el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción

E L CONTRATO D E TRABAJO E V E N T U A L
P O R CIRCUNSTANCIAS D E L A P R O D U C C I Ó N
JULIO H E R N Á N D E Z C É S A R
SUMARIO
I. ANTECEDENTES.
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II. REGULACIÓN
435
III. DEFINICIÓN Y OBJETO DEL CONTRATO
438
IV. CONTRATO EVENTUAL Y CONTRATOSFIJOS DISCONTINUOS
442
V. UTILIZACIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL POR PARTE DE
LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS....
VI. REQUISITOS PARA LA FORMALLZACION DEL CONTRATO .
VII. PERIODO DE PRUEBA
445
537
449
VIII. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Y CONSECUENCIAS
DE SU INCUMPLIMIENTO
1. Obligación de dar de alta a los trabajadores contratados en la
Seguridad Social
2. Obligación de registro de los contratos eventuales por circunstancias de la producción en el Instituto Nacional de Empleo.
3. Obligación de entrega de copia básica de los contratos a los
representantes de los trabajadores y al Instituto Nacional de
Empleo
4. Información al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral....
456
458
458
462
464
IX. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
465
X. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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429
E L CONTRATO D E TRABAJO E V E N T U A L
P O R CIRCUNSTANCIAS D E L A P R O D U C C I Ó N
I.
ANTECEDENTES
El concepto de contrato de trabajo eventual aparecía ya
recogido en la Ley 16/1976, de 8 de abril, sobre Relaciones
Laborales.
Dicha Ley, en su artículo 14 y bajo el epígrafe de «garantías de la estabilidad de la relación de trabajo», se expresaba en
los siguientes términos:
«El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, sin más excepciones que las indicadas en el
artículo
siguiente».
Se establecía así un principio general y una excepción.
Aquél, relativo a la presunción de indefinición temporal del contrato de trabajo. Esta, referida a aquellos casos en que el contrato laboral podría establecerse por tiempo determinado.
Por ello, en el artículo 15 de aquel texto normativo se señalaba que podrían celebrarse contratos de trabajo de duración
determinada en los supuestos allí comprendidos; entre los que,
en su apartado b), se especificaba el relativo al trabajo eventual.
Su redacción literal era del siguiente tenor:
«Podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada...:
431
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
b) Cuando se trate de trabajos eventuales, considerando
como tales los que no tengan carácter normal y permanente
en la Empresa, fijándose la duración máxima en las Ordenanzas Laborales».
Posteriormente, la Ley 8/1980, de 10 de marzo, reguladora
del Estatuto de los Trabajadores, modificó sustancialmente el
esquema que antecede; aunque haciendo perdurar la regla general de indefinición temporal del contrato y la excepción de su
temporalidad definida.
Así, su artículo 15 y bajo el título de «duración del contrato» se pronunció en los siguientes términos:
«El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido» ...
Por lo que a las excepciones se refiere, contrarias, por ello,
al principio de estabilidad en el empleo, el indicado precepto
añadía cuanto sigue:
«No obstante, podrán celebrarse
duración
determinada:
contratos
de
trabajo
de
a) ...
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación
de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada así lo
exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, el contrato tendrá una duración máxima
de seis meses dentro de un período de doce meses y deberá
expresarse la causa determinante de su duración».
Las diferencias, pues, entre la Ley de Relaciones Laborales
y el texto originario del Estatuto de los Trabajadores de 1980,
eran sustanciales.
Mientras en la Ley de Relaciones Laborales, en efecto, se
hacía referencia a que se consideraban trabajos eventuales los
que no tuvieran carácter normal y permanente en la empresa; en
la nueva redacción introducida por la Ley 8/1980, se especificó,
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EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
sin embargo, que los contratos eventuales podrían formalizarse,
siempre que concurriesen las circunstancias habilitadorás para
ello, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Por otra parte, mientras que la Ley de Relaciones Laborales
se remitía en cuanto a la duración de esta modalidad contractual
a lo que las Ordenanzas Laborales establecieran al efecto, el
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por la Ley 8/1980, indicaba expresamente que la duración máxima de este tipo de contratos no podría exceder de seis meses dentro de un período de
doce meses.
El Real Decreto 2.303/1980, de 17 de octubre, sobre aplicación del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación,
mantuvo básicamente la misma definición de este tipo de contrato eventual.
Por su parte, el artículo 15.1, apartado b), del Estatuto de los
Trabajadores se reformó mediante la Ley 32/1984, de 2 de agosto, suprimiendo la referencia que anteriormente efectuaba el precepto a las razones de temporada como causa motivadora para
contratar eventualmente, junto con las circunstancias de la producción, la acumulación de tareas y el exceso de pedidos. Y ello,
por cuanto que la mencionada referencia a las «razones de temporada», daba lugar a confusión respecto de la causa del contrato para trabajos fijos discontinuos.
Así, pues, el artículo l5.1.b), del Estatuto de los Trabajadores, quedó redactado del siguiente modo:
«Artículo
15.
Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos de
trabajo de duración determinada:
a)
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así, lo exigieren, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos,
el contrato tendrá una duración máxima de seis meses, den-
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JULIO HERNÁNDEZ CESAR
tro de un período de doce meses y deberá expresarse la causa
determinante de su duración.»
Por su parte, el Real Decreto 2.104/1984, de 21 de noviembre, por el que se regularon diversos contratos de trabajo de duración determinada y el contrato de trabajadores fijos discontinuos
mantuvo la misma definición.
Posteriormente, volvió a reformarse el artículo 15.1, apartado b), del Estatuto de los Trabajadores, mediante la Ley 11/1994,
de 19 de mayo. El nuevo artículo 15 de dicho texto estatutario
contuvo la siguiente redacción literal:
«Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada.
los
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en
siguientes supuestos:
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación
de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los
contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del
momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio
colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de
estos contratos o el período dentro del cual se pueden realizar
en atención al carácter estacional de la actividad en que
dichas circunstancias se puedan producir».
Esta nueva regulación del contrato eventual por circunstancias de la producción, introducida por la referida Ley 11/1994,
de 19 de mayo, presenta frente a las anteriores normas las
siguientes novedades:
a) Se modifica el momento de inicio del cómputo del plazo
de los seis meses, dentro del período de doce meses. Anteriormente se establecía que el mismo debería realizarse «a partir de
la fecha de comienzo de la prestación laboral» y, tras esta nueva
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EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
reforma, se indica que dicho cómputo se deberá efectuar «a partir del momento en que se produzcan dichas causas».
b) Otra de las novedades más importantes que introdujo
respecto de este tipo de contratos la Ley 11/1994, de 19 de mayo,
es la precisión de que por «convenio colectivo sectorial podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos o el período
dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se pudieran
producir».
Así, pues, se facultó a los convenios colectivos sectoriales
para que pudiesen regular la duración máxima del contrato y el
período apropiado para su posible concertación; de modo que
únicamente, cuando dichos convenios no contuvieran ninguna
previsión al efecto, resultarían de aplicación los límites temporales legales.
Posteriormente, el Real Decreto 2.546/1994, de 29 de
diciembre, desarrolló el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, reproduciendo básicamente la nueva regulación efectuada
por 1a Ley 11/1994, de 19 de mayo, respecto del contrato eventual por circunstancias de la producción.
II.
REGULACIÓN
El contrato eventual por circunstancias de la producción se
regula en el artículo 15, apartado 1, letra b), del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
Tras la convalidación del Real Decretó-Ley 8/1997, de 16 de
mayo, que dio lugar a l a Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de
medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el
foniento de la contratación indefinida (que deroga el anterior
Real Decreto-Ley 8/1997 y asume su contenido), el citado precepto 15.1. b) del Estatuto, de los Trabajadores se manifiesta con
el siguiente tenor literal:
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JULIO HERNÁNDEZ CESAR
«1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada.
los
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en
siguientes supuestos:
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos,
los contratos podrán tener una duración máxima de seis
meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto,
por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se
puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no
pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas
partes del período de referencia establecido.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales,
así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la
plantilla total de la etnpresa.»
Conviene, de igual modo, resaltar que el Real Decreto
2.546/1994, de 29 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, no ha sido derogado por
la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, salvo en lo que expresamente se oponga a lo contenido en la misma.
Sin embargo, esta regulación sí ha sufrido una importante
modificación a través del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de
diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de
los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. La justificación de este nuevo Real Decreto viene recogida
en su Exposición de Motivos, en la que expresamente se señala
lo siguiente:
«...Aunque las novedades legales anteriormente apuntadas no han afectado al contrato de interinidad, razones de
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EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
seguridad jurídica hacen aconsejable la aprobación de un
nuevo Real Decreto que ofrezca una regulación unitaria y
completa en todas las modalidades de contratación de duración determinada que admite nuestro Derecho, lo que debe
facilitar una adecuada y correcta utilización de las mismas».
Es decir, nuestros legisladores han considerado prudente y
más correcto, reunir en un único texto legislativo todas y cada
una de las modificaciones que han venido operándose en el articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero lo que en apariencia se constituía como una labor
meramente compiladora y unificadora de las reformas producidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (sobre todo
a partir del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el
Empleo, firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal) ha supuesto, en lo
que respecta al contrato eventual por circunstancias de la producción una modificación de la literalidad del precepto anteriormente transcrito.
Dicha modificación, es. cierto, no supone una ruptura sustancial con el régimen jurídico anteriormente establecido para
este tipo de contrato; puesto que tan sólo se intenta conseguir una
ordenación lógica, más explícita y comprensible. El nuevo texto
queda configurado, así, de la siguiente forma:
«Artículo
producción.
3.
Contrato eventual por circunstancias de la
1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa.
Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación
haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales
relativos a la adecuada relación entre el número de contratos
a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad
contractual.
437
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico:
a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad
la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la
duración del mismo.
b) La duración máxima de este contrato será de seis
meses dentro de un periodo de doce meses.
En atención al carácter estacional de la actividad en la que
se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:
1°
La duración máxima del contrato.
2.°
El período dentro del cual puede celebrarse.
3°
La duración máxima del contrato y el período dentro
del cual puede celebrarse.
En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en
el párrafo anterior no podrán establecer un período de
referencia que exceda de dieciocho meses, ni una duración
máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del
período de referencia legal o convencionalmente establecido.
c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
d) En caso de que el contrato eventual se concierte por
un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de
las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima.»
III. D E F I N I C I Ó N Y OBJETO DEL CONTRATO
Se puede definir el contrato eventual por circunstancias de la
producción como aquél que se concierta para atender exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
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EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
En consecuencia, la causa de este contrato tiene que ser
debida a un incremento de la actividad empresarial, que necesariamente ha de tener carácter transitorio, coyuntural u ocasional,
nunca permanente, aun perteneciendo a la actividad normal de la
empresa.
Mediante la expresión «aun tratándose de la actividad normal de la empresa», se entiende, tanto por la doctrina, como por
la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que lo característico del
contrato eventual no es la realización de otras actividades en la
empresa distintas a la normal, sino el aumento excepcional de las
tareas habituales y ordinarias de la misma.
A estos efectos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
en su Sentencia de 3 de febrero de 1995, (R.J. n.° 1995/775) indica lo siguiente:
«Los contratos de carácter eventual tienen que fundarse
en la existencia de alguno de los siguientes supuestos o situadones: 'circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos'. No siendo preciso, en cambio, que la actividad que vaya a desarrollar el empleado eventual sed extraordinaria o anómala dentro de la que lleva a cabo la empresa, pues estas normas admiten perfectamente esta clase de
contratación 'aun tratándose de la actividad normal de la
empresa'».
Debe tratarse, pues, de incrementos de actividad imprevisibles extraordinarios o de periodicidad aleatoria, que no puedan
ser atendidos por la plantilla ordinaria de la empresa y exijan,
por ello, la contratación temporal de nuevos trabajadores para
poder hacer frente a los mismos.
La eventualidad de las citadas situaciones obedece, pues, a
un criterio cuantitativo (referido al aumento de trabajo provocado por tales circunstancias), al que la ley fija una duración máxima, por encima de la cual, la eventualidad se transforma en normalidad (legal) y justifica, en consecuencia, un contrato (ope
legis) por tiempo indefinido.
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JULIO HERNÁNDEZ CESAR
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, de 24 de junio de 1994, (Aranzadi Social
n.° 1994/2.688), manifiesta, a estos efectos, cuanto sigue:
«Lo propio de los contratos eventuales que, conforme a
la cláusula de temporalidad del artículo 15.1.b) del Estatuto
de los Trabajadores, admiten los artículos 1.b) y 3.1 del Real
Decreto de 21 noviembre 1984, es la acumulación de un contingente de mano de obra que, para proveer a un incremento
ocasional de la demanda de bienes o servicios, se suma a la
ocupada comúnmente en las actividades habituales y permanentes del ciclo productivo. La situación que surge entonces
se caracteriza por la necesidad de reforzar el censo laboral y
ajustar las disponibilidades del factor-trabajo a las exigencias
de una producción cuyo volumen debe aumentar a causa de
un circunstancial crecimiento del consumo».
Por consiguiente, no se podrá utilizar esta modalidad contractual cuando el trabajador realice unas mismas funciones
durante un tiempo significativo, aunque sea a través de contrataciones sucesivas de distinta naturaleza. Circunstancia ratificada
en múltiples ocasiones por abundante jurisprudencia.
Así, pues, la validez de esta modalidad contractual se halla
condicionada al hecho de que las tareas a llevar a cabo por el
nuevo contratado eventual surjan de la necesidad empresarial de
atender a un incremento coyuntural de las exigencias de la producción, por circunstancias no permanentes o que, al menos, no
exijan una prolongación en el tiempo.
De ahí que como requisitos esenciales del contrato eventual
por circunstancias de la producción debamos señalar los siguientes:
1) La naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender, y
2) El carácter transitorio o temporal de esta necesidad.
Apreciándose la eventualidad, básicamente, en dos tipos de
trabajo:
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EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
a) Aquéllos que por su naturaleza son coyunturales o de
corta duración (recolección de frutos, campañas,
etc.), y que se distinguen por ello de los trabajos ordinarios o permanentes de la empresa, sin, llegar tampoco a constituir supuestos de hecho para la válida
instrumentación de contratos de trabajo fijos discontinuos.
b) Aquéllos que, formando parte de la actividad ordinaria de la empresa, provocan un incremento ocasional
o coyuntura de necesidad de mano de obra; ya sea
por su producción en fechas señaladas del año, ya sea
por la incidencia de otros factores coyunturales de
incremento del consumo,
normalmente.
Quedan al margen, pues, de esta modalidad contractual
los empleados de temporada, cuando los trabajos a desempeñar se repiten de manera cíclica; puesto que necesariamente
deben ser resueltos mediante la contratación de trabajadores
fijos discontinuos.
Posteriormente, en un epígrafe separado, haremos referencia a las diferencias fundamentales existentes entre los contratos
eventuales por circunstancias de la producción y los fijos discontinuos.
La contratación de trabajadores eventuales se prevé, pues,
para atender necesidades de personal, aunque se trate de la actividad normal de la empresa,: derivadas de las causas previstas en
la Ley; esto es, circunstancias del mercado, acumulación de tareas y exceso de pedidos, las cuales deben responder, en todo caso,
a incrementos de la actividad empresarial.
La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27
de octubre de 1994 (R.J. n.° 1994/8.532), indica, al efecto, cuanto sigue:
«Lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es,
precisamente, la desproporción existente entre el trabajo
que se ha de realizar y el personal de que se dispone, de
forma tal que él volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las
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JULIO HERNÁNDEZ CESAR
labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al
completo la plantilla correspondiente, como cuando, por
contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad
el referido trabajo; pero, por diversas causas, se reduce de
modo acusado el número de empleados que ha de hacer
frente al mismo. En estos casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir, y la entidad empleadora no puede llevar a
cabo la normal cobertura de las mismas con la rapidez adecuada por impedírselo la existencia de normas legales o reglamentarias que exigen que tal cobertura se lleve a efecto
mediante el cumplimiento de una serie de trámites y requisitos, es totalmente lógico entender que nos encontrarnos ante
unos supuestos de acumulación de tareas».
IV.
CONTRATO EVENTUAL Y CONTRATOS FIJOS
DISCONTINUOS
La doctrina y la jurisprudencia vienen manifestando que la
diferencia entre ambas modalidades contractuales reside en la
reiteración o no en el tiempo de la necesidad que da lugar a la
contratación.
En el contrato de empleados fijos discontinuos se precisa
que el trabajo tenga carácter intermitente o cíclico, es decir, que
el trabajo se produzca en intervalos separados pero reiterados en
el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad. Por el contrario, en el contrato eventual, la necesidad extraordinaria de trabajo es esporádica e imprevisible.
De ahí que si las circunstancias de la producción que dan
lugar a un contrato eventual se convierten en habituales a lo largo
del tiempo, el contrato eventual pierde su causa.
Sobre estas respectivas modalidades contractuales y sus nítidas separaciones y notas características, el lector deberá consultar el capítulo de este libro dedicado específicamente al contrato
de trabajo fijo y discontinuo. Allí con todo detalle, nos pronunciamos al efecto, de forma muy pormenorizada.
442
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Baste, pues, aquí señalar cuanto antecede y especificar unas
mínimas características, con; expresa referencia a lo interpretado
por los Tribunales.
La propia jurisprudencia del Tribunal Supremo, en Sentencia dictada por la Saladelo Social, de 26 de mayo de 1997, se
expresa en los siguientes términos:
«Existe un contrato fijo de carácter discontinuo
cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y
dotados de una cierta homogeneidad. Por el contrario,
tanto en el contrato eventual, como en el contrato de
obra o servicio determinado la necesidad de trabajo es,
en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier
ciclo de reiteración regular».
Por su parte, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, en la Sentencia de 30 de junio de 1995,
(Aranzadi Social n.° 1995/2.434), indica lo siguiente:
«...la distinción entre los contratos eventuales definidos en el artículo 15.l.b) del Estatuto de los Trabajadores y los contratos para la realización de trabajos fijos
de carácter discontinuo, reside en la reiteración o no en
el tiempo de la necesidad que da lugar a la contratación,
De ahí que exista un contrato fijo de carácter discontinuo cuando, con independencia de la continuidad de la
actividad de la empresa, se produce una necesidad de
trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en
intervalos temporales separados pero reiterados en el
tiempo y dotados de una cierta homogeneidad, mientras
que en el contrato eventual la necesidad extraordinaria
de trabajo es esporádica e imprevisible, quedando al
margen de cualquier secuencia temporal'..., 'El hecho de
que en ocasiones se produzcan desviaciones —normalmente
por exceso en la terminación— sobre el período que la sentencia considera corno temporada alta no modifica esta conclusión. Tales desviaciones no tienen entidad suficiente para
alterar la línea predominante en la serie contractual y en todo
caso apuntarían de hecho hacia una ampliación de la temporada o a dotar a ésta de una flexibilidad en su comienzo y
terminación sin perjuicio de la fijeza del trabajo discontinuo,
443
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
aparte de que el fenómeno descrito pone también de manifiesto la posible existencia de una plantilla fija inferior a la
que requieren las actividades normales y permanentes de la
empresa'. En este orden de ideas cabe traer a colación lo que
señala el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía-Málaga,
en Sentencia de 20 abril 1993 (AS 1993\2.082), que la Sala
hace suya, en el sentido de que 'aunque siempre ha sido
difícil marcar la línea de separación entre los contratos
eventuales y los contratos fijos discontinuos, luego de la
redacción dada al artículo 15.1.b) del ET por la Ley
32/1984, de 2 agosto, la delimitación entre una y otra
modalidad contractual ha experimentado una cierta claridad y precisión, pues la supresión en él concepto de
eventualidad de las razones de temporada, permite sentar la conclusión de que cuando se trata de acumulación
de tareas, exigencias circunstanciales del mercado o
exceso de pedidos, dentro de la actividad normal de la
empresa, la contratación de estos trabajos ha de verificarse con carácter de fijos discontinuos y no con carácter eventual, siempre que tales hechos se produzcan
cada temporada de forma repetitiva, periódica y cíclica,
máxime cuando la preceptiva temporada viene perfectamente marcada en el tiempo por la resolución de la Autoridad
Laboral, de suerte que aun tratándose de la actividad normal
y permanente de la empresa, específicamente la naturaleza
puramente circunstancial del exceso de trabajo determina la
contratación de fijos discontinuos cuando el incremento de
ocupación laboral viene exigido de modo periódico e intermitente dentro de una campaña o temporada anual, bien
configurada por un período de tiempo con un margen natural, o bien fijada taxativamente en virtud de resolución del
organismo administrativo'. En resumen —continúa la sentencia— 'el trabajo fijo discontinuo (personal fijo de
carácter discontinuo), aunque relacionado con la actividad permanente de la empresa, se diferencia de la actividad fija propiamente dicha (personal fijo de carácter
continuo) en que se produce "per saltum", con fases de
inactividad, para distinguirse de la actividad ocasional
propia de la eventualidad en la permanencia de su repetición cada año, reflejada en una temporada o campaña
anual o en una temporada constatada administrativamente, lo cual no excluye la posibilidad de que a lo largo
de cada temporada anual se contraten trabajadores
eventuales si los factores del mercado o de la producción
así lo imponen, en atención a la naturaleza aleatoria y
contingente que tienen las circunstancias justificativas
de la contratación eventual, en contraposición a la
444
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
cobertura de necesidades permanentes aunque cíclicas o
periódicas dentro de cada campaña, o temporada anual,
que abonan los contratos fijos discontinuos, siendo precisamente una de las características de la clase de fijos
discontinuos la atribución al trabajador del derecho a
ser llamado al comienzo de todas las campanas q temporadas'.
Por lo tanto, lo qué distingue básicamente al contrato fijo
discontinuo del eventual, les que la correspondiente actividad
empresarial en el primero suele tener carácter permanente por
períodos, temporadas o ciclos en cada año; de ahí que la actividad de prestación de servicios se desempeña únicamente durante aquel período, temporada o ciclo, con la consiguiente obligación de llamamiento por parte de la empleadora; y ello, con
independencia de la mano de obra que en cada momento tenga la
empresa; puesto que sino, sucede así, nos encontramos ante un
contrato eventual por exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos.
En definitiva, la característica diferenciadora de los contratos eventuales y los fijos: dé carácter discontinuo radica en la
naturaleza aleatoria y contingente que ofrecen las circunstancias
justificativas de la contratación eventual, en contraposición a la
cobertura de necesidades permanentes, aunque cíclicas, que
atienden los contratos fijos discontinuos.
V.
UTILIZACIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL POR PARTE
DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Como ya hemos manifestado anteriormente, el contrato
eventual por circunstancias de la producción se justifica por un
incremento de la actividad de la empresa.
No obstante lo anterior, respecto de las Administraciones
Públicas, la jurisprudencia ha venido admitiendo que esta modalidad contractual se utilice en su ámbito, para cubrir la acumula445
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
ción de tareas generada por la insuficiencia de plantilla pública
funcionarial, o laboral privada.
Así, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de junio de 1994, (RJ. n.° 1994/6.844), manifiesta lo
siguiente:
«Esta Sala se ha pronunciado ya sobre la cuestión controvertida en el presente recurso en varias Sentencias precedentes de unificación de doctrina, entre ellas la de 28 de febrero de 1994 (RJ 1994\1.528) y la de 16 de mayo de 1994 (RJ
1994\4.208). La jurisprudencia sentada en estas resoluciones,
que se han inclinado por la posición sostenida en la sentencia
de contraste, se puede resumir como sigue: 1) La necesidad
de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla
es una circunstancia de la producción asimilable a la
acumulación de tareas, que justifica la utilización del
contrato de trabajo eventual del artículo 15.1.b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (Sentencia del Tribunal Supremo de 28
febrero de 1994); 2) La situación de déficit de plantilla en
las Administraciones Públicas puede ser atendida también mediante él recurso a la contratación eventual,
habida cuenta que la advertencia y el remedio de dicha
situación mediante la dotación de plazas y la provisión
de las mismas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 1994); y 3)
El procedimiento adecuado de atención a una vacante
determinada de la Administración pública,
identificable
como tal en su organigrama o relación de puestos de trabajo, es el contrato de interinidad, en la variante especial
de
'interinidad por vacante'.»
En igual sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de
lo Social, de 30 de septiembre de 1994, (RJ. n.° 1994/7.269),
señala lo que sigue:
«En virtud de lo que disponen el artículo 15.1.b) del
Estatuto de los Trabajadores y el artículo 3 del citado Real
Decreto 2.104/1984, los contratos de carácter eventual tienen
que fundarse en la existencia de alguno de los siguientes
supuestos o situaciones: 'circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos'. No siendo preciso,
en catnbio, que la actividad que vaya a desarrollar el emplea-
446
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
do eventual sea extraordinaria o anómala dentro, de las que
lleva a cabo la empresa, pues estas normas admiten perfectamente esta clase de contratación 'aun tratándose de la actividad normal de la empresa».
Lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es,
precisamente, la desproporción existente entré el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone,
de forma tal que él volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se
produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de
las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la
normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados
que ha de hacer frente al mismo. En estos casos en que
el indicado desequilibrio o desproporción se debe a la
existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir, y la
entidad empleadora no puede llevar a cabo la normal
cobertura de las mismas con la rapidez adecuada por
impedírselo la existencia de normas legales o reglamentarias que exigen que tal cobertura se lleve a efecto
mediante él cumplimiento de una serie de trámites y
requisitos, es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas.
Y está especial situación se puede dar sobre todo en el ámbito de las Administraciones Públicas, en las que los nombramientos de las personas que han de ocupar los puestos disponibles tienen que efectuarse siguiendo el procedimiento
legal prescrito y con exacto cumplimiento de las disposiciones y exigencias ordenadas por la ley, por lo que siempre
transcurre un detenninddo lapso temporal, que en ocasiones
puede ser muy dilatado, entre el momento en que se producen las vacantes y aquel en que éstas quedan reglamentariamente cubiertas.
Así pues, el organismo público que en un momento
determinado tiene un número elevado de puestos sin
titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que él trabajo sobrepasa la capacidad de los
empleados disponibles, situación que puede prolongarse
bastante tiempo; aparece, por tanto, nítidamente el
supuesto propio de la acumulación de tareas. De ahí que
sea lícito el que la Administración acuda a los contratos
de trabajo eventuales para remediar, en la medida de lo
posible, esa situación. Y esto obviamente es lo que ha sucedido en el caso ahora enjuiciado.
447
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
Se aclara, para evitar confusiones, que si bien cuando
el contrato temporal se pacta por la Administración
Pública para que el contratado sirva una plaza concreta y específica que está sin titular, hasta que tal titular
sea nombrado conforme a ley, nos encontramos ante la
figura del contrato de interinidad por vacante; en cambio cuando los puestos sin cubrir son numerosos es
obvio que se produce con carácter general la referida
situación de acumulación de tareas que permite la contratación eventual, la cual se efectúa con base en esa
situación genérica, no en relación a una vacante determinada.
En efecto, el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el artículo 3 del Real Decreto 2.720/1998,
viene admitiendo el recurso a la contratación temporal, en su
modalidad eventual, cuando se trata de atender las necesidades
provocadas por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, con independencia de que sea ésta la
actividad normal de la empresa.
En determinados organismos públicos (Correos, Insalud,
Ayuntamientos, Entidades Gestoras de la Seguridad Social,
etc...) se utiliza esta modalidad contractual para suplir la necesidad de mano de obra producida por la existencia de vacantes. Las
razones para poder utilizar este tipo de contratación parten del
significado de la «acumulación de tareas», que implica desproporción entre la actividad a realizar y el personal disponible para
llevarla a efecto; lo cual puede obedecer a dos motivos:
a) Que las labores o actividad de la empresa experimenten un crecimiento ocasional, motivo por el cual la
plantilla no puede desarrollarlas con la suficiente premura.
b) Que el personal de la empresa disminuya sensiblemente por cualesquiera causas (vacaciones, permisos, vacantes no cubiertas, etc.); hasta el punto de
que el que se encuentre en activo no sea suficiente
para mantener el volumen normal de la producción.
448
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
VI. R E Q U I S I T O S PARA LA FORMALIZACIÓN
DEL CONTRATO
De acuerdo con lo establecido en el apartado primero, in
fine, del artículo 6 del Real Decreto 2.720/1998, que recoge lo
ya regulado en el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores y
en el artículo 6.1 del Real Decreto 2.546/1994, los contratos
eventuales por circunstancias de la producción deberán formalizarse por escrito sólo cuando la duración de los mismos sea
superior a cuatro semanas.
A estos efectos, el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, indica lo siguiente:
«Deberán constar por escrito los contratos de trabajo
cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los
de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontínuoy de relevo, los contratos de trabajo a
domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por
tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».
Asimismo, el artículo 6.1 del Real Decreto 2.546/1994, de
29 de diciembre, manifestaba lo que sigue:
«Los contratos para obra o servicio determinados, de
interinidad y por lanzamiento de nueva actividad deberán
formalizarse
siempre por escrito y, en el último supuesto, en
el modelo oficial que se facilitará por las oficinas de empleo.
Igualmente deberán formalizarse por escrito los contratos eventuales por circunstancias de la producción cuya
duración sea superior a cuatro semanas».
Sin embargo, el Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, introduce como novedad el que los contratos eventuales por
449
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
circunstancias de la producción se formalicen por escrito cuando
se concierten a tiempo parcial. Estableciendo lo siguiente:
«1... Los contratos eventuales por circunstancias de la
producción deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial.»
A este respecto, el artículo 5 del citado Real Decreto
2.720/1998 admite la posibilidad de celebrar a jornada completa
o a tiempo parcial este tipo de contratos, indicando lo siguiente:
«El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la producción podrán
celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.»
No existe, sin embargo, un modelo oficial de contrato eventual por circunstancias de la producción; exigiéndose, por tanto,
únicamente que los representantes de los trabajadores conozcan
los modelos de contrato escrito que se utilizan en la Empresa.
A estos efectos, tal y como se indicaba en los artículos 3.2 a)
y 6.1 del Real Decreto 2.546/1994, y como actualmente se recoge en el apartado a) del punto segundo del artículo tercero del
Real Decreto 2.720/1998, así como en el punto segundo del artículo 6 del citado texto legal, se debe tener en cuenta que cuando
este tipo de contratos se formalicen por escrito, entre otros extremos, deben hacerse constar expresamente los siguientes:
• El carácter de la contratación y la causa o circunstancia que lo justifique.
• El tiempo de vigencia o de duración del contrato.
• El trabajo a desarrollar.
1) Respecto de la exigencia de que se especifique con precisión y claridad la causa o circunstancia que justifique el
contrato, hemos de efectuar las siguientes observaciones:
450
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
En primer lugar, que en los contratos eventuales por circunstancias de la producción, deberá especificarse con precisión
y claridad la causa o circunstancia que los justifique, no siendo
válida una causa genérica, sino específica y referida a hechos
concretos.
No basta, pues, con la reiteración de la fórmula legal; el
empleador debe indicar cuáles son las concretas necesidades a
las que se enfrenta; es decir, deberá en todo caso indicar las circunstancias de la producción de las cuales se deriva la acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Al respecto, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Extremadura, de 28 de noviembre de
1996, (Aranzadi Social n.° 1996/4.428), indica lo siguiente:
«El artículo 3.1 del Real Decreto 2.546/1994, de 29
diciembre, define el contrato eventual por circunstancias de
la producción, como aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas
o excesos de pedidos, exigiendo el punto 2, a) de dicho precepto que en el contrato se consigne, con precisión y claridad,
la causa o circunstancias que lo justifique. Estudiando idéntico precepto del Real Decreto 2.104/1984, de 21 noviembre,
la doctrina y jurisprudencia, habían señalado que siendo la
contratación
temporal
estrictamente
causal,
únicamente
podía acudirse a la misma cuando se produjera un incremento del proceso productivo que no pueda ser atendido con
la plantilla ordinaria de la empresa. De ahí que sea necesario
describir en el contrato de trabajo las concretas y especiales
circunstancias que hacen necesaria la contratación del trabajador, no bastando para ello fórmulas genéricas que se
limiten a una reproducción del artículo 15.1, b) del Estatuto
de los Trabajadores o 3 del Real Decreto 2.546/1994, o sean
ambiguas o inexpresivas, impidiendo conocer la situación
que motiva la contratación».
Resultará, asimismo, insuficiente la causa, cuando el contrato encubra una necesidad permanente, cuando no se diga nada
o la causa sea falsa, o bien cuando se haga una alusión genérica
a la norma en que pretende basarse.
451
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
A estos efectos, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de
lo Social, de 21 de septiembre de 1993, (RJ. n.°: 1993/6.892),
manifiesta cuanto sigue:
«En el vigente marco regulador del sistema ordinario de
contratación temporal el válido acogimiento a la modalidad
contractual correspondiente al mismo, requiere, en términos
inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas como justificativa de la
temporalidad que le es propia; no basta, por tanto, que la
concorde voluntad de las partes, aun explícita en el contrato,
pretenda someter la relación laboral que constituyen a una de
tales modalidades, pues éstas, por su carácter causal, sólo se
hacen viables cuando median en la realidad dichas circunstancias justificativas. Las normas que consagran lo expuesto
son de carácter necesario, por lo cual los derechos que en
favor del trabajador de ellas derivan, escapan de su poder de
disposición, antes o después de ser adquiridos, tal como establece el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos contratos, que habrán de ser celebrados por escrito cuando así lo
exigiera una disposición legal y, en todo caso, si la duración
pactada excediera de cuatro semanas (artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores), requieren que al concertarse se
especifique la modalidad contractual a que se acomoda, así
como las circunstancias en concreto, propias de la misma,
que se aleguen en el caso como concurrentes».
El incumplimiento de la exigencia de forma escrita convertirá a los contratos eventuales por circunstancias de la producción en pactos por tiempo indefinido, salvo que de la propia
naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se
deduzca la naturaleza temporal de los mismos.
No obstante, aunque la causa no quede suficientemente
especificada, el contrato eventual suscrito no se convierte automáticamente en un contrato indefinido; puesto que existe la
posibilidad de que se acredite, por parte del empresario, el carácter eventual del contrato y la duración temporal del mismo.
Así, pues, la exigencia de forma escrita no puede considerarse como un requisito constitutivo y de validez del contrato, por no
ser condición esencial; pero, en el caso de que el contrato no se
452
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
formalice por escrito, existe una presunción «iuris tantum»de
que el mismo se entiende celebrado por tiempo indefinido:
Por otra parte, el artículo 95.1 del Estatuto de los Trabajadores tipifica como falta grave del empresario la no formalización por escrito de los contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado el trabajador.
Como ya hemos indicado anteriormente, los contratos eventuales por circunstancias de la producción, a tenor de lo establecido en su momento en el artículo 8.2 delEstatuto de los Trabajadores y 6.1 del Real Decreto 2.546/1994 y recogido en el
apartado 1 del artículo 6 del vigente Real Decreto 2.720/1998,
deben formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a
cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial.
Por tanto, en este tipo de contratos, si la duración de los mismos fuera superior a cuatro semanas o se conciertan a tiempo
parcial, la no observancia de la formalización de los mismos por
escrito se considera falta grave, pudiendo imponerse, una sanción
pecuniaria al empresario infractor por importe de 50.001 a
500 000 pesetas.
2) Respecto de los contratos eventuales cuya duración sea
inferior a cuatro semanas, hemos de manifestar que es la única
modalidad contractual, de entre todas las contrataciones temporalea de carácter estructural, en la que nuestro ordenamiento jurídico permite su no formalización por escrito.
Resulta así evidente el contrasentido que se produce; puesto
que por otra parte se exige que en este tipo de contratos se haga
constar el objeto de la contratación con precisión y claridad;
cumplimiento que, difícilmente, podrá llevarse a efecto en los
contratos cuya duración sea inferior a cuatro semanas y se formalicen de forma verbal.
Asimismo, el hecho de que los contratos de duración inferior a cuatro semanas no deban formalizarse por escrito exonera
al empresario del cumplimiento de ciertas formalidades; como la
453
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
entrega de la copia básica del contrato a los representantes
legales de los trabajadores, la información al trabajador acerca
de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, y la obligación de
registro de estos pactos en el Instituto Nacional de Empleo.
3) En cuanto al tiempo de vigencia del contrato, hemos de
efectuar las siguientes consideraciones:
No existe legalmente una duración mínima de este contrato.
La duración máxima del contrato será de seis meses dentro
de un período de doce meses, contados a partir del momento en
que se produzcan las causas que justifican el contrato.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto,
por convenio de ámbito inferior, podrá modificarse la duración
máxima de estos contratos y el período dentro del cual se pueden
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que
dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto el período máximo será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de
referencia que se establezca (es decir, en cualquier caso, la duración máxima del contrato es de trece meses y medio dentro de un
período de dieciocho).
Esta posibilidad de modificación, por medio de convenio
colectivo, del período dentro del cual se pueden realizar contratos eventuales por circunstancias de la producción supone la más
importante reforma introducida por la regulación del artículo
15.1 .b) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y recogida posteriormente por el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, así
como por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre; reforma específica finalmente refundida y fijada por el Real Decreto 2.720/1998,
de 18 de diciembre.
Pues bien, si se compara la nueva redacción con la anterior,
las novedades afectan a dos puntos, ambos en los casos en que
454
EL CONTRATO DE TRABAJO, EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
haya determinación por convenio colectivo de la duración máxima de estos contratos o del período de referencia a tomar en
cuenta.
a) En primer lugar, en la antigua redacción se hablaba de que
por convenio colectivo sectorial se podría modificar la
duración, lo que suponía excluir al convenio colectivo de
empresa; aun admitiendo la concurrencia entre convenios
colectivos sectoriales de ámbito territorial estatal e inferior.
La nueva redacción continúa con la exclusión del convenio colectivo de empresa, como instrumento adecuado
para regular la eventualidad, pero impide la concurrencia
entre convenios sectoriales de distinto ámbito territorial
en la tnaterid. Corresponderá, por tanto, a los negociadores del convenio sectorial estatal o sectorial inferior (autonómico por ejemplo), establecer reglas uniformes para la
duración de la eventualidad en todo el sector; o, por el
contrario, permitir, por omisión, que el tema pueda ser
objeto de negociación colectiva sectorial de ámbito inferior y, en consecuencia, diferenciado en su regulación.
b) La segunda novedad se refiere al establecimiento de topes
legales máximos a la duración de la eventualidad cuando
dicho tetna sea afrontado por convenio sectorial. En la
antigua redacción no existían topes legales en cuanto a la
duración máxima fijada por convenio colectivo. Actualmente se limita a dieciocho meses la duración del período,
de referencia para la contratación dé trabajadores eventuales y se aumenta la duración máxima en cuanto que
no podrá superar las tres cuartas partes del período de
referencia que se establezca.
No obstante, las contrataciones eventuales realizadas al
amparo de los convenios colectivos actualmente vigentes
seguirán rigiéndose por lo previsto en los mismos hasta la
finalización de la vigencia inicialmente pactada de dichos
convenios.
Con la reforma operada mediante el Real Decreto Legislativq 1/1995, también se le añade al artículo 15.1.b) un nuevo
párrafo, del siguiente tenor literal: «por convenio colectivo se
podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
455
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
respecto a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa».
Este párrafo, con la promulgación del Real Decreto
2.720/1998, de 18 de diciembre, queda definitivamente ubicado
inmediatamente después de la definición legal de este contrato,
precediendo a la definición del régimen jurídico del mismo.
Sobre este extremo, conviene puntualizar que no se excluye
para afrontar estos temas al convenio colectivo supraempresarial
de ámbito inferior al estatal, aunque el sectorial estatal ya los
hubiese regulado. Tampoco queda excluido el convenio colectivo de empresa, aunque en este caso, tan sólo se podrá regular si
el convenio sectorial no lo hubiese previsto con anterioridad.
Cuando el contrato se concierte por un plazo inferior a seis
meses podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin
que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite
máximo.
Hay que entender, por tanto, que cuando el contrato se concierte por un plazo inferior al límite máximo previsto en el convenio colectivo podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las
partes, sin que la duración total del mismo pueda exceder del
referido límite máximo; es decir, sumada la duración inicial a las
eventuales prórrogas, aquélla no podrá exceder de la duración
máxima prevista en el convenio.
VII.
P E R Í O D O D E PRUEBA
Esta modalidad contractual permite establecer un período de
prueba, que se someterá a lo dispuesto en convenio colectivo y a
lo establecido, supletoriamente, en su caso, en el Estatuto de los
Trabajadores con carácter general.
No obstante, será nulo el pacto sobre período de prueba en
un contrato eventual si antes han existido otros contratos temporales celebrados con el mismo trabajador y para las mismas funciones. Sólo mantendrá, pues, la validez el establecimiento de un
456
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
nuevo período de prueba, si el objeto del contrato eventual fuera
distinto de los anteriores en su día formalizados, o si mediara
entre ellos un espacio temporal, que habrá de considerarse como
«razonable», a juicio de la doctrina judicial.
El periodo de prueba se puede definir como un tiempo
durante el cual, tanto el empresario como el propio trabajador,
pueden resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa,
sin preaviso y sin derecho a indemnización alguna recíproca.
No existe, pues, impedimento alguno para que a los trabajadores contratados mediante la modalidad contractual de contrato
eventual por circunstancias: de la producción, al formalizar el
mismo se les fije un período de prueba, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
A estos efectos, el artículo 14.1 del citado Estatuto hace
referencia a la forma en que ha de concertarse el período de
prueba, así como a los criterios que se deben tener en cuenta para
delimitar su duración y la prohibición de su establecimiento para
los pasos en que el trabajador haya estado vinculado a la empresa, realizando las mismas funciones, con anterioridad a la suscripción de un nuevo contrato de trabajo. Dicho artículo se
expresa en los siguientes términos:
«1. Podrá concertarse por escrito unperíodo de prueba, con
sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezI
can en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de
seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres
meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente,
obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba
cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.»
457
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
El período de prueba debe concertarse por escrito, debiéndosele otorgar en este caso, a la exigencia de forma escrita, un
valor constitutivo o «ad solemnitatem» y no simplemente dispositivo o «ad probationem».
En lo relativo a la duración del período de prueba, el Estatuto de los Trabajadores se remite, en primer lugar, a los convenios colectivos. Sólo para el caso de que en estos no se establezca ninguna previsión al respecto, se aplicarán los topes máximos
consignados en el artículo anteriormente reseñado.
VIII. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Y
CONSECUENCIAS DE SU INCUMPLIMIENTO
Además de los requisitos formales necesarios para la válida
instrumentación del contrato eventual por circunstancias de la
producción, a los que hemos hecho referencia anteriormente, se
debe tener en cuenta que, para este tipo de contratos, existen
una serie de obligaciones que debe cumplir el empresario.
Siendo éstas las siguientes:
• Obligación de dar de alta a los trabajadores contratados en la Seguridad Social.
• Obligación de registro de los contratos en el Instituto
Nacional de Empleo.
• Obligación de entrega de copia básica de los contratos
a los representantes de los trabajadores y al Instituto
Nacional de Empleo.
• Información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
1) Obligación de dar de alta a los trabajadores
contratados en la Seguridad Social
Esta primera obligación del empresario aparece consignada
en los artículos 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, 9.2 del
458
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Real Decreto 2.720/1998, 100.1 del Real Decreto Legislativo,
1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido :de la Ley General de la Seguridad Social, y en el artículo
29.1.1.° del Real Decreto de 26 de enero de 1996, por el que se
aprueba el Reglamento General sobre inscripción de Empresas y
Afiliación, Altas, Bajas y Variaciones de Datos de los Trabajadores en la Seguridad Social.
En efecto, el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores
manifiesta que:
«Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los
que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que
de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de
los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho».
En similares términos se expresa el artículo 9.2 del Real
Decreto 2.720/1998, que textualmente indica lo siguiente:
«Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los
que no hubieran, sido dados de alta en la Seguridad Social,
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
hubieran podido, fijar para el período de prueba, salvo que
de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de
los mismos.»
Por su parte, el apartado 1 del artículo 100 del Real Decreto Legislativo, 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
expresa cuanto sigue:
«Artículo 100. Afiliación, altas y bajas.
1. Los empresarios estarán obligados a solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad Social de los trabajadores que
ingresen a su servicio, así como a comunicar dicho ingreso
459
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
y, en su caso, el cese en la empresa de tales trabajadores para
que sean dados, respectivamente, de alta y de baja en el Régimen General.»
También, en el artículo 29.1.1.° del Real Decreto de 26 de
enero de 1996, por el que se aprueba el Reglamento General
sobre inscripción de Empresas y Afiliación, Altas, Bajas y Variaciones de Datos de los Trabajadores en la Seguridad Social, se
contempla lo siguiente:
«Con independencia de la obligación de solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad Social de los trabajadores
no afiliados al mismo que hayan de ingresar o ingresen a su
servicio,
los empresarios estarán obligados a comunicar la iniciación o, en su caso, el cese de la prestación de
servicios de los trabajadores en su empresa para quesean dados, respectivamente, de alta o de baja en el Régimen en que figuran incluidos en función de la actividad de
aquélla, en los términos y condiciones establecidos en este
Reglamento.»
Así pues, y teniendo en cuenta lo establecido en los anteriores preceptos normativos, si no se procediese a dar de alta al trabajador, siempre que hubiera transcurrido al menos un plazo
igual al legalmente fijado por la normativa genérica o específica
para el período de prueba, el empleado adquirirá la condición de
fijo; salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Se establece, pues, una presunción «iuris tantum» en favor
de la duración indefinida de los contratos; pudiendo la misma ser
destruida en el caso de que se pruebe la duración temporal de los
pactos; o dicha temporalidad se deduzca de la propia naturaleza
de las actividades o de los servicios contratados.
Por otra parte, la falta de alta de los trabajadores en la Seguridad Social, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14.1.2
de la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, constituye una falta grave del empresario,
460
ELlCONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
por la que puede imponerse una sanción de entre 50.001 y
500.000 pesetas.
En efecto, el artículo 14.1.2 de la referida Ley establece lo
siguiente:
« 1. Son infracciones graves:
1.2. No solicitar en tiempo y forma la afiliación inicial,
así como no comunicar en iguales términos el alta de cada
trabajador que ingresa a su servicio.»
2) Obligación de registro de los contratos
eventuales por circunstancias de la producción
en el Instituto Nacional de Empleo
Esta obligación aparece contemplada en el artículo 16.1 del
Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente tenor literal:
«El registro del contrato por los empresarios en la oficina de empleo, así como, en su caso, el de las prórrogas expresas que las partes pudieran acordar, deberá efectuarse en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación».
Asimismo, el artículo 6.3 del Real Decreto 2.720/1998, de
18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores, indica que:
«1. Los contratos que hayan de formalizarse por escrito
y, en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán, por el empresario, en el plazo de los diez
días siguientes a su concertación, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar.»
En efecto, los empresarios deben registrar en la oficina del
INEM que proceda territorialmente, los contratos eventuales por
circunstancias de la producción que formalicen con una duración
superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, en el
plazo de los 10 días siguientes al comienzo de su vigencia.
461
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
3) Obligación de entrega de copia básica de los
contratos a los representantes de los trabajadores
y al Instituto Nacional de Empleo
Existe obligación de entrega, a los representantes legales de
los trabajadores y al propio Instituto Nacional de Empleo, de la
copia básica de los contratos eventuales por circunstancias de la
producción cuya duración sea superior a cuatro semanas o se
concierten a tiempo parcial.
En los que tengan fijada, pues, una duración menor, al no
exigirse su formalización por escrito, no será necesario hacer
entrega de copia básica alguna, puesto que puede no existir la
misma; únicamente, deberán notificarse los contratos realizados
bajo esta modalidad a la representación legal de los trabajadores
en la empresa.
El artículo 8.3 a) del Estatuto de los Trabajadores, establece
a estos efectos cuanto sigue:
«El empresario entregará a la representación legal de los
trabajadores una copia básica de todos los contratos que
deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de
relación laboral especial de alta dirección sobre los que se
establece el deber de notificación a la representación legal de
los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del
contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá
todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y
cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982,
de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un
plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes
la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la
entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la
oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de
los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y
remitirse a la oficina de empleo.
462
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el
Instituto Nacional de Empleo la Copia básica se remitirá,
junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes,
supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.»
En conclusión, el empleador queda obligado a hacer entrega
a la representación legal de los trabajadores de una copia básica
de los contratos eventuales por circunstancias de la producción
que se formalicen en su empresa.
No obstante, el artículo 10 del Real Decreto 2.720/1998, de
18 de diciembre, establece una importante novedad al fijar una
obligación genérica de notificación a los representantes legales
de los trabajadores de los contratos de duración determinada suscritos por la empresa; aunque no exista obligación de entregar
copia básica de los mismos. Dicho precepto manifiesta lo
siguiente:
«Los empresarios, en un plazo no superior a diez días a
partir de la contratación, deberán notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los contratos de
duración detenninada que se regulan en este Real Decreto
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de
los mismos.»
Por otra parte, hemos de significar que la copia básica deberá contener todos los datos que aparezcan consignados en el propio contrato, a excepción del número de documento nacional de
identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier
otro dato que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de
mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal del contratado.
A estos efectos, el empresario deberá entregar la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores en un
plazo no superior a diez días desde la formalización del mismo;
debiendo los citados representantes firmarla a efectos de acreditar su recepción.
463
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
Posteriormente, la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores se deberá remitir a la oficina de empleo,
junto con el contrato eventual por circunstancias de la producción.
En el supuesto de que en la empresa no existiera representación legal de los trabajadores deberá, asimismo, elaborarse la
copia básica del contrato y remitirse la misma a la oficina de
empleo, indicando la no existencia de representación de los trabajadores en la empresa.
A estos efectos, se tipifica como falta grave, según el artículo 95.7 del Estatuto de los Trabajadores, la transgresión de los
derechos de información y consulta a los representantes de los
trabajadores y a los delegados sindicales, en los términos que
legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
Así, pues, la no entrega de la copia básica de estos contratos a los representantes de los trabajadores constituye una falta
grave empresarial; cuya sanción puede oscilar entre 50.001 y
500.000 ptas.
4) Información al trabajador sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales condiciones
de ejecución de la prestación laboral
Esta obligación aparece consignada en el apartado 5 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:
«Cuando la relación laboral sea de duración superior a
cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al
trabajador, en los términos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no
figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.»
Dicha exigencia se establece, pues, únicamente para los
contratos eventuales por circunstancias de la producción cuya
duración supere las cuatro semanas y siempre que los elementos
464
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral no figuren en el mismo.
El plazo y los términos para llevar a efecto tal información,
se fijarán reglamentariamente. Lo que aún no se ha concretado
en ninguna norma específica.
En este sentido, el artículo 94.5 del Estatuto de los Trabajadores señala como falta leve, la no información por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los
plazos establecidos reglamentariamente; con lo cual la sanción
que se puede imponer por este incumplimiento sería de 5.000 a
50.000 ptas.
IX.
S U S P E N S I Ó N D E L CONTRATO
La suspensión del contrato eventual por las causas previstas
con carácter general en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los
Trabajadores no comporta la ampliación del tiempo de duración
de este especial contrato; salvo pacto en contrario. Así, mediante estipulación al efecto, se podrá ampliar la extensión de esta
modalidad contractual en los términos que las partes acuerden,
no computándose el tiempo de suspensión a efectos de la duración total del contrato.
El artículo 7 del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, establece sobre este extremo lo siguiente:
«La suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46
del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.»
Nada impide, pues, que se extinga el contrato eventual por
el vencimiento del término pactado, aun permaneciendo la relación laboral suspendida, salvo que se hubiese pactado expresamente entre las partes que la suspensión amplíe la duración del
465
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
mismo, en cuyo caso la extinción se produciría al término de la
duración ampliada.
Caso contrario, la suspensión de los contratos, en virtud de
las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los
Trabajadores, no comportará la ampliación del tiempo de duración de éstos.
X.
E X T I N C I Ó N DEL CONTRATO
La extinción del contrato eventual por circunstancias de la
producción se puede producir, genéricamente y en principio, por
las causas previstas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la causa más habitual suele ser la expiración del tiempo convenido.
En efecto, en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores aparecen consignadas las causas de extinción de los contratos del modo siguiente:
«Artículo
1.
49.
Extinción del contrato:
El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato
salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los
contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados
por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y
se continuara en la prestación laboral, el contrato se
466
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
.
i
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica
del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de
una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica
del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h)
Por fuerza mayor que bnposibilite definitivamente la
prestación de trabajo siempre que su existencia haya
sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto
en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i)
Por despido colectivo fundado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, siempre que
aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo
dispuesto en esta Ley.
j)
Por voluntad
incumplimiento
k)
del trabajador, fundamentada
contractual del empresario.
Por despido del trabajador.
467
en
un
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
l)
Por causas objetivas legalmente procedentes».
Por su parte, el artículo 8 del Real decreto 2.720/1998, de 18
de diciembre, establece respecto de la extinción de este tipo de
contratos lo siguiente:
«1. Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las
siguientes causas:
a) ...
b) El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido.»
Por consiguiente, el contrato eventual se puede extinguir por
cualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, pero la forma realmente típica de extinción de dicho contrato la constituye la expiración del tiempo convenido; es decir,
por el transcurso del plazo de duración estipulado en el contrato,
incluidas las prórrogas, con el límite máximo legal o el previsto
en convenio colectivo.
Teniendo en cuenta que si la duración pactada fuese superior
a un año, la extinción se producirá previa denuncia con un preaviso de quince días. En caso de incumplimiento del preaviso por
parte del empresario, éste deberá abonar al trabajador el salario
correspondiente a los días en que el preaviso se hubiera incumplido.
Así viene establecido en el apartado tercero del artículo 8
del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre, al manifestar
lo siguiente:
«3. Siempre que el contrato tenga una duración superior
al año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación
mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad
en el que se estará a lo pactado.
El incumplimiento por el empresario del plazo señalado
en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equi-
468
EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
valente al salario correspondiente a los días en que dicho
plazo se haya incumplido.»
Por otra parte, si llegado el término del contrato no existiese denuncia y el trabajador continuase prestando sus servicios,
las consecuencias serían las siguientes:
a) Si la duración pactada fuera inferior a la máxima legal (o
la máxima establecida en convenio), el contrato se entenderá
prorrogado automáticamente hasta dicha duración máxima.
b) Si la duración pactada fuera la máxima legal o la máxima
establecida en convenio, el contrato se entenderá transformado
en un pacto por tiempo¡indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación. Es decir, con
presunción, por ello, iuris tántum.
Las consecuencias antes citadas aparecen, reflejadas en el
apartado segundo del artículo 8 del Real Decreto 2.720/1998, de
18 de diciembre, al disponer lo que sigue:
«2. Los contratos de duración determinada que tengan
establecida legal o
convencionalmente
una duración máxima
y que se hubiesen concertado por una, duración inferior a la
misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la
correspondiente
duración
máxima,, cuando
no
hubiese
mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando sus servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga
expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o
producida la causa de extinción del contrato de interinidad,
si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara
prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.»
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra, de 24 de junio de 1997. (Aranzadi Social n.°:
1997/2.109), pronunciándose sobre la extinción de los contratos
eventuales, indica cuanto sigue:
469
JULIO HERNÁNDEZ CESAR
«PRIMERO.—Se plantea en el presente procedimiento en
un contrato temporal por circunstancias de la producción,
celebrado al amparo del Real Decreto 2.546/1994, de 29
diciembre, si el empresario, para poder cesar al trabajador
por cumplimiento del término y sus prórrogas, ha de justificar no sólo que se hayan producido circunstancias excepcionales en el momento de su contratación, sino también que
las mismas no perduren en el momento de su cese. En concreto la Sentencia de instancia considera improcedente el
despido, por estimar probado que en el momento del cese del
demandante, al cumplirse el término de la segunda prórroga
(válidas éstas por estar previstas en el convenio sectorial) la
producción de la empresa no sólo no había descendido, sino
que se había mantenido hasta llegar a un nivel óptimo.
... Parece obvio, que, a tenor del artículo 8 del Real
Decreto 2.546/1994, los contratos de duración determinada se extinguen por expiración del tiempo convenido;
y está llamado el empresario a justificar la causa de la
temporalidad en la contratación, pero no en el cese; tal
como se deduce del artículo 5.1 del citado Real Decreto,
en relación con el artículo 15.1, d) del Estatuto de los
Trabajadores. Acreditada la causa de su contratación
temporal, el cese es automático al cumplirse el término,
salvo abuso de derecho o fraude de ley.
... Pues si, como se ha dicho, el cese en los contratos
temporales ha de entenderse que se produce 'ex lege', por
expiración del término,
tal cuestión es intranscendente
para el resultado del proceso.
La reforma de la Ley 11/1994, de 19 mayo, y el Real
Decreto 2.546/1994, de 29 diciembre, tienen como objetivo
prioritario la reforma del sistema de relaciones laborales, con
el fin de facilitar la creación de empleo, lo que justifica la
introducción de figuras innovadoras de contratación temporal, que refuerzan la capacidad de iniciativa del empresario,
y que no pueden ser conculcadas en una interpretación jurisprudencial correctora, pues ello significaría modificar y derogar los objetivos sociales previstos en la nueva normativa.»
JULIO HERNÁNDEZ CÉSAR
Ceca Magán. Abogados
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