exitos y fracasos de la evaluación del desempeño y compensación

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EXITOS Y FRACASOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIÓN
VARIABLE
Panelistas:Lic. Jesús Cerda, Lic. Gabriela Abarca, Lic Cristina Ibarbia LA CULTURAÂ
La evaluación del desempeño tiene como eje medular la comunicación objetiva entre evaluador y evaluado, sin
embargo no existe una cultura de “decirnos la verdad―, lo que dificulta el intercambio de opiniones entre evaluado y
evaluador por el miedo a que los resultados sean interpretados y trasciendan al trato personal.
Panelistas:Lic. Jesús Cerda, Lic. Gabriela Abarca, Lic Cristina Ibarbia LA CULTURA
La evaluación del desempeño tiene como eje medular la comunicación objetiva entre evaluador y evaluado, sin
embargo no existe una cultura de “decirnos la verdad―, lo que dificulta el intercambio de opiniones entre evaluado y
evaluador por el miedo a que los resultados sean interpretados y trasciendan al trato personal.
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         El sentido de la relación profesional, en consecuencia se deteriora,  porque hay una contaminación con lo
personal, “lo que yo juzgue de ti en lo profesional, puede quedarse como una lastimadura en la relación interpersonal―.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Para que los planes estratégicos de la empresa se den es necesario asociarlos Ã-ntimamente a los Recursos Humanos y
definir sus alcances para que se obtengan resultados objetivos y confiables, lo que demanda mantener una estrecha,
oportuna ay clara comunicación entre los lÃ-deres de trabajo.
La evaluación del desempeño es útil en su aplicación no sólo para poder medir de una forma más objetiva el
desarrollo de los empleados y  saber reconocer las necesidades de mejora, sino adquiere valor como una herramienta
en la formación  de futuro del personal.
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La evaluación del desempeño no siempre va ligada 100% al incremento del sueldo, sino al cumplimiento transparente
de los objetivos de trabajo.
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Los intentos de “someter― al personal de todos los niveles a sistemas de evaluación no han sido exitosos, en la mayorÃ-a
de los casos. Hay una coincidencia en que si se hace una buena planeación estratégica con los directores y gerentes
 se tiene un 80% de garantÃ-a en el éxito de la aplicación no sólo de la evaluación sino de los resultados que se
persiguen.
El área de recursos humanos debe participar de forma activa en la planeación estratégica y la comunicación continua
con todas las áreas para lograr resultados redituables para la empresa.Â
INDICADORES
Es necesario tener y definir indicadores reales, concretos y medibles para poder evaluar el desempeño de las
personas dentro de la organización. Indicadores relacionados con la estrategia global de empresa y con el concepto de
productividad por área y/o puesto.
Se cuestiona si en los sistemas de evaluación de desempeño que contempla el cumplimiento de las obligaciones
básicas como la puntualidad, la asistencia y la limpieza personal. Sin embargo se acepta que dada la cultura “del
mexicano― y cuando hay que contar con el personal en arranques de operaciones en forma coordinada, oportuna y
rutinaria es necesario incluir estos factores.
La evaluación del desempeño debe contemplar indicadores que evalúen el valor agregado al trabajo y dar
reconocimiento al mismo y no sólo al cumplimiento de las actividades del puesto.
Los objetivos y resultados que se “distribuyen― entre los directores, gerentes y supervisores son interrelacionados, de
modo que el logro de uno, está directamente asociado con el de los demás. Esto plantea la necesidad de hacer
evaluaciones “grupales― en cuanto a resultados, e individuales en cuanto a actitudes y habilidades esperadas.Â
LA METODOLOGÕA
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El objetivo de cumplir con  “producir o realizar las tareas diarias―, hace que los jefes den poco tiempo a la función clav
de “evaluar a su personal― lo que convierte en necesario definir dentro de las funciones directivas, gerenciales y de
supervisión la realización de la evaluación de los subordinados como parte integral de su descripción de puesto y de
su evaluación.
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Hubo una advertencia común sobre que un director o gerente no “es evaluado correctamente― si no forma parte de su
evaluación el “cómo― logra los resultados (apego a los valores y actitudes de la empresa) y si no se toma en cuenta la
interacción con los demás directivos para lograr el objetivo global de empresa.
Para aplicar la evaluación del desempeño se requiere cierto nivel de madurez en el personal, tanto en evaluadores
como en evaluados, es decir,  asumir que la evaluación periódica es la oportunidad de dar a conocer a los empleados
cual es su nivel de mejora, además de ser útil en el desarrollo de plan carrera y capacitación.
Los perÃ-odos de aplicación que se diseñan (trimestrales, semestrales) a penas son cumplibles una vez al año, no
sólo por la cantidad de personal que hay que evaluar, sino por “el agobio de las tareas diaria―.Â
COMPENSACIÓN VARIABLE
Es común que la compensación variable sea aplicada a nivel ejecutivo y ligada a los resultados obtenidos globales, por
ejemplo a las utilidades.
Como parte de la compensación variable es importante la compensación  emocional al personal aplicada a través de
reconocimientos por buen desempeño, crecimiento dentro de la empresa, entre otros factores, flexibilidad de horario,
trabajo en casa, etc.
Es importante conceptualizar la compensación de acuerdo a los niveles y necesidades de los empleados.Â
EXPERIENCIAS
Algunas aplicaciones de la compensación variable que comienzan a desarrollarse en México son los horarios flexibles,
donde los empleados pueden trabajar desde sus casas, siempre y cuando el puesto lo permita.
Incentivos, como otorgar acciones de la empresa, sin contar con una cultura de manejo financiero, puede provocar el
efecto contrario.
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En algunas empresas trasnacionales los puestos directivos tienen la oportunidad de hacer su paquete de prestaciones
de acuerdo a las necesidades de cada empleado, y esto es una manera de retener el talento humano dentro de la
organización.
En algunos casos las empresas protegen en materia fiscal las obligaciones de los empleados, como parte de la
compensación variable.Â
CONCLUSIONES
Es necesario crear y desarrollar una cultura de orientación a resultados y de que la compensación variable es viable si
se entiende que el trabajo es una contribución a la productividad y que el cumplimiento de las metas está asociado con
el ingreso económico.
La evaluación del desempeño y la compensación variable son productivas si se aplican en forma descendente: de la
cabeza a los pies.
Es necesario seguir investigando e interviniendo en intercambios para poder concretizar métodos, sistemas y planes de
aplicación de la evaluación del desempeño y de la compensación variable.Â
EVALUAR ES RECONOCER EL VALOR DEL TRABAJO COMPENSACIÓN VARIABLE ES RECONOCER LA
CONTRIBUCIÓN A LA PRODUCTIVIDAD. Panel llevado a cabo en junio como parte de la clausura del CURSO
ACTUALIZADO DE COMPENSACIONES.Â
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