la nueva regulación de la formación profesional

Novedades Jurídicas > 8 de Junio de 2012
LA NUEVA REGULACIÓN
DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
El RDL 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral ha acometido una interesante
reforma en materia de formación profesional. De ella se
ocupan los artículos arts. 2, 18, apartado cuatro, DF 3ª y 7ª
del RDL.
Las principales innovaciones de la norma en éste ámbito,
exclusión hecha del contrato para la formación, se traducen
en lo siguiente:
1º) El reconocimiento de un auténtico derecho a la formación
profesional en el contrato de trabajo, una de cuyas
manifestaciones novedosas es el derecho a la formación
para la adaptación de su puesto de trabajo.
2º) La introducción de importantes modificaciones en el
subsistema de formación profesional.
Vayamos por partes.
I. EL
NUEVO DERECHO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL.
Como es sabido, desde 1980 el Estatuto de los Trabajadores
reconoce el derecho a la promoción y formación profesional
en el trabajo como uno de los derechos profesionales del
trabajador (art. 4.2.b). Ese reconocimiento, sin embargo, no
se tradujo en otro desarrollo en el texto legal que los
derechos formativos contemplados en el art. 22, luego 23,
del Estatuto, derechos que además remitían para su
materialización a la negociación colectiva.
Pues bien, sobre este régimen legal ha incidido el legislador
del 2011, haciendo básicamente dos cosas:
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1.1 Configurando un derecho general a la formación
profesional, que se materializa en la previsión de un permiso
retribuido de formación anual.
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En efecto, el RDL modifica el art. 23 del Estatuto de
los Trabajadores para, de una parte, reconocer al
trabajador nuevos derechos a la promoción y
formación profesional en el trabajo, concretamente,
las nuevas letras c): “A la concesión de los permisos
oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo” y d):
“A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La
misma correrá a cargo de la empres, sin perjuicio de
la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de
trabajo efectivo”, del apartado primero del precepto,
derechos cuyos términos de ejercicio se pactarán,
como los demás reconocidos en la norma, en la
negociación colectiva (apartado 2), pero, de otra, el
legislador ha establecido un derecho sustantivo que
constituye la verdadera novedad del precepto: “Los
trabajadores con al menos un año de antigüedad en
la empresa tienen derecho a un permiso retribuido
de veinte horas anuales de formación vinculada al
puesto de trabajo acumulables por un período de
hasta tres años. La concreción del disfrute – sigue el
precepto- se fijará de mutuo acuerdo entre
trabajador y empresario” (apartado tercero).
Como ha señalado la primera doctrina que se ha
ocupado del nuevo precepto legal, estamos ante una
innovación muy importante: la norma establece un
derecho a favor del trabajador y un correlativo deber
que recae sobre el empresario de formación
profesional, de suerte que la formación es ya una
dimensión inherente al contrato de trabajo. Aunque
sea en la medida limitada que veremos, todo
contrato de trabajo por el mero hecho de serlo en
adelante tiene una dimensión formativa, que el
empresario no va a poder desconocer so pena de
incurrir en un incumplimiento contractual.
Los principales caracteres del nuevo permiso de
formación profesional son los siguientes:
-
-
Los beneficiarios del permiso son los trabajadores
vinculados a la empresa con al menos un año de
antigüedad. La ley no distingue al establecer este
derecho entre los diferentes tipos y modalidades
contractuales de donde se deduce que cualquiera
que sea el contrato o modalidad contractual
suscrita, contrato indefinido o temporal, pero
también tiempo completo o parcial, todo
trabajador con más de un año de antigüedad en la
empresa genera el derecho.
Se trata de un permiso retribuido, cuyo costo corre
a cargo del empresario. Durante el período de
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disfrute del permiso el empresario debe abonar la
retribución correspondiente al trabajador, sin que
pueda recurrir a la financiación prevista en el
subsistema de formación profesional para el
empleo.
-
Su duración es de veinte horas anuales
acumulables por un período de hasta tres años.
La posibilidad de acumulación permite disfrutar de
un permiso máximo de sesenta horas, quizás
hubiera sido deseable un régimen de
acumulaciones más flexible que permitiera
afrontar formaciones de más envergadura.
-
La formación que debe procurarse a través del
permiso es una formación directamente “vinculada
– dice la norma legal- al puesto de trabajo”.
Término que, sin embargo, a mi juicio, no puede
entenderse en sentido estricto, máxime tras el
reconocimiento en otro precepto del derecho a la
formación de adaptación a la modificación
operada en el puesto de trabajo. En efecto, creo
que la vinculación al puesto debe entenderse en
sentido amplio, de suerte que entren en el
precepto cualesquiera actividades formativas que
desarrollen la profesionalidad del trabajador
requerida para el desempeño de sus funciones.
-
La concreción del disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. La
norma remite a un acuerdo entre trabajador y
empresario y no previene alternativas para el
supuesto de que el acuerdo no se alcance. Esta
remisión, sin embargo, no enerva lo previsto en el
apartado segundo del art. 23 sobre los derechos
reconocidos en el primero, entre los que se
encuentra el derecho a los permisos formativos,
esto es, la remisión a la negociación colectiva
para pactar los términos del ejercicio de este
derecho y, desde luego, tampoco enerva la
capacidad reguladora general que tienen los
negociadores colectivos ex artículo 37 CE. Quiere
decirse, por tanto, que la negociación colectiva va
a poder regular, por ejemplo, el momento de
disfrute o prever mecanismos que salven el
desacuerdo entre trabajador y empresario.
Como complemento al reconocimiento de este nuevo
derecho, el RDL ha introducido un nuevo apartado,
el décimo, al art. 26 de la Ley de Empleo, conforme
al cual “la formación recibida por el trabajador a lo
largo de su carrera profesional, se inscribirá en una
cuenta de formación, asociada al número de
afiliación a la Seguridad Social”, debiendo al efecto
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los Servicios Públicos de empleo efectuar las
anotaciones correspondientes. A la espera del
desarrollo reglamentario previsto de esta previsión
legal, sólo cabe decir que el propósito de la cuenta
parece ser el de garantizar que el trabajador pueda
en cualquier momento recabar de la Administración
una acreditación de su carrera formativa, que sirva a
su movilidad y empleabilidad.
Constituye, asimismo, una previsión complementaria
de las novedades introducidas en materia de
formación, el anuncio en la D.F. 3ª de la norma del
“cheque formación”, del que por ahora sólo sabemos
que el gobierno, previa consulta con los
interlocutores sociales, va a evaluar la conveniencia
de establecerlo, estando destinado a financiar el
derecho individual a la formación de los
trabajadores.
1.2. - La segunda novedad importante que la norma
incorpora en materia formativa, es el derecho “a la
formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo”,
que ahora se reconoce en la letra d) del apartado
primero del artículo 23 (“A la formación necesaria
para su adaptación a las modificaciones operadas
en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de
la empres, sin perjuicio de la posibilidad de obtener
a tal efecto los créditos destinados a la formación. El
tiempo destinado a la formación se considerará en
todo caso tiempo de trabajo efectivo”).
Consecuencia del cual, se ha modificado la letra b)
del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (“Por
falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a
las modificaciones operadas. Durante la formación,
el contrato de trabajo quedará en suspenso y el
empresario abonará al trabajador el salario medio
que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser
acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación dirigida a la adaptación”) que contempla el
despido por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo.
De resultas de la nueva regulación, es decir, de la
lectura combinada de los preceptos reseñados,
queda el régimen jurídico siguiente:
-
El trabajador tiene derecho a la formación
necesaria para su adaptación a las modificaciones
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operadas en el puesto de trabajo. No especifica la
Ley cual deba ser la duración de este derecho,
por lo que habrá que estar para determinarla a la
entidad del cambio operado. En todo caso, la
formación deberá tener la duración necesaria para
que la adaptación a la modificación operada en el
puesto de trabajo sea factible.
-
La procura de esta formación va a correr a cargo
de la empresa, sin perjuicio de que ésta pueda
obtener créditos destinados a la formación, es
decir, del crédito para formación de los
trabajadores previsto en el RD. 395/2007, que
regula el subsistema de formación profesional
para el empleo.
-
Durante la formación, el contrato de trabajo
quedará en suspenso y el empresario abonará al
trabajador el salario medio que venía percibiendo.
Aunque la Ley nada diga sobre el particular,
parece obvio que el trabajador debe mantener su
situación de alta en la Seguridad Social a todos lo
efectos.
-
El tiempo destinado a la formación se considera
tiempo de trabajo efectivo, es decir, forma parte a
todos los efectos de la jornada de trabajo y debe
ser retribuido como tal.
-
Producida la formación, sólo transcurridos dos
meses desde la finalización de la misma, el
empresario podrá acordar la extinción del contrato
por falta de adaptación a la modificación operada
en su puesto de trabajo, siempre que ésta haya
sido razonable. La ausencia de una específica
previsión sobre la duración de la formación que el
empresario debe ofrecer al trabajador va a
traducirse en un importante margen de
apreciación del Juez a la hora de enjuiciar este
supuesto de despido objetivo, pues sólo y cuando
el Juez considere que 1) la modificación operada
en el puesto de trabajo sea razonable, 2) la
formación ofrecida por el empresario sea
adecuada, 3) hayan transcurrido dos meses
desde la finalización de la misma y 4) el trabajador
no se haya adatado a la modificación en cuestión,
el despido objetivo será declarado procedente.
Repárese en la trascendencia de la reforma legal
en este punto y el cambio positivo que representa
para el trabajador respecto a la regulación
precedente. Si con la anterior regulación en la
mano el trabajador tenía la obligación legal de
adaptarse a las modificaciones técnicas en su
puesto de trabajo cuando estas fueran razonables
y no ostentaba derecho alguno a la formación
profesional para que esa adaptación se produjese,
previéndose solo respecto del empresario la
posibilidad pero no la obligación de ofrecer
formación, con la nueva regulación, el trabajador
tiene un verdadero derecho subjetivo a la
formación para adaptarse a las modificaciones
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operadas en su puesto de trabajo y sobre el
empresario la ley hace recaer el correlativo deber
de formación, de suerte que si el empresario
incumple su deber de formación no va a poder
extinguir el contrato si el trabajador no se adapta
al cambio operado.
-
La segunda afecta a los apartados 2 y 3 del art.
24 del citado RD 395/2007 y viene a dar entrada a
los centros y entidades de formación debidamente
acreditados entre los posibles suscriptores de
convenios para la ejecución de los planes de
formación, tanto a nivel estatal como autonómico.
Lo que viene a terminar con el monopolio que
hasta ahora disfrutaban las organizaciones de
representación de intereses de trabajadores y
empresarios en la organización y gestión de la
oferta formativa.
-
En fin, se modifica asimismo la Orden TAS
718/2008, que desarrolla el RD 395/2007,
previendo que serán beneficiarios de las
subvenciones destinadas a la financiación de los
planes de formación dirigidos prioritariamente a
trabajadores ocupados, no sólo las
organizaciones empresariales y sindicales más
representativas y representativas, y los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la
negociación colectiva
sectorial estatal sino
también los centros y entidades de formación
debidamente acreditados.
-
Al
decir de la mejor doctrina (AGUILERA
IZQUIERDO Y GARCÍA PIÑERO), dos son las
ventajas que debieran derivar de esta apertura de
la oferta formativa a los centros de:
-
De un lado, al haber un mayor número de
solicitantes la oferta formativa puede ser más
variada y llegar con más facilidad a más
trabajadores independientemente de su lugar de
residencia, venciendo así el problema de la
excesiva concentración de la oferta formativa hoy
existente. Y, de otro lado, presumiblemente se
producirá un mejor aprovechamiento de los
recursos existentes, pues la concurrencia directa
de los centros formativos a las convocatorias va a
permitir salvar la necesaria intermediación de los
sindicatos y asociaciones empresariales que
hasta ahora imponía la ley y que se traducía en la
subcontratación por éstos de estas actividades, de
las que obtenían el correspondiente lucro.
II. REFORMAS EN EL SUBSISTEMA DE
FORMACIÓN PROFESIONAL.
Además del reconocimiento de los derechos al que
me he referido, el RDL 3/2012 introduce algunas
significativas reformas en el subsistema de
formación profesional, modificando tanto la Ley de
Empleo como el RD 395/2007, regulador de este
subsistema. Recuérdese que en los términos
legales, el subsistema de formación profesional para
el empleo es el “conjunto de iniciativas, medidas e
instrumentos que pretenden, a través de la
formación de los trabajadores y de la acreditación de
su cualificación, dar respuesta a sus necesidades
personales y profesionales de inserción y reinserción
en el sistema productivo y contribuir a la mejora de
la competitividad de las empresas”.
Del objetivo de la reforma en este punto da cuenta
la Exposición de Motivos del RDL que afirma que la
norma “reconoce a los centros y entidades de
formación, debidamente acreditados, la posibilidad
de participar directamente en el sistema de
formación profesional para el empleo, con la
finalidad de que la oferta formativa sea más variada,
descentralizada y eficiente”.
Para conseguir estos objetivos se modifican varios
preceptos legales y reglamentarios:
-
La primera modificación operada en esta línea
afecta al apartado primero del artículo 26 de la
Ley de Empleo, concretamente a la letra c).
Donde antes se decía, al y aludir a los principios,
fines y objetivos del subsistema, “a la
participación de las organizaciones empresariales
y sindicales más representativas en el diseño y la
planificación” del subsistema, ahora se alude
también a la de “los centros y entidades de
formación debidamente acreditados”.
Esta comunicación es parte de una selección de las noticias y normativa que se han considerado relevantes sobre los
temas de referencia y no pretende ser una recopilación exhaustiva de todas las novedades del período.
La información de esta página no constituye asesoramiento jurídico en ningún campo de nuestra actuación profesional.
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