Programa de Acciones

INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES,
AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
Programa de Acciones de Mejora 2014
Derivado de la Encuesta de Clima y Cultura
Organizacional (ECCO) 2013.
9 de Diciembre de 2013.
ÍNDICE
Introducción
3
Objetivos estratégicos
3
Disposiciones generales
3
Responsables
5
Resultados de la ECCO 2013 INIFAP
5
Datos generales del personal
6
Factores de la encuesta
9
Comentarios generales de los encuestados
10
Comentarios entre la ECCO 2012 y la ECCO 2013
11
Comparación de resultados entre Instituciones de la APF
11
Comparación de resultados entre áreas y centros de trabajo dentro del INIFAP
12
Comparación de participación durante los años 2010, 2011, 2012 y 2013
13
Clima y Cultura Organizacional
13
Acciones de mejora por factor de Clima y Cultural Organizacional
14
Factores y líneas de acción
15
Factor I. Reconocimiento Laboral
15
Factor II. Capacitación y desarrollo
16
Factor III. Mejora y Cambio
17
Factor IV. Calidad y orientación al usuario
18
Factor V. Equidad y género
19
Factor VI. Comunicación
20
Factor VII. Disponibilidad de recursos
21
Factor VIII. Calidad de vida laboral.
22
Factor IX. Balance trabajo familia.
23
Factor X. Colaboración y trabajo en equipo.
24
Factor XI. Liderazgo y participación.
25
Factor XII. Identidad con la institución y valores.
26
Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción.
27
Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad.
28
Factor XV. Normatividad y procesos
29
Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución
30
Acciones relacionadas con el factor liderazgo
31
Registro de Acciones de Mejora alineados a los objetivos estratégicos 2014
32
2
INTRODUCCIÓN
Derivado de la metodología diseñada por la Secretaría de la Función Pública (SFP); la cual se
encarga de coordinar la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en todo el
Gobierno Federal, se crea el Programa de Acciones de Mejora (PAM) 2014, que tiene como
finalidad contribuir al desarrollo institucional para el mejor cumplimiento de la misión de este
Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias (INIFAP); siendo este
Programa el resultado de la aplicación de la Encuesta sobre Clima y Cultura Organizacional
que se llevó a cabo en todas las Unidades Administrativas del INIFAP del 26 de agosto al 06 de
septiembre de 2013, teniendo una participación total de 1,204 trabajadores. Este Programa
deberá de adecuarse o enriquecerse según las necesidades de cada una de las Unidades
Administrativas para su implementación, tales como Oficinas Centrales, Centros de
Investigación Regional (CIR) y Centros Nacionales de Investigación Disciplinaria (CENID).
OBJETIVOS ESTRATEGÍCOS
Los objetivos de este Programa de Acciones de Mejora son:
1. Difundir el Programa de Acciones de Mejora 2014 al personal del INIFAP.
2. Desarrollar las acciones del Programa de Acciones de Mejora (PAM 2014).
3. Dar seguimiento a los avances de las acciones de mejora del Instituto integrado por todas
las Unidades Administrativas que participaron a través de su Coordinador responsable y sus
Coordinadores Auxiliares, los cuales fueron designados en su momento para llevar a cabo
estas acciones.
DISPOSICIONES GENERALES
1. La Coordinación de Administración y Sistemas (CAS) a través del Director de
Desarrollo Humano y Profesionalización en su carácter de Coordinador de la Encuesta,
enviará el 10 de diciembre del presente año, los resultados de la ECCO 2013 a los
Centros de Investigación Regional y a los Centros Nacionales de Investigación
Disciplinaria.
2. Las Unidades Administrativas que conforman el INIFAP, difundirán a todo el personal a
partir del 17 de diciembre de 2013 los resultados de la ECCO 2013 y el PAM 2014.
3
3. Los Centros de Investigación Regional y los Centros Nacionales de Investigación
Disciplinaria, elaborarán y calendarizarán su propio Programa de Acciones de Mejora
conforme a los resultados obtenidos, una vez integrados serán enviados a Oficinas
Centrales del 17 al 24 de diciembre de 2013.
4. La Coordinación de Administración y Sistemas a través del Coordinador Responsable,
informará el resultado de la Encuesta (ECCO 2013) y dará a conocer el PAM 2014 en
Oficinas Centrales el 17 de diciembre de 2013.
5. La Coordinación de Administración y Sistemas en Oficinas Centrales elaborará y
calendarizará su Programa de Acciones de Mejora del 17 al 24 de diciembre de 2013.
6. Cada Centro de Investigación Regional y los Centros Nacionales de Investigación
Disciplinaria y enviaran a la Coordinación de Administración y Sistemas su Programa
de Acciones de Mejora a más tardar el 24 de diciembre de 2013.
7. La aplicación del Programa de Acciones de Mejora se realizará a partir del mes de
enero conforme a las líneas de acción establecidas en el PAM 2014.
8. Los Centros de Investigación Regional y los Centros Nacionales de Investigación
Disciplinaria, deberán enviar a la Coordinación de Administración y Sistemas los
reportes del seguimiento de las acciones realizadas conforme al Programa de Acciones
de Mejora específico con las evidencias de su cumplimiento ya que esto será uno de
los indicadores para evaluar a los Directores de los CIR´s y de los CENID´s.
9. El presente Programa es un instrumento guía para que en las Unidades
Administrativas que conforman el INIFAP lo adecuen conforme a sus necesidades para
la mejora del clima y cultura organizacional, en base a los resultados obtenidos en
cada Centro.
4
RESPONSABLES
El responsable para la instrumentación del Programa de Acciones de Mejora 2014 en el INIFAP
es el Coordinador de la Aplicación de la Encuesta, quien tiene el cargo de Director de
Desarrollo Humano y Profesionalización, a su vez los Coordinadores Auxiliares de la ECCO
2013 son los Directores de Administración de los Centros de Investigación Regional y los Jefes
del Departamento de Administración de los Centros Nacionales de Investigación Disciplinaria
del INIFAP en donde se aplicó la ECCO 2013.
RESULTADO DE LA ECCO 2013
La Encuesta de Cultura y Clima Organizacional está estructurada por cuatro tipos de
preguntas:
1) Generales: que muestran un diagnóstico de nuestro personal.
2) Cultura Organizacional: estas preguntas no se cuantifican para el clima
organizacional y se refieren a algunas características de nuestro personal y de
nuestra institución.
3) Observaciones: en donde cada encuestado tuvo la oportunidad de expresar
libremente sus comentarios.
4) Clima organizacional: son preguntas que en su conjunto dan los resultados de los
17 factores y 6 adicionales que directamente miden el clima organizacional.
El factor número XVI denominado “Servicio Profesional de Carrera”, no fue
considerado para generar el resultado de Clima Organizacional en el INIFAP, ya
que no aplica la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública
Federal, por ser un Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública
Federal con personalidad y patrimonio propios.
Es importante señalar que los resultados que se analizaron representan únicamente a los
1,204 Servidores Públicos del INIFAP que participaron en la aplicación de la ECCO 2013.
5
DATOS GENERALES DEL PERSONAL:
La gráfica número 1, muestra el número de trabajadores encuestados por género; observando
que el 34% de los Servidores Públicos son mujeres y el 66 % son hombres.
Gráfica No.1 TRABAJADORES POR GÉNERO 2013
798
Hombre
66%
406
Mujer
34%
La gráfica número 2, muestra las edades de los Servidores Públicos encuestados en el INIFAP,
teniendo como resultado que el 1 % de los trabajadores tiene menos de 20 años, el 14% entre
21 a 30 años, 22 % entre 31 y 40 años, el 23 % tiene entre 41 y 50 años, 37 % entre 51 y 60
años y el 3% es mayor a los 61 años.
Gráfica No.2 EDAD DE LOS TRABAJADORES EN 2013
13
10 a 20
168
21 a 30
264
31 a 40
279
41 a 50
441
51 a 60
36
61 a 70
71 a 80
3
81 a 90
0
91 a 99
0
6
La gráfica número 3, muestra el estado Civil de los trabajadores del INIFAP, que participaron
en la encuesta, observando que el 27% son solteras (os) y el 73% son casadas (os).
Gráfica No. 3 ESTADO CIVIL 2013
324
Soltero(a)
27%
880
Casado(a)
73%
La gráfica número 4, muestra el tiempo de Servicio que los trabajadores encuestados se han
desempeñado en la Administración Pública Federal, teniendo como resultado que el el 24% ha
trabajado entre 1 a 5 años, el 9% entre 6 a 10 años, el 6% entre 11 a 15 años, el 7% 16 a 20
años, el 10% entre 21 a 25 años, el 25% entre 26 a 30 años, el 17% entre 31 a 35 años y el 7%
más de 36 años.
Gráfica No. 4
Hasta 5
AÑOS DE SERVICIO EN LA A P F 2013
288
24%
6 a 10
9%
11 a 15
6%
16 a 20
7%
21 a 25
10%
26 a 30
25%
31 a 35
17%
36 a 40
2%
41 a 45
0%
46 a 50
0%
Más de 50
0%
110
67
87
122
299
202
22
2
3
2
7
La gráfica número 5, muestra el nivel escolar de los trabajadores del INIFAP que participaron
en la encuesta, arrojando que el 3% cuenta con primaria completa, 6% tiene secundaria
completa, 8% cuenta con estudios técnicos, 8% tiene preparatoria o bachillerato completo, 21
% licenciatura completa, 24% con maestría, el 21% con doctorados y el 9% con estudios
incompletos desde el nivel de primaria a licenciatura.
4
Ninguno
0%
Primaria incompleta
2%
Primaria completa
3%
Secundaria incompleta
1%
Secundaria completa
6%
Estudios Técnicos
8%
Preparatoria o equivalente incompleta
2%
Preparatoria o equivalente completa
8%
Normal
1
0%
Gráfica No. 5 ESCOLARIDAD 2013
23
37
9
Licenciatura o Estudios Profesionales … 3%
73
99
30
101
32
249
Licenciatura o Estudios Profesionales … 21%
Maestría
24%
Doctorado
21%
292
250
4
Otro
0%
La gráfica número 6, presenta los estudios que nuestro personal realiza actualmente, el 1%
estudia el nivel técnico, 4% el nivel bachillerato, 2% Normal, 2% Licenciatura, 1% Maestría,
12% Doctorado, 3% Otros estudios y 75% no realiza ningún tipo de estudios.
Gráfica No. 6 ESTUDIOS ACTUALES 2013
Ninguno
Primaria
Secundaria
Estudios Técnicos
Preparatoria o similar
Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestría
Doctorado
Acciones de capacitación
Otros
74%
890
1
0%
5
0%
7
1%
4%
46
|
30
2%
22
2%
18
1%
12%
144
41
3%
8
FACTORES DE LA ENCUESTA:
La gráfica número 7 muestra la calificación de los resultados obtenidos en la Encuesta de
Clima y Cultura Organizacional 2013, la cual contempla los factores del 1 al 17; dichos
resultados se encuentran acomodados de mayor a menor calificación, teniendo como fortaleza
el factor denominado Identidad con la Institución y Valores y como debilidad el factor
Disponibilidad de Recursos.
Gráfica No. 7 FACTORES CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013
XII. Identidad con la institución y valores
XIV. Enfoque a resultados y productividad
VIII. Calidad de vida laboral
IV. Calidad y orientación al usuario
II. Capacitación y desarrollo
X. Colaboración y trabajo en equipo
III. Mejora y cambio
XVI. Profesionalización de la APF y SPC
V. Equidad y género
IX. Balance trabajo - familia
XIII. Austeridad y Combate a la corrupción
I. Reconocimiento Laboral
XV. Normatividad y procesos
VI. Comunicación
XI. Liderazgo y participación
XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución
VII. Disponibilidad de recursos
GLOBAL APF
85
83
82
81
79
79
78
78
78
77
76
76
76
76
75
73
72
80
9
COMENTARIOS GENERALES DE LOS ENCUESTADOS:
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional aplicada en este 2013, contenía un rubro en el
cual los encuestados podían plasmar todo tipo de comentarios y percepciones de su vida
laboral, el apartado de comentarios estaba agrupado de la siguiente manera: sugerencias,
quejas, felicitaciones y otros.
De las 1,204 encuestas recibidas, solamente 274 Servidores Públicos expresaron sus
comentarios y observaciones.
En la Grafica número 8 se muestran los resultados que el INIFAP obtuvo en este rubro; 128
sugerencias, 42 felicitaciones, 80 quejas y 24 de otra naturaleza.
9%
29%
47%
15%
Sugerencia
Felicitación
Queja
otro
10
COMENTARIOS ENTRE LA ECCO 2012 Y ECCO 2013.
En el año 2012 el número de comentarios recibidos fue de 247, mientras que en el 2013 se
recabaron 274comentarios, obedeciendo este aumento de participación a la difusión que se
hizo entre los Servidores Públicos, con la finalidad de que se interesaran en tomarse un poco
más de tiempo y expresar su sentir sobre el clima y cultura de la Institución mediante un
comentario adicional, aunado a que hubo más participación en la encuesta que el año anterior.
Gráfica No. 9 Comentarios y sugerencias
274
280
270
260
247
250
240
230
2012
2013
COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE INSTITUCIONES DE LA APF
Con la finalidad de hacer un análisis comparativo de los resultados obtenidos en la Encuesta
sobre Clima y Cultura Institucional en la Administración Pública Federal, el INIFAP en el 2013
obtuvo un promedio de 78 puntos, ocupando el lugar número 106 de las 176 instituciones
descentralizadas participantes y el lugar 149 de las 279 Instituciones de los niveles central,
descentralizado, desconcentrado y no sectorizado de la Administración Pública Federal.
En la Grafica número 10 se muestran algunos ejemplos de las instituciones descentralizadas
participantes de APF que obtuvieron mayor puntuación entre los que se encuentra el INIFAP.
11
COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE ÁREAS Y CENTROS DE TRABAJO DENTRO
DEL INIFAP
En cuanto a la participación de los Centros de Investigación Regional (CIR), los Centros
Nacionales de Investigación Disciplinaria (CENID) y Oficinas Centrales del INIFAP, los mejores
índices de calificación alcanzados dentro de la encuesta en una escala de 0 a 100 fueron las
siguientes áreas:
La Dirección General que obtuvo una calificación de 91 puntos, CIR Centro 88 puntos,
Coordinación de Administración y Sistemas con 86 puntos, CIR Pacífico Centro con 83 puntos,
Dirección de Evaluación y Sistemas y CIR Noroeste con 81 puntos, Dirección de Eficiencia
Financiera y Rendición de Cuentas con 80 puntos, CIR Noreste con 79 puntos, CIR Pacífico
Sur con 78 puntos.
Las áreas que fueron calificadas por debajo del Índice Nacional con menos de 78 puntos son:
CIR Norte Centro, Órgano Interno de Control, CENID COMEF, CIR Golfo Centro, CENID
Microbiología, Dirección de Recursos Materiales y Servicios, Coordinación de Planeación y
Desarrollo, Coordinación de Investigación, Innovación y Vinculación, Unidad Jurídica, CENID
Fisiología, CIR Sureste, CENID RASPA, Dirección de Desarrollo Humano y Profesionalización
y en último lugar el CENID PAVET con una calificación menor a los 50 puntos.
12
La calificación general obtenida por el INIFAP en el 2013 fue de 78 puntos, mientras que en el
año 2012 fue de 81 puntos.
COMPARACIÓN DE PARTICIPACIÓN DURANTE LOS AÑOS 2010, 2011, 2012 y 2013
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL:
Metodológicamente la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO 2013) está
estructurada por 17 factores, esto arroja como resultado que el INIFAP en los factores medidos
está en su mayoría por debajo del promedio de la Administración Pública Federal, el cual fue
de 80 puntos.
Derivado de la calificación obtenida se propondrán acciones de mejora para elevar los índices
del INIFAP que resultaron más bajos del promedio.
En la gráfica número 13 se muestran los resultados de la ECCO 2013 correspondiente al
INIFAP, dichos factores se encuentran acomodados de menor a mayor calificación obtenida.
Gráfica No. 13 FACTORES CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013
VII. Disponibilidad de recursos
XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución
XI. Liderazgo y participación
VI. Comunicación
XV. Normatividad y procesos
I. Reconocimiento Laboral
XIII. Austeridad y Combate a la corrupción
IX. Balance trabajo - familia
V. Equidad y género
XVI. Profesionalización de la APF y SPC
III. Mejora y cambio
X. Colaboración y trabajo en equipo
II. Capacitación y desarrollo
IV. Calidad y orientación al usuario
VIII. Calidad de vida laboral
XIV. Enfoque a resultados y productividad
XII. Identidad con la institución y valores
GLOBAL APF
72
73
75
76
76
76
76
77
78
78
78
79
79
81
82
83
85
80
13
ACCIONES DE MEJORA POR FACTOR DE CLIMA Y CULTURAL ORGANIZACIONAL
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional como lo hemos señalado, está estructurada por
un total de 17 factores, los cuales se agruparon de acuerdo a los resultados obtenidos, esto
con la intención de darles prioridad a los factores que obtuvieron los índices por debajo del
promedio obtenido por el INIFAP que es de 78 puntos, y que representan áreas de
oportunidad, las cuales se pueden atender mediante las líneas de acción definidas en este
Programa. Dichas líneas de acción servirán de marco de referencia, pudiéndose enriquecer de
acuerdo a los resultados obtenidos en cada Centro de Investigación Regional y Centros
Nacionales de Investigación Disciplinaria, los que deberán elaborar en un programa específico
de actividades que contengan indicadores, señalen responsables, fechas y resultados,
conforme al Anexo 1.
Es importante señalar que las acciones deberán instrumentarse en cada uno de los Centros de
Investigación Regional, Centros Nacionales de Investigación Disciplinaria y en Oficinas
Centrales en base a los factores y líneas de acción instrumentadas en el presente Programa
de Acciones de Mejora.
14
FACTORES Y LINEAS DE ACCION
Factor I. Reconocimiento Laboral.
Evalúa la percepción de los trabajadores con respecto a su desempeño laboral y así como el
reconocimiento por su contribución al logro de los objetivos institucionales por parte de sus
jefes. Este factor en 2013 obtuvo una puntuación de 76, 3 puntos menos con respecto al
registrado por el INIFAP en el 2012 que fue de 79. Para el año 2014 se continuará reforzando
las acciones para alcanzar el índice de la APF.
Líneas de acción:
1. Difundir entre los trabajadores los objetivos y el procedimiento del Sistema de Evaluación
del Desempeño, así como la convocatoria para el otorgamiento de los Estímulos y
Recompensas Civiles.
2. Definir conjuntamente jefe – trabajador el establecimiento de metas con relación a sus
funciones.
3. Retroalimentar al trabajador sobre los resultados obtenidos en su evaluación.
15
Factor II. Capacitación y desarrollo.
El factor de capacitación y desarrollo permite evaluar el programa anual de capacitación
implementado en la institución. Este factor en 2013 obtuvo el resultado de 79, y fue inferior al
registrado en 2012 que fue de 82, este es uno de los factores que se le debe dar mayor
prioridad dentro del Programa de Acciones de Mejora, se reforzaran las acciones para mejorar
el índice alcanzado.
Líneas de acción:
1. Realizar la detección de necesidades de capacitación enfocadas a las capacidades del
personal en sus diferentes actividades.
2. Elaborar el programa de capacitación acorde a las necesidades detectadas.
3. Fomentar y apoyar a los trabajadores para que concluyan a corto plazo su formación de
educación básica, media y superior.
16
Factor III. Mejora y cambio.
Permite evaluar el grado de aceptación de los trabajadores al cambio y la disposición de
incorporar sus experiencias en los procesos de mejora. En 2013 este factor obtuvo la
puntuación de 78, y está por debajo del obtenido en 2012 que fue de 81 puntos. En 2014 se
continuará reforzando las acciones con la finalidad de mejorar el índice este factor.
Líneas de acción:
1. Implementar la cultura de mejora continua a través de reuniones y talleres.
2. Crear grupos de trabajo que capten las sugerencias y recomendaciones de los
trabajadores para realizar mejoras en el trabajo.
3. Difundir entre los trabajadores las acciones de mejora realizadas en los centros de trabajo
derivadas de las sugerencias y recomendaciones.
17
Factor IV. Calidad y orientación al usuario.
Evalúa la identificación y conocimiento que tiene nuestro personal de las necesidades y
expectativas de los clientes y usuarios para incorporarlas a la mejora de sus actividades. Este
factor obtuvo una puntuación de 81 y es uno de los mejores calificados en 2013, sin embrago
quedo por bajo del dato registrado en 2012 que fue de 84. Para 2014 se seguirán promoviendo
las acciones para mejorar el índice alcanzado en este año.
Líneas de acción:
1. Promover acciones de difusión con los usuarios (asociaciones de productores, instituciones
públicas y privadas, empresas, universidades, gobiernos de los estados), para conocer las
necesidades de los usuarios, y estar en posibilidades de brindar productos y servicios de
calidad. (ferias, encuentros, seminarios, talleres, etc.)
2. Fomentar en el trabajo diario una cultura de mejora en la calidad de los productos y
servicios a través de la capacitación orientados a los usuarios.
3.
Dar seguimiento a la difusión y fomentar una cultura de trabajo, competente, buscando la
innovación gubernamental, así como la satisfacción tanto del cliente interno como del externo.
18
Factor V. Equidad de género.
Se refiere el grado la percepción que los trabajadores tienen con respecto al maltrato e
intimidación respecto a la práctica de la equidad y género, así como de las instalaciones que
favorezcan el acceso a personas con capacidades distintas. En 2013 el factor obtuvo una
puntuación de 78 y fue inferior al registrado en 2012 que fue de 79. En año 2014 se reforzarán
las acciones de este factor a través del Programa de Detección de Necesidades de
Capacitación, en donde se incluyan cursos, talleres y pláticas sobre equidad y género, que
permita reducir la desigualdad entre mujeres y hombres.
Líneas de acción:
1. En el Programa de Detección de Necesidades de Capacitación incluir cursos sobre
equidad y género con el propósito de erradicar la discriminación, el hostigamiento, maltrato,
desigualdad y acoso sexual dentro del Instituto.
2. Realizar acciones de difusión relacionadas con la vida sin violencia, maltrato,
discriminación de género y capacidades distintas.
3. Generar una cultura tendiente a la igualdad de género mediante programas y cursos, con
el fin de propiciar un mejor ambiente laboral.
19
Factor VI. Comunicación.
Evalúa la percepción que tiene el personal sobre la visión, misión, así como de la comunicación
interna en la institución para el cumplimiento de los objetivos de su trabajo. En 2013 factor
obtuvo una puntuación de 76, y fue inferior al registrado en 2012 que fue de 79 puntos. Para el
2014 se fortalecerán las acciones de este factor para mejorar los índices en la próxima
encuesta.
Líneas de acción:
1. Mejorar la comunicación vertical y horizontal entre áreas a través de la capacitación,
reuniones de trabajo, pláticas, talleres, etc.
2. Difundir entre los trabajadores a través de folletos, medios electrónicos y cursos de
capacitación la visión, misión y objetivos, así como el mandato institucional.
3. Difundir entre los trabajadores los objetivos específicos de su área de adscripción a través
de medios electrónicos.
20
Factor VII. Disponibilidad de recursos.
Señala la percepción de los trabajadores sobre la eficacia en el suministro de los recursos
materiales (equipo de cómputo, insumos, etc.) requeridos para el desarrollo de su trabajo. Este
factor en 2013 obtuvo una puntuación de 72, inferior a la registrada en 2012 que fue de 74
puntos, Los resultados obtenidos de este factor durante los años 2012 y 2013 son los bajos con
relación a los resultados obtenidos de otros factores de la encueta, se necesita poner mayor
atención en las líneas de acción propuestas para este factor.
Líneas de acción:
1. Realizar un calendario de actividades para llevar a cabo una planeación adecuada en la
adquisición de bienes instrumentales y de servicio en base a la normatividad vigente.
2. Realizar cursos de capacitación para el uso y manejo adecuado de los recursos materiales,
conociendo de forma precisa el manejo exacto de las adquisiciones en la plataforma del
SINASO para sacarles el máximo provecho.
21
Factor VIII. Calidad de vida laboral.
Indica la percepción del personal INIFAP sobre factores que inciden al interior de la institución,
tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. Este
factor en 2013 presentó un resultado de 82 puntos, siendo inferior al obtenido en 2012 que fue
de 84 puntos.
Líneas de acción:
1. Implementar acciones de integración de equipos de trabajo para propiciar un trato digno y
respetuoso en nuestro entorno laboral.
2. Dar seguimiento a los programas de seguridad e higiene en el trabajo a través de la
capacitación, difusión y evaluación; priorizando en los recorridos de las Comisiones
previamente asignadas la atención y seguimiento a las incidencias detectada en los recorridos
trimestrales.
3. Fomentar los valores institucionales dando énfasis a un trato digno y respetuoso a través
de la capacitación y seguimiento a denuncias.
22
Factor IX. Balance trabajo familia.
Permite evaluar la percepción del personal del INIFAP sobre la carga laboral y su
corresponsabilidad en la vida familiar. Este factor en 2013 obtuvo una puntuación de 77, el
índice alcanzado en este año fue igual al obtenido en 2012 que fue de 77, esto demuestra que
las líneas acciones implementadas para este factor en los dos últimos años se mantienen sin
cambio, y la percepción de los trabajadores no ha mejorado.
Líneas de acción:
1. Informar sobre el derecho al disfrute y goce de las prestaciones establecidas en la
normatividad vigente que corresponda a cada trabajador, con la finalidad de equilibrar la
relación entre el trabajo y la vida familiar.
2. Fortalecer la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar, personal e institucional a través
de eventos, ferias, campañas de descuentos, campañas médicas etc. que organice el centro de
trabajo, promoviendo la participación del familiar del trabajador.
23
Factor X. Colaboración y trabajo en equipo.
Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en
sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la
responsabilidad. En 2013 este factor obtuvo un resultado de 79 puntos y fue inferior al
registrado en 2012 que fue de 81. Para el 2014 se continuará reforzando las siguientes
acciones con la finalidad de mejor el índice obtenido por el INIFAP en 2013.
Líneas de acción:
1. En el Programa Detección de Necesidades de Capacitación incluir cursos de capacitación
relacionados con la integración de equipos de trabajo.
2. Promover la capacitación dentro del Centro de Trabajo a través de diversos medios de
comunicación.
24
Factor XI. Liderazgo y participación.
Nos indica cual es la percepción de los trabajadores sobre el liderazgo del jefe, fundado en el
ejemplo, la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. Este
factor tuvo 2013 un resultado de 75 puntos y estuvo por debajo del obtenido por el INIFAP en el
2012 que fue de 79. En 2014 se reforzaran las líneas de acción para mejorar índice.
Líneas de acción:
1.
En el Programa de Detección de Necesidades de Capacitación incluir cursos de
capacitación sobre liderazgo y trabajo en equipo con el propósito de lograr la motivación y
participación de los trabajadores en el cumplimiento de los objetivos institucionales.
2.
Difundir el Código de Ética de los Servidores Públicos y el Código de Conducta de INIFAP,
a través de los diferentes medios electrónicos.
25
Factor XII. Identidad con la institución y valores.
Este factor nos refleja la percepción del trabajador sobre la autoestima del servidor público y el
reconocimiento a la institución y su convivencia con los valores institucionales. Este factor fue
en mejor calificado en 2013, obteniendo el primer lugar con una puntuación de 85. En 2014 se
continuarán desarrollando las acciones para conservar y mejorar el valor de este índice.
Líneas de acción:
1. Que el mandato, visión y misión del INIFAP sea difundido a todo el personal y fomentar los
valores institucionales, filtrando los mismos a través de cursos, circulares, videoconferencias,
pláticas, etc.
2. Difundir al personal el programa de mediano y largo plazo del INIFAP vigente, así como
aquellos documentos estratégicos que marcan el rumbo de este Instituto.
3. Continuar informando a través del boletín electrónico al personal del quehacer del INIFAP.
26
Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción.
Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la
institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. Este factor obtuvo en 2013
una puntuación de 76, resultado inferior al registrado en el 2012 que fue de 80. Para el año
2014 se continuarán reforzando las líneas de acciones para mejorar el factor y cambiar la
percepción de los trabajadores del INIFAP.
Líneas de acción:
1. Concientizar y sensibilizar al trabajador mediante cursos, talleres, pláticas, etc. para dar a
conocer el Programa Anticorrupción emitido por la Secretaría de la Función Pública.
2. Fomentar una cultura de ahorro y uso correcto de los recursos públicos a través de los
diferentes medios de difusión.
3. Poner a disposición de los trabajadores los medios idóneos (buzones) para que puedan
realizar sus denuncias contra actos de corrupción y mal uso de los bienes del Instituto.
27
Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad.
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los
objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Este factor
obtuvo un resultado de 83 puntos en 2013, y fue inferior al registrado en 2012 que fue de 86.
Para mejorar la percepción de los encuestados se necesita implementar las siguientes
acciones con la finalidad de que los trabajadores conozcan el impacto del trabajo sustantivo de
la Institución.
Líneas de acción:
1. Informar por diversos medios a los trabajadores los resultados logrados por el INIFAP y
que impactan en la sociedad y el sector.
2. Fomentar el compromiso para el logro de resultados a través de la capacitación e
incentivos a la productividad hacia el logro de resultados.
3. Incentivar a los servidores públicos a la mejora de resultados, de manera eficiente y eficaz,
buscando la satisfacción del cliente interno y externo, mediante la Evaluación del Desempeño.
28
Factor XV. Normatividad y procesos.
Permite evaluar la percepción del trabajador con sobre la aplicación de la normatividad en los
procesos y procedimientos en el desarrollo de su trabajo. Este factor en 2013 obtuvo una
puntuación de 76 puntos, este resultado fue inferior al obtenido por el INIFAP en 2012 que fue
de 78 puntos. Para mejorar este factor será necesario implementar las siguientes acciones en
2014.
Líneas de acción:
1. Difundir la normatividad vigente (reglamentos, manuales, circulares, etc.) a los trabajadores
que les permita una mejor comprensión de esta para su aplicación en los procesos y
procedimientos, a través de los medios electrónicos.
2. Difundir los Manuales de Administración de Aplicación General a través de la Normateca
instalada en el portal del INIFAP.
3.
Realizar simplificación de la normatividad vigente y los procesos internos del Instituto, con
el fin de hacer más eficiente y eficaz las actividades tanto de los trabajadores como del
Instituto, manteniendo siempre una tendencia fundamental de reducción de normas dentro de
la Administración Pública.
29
Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución.
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo la Institución difunde los
resultados de la encuesta y promueve acciones de mejora. Este factor en 2013 obtuvo una
puntuación de 73 puntos, de igual forma este factor fue inferior al obtenido en el año 2012 que
fue de 77. Para el 2014 se hará mayor énfasis en la difusión de los resultados obtenidos en la
aplicación de la última encuesta, para superar el índice alcanzado de este factor en 2013.
Líneas de acción:
1. Difundir los resultados de la aplicación de la Encuesta a través de los Directores de
Centros, así como a los responsables del Programa y los Responsables Auxiliares,
utilizando los medios electrónicos existentes (pagina web, correo electrónico,
mensajes en recibos de pago, etc.).
2. Promover acciones de mejora de Clima y Cultura Organizacional con la participación
de los trabajadores de cada centro de trabajo.
30
ACCIONES RELACIONADAS CON EL FACTOR LIDERAZGO
Dentro de las acciones asociadas al factor “Liderazgo”
1-
Incluir en el Programa “Detección de Necesidades de Capacitación del INIFAP”
de cada Centro de trabajo, cursos de capacitación con temas como: Liderazgo,
“Enfocar la capacitación a formar líderes en el Instituto”; “Liderazgo excepcional, cómo
lograrlo con Programación Neuro – Lingüística”, “Liderazgo y coaching”; “Liderazgo y
Personalidad, Desarrollo de Habilidades Directivas e Integración de grupos de trabajo”,
etc., con el propósito de lograr la motivación en el personal, así como adquirir estilos
adecuados en el trato entre el personal directivo y el personal de apoyo.
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACION FORESTALES, AGRICOLAS Y PECUARIAS
COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS
2014
FACTOR
ACCIONES
E
A
Liderazgo excepcional
S
capacitación a formar
Programación Neuro –
lideres en el Instituto
Lingüística
Capacitación
J
Liderazgo “Enfocar la
como lograrlo con
LIDERAZGO
M
Liderazgo y coaching
Integración de grupos de Integración de grupos
Integración de grupos de Integración de grupos
trabajo
trabajo
de trabajo
de trabajo
Los hábitos de la
excelencia enfocados al
logro de resultados y
formación de equipos de
trabajo
31
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
2014
SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2014
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: No.
1
1
ASEGURAR QUE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO CONOZCA LOS
RESULTADOS DE LA ENCUESTA
Y LAS ACCIONES DE MEJORA
2
1
2
3
MEJORAR LA PERCEPCIÓN DE
LOS SERVIDORES PUBLICOS
DEL INSTITUTO RESPECTO DEL
RECONOCIMIENTO DE SU
TRABAJO
IDENTIFICAR LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN A PARTIR DE
LAS FUNCIONES PROPIAS DE
LAS ÁREAS DEL INSTITUTO Y
CAPACITAR AL PERSONAL
SOBRE ELLO
ACCIONES DE MEJORA:
FECHA DE EJECUCIÓN:
DIFUNDIR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE LA
ENCUESTA A TRAVÉS DE LOS DIRECTORES DE
CENTROS, ASÍ COMO A LOS RESPONSABLES DEL
PROGRAMA Y LOS RESPONSABLES AUXILIARES,
UTILIZANDO LOS MEDIOS ELECTRÓNICOS EXISTENTES
(PAGINA WEB, CORREO ELECTRÓNICO, MENSAJES EN
RECIBOS DE PAGO, ETC.).
DICIEMBRE DE 2013
PROMOVER ACCIONES DE MEJORA DE CLIMA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL CON LA PARTICIPACIÓN DE
LOS TRABAJADORES DE CADA CENTRO DE TRABAJO.
ENERO - 2014
DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LOS
OBJETIVOS Y EL PROCEDIMIENTO DEL SISTEMA DE
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO, ASÍ COMO LA
CONVOCATORIA PARA EL OTORGAMIENTO DE LOS
ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS CIVILES.
No. FACTOR
FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:
XVII
IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN
FEBRERO - 2014
2
DEFINIR CONJUNTAMENTE JEFE – TRABAJADOR EL
ESTABLECIMIENTO DE METAS CON RELACIÓN A SUS
FUNCIONES.
FEBRERO - 2014
3
RETROALIMENTAR AL TRABAJADOR SOBRE LOS
RESULTADOS OBTENIDOS EN SU EVALUACIÓN.
NOVIEMBRE - 2014
1
REALIZAR LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN ENFOCADAS A LAS CAPACIDADES DEL
PERSONAL EN SUS DIFERENTES ACTIVIDADES
ENERO - 2014
2
ELABORAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ACORDE
A LAS NECESIDADES DETECTADAS.
FEBRERO - 2014
3
FOMENTAR Y APOYAR A LOS TRABAJADORES PARA
QUE CONCLUYAN A CORTO PLAZO SU FORMACIÓN DE
EDUCACIÓN BÁSICA, MEDIA Y SUPERIOR.
FEBRERO - 2014
I
RECONOCIMIENTO LABORAL
II
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
32
SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2014
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: No.
4
5
6
INCORPORAR LA EXPERIENCIA
DE LOS TRABAJADORES EN LOS
PROCESOS DE MEJORA
CONTINUA
MEJORAR LA PERCEPCIÓN DE
LOS USUARIOS SOBRE LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE
BRINDA EL INSTITUTO
FORTALECER LOS PRINCIPIOS Y
VALORES DE EQUIDAD Y
GENERO ENTRE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO
ACCIONES DE MEJORA:
FECHA DE EJECUCIÓN:
1
IMPLEMENTAR LA CULTURA DE MEJORA CONTINUA A
TRAVÉS DE REUNIONES Y TALLERES.
MARZO - 2014
2
CREAR GRUPOS DE TRABAJO QUE CAPTEN LAS
SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES DE LOS
TRABAJADORES PARA REALIZAR MEJORAS EN EL
TRABAJO.
FEBRERO - 2014
3
DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LAS ACCIONES
DE MEJORA REALIZADAS EN LOS CENTROS DE
TRABAJO DERIVADAS DE LAS SUGERENCIAS Y
RECOMENDACIONES.
MARZO - 2014
1
PROMOVER ACCIONES DE DIFUSIÓN CON LOS
USUARIOS; (ASOCIACIONES DE PRODUCTORES,
INSTITUCIÓN PÚBLICAS Y PRIVADAS, EMPRESA,
UNIVERSIDADES, GOBIERNOS DE LOS ESTADOS),
PARA CONOCER LAS NECESIDADES DE LOS
USUARIOS, Y ESTAR EN POSIBILIDADES DE BRINDAR
PRODUCTOS Y SERVICIO DE CALIDAD. (FERIAS,
ENCUENTROS, SEMINARIOS, TALLERES, ETC.)
FEBRERO/MARZO - 2014
2
FOMENTAR EN EL TRABAJO DIARIO UNA CULTURA DE
MEJORA EN LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y
SERVICIOS A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN
ORIENTADOS A LOS USUARIOS.
MARZO - 2014
3
DAR SEGUIMIENTO A LA DIFUSIÓN Y FOMENTAR UNA
CULTURA DE TRABAJO, COMPETENTE, BUSCANDO LA
INNOVACIÓN GUBERNAMENTAL, ASÍ COMO LA
SATISFACCIÓN TANTO DEL CLIENTE INTERNO COMO
DEL EXTERNO.
ENERO - 2014
1
EN EL PROGRAMA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN INCLUIR CURSOS SOBRE EQUIDAD
Y GÉNERO CON EL PROPÓSITO DE ERRADICAR LA
DISCRIMINACIÓN, EL HOSTIGAMIENTO, MALTRATO,
DESIGUALDAD Y ACOSO SEXUAL DENTRO DEL
INSTITUTO
FEBRERO - 2014
2
REALIZAR ACCIONES DE DIFUSIÓN RELACIONADAS
CON LA VIDA SIN VIOLENCIA, MALTRATO,
DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Y CAPACIDADES
DISTINTAS.
FEBRERO - 2014
3
GENERAR UNA CULTURA TENDIENTE A LA IGUALDAD
DE GÉNERO MEDIANTE PROGRAMAS Y CURSOS, CON
EL FIN DE PROPICIAR UN MEJOR AMBIENTE LABORAL
No. FACTOR
FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:
III
MEJORA Y CAMBIO
IV
CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO
V
EQUIDAD Y GÉNERO
MARZO - 2014
33
SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2014
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: No.
ACCIONES DE MEJORA:
MEJORAR LA COMUNICACIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL
ENTRE ÁREAS A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN,
REUNIONES DE TRABAJO, PLÁTICAS, TALLERES, ETC.
1
7
LOGRAR QUE EL PERSONAL
CONOZCA LA VISIÓN, MISIÓN, ASÍ
COMO DE LA COMUNICACIÓN
INTERNA EN LA INSTITUCIÓN
PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS DE SU TRABAJO
2
DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES A TRAVÉS DE
TALLERES Y CURSOS DE CAPACITACIÓN LA VISIÓN,
MISIÓN Y OBJETIVOS, ASÍ COMO EL MANDATO
INSTITUCIONAL.
DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LOS OBJETIVOS
ESPECÍFICOS DE SU ÁREA DE ADSCRIPCIÓN A TRAVÉS
DE MEDIOS ELECTRÓNICOS.
3
8
9
10
MEJORAR EL PROCEDIMIENTOS
PARA LA ADQUISICIÓN DE
MATERIALES Y UNA MEJOR
APLICACIÓN DE LOS RECURSOS
MEJORAR EL CLIMA LABORAL
QUE PERMITA EL TRABAJO EN
EQUIPO PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS Y METAS
FECHA DE EJECUCIÓN:
FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:
MARZO - 2014
MARZO - 2014
VI
COMUNICACIÓN.
VII
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
VIII
CALIDAD DE VIDA LABORAL
FEBRERO/MARZO - 2014
1
REALIZAR UN CALENDARIO DE ACTIVIDADES PARA UNA
PLANEACIÓN ADECUADA PARA LA ADQUISICIÓN DE
BIENES INSTRUMENTALES Y DE SERVICIO EN BASE A LA
NORMATIVIDAD VIGENTE.
ENERO/FEBRERO - 2014
2
REALIZAR CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA EL USO Y
MANEJO ADECUADO DE LOS RECURSOS MATERIALES,
CONOCIENDO DE FORMA PRECISA EL MANEJO EXACTO
DE LAS ADQUISICIONES EN LA PLATAFORMA DEL
SINASO PARA SACARLES EL MÁXIMO PROVECHO.
MARZO - 2014
1
IMPLEMENTAR ACCIONES DE INTEGRACIÓN DE
EQUIPOS DE TRABAJO PARA PROPICIAR UN TRATO
DIGNO Y RESPETUOSO EN NUESTRO ENTORNO
LABORAL.
MARZO/ABRIL - 2014
2
DAR SEGUIMIENTO A LOS PROGRAMAS DE SEGURIDAD
E HIGIENE EN EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA
CAPACITACIÓN,
DIFUSIÓN
Y
EVALUACIÓN. FEBRERO/MAYO/AGOSTO/NOVIEMBRE PRIORIZANDO EN LOS RECORRIDOS LA ATENCIÓN Y
2014
SEGUIMIENTO A LAS INCIDENCIAS DETECTADA EN
LOS RECORRIDOS TRIMESTRALES.
3
FOMENTAR LOS VALORES INSTITUCIONALES DANDO
ÉNFASIS A UN TRATO DIGNO Y RESPETUOSO A
TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN Y SEGUIMIENTO A
DENUNCIAS.
MARZO - 2014
1
INFORMAR SOBRE EL DERECHO AL DISFRUTE Y GOCE
DE LAS PRESTACIONES ESTABLECIDAS EN LA
NORMATIVIDAD VIGENTE QUE CORRESPONDA A CADA
TRABAJADOR, CON LA FINALIDAD DE EQUILIBRAR LA
RELACIÓN ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR.
FEBRERO - 2014
2
FORTALECER LA CORRESPONSABILIDAD EN LA VIDA
LABORAL, FAMILIAR, PERSONAL E INSTITUCIONAL A
TRAVÉS DE EVENTOS, FERIAS, CAMPAÑAS DE
DESCUENTOS, CAMPAÑAS MÉDICAS ETC. QUE
ORGANICE EL CENTRO DE TRABAJO, PROMOVIENDO
LA PARTICIPACIÓN DEL FAMILIAR DEL TRABAJADOR.
GARANTIZAR LA
CORRESPONSABILIDAD ENTRE
LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y
PERSONAL DE LOS
TRABAJADORES
No. FACTOR
IX
BALANCE TRABAJO - FAMILIA
ENERO A DICIEMBRE - 2014
34
SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2014
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: No.
11
12
13
14
ACCIONES DE MEJORA:
FECHA DE EJECUCIÓN:
1
EN EL PROGRAMA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN INCLUIR CURSOS RELACIONADOS
CON LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.
ABRIL/MAYO - 2014
2
PROMOVER LA CAPACITACIÓN DENTRO DEL CENTRO
DE TRABAJO A TRAVÉS DE DIVERSOS MEDIOS DE
COMUNICACIÓN.
FEBRERO/MARZO - 2014
1
INCLUIR EN EL PROGRAMA “DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL INIFAP” DE
CADA CENTRO DE TRABAJO, CURSOS DE
CAPACITACIÓN CON TEMAS COMO: LIDERAZGO,
“ENFOCAR LA CAPACITACIÓN A FORMAR LÍDERES EN
EL INSTITUTO”; “LIDERAZGO EXCEPCIONAL, CÓMO
LOGRARLO CON PROGRAMACIÓN NEURO –
LINGÜÍSTICA”, “LIDERAZGO Y COACHING”; “LIDERAZGO
Y PERSONALIDAD, DESARROLLO DE HABILIDADES
DIRECTIVAS E INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE
TRABAJO”, ETC., CON EL PROPÓSITO DE LOGRAR LA
MOTIVACIÓN EN EL PERSONAL, ASÍ COMO ADQUIRIR
ESTILOS ADECUADOS EN EL TRATO ENTRE EL
PERSONAL DIRECTIVO Y EL PERSONAL DE APOYO.
MARZO A MAYO - 2014
2
DIFUNDIR EL CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS Y EL CÓDIGO DE CONDUCTA DE INIFAP A
TRAVÉS DE LOS DIFERENTES MEDIOS
ELECTRÓNICOS.
ENERO/FEBRERO - 2014
1
QUE EL MANDATO, VISIÓN Y MISIÓN DEL INIFAP SEA
DIFUNDIDO A TODO EL PERSONAL Y FOMENTAR LOS
VALORES INSTITUCIONALES, FILTRANDO LOS MISMOS
A
TRAVÉS
DE
CURSOS,
CIRCULARES,
VIDEOCONFERENCIAS, PLÁTICAS, ETC.
ENERO - 2014
2
DIFUNDIR AL PERSONAL EL PROGRAMA DE MEDIANO Y
LARGO PLAZO DEL INIFAP VIGENTE, ASÍ COMO
AQUELLOS DOCUMENTOS ESTRATÉGICOS QUE
MARCAN EL RUMBO DE ESTE INSTITUTO.
ENERO - 2014
3
CONTINUAR INFORMANDO A TRAVÉS DEL BOLETÍN
ELECTRÓNICO AL PERSONAL DEL QUEHACER DEL
INIFAP.
ENERO - 2014
1
CONCIENTIZAR Y SENSIBILIZAR AL TRABAJADOR
MEDIANTE CURSOS, TALLERES, PLÁTICAS, ETC. PARA
DAR A CONOCER EL PROGRAMA ANTICORRUPCIÓN
EMITIDO POR LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA.
MARZO/ABRIL - 2014
2
FOMENTAR UNA CULTURA DE AHORRO Y USO
CORRECTO DE LOS RECURSOS PÚBLICOS A TRAVÉS
DE LOS DIFERENTES MEDIOS DE DIFUSIÓN.
ENERO - 2014
3
PONER A DISPOSICIÓN DE LOS TRABAJADORES LOS
MEDIOS IDÓNEOS (BUZONES) PARA QUE PUEDAN
REALIZAR SUS DENUNCIAS CONTRA ACTOS DE
CORRUPCIÓN Y MAL USO DE LOS BIENES DEL
INSTITUTO.
ENERO - 2014
CONSOLIDAR LA INTEGRACIÓN
DE EQUIPOS TRABAJO A TRAVÉS
DE LA CAPACITACIÓN
PROMOVER LA SENSIBILIZACIÓN
DE LIDERAZGO, PARTICIPACIÓN,
TRABAJO EN EQUIPO, A TODOS
LOS NIVELES JERÁRQUICOS DE
LA INSTITUCIÓN
ASEGURAR QUE LOS CENTRO
DE TRABAJO DEL INIFAP
DIFUNDAN LA MISIÓN, VISIÓN,
OBJETIVOS INSTITUTALES Y
PROGRAMAS INSTITUCIONALES
AL PERSONAL
ASEGURAR QUE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO CONOZCA EL
PROGRAMA DE TRANSPARENCIA
Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN
No. FACTOR
FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:
X
COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
XI
LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN
XII
IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES
XIII
AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN
35
SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2014
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: No.
15
16
DIFUNDIR LOS RESULTADOS
OBTENIDOS POR EL INIFAP AL
PERSONAL PARA EL LOGRO DE
SUS OBJETIVOS Y METAS
ASEGURAR QUE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO CONOZCA LA
NORMATIVIDAD QUE REGULA SU
ACCIONAR
ACCIONES DE MEJORA:
FECHA DE EJECUCIÓN:
1
INFORMAR POR DIVERSOS MEDIOS A LOS
TRABAJADORES LOS RESULTADOS LOGRADOS POR EL
INIFAP Y QUE IMPACTAN EN LA SOCIEDAD Y EL
SECTOR.
ENERO/FEBRERO - 2014
2
FOMENTAR EL COMPROMISO PARA EL LOGRO DE
RESULTADOS A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN E
INCENTIVOS A LA PRODUCTIVIDAD HACIA EL LOGRO
DE RESULTADOS.
ABRIL/MAYO - 2014
3
INCENTIVAR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS A LA
MEJORA DE RESULTADOS, DE MANERA EFICIENTE Y
EFICAZ, BUSCANDO LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
INTERNO Y EXTERNO, MEDIANTE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
FEBRERO/MARZO- 2014
1
DIFUNDIR
LA
NORMATIVIDAD
VIGENTE
(REGLAMENTOS, MANUALES, CIRCULARES, ETC.) A
LOS TRABAJADORES QUE LES PERMITA UNA MEJOR
COMPRENSIÓN DE ESTA PARA SU APLICACIÓN EN LOS
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS, A TRAVÉS DE LOS
MEDIOS ELECTRÓNICOS.
ENERO/FEBRERO - 2014
2
3
17
NO APLICA PARA EL INIFAP
0
DIFUNDIR LOS MANUALES DE ADMINISTRACIÓN DE
APLICACIÓN GENERAL A TRAVÉS DE LA NORMATECA
INSTALADA EL PORTAL DEL INIFAP.
REALIZAR SIMPLIFICACIÓN DE LA NORMATIVIDAD
VIGENTE Y LOS PROCESOS INTERNOS DEL INSTITUTO,
CON EL FIN DE HACER MÁS EFICIENTE Y EFICAZ LAS
ACTIVIDADES TANTO DE LOS TRABAJADORES COMO
DEL INSTITUTO, MANTENIENDO SIEMPRE UNA
TENDENCIA FUNDAMENTAL DE REDUCCIÓN DE
NORMAS DENTRO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
NO APLICA PARA EL INIFAP
ENERO/FEBRERO - 2014
No. FACTOR
FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:
XIV
ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD
XV
NORMATIVIDAD Y PROCESOS
XVI
PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA FEDERAL Y SERVICIO PROFESIONAL
DE CARRERA
ENERO/FEBRERO - 2014
NO APLICA
36