2013
3

Accesibilidad: Establecimientos de salud, personal sanitario, bienes y servicios accesibles para todos. La accesibilidad
presenta cuatro dimensiones superpuestas: la no discriminación, la accesibilidad física, la accesibilidad económica
(asequibilidad) y el acceso a la información.

Aceptabilidad: Los establecimientos, el personal sanitario, y los bienes y los servicios de salud deberán ser
respetuosos y culturalmente apropiados, a la par que sensibles a los requisitos del género y el ciclo de vida.

Calidad: Los establecimientos, bienes y servicios de salud ofrecidos por el personal sanitario deberán ser también
apropiados desde el punto de vista científico y médico, y ser de buena calidad.
Resulta de vital importancia subrayar que, a pesar de que se han clasificado de acuerdo con el marco de AAAQ con fines ilustrativos, en realidad, las
diferentes acciones en materia de RHS suelen estar y están vinculadas entre sí, y pueden influir en múltiples dimensiones. Las diferentes
intervenciones que se ponen en relación en las distintas "vías" descritas en la plantilla (ver figuras de la 1.1 a la 1.6) se tienen que poner en práctica
de forma conjunta para que sean eficaces.
La situación y las necesidades varían en función de cada país. Esta es la razón por la cual esta plantilla ofrece diferentes vías, o conjuntos de
intervenciones, que han demostrado estar interrelacionadas. Los compromisos tendrán que basarse en las prioridades nacionales, siguiendo lo
establecido en las estrategias de salud y los planes de RHS de cada país.
Las acciones en materia de RHS más relevantes presentes en el documento, así como los ejemplos de compromisos relacionados con los RHS, se
fundamentan en las pruebas, las políticas y los instrumentos normativos conseguidos a lo largo de la "década de acción" sobre RHS. En la lista, se
incluyen:




Pruebas de exámenes sistemáticos2,3,4,5,6, 7,8,9,10,11,12 y estudios revisados por pares,13,14
documentos orientativos de la OMS (tales como directrices, el Código de prácticas mundial de la OMS sobre contratación internacional de
personal de salud, resoluciones de la Asamblea Mundial de la Salud relevantes) y de otros organismos internacionales,15,16,17,18,19,20,21,22,23
informes elaborados por grupos de trabajo de expertos y de alto nivel,24,25, 26
otros documentos políticos como la Declaración de Kampala y el Programa de Acción Mundial, la declaración de resultados del Segundo Foro
Mundial, y la Estrategia Mundial de las Naciones Unidas para la Salud de la Mujer y el Niño. 27,28,29
Las intervenciones descritas en la plantilla no son completamente exhaustivas, pero abarcan, desde un punto de vista general, los principales
problemas existentes. Todas las intervenciones, incluidas en el documento como "vías", han demostrado ser altamente eficaces. No obstante, tal y
como se señaló anteriormente, si se consideran de manera individual, puede que dichas intervenciones no sean tan eficaces y sostenibles. No se
recomienda, por tanto, identificar una única iniciativa, sin establecer vínculo alguno con las intervenciones adicionales necesarias relativas a las
cuatro dimensiones (AAAQ). Por ejemplo, invertir en la formación de nuevos agentes de salud puede ser inútil si no se lleva a cabo un esfuerzo
Proyecto, 4 de julio de 2013
4
paralelo, a fin de garantizar que se aplican los recursos, los sistemas de gestión y los incentivos adecuados para asegurar que los nuevos
profesionales recién formados encuentren un empleo en el sector sanitario e, idealmente, trabajen en zonas con menos recursos.
El objetivo de la presente plantilla es, por lo tanto, fomentar el diálogo y el debate entre los Estados Miembros y otros asociados y partes interesadas
en el sector sanitario claves, con miras a la preparación del 3er Foro Mundial sobre RHS. Invitamos a los Estados Miembros, otras entidades
nacionales, los organismos internacionales y los asociados para el desarrollo a que presenten en Recibe su vía de compromisos, basados en un
análisis y una planificación previos de su situación en materia de RHS. La Alianza y la Secretaría de la OMS se encargarán del futuro control y
seguimiento de la puesta en práctica de dichos compromisos, también en colaboración con otras organizaciones y redes regionales.
Para facilitar su consulta, a cada vía se le ha atribuido un color diferente, de manera que las interrelaciones también sean visibles por medio de
corchetes y líneas de conexión; las vías individuales se muestran separadamente para ilustrar de una forma más clara qué intervenciones están más
directamente relacionadas entre sí y, por tanto, deberían adoptarse conjuntamente. Las acciones transversales, tales como garantizar un liderazgo
sólido en el desarrollo de los RHS, fundamentado en información y pruebas, y apoyado por un nivel de inversión adecuado, forman la base para el
progreso a lo largo de las cuatro dimensiones (AAAQ); ellas contribuyen, ante todo, a un mayor acceso a personal sanitario de calidad, un aumento
de la cobertura de los servicios, y una mejora de los resultados de salud (ver las flechas rojas con una línea discontinua en el diagrama). A título
ilustrativo, se ofrecen también ejemplos de compromisos relevantes. La identificación de compromisos pertinentes en materia de RHS debe estar
enmarcada en el contexto y las necesidades específicas de cada país. Las plantillas también incluyen sugerencias sobre indicadores mensurables, a
fin de ofrecer una base para realizar un seguimiento del progreso y un mejor modelo para la muestra de responsabilidad.
Ese conjunto de compromisos nacionales, específicos de cada país, se complementará además con otras acciones que los países no pueden
emprender por sí solos. Dichos compromisos, de carácter mundial, como por ejemplo la migración mundial, la mejora de la eficacia de la ayuda en lo
que respecta al desarrollo del personal sanitario, y la existencia de mecanismos para la responsabilidad mutua y el examen de los avances logrados,
se identificarán en una declaración mundial que reflejará la voluntad colectiva en cuanto a una acción convergente por parte de la comunidad de
RHS, repasará lo aprendido en la última década, y propondrá una visión de futuro inspirada en la visión de una CSU.
Asequibilidad
Algunas de las intervenciones sobre RHS propuestas (como aumentar la producción de agentes de salud y/o su absorción en
el sector sanitario por medio de salarios e incentivos apropiados) ejercen implicaciones significativas en materia de
recursos, cuya asequibilidad deberá evaluarse en el contexto de la situación macroeconómica del país y en relación con sus
prioridades políticas. Sin embargo, otras intervenciones también recomendadas (de naturaleza política o reglamentaria) no
implican necesariamente la realización de grandes inversiones en nuevos recursos, sino que, más bien, suponen la
redefinición de procesos de flujos de trabajo, y la introducción de cambios administrativos y de gestión; por ejemplo,
permitir que los agentes de salud realicen un mayor número de tareas para las que fueron formados; actualizar y reforzar
los programas de formación para incluir mayores y mejores competencias; aprobar acuerdos internacionales para coordinar
Proyecto, 4 de julio de 2013
5
la migración del personal sanitario, etc. Finalmente, existe otro grupo de intervenciones que tienen el potencial de dar lugar
a ahorros netos; por ejemplo, recortar trabajadores fantasma del cálculo de nómina del servicio público, o reorientar la
combinación de competencias para que se trate de una composición más equilibrada, en la que se incluyan cuadros con un
coste menor en cuanto a su enseñanza y remuneración, tales como agentes de salud comunitarios de nivel medio.
En lo que respecta a los recursos externos, algunas intervenciones (como aumentar la asistencia al desarrollo destinada a la
salud) sí podrían tener implicaciones en materia de recursos, mientras que otras quizás se centren más en mejorar la
eficacia de los gastos actuales; por ejemplo, pasando de ofrecer una formación en el empleo a corto plazo sobre una
enfermedad específica a integrar las competencias adicionales necesarias para mejorar la formación previa al empleo, así
como a invertir más en la motivación y el rendimiento de los RHS a través de una mayor remuneración.
Desde una perspectiva de política pública y sistemas de salud, la cuestión de la asequibilidad, el discurso acerca del espacio
fiscal relativo a la misma, y la accesibilidad económica de los servicios sanitarios sin que la población tenga que realizar
pagos directos constituyen factores fundamentales para conseguir una CSU; la mejor manera de analizar dichos factores es
desde el punto de vista de la financiación de la sanidad y, por lo tanto, quedan fuera del ámbito de esta plantilla, que se
centra principalmente en los RHS.
Resumen de las figuras que aparecen a continuación:
La figura 1.1 ofrece una visión general integrada de las diferentes áreas de acción en materia de RHS. Asimismo, muestra cómo éstas están
interconectadas, utilizando líneas de colores; las acciones transversales que son relevantes para múltiples áreas de desarrollo de los RHS también se
señalan en la figura por medio de flechas rojas con una línea discontinua. Las figuras comprendidas entre la 1.2 y la 1.6 muestran vías de actuación
específicas que también se pueden observar en la figura 1.1. La figura 1.2 presenta en más detalle la vía de compromiso relacionada con la educación
del personal sanitario. En la figura 1.3, es posible ver la vía de actuación relacionada con los incentivos económicos y no económicos. La figura 1.4
hace referencia a la vía en la que se subraya la retención de los agentes de salud. En la figura 1.4, se hace hincapié en la combinación de competencias
como vía de actuación. Finalmente, en la figura 1.6, se muestra cómo se interconectan las diferentes estrategias relacionadas con las fuerzas de
mercado laborales del sector sanitario.
Proyecto, 4 de julio de 2013
6
Figura 1.1:
Una plantilla para los
compromisos sobre RHS
Código de colores para las distintas
vías de intervención
Aumento del progreso hacia los ODM de salud, consecución progresiva de una CSU
Una cobertura más amplia y justa de servicios sanitarios de calidad
Educación
Incentivos
Retención
Combinación de capacidades
Mercados laborales
Acciones transversales
Los Gobiernos y los asociados de diferentes sectores y grupos de población colaboran conjuntamente para asegurar que todas las personas tengan acceso a un agente de salud cualificado y motivado, en el marco de un
sistema de salud robusto, en cualquier parte del mundo
Garantizar una cantidad adecuada y una distribución equitativa de agentes de salud, que responda a las necesidades socioculturales de la población, para las prácticas y los fines propuestos
(p. ej., el Gobierno X se compromete a aumentar la producción de RHS en un 10% anual durante los próximos 5 años, a fin de introducirlos en el sistema sanitario e incluir nuevos agentes, preferentemente en las zonas menos favorecidas, a
través de incentivos adecuados; además, se compromete a garantizar que existe una igualdad de género y unas normas de calidad adecuadas en los nuevos RHS, recién formados)
Disponibilidad indicadores
Mejorar la educación y la formación previa al
empleo para satisfacer las necesidades de la
población (p. ej., el Min. de Salud del país X se
Accesibilidad indicadores
Aprobar políticas educativas que
favorezcan la retención rural (p. ej., el
compromete a aumentar la formación anual de matronas, y
pasar de 300 a 1000 para 2015)
gob. X se compromete a formar y contratar de
forma local a la mayoría de los agentes de salud
rurales para 2015)
Asegurar un suministro adecuado de trabajadores
cualificados (p. ej., el Min. de Educación del país X se
Ofrecer incentivos para la retención
y una distribución equitativa (p. ej., la
compromete a apostar, para 2015, por agentes con un mayor
abanico de competencias, además de la calificación académica
necesaria)
Garantizar una absorción adecuada de los
nuevos RHS que acaban de terminar la
formación (p. ej., el Min. de Salud del país X se
compromete a aumentar los puestos de matronas de 300 a
1000 para 2015)
Hacer frente a la pérdida de RHS debido a la
migración a través del Código de la OMS (p. ej., el
gob. X se compromete a sancionar leyes que impidan la
contratación activa en países con crisis para 2014)
Comisión de Administración Pública del país X se
compromete a aplicar un plan de incentivos para
la distribución de personal en las zonas rurales de
cada distrito del país para 2015)
Mejorar
el
apoyo
profesional
/personal en las zonas rurales (p. ej., el
Min. de Planificación X se compromete a crear
hogares y centros de enseñanza en cada distrito del
país para 2015)
Permitir a los agentes de salud el
ejercicio pleno de su profesión (p. ej.,
el consejo prof. Y permite que las matronas
gestionen todas las funciones de atención básica
de obstetricia de emergencia para 2014)
Aceptabilidad indicadores
Producir RHS que respondan a las
necesidades culturales de la población
(étnica, lengua) (p. ej., la universidad X se
compromete a contratar a un Y% de formadores
procedentes de grupos socioeconómicos vulnerables/
minorías étnicas para 2015)
Adoptar
una
combinación
de
competencias adecuada para aumentar los
servicios (p. ej., el Min. de Salud X se compromete a
introducir para 2014 un cuadro de agentes de salud
comunitarios como una parte integral de su personal
sanitario y su sistema de salud)
Reforzar los mecanismos de responsabilidad
y de supervisión de los RHS (p. ej., la asoc. prof. X
y el gob. Y se comprometen a realizar de manera conjunta
y regular una evaluación profesional del personal clínico
para 2015)
Reducir los comportamientos no éticos
(absentismo, trabajadores fantasma) (p. ej., el
gob. Y se compromete a reducir a la mitad el absentismo
de los RHS en los establecimientos de salud pública a lo
largo de los próximos 3 años)
Calidad indicadores
Mejorar la calidad de la educación gracias a la
acreditación (p. ej., la universidad o el centro de formación
X se comprometen a aplicar todos los requisitos para la
certificación de los nuevos profesionales para 2015)
Desarrollar y conservar las competencias de los
RHS por medio de programas de formación
actualizados/mejorados (p. ej., para 2015, el Min. de
Educación Y se compromete a revisar los programas de
formación en el empleo nacionales (por ejemplo, para incluir
competencias en materia de ENT) para todos los agentes de
salud)
Mejorar el rendimiento a través de una
supervisión de apoyo, un entorno de trabajo
adecuado, una buena gestión e incentivos (p. ej.,
Min. de Sanidad X se compromete a desarrollar descripciones
de trabajo estándares para 2014)
Garantizar actualizaciones regulares/un mayor
desarrollo de las competencias de los RHS a
través de formación en el empleo (p. ej., el gob. X
garantiza que un Y% de los RHS del sector público tienen un
acceso continuo a oportunidades de desarrollo profesional
relevantes en 2014)
Acciones transversales (liderazgo nacional, respuestas basadas en pruebas, y mayores inversiones que sean también más productivas):

Desarrollar, aplicar, evaluar y hacer un seguimiento de planes de salud exhaustivos y con estimación de costes que incluyan estrategias relativas a los RHS (p. ej., el Min. de Salud del país X se compromete a incluir para mediados de 2014 un módulo sobre RHS en su estrategia de salud nacional
con estimación de costes; el país X se compromete a establecer una unidad de RHS dentro del Min. de Salud) indicadores

Garantizar la capacidad para elaborar una respuesta informada en materia de RHS, basada en pruebas, un aprendizaje conjunto y una responsabilidad mutua (p. ej., el Consejo Prof. X se compromete a registrar y gestionar a todos sus miembros a través de un sistema de información de RH para
2015) indicadores

Destinar una proporción adecuada de los fondos del sector de la salud al personal sanitario y gastar dichos fondos de manera más productiva (p. ej., los Min. de Economía y de Salud del país X se comprometen a aumentar sus gastos en materia de RHS en un 10% por encima del valor de base
para 2015, a fin de mejorar las remuneraciones en el sector público) indicadores

Garantizar que la financiación externa es predecible y concuerda de forma eficaz con las prioridades nacionales dentro del marco de un apoyo integrado para el sector sanitario (p. ej., el donante Z se compromete, para 2014, a tomar el 50% de su ayuda para los RHS ahora destinada a la
formación en el empleo y dirigirla a mejorar la gestión del personal sanitario y expandir la formación previa al empleo) indicadores
Proyecto, 4 de julio de 2013
7
Figura 1.2: Intervenciones en
torno a la educación
Aumento del progreso hacia los ODM de salud, consecución progresiva de una CSU
Una cobertura más amplia y justa de servicios sanitarios de calidad
Los Gobiernos y los asociados de diferentes sectores y grupos de población colaboran conjuntamente para asegurar que todas las personas tengan acceso a un agente de salud cualificado y motivado, en el marco de un
sistema de salud robusto, en cualquier parte del mundo
Garantizar una cantidad adecuada y una distribución equitativa de agentes de salud, que responda a las necesidades socioculturales de la población, para las prácticas y los fines propuestos
(p. ej., el Gobierno X se compromete a aumentar la producción de RHS en un 10% anual durante los próximos 5 años, a fin de introducirlos en el sistema sanitario e incluir nuevos agentes, preferentemente en las zonas menos favorecidas, a
través de incentivos adecuados; además, se compromete a garantizar que existe una igualdad de género y unas normas de calidad adecuadas en los nuevos RHS, recién formados)
Disponibilidad indicadores
Mejorar la educación y la formación
previa al empleo para satisfacer las
necesidades de la población (p. ej., el Min.
de Salud del país X se compromete a aumentar la
formación anual de matronas, y pasar de 300 a 1000
para 2015)
Accesibilidad indicadores
Aprobar políticas educativas
que favorezcan la retención
rural (p. ej., el gob. X se compromete a
formar y contratar de forma local a la
mayoría de los agentes de salud rurales
para 2015)
Aceptabilidad indicadores
Producir RHS que respondan a las
necesidades culturales de la población
(étnica, lengua) (p. ej., la universidad X se
compromete a contratar a un Y% de formadores
procedentes de grupos socioeconómicos vulnerables/
minorías étnicas para 2015)
Asegurar un suministro adecuado de
trabajadores cualificados (p. ej., el Min. de
Calidad indicadores
Mejorar la calidad de la educación gracias a
la acreditación (p. ej., la universidad o el centro de
formación X se comprometen a aplicar todos los requisitos
para la certificación de los nuevos profesionales para 2015)
Desarrollar y conservar las competencias
de los RHS por medio de programas de
formación actualizados/mejorados (p. ej.,
Educación del país X se compromete a apostar, para 2015,
por agentes con un mayor abanico de competencias,
además de la calificación académica necesaria)
La rentabilidad de la inversión en educación puede aumentar si
las mejoras cuantitativas vienen de la mano de mejoras en las
competencias; ello se puede lograr a través de la revisión de los
programas de formación, el control de calidad de los centros de
formación, y la adopción de estrategias adecuadas para un
desarrollo profesional continuo, con el fin de que las
competencias adquiridas en la formación previa al empleo se
mantengan y se desarrollen todavía más a lo largo de la vida
profesional del agente de salud en la formación en el empleo
para 2015, el Min. de Educación Y se compromete a
revisar los programas de formación en el empleo
nacionales (por ejemplo, para incluir competencias en
materia de ENT) para todos los agentes de salud)
Garantizar actualizaciones regulares/un
mayor desarrollo de las competencias de
los RHS a través de formación en el empleo
(p. ej., el gob. X garantiza que un Y% de los RHS del sector
público tienen un acceso continuo a oportunidades de
desarrollo profesional relevantes en 2014)
Acciones transversales (liderazgo nacional, respuestas basadas en pruebas, y mayores inversiones que sean también más productivas):

Desarrollar, aplicar, evaluar y hacer un seguimiento de planes de salud exhaustivos y con estimación de costes que incluyan estrategias relativas a los RHS (p. ej., el Min. de Salud del país X se compromete a incluir para mediados de 2014 un módulo sobre RHS en su estrategia de salud nacional
con estimación de costes; el país X se compromete a establecer una unidad de RHS dentro del Min. de Salud) indicadores

Garantizar la capacidad para elaborar una respuesta informada en materia de RHS, basada en pruebas, un aprendizaje conjunto y una responsabilidad mutua (p. ej., el Consejo Prof. X se compromete a registrar y gestionar a todos sus miembros a través de un sistema de información de RH para
2015) indicadores

Destinar una proporción adecuada de los fondos del sector de la salud al personal sanitario y gastar dichos fondos de manera más productiva (p. ej., los Min. de Economía y de Salud del país X se comprometen a aumentar sus gastos en materia de RHS en un 10% por encima del valor de base
para 2015, a fin de mejorar las remuneraciones en el sector público) indicadores

Garantizar que la financiación externa es predecible y concuerda de forma eficaz con las prioridades nacionales dentro del marco de un apoyo integrado para el sector sanitario (p. ej., el donante Z se compromete, para 2014, a tomar el 50% de su ayuda para los RHS ahora destinada a la
formación en el empleo y dirigirla a mejorar la gestión del personal sanitario y expandir la formación previa al empleo) indicadores
Proyecto, 4 de julio de 2013
8
Figura 1.3: Intervenciones en
torno a los incentivos
Aumento del progreso hacia los ODM de salud, consecución progresiva de una CSU
Una cobertura más amplia y justa de servicios sanitarios de calidad
Los Gobiernos y los asociados de diferentes sectores y grupos de población colaboran conjuntamente para asegurar que todas las personas tengan acceso a un agente de salud cualificado y motivado, en el marco de un
sistema de salud robusto, en cualquier parte del mundo
Garantizar una cantidad adecuada y una distribución equitativa de agentes de salud, que responda a las necesidades socioculturales de la población, para las prácticas y los fines propuestos
(p. ej., el Gobierno X se compromete a aumentar la producción de RHS en un 10% anual durante los próximos 5 años, a fin de introducirlos en el sistema sanitario e incluir nuevos agentes, preferentemente en las zonas menos favorecidas, a
través de incentivos adecuados; además, se compromete a garantizar que existe una igualdad de género y unas normas de calidad adecuadas en los nuevos RHS, recién formados)
Disponibilidad indicadores
Accesibilidad indicadores
Mejorar la educación y la formación
previa al empleo para satisfacer las
necesidades de la población (p. ej., el
Min. de Salud del país X se compromete a
aumentar la formación anual de matronas, y
pasar de 300 a 1000 para 2015)
Ofrecer incentivos para la
retención y una distribución
equitativa (p. ej., la Comisión de
Garantizar una absorción adecuada
de los nuevos RHS que acaban de
terminar la formación (p. ej., el Min. de
Salud del país X se compromete a aumentar los
puestos de matronas de 300 a 1000 para 2015)
Administración Pública del país X se
compromete a aplicar un plan de incentivos
para la distribución de personal en las zonas
rurales de cada distrito del país para 2015)
Mejorar el apoyo profesional
/personal en las zonas rurales (p. ej.,
el Min. de Planificación X se compromete a crear
hogares y centros de enseñanza en cada distrito
del país para 2015)
Hacer frente a la pérdida de RHS
debido a la migración a través del
Código de la OMS (p. ej., el gob. X se
compromete a sancionar leyes que impidan la
contratación activa en países con crisis para 2014)
Aceptabilidad indicadores
Calidad indicadores
Un conjunto de incentivos económicos y no económicos tiene el potencial de
ejercer un impacto positivo en la disponibilidad de personal sanitario (más
personas querrán seguir la formación para RHS y, más tarde, introducirse en el
mercado laboral de los RHS), la accesibilidad (a través de incentivos para la
distribución de agentes en las zonas rurales), la aceptabilidad (teniendo en
cuenta mecanismos adecuados de recogida de opiniones de la población para la
creación de incentivos, o reduciendo la necesidad de pagos informales como
una estrategia de supervivencia), y la calidad (por medio de la mejora de la
motivación y el rendimiento de los agentes de salud)
Reforzar los mecanismos de
responsabilidad y de supervisión
de los RHS (p. ej., la asoc. prof. X y el gob.
Y se comprometen a realizar de manera
conjunta y regular
una evaluación
profesional del personal clínico para 2015)
Mejorar el rendimiento a través de una
supervisión de apoyo, un entorno de
trabajo adecuado, una buena gestión e
incentivos (p. ej., Min. de Sanidad X se compromete
a desarrollar descripciones de trabajo estándares para
2014)
Reducir los comportamientos no
éticos (absentismo, trabajadores
fantasma) (p. ej., el gob. Y se
compromete a reducir a la mitad el
absentismo
de
los
RHS
en
los
establecimientos de salud pública a lo largo
de los próximos 3 años)
Acciones transversales (liderazgo nacional, respuestas basadas en pruebas, y mayores inversiones que sean también más productivas):

Desarrollar, aplicar, evaluar y hacer un seguimiento de planes de salud exhaustivos y con estimación de costes que incluyan estrategias relativas a los RHS (p. ej., el Min. de Salud del país X se compromete a incluir para mediados de 2014 un módulo sobre RHS en su estrategia de salud nacional
con estimación de costes; el país X se compromete a establecer una unidad de RHS dentro del Min. de Salud) indicadores

Garantizar la capacidad para elaborar una respuesta informada en materia de RHS, basada en pruebas, un aprendizaje conjunto y una responsabilidad mutua (p. ej., el Consejo Prof. X se compromete a registrar y gestionar a todos sus miembros a través de un sistema de información de RH para
2015) indicadores

Destinar una proporción adecuada de los fondos del sector de la salud al personal sanitario y gastar dichos fondos de manera más productiva (p. ej., los Min. de Economía y de Salud del país X se comprometen a aumentar sus gastos en materia de RHS en un 10% por encima del valor de base
para 2015, a fin de mejorar las remuneraciones en el sector público) indicadores

Garantizar que la financiación externa es predecible y concuerda de forma eficaz con las prioridades nacionales dentro del marco de un apoyo integrado para el sector sanitario (p. ej., el donante Z se compromete, para 2014, a tomar el 50% de su ayuda para los RHS ahora destinada a la
formación en el empleo y dirigirla a mejorar la gestión del personal sanitario y expandir la formación previa al empleo) indicadores
Proyecto, 4 de julio de 2013
9
Figura 1.4: Intervenciones en
torno a la retención
Aumento del progreso hacia los ODM de salud, consecución progresiva de una CSU
Una cobertura más amplia y justa de servicios sanitarios de calidad
Los Gobiernos y los asociados de diferentes sectores y grupos de población colaboran conjuntamente para asegurar que todas las personas tengan acceso a un agente de salud cualificado y motivado, en el marco de un
sistema de salud robusto, en cualquier parte del mundo
Garantizar una cantidad adecuada y una distribución equitativa de agentes de salud, que responda a las necesidades socioculturales de la población, para las prácticas y los fines propuestos
(p. ej., el Gobierno X se compromete a aumentar la producción de RHS en un 10% anual durante los próximos 5 años, a fin de introducirlos en el sistema sanitario e incluir nuevos agentes, preferentemente en las zonas menos favorecidas, a
través de incentivos adecuados; además, se compromete a garantizar que existe una igualdad de género y unas normas de calidad adecuadas en los nuevos RHS, recién formados)
Disponibilidad indicadores
Accesibilidad indicadores
Aceptabilidad indicadores
Calidad indicadores
Aprobar políticas educativas que
favorezcan la retención rural (p. ej.,
el gob. X se compromete a formar y contratar
de forma local a la mayoría de los agentes de
salud rurales para 2015)
Ofrecer
incentivos
para
la
retención y una distribución
equitativa (p. ej., la Comisión de
Administración Pública del país X se
compromete a aplicar un plan de incentivos
para la distribución de personal en las zonas
rurales de cada distrito del país para 2015)
La mejor forma de hacer frente al desafío de retener a los RHS en las
zonas rurales, que afecta por igual a los países de ingresos bajos,
medios y altos, consiste en aplicar estrategias complementarias de
manera conjunta (que se centren en la educación, las políticas, la
regulación, los incentivos, la gestión y el apoyo a la comunidad)
Mejorar el apoyo profesional
/personal en las zonas rurales (p. ej., el
Min. de Planificación X se compromete a crear
hogares y centros de enseñanza en cada distrito
del país para 2015)
Acciones transversales (liderazgo nacional, respuestas basadas en pruebas, y mayores inversiones que sean también más productivas):

Desarrollar, aplicar, evaluar y hacer un seguimiento de planes de salud exhaustivos y con estimación de costes que incluyan estrategias relativas a los RHS (p. ej., el Min. de Salud del país X se compromete a incluir para mediados de 2014 un módulo sobre RHS en su estrategia de salud nacional
con estimación de costes; el país X se compromete a establecer una unidad de RHS dentro del Min. de Salud) indicadores

Garantizar la capacidad para elaborar una respuesta informada en materia de RHS, basada en pruebas, un aprendizaje conjunto y una responsabilidad mutua (p. ej., el Consejo Prof. X se compromete a registrar y gestionar a todos sus miembros a través de un sistema de información de RH para
2015) indicadores

Destinar una proporción adecuada de los fondos del sector de la salud al personal sanitario y gastar dichos fondos de manera más productiva (p. ej., los Min. de Economía y de Salud del país X se comprometen a aumentar sus gastos en materia de RHS en un 10% por encima del valor de base
para 2015, a fin de mejorar las remuneraciones en el sector público) indicadores

Garantizar que la financiación externa es predecible y concuerda de forma eficaz con las prioridades nacionales dentro del marco de un apoyo integrado para el sector sanitario (p. ej., el donante Z se compromete, para 2014, a tomar el 50% de su ayuda para los RHS ahora destinada a la
formación en el empleo y dirigirla a mejorar la gestión del personal sanitario y expandir la formación previa al empleo) indicadores
Proyecto, 4 de julio de 2013
10
Figura 1.5: Intervenciones en
torno a la combinación de
competencias
Aumento del progreso hacia los ODM de salud, consecución progresiva de una CSU
Una cobertura más amplia y justa de servicios sanitarios de calidad
Los Gobiernos y los asociados de diferentes sectores y grupos de población colaboran conjuntamente para asegurar que todas las personas tengan acceso a un agente de salud cualificado y motivado, en el marco de un
sistema de salud robusto, en cualquier parte del mundo
Garantizar una cantidad adecuada y una distribución equitativa de agentes de salud, que responda a las necesidades socioculturales de la población, para las prácticas y los fines propuestos
(p. ej., el Gobierno X se compromete a aumentar la producción de RHS en un 10% anual durante los próximos 5 años, a fin de introducirlos en el sistema sanitario e incluir nuevos agentes, preferentemente en las zonas menos favorecidas, a
través de incentivos adecuados; además, se compromete a garantizar que existe una igualdad de género y unas normas de calidad adecuadas en los nuevos RHS, recién formados)
Disponibilidad indicadores
Accesibilidad indicadores
Aceptabilidad indicadores
Mejorar la calidad de la educación
gracias a la acreditación (p. ej., la
Mejorar la educación y la formación
previa al empleo para satisfacer las
necesidades de la población (p. ej., el
universidad o el centro de formación X se
comprometen a aplicar todos los requisitos
para la certificación de los nuevos
profesionales para 2015)
Min. de Salud del país X se compromete a
aumentar la formación anual de matronas, y
pasar de 300 a 1000 para 2015)
El potencial impacto positivo de cuadros
formados por agentes de salud comunitarios
de nivel medio se puede maximizar si la
ampliación de su formación va de la mano
de una combinación de competencias que
deliberadamente hacen hincapié en una
perspectiva de equipo para la provisión de
servicios de atención; asimismo, todo ello
debe ir acompañado de intervenciones
reguladoras que permitan a los agentes de
salud el ejercicio pleno de su profesión; la
mejora de normas de calidad, y mecanismos
de acreditación y regulación; y el
fortalecimiento de sistemas de remisión
Calidad indicadores
Adoptar una combinación de
competencias adecuada para
aumentar los servicios (p. ej., el
Min. de Salud X se compromete a introducir
para 2014 un cuadro de agentes de salud
comunitarios como una parte integral de su
personal sanitario y su sistema de salud)
Permitir a los agentes de salud
el ejercicio pleno de su
profesión (p. ej., el consejo prof. Y
permite que las matronas gestionen todas
las funciones de atención básica de
obstetricia de emergencia para 2014)
De la misma manera, la combinación de múltiples
competencias puede llegar a ser más eficaz si se
autoriza a los agentes de salud (incluido el
personal de enfermería y las matronas) a
desempeñar plenamente su profesión, y se les
permite hacerlo a través de una supervisión de
apoyo, y una gestión y un entorno de trabajo
adecuados
Mejorar el rendimiento a través
de una supervisión de apoyo, un
entorno de trabajo adecuado, una
buena gestión e incentivos (p. ej.,
Min. de Sanidad X se compromete a
desarrollar
descripciones
de
trabajo
estándares para 2014)
Acciones transversales (liderazgo nacional, respuestas basadas en pruebas, y mayores inversiones que sean también más productivas):

Desarrollar, aplicar, evaluar y hacer un seguimiento de planes de salud exhaustivos y con estimación de costes que incluyan estrategias relativas a los RHS (p. ej., el Min. de Salud del país X se compromete a incluir para mediados de 2014 un módulo sobre RHS en su estrategia de salud nacional
con estimación de costes; el país X se compromete a establecer una unidad de RHS dentro del Min. de Salud) indicadores

Garantizar la capacidad para elaborar una respuesta informada en materia de RHS, basada en pruebas, un aprendizaje conjunto y una responsabilidad mutua (p. ej., el Consejo Prof. X se compromete a registrar y gestionar a todos sus miembros a través de un sistema de información de RH para
2015) indicadores

Destinar una proporción adecuada de los fondos del sector de la salud al personal sanitario y gastar dichos fondos de manera más productiva (p. ej., los Min. de Economía y de Salud del país X se comprometen a aumentar sus gastos en materia de RHS en un 10% por encima del valor de base
para 2015, a fin de mejorar las remuneraciones en el sector público) indicadores

Garantizar que la financiación externa es predecible y concuerda de forma eficaz con las prioridades nacionales dentro del marco de un apoyo integrado para el sector sanitario (p. ej., el donante Z se compromete, para 2014, a tomar el 50% de su ayuda para los RHS ahora destinada a la
Proyecto, 4 de julio de 2013
11
Figura 1.6: Intervenciones en
torno a los mercados
laborales
Aumento del progreso hacia los ODM de salud, consecución progresiva de una CSU
Una cobertura más amplia y justa de servicios sanitarios de calidad
Los Gobiernos y los asociados de diferentes sectores y grupos de población colaboran conjuntamente para asegurar que todas las personas tengan acceso a un agente de salud cualificado y motivado, en el marco de un
sistema de salud robusto, en cualquier parte del mundo
Garantizar una cantidad adecuada y una distribución equitativa de agentes de salud, que responda a las necesidades socioculturales de la población, para las prácticas y los fines propuestos
(p. ej., el Gobierno X se compromete a aumentar la producción de RHS en un 10% anual durante los próximos 5 años, a fin de introducirlos en el sistema sanitario e incluir nuevos agentes, preferentemente en las zonas menos favorecidas, a
través de incentivos adecuados; además, se compromete a garantizar que existe una igualdad de género y unas normas de calidad adecuadas en los nuevos RHS, recién formados)
Disponibilidad indicadores
Accesibilidad indicadores
Mejorar la educación y la formación
previa al empleo para satisfacer las
necesidades de la población (p. ej., el
Min. de Salud del país X se compromete a
aumentar la formación anual de matronas, y
pasar de 300 a 1000 para 2015)
Asegurar un suministro adecuado de
trabajadores cualificados (p. ej., el Min. de
Educación del país X se compromete a apostar, para
2015, por agentes con un mayor abanico de
competencias, además de la calificación académica
necesaria)
Garantizar una absorción adecuada de
los nuevos RHS que acaban de
terminar la formación (p. ej., el Min. de
Salud del país X se compromete a aumentar los
puestos de matronas de 300 a 1000 para 2015)
Hacer frente a la pérdida de RHS
debido a la migración a través del
Código de la OMS (p. ej., el gob. X se
compromete a sancionar leyes que impidan la
contratación activa en países con crisis para 2014)
Ofrecer incentivos para la retención
y una distribución equitativa (p. ej., la
Comisión de Administración Pública del país X se
compromete a aplicar un plan de incentivos para
la distribución de personal en las zonas rurales de
cada distrito del país para 2015)
El Código de prácticas mundial de la
OMS sobre contratación internacional
de personal de salud ofrece directrices
claras: los países no solo deben
esforzarse por ser autosuficientes en
términos de producción de personal
sanitario, sino también aplicar los
incentivos necesarios para retener a
sus propios agentes de salud
Aceptabilidad indicadores
Calidad indicadores
Para hacer frente a la escasez de RHS, mejorar la formación no es suficiente, ya que, si
la capacidad de absorción del sector sanitario es deficiente o no se ponen en práctica
los sistemas de apoyo o los incentivos adecuados (incluidos salarios justos para todos
los cuadros médicos), puede que muchos de los profesionales recién formados no
consigan un empleo en el sector sanitario y, por tanto, emigren o trabajen en otros
sectores. Por todo ello, es necesario comprender la dinámica de los mercados
laborales sanitarios, y ofrecer las bases para que las intervenciones relacionadas con la
oferta (educación de agentes de salud) se combinen con otras que garanticen una
demanda de servicios adecuada (un espacio fiscal suficiente, un salario apropiado y un
buen entorno de trabajo)
Mejorar el rendimiento a través de una
supervisión de apoyo, un entorno de
trabajo adecuado, una buena gestión e
incentivos (p. ej., Min. de Sanidad X se
Reducir los comportamientos no éticos
(absentismo, trabajadores fantasma) (p.
compromete a desarrollar descripciones de trabajo
estándares para 2014)
ej., el gob. Y se compromete a reducir a la mitad el
absentismo de los RHS en los establecimientos de
salud pública a lo largo de los próximos 3 años)
Acciones transversales (liderazgo nacional, respuestas basadas en pruebas, y mayores inversiones que sean también más productivas):

Desarrollar, aplicar, evaluar y hacer un seguimiento de planes de salud exhaustivos y con estimación de costes que incluyan estrategias relativas a los RHS (p. ej., el Min. de Salud del país X se compromete a incluir para mediados de 2014 un módulo sobre RHS en su estrategia de salud nacional
con estimación de costes; el país X se compromete a establecer una unidad de RHS dentro del Min. de Salud) indicadores

Garantizar la capacidad para elaborar una respuesta informada en materia de RHS, basada en pruebas, un aprendizaje conjunto y una responsabilidad mutua (p. ej., el Consejo Prof. X se compromete a registrar y gestionar a todos sus miembros a través de un sistema de información de RH para
2015) indicadores

Destinar una proporción adecuada de los fondos del sector de la salud al personal sanitario y gastar dichos fondos de manera más productiva (p. ej., los Min. de Economía y de Salud del país X se comprometen a aumentar sus gastos en materia de RHS en un 10% por encima del valor de base
para 2015, a fin de mejorar las remuneraciones en el sector público) indicadores

Garantizar que la financiación externa es predecible y concuerda de forma eficaz con las prioridades nacionales dentro del marco de un apoyo integrado para el sector sanitario (p. ej., el donante Z se compromete, para 2014, a tomar el 50% de su ayuda para los RHS ahora destinada a la
formación en el empleo y dirigirla a mejorar la gestión del personal sanitario y expandir la formación previa al empleo) indicadores
Proyecto, 4 de julio de 2013
12
Cuadro 1: Ejemplos de indicadores relevantes para hacer un seguimiento del progreso de acciones y compromisos específicos sobre RHS
Disponibilidad
Número total de RHS (y densidad por cada 1.000 habitantes), por cuadro
Número y % de solicitudes aceptadas para recibir formación, por cuadro
Número de estudiantes que terminan la formación cada año, por cuadro
% de estudiantes que terminan la escuela primaria/secundaria en relación a todos los niños en edad
de escolarización (primaria/secundaria)
Proporción de profesionales recién formados que entran a trabajar en el sector sanitario
Proporción de agentes de salud formados a nivel nacional
Ratio de salidas del personal sanitario
Existencia de normas éticas con respecto a la contratación internacional de agentes de atención
sanitaria
Accesibilidad
Distribución de RHS por situación geográfica
Ratio de la densidad de RHS en las zonas rurales / densidad de RHS en las zonas urbanas del país
Mayor y menor ratio en cuanto a la densidad de RHS por región
Nivel del salario de RHS en comparación con el PIB per cápita
Porcentaje de agentes de salud cuyo principal lugar de actuación para el desempeño de su labor es el
mismo lugar donde se encuentra su propia comunidad
Autorización del tratamiento de neumonía con antibióticos por agentes de salud comunitarios
Matronas autorizadas para realizar intervenciones de atención básica de obstetricia de emergencia
Aceptabilidad
Calidad
Distribución de RHS por género
Existencia de un organismo de acreditación de educación sanitaria y centros de formación
Distribución de RHS por ocupación, especialización y otras características relacionadas con las Número y % de centros de formación sanitarios que cumplen las normas de acreditación y
competencias del agente de salud
renovación de la acreditación
Existencia de estrategias de formación interprofesionales en los centros de enseñanza de ciencias de Inclusión de contenidos sobre atención sanitaria primaria
la salud
Existencia de estrategias de formación interprofesionales en los centros de enseñanza de ciencias de
Ratio de médicos de atención primaria/número total de médicos
la salud
Existencia de programas de inscripción (selección de candidatos, acción afirmativa) para incluir % de personal de los establecimientos sanitarios que recibió formación en el empleo, por cuadro y
estudiantes de las poblaciones menos favorecidas
tipo de formación
Porcentaje de programas de formación específicos para estudiantes procedentes de poblaciones % de personal de los establecimientos sanitarios que participa en actividades de desarrollo
indígenas, que se encuentran en condiciones socioeconómicas precarias o que viven en zonas profesional continuo, por cuadro
inaccesibles desde el punto de vista geográfico.
% de personal de los establecimientos sanitarios que participa en un plan de mejora del rendimiento
Número relativo de tareas específicas llevadas a cabo por los agentes de salud (productividad)
Días de absentismo entre los agentes de salud
Proporción de RHS desempleados actualmente
Número/porcentaje de agentes de salud recién formados que entraron en el mercado laboral
sanitario a los 3 meses de haber finalizado su formación (o tras el periodo de tiempo especificado
por el país), por cuadro
Acciones transversales (liderazgo e inversión nacionales)
Existencia de una estrategia operativa con estimación de costes con objetivos, indicadores y metas específicos para abordar la planificación y la gestión de los RHS
Existencia de una unidad de RHS y su nivel de desarrollo
Existencia de un mecanismo de coordinación nacional funcional para el sistema de seguimiento e información sobre RHS
Precisión, validación, consistencia y desglose de los datos en el sistema de seguimiento e información sobre RHS
Gastos en RHS, total y per cápita
Gastos en RHS por categoría
Proporción de gastos del gobierno en RHS con respecto al gasto habitual del gobierno en salud
Gastos del gobierno en formación profesional en materia de salud, por cuadro
Proporción de asistencia al desarrollo para la salud oficial destinada a los RHS
Nota: Estos indicadores han sido extraídos principalmente del Manual de seguimiento y evaluación de los RHS de la OMS, el cual ofrece información específica acerca de cómo
calcularlos e incluye fuentes de datos relevantes, así como consideraciones complementarias sobre cuestiones relativas a la evaluación y el contraste de información. Algunos
indicadores proceden del Manual de medición y monitoreo de indicadores de las metas regionales de RHS de la OPS, o del marco analítico de la Cuenta regresiva hasta 2015.
Proyecto, 4 de julio de 2013
13
1) Nombre de su institución o país
Anexo 1 – Formulario de propuestas de vías de compromiso en materia de RHS
2) ¿A qué grupo de población pertenece? (subraye o marque con un círculo la respuesta que corresponda)
Gobierno nacional
Asociado para el desarrollo
Asociación profesional
Organismo internacional/ multilateral
ONG sin ánimo de lucro/sociedad civil
Academia/ centro de investigación
Sector privado
Otros (por favor, indique el
grupo)
3) Persona de contacto (indique el nombre, el correo electrónico y el número de teléfono de la persona de contacto de su institución/país para cualquier tipo de
comunicación sobre los compromisos en materia de RHS)
Nombre
Correo electrónico
Número de teléfono
4) ¿Con qué acciones e intervenciones relacionadas con los recursos humanos para la salud (RHS) se quiere comprometer su país/institución? (Introduzca el
nombre de la organización responsable, objetivos y fechas de finalización esperadas)





5) ¿Cómo va a llevar a cabo el seguimiento del progreso logrado en cuanto al cumplimiento de sus compromisos? ¿Qué indicadores va a controlar? ¿Qué fuentes de
datos va a utilizar?
6) ¿Podrá asistir usted o un representante de su país/institución al Tercer Foro Mundial sobre Recursos Humanos para la Salud en Recife (Brasil), que se celebrará entre el
10 y el 13 de noviembre de 2013, para anunciar sus compromisos en materia de RHS? (Sí/No)
7) ¿Le importaría que la Alianza o la Secretaría de la OMS se pusiese en contacto con usted tras el Tercer Foro Mundial para hacer un seguimiento de la realización de las
acciones en materia de RHS a las que se ha comprometido? (Sí/ No)
Para solicitar cualquier otra aclaración o más información acerca de las vías de compromiso en materia de RHS, así como para enviar sus propuestas,
póngase en contacto con nosotros a través de [email protected], y escriba “compromisos” en la línea de asunto. El plazo para enviar el formulario
termina el 10 de noviembre de 2013 (le agradecemos de antemano que envíe sus propuestas antes de dicha fecha, a fin de facilitar su inclusión en el programa
del Foro)
Proyecto, 4 de julio de 2013
14
Referencias
1
OMS y OHCHR (2007) The Right to Health – Joint fact sheet 323
2
Chopra M et al Effects of policy options on human resources for health: an analysis of systematic reviews. Lancet 2008; 371: 668-74.
3
Callaghan M, Ford N, Schneider H. A systematic review of task- shifting for HIV treatment and care in Africa. Hum Resour Health. 2010 Mar 31;8:8
4
Lewin S, Munabi-Babigumira S, Glenton C et al. Lay health workers in primary and community health care for maternal and child health and the management of infectious diseases. Cochrane Database Syst Rev.
2010 Mar 17;3
5
Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario (2010). Global Experience of Community Health Workers for Delivery of Health Related Millennium Development Goals - A Systematic Review, Country Case Studies,
and Recommendations for Integration into National Health Systems. Ginebra, Suiza. Disponible en: http://www.who.int/workforcealliance/knowledge/themes/community/en/index.html (en inglés)
6
Dolea C, Stormont L, Braichet JM. Evaluated strategies to increase attraction and retention of health workers in remote and rural areas. Bull World Health Organ. 2010; 88(5):379-85.
7
Rowe AK, de Savigny D, Lanata CF, Victora CG. How can we achieve and maintain high-quality performance of health workers in low-resource settings? Lancet 2005; 366: 1026–35.
8
Coomarasamy A, Khan KS What is the evidence that postgraduate teaching in evidence based medicine changes anything? A systematic review. BMJ 2004; 329: 1017.
9
Grimshaw J, Thomas RE, MacLennan G, et al. Effectiveness and efficiency of guideline dissemination and implementation strategies. Health Technol Assess 2004; 8: 1–72.
10
Jamtvedt G, Young JM, Kristoff ersen DT, O’Brien MA, Oxman AD. Audit and feedback: effects on professional practice and health care outcomes. Cochrane Database Syst Rev 2003; 3: CD000259
11
Thomson O’Brien M, Freemantle N, Oxman AD, Wolf F, Davis DA, Herrin J. Continuing education meetings and workshops:
effects on professional practice and health care outcomes. Cochrane Database Syst Rev 2001; 2: CD003030.
12
Wensing M, Wollersheim H, Grol R. Organizational interventions to implement improvements in patient care: a structured review of reviews. Implement Sci 2006; 1: 2.
13
Dovlo D Using mid-level cadres as substitutes for internationally mobile health professionals in Africa. A desk review. Human Resources for Health 2004, 2:7
14
Vujicic M, Weber SE, Nikolic IA, Atun R, Kumar R. An analysis of GAVI, the Global Fund and World Bank support for human resources for health in developing countries. Health Policy Plan. 2012 Dec;27(8):649-57.
15
Organización Mundial de la Salud (2012). WHO recommendations. Optimizing health worker roles to improve access to key maternal and newborn health interventions through task shifting. Disponible en:
http://www.who.int/reproductivehealth/publications/maternal_perinatal_health/978924504843/en/ (en inglés)
16
Organización Mundial de la Salud (2008). Mid-level health workers The state of the evidence on programmes, activities, costs and impact on health outcomes A literature review. Ginebra, Suiza. Disponible en:
http://www.who.int/hrh/MLHW_review_2008.pdf (en inglés)
17
Organización Mundial de la Salud (2010). Aumentar el acceso al personal sanitario en zonas remotas o rurales mejorando la retención - Recomendaciones mundiales de política. Ginebra, Suiza. Disponible en:
http://whqlibdoc.who.int/publications/2011/9789243564012_spa.pdf
18
Organización Mundial de la Salud (2007). Task-shifting – global recommendations and guidelines. Ginebra, Suiza. Disponible en: http://data.unaids.org/pub/Manual/2007/ttr_taskshifting_en.pdf (en inglés)
19
Organización Mundial de la Salud. Models and tools for health workforce planning and projections. Disponible en: http://www.who.int/hrh/resources/observer3/en/index.html (en inglés)
20
Organización Mundial de la Salud (2010). WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel. Ginebra, Suiza. Disponbile en: http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/WHA63/A63_R16en.pdf (en inglés)
21
Organización Mundial de la Salud (2010). Framework for action on interprofessional education and collaborative practice. Disponible en: http://www.who.int/hrh/resources/framework_action/en/index.html (en inglés)
22
Organización Mundial de la Salud (2011). WHA resolution WHA 64.7 Strengthening nursing and midwifery. Disponible en: http://www.who.int/hrh/nursing_midwifery/en/ (en inglés)
23
Banco Mundial (2013). Soucat A, Scheffler R, Ghebreyesus TA. Labor Market for Health Workers in Africa: A New Look at the Crisis. Disponible en: http://www.hrhresourcecenter.org/node/5032 (en inglés)
24
Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario. Task Force for Scaling Up Education and Training for Health Workers, (2009). Disponible en:
http://www.who.int/workforcealliance/documents/Global_Health%20FINAL%20REPORT.pdf (en inglés)
25
Grupo de trabajo sobre la financiación internacional de sistemas sanitarios (2009). Constraints to scaling up and costs. Disponible en:
http://www.internationalhealthpartnership.net//CMS_files/documents/working_group_1_report:_constraints_to_scaling_up_and_costs_EN.pdf (en inglés)
26
Bhutta ZA, Chen L, Cohen J, Crisp N, Evans T, Fineberg H et al (2010). Education of health professionals for the 21st century: a global independent Commission. Lancet;375(9721):1137-8.
27
Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario. Health workers for all and all for health workers. An agenda for global action; 2008. Disponible en:
http://www.who.int/workforcealliance/forum/1_agenda4GAction_final.pdf (en inglés)
28
Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario (2011). Outcome statement of the Second Global Forum on Human Resources for Health. Disponible en:
http://www.who.int/workforcealliance/forum/2011/Outcomestatement.pdf (en inglés)
29
Secretario General de las Naciones Unidas (2010). Estrategia Mundial de las Naciones Unidas para la Salud de la Mujer y el Niño. Nueva York, EE.UU. Resumen en español disponible en:
http://www.un.org/spanish/sg/pdf/Executive%20SummarySP.pdf
Proyecto, 4 de julio de 2013
15