GEIO POR DENTRO

GEIO POR DENTRO
CAROLINA OSPINA MARULANDA, estudiante de Ingeniería Industrial,
Universidad Tecnológica de Pereira, CESAR JARAMILLO, MsC Ingeniería
Industrial, Profesor Titular, Universidad Tecnológica de Pereira.
“Si sus acciones crean un legado que inspira a otros para soñar más, aprender
más, hacer más, y llegar a ser más, entonces usted es un excelente líder.” Dolly
Parton.
1. RESUMEN
En este trabajo se exponen los resultados de analizar la gestión de GEIO (grupo
de la enseñanza de la investigación de operaciones), como equipo de
investigación.
En él se describe la aplicación de una metodología compuesta por técnicas
populares, las cuales describen el comportamiento de cualquier equipo. A través
de estas técnicas valora en rendimiento y se hace seguimiento del desempeño del
equipo.
Básicamente se presentan los siguientes resultados específicos:
a)
b)
c)
d)
Calificación del rendimiento.
Orientación básica del equipo.
Cambios en GEIO.
Clasificación de resultados evaluativos de catorce talleres ofrecidos por GEIO.
2. ABSTRACT
This paper shows the results from analyzing GEIO performance as a research´s
team .
Here, application of a methodology compound by popular techniques is described
which explain the behavior of any team. Through these techniques the team
performance is assessed and kept in track.
Basically, the following specific results are shown.
a) Grading the performance of GEIO.
b) Basic team orientation.
c) Chances in GEIO.
d) Sorting the grades for 14 practices offered by GEIO.
3. JUSTIFICACIÓN
GEIO es un grupo de investigación dedicado al diseño, implantación y análisis de
lúdicas para la enseñanza de la Investigación de Operaciones, como
consecuencia de esta actividad ha planteado deferentes temas alrededor de las
lúdicas para ser investigados. En este sentido, frente a la oportunidad de no sólo
ser un grupo, sino un equipo, GEIO es el escenario propio para estudiar los
aspectos relacionados con el trabajo en equipo y enfocar los resultados obtenidos
al mejoramiento, lo cual día a día es el propósito de GEIO.
4. OBJETIVO GENERAL
Realizar un estudio sobre el comportamiento y el desempeño de GEIO como
equipo de trabajo.
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
-
Medir el rendimiento de GEIO.
Determinar la orientación básica del equipo.
Analizar las relaciones interpersonales en GEIO.
Observar los aspectos relacionados con el liderazgo en el equipo.
Analizar los resultados y hacer seguimiento de los cambios que se presentan.
6. METODOLOGÍA
Inicialmente se hizo una lista de los temas relacionados con equipos de trabajo
más atractivos y merecedores de estudio e investigación, de esta lista se
seleccionaron, bajo el criterio de la oportunidad, los siguientes temas:
1. Desempeño del equipo:
- Equipo o grupo
- Momento en que se encuentra el equipo
- Dinámica del equipo
- Orientación básica del equipo
2. Estereotipo
3. Liderazgo
Desarrollo de los temas:
Desempeño:
El procedimiento consistió en una primera evaluación del rendimiento de GEIO,
ejecutada por sus integrantes, utilizando cuestionarios cuyo contenido
corresponde a los subtemas que componen el aspecto en mención, los resultados
fueron analizados. Durante un semestre se hizo un seguimiento por medio de la
observación, luego de este periodo se aplicó nuevamente una evaluación de la
dinámica y la orientación del equipo, para de esta manera determinar los cambios
y mejoras.
La evaluación de la dinámica y la orientación del equipo, también fue aplicada a
los seis (6) equipos que participaron en los 14 talleres ofrecidos por GEIO, así
mismo los resultados fueron analizados.
Estereotipos y liderazgo:
Se efectuó a través de la observación de la actuación del equipo durante un
semestre y la participación de los integrantes de GEIO con el diligenciamiento de
cuestionarios.
Clasificación de resultados evaluativos de catorce talleres ofrecidos por GEIO
Adicionalmente usando la técnica llamada LA GUÍA DE WORRY WILLIES PARA
ADJUDICAR PRIORIDADES. (Capitulo 36 de la referencia 5) se obtuvo la
siguiente clasificación de los talleres:
1. Flow Shop X-Z
4. Beer Game Controlado
7. Tormenta de Arroz
9. Curva de aprendizaje
12. Yogures y Quesos
14. Gorras Olímpicas
2. Fish Bank
3. Beer Game Libre
5. JIT y Kamban
6. Autopista
8. Job Shop
10. Brainstorming
11. Mesas y Sillas
13. Evaluación de equipos
7. EVALUACIÓN PRIMERA PARTE
 EQUIPO O GRUPO
Definiciones claves
Grupo: conjunto de profesionales que comparten un espacio físico sin trabajar
realmente como equipo.
Trabajo en equipo: una actividad u objetivo cuya consecución forzosamente deben
concurrir diferentes personas.
Puntos básicos:
a) Hay necesidad mutua de compartir unas habilidades y conocimientos.
b) Los profesionales de un equipo se complementan en sus perfiles.
c) Hay una relación de confianza, no forzosamente de amistad, que les permita
delegar en la competencia del compañero.
Criterios equipo de “alto rendimiento”:
- Da respuesta a los requerimientos de productividad con menores recursos
humanos o materiales que otros equipos similares.
-
El motor del grupo es la mayoría de sus miembros.
El equipo mejora los procedimientos existentes a fin de obtener los mismos
resultados con menos esfuerzo.
Inventa nuevos procedimientos, en proceso de cambio permanente.
Resultado
Mediante la definición de equipo de trabajo y grupo, por consenso de los
integrantes de GEIO. Se identificó que éste más que un grupo, es un equipo,
dando cumplimiento a los tres puntos básicos:
a) y b) GEIO está conformado por estudiantes de Ingeniería Industrial, aunque su
formación profesional es la misma, cada uno de ellos tiene afinidad y habilidades
en diferentes campos, lo que permite que los integrantes de de GEIO se apoyen y
complementen entre sí.
Es importante resaltar que GEIO comparte y trabaja por unos objetivos generales
de todo el equipo y otros a nivel individual.
Objetivos generales
-
Aprender haciendo
Transmitir el conocimiento por medio de la lúdica
Lograr el premio SOCIO, Cartagena 2004.
Ser los mejores
Dar ejemplo a otros estudiantes para que se motiven a investigar.
c) En GEIO se ha logrado establecer una relación de confianza entre sus
miembros, incluso se demuestran lasos de amistad en la mayoría de ellos. Esto se
estableció bajo el supuesto de que a través de la academia todos se han conocido
y en algunos casos se han superado percepciones equivocadas.
Luego de identificar a GEIO como un equipo, se comparó su desempeño con los
criterios que ubican a un equipo en la franja de alto rendimiento, como se muestra
a continuación:
- GEIO es el único grupo de investigación conformado por estudiantes de la
Facultad de Ingeniería Industrial, de la Universidad Tecnológica de Pereira, y
trabaja con recursos propios, los cuales son utilizados al máximo.
- Todos los integrantes de GEIO trabajan por el logro de los objetivos.
- A través del desarrollo de las lúdicas, se hacen propuestas con el propósito de
optimizar los procedimientos, obteniendo no sólo el mismo resultado, si no, uno
mejor, como se puede apreciar en el laboratorio X-Z.
- Las propuestas incluyen nuevos procedimientos.
Además GEIO está logrando reconocimiento local exponiendo las lúdicas en
clase, y a nivel nacional e internacional, a través de congresos donde igualmente
se presenta este trabajo. Esto ha generado interés en los estudiantes en hacer
parte del equipo.
Por lo tanto GEIO es un equipo de alto rendimiento, lo cual puede ser verificado
mediante uno de los siguientes aspectos clave que describen de una forma
práctica a los equipos.
MOMENTO EN QUE SE ENCUENTRA EL EQUIPO
Definiciones clave:
Equipo en expansión: es un que se ha propuesto alcanzar una meta nueva, y pone
en juego sus recursos materiales y su energía personal.
Equipo estable: como su nombre lo indica es el momento en el que el equipo
estabiliza su situación.
GEIO se reconoce como un equipo en expansión, se ha planteado objetivos y
cuenta con una sinergia total compuesta por el sostenimiento de relaciones
interpersonales satisfactorias y la productividad. También se afirman algunas
características de un equipo estable, como la suficiente claridad de las tareas y el
papel a desempeñar por todos.
Reflexionando sobre este resultado, los integrantes de GEIO plantearon realizar
tareas, nuevos temas de investigación alrededor de las lúdicas y las políticas de
acogida de nuevos miembros.
Tareas:
- Reforzar fundamentos teóricos.
- Reforzar métodos.
- Solicitar capacitaciones.
- Documentar proceso de inducción.
Temas de investigación:
- Planeación estratégica
- Sistema contable.
- Balanceo de línea.
- Estudio de inventarios.
- Alcanzar justo a tiempo.
- Simulación.
- Estudio de costos.
- Análisis financiero.
- Estudio de métodos.
- Flexibilidad de operaciones.
- Líneas de ensamble.
Políticas de vinculación:
- Los puntajes más altos, requeridos para ingresar a la universidad.
- Ser amigo de un integrante de GEIO.
DINÁMICA DEL EQUIPO
Concepto básico
Los equipos van evolucionando, lo hacen en torno a objetivos que se alcanzan,
por medio de la realización de unas tareas. A medida que ocurre este desarrollo,
surgen algunas características que hacen parte tanto de las personas como del
trabajo que se realiza.
GEIO diligenció el cuestionario que contiene los elementos fundamentales que
delimitan la dinámica del equipo y da a conocer su nivel de rendimiento y que se
encuentra en la referencia 1 en la página 35.
La calificación obtenida fue de 13.5 lo que significa “equipo de alto rendimiento”,
pero agregando las siguientes observaciones:
a) En ciertos momentos se nota competitividad y lucha sorda
b) Es necesario trabajar más en el tema de la cohesión.
ORIENTACIÓN BÁSICA DEL EQUIPO
Concepto básico
Un equipo puede tener una orientación hacia los siguientes puntos: tareas,
bienestar de sus integrantes, esfuerzo “extra” e incentivo. GEIO representó su
equipo al responder el cuestionario, COMO DESCRIBIRÍA A SU EQUIPO, (página
34, referencia 1) y construyó EL MAPA DE ORIENTACIÓN DEL EQUIPO de
acuerdo con la metodología en la referencia 1, de la página 31.
La orientación del equipo es hacia el ser y el obtener, que obtuvieron mayor
puntaje que el tener y el disfrutar. Eso hace que el patrón sea descompensado
presentando más área hacia el esfuerzo y menos hacia el incentivo.
NOTA: COPIAR EL MAPA CON EL DIBUJO.
8. EVALUACIÓN EN 14 TALLERES OFRECIDOS POR GEIO
DINAMICA DEL EQUIPO
Al aplicar el cuestionario los seis (6) equipos obtuvieron una calificación de “equipo
de alto rendimiento”, con un puntaje promedio de 13.95.
ORIENTACIÓN BÁSICA DEL EQUIPO
Con la construcción del mapa de orientación del equipo se hallaron los siguientes
resultados:
EQUIPOS
Amarillo
Azul
Blanco
Negro
Rojo
Verde
ORIENTACIÓN
Obtener – Ser
Ser – Obtener
Ser – Obtener
Ser – Obtener
Ser – Obtener
Ser – Obtener
PATRÓN
Predominante
Rico
Descompensado
Descompensado
Pobre
Rico
Como se aprecia en la tabla, la orientación de todos los equipos fue ser y obtener,
es decir, estos equipos tienen como prioridad el desarrollo personal y grupal y se
inclinan hacia la producción como resultado del esfuerzo común.
Se observa la variedad de patrones, siendo los más sobresalientes el patrón rico,
en el que todos los ejes superan los cinco (5) puntos y el descompensado en que
hay un mayor predominio de alguna de las áreas.
9. EVALUACIÓN SEGUNDA PARTE
DINÁMICA DEL EQUIPO
El nuevo resultado fue de 11, por lo tanto GEIO sigue siendo un equipo de alto
rendimiento.
Esta disminución parece ser función de una menor contribución individual y de una
menor cohesión, aparentemente relacionadas con la asignación individual de
temas de investigación.
ORIENTACIÓN BÁSICA DEL EQUIPO
Tarea
Esfuerzo
Bienestar
Incentivos
Anterior
4.6
8
7.6
2.4
Actual
5.5
7.6
6.9
3.2
Aunque se continúa con una inclinación hacia el esfuerzo el mapa actual se puede
considerar con un mejor patrón.
NOTA: HACER LOS DOS MAPAS SOBRE UNA MISMA CUADRÍCULA.
10. ESTEREOTIPOS
En el período en estudio se ha identificado que los estereotipos tienen lugar
cuando ingresa una persona al equipo, sin embargo esta percepción cambia a
través del tiempo y el mejor conocimiento de las personas. Por ejemplo:
Persona
Cesar
Daniel
Tatiana
Diana
Katia
Carlos
Eliana
Percepción inicial
Muy serio
Tímido, inseguro
Fastidiosa, con ganas
Aprender
Indecisa
Perdida
Tímido
Trabajadora
Percepción actual
Alegre
Extrovertido, seguro
Buena gente, una
ayudante
Segura
Apropiada y participativa
buen colaborador
Indiferente
11. LIDERAZGO
Desde el comienzo, GEIO ha contado con la orientación de un coordinador quien
asumió el liderazgo. No obstante ante la especialización del conocimiento de los
integrantes de GEIO, éste liderazgo ha ido disminuyendo concentrándose en la
mayoría del equipo. Cabe mencionar algunas particularidades:
- Los cargos en el laboratorio X-Z fueron asignados por el coordinador, como es el
caso del gerente, quien luego de un tiempo fue cambiado, por propuesta del
equipo, al reconocer en él, más habilidades y experiencia como líder. De igual
forma fue nombrado el jefe de producción, por su conocimiento en el manejo del
cronómetro.
- Al plantearse nuevos temas para ser investigados, cada integrante se apropió del
tema por el cual tiene mayor afinidad, siendo el nuevo líder en el momento de
elaborar los ensayos, por ejemplo Katia con el tema de Flexibilidad y Daniel con el
de Redes de Petri.
De la consulta hecha a los miembros de GEIO sobre el tema de liderazgo se halló
lo siguiente:
-
No se manifiesta el liderazgo en todos los integrantes por temor, por
comodidad o por falta de apropiación.
-
Se identificaron como líderes a Cesar, Leonardo y Yonier, por sus
conocimientos, actitud, creatividad y compromiso.
12. CAMBIOS EN GEIO
-
GEIO sigue siendo un equipo de trabajo. En algunos momentos se ha tornado
como un equipo estable, sin embargo como consecuencia del desarrollo de
nuevos temas de investigación y la acogida por personas externas sobre el
método empleado, GEIO no sólo ha ido dando cumplimiento a sus objetivos, si
no que se ha propuesto otros, con el compromiso de sus integrantes.
-
La confianza entre los integrantes del equipo se hace evidente en el momento
de delegar las tareas y en expresar las opiniones cuando no se está de
acuerdo con una decisión. Esto último influyó en la modificación de las políticas
de vinculación, de esta manera se adicionó el siguiente aspecto: debe haber
consenso para el ingreso de un nuevo miembro.
-
Haciendo una comparación de las evaluaciones aplicadas sobre la dinámica
del equipo se aprecia que la calificación fue menor luego de un semestre de
gestión. La disminución se puede atribuir al aumento en el número de
integrantes.
FALTA
13. CONCLUSIONES
a. Sobre la evaluación aplicada en el punto 8.
Se pudo establecer que los equipos presentan cierta resistencia en el momento de
medir su rendimiento, empero manifiestan satisfacción cuando el resultado es
favorable.
b. Sobre las evaluaciones aplicadas a GEIO (puntos 7, 9, 10 y 11)
14. BIBLIOGRAFÍA
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NUEVA
MODA
EN
LA
5. MICHALKO, Michael. THINKERTOYS COMO DESARROLLAR
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LA